第一篇：政研論文：淺談黨支部在企業發展中的作用

【政研論文】

為 有 源 頭 活 水 來

——淺談***在企業發展中發揮的作用

【摘 要】 在國有企業由計劃舊框框轉入市場新天地的進程中，有的企業黨組織的作用有所淡化，有所削弱。然而，我廠黨支部在構建現代化企業制度的征途中黨旗高揚。用“問渠哪得清如許，為有源頭活水來。”這句詩來形容廠黨支部是十分貼切的，正是黨支部在企業的發展建設中發揮著積極的作用，黨旗黨徽映照出一道道絢燦的彩虹。當你走進***水廠嶄新的廠區，迎面“精誠友愛，創新奮進，求實高效，無私奉獻”十六個大字的企業精神就展現在眼前。辦公樓兩墻上掛著的各種制度牌、宣傳欄、公示欄，以及鑲嵌在監督臺上全廠職工一張張自信的笑臉，你可猜想著在***這座花園式的現代企業里踏響著共產黨人奮進的足音，感受到共產黨人鑄就的企業精神……

一旦一個企業的思想政治工作落實到位，就能發揮職工的主觀能動性。在新形勢下，廠黨支部感到了緊迫感和使命感，緊緊把握大局，把職工的思想引導到與企業同生存、共發展的意識上來。

在新的形勢下，廠黨支部組織全體黨員群眾認真貫徹落實黨的“十七大”、“十八大”精神，始終堅持高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀。積極組織黨員干部和職工堅持政治學習。開展以“解放思想，轉變觀念，科學發展，跨越發展”為主題學習討論活動以及黨支部“創先爭優”活動，把學習黨的“十七大”、“十八大”精神和認真貫徹落實科學發展觀活動與企業各項工作有機的結合起來，著力克服制約我廠科學發展的思想障礙和體制機制障礙，不斷破解影響企業科學發展的突出問題和難題，勇于探索促進我廠科學發展的新思路、新途徑、新舉措，努力在全廠上下形成統一共識，推動我廠科學發展、跨越發展。

黨支部還十分注重加強干部職工的社會公德、職業道德、家庭美德的教育，組織干部職工參加思想道德及文明素質培訓，并深入到供水管網區域用戶中了解民情，從實際接觸中增進人民群眾的感情，牢固樹立群眾觀點和全心全意為人民服務的宗旨。2011年春天恰逢春旱，水庫庫容告罄，為解決***地區民眾的用水，我廠多次召開班子會議，緊急成立臨時供水工作小組，由黨支部書記掛帥，組織精兵強將，啟用***泵站供水程序。***泵站地理位置較為偏僻，其功能是抽取***渠的源水，提升到海拔100米的鳳圖山上，經隧道、渠道流到***水廠。在不是干旱的年份，很少啟用該泵站，因此除大功率水泵外，其余設施等等方面都較為簡陋，給職工 的生活方面帶來極大的不便。我廠黨員和職工在書記的帶領下，以供水人特有的無私奉獻精神，默默地在該泵站蹲守了四個月120天，除高揚程的高額用電外，以零安全事故、零經費順利地完成了任務，為***用水戶源源不斷地輸送涓涓泔泉。我廠在資金十分困難的情況下，耗用了高額電費40萬元以確保***民眾用水，這正是我廠全心全意為人民服務的具體體現。由于廠黨支部對職工隊伍的正確引導，使職工不斷地實踐“三個代表”重要思想，以科學發展觀統攬全局，使職工真正懂得人生觀、世界觀、價值觀，從而在各自的崗位上，以“公開向社會服務承諾”的標準嚴格要求自己，克服和改正以往虛浮不實的工作作風，始終以一個供水人的無私奉獻精神，拼搏在各自的崗位上。

一旦一個好的機制與一支好的隊伍融為一爐，就能釋放出巨大的能量。因此，廠黨支部既作“參謀部”，又作“指揮部”，既握企業發展的“動力臂”，又把深化改革的“方向盤”。

我廠為什么能在市場經濟的急流險灘中，不觸礁，不偏航？循著我廠幾年來改革發展的歷程，透過廠實施的勞動人事制度和勞動管理制度改革的一次次重大決策過程，即看到了鮮艷的黨旗在***決策層中飄揚。早在企業機制改革的同時，廠黨支部成員進入決策層的方案出臺了，廠長兼任黨支 部副書記，書記兼任副廠長和其他企業主干兼任支部委員。廠里明確規定，凡涉及企業中、長期發展規劃、年度生產經營計劃、機構調整、人事安排、重大技改投資、關系職工切身利益的有關事項，黨支部都要參與決策。同時，支部在決策前也總是主動提前介入，組織人員進行調查研究、科學論證，為廠行政決策出謀獻計。有職工形象地說，廠黨支部既是“參謀部”，又是“指揮部”。在***廠，支部參與決策與行政決策的關系擺正了，支部主動為企業的改革發展把關定向。黨政攜手，黨政同心，從而形成合力，推進企業重大決策的順利實施。

前些年，廠黨支部針對往年機制改革運行過程中出現的新問題，組織人員開展調研活動，并在原有機制改革的基礎上，修訂和出臺了既適應形勢發展又符合企業實際的改革措施。即廠部人員定崗、定員、定部門負責人，其他人員的組合，采用“將點兵”和“兵選將”相結合的辦法，雙向選擇的勞動管理機制：精簡行政人員充實一線，加強要害部門的管理，大膽起用年輕有為職工為骨干，并將“責、權、利”分解，打破“大鍋飯”分配制度，搬掉“鐵交椅”，讓各部門放手工作、考核上崗，真正做到自主管理、自我補充、自我造血、自我約束。黨支部在鼓勵職工自學的基礎上，與廠行政一起組織全廠職工進行崗位技能理論和實踐考試，使企業的經營管理逐步向現代化企業接軌。一旦一套好的制度經過有效的運作，就能發揮出巨大的“輸血”和“造血”功能。因此，二水廠的黨旗高揚，黨員成為市場經濟大潮中的“突擊隊”、“排頭兵”、“尖刀班”。

2003年入夏的特大干旱使我廠陷入經濟危機，面臨連起碼的工資都無法保證的情況下，2003年入夏以來的特大干旱使我廠陷入經濟危機，面臨連起碼的工資都無法保證的情況下，廠黨支部立即組織黨員和職工擰成一股繩，放棄休息日和節假日，以“犧牲小我、保護大我”的奉獻精神，在調運水和供水點售水工作中，職工每天工作12個小時，頂著烈日，為群眾供水，毫無怨言。特別是在2004年的春節期間，我廠所有的***職工全部放棄節假日，冒著凜冽的寒風孜孜不倦地為群眾供水。就在大年三十晚上，面對備水過節的群眾，面對排水長長的隊伍，廠黨支部急用戶所急，組織職工加班加點，沿街的所有供水點，幾乎一致供水到晚上十二點多，仍是無怨無悔。我們對群眾咨詢的問題，都一一做了解答，有的群眾不理解，謾罵職工，我們還是笑臉相迎，做到罵不還口，以禮相待。我廠職工的行為感動了當地群眾。正是因為一種責任，一種義務，驅使著我們去履行自己的職責。特別是前些年夏天，由于天氣炎熱，用水量猛增，部份高山群眾用水難的問題日益突出，管線所的黨員干部帶領職工冒著盛夏酷暑，不厭其煩，四處奔波，耐心工作，合理調度供水，盡量滿足用戶的需求。三沙***等地群眾反映近段水流不大，黨支部書記急用戶所急，幫用戶所需，帶領有關人員親自實地巡查，發現系因老管堵塞，致使水流不暢，當即組織黨員職工更換新管，及時解決當地群眾用水難的問題。在危難險重的關鍵時刻，共產黨員為什么都能挺身而出？“廠興我榮，廠衰我恥”，共產黨員就是“第一責任人”。為企業的興旺爭口氣的政治責任感在他們心中落地生根。于是，有了當臺風襲擊暴雨降臨時，是黨員帶頭頂風冒雨涉洪水進行搶險；半夜水管爆裂，是維修班的黨員從睡夢中起來，趕赴出事地點搶修……“共產黨員都是好樣的”，哪里有困難，哪里就有共產黨員，因為他們都是企業的骨干、職工的榜樣。

市場經濟呼喚創新精神，共產黨人要走在時代前列，就必須有創新精神。***廠的共產黨員用行動做出響亮的回答：在縣、廠先進個人的評比中，黨員占90%以上；提出合理化建議和技術改革成果的黨員在全體職工中占四分之三；崗位立功競賽占六成……。為什么我廠的黨員都有責任意識，創新精神、全局觀念？為什么他們能成為危難險重的“突擊隊”，企業發展的“排頭兵”，深化改革的“尖刀班”？這是由于我廠的每個黨員都必須過“三關”：入口關，教育關，技能關。廠黨支部吸納新黨員，衡量的尺子：是政治合格，技能過硬。共產黨員形成的巨大感召力，在入黨積極分子中也立起一把尺子。在高標準的衡量下，每年都有優秀分子向黨組織遞交申請書。加入了黨的組織，就應該接受黨性教育。面對市場經濟條件，個別黨員“重經濟輕政治，重實惠輕奉獻”的思想抬頭冒芽，廠黨支部不是幾句口號，一場會議了事，而是持久開展黨員學習、生活日和“入黨紀念日”活動。學習黨章、黨史，讓黨員站在鮮紅的黨旗前，重溫入黨誓詞，掂量共產黨員這個身份的份量，不斷糾正自己思想觀念、價值觀念中的偏差。近年來，我廠各項事業都有較大發展，榮譽相應增多。越是這樣的情形，黨支部越重視黨員的教育。支部開展的一個個主題活動，就是一堂堂生動的黨課，檢驗著黨員的自身素質。黨支部組織學習以向雷鋒、徐虎等生動事跡在全廠上下開展的“我身邊的共產黨員”的主題活動，更是推動了黨員談認識，談發展，談體會，普通職工講述身邊黨員的故事，促進了黨員民主評議和公開評議支部工作…… “打鐵還須自身硬。”共產黨員就必須在技術上拿第一。如果技術上過不了關，就不能服眾，就愧對共產黨員的稱號。支部要求每位黨員要有過硬的業務技能。在每年選送重要崗位的骨干到省內外有關單位、部門或學校學習、培訓中，黨員占一半以上。在開展崗位練兵和技術競賽中，黨員積極參與并總是名列前茅。有了“三關”，才錘煉了我廠共產黨員這個群體，涌現了象***等愛崗敬業，開拓進取的優秀黨員和象***等的先進人物。

一旦一套好的思想工作方法與一個強有力的保障系統 相結合，企業黨的思想工作就能塑造出富有特色、獨具魅力的企業精神。二水廠人在精神上找準了支點，立起了支柱。

廠黨支部堅持抓企業的思想政治工作不放松。“發揮黨的政治優勢，就要把我們的員工培養成適應市場經濟的社會人”。因此，圍繞這條主線，結合廠的特點，黨支部的政治思想工作，猶如春雨潤物細無聲。

在實施勞動人事制度和勞動工資制度的改革中，觸動了一些職工的切身利益，有些職工產生思想情緒。支部領導大會說，小會講；將方案讓全體職工討論，提交職代會審議。支部領導一次次找職工做過細的思想工作。企業的每一項重大決策，之所以能變為職工自覺的行動，引用一位職工的話說，就是：“廠里什么大事都讓我們議，都講給我們聽。道理明了，心里也就順了。”也許這就是***廠黨支部思想政治工作開放型方法的獨到效能吧！開放型的思想工作方法，讓大家明了道理，而情感型的思想工作方法，則是把組織的溫暖注入每位職工的心田。職工有病，家里有困難，支部和工會班子成員上門看望慰問。職工家里有災有難，支部領導發動干部和職工捐資捐款，伸出友愛之手，獻出愛心。多年來，支部幫職工解決大小事近百件。大到婚姻、住房、子女上學，小到夫妻拌嘴、鄰里不和，黨組織與職工之間架起了“連心橋”，支部班子成員成為職工的貼心人。

廠黨支部和工青等群團組織的文化娛樂活動，更把全體 職工納入思想政治工作的軌道。每年大小節日，組織豐富多彩的文化娛樂活動，如登山、歌詠、球類比賽、健身活動、外出游覽觀光等。開放型的教育，情感型的引導，參與型的熏陶，思想政治工作由此變得豐富多彩。無形的教育，借助有形的活動，有活動，才有活力。有形與無形的結合，必定要有一個強有力的保障基礎。在幾年思想政治工作的實踐中，***廠黨支部形成了健全的組織網絡，完善的宣傳陣地和基礎設施的保證。在***水廠設立了“職工之家”、“棋牌室”、“黨員活動室”和“健身房”。從辦公費用中劃出資金購買大量花木盆景，聘請專人管理，美化環境。還為水庫車間和***水廠安裝閉路電視，除購置文娛活動用品以及學習書籍，豐富職工的業余文化生活外，每月還專項補貼職工食堂和車間費用。在對外服務上，廠黨支部十分注重企業文化的塑造，首先從語言規范入手，營造愛心服務的語言環境，選擇服務窗口作為突破口，規范職工服務用語。要求窗口職工接待用戶和接受咨詢第一句話說：“您好！需要辦理什么業務？”語言要求親切，杜絕不良的習慣用語。同時規定職工上班或外出執行公務都必須佩戴企業標識，并做到“四心，七不”的行風建設規范要求。

獨具特色的企業文化，方法常新的思想政治工作，孕育出企業黨的建設和精神文明建設的綠葉紅花，從而也構筑了***廠人奮發向上的精神支柱，爭創一流的企業精神。在黨支 部強有力的政治領導下，我廠企業文化塑造起來了，企業精神培育出來了，匯成凝聚人心的強大力量，轉化為企業蒸蒸蒸日上的經濟效益。幾年來，企業的廠務公開、行風評議、創文明單位活動等都深得上級和有關部門，以及群眾的交口贊譽。

多年來，廠黨支部不僅致力于企業黨的建設，為企業的發展壯大發揮了堅強的戰斗堡壘作用，而且在開展共建、幫扶貧困村脫貧致富奔小康作出積極貢獻。廠黨支部班子成員經常深入縣委組織部布置的掛鉤點與掛鉤村“兩委”舉行座談，商訂脫貧致富的發展大計，并深入村民家中訪貧問苦送溫暖，向老黨員、老村干、五保戶送去了慰問金。同時，在資金上、技術上積極支持，幫助掛鉤村解決交通、自來水、學校建設等的實際問題。幾年來，我們年產值僅有400多萬元的企業，黨支部就為幾個掛鉤共建村的發展投入近20萬元資金，促進了掛鉤共建村的各項事業的發展，深得當地黨委和縣委有關領導的肯定和贊揚。掛鉤村兩委紛紛贈送：“捐資助民，深情永存”、“銀管連千家萬戶，溫暖送百姓人家”、“為民解憂，無私奉獻”等大紅的錦旗給廠黨支部深表謝意。

總之，企業的經營管理基本著重點在于：人是企業中最大的最重要的資源，全體職工的積極性是企業活力的源泉。由于廠黨支部在尊重人、理解人、關心人、信任人、啟發人、鼓勵人的基礎上，有效地把思想政治工作運用于“以人為本” 管理這一“杠桿”，最大限度地激發全體職工的工作熱情與獻身精神，使之凝成一股“合力”，引導企業員工方向一致、行動協調、團結一心、同舟共濟地朝著企業的既定目標前進，以推進整個企業進步和發展。

風正潮平，自當揚帆破浪；任重道遠，更需策馬揚鞭。東海之濱，***灣畔，***水廠這家僅有130名干部職工的國有企業，兩個文明并蒂碩果；這家具有48年創業歷史的老廠，鮮紅的黨旗高高飄揚，將勾畫出一道花團錦簇、五彩繽紛的風景線。

二0一五年 月 日

第二篇：企業文化在企業發展中的作用論文

目 錄

內容提要： ·································································································································1

一、關于企業文化的定義與內涵和表現形式 ············································································1

1、企業文化的定義 ············································································································1

2、企業文化的內涵和表現形式 ·························································································1

二、現代企業文化的特征 ··········································································································2

1、速度文化 ·······················································································································2

2、學習文化 ·······················································································································2

3、創新文化 ·······················································································································2

4、虛擬文化 ·······················································································································2

5、融合文化 ·······················································································································2

三、企業文化在企業發展中起了巨大的作用，是企業的靈魂。·············································3

1、企業文化推動企業提高核心競爭力··············································································3（1）凝聚功能。········································································································3（2）導向功能。········································································································3（3）勵功能。············································································································4（4）約束功能。········································································································4（5）塑造形象作用。·································································································4

2、企業文化促使企業可持續成長 ·····················································································4

3、良好的企業文化是企業網羅人才留住人才的制勝法寶。···········································5

四、知識經濟時代必須建設優秀的企業文化。········································································5 參 考 文 獻 ·······························································································································7

企業文化在企業發展中的作用

內容提要：

在知識經濟時代，企業文化的作用非常重大。本文首先從企業文化的定義、內涵和表現形式、內容、特點等方面認識企業文化，并闡述了現代企業文化的特征。接著從企業文化對企業核心競爭力的影響、促使企業可持續成長以及企業文化在人才爭奪戰中的作用等幾個方面結合案例來論證企業文化在企業發展中的巨大的作用。

21世紀，隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的生存和發展的作用越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。在這種情況下，對新形勢下企業文化的研究、運用和實踐顯得尤為重要。營造以人為本、創新為本的企業文化，可以為戰略管理提供最有力、最長效的平臺。縱觀成功企業的發展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企業文化又是企業管理中最模糊的領域，也是迄今為止對每個企業來說最具挑戰性的一環，它反映在企業的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。構建企業文化，是建立現代企業管理體制必不可少的重要因素。但企業文化究竟有何內涵？企業文化與企業發展有多少內在聯系？企業文化究竟會在企業發展中起到什么樣的作用呢？

一、關于企業文化的定義與內涵和表現形式

1、企業文化的定義

什么是企業文化呢，美國麻省理工學院教授 愛德加.沙因EDGAR.SCHEIN）認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并教用來育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等。）

國內學者認為企業文化就是 企業在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。

企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業文化是組織成員思想、行為的依據。

2、企業文化的內涵和表現形式

企業文化從本質上看是一種產生于企業之中的文化現象，它的出現與現代企業管理在理論和實踐的發展密不可分，從管理的角度看，企業文化是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，企業文化不僅具有文化現象的內容，還具有作為管理手段的內涵。

首先，企業文化是以企業管理主體意識為主導、追求和實現一定企業目的的文化形態，并不是企業內部所有人員的思想、觀念等文化形態的大雜燴。從一定意義上說，企業文化就是企業管理的文化。其次，企業文化是一種組織文化，有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度。企業文化所包含的價值觀、行為準則等意識形態和物質形態均是企業群體共同認可的，與無組織的個體文化、超組織的民族文化、社會文化是不同的。再次，企業文化是一種“經濟文化”。企業文化是企業和企業職工在經營生產過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業的經濟活動，就不可能有企業文化的形成，更談不上形成優秀的企業文化。

企業文化的表現形式多種多樣，主要有：①企業哲學②企業精神③企業目標④企業道德⑤企業風尚⑥企業民主⑦企業形象⑧企業價值觀⑨企業素質⑩企業行為規范等。

二、現代企業文化的特征

1、速度文化

由于互聯網的普及，現代企業的競爭越來越表現在人才和時間上的競爭。人才流動強度和速度越來越快，新產品的研制時間越來越緊，新產品的生命周期越來越短，而顧客不但需要產品具有良好的性價比，而且期望通過互聯網得到“零”交貨期或瞬時服務。這就要求企業的每一個人都要樹立良好的時間觀念，在管理時間上做到訓練有素。

2、學習文化

近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰。據初步統計，世界上它企業的平均壽命大約為5年，尤其是那些業務量快速增加和急功近利的企業，如果只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓學習和知識更新，就會導致整個企業機制和功能老化，成立兩三年就“關門大吉”！IBM、HP和聯想、TCL等企業成功的經驗表明：培訓和學習是企業強化“內功”和發展的主要源動力。只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工的學習和知識更新能力，不斷調整整個企業人才的知識結構，才能對付這樣的挑戰。

3、創新文化

創新文化就是要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。從制定企業中長期發展戰略、市場定位、營銷計劃、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，制定和選擇多套應變方案。因為新經濟的特征之一就是創意經濟，根據客戶和市場的需求在產品、技術和服務上不斷創新是現代企業的生存發展之道。

4、虛擬文化

新經濟的主要特征之一就是在企業的各種資源中，無形資產所占的比例越來越大于有形資產。虛擬文化可理解為通過技術監督局、專利局、互聯網和其他媒體使無形資產增值的人文環境，例如企業的知識產權、專利、網頁和廣告宣傳等。虛擬文化使得企業的運作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等特點，并為企業帶來大量的有形資產。

5、融合文化

現代企業競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉向既競爭又合作的新型“競合”關系，要求企業必須不斷融合多元文化。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企業能夠突破看似有限的市場空間和社會結構，實現優勢互補的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。在最近兩年以來，市場活動中常常可以看到這

樣一種情形，某項目如智能化住宅小區的建設項目，由于規模太大，涉及面廣，任何一個企業都無法獨自完成，所以業主先將整個工程劃分為若干個子項目分別招標，再將中標的幾家企業優化組合，共同完成，只有善于“競合”的企業才能中標做大。

三、企業文化在企業發展中起了巨大的作用，是企業的靈魂。

1、企業文化推動企業提高核心競爭力

最近的研究認為，企業競爭力是指，在競爭性市場中，一個企業所具有的能夠持續地比其他企業更有效地向市場(消費者，包括生產性消費者)提供產品或服務，并獲得贏利和自身發展的綜合素質(國內競爭力研究專家金碚的觀點)。

國際著名的蘭德公司經過長期研究發現，企業的競爭力可分為三個層面：第一層面是產品層，包括企業產品生產及質量控制能力、企業的服務、成本控制、營銷、研發能力；第二層面是制度層，包括各經營管理要素組成的結構平臺、企業內外環境、資源關系、企業運行機制、企業規模、品牌、企業產權制度；第三層面是核心層，包括以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、內外一致的企業形象、企業創新能力、差異化個性化的企業特色、穩健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標。第一層面是表層的競爭力；第二層面是支持平臺的競爭力；第三層面是最核心的競爭力。從這一結論中我們可以看出，企業文化對企業增強競爭力的重要作用。企業文化的內容簡單明確，價值觀得到組織成員的廣泛認同，在這種價值觀指導下的企業實踐活動中，企業的主要成員會產生使命感，員工對企業及企業的領導人、企業形象將產生強烈的認同感。這是企業文化成為企業發展內在動力的基礎。

企業文化對增強企業競爭力的作用具體體現為其所具有的四大功能：（1）凝聚功能。

企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業文化為例，華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用，關鍵在于華為文化的假設系統，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設系統。如“知識是資本”的假設，“智力資本是企業價值創造的主導要素”的假設。再如學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策；調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的相互利益關系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。

（2）導向功能。

導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續10年保持行業市場占有率第一的成績，其內在原因是企業持久的創新能力。該集團提出并實施了“觀念比資金更重要”的模式，認為觀念是產生生產力和利潤的源泉；隨著市場的變化發展，該企業在經營活動中確立并有效貫徹了重視危機憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費者認可為目標的“市場與競爭”觀念。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。

（3）勵功能。

激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。例如美國通用電氣公司對員工設定了很高的任務目標，但是在業績考核方面卻不僅以是否實現了目標為標準，而且將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。不像有些企業那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創新精神。因此通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準更是一種激勵手段。（4）約束功能。企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。如1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內部工作流程及相互協作均無現成的模式，在生產及經營過程中產生了大量問題。公司各部門僅按自己的業務范圍制定規章制度，各輔助部門對生產支援工作缺乏積極主動的意識，員工對經營理念、生產及品質的管理都缺乏完整的概念。針對這種情況，公司開展了“生產早期安定化”SUPERA活動。這一活動為實現公司管理水平、生產效率、產品品質的提高做出了突出的貢獻。此后，又以品質改善為主題，開展了“96我的提案”活動以及以診治當時生產過程中存在的各種影響品質的問題為目標的全方位的質量改進運動。公司也開始起用新口號——“品質靠你、靠我、靠大家”。經過一年多的品質革新活動，公司產品品質有了很大的提高，在同年12月韓國LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎。（5）塑造形象作用。

優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產。

2、企業文化促使企業可持續成長

眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業可持續成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。近年來，眾多企業所提倡的第二

次創業，其目標實際上就是可持續成長。第二次創業的主要特點是要淡化企業家的個人色彩，強化職業化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業的正確發展。

雖說沒有好的企業文化的企業也可以成長，但沒有好的企業文化的企業卻難以實現可持續成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業長期發展的明燈，因而無法獲得牽引企業不斷向前發展的動力。文化不解決企業贏利不贏利的問題，文化只解決企業成長持續不持續的問題。從這個意義上說，中國企業能否不斷長大成為世界級企業，成為長壽公司，與企業文化建設的成敗有著密切關系。

如果一個企業沒有好的企業文化，它就會失去持續發展的動力，最終走進失敗的深淵。

國內有好些小企業不注重企業文化的建設，在短期內，由于一些原因，企業經營狀況可能會好一些。但是，這種狀況不會持久，這些企業經不起時間的考驗，由于沒有企業文化的引導，企業就像失去靈魂一樣，如一盤散沙一樣，最后在競爭中被淘汰。在８０年代，陜西省有好幾家知名的電器企業，如黃河電器廠。該廠生產的黃河彩電曾經一度暢銷，但是由于管理落后，沒有形成自己的一套優秀的企業文化，不注重創新，最終在激烈的競爭中銷聲匿跡。轉貼于 中國論文下載

3、良好的企業文化是企業網羅人才留住人才的制勝法寶。

在當今社會，知識經濟時代的來臨使人才成為企業生存和發展的關鍵。企業取得大量的優秀人才，并留住人才，對企業的發展來說是非常重要的.因為這些是能夠推動企業實現升值的人力資本。對這些人才的爭奪已經成為當前國際競爭的一個重要方面。

中國加入世貿組織后，跨國公司紛紛看好中國市場的發展潛力。在中國本土企業和跨國企業爭奪資源和市場的同時，越來越多的中國本土優秀人才也成為國內外企業競相爭奪的目標。這就使人才爭奪戰愈演愈烈。然而在這個人才爭奪戰中，“最重要的不是金錢，而是企業文化。”

如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業不敢投資對員工進行培訓，長此以往，形成惡性循環，對人才成長和企業發展都會造成消極影響。

四、知識經濟時代必須建設優秀的企業文化。

請看以下幾個問題

（1)為什么中國許多“明星”企業很快成為“流星”企業。（2）為什么企業高層與中基層難以達成共識并存在溝通障礙（3）為什么企業在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳。

（4）為什么企業文化理念與行為嚴重背離（文化虛脫），為什么中國企業的制度成本高（心理契約的天然缺陷）。（5）為什么企業分權分利就分心。

以上幾個問題都是企業沒有建設優秀的企業文化造成的。

之所以在過去有好多明星企業成為流星企業就是因為那些企業沒有對企業文化給予足夠重視，沒有建設屬于自己企業的優秀的企業文化。他們在短短的幾年內，可能效益還不錯，但是，它最終會在激烈的競爭中處于劣勢，最終導致曇花一現。

在知識經濟時代，如果用企業文化對員工進行管理會極大的提高員工的工作積極性。在有優秀企業文化的企業里，企業高層與中層基層不會難以達成共識，上下層之間溝通是很順暢的。由于企業文化是企業員工共同認可的一套價值體系，并且在建設過程中員工都曾參與，因此對員工都有普遍的，很強的引導、約束作用，不會造成員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進的情況。另外，也不會出現文化虛脫的現象。由于企業文化的凝聚力量，企業里也不會出現分權分利就分心的現象。

中國著名企業家張瑞敏在’99《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經驗時說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業發展的靈魂是企業文化，而企業文化最核心的內容應該是價值觀。”至于張瑞敏個人在海爾充當的角色，他認為“第一是設計師，在企業發展中如何使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張——收購一個企業，派去一個總經理、一個會計師、一套海爾的文化。海爾就是靠自己的一套海爾文化來對員工進行管理的，他擴張時，通過海爾的文化的灌輸使被收購的企業起死回生的。利用企業文化這種無形資產來盤活有形資產的。

海爾在1998年的時候，有一個非常著名的叫做“吃休克魚”的說法，就是以無形資產來堅定有形資產的案例，被記入美國哈佛大學商學院的案例庫。張瑞敏在1998年3月登上哈佛大學的講臺，成為華人中第一位登上哈佛大學講臺的人。他當時帶去的案例就是吃休克魚。什么叫吃休克魚呢？眾所周知，關于企業兼并有以下幾種方式：資產比較強的企業去兼并小企業的時候，叫做大魚吃小魚；技術力量比較強的企業去兼并技術力量不強的企業叫做快魚吃慢魚；另外前幾年還有一種企業之間的聯合，即強強合作，叫鯊魚吃鯊魚。海爾的吃休克魚是什么意思呢？就是對于一個企業，如果無論從設備上，還是資金上都可以，僅僅是管理模式不行，那么這條“魚”可以說暫時的是一條休克而沒有死的“魚”，不是爛魚，不是臭魚，就可以吃。激活休克魚的方法，就是用文化，用無形資產來激活。海爾成功的在17年的規模迅速擴大的范圍上，利用無形資產來盤活有形資產。人們說美國是霸權主義，他們最想做的就是兼并別人，沒想到海爾還可以不用錢而是用文化、用理念、用管理模式就可以去兼并別人。這足以見得企業文化的重要性，一個企業建設自己的企業文化至觀重要。在知識經濟時代，一個企業要長遠發展，就必須建設優秀的企業文化。

綜上所述，企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業文化會極大的促進企業的發展，所以只要做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。

參 考 文 獻

[1](美)加雷恩·瓊斯, 珍妮弗·喬治(英)瓊斯G.R.(瓊斯, 加雷思.)轉貼于 《管理學基礎》人民郵電出版社 2004 [2 ]陳春花《高成長企業的組織與文化創新 》 中信出版社 2004 [3] 王馳 《當代企業文化導論》 湖南出版社 ２０００

[4 ]祝慧燁 《發現企業文化前沿地帶30家中國企業文化優秀案例》企業管理出版社 2003 [5](英)羅伯·高菲著《公司精神 決定成敗的四種企業文化》哈爾濱 出版社 2003

第三篇：工會組織在企業發展中作用

工會組織在企業發展中作用

【摘要】隨著市場經濟的發展和現代企業制度的建立，企業工會面臨著前所未有的錯綜環境和嚴峻的挑戰。因而，面對企業發展中的困難，企業工會必須要進行職能創新，對員工進行教育和輔導，以適應時代特色和自身特點。

【關鍵詞】工會職能，企業，職工

工會組織聯系的對象是廣大職工，是生產力中最活躍、最關鍵的因素。工會工作必須著力于激發和調動廣大職工的積極性和創造性，推進經濟和社會的全面發展，通過解放思想，擴大開放，實事求是，發展從根本上實現好、維護好廣大職工的利益。我廠目前正面臨著許多的困難，面對困難，工會更應該從根本上發揮作用，站在企業長遠發展的角度，鼓勵企業員工的創造性，團結帶領職工參與企業技改，產品結構調整中發揮作用。

一、企業工會職能內容的移位和創新

經濟體制改革、勞動關系的變化決定了工會職能從“政治”向“經濟”移位和創新，為保障企業的健康發展，其職能內容必須有所創新。

（一）加強職工的思想教育，增強企業凝聚力

在新的形勢下，公司工會在教育方面，也進行政治思想教育，但現在的思想教育總是與職工的切身利益和企業的效益、發展掛鉤，主要是為了增強職工的覺悟及團隊、企業的凝聚力，以便促進職工努力工作提高企業的經濟效益，從而使職工獲得更好的發展機會，提高薪資、福利等。例如：企業工會可以在生產工作中，實踐“三個代表”重要思想，工會可以通過豐富多彩的集體活動和靈活的思想教育工作，增強了企業的活力和凝聚力，創新自由創新的氛圍。同時，工會負責對黨員、干部、職工進行黨的路線、方針、政策教育和形勢、任務、法治教育，組織開展以”凝聚力工程”為主體的職工思想政治工作，培養職工團隊精神，增強企業凝聚力。這樣可以有效地調動了職工的積極性，并通過開展思想政治教育和文娛活動，增強了企業的凝聚力和戰斗力。將思想教育與企業的凝聚力緊密聯系起來，這正是新時期工會教育職能的創新。.（二）要組織職工開展群眾性技術創新活動

組織職工開展群眾性技術創新活動，是調動職工積極性和創造性的有效方法，是工會工作融入企業經營管理的基礎，是實現企業職工雙贏的重要途徑。當前，工會的群眾性技術創新活動更具時代性，要在認真總結以往成功經驗和有效做法的基礎上，適應新技術革命和知識經濟時代的社會化大生產特點，更加卓有成效地開展技術協作、技術攻關、技術創新。要以推動企業技術進步，提高企業經濟效益為中心，以發動廣大職工參與并為職工群眾所歡迎為標準，與企業的科技、經營、流通、信息等方面的工作相結合，突出技術創新，注重科技成果向現實生產力轉化。要創新社會主義勞動競賽的形式和方法，設計好載體，打造工會系統的名牌，在活動中建立起有效的激勵機制，實現精神鼓勵與物質利益并重、晉職晉級與利益掛鉤并舉、成果推廣與社會宣傳共濟，最大限度地調動廣大職工群眾的積極性和創造性，在全面建設小康社會的事業中充分發揮工人階級的主力軍作用。

（三）加強對員工培訓，增強員工主人翁精神

為適應市場經濟發展的要求，增強員工的主人翁態度，從而更好的促進企業的持續發展，現代企業工會對職工教育的重心需要向實用技能上轉移。現代企業中，專家學者及企業人員都己認識到:企業的競爭力決定企業的發展，而企業的競爭力來自于企業人員素質、技術技能等各方面的支持。不僅如此，職工的就業能力、收入待遇、發展前途等，都與其知識水平和技術技能素質密切相關。加強技能培訓和教育，培養造就高素質的職工隊伍，才能適應經濟發展的需要。例如某企業將2005年作為職工的培訓年，把職工的培訓根使用、待遇直接掛鉤，從而增強了職工的危機意識和學習的積極性，逐漸提高了全廠的職工素質，我們就可以

借鑒該企業的做法。

現代企業工會對職工教育的重心需要向實用技能上轉移也是職工面對“失業”危機的實際需要。加入WTO后，我國將按照世界的經濟規則實施并進行一系列重大改革。實施產業結構性調整必然帶來結構性“失業”。據有關資料表明，第三產業吸納就業的能力為第二產業的4~5倍，以同樣的投資計，小企業吸納就業量為大企業的14倍，這就必然要求國企職工提高素質、技能適應新崗位的需要，否則很可能面臨失業。加入WTO初期，我國失業率有可能比目前水平提高4個百分點，達到7%左右。在當前就業競爭十分激烈的情況下，提高職工的知識文化水平和職業技能，實際上是對職工就業權利、經濟利益的維護。這也正體現了工會適應市場的需求，與時俱進的將教育職能從政治領域想經濟領域移位和創新。

二、企業工會職能實現方式的創新

面對企業發展中存在的內容，工會的職能，除了在內容上有所創新外，在實現方式上也有創新的必要和可能，才能在最大程度上調動員工主人翁的精神，參與企業的建設和發展中。

（一）進行有效的溝通

溝通是員工參與管理重要途徑。當前的治理結構理論學者普遍認為，企業應該由所有的利益相關者共同治理。員工也是企業的利益相關者，企業經營的好壞直接關系到員工的切身利益。因此，為了維護自身的利益，員工也應該參與企業的管理。由于員工自身所處的不利地位:談判力量不對等，管理者獨裁，經濟地位無保障(理查德·伊利)，很難能直接參與企業管理。員工要實現對企業管理的參與，途徑就是與管理層溝通，迫使管理者接受員工的意見。這種溝通需要有以下幾個條件:如果員工沒有統一的組織，單個的員工在管理者面前顯得微不足道，所以溝通時應該有統一的組織，形成強大的力量，迫使管理層重視員工的管理意見;由于員工自身素質的制約，員工的意見并非都是合理的，需要一個組織對員工的提議進行管理;需要有一個組織對提出意見的員工進行保護。

某市對企業員工的一份調查顯示，有72.6%員工認為自己在企業中的愿望表達不夠，有62.2%企業員工渴望提高自己的主人地位。企業員工對于沒有充分行使做主人的權利表示不滿，表現出較強的參與意識。如果這樣的需求得不到滿足，員工就會感到不滿，感到自己的利益受到了損害，就對企業的發展不夠關心，從而可能導致積極性下降的行為，反而不利于企業的發展了。

（二）工會要積極的實施輔助職能

由工會職能的復雜性、多樣性，以及工會職能的移位，我們可以看到:工會參與經濟管理，應該有一個限度，有些工作工會起主導作用，有些工作工會起輔助作用。對起輔助做也能夠的，工會也應該積極參與，帶動員工的積極性，促進企業的發展。

企業經營的好壞直接關系到員工個人的利益。不能因為企業的委托代理式管理就否定企業員工的主人地位。所以本企業員工有對生產經營的知情權和參與權。作為“職業團體”，工會是工人階級的自發自助組織，組建工會的目的，就是為了將分散的員工組織起來，以使自己有力量代表替員工說話。員工參與管理在國外己經司空見慣，隨著社會的發展，工會職能從政治向經濟的移位，員工素質越來越高，企業員工也越來越迫切希望自己能夠參與管理，而且他們也有能力參與管理。但是，員工畢竟不是管理者，由于員工自身素質不夠、信息不對稱等原因，他們的意見未必都是可行的，甚至是錯誤的。這就需要身為員工代言人的工會將員工組織起來，以企業一個強大階層的身份參與管理。但是，這種參與只能起輔助作用。首先，工會參與經營管理，是因為工會有維護職工權利的職責。工會參與經營管理是從維護職工權利出發的，員工參與管理的目的也在于維護自己的權利。一旦超出這一范圍，工會的工作就不合法了。其次，企業經營管理的各項工作，都有各自的職能部門，工會不能覆蓋其他職能部門的工作，工會只能尋找維護職工權利這一切入點，輔助職能部門完成工作。

三、結論

工會作為職工群眾自愿結合的組織，代表和維護職工的具體利益，是工會性質的基本要求，也理所當然地成為工會組織的基本宗旨。在計劃經濟時代，工會的一切職能和工作都應當圍繞維護職工的利益，反映職工的意愿這個中心展開。但是，隨著市場經濟的發展，職工已經和企業的命運緊緊聯系起來，工會作為企業的一個組成部門，有責任調動員工的積極性和責任感，為企業的發展貢獻力量。因此，本文對新形勢下工會的職能定位和手段進行了探討。參考文獻

1、劉世錦.企業治理結構中經營者“定位”問題分析.改革，2008(5)

2、李劍銘.公司化改造以來我國企業治理結構的實證分析.改革，2007(4)

3、盧嘉，時勘.如何調查員工滿意度.人力資源開發，2007(6)

第四篇：管理學論文---企業文化在企業發展中的作用

企業文化在企業發展中的作用

10工程管理一班

姓名：芮帥

學號：20102201

42011年6月25日

企業文化在企業發展中的作用

【摘要】在當今知識經濟時代，企業文化的作用非常重大。本文首先從企業文化的定義、組成等方面認識企業文化，并闡述了現代企業文化的特征。企業文化影響企業競爭力，接著從企業文化的功能對企業核心競爭力的影響并從企業案例進行簡要分析，促使企業可持續成長以及如何促進企業文化塑造等幾個方面來論證企業文化在企業發展中的巨大的作用。

【關鍵詞】企業文化定義,組成，特征以及企業競爭力和功能和企業文化的塑造

【引言】21世紀，隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的生存和發展的作用越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。在這種情況下，對新形勢下企業文化的研究、運用和實踐顯得尤為重要。營造以人為本、創新為本的企業文化，可以為戰略管理提供最有力、最長效的平臺。縱觀成功企業的發展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企業文化又是企業管理中最模糊的領域，也是迄今為止對每個企業來說最具挑戰性的一環，它反映在企業的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。構建企業文化，自然也就成為當前的熱門話題，也是建立現代企業管理體制必不可少的重要因素。

一、企業文化的定義

關于企業文化的含義，有著多種不同的說法和意見。我們認為，企業文化事組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識工作作風、行為規范和思維方式的總和。

二、企業文化的構成企業文化是由兩部分內容構成：一部分事組織文化的顯性部分，即組織標志、廠服、商標、工作環境、規章制度、經營管理行為等；另一部分是企業文化的隱性部分，即組織哲學、價值觀、道德規范、組織精神等。對于怎樣提升企業文化并為企業帶來更有利的競爭力，我們要不斷的進行學習和提升企業文化的顯性部分，而對于隱性部分的加強，我們必須靠管理者不斷的在企業中進行樹立，提升整體的企業文化。

三、企業文化的特征

對于企業文化來說本質上是屬于“軟文化”管理范疇，是企業的自我意識所構成的精神文化體系。它是整個社會文化的重要組成部分，即具有社會文化和民族文化的共同屬性，也有它自己的特點：（1）核心是組織價值觀，它制約和支配著組織的宗旨、信念、行為規范和追求的目地。（2）中心是以人為本的人文文化，它能使組織和成員真正成為命運共同體，增強組織內在活力和實現組織既定目標。（3）管理方式是以軟性管理為主，使共同目標轉化為成員的自覺行動，使群體產生最大協同合力。（4）重要任務是增強群體凝聚力，使組織具有一種巨大的向心力和凝聚力。

四、企業競爭力

最近的研究認為，企業競爭力是指：在競爭性市場中，一個企業所具有的能夠持續地比其他企業更有效地向市場(消費者，包括生產性消費者)提供產品或服務，并獲得贏利和自身發展的綜合素質(國內競爭力研究專家金碚的觀點)。

國際著名的蘭德公司經過長期研究發現，企業的競爭力可分為三個層面：第一層面是產品層：包括企業產品生產及質量控制能力、企業的服務、成本控制、營銷、研發能力；第二層面是制度層：包括各經營管理要素組成的結構平臺、企業內外環境、資源關系、企業運行機制、企業規模、品牌、企業產權制度；第三層面是核心層：包括以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、內外一致的企業形象、企業創新能力、差異化個性化的企業特色、穩健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標。第一層面是表層的競爭力；第二層面是支持平臺的競爭力；第三層面是最核心的競爭力。從這一結論中我們可以看出，企業文化對企業增強競爭力的重要作用.企業文化具有五大功能，對于增強企業競爭力具有十分重要的作用。

（1）凝聚功能

企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業文化為例，華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用，關鍵在于華為文化的假設系統，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設系統。如“知識是資本”的假設，“智力資本是企業價值創造的主導要素”的假設。再如學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策；調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的相互利益關系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。

（2）導向功能

導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續10年保持行業市場占有率第一的成績，其內在原因是企業持久的創新能

力。該集團提出并實施了“觀念比資金更重要”的模式，認為觀念是產生生產力和利潤的源泉；隨著市場的變化發展，該企業在經營活動中確立并有效貫徹了重視危機憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費者認可為目標的“市場與競爭”觀念。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。

（3）激勵功能

激勵是一種精神力量和狀態。企業 文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。例如美國通用電氣公司對員工設定了很高的任務目標，但是在業績考核方面卻不僅以是否實現了目標為標準，而且將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環境因素還是個人 問題。如果是個人問題，分析 該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。不像有些企業那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創新精神。因此通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準更是一種激勵手段。

（4）整體功能

從管理“硬”的方面擴展到管理“軟”的方面，通過制度文化和道德規范對全體成員的行為產生約束作用，使其符合企業價值觀念和企業發展的需要。

（5）調節與自我延續功能

任何文化都有其歷史承繼性，組織文化一經形成，便會具有持續性，并不會因為組織戰略或領導人變動而消失。

五、企業文化促使企業可持續成長

眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業可持續成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。近年來，眾多企業所提倡的第二次創業，其目標實際上就是可持續成長。第二次創業的主要特點是要淡化企業家的個人色彩，強化職業化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業的正確發展。

雖說沒有好的企業文化的企業也可以成長，但沒有好的企業文化的企業卻難以實現可持續成長，最終走進失敗的深淵。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業長期發展的明燈，因而無法獲得牽引企業不斷向前發展的動力。文化不解決企業贏利不贏利的問題，文化只解決企業成長持續不持續的問題。從這個意義上說，中國企業能否不斷長大成為世界級企業，成為長壽公司，與企業文化建設的成敗有著密切關系。

良好的企業文化是企業網羅人才留住人才的制勝法寶。在當今社會，知識經濟時代的來臨使人才成為企業生存和發展的關鍵。企業取得大量的優秀人才，并留住人才，對企業的發展來說是非常重要的.因為這些是能夠推動企業實現升值的人力資本。

參考文獻：

[1] 趙金先等.管理學原理[M].經濟科學出版社.2011

[2]祝慧燁.發現企業文化前沿地帶30家中國企業文化優秀案例[M].企業管理出版社.2003

第五篇：政研論文

加強人文關懷和心理疏導，是提高思想政治工作實效性的根本途徑

當前，社會競爭加劇導致壓力感加重，生活節奏加快帶來緊張感增加。特別是一些“上班族”，因買房和子女上學、就業導致生活、工作壓力不斷增大，生存方式、思維模式和日常生活都在發生變化，心理要求與現實變化存在落差，加之現實生活中人與人之間的矛盾糾葛，更容易產生壓抑、焦躁、緊張、冷漠、怨恨、偏執等不良情緒，甚至有人因此而陷入痛苦之中。這些不良情緒如果得不到及時疏導化解，經過長期的累積發酵，就會造成心理障礙、甚至心理危機，不僅傷及個人身心健康和幸福，也會造成一些社會問題。這就迫切需要我們充分發揮思想政治工作的重要作用，加強人文關懷和心理疏導，培育員工樂觀、豁達、寬容的精神，有效調適人們的情感和心理，幫助員工克服心理障礙，促進員工心理健康，塑造員工的健全人格，推動經濟社會和人的全面發展。

一、人文關懷和心理疏導的深刻內涵及相互關系

人文關懷思想的產生，是和人類文明發展相同步，與人們追求社會和諧、建設美好社會相適應的。《周易》中說：“剛柔交錯，天文也；文明以止，人文也。關乎天文，以察時變，關乎人文，以化成天下”的闡述，“文明以止”就是對不文明行為進行制約，“化成天下”就是用文明精神去教化民眾。這是人文關懷的初始內涵。隨著經濟發展和社會進步，人文關懷的內涵不斷豐富拓展，人文關懷已經從原來的側重教化，發展為進一步強化對人的主體地位的肯定和尊重，對人的生存狀況的關懷，對人的尊嚴和符合人性的生活條件的肯定，對人類的解放與自由的追求。人文關懷是人類從野蠻落后到文明進步的重要標識，是人類自覺意識提高的集中反映。

心理疏導，從一般意義來說，是心理治療的一種方法，是利用心理學的知識，運用一定的技術或手段，對病理心理進行心理調適和疏通引導，改變人們的心理認知、情緒、行為和意志等，達到治療和預防心理疾病、促進心理健康的目的。“疏導”不同于教導，也不同于指導。教導和指導在思想政治工作中具有不可替 1

代的功用，但教導往往耳提面命，缺乏親和力；指導常常高高在上，難免束之高閣，往往不能真正解決教育對象內心的疑慮。而“疏導”不僅建立在對對象的尊重上，而且貼近對象的實際需求，思想政治工作可以收到事半功倍之效。

“人文關懷”和“心理疏導”在黨的全國代表大會報告中首次提出，體現了思想政治工作以人為本的宗旨，表明我們黨對進一步做好新形勢下的思想政治工作的認識達到了新境界，使思想政治工作更具有時代特色。人文關懷側重滿足人們多層次、多方面的感受和需求，心理疏導側重解決人們的心理障礙問題。兩者相輔相成，互為補充，既見物又見人，既見形又見神，把解決人的現實問題和思想問題有機統一了起來。

二、加強人文關懷與心理疏導工作的重要意義

1.加強人文關懷與心理疏導，是落實科學發展觀的需要。思想政治工作加強人文關懷和心理疏導，其出發點和落腳點就是尊重人、理解人、關心人、幫助人，滿足人的精神需求和心理需求，培育健康心態、塑造健全人格，促進人的全面發展，這是落實科學發展觀的客觀要求。加強人文關懷和心理疏導，有利于提高人們的思想道德水平和心理素質，形成積極健康向上的社會心態，促進人的全面發展；有利于激發人們的能動性、調動人們的積極性、發揮人們的創造性，形成推動企業科學發展的強勁力量。

2.加強人文關懷和心理疏導，是企業管理的重要方面、是促進企業和諧的需要。加強和創新企業管理，實現企業和社會和諧最重要的是著力培育積極向上的企業心態，調動廣大職工的積極性、主動性和創造性，組織動員廣大職工投身到企業建設和管理之中。因此，既需要科學有效的利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制，更需要思想文化的教育引導、人文關懷的滋養、心理疏導的排解。加強人文關懷和心理疏導，引導人們樹立和諧理念、培育和諧精神，自覺用和諧的態度對待問題，用合法的手段處理矛盾，用理性的方式表達訴求，使崇尚和諧、維護和諧成為企業的群體意識和自覺行動。

3.加強人文關懷和心理疏導，是提高思想政治工作科學化水平的內在要求。當前思想政治工作面臨的外部環境、社會條件、工作對象都發生了深刻變化。人

們的思想觀念、認知能力、價值追求日趨多元化；同時，社會思想意識的生成特點、表現形式、傳播規律也在發生深刻變化。尊重人的主體地位、維護正當利益、滿足多元需求、實現自我價值，成為普遍的社會愿望。職工群眾對舒緩心理壓力、增進心理健康、實現心理和諧的要求更加迫切，對思想政治工作科學化要求大大提高。因此，加強人文關懷和心理疏導,為思想政治工作注入了新的活力，豐富了思想政治工作的內涵。

三、加強人文關懷與心理疏導的基本途徑

注重人文關懷和心理疏導，有利于更準確地分清問題的性質，找準切入點，理清工作思路，提高實效性。

1.加強人文關懷和心理疏導，要充分尊重、關心、理解人的基本需求，努力創造條件幫助人們滿足基本需求，切實實現好、維護好、發展好人們基本的物質需求和精神需求。從人的思想活動規律看，需要引起動機，動機支配行為，行為導向目標；需要是人們行為的原動力，是產生積極性的源泉；適應和滿足人的需要，是調動人的積極性的關鍵。充分認識和合理滿足人民群眾的多重需要，既是堅持以人為本、加強人文關懷的現實出發點，也是新時期思想政治工作的基本要求。只有充分了解人的需要，掌握人的需要的發展變化規律，從滿足人們正當的需要出發，努力做到“因需要而利導”，才能吸引人，容易為人所接受。只有把人文關懷和心理疏導融入解決群眾最關心、最直接、最現實的問題之中，才能引領群眾，凝聚人心。把思想政治工作與幫助人解決實際問題結合起來,既講好道理,又努力解決實際問題,在解決實際問題的過程中貫穿思想政治教育，是思想政治工作的一條重要經驗和方法,也是增強思想政治工作實效性的重要途徑。

2.加強人文關懷和心理疏導，應尊重人的個性發展。個性是人在一定的社會環境中形成的個體相對穩定的心理品質，包括動機、意志、氣質、情感等。每個人都有獨特的自我和精神世界，這是人的社會性的根本體現。注重人文關懷和心理疏導，首先是尊重差異。要從每個人的生理、心理和思想實際出發，認真分析每個人所處的社會環境、工作性質和生活條件等客觀因素，尊重人的個體差異，區分不同層次，不同對象，“一把鑰匙開一把鎖”，因人而異地做好工作，而不

是把人的發展囿于統一的模式之中。其次，是提升素質。在人的個性品質中，既有惰性、保守性、依賴性等不良個性品質，也有獨立性、進取性等積極個性品質。如何有效地抑制消極的個性品質，激發積極的個性品質，增強人的綜合素質，是思想政治工作的基本任務。提高職工群眾的思想道德、科學文化和身體心理素質，培養健康的生活情趣，激發人們對至真、至善、至美的向往和追求，是思想政治工作的重要目標。第三，是滿足人的價值追求。思想政治工作要注重開發個體潛在的閃光點，努力創造個人自主發展的空間，鼓勵個性發展，使每個人的潛能和智慧得到充分發揮，為人的個性發展提供堅實的思想保證、環境保證、方法保證，促進人的個性充分而全面的發展。

3.加強人文關懷和心理疏導，應著力提高職工的幸福指數。幸福，是人類追求的基本價值，是人類發展的共同目標。胡錦濤同志明確指出：“我們黨的一切奮斗和工作都是為了造福人民”。提高職工的幸福指數，是思想政治工作注重人文關懷和心理疏導的意義所在。只有把職工的幸福感、滿意度作為思想政治工作的考量，才能樹立杠桿，確立導向。思想政治工作要提高職工的幸福指數，就要引導人們樹立科學的幸福觀，正確認識現實生活，正確理解幸福的內涵，注重提升幸福的品質，善于體驗幸福的境界，提高大家創造幸福生活的能力；引導人們把追求自身幸福與為他人謀幸福、為企業謀福利有機結合起來，更加積極地投入到和諧企業建設中去，實現個人與企業的和諧發展。

總之，加強人文關懷和心理疏導是黨的群眾觀點、群眾路線在思想政治工作中的具體運用和生動體現。解決職工群眾最關心、最直接、最現實的問題，是人文關懷和心理疏導最有說服力的舉動。多年來，我礦十分注重人文關懷和心理疏導工作，在實際工作中把解決思想問題與解決實際問題結合起來，摸索出了一條增強思想政治工作實效性的有效途徑。對于廣大職工最關心、最直接、最現實的住房問題，我礦經多方考察論證，分批次組織職工到市區團購住房，不僅為職工省了錢，還開通了專門的通勤班車，同時也為職工子女改善學習環境接受良好的教育提供了條件，是真真正正為大家辦了一件大好事。因此說，只要樹立群眾觀點，深入基層深入群眾，正確面對職工群眾的現實利益問題，加強人文關懷

和心理疏導，才是提高思想政治工作實效性的根本途徑。