第一篇：保安隊伍現狀調研報告

保安隊伍現狀調研報告

金融系統保安隊伍現狀>調研報告

銀行是最早聘用保安的行業之一，我市四大銀行聘用保安的歷史也有十五年以上。在銀行的大院、大門、辦公區以及各營業網點，金庫、倉庫和押運崗位，保安已經成為不可或缺的治安防范、威懾犯罪的預防力量。隨著時間的推移也或是由于其他社會因素共同所致，使大家普遍有一種感覺，為什么現在的銀行保安年齡越來越大，素質也沒有明顯提高呢？從保安公司將保安業務并入到安邦護衛以后的二個月間，我們也有了這種感覺。且感到有些無奈。二個月來，我對本公司為銀行業服務的保安現狀有了些粗淺了解，現就此問題作一匯報，不當之處請各位領導批評。

一、銀行業保安隊伍現狀

我市（本級）所有銀行都使用了本公司的保安。經統計，我公司為銀行服務的保安員數量有206名。在這些保安員中，①年齡結構：55歲以上17人，占8.2%；51——55歲75人，占36%；46——50歲68人占33%；31——45歲37人占18%；30歲以下9人占4%。②文化結構：中技、高中以上66人占32%；初中139人占67%；小學文化1人。③城鄉結構：城鎮居民80人占38%；農村居民126人占61%。④技能結構：取得消控資格證書1人，業務技能較好的10人，業務技能一般的195人，較差的11人。

從以上統計可以看出，46歲以上的保安占了78%，而45歲以下的僅占22%，許多已經接近退休年齡，稱得上是爺爺級的了。都說保安是吃青春飯的，我們的保安早已青春不再。保安的文化程度偏低，初中文化占了大多數。農村居民占據多數，且這一比例還會增加，因為80個城鎮居民中大多是企業改制內退、下崗或是原從事過保衛行業的職工，他們為前十多年的保安事業作出了很大貢獻。而農村居民畢竟在生活習慣、城市文化、紀律觀念等方面一時較難與城市融合，做保安的同時還需兼顧農活，素質很難提高。再者，由于缺少相應的學校、課程或硬性要求，保安員職業技能較低，諸如消控室上崗證、監控室上崗證、計算機合格證或“銀行大堂上崗證”之類，能證明自己職業技能高低的東西受不到重視。據了解，目前僅上銀村鎮銀行保安張榮軍（原七七一礦保衛干事）取得過“消控證”。

十多年來，由于保安行業都由各地“保安公司”壟斷，缺乏競爭，公安機關對保安業疏于監管，保安的就業門檻非常低。以前的保安是由各保安公司自行核發“保安證”，其后則多年處于無證狀態。根據保安條例，只要年滿18周歲，具有初中以上文化程度，身體健康，裸眼視力在0.8以上，未受過治安拘留、收容教養、勞動教養或刑事處罰，均可報名保安。而保安公司苦于招工難，只要符合上述條件，一般均予以使用。只圖方便不“擇優”。管理上也就“因人施教”，戲稱“像放牛一樣”，采取粗放式的、粗暴式的管理模式，卻也竟能奏效。

年齡大、素質低，是目前我們公司為銀行服務的保安隊伍的基本現狀。無論有多少原因，無論是什么理由，我們在各位銀行業領導面前要想如何解釋，那都是黯淡的，弱不禁風的。

二、人們怎么看待保安

隨著經濟的發展、社會的進步，保安的需求量越來越大。保安遍布了各行各業、各個機關、團體、企業事業單位，國營保安公司、私營保安公司如雨后春筍，小區保安、物業保安、自建保安、貼身跟班不穿保安服的“保安”層出不窮。

保安是治安防范的重要輔助力量，已經融入到社會生活的各個階層、各個領域。他們處于最基層的第一線，每天忙碌著，處理一件件簡單瑣碎的事。他們做著和警察差不多的工作，在保護客戶單位財產利益安全方面付出了巨大努力，可以說，他們是構建社會和諧的直接踐行者。

但是，總有一些單位會把保安這一人防服務看得過于低廉。他們一方面肯定對犯罪分子起到了威懾作用，一方面卻不肯增加投入。保安穿著制服在固定的地方值班，看不見他抓獲過多少小偷，也看不見他為業主產生多少效益，保安是一個做不出成績的行業。雖然說不出事就是成績，不認真評估就容易讓人忽略。因此在許多人眼里，保安也成了擺設，沒有他不行，有了他沒用。保安天天都出現在人們眼皮底下，又時常被人遺忘。他們處在社會最低層，被邊緣化著。所有人都是一個矛盾體，需要保安又不器重保安。

確如在現實中，保安不需要很高的文化，不需要什么特別的技能。有的人正是因為沒有什么文化、沒有什么技能，年齡大了身體不行了才想到去做保安。現實就是這么殘酷，他們拿著最低的工資、做著最辛苦的工作，卻讓人看不起，自己更看不起自己。做保安沒有社會地位，沒有面子。現在，已經沒有幾個年輕人想做保安的了??

有一個例子。前幾天我應約到一家單位去見辦公室主任，她要求把六個保安壓縮到四個。理由是根據上級研究同意，今后保安在夜班時（下午6時至次日8時）可以在值班室看電視、睡覺，夜班不計上班時間，所以要精減掉二人以節約費用。我說，保安只要是到達了崗位，就負有了責任，是勞動法意義上的上班時間，哪怕是打折扣地計算時間。因為這種“睡覺休息”是不自由的，是和與老婆孩子在一起的休息不可比擬的。他說：我們領導說了，在我們值班室睡覺看電視，照理應該收你們保安公司的水電費旅館費呢。我頓時無語，其實我差點說出口，你們領導為什么不住這免費的旅館呢。

大概全世界都差不多吧。看過一部很好看的電影《博物館奇妙夜》，講得也是一個保安的>故事，一個誰也不愿做的工作他去做了。只是為了證明給他兒子看，他不是一個不努力的人，而承受了被嚇破膽的經歷，最終成為一個稱職的保安。

從另外一個角度看待保安，他們可稱得上是世上最苦的工作。他們確實不用背鋤頭拿扳手，不敲鍵盤不拿筆，但他們付出的艱辛，是常人難以感受的。當夜深人靜，保安要拿著手電在空蕩蕩的院落里巡邏，時刻驚恐不知來自何處的威脅；當萬家燈火，有幾個保安能和家人一起歡度節日？看著車水馬龍，保安不能離開自己的崗位半步；想著別人吃飯喝酒，保安永遠是快餐和冰冷的飯盒。保安必須早于客戶上班，又晚于別人下班。保安是工作時最沒有自由的。他們每天每天都必須重復著簡單而又枯燥的動作，他們>孤獨、孤單，無助、無奈。他們要承受客人的謾罵、妻兒的白眼，還要接受領導的檢查和責問。

也有個例子。今年7月，市民政局門衛保安（民政局評價是個很好很負責任的保安），值班時遭到一職工子女無端毆打，原因是前幾天晚上該保安攔了他的車查問了幾句才放入。我看了當時監控錄像，此人打了保安幾十拳踢了十多腳，保安都沒有還手一邊躲避一邊解釋，直到躺在地上，肋骨斷了兩根。直看得我兩眼冒火義憤填膺。保安的心情有誰知道？可能沒有做過保安的人真的難于體會。

三、保安怎么想的關于這個問題，我只能去猜測，或者是根據一些表象去推斷。我問了一些在職的和應聘的保安，你為什么要做保安呢？他們有的說，干農活太累，又沒有什么手藝，妻子到城里打工了，兒子到城里上學了，只好做保安。有的說，年紀大了，吃不消干活了，做保安輕松。有的說要是別的地方也能賺錢，我才不做保安。僅有少部分回答，我原來干過保衛（或做過保安），覺得自己適應這份工作。我問他們最喜歡哪些保安崗位，大多數首選門衛，最不喜歡大堂。因為相比而言，大堂保安更不自由，苦、累，接觸人多、事情多、規矩多。

據統計，206名銀行保安的每天上班時間（月累計除以25）分別是：等于8小時的37人，8——10小時的59人，10——12小時的80人，12小時以上的30人。每月只能休息5天，有的更少。其中大堂保安要在運鈔車到達前上崗，做好一切準備，晚上等運鈔車走了才能下班。整天都要集中精神、注意觀察，回答問詢、維護秩序，中午也沒得休息。有的銀行還要求保安起到引導員的作用，教客戶填寫表格表單，規定不能坐下不能看報不能抽煙。一天兩天也許可以，他們是天天如此的！

長時間的枯燥勞動使保安員的忍耐力歷經考驗。許多保安都有做好本職工作的愿望，能持之以恒的少。隨著在崗天數的增加，警惕性、敏感性降低了，互相攀比工資、工作量大小、辛苦程度的心理增強了。而各種不滿心理一時得不到宣泄，將導致本能的消極怠工。

月轉星移，許多事情在改變，保安的心思也在變。五六年前，來報名做保安還不乏年輕人，因為那時候小工工資低，相比較做保安不曬太陽不下水，穿了制服有點自信，一個月七八百元覺得可以了。其中最受歡迎的地方是銀行，這里環境好名聲好，不會感到沒面子。可是才幾年時間，人們的觀念就不同了。這次泰隆銀行出高價，要求將保安年齡降到平均38歲以下。我們發動所有員工，動員親戚朋友，高薪不能吸引人。是不是保安職業真的讓人鄙棄了？

四、保安能做好嗎

今年8月，市局將保安公司的業務整合到了安邦護衛。面對這樣的實際，我們感到有責任有義務去改變保安隊伍現狀，保安工作現狀和保安的際遇現狀。從我們做起、從現在做起是必要的；我們不做別人會做，現在不做將來肯定會做；因為保安這一已經被社會普遍接納、必須存在的職業不可能長此永無起色。

提升保安檔次、提高工作質量，是保安服務公司、受保單位、公安機關以至其他相關的管理部門的共同愿望。

我們公司有幾條初步設想，供大家討論：

一、淘汰不適應現實需要的保安。

這是一個很難的問題，但必須做。保安隊伍需要新老更替注入新鮮血液。現實情況是，年齡越大的保安越不想離開公司，幾乎所有五十歲以上的保安都想做到退休。

采取嚴密的督查考核措施，加強督查考核力度。建立自我督查機制，記錄每日工作動態；公布投訴電話，暢開信息渠道；聯合受保單位共同監督。逼迫一些不適應工作崗位的人員自動離開，開除一批經常違規違紀人員。

二、嚴把招錄關

加大宣傳廣告力度，吸引年輕人加入保安行列，嚴格控制準入條件，規定五十歲以上必須具備的特殊技能。避免在招錄人員時直接的老齡化。

三、采取等級化管理、差異化服務模式

采用保安員星級管理制度，對現有保安員根據崗位、年齡、文化程度、技能、工作表現、考核情況的不同，評定每一個保安的“星級”，一星到五星。不同星級不同待遇，星級越高工資越高。采取差異化服務制度，根據客戶單位的要求不同、服務費用高低、崗位不同分別派駐不同星級的保安。提高大堂保安、監控值班室保安的服務質量，使保安員達到量材使用、各盡其能，也使客戶單位滿足不同品質的需求。

四、嚴格控制利潤，提高保安待遇

公司財務將預算擴展到人、到崗，承諾將每個保安的凈利潤控制在500元以下。在符合國家政策遵守法律法規的前提下，把有限的服務費資金全部用于發放保安員工資。承諾安邦護衛公司保安員工資水平必須高于私營保安服務公司的工資水平。

五、加強>培訓力度，切實提高保安員勞動技能

根據崗位的不同需求，開設培訓班、開設新課程，免費為本公司保安培訓。邀請相關行業的專家擔任教師，規定一定強度的學習授課、考試合格，視情發給合格證書。

六、營造氛圍，增強保安凝聚力

善于發現、及時表揚保安隊伍中的先進事跡和創造精神，通過信件、短信等方式及時傳達到每個員工。建立健全班組機構，培養班組團隊意識。總結宣傳保安工作經驗，研究、提煉保安文化和保安理論。加強公司領導在保安心目中的向心力，從生活、情感上上切實關心每個員工。堅持評選優秀保安，從精神上鼓勵。遵照《保安員國家職業標準（試行）》辦法，評定不同等級的保安師，增強保安榮譽感。

第二篇：保安隊伍科學發展 調研

對創新保安隊伍

科學發展新制度新機制的思考

新世紀新階段，保安企業以改革創新為根本動力，奮發有為地把保安事業不斷推向前進，在優化結構、理順關系、完善政策制度等方面取得了顯著成效。但是，隨著信息化社會加速轉變和社會對保安服務需求和要求日益提高，保安隊伍建設中一些體制機制上的深層次矛盾和問題卻日益凸顯。學習實踐科學發展觀，必須著力推進制度機制創新，為保安隊伍建設的科學發展提供更有力的體制機制保證。

一、創新適應當前發展的制度機制，對于實現保安隊伍科學發展意義深遠

制度建設是實現發展理念到發展實踐轉換的關鍵環節。改革創新是實現科學發展的必由之路。深入貫徹落實科學發展觀，破解保安隊伍建設科學發展的難題，構建保安隊伍建設科學發展的長效機制，從根本上說要依靠不斷推進重要領域和關鍵環節的制度機制創新。

貫徹落實科學發展觀，推動科學發展，必須有科學的體制機制作保障。作為馬克思主義中國化的最新成果，科學發展觀的一個鮮明特征就是它的實踐性。而實踐過程中的一個關鍵性問題就是制度建設。實現科學發展要通過制度這一中介環節，把科學發展的目標和要求轉化為社會成員的具體單個的行為。鄧小平曾經深刻地指出，制度問題“更帶有根本性、全局性、穩定性和長期

性”。完善的制度、健全的體制機制具有導向鮮明、規范有力、監督有效的重要作用。我國發展面臨的一些深層次矛盾和問題，很多是體制機制方面的矛盾和問題。學習實踐科學發展觀，要把解決隊伍現實問題和完善與隊伍當前發展相適應的制度機制緊密結合起來，在解決突出問題的過程中深入查找影響和制約隊伍發展的體制機制根源，努力從制度上尋找解決問題的途徑和辦法，及時將能解決隊伍發展矛盾和問題的成功做法和成熟經驗上升為制度。并以此為契機，加大重點領域和關鍵環節改革攻堅力度，加快構建充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學發展的體制機制，為新時期保安企業的可持續發展提供堅實保障。

實現保安隊伍建設的科學發展，必須注重解決體制機制上制約隊伍發展的深層次矛盾和問題。一般情況下，保安企業的組織體制是建立在人防、物防和技防等基礎上的，盡管有的企業經過多次多元化縱橫發展的調整改革嘗試，科學性、合理性、創新性雖然有了很大提高，但企業之本“人防”與當前信息化條件下企業發展和建設的要求不相適應的問題仍然比較突出，人員的組織體制和保障體制還沒有完全建立起來，發展制度還不夠完善，領導管理體制和治隊方式也需要進一步發展創新。這些制約保安隊伍建設發展的制度機制上的深層次矛盾和問題成為影響保安企業現代化建設和戰斗力提高的關鍵因素。因此，我們要加快著力推進制度機制創新的步伐，為保安企業建設又好又快發展提供更具活力的體制機制保障。

二、著力構建有利于保安隊伍建設科學發展的制度機制

實現保安隊伍建設科學發展，需要良好的制度機制作基礎。按照建設高素質隊伍、打得贏的隊伍的發展趨向，必須著眼當前國內保安行業整體發展大勢，立足社會需求和要求，將制度機制創新貫穿在保安隊伍建設發展的各個環節和各個層面，逐步形成一整套既科學化、規范化又符合現代保安隊伍建設規律的科學的組織模式、制度安排和運作方式。

（一）建立健全有利于保安與當前社會融合的體制機制。近年來，保安隊伍在正規化建設上有了很大進步，加之宣傳力度的加強，保安這支“正規化隊伍”漸漸被社會接納和認知。保安隊伍已然作為一支正規化輔警隊伍推向社會，那也就意味著，保安隊伍必須要接受百姓群眾拿“正規化”的標準和要求去衡量這支隊伍，比如，直觀的與公安隊伍、武警隊伍相比較、相衡量。然而，隨著新時代人民群眾素質水平和生活質量及需求的提高，人們對衡量保安這支隊伍的標準和要求也越來越高，而當前保安隊伍的整體素質和水平還遠遠達不到百姓群眾的標準和要求。因此，要想使保安隊伍真正融入社會，保安企業必須加快保安隊伍推進和提高的步伐，建立健全有利于保安與當前社會融合的體制機制。堅持保安民眾結合互動、寓保于民，把保安隊伍現代化建設深深融入經濟社會發展體系之中，是保安隊伍現代化建設貫徹落實科學發展觀必須做好的一篇大文章。社會主義市場經濟體制不斷完善和保安隊伍發展建設不斷深入，雖對保民結合、寓保于民提出了新的要求，但也提供了更加有利的條件，利用民眾資源加快推動保安隊伍快速發展的前景非常廣闊。實現保民結合、寓保于民，必須完善保安隊伍建設與社會大勢協調發展的良性互動機制，建立健全有利于保民融合的體制機制。保安隊伍在這方面要積極主動地發揮推動作用。當前尤其需在隊伍人才培養和隊伍職能發揮等領域建立起“保安深入民眾，民眾支持保安”的體系，走出一條加快保安隊伍與社會融合式發展的路子。

（二）逐步建立起適應信息化條件下加速發展的新型體制編制。體制編制是聯結保安隊伍與創新發展的紐帶。創新的高科技保安器材、高素質的保安人才，只有通過科學合理的體制編制，才能轉換成保安快速發展的實力和動力。雖然長期以來，一些保安企業在隊伍體制編制調整改革上作了不懈努力，從原來的保安大隊編制改制保安項目部等企業式管理模式，但無論怎么轉換，保安隊伍體制編制的實質沒有改變。隨著新時期保安服務行業發展的競爭愈演愈烈，輔警保安隊伍體制編制上與社會不適應不合理的問題日益顯現，成為制約保安隊伍建設科學發展的“瓶頸”。

（三）改進和完善科學決策、民主決策和發展決策的制度。決策水平是各級領導干部貫徹落實科學發展觀能力的集中體現。由于各種因素的影響，保安隊伍建設中靠經驗決策、“拍腦袋”決策的現象還程度不同地存在。決策的科學化、民主化和適應程度,需要相應的制度機制作保障。必須建立健全科學決策機制，完善決策規則和程序，克服決策的隨意性和片面性；必須充分發揚民主，群策群力，集思廣益，在確保隊伍穩定的前提下增強決策的透明度和公開性，著眼防止決策偏向帶來的損失。

（四）注重從制度上解決好涉及廣大保安員切身利益的問

題。保安隊伍現行的一些涉及廣大保安員切身利益的制度是保安企業起步發展的產物，有許多已經不適應社會主義市場經濟和當前保安隊伍建設發展的需要。如吸引保留人才難、老保安后顧之憂和一些基層干部生活困難等問題比較突出。這些問題存在的主要原因，在于有關保安隊伍建設的一些機制制度滯后于新時代社會發展變化的不同步性。因此，必須著力從規章制度重建改革上尋找解決這些問題的出路和辦法。著眼進一步集聚人才、凝聚人心和保持隊伍穩定，要根據保安職業特點，積極探索適應社會主義市場經濟發展要求、符合隊伍建設實際、照顧保安員實際利益的新路子，加強保安新老不一樣待遇制度、保安后期保障制度、工資福利制度等調整改革，切實解決關系保安隊伍長遠發展、關系廣大保安員切身利益的實際問題。

（五）建立健全科學的保安工作考評標準和體系。貫徹落實科學發展觀，就必須樹立正確的政績觀。而正確的政績觀又與科學的考核標準、正確的用人導向密切相關。全面、客觀、公正地考評保安人員的工作成績，把能管理科學、帶隊科學、能帶動隊伍發展作為選干部、用人才的重要標準，使符合要求的人得到褒獎，違背要求的人受到懲戒；使善于領導隊伍發展的人上,不會領導隊伍發展的人讓,阻礙隊伍發展的人下。要按照有利于保安隊伍建設發展進步、有利于保安隊伍工作質量提高、有利于解決隊員實際問題的要求，建立完善保安管理干部政績考評體系，通過衡量發展效益和工作政績，促使各項工作進一步往深里抓、往實里做。同時，繼續深入推進各級保安管理干部考核評價體系構建工

作，逐步建立起公平公正、科學合理的干部考評、使用、監督機制。

（六）積極探索快速促進保安企業發展的科學管理模式。科學高效的管理，對于降低保安隊伍建設成本、提高保安企業運行效率、增強隊伍戰斗力，具有非常重要的作用。隨著保安工作科技化、信息化、多元化發展的日益推進，保安隊伍編成結構發生了重大變化，資費投入不斷增加，保安管理內涵大大拓展，如何加強科學管理，進一步提高保安企業新時期發展建設的質量和效益，是一個亟待研究解決的重大問題。首要的應要強化以科學管理求質量、以質量提高求效益觀念，強化科學管理模式，向科學管理要效益，向科學管理要戰斗力。機制是科學管理的樞紐，必須真正把管理作為一門科學來對待，在保安隊伍建設各個環節積極引進先進適用的管理方法、技術和手段，建立健全科學的管理機制，不斷提高現代管理水平，從而促進保安隊伍建設的整體質量和服務水平。

三、積極穩妥推進保安隊伍建設科學發展的制度機制創新 創新保安隊伍建設的制度機制牽動全局、影響長遠，必須堅持正確的指導原則，積極穩妥地推進。

（一）把提高保安隊伍的服務質量和戰斗力作為根本目的。企業以質量求生存，服務質量是隊伍發展壯大的直接決定性因素，是推動企業前進的核心。必須把提高保安服務質量作為企業發展和建設的出發點和落腳點，作為檢驗保安隊伍各項工作的根本標準。創新制度機制，就是要以科學發展觀為指導，緊緊圍繞保安

服務標準，著力在優化結構、理順關系、加強體系建設、提高整體效能上下功夫，積極創新促進保安服務質量提高的鼓勵制度和激勵機制，為企業建設的長遠發展奠定堅實的基礎。

（二）把注重企業創新和尊重保安創新精神結合起來。創新制度機制是一項政策性、科學性很強的工作，既要大膽探索，又要嚴謹求實。必須全面、系統、深入地研究保安隊伍建設的階段性特點，真正把保安隊伍建設的基礎和現狀、影響和制約隊伍建設的重難點問題、隊伍建設的發展方向和主要任務搞清楚，在此基礎上科學論證，搞好企業發展設計。同時，廣大保安員是保安隊伍建設的主體，創新制度機制應始終堅持群眾路線，深入基層，充分尊重廣大保安員的創新實踐，問計于廣大保安。只有堅持以人為本，尊重廣大保安員的主體地位和創造精神，制度機制創新才能保證科學；保安隊伍才能充滿活力，不斷增強戰斗力。

（三）把創新制度機制與有效貫徹執行銜接起來。在保安隊伍建設中融入科學發展，要在注重探索創新、健全完善保障科學發展的制度機制上狠下功夫，大力弘揚改革創新精神，及時把學習實踐科學發展觀形成的認識成果、實踐成果，上升為制度成果，努力為貫徹落實科學發展觀提供良好的政策制度保證。同時，制度創新的成效最終得靠有效的貫徹落實來體現。必須完善落實制度的工作機制和配套措施，加強相關制度的協調銜接，確保制度得到有效貫徹執行。

2008年10月27日

第三篇：保安隊伍的現狀整改措施

商洛鑫泰保安服務有限公司 保安隊伍的現狀及整改措施

隨著社會企業不斷的發展與壯大，企業安全、消防保障問題就更凸顯出重要性和緊迫性。如何讓保安隊伍為企業經濟發展真正發揮保駕護航的重要作用，保安隊伍建設必將走向規范化、法制化進程，而這就需要保安公司管理者提高自身素質，創新管理模式，建設一套科學、高效、嚴格的隊伍管理機制，運用科學管理方法，從而提高保安隊伍的服務能力和競爭力。

當前保安系統中，保安人員流失率高，隊伍不穩定，素質偏低是存在的現實；其次保安人員的工作積極性沒有充分調動起來，普遍存在消極懈怠現象。分析他們當初加入保安隊伍的初衷，想法很多，過一段時間后，覺得保安工作每天就是值班巡邏站崗，單調又瑣碎，感覺付出與實際得到的報酬不成正比，心里會有些失衡。再者，保安人員的思想教育跟不上。作為保安公司的管理者，對員工年輕、性格活躍、思想浮躁現象認識不足，思想工作脫離實際，只善于講大道理，缺乏示范引導。對保安人員的思想上有問題不能及時解決，工作上有困難，不能及時幫助，導致保安隊員面對難處處理的問題容易消極，困難面前不知所措，工作消極，紀律松散，形象不佳等原因。這樣一來，如果公司管理工作在跟不上，就會影響到保安隊伍的整體發展，影響企業的社會效益和經濟效益。

那么，如何有效管理達到高效效果？作為保安公司管理者，首先要轉變觀念，不斷學習管理理念，增強管理能力，建立科學的保安隊伍管理機制，建立完善的隊伍管理制度。一、嚴格按照標準招聘保安隊員，精心制定培訓方案。

樹立保安公司良好形象，以打造特色品牌發展方向及建設“高素質、專業化”的保安隊伍為目標，首先要從招聘和培訓入手。

1、按照標準招聘保安隊員。按照公司要求，對新來隊員的要求條件，從年齡、形象、健康狀況、職業背景等方面一一考量，嚴格按照招聘要求，選拔優秀合適人員，確保以良好的品格、優秀的發展潛質和較強的可塑性進入保安隊伍，做到寧缺毋濫。

2、精心制定培訓方案。針對目前保安隊伍現狀，制定培訓方案，對培訓目標、形式、進度作出明確且詳細的規定，為培養工作順利進行奠定基礎。制定針對性的培訓方案，通過分類培訓方式各個擊破。另一方面，針對新招聘保安人員，一要從職業道德和思想素質上進行教育，樹立盡職盡責，愛崗敬業精神，擺正思想，改善思想上的機械性及活躍性，從根本上杜絕保安人員做事庸庸碌碌，打混過日子，甚至不安于現狀，頻頻跳槽等不良現象發生。增強保安人員對保安業的認同和自豪感，進而把保安人員謀求個人發展，努力整合成為實現公司發展的驅動能量。二要從專業知識及技能上進行培訓，對于保安專業知識要進行統一集中培訓。并且以考代訓，不斷強化專業知識，針對各個崗位特性及相關要求加強各方面技能培訓，比如消防培訓，各種物防技防的相關使用方法等，要通過先集中，再分類，在個別加強培訓方式，定期或不定期進行崗中培訓及輪崗輪訓，逐步深化技能，熟練運用。

二、管理者應本著高度負責任的態度對隊員面對面教育，引導幫助隊員。

管理者要注重以人為本的人性化管理，保安管理工作核心是人，管人核心是管人心。在隊伍管理中，制度約束固然重要，但管理者更應重視對隊員的引導和幫助，能時時常常激勵隊員。重視與隊員之間的情感交流，形成奮發向上的氛圍與和諧融洽的人際關系，加強管理層與隊員之間的理解與支持，充分調動保安隊員的工作積極性，使所有保安隊員都能齊心協力開展各項工作。

在工作中，我們作為公司管理者，始終堅持把握以下原則： 1.創建和諧寬松工作氛圍。保安隊員工作單調，要讓隊員心情愉快的工作，就要滿足精神上的需要，形成和諧的人際關系，工作之外的關系要平等相處。

2.積極鼓勵保安隊員敞開思想，各抒己見，為保安隊伍的發展出謀獻策。對反映隊伍中存在的問題及時整改，如保安管理部和保安隊解決的問題做到及時上報，認真解決，做到上情下達，下情上知，確保保安隊伍形成團結合作的良好氛圍。

3.充分尊重和信任保安隊員，放心讓隊員做工作，挑擔子，相信隊員能夠盡心盡力地做好。對于落實過程中遇到的實際問題，應充分尊重隊員的想法和意見，把這種信任和尊重轉變為對隊員做好工作的精神支柱，在這種精神上更加激勵出動力

4.頭腦里始終想著隊員，感情上貼近隊員，行動上走進隊，落實交心、談心制度，及時掌握隊員的思想狀態，積極關心幫助隊員在工作、生活中遇到的問題。

三、不斷學習科學管理方法，更新自己的管理模式。

運用職權，通過有效的管理，讓自己帶領的保安隊伍形成嚴謹的工作作風，規范值勤，熱情服務，嚴格制度，重視企業文化，制度落實堅持執行嚴，必須一絲不茍的落實制度。在保安管理工作中，必須要按具體的規章制度來執行，只有這樣，才能實現管理工作的制度化、規范化、標準化，隊員工作才能有章可循，管理工作才能達到良好效果。

四、加強保安隊員的業務技能，勤練強練提高業務素質。

目前，保安隊伍要抓住整合管理優勢、把分散力量集中起來形成一個有力的拳頭。為了提高保安隊員的綜合素質能力，必須要在培訓上多下功夫。培訓的項目，要能使隊員能文能武，文武雙全。“文”，是指隊員不僅學習企業的各項管理制度和規章制度，還要學習禮貌禮儀，法律法規。“武”是指各項綜合技能訓練，隊列，體能，消防等，逐步把保安隊伍打造成一支能吃苦、能奉獻、能戰斗的隊伍。

五、職責明確，把管理責任制度深入到每一位保安隊員的頭腦中。

嚴格落實層級責任制，一級抓一級，一級對一級負責，即防止“逐步到位，又防止出現越位”，按級負責，各司其職，在位謀事。在隊伍中建立靈敏的信息反饋機制，加強經營的檢查和信息反饋，及時發現問題，糾正偏差，確保整個隊伍的管理系統正常運轉。在保安工作具體運行中堅持對各項工作環節進行周密、充分的安排，考慮，計劃，結合保安業務、服務效能實際，正確的決策和實施執勤服務中的各個環節。緊緊圍繞管理過程中的“計劃、組織、領導、控制”四大職能，大膽應用系統理論、信息理論、控制理論等現代管理科學，實現從經營管理向系統管理科學的轉變，使管理工作逐步走向定量化、程序化和標準化，不斷提高管理效益，減少管理成本，逐步提高和發展。

六、實施管理制度，重在嚴格執行。

執行力才是制度成敗的關鍵。作為保安隊伍，是企業各項規章制度最堅定的執行者，肩負著企業的財產安全、人身安全和消防安全等重要責任。作為管理人員，更要明白自己身負更加重大的擔子和責任，首先要在工作中嚴格要求自己，以身作則，大膽管理，以實際行動去引導和要求保安員，將企業的各項規章制度和任務落實到實處，遇事不敷衍，不推卸，及時發現問題和解決問題。執行力要求管理人員首先應具備預查危機的洞察力，及時了解企業與隊員的動態，觀察出存在問題的征兆，看清企業發展的行情動向，正確領會和執行。作為一個合格的管理人員，要具備有超前的思維和現代管理新理念，順應時代的潮流，責任心強，有較強的組織和控制力。

七、恪盡職守，愛崗敬業。

堅持“責任為先”，全面教育嚴格管理，不斷提高保安隊伍的責任意識。責任意識體現在工作態度和工作作風方面，是干好工作的關鍵和保證。在工作中，公司管理者要不斷強化責任意識，發揮主觀能動性，明確管理責任，要培養保安人員以企業為家的好思想、好作風，樹立愛崗敬業精神。

八、安全第一，預防為主。

安全是企業發展壯大不可缺少的一門功課，保安隊伍要經常時刻做好定期對保安隊員的摸底排查，詢問工作期間存在的隱患，要堅定不移的執行好各項規章制度，加強安全巡查和檢查工作，加強保安隊伍的的建設和訓練，全面提高保安隊伍的綜合素質和處事能力。

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第四篇：基層文聯隊伍現狀調研報告

提供一篇調研報告范文，作為參考！

“十一五”期間，在各級黨委和政府的領導和重視下，我市基層文聯隊伍建設取得了可喜的進步，在進入新一個五年發展期之際，很有必要認真審視和分析我市基層文聯隊伍的建設狀況并認真思考其今后的發展對策，以促進其科學發展。

一、我市基層文聯組織隊伍現狀

1、建制確立，機構獨立。市文聯共有20個團體會員，其中市本級文藝家協會11個，縣（市、區）文聯9個。全市9個縣（市、區）均經各地編制機構批準，建立了具有獨立法人資格的縣（市、區）文聯機構，而且編制確定，人員基本到位。據統計，9個縣（市、區）基層文聯共有正式編制33人，目前有正式在編人員30人，編外用工4人。

2、門類齊全，成員眾多。我市各基層文聯都有下屬的文藝家協會，傳統意義上的文學、戲劇、音樂、舞蹈、美術、書法、攝影等七大文藝專業門類協會均屬縣（市、區）文聯的團體會員。此外，民間文藝、電影電視、根藝奇石、詩詞楹聯、演講朗誦、收藏、古建、學生寫作、文化研究、盆景、集郵、銅管樂、京劇票友、農民書畫、文藝會所、處劇曲藝等眾多的特色協會、學會、研究會也紛紛成為基層文聯的團體會員。如縉云縣文聯就有下屬協會32個，市文聯有下屬協會22個。據統計，9個縣（市、區）文聯共有各文藝家協會131個，共有協會會員3604人，其中市級會員2897人、省級會員507人、國家級會員200人。

3、依靠財政，維持運行。我市基層文聯的經費來源，基本上屬于財政預算型，除了人員經費以外，基層文聯開展各項工作的專項經費均由財政撥給。然而，財政給予基層文聯的專項經費只能維持基層文聯的常規工作開展，如出刊物、編書籍，獨立舉辦個別小型活動，不具備開展有影響的大中型文藝活動的條件。可以說，離了財政撥款則寸步難行。據統計，9個基層文聯2010年專項經費共計117.8萬元，擁有專項經費最多的單位是縣文聯，也僅25萬元。由于基層文聯的特殊地位，利用社會贊助經費開展工作則難上加難，2010年有社會贊助款的文聯為：縣文聯11萬元、縣文聯4萬元、松陽縣文聯2萬元。

4、有所作為，有所貢獻。我市各基層文聯在過去的五年中，充分發揮文聯的優勢，緊緊圍繞服務于中心工作、服務于藝術家、服務于基層群眾、服務于團體會員“四項服務”努力開展工作，取得了可喜的成績。一是文藝創作成果豐碩。據統計，過去五年全市發表、演出、展出、獲獎的文藝作品達21749件（次），其中國際級285件（次）、國家級4554件（次）、省級5789件（次）、市級11121件（次）。二是文藝活動多姿多彩。過去五年共舉辦和協助舉辦各門類文藝活動500余場次，為文藝惠民、豐富群眾精神文化生活發揮了積極作用。三是文化軟實力明顯提升。通過加強文藝隊伍建設、舉辦文化節慶活動、促進經濟發展、創建甌江文化品牌、打造特色文藝之鄉、開展文藝理論研究、促進社會主義核心價值體系建設等措施，為提升的文化軟實力作出了積極貢獻，基層文聯的社會地位和作用得以初步彰顯。

二、我市基層文聯組織隊伍的特點

1、基層文聯組織機構的終端性。我市的縣（市、區）級文聯處于全市文聯系統的終端位置，一般沒有下一級的文聯機構（協會除外）。而發達地區在縣級文聯之下往往設有鄉鎮文聯、企業文聯、部門系統文聯，可見我市基層文聯網絡不盡健全，基層文聯網絡的延伸性不夠，基層化不強，覆蓋面不廣。

2、基層文聯下屬協會的松散性。我市各縣（市、區）文聯所屬的131個協會與省級文聯所屬協會不同，均屬無建制、無編制、無經費、無專職人員、無辦公場所的“五無”松散型機構（市文聯所屬協會也類同），協會主席團成員由散落于社會各界的業余文藝骨干組成，雖經協會推薦、市文聯黨組研究、報經市委宣傳部同意、通過協會選舉產生，協會也須經民政部門注冊登記，但仍然是松散性很強的文藝機構，由于協會機構的松散性，導致了基層文聯缺乏管理上的指令性和行政性，指揮、協調難度較大。

3、基層文聯協會會員的社會性。我市各級文聯所屬協會的會員，平時都分散在社會各界和各機關企事業單位，他們對基層文聯和協會而言，只是“單位人”或“社會人”而非完整意義上的“文聯人”或“協會人”，因此基層文聯在履行“組織、聯絡、協調、指導、服務”的職能和開展工作舉辦活動中，往往存在一些不盡如人意之處。

4、基層文聯協會工作的輻射性。正因為縣（市、區）文聯無下一級文聯，一些工作需通過各文藝家協會來開展，協會會員的個人藝術行為也對社會各界和基層群眾產生很大的影響，因而，基層文聯協會的工作、活動對于社會和基層具有很大的輻射性。

三、我市基層文聯隊伍建設中存在的困難

1、機構編制上，有將缺兵。全市基層文聯僅有正式人員編制33名，平均每縣（市、區）文聯為3.67人。一般而言，三個編制中有2個編制要被基層文聯的領導職數占用，另一名為秘書長，于是出現有將缺兵或有將無兵的現象。此外，由于文聯機關的特殊地位，在縣級機關中明顯處于弱勢，往往有編制而招不來干部，如遂昌縣文聯3個編制，目前只用了1個，縣文聯4個編制，也只用了2個，以上兩縣文聯均只有主席或副主席。因此，基層文聯的領導往往既要當指揮員，又要當戰斗員，既是領導，也是干事，所有工作都須親力親為。

2、硬件陣地上，有軍缺營。文聯是“文藝家之家”，基層文聯更是如此。所謂“文藝家之家”，就要有一個“家”，有一個硬件設施，有一個文藝家協會活動、工作、創作的陣地。省級以上文聯的文藝家協會都屬于文聯的內設機構，不僅有專職干部，有工作經費，還有辦公活動的場所。目前一些發達地區的基層文聯，已經逐步解決了“有軍缺營”的問題，有一個獨立的大樓或大院，給各文藝家協會提供必要的工作、活動場地。而我市基層文聯的所屬協會屬于松散型機構，無編、無人、無錢、無陣地。同時，基層文聯的陣地建設面貌又十分落后，兩者之間的矛盾相當突出。據了解，全市9個縣（市、區）文聯辦公場地面積一共僅有484平方米，平均每個文聯53.78平方米。文聯本身的辦公室、檔案室、庫房都無著落，更談不上給文藝家提供工作、活動、創作的場地，“有軍缺營”甚至“有軍無營”的困難相當嚴重。

3、經費預算上，有責缺錢。如上所言，各縣（市、區）文聯的經費來源均屬財政預算型，離了財政轉撥款則寸步難行。但全市9個縣（市、區）文聯的專項經費共計僅有149.5萬元，而基層文聯不僅同樣有著“組織、聯絡、協調、指導、服務”的五大職能，并要求圍繞五大職能去開展各項特色工作，而且還要與其他部門一視同仁，作為一個獨立的縣級部門，完成縣里下達的各項考核任務。該招商的要招商，該出錢的要出錢，該抽人的要抽人，明顯存在著責任同等，經費不一，保障各異的突出問題。于是出現了有的縣文聯一邊被省文聯、省人力社保廳聯合評為全省文聯系統先進單位，另一邊卻在縣里的考核中被排為末名而被黃牌警告。原因之一就在于有責缺錢，財力不能保障其開展能產生巨大影響的活動和工作。

4、人才隊伍上，有人缺才。如前所述，全市基層文聯共有131個文藝家協會，共有3604名會員，可謂隊伍龐大，成員眾多。但是，我市基層文聯在文藝人才方面的突出問題是：人才匱乏，梯隊斷檔，青黃不接。相對而言，造型藝術的美術、書法、攝影人才現狀尚可，而表演藝術的音樂、舞蹈、戲曲表演和創作、文化策劃創意、文化管理、文學創作等方面的拔尖人才十分匱乏。呈現出會員眾多、大師甚少、有人缺才的嚴峻態勢。

四、加強基層文聯隊伍建設的對策

1、充分認識基層文聯隊伍建設的三大意義。（1）加強基層文聯隊伍建設是樹立文化自覺和文化自信，實施“人才興文”戰略的出發點。胡錦濤總書記在“七一”講話中把社會主義先進文化提高到“馬克思主義政黨思想精神上的旗幟”的高度來認識，要求我們以高度的“文化自覺和文化自信”來大力推動文化大發展大繁榮。針對我市文藝人才隊伍現狀，我們必須樹立“人才資源是第一資源”的觀念，積極實施“人才興文”戰略，做到人才隊伍的建設從基層抓起，從基礎抓起，從基點抓起。（2）加強基層文聯隊伍建設是提升文化軟實力的基準點。胡錦濤總書記指出：“文化是民族凝聚力和創造力的重要源泉，是綜合國力競爭的重要因素，是經濟社會發展的重要支撐。”抓文化軟實力必須先從人才抓起，只有通過文藝人才的素質提升、理論創新、技藝增強、管理規范，才能促進文化軟實力的提升，才能為經濟社會發展提供重要支撐。（3）加強基層文聯隊伍建設是促進文藝事業大發展大繁榮的著力點。文藝事業大發展大繁榮的前提是文藝人才隊伍的高質量和高數量，是以文藝人才隊伍作為保障的，有人才才有佳作精品，才有品牌活動，才能惠及民眾，才有文藝事業的大發展大繁榮。因此，只有將加強基層文聯隊伍建設作為促進文藝事業大發展大繁榮的著力點抓緊抓好，才能事半功倍，效果顯著。

2、妥善處理基層文聯組織的三個問題。（1）增加編制，以解決“缺兵”的問題。要根據胡錦濤總書記關于樹立“高度的文化自覺和文化自信”的要求，妥善處理基層文聯的基本編制問題，改變目前有將缺兵和基層文聯無內設機構的現狀，解決“有人管理，有人干事”的問題，防止和避免基層文聯不干事、無作為。（2）增加預算，以解決“缺錢”的問題。要徹底改變全市基層文聯共有149萬元經費的窘境，至少要按照不低于財政支出2%的標準安排基層文聯的經費，并逐年有所增長。發展文藝事業要有經費投入，開展文藝工作也要有經費保障，只有解決了有錢辦事的問題，才能充分發揮基層文聯的優勢和作用。同時，基層文聯必須管好錢、用好錢，將有限的經費使用在刀刃上，發揮“小錢大作用”、“四量撥千斤”的積極效果。（3）增加硬件設施，以解決“缺營”的問題。各級黨委政府要積極采取措施，通過劃撥、調整或新建的辦法，徹底改變基層文聯“文藝家無家可歸”的落后面貌，徹底改變基層文聯寄人籬下，辦公條件簡陋，生存環境惡劣的可悲局面。通過以上基本隊伍、基本經費、基本陣地的“三基”建設，徹底改變基層文聯的可憐形象，增強基層文聯的凝聚力、向心力，為促進社會主義文化大發展大繁榮發揮更大的作用。

3、努力實現基層文聯網絡建設的三線突破。（1）實現鄉鎮文聯組織建設的零突破，通過人事組織部門在鄉鎮建立鄉鎮文聯，任命干部，使基層文聯的工作更加面向基層，通過健全“足下”達到輻射“天下”，惠及最廣大的農村、最基層的群眾的目的。（2）實現企業文聯組織建設的零突破。要抓住當前我市經濟社會又好又快發展，開發區建設如火如荼的良好機遇，大力建立企業文聯組織。要率先在大中型企業中建立文聯組織，如等。開展企業文藝活動，弘揚企業精神，豐富職工生活，增加企業產品的文化含量，以加強企業文化建設，促進企業實力的更大提升。（3）實現行業文聯組織建設的零突破。要通過深入實際的調查研究、分析、謀劃，在基層行業系統內建立行業文聯組織，以達到統籌行業文藝人才資源，共享行業文藝人才資源，促進文化大發展大繁榮的目的。

4、抓緊落實培育基層文藝人才的三項舉措。（1）創新培育機制。一要創新準入機制。文藝人才是特殊人才，政府人事部門應從文藝工作的現狀出發，尊重文藝工作的客觀規律，打破體制、編制、職稱、系統等限制，做到原則性和靈活性相結合，制度化和政府化相結合，不拘一格降人才，為文藝人才的準入開綠燈，行方便。二要完善投入機制。文藝人才的培訓輔導、項目支持、成果展示、包裝宣傳、表彰激勵等都需要政府財力的支持，實施“人才興文”戰略，必須完善投入機制，加大對文藝人才扶持的投入。三要搭建創作平臺。采取開展創作采風，舉辦理論研討，創辦刊物園地等方法，激發文藝人才的創作熱情，展示創作成果，切磋創作技藝，以促進文藝人才的專業素質提升和健康成長。（2）營造人才環境。一要樹立“人才是第一資源”的理念，增強人才意識，尊重人才，尊重創造。做到政治上充分信任，創作上熱情扶持，個性上真正寬容，生活上真誠關懷，營造以事業凝聚人才、以機制激勵人才、以環境留住人才的良好氛圍。二要建立長效機制。把文藝人才隊伍建設工作列入各級黨委政府工作業績的考核內容，通過考核加強監督，提高自覺性，增強主動性，把文藝人才的培育和建設工作落到實處。（3）提升隊伍素質。一要抓教育。通過經常性的學教活動，加強思想政治工作，以提升文藝人才隊伍的思想素質。二要強培訓。通過經常性的專業培訓，學習先進的藝術手法、掌握前衛的藝術信息，以提升文藝人才隊伍的專業素質。三要重理論。在文藝人才隊伍里營造重理論、重研究、重學術的良好氛圍，以科學的理論指導創作實踐，提升作品質量，定位學術水平。

第五篇：縣審計隊伍職業化現狀的調研報告

縣審計隊伍職業化現狀的調研報告

職業化（Professionalization），是現代化過程中的必然產物，其主要用途是提高勞動生產率，保證工作的品質達到一定的標準。可以說，職業化是事業發展的核心競爭力。按照黨中央和國務院對“完善審計制度，保障依法獨立行使審計監督權”的要求，結合審計工作自身特點和審計事業不斷發展變化的需要，結合X地區審計干部隊伍職業化的現狀，對加快推進地市級以下審計機關干部隊伍職業化建設作出幾點粗淺的思考。

一、未來審計職業化建設的主要內容和特征

根據字面意義理解，“職業”指的是工作崗位；“化”指的是動態發展，“職業化”即將工作轉變為某種性質和某種固定形態。因為任何一種職業形成和發展都離不開職業認同和制度完善，因此，“職業化”實質上就是一種職業經過一定的程序逐步形成和被社會認可的過程。

（一）審計職業化建設的主要內容

所謂職業化，主要追求四方面內涵：一是以“勝任愉快”為目標，保持人們的職業體能；二是以“人事相宜”為追求，優化人們的職業資質；三是以“適應市場”為基點，修養人們的職業道德。四是以“創造績效”為主導，開發人們的職業意識；

根據上述定義，可以推導出審計職業化建設的主要內容：一是完善的審計業務后續教育制度，建立終身審計職業培訓體系；二是完善的審計職業資質管理制度，優化審計人才準入、管理和退出管理；三是完善的職業紀律獎懲制度，提升審計隊伍職業道德修養和核心價值觀重塑。四是完善的職業晉升激勵制度，優化審計人才職業等級管理；

（二）審計職業化程度的效用體現

探索一項職業是否有必要實現職業化以及職業化實現的途徑，除了要理清職業化建設的主要內容是什么，還需要進一步分析職業化的作用體現，即工作效用。而工作效用等于個人能力和職業化程度的乘積，職業化程度與工作效用成正比，即：工作效用＝個人能力×職業化的程度，如圖x所示：

圖x：職業化程度與工作效用分析圖

如上圖所示，如果審計隊伍整體業務能力和綜合素質都很強，但審計職業化程度不夠，審計事業發展的總體效用只能打折。有時，審計干部會有“懷才不遇”的感慨，實質上是審計職業化程度不高造成。

（三）審計職業化程度的屬性特征

根據社會學家庫爾特根提出的職業化特征理論，結合職業化建設內容，可以得出審計職業化程度地屬性特征：一是x個一般特征；二是x個社會特征；三是x個客體特征，如表x所示：

類別

職業化特征子目

職業化建設內容

一般特征

x.x是否有一套建立在一定理論基礎上的職業技能

職業準入資格方面

x.x是否需要一定的廣泛而嚴謹的培訓才能勝任

x.x是否需要通過考試展示其執業勝任能力

x.x是否有專業的協會來代表和組織眾多的職業人員

職業管理考評方面

x.x是否有職業道德準則來維護和約束職業紀律

社會特征

x.x國家審計提供的職業服務是否具有利他性

x.x國家審計所在的職業領域是否具有權威性

x.x國家審計職業資格是否需要認證或是社會認可

職業等級管理方面

x.x審計職業人員素質結構是否與提供服務相適應

x.x審計職業人員是否能享受與付出相應的勞動報酬

客體特征

x.x國家審計主體與客體之間是否存在受托責任關系

職業紀律監督方面

x.x國家審計主體是否能公平服務于各類客體

x.x國家審計開展審計項目時是否能保持獨立

表x：國家審計職業化程度屬性特征分類分析表

二、X市縣審計隊伍職業化程度分析

近年來，隨著國家審計社會影響力的擴大，市縣審計機關干部隊伍逐漸壯大，人才結構得到改善，本文通過調查X市縣審計機關隊伍（x個市級行政機關和x個縣級行政機關）發展現狀，對照審計職業化建設的主要內容和屬性特征，分析市縣審計機關職業化程度與發展需求：

（一）職業管理考評方面

一是業務考評體系。該市業務考評體系主要圍繞審計業務能力、審計工作實際來設計，包括“完成審計任務”、“審計項目質量”、“審計信息化”、“審計項目檔案”和“審計統計臺賬”五個方面的內容，以日常工作完成情況為主要考核目標，采用超額完成加分制，量化審計干部業績。

二是業務組織管理。國家審計主要通過審計學會組織的理論研討，來推進和指導業務工作。而審計質量由各業務處室、法規處室以及業務會議分階段負責，監察室跟蹤督查。目前，該市已制定并執行如《審計項目審理工作流程》等業務質量控制制度并已實現審計項目審理全覆蓋。

可以看出，市縣審計機關在系統更新審計技能理論和管理審計干部職業道德準守方面較為空白，考評體系以完成基礎日常工作為主，缺少促使審計隊伍不斷提高業務水準和審計質量效率的導向指標。

（二）職業準入資格方面

數據顯示：該市審計機關工作人員x人，從專業背景來看（如圖x），其中會計審計類專業背景的x人，經濟類x名，管理類x名，法律類x名，工程類x名，計算機類x名，其他專業背景x名；從人才來源來看（如圖x），其中應屆高校畢業生參加公務員公開招考進入審計機關的x人，社會人員（主要是往屆高校畢業生）參加公務員公開招考進入審計機關的x人，軍隊轉業復員到審計機關的x人，從行政機關調入的x人，從企事業單位調入的x人。

圖x：審計人員專業結構情況圖

圖x：審計人員來源結構情況圖

從上述數據可以看出，該市具有會計審計專業背景的干部比重并不高，也就是說，不到半數的從業人員是經過嚴謹而系統的專業技能培訓走上工作崗位的；另從來源結構來看，通過選拔考試進入審計機關的干部過半，可見該市審計干部隊伍中堅力量是具有專業背景的審計人才。

（三）職業紀律監督方面

獨立性，是審計工作的靈魂，一方面能保證審計機關不受審計體制和行政因素干擾，無保留地出具審計意見，審計機關只有加強職業紀律監督，才能塑造國家審計良好形象。一方面能保證審計人員無偏見地開展審計業務；

（四）職業等級管理方面

審計質量是審計工作的生命線，而審計項目的質量如何，歸根結底取決于審計人員的業務水平，取決于基層審計機關的人才結構。數據顯示：從年齡結構來看（如圖

x），截至x年底，全市審計機關x歲及以下的x人，x至x歲的x人，x至x歲的x人，x歲以上的x人；從學歷結構來看（如圖x），碩士研究生學歷人員x人，本科學歷人員x人，專科學歷人員x人，專科以下學歷人員x人；從專業技術資格來看（如表x），具有各類專業技術資格的x人，占總人數的x.x%。其中，高級資格人員x人，中級資格人員x人，初級資格人員x人。

圖x：審計人員年齡結構情況圖

圖x：審計人員學歷結構情況圖

高級審計師

中級審計師

初級審計師

人數

占具有技術資格人數

占全體工作人員人數

人數

占具有技術資格人數

占全體工作人員人數

人數

占具有技術資格人數

占全體工作人員人數

x

x.x%

x.x%

x

x.x%

x.x%

x

x.x%

x.x%

表x：審計人員技術職稱結構表

從上述數據可以看出，該市審計干部平均年齡在x歲左右，是一支年富力強的審計干部隊伍，其中有高達x%的干部接受過本科以上的學歷教育，具備堅定的政治素質和行政能力。雖未建立嚴格意義上的職業等級管理體系，但持有技術職稱人數過半，已具備建立體系的人才基礎。同時，高級職稱持有者比重不高，說明職業等級管理概念在該市審計干部執業過程中并不受重視。

目前，該市主要通過審前公示、廉政回訪、分級審理和紀檢監督這四個方面開展職業監督和保證審計公平獨立。審前公示和廉政回訪，保證審計干部全面接受被審計單位監督；分級審理，保證業務質量在不同環節由不同崗位職責的責任人審理掌控；紀檢監督，保證機關內部有獨立部門專門開展內部紀律監督工作。由此可見，雖然市縣審計機關因體制和經濟的因素并不能實現絕對的獨立，但有熱情和信心努力朝著“充分獨立”這個目標循序漸進。

三、基層審計干部隊伍職業化發展的制度設計

早在x年，X審計長在中國審計學會理事論壇上就曾指出，要弄清審計職業化的涵義和標準，以及資格和條件，盡快推進審計職業化建設。x年，國家出臺的《中共中央關于全面推進依法治國若干重大問題的決定》和《國務院關于加強審計工作的意見》都明確提出要“推進審計職業化建設”，這表明“審計職業化”是當代中國審計制度改革的重要內容，是未來審計隊伍建設的發展方向。

相較于上級審計機關的人才結構和管理體制，可以說，審計隊伍的薄弱環節在于基層審計機關，推進審計職業化建設的關鍵在于完善基層審計機關職業化發展機制。通過調查和思考，現就推進基層審計干部隊伍職業化發展，提出如下五個方面的建議：

（一）完善后續教育培訓機制

為適應興起的公共資金績效審計、計算機輔助審計、聯網審計、政策執行審計等，改造現有基層審計機關隊伍專業結構迫在眉睫，主要途徑是完善后續教育培訓機制，有針對、有分類、系統地開展業務知識技能更新：一是完善定期培訓制度，通過和高校合作開展脫產式教育培訓，系統部署在職人員專業技能更新；二是完善在職教育制度，放寬新進人員專業視野，在原有專業基礎上再修其他專業知識，特別是公共管理、社會治理和政府績效等基礎知識；三是完善專家合作制度，通過評價和選擇經特殊訓練或經驗豐富且審計需要的外部專家，建立專業領域合作人才庫，協助提升審計質量。

（二）完善職業道德約束機制

基層審計機關對審計隊伍職業道德的約束，不應僅存在于制度印發執行和紀檢監察回訪等外在手段，還應將建設職業道德、遵守職業道德約束在審計工作人員的行動中，成為根深蒂固的本質反應，基層審計機關要構建道德“自束”機制，一是將職業道德執行情況納入考核體系中，采用一票否定原則，強化審計干部遵守職業道德、敬畏職業道德；二是嚴格依據國家審計準則制定職業行為控制措施，全過程管控監督審計干部職業行為；三是積極開展職業道德理論研討，通過全員參與，充分理解并認同審計精神倫理和實務倫理，完善審計職業道德價值觀。

（三）完善專業人才準入機制

隨著傳統審計逐步轉型，中文、法律、計算機和工程等專業人才需求的增加，結合審計隊伍專業結構復合性和審計個體知識結構復合性兩方面要求，在人才準入環節應體現學科專業優化配置和專業知識的補充配置。基層審計機關在招考、轉調等人才引進環節，一是應明確初任審計工作的資格和條件，具備各專業領域學歷證明或職業資格證書等；二是應強調《審計法》中賦予審計人員的職責、業務和權利，就忠誠、獨立、公正等審計核心價值觀進行宣誓；三是應注重追加專業知識的測試考核，將行政綜合素質與審計業務技能相結合，挑選引進審計人才。

（四）完善等級考評激勵機制

要建立于職業化管理相配套的激勵機制，以促進審計人員的忠誠盡職和職業發展，主要包括對各類職業資格的人員待遇、考核辦法、獎懲措施等。在國家審計準則第x條、第x條關于建立業績評價考核和獎懲激勵、審計項目質量檢查評優的基礎上，參照法官職業等級制度，一方面基層審計機關應探索與職業等級相適應的“等級能力評價和淘汰”制度，通過評價限期完成的審計項目量、優秀成果量、學術科研量等，實現各等級層次間流動性競位，讓審計干部“懷才得遇”、“有為有位”。一方面可以將審計干部分為助理審計師、審計師、高級審計師、主任審計師，并享受相應的行政級別待遇，明確相應的審計人員職責。

（五）完善主審資格管理機制

完善主審資格管理機制，有利于提升審計干部主審責任意識、技能意識和業務創新意識，避免出現審計現場拖沓，審計質量不高等問題：一是要建立主審控制技術標準，需要根據國家審計準則，針對審計實施過程中各技術環節設定技術目標、內容和規范，控制結果連同審計成果提交局業務會議審定，用做干部業績考評；二是要明確主審資格篩選要求，根據項目體量分類明確各類審計項目主審資格，如大型行業調查項目，應從高級審計師或工作有十年經驗的審計師中擇優選擇；三是要完善主審業績考評體系，將之與績效考核、職位資格晉升等制度結合起來，形式可以多樣、但要注重評選過程公平獨立，并結合審計業務工作實際開展。