第一篇：創新國際化經營人才隊伍建設

創新國際化經營人才隊伍建設

推進與“一帶一路”沿線國家的產能合作

--xxx公司國際化經營人才隊伍建設的思考

集團公司董事長、黨組書記XXX同志在領導干部座談會上談到今后一個時期的國際化發展戰略時指出，“工程及專業技術服務業務要不斷擴大境外市場，實現國際化經營”，這為我們工程板塊的企業指明了發展方向，也更加堅定了我們加快實施“走出去”發展戰略的信心與決心。回顧我公司境外業務發展的實踐，早在上世紀九十年代初期，我們就率先走出國門，承建了中國xx第一個國際承包項目——xxxxx廠二次轉化擴建工程，為國外施工積累了寶貴的經驗。2001年，經過激烈的國際競爭，公司一舉中標xxx項目，第一次獨立在國外以EPC方式承建了工程項目。此后，我們緊緊依靠總部強有力的領導和支持，堅定不移地“走出去”，先后承攬了xxxx、xxxxx改造、xxxx等工程，目前已形成了xx市場板塊、xx市場板塊，并正在向西北非、南美等市場拓展，公司境外業務發展步入了新的跨越式發展階段。

人才資源是企業的第一資源，是核心資源。拓展境外市場，實現國際化經營，提高企業國際競爭能力，離不開一支強有力的國際化經營人才隊伍。為此，我們圍繞人才隊伍建設，通過訪談、查閱資料等形式，在廣泛聽取意見和建議的基礎上，經

—1— 分析討論，形成本調研報告。

一、公司國際化經營人才隊伍建設現狀

近年來，公司牢固樹立科學人才觀，不斷完善選才、育才、用才、聚才機制，加大培訓力度，加快通道建設，增強人才儲備，全面推進了國際化經營人才隊伍建設。公司努力把人才優勢轉化為競爭優勢，把國際化經營人才隊伍建設成果轉化為企業發展成果，取得了良好成效。

1.完善人才引進機制，高素質人才招聘數量逐年增多。公司積極引進高素質畢業生，高度重視招聘高校畢業生的外語水平，近xx年來引進的高校各專業畢業生全部具備英語四級水平，通過英語六級的人員比例總體呈上升趨勢（2007—2011年所占比例分別為14%、17%、31%、49%、50%），其中在招聘的畢業生中有20人第二語言為xx語，3人第二語言為xx語，同時引進國際工程管理、國際法、國際貿易等專業畢業生，為公司國際化經營人才的培養與成長奠定了堅實基礎。

2.完善人才選育機制，國際化經營人才儲量不斷增長。針對員工常年在外施工，缺乏英語系統培訓的現狀，公司加大集中培訓、脫產強化培訓力度，2007年以來共選拔xxxx人參加集團公司國際化經營人才培訓班（其中國際化工程項目管理xx人、專業技術人才英語培訓xx人、技能操作人才培訓xx人），并在xxxxxx等地舉辦了3期英語集中培訓，培訓78人。公司注重通過實踐鍛煉培養人才，強化人才資源統籌配置，選拔了一批優秀員工進駐境外工程項目任職重要崗位，截至目

—2— 前已在境外經營管理、技術質量及其他重要施工崗位派駐了xxx余人，公司每年還選拔20名新畢業大學生赴境外項目鍛煉實習，為人才的發展提供了廣闊的平臺。結合業務需要，公司分批次選拔40名優秀中層干部，赴國外xx項目實地培養鍛煉。通過分層次、多渠道的培養培訓，公司儲備了一批具有較高素質的國際化經營人才。現已擁有國際化經營人才64人，同時擁有具有較強專業能力和較好語言基礎，具有培養成為國際化經營人才潛力的國際化后備人才122人。

3.完善本土化用工機制，人才外聘工作取得成效。按照“人才國際化、用工本土化”的要求，公司加強項目所在地人力資源市場調研，積極吸納和培養外籍員工和勞動力，緩解了自有員工外派不足的壓力，降低了人工成本，在項目運行過程中發揮了日益顯著的作用。以2011年10月為例，公司在建的國外項目X個，國內外派員工XXX人（其中管理人員XXX人，技能操作人員XXX人），項目聘用當地員工XXX人，與公司合作的當地分包商21家，使用分包人員XXX人。

在xxx工程建設中，公司創新思路，從xx招聘了xxx哈薩克族大學畢業生，40余名xxx技術工人經培訓后赴xx國工作，減少了文化差異對管理造成的不利影響。同時，遵照xx國政府和法律的規定，2011年8月開始聘用當地技工和勞務工，同時設立焊接培訓站培訓選拔了17名xx國焊工，集團公司總經理xxx在9月21日視察該項目時對焊工培訓工作給予了肯定。

4.完善激勵機制，境外員工收入持續提升。

—3— 2008年，根據集團公司有關境外薪酬的文件規定，公司制定了境外薪酬管理暫行辦法，建立形成了境外薪酬標準和休假制度，使境外人力資源管理開始向制度化、規范化、系統化方向邁進。2009年，公司在總結境外項目薪酬管理經驗的基礎上，細化了各類崗位的補貼標準和績效獎基數標準，規定了各類人員獎金比例，明確了各類崗位設置，調整增加了薪酬水平。2010年，根據境外項目發展情況，進一步優化薪酬結構，增加了境外項目人員崗位補貼，提高了境外項目薪酬競爭力。2011年10月，公司研究制定了派駐境外工作員工薪酬福利實施方案，進一步提高了薪酬水平，規范了福利待遇，目前該方案已上報總部審批。

二、國際化經營業務發展的需求與人才隊伍現狀的矛盾 通過調研我們同時發現，公司國際化經營人才隊伍雖已初具規模，但數量和質量尚不能完全滿足日益發展的境外工程建設需要，國際化經營人才隊伍建設還存在不少差距與問題，主要體現在以下方面：

——總量不足。公司國際化經營人才目前的總量，尚無法滿足境外業務快速發展的需要，結構性缺員問題比較突出。從當前在建境外項目人才需求情況分析，僅xxxx項目管理人員暫時滿足需求，xxxx項目缺少18人，xxxx項目缺少29人，xxxx項目缺少29人。從近期潛在中標項目關鍵崗位人員需求來看，xxx項目預計需求40人，xxxx施工管理預計需求20人，xxxx項目預計需求200人。根據公司的中長期發展戰略，到2015年

—4— 公司境外項目合同額達到總合同額的40%，對國際化經營人才的需求數量將進一步加大，境外關鍵崗位人才需求總量將達到559人。

——高素質復合型人才短缺。目前，公司國際化人才隊伍的業務分布、知識技能結構還需要進一步優化，復合型的境外經營管理人才、拔尖技能人才存在一定程度的缺乏，國際法律、合同、采購、經營等方面的專業人才較少，管理與業務能力強且具備較強外語溝通能力的人員更少，新組建的國外項目所需高層次、高素質、高專業技能的人才很難及時配置齊全。同時，境外業務在跨文化環境下推進面臨諸多復雜矛盾和問題，對公司境外人才的國際化經營理念、管控能力、技術水平、跨文化溝通能力、運用國際規則能力等提出了更高要求，目前公司多數外派員工在這些方面還存在一定的差距。

——培用結合存在偏差。目前，公司在國際化人才的選拔培養和配置使用兩方面的結合尚不夠密切。在外派人員需求緊張的情況下，仍有部分參加過國際化經營人才培訓的人員未從事此方面的工作。與此同時，部分長期從事國際化經營工作的人員卻因工作繁忙等因素還未參加過系統化的培訓。

——人才結構需進一步完善。公司有的境外項目習慣于向國內要人，習慣于使用外派員工，特別是境外一般崗位在已經沒有人工成本比較優勢的情況下仍愿意使用自有員工，即使在中高層級崗位上，也存在著國際員工與本土員工比例偏低的問題。因此，我們必須在明確配置方向的基礎上，進一步完善國

—5— 際化經營人才隊伍結構，堅持走“人才國際化、用工本土化”之路。

三、加強國際化經營人才隊伍建設的幾點思考

加快國際化經營人才隊伍建設事關企業發展大局，是當前和今后一個時期一項十分重要的工作，時間緊迫，刻不容緩。我們要結合國際化經營業務發展和人才建設的現狀，站在企業長遠發展的高度，認真分析，仔細研究，深入思考，加快推進國際化經營人才引進、配置、培養、激勵，努力建立一支與國際化經營業務發展相適應的數量充足、結構合理、素質優良的國際化經營人才隊伍。

1.加強國際化人才需求規劃與培養計劃工作，實現境外項目人才最優配置。

首先要結合公司境外業務現狀及未來一段時期的發展趨勢，組織境外關鍵崗位中長期人才需求分析，提高分析的超前性和準確度，用以指導培訓計劃的編制與實施，形成國際化人才需求和培養的上下聯動、快速反應機制，提高培訓的針對性。要結合人才需求規劃，開展有深度的國際化經營人才培養研究，建立完善國際化經營人才庫和國際化經營后備人才庫，提高國際化經營人才資源開發水平。要牢固樹立“國際化經營人才要超前培養、超前儲備”的理念，堅持“抓早”，依托公司現有各類專業人員，按需開展定向培養，促進快速成才。針對不同時期、不同階段、不同國家和區域對人才需求有所不同的實際，體現創新性和動態性，根據項目發展需要和市場需求，及時更

—6— 新人才培養模式和培養重點，調整完善人才供應和人才儲備，實現國際化經營人才與境外項目的最大融合。

2.加大國內人員培養力度，造就一批優秀的國際化經營人才。

積極探索成熟型人才引進模式，進一步拓寬引進渠道、信息渠道，及時了解市場人才信息，以市場化配置為主導，加大成熟型人才引進力度，快速提升國際化經營人才隊伍的整體素質。要重視招聘高校畢業生的外語水平，同時依托具有相關優勢的高校，積極引進國際化經營專業的本科生和研究生，培養儲備一批高素質專業人才。建立健全人才成長通道，完善人才引進、選拔、培養、使用機制，把綜合素質高、業務能力強的人才選拔到境外關鍵崗位擔當重任，為他們提供施展才能的廣闊舞臺。充分依托集團公司以及培訓機構、高校等開展國際化經營崗位和技能培訓，建立多層次培訓體系，重點加強項目施工管理、工程技術、國際采購、法律合同、市場營銷等方面知識的培訓，全面提升外派員工的國際化經營業務和外語水平，提高崗位勝任能力。充分利用開展國外項目管理的有利條件，依托項目實體，積極創造更多的外出培訓機會，有計劃地組織和輸送專業人員到國外實地學習，借鑒先進經驗，在實踐中培養一批職業化的經營管理人才。

根據公司中長期發展規劃，公司計劃每年培養5～10名國外項目經理，10～15名高層次專業技術人員，20～30名左右高技能人員，努力培養一批能夠適應國際化項目運行的各類人才。

—7— 3.推進“人才國際化、用工本土化”，提升國際化經營人才隊伍整體效能。

xxx指出，“國際化經營要大力推行人才國際化，敢于用外國人，善于用外國人。這一步走不出去，國際化難以實現。”為此，我們要更加注重體現國際性，加快推進“人才國際化、用工本土化”，在明確配置方向的基礎上，下決心調整員工隊伍結構：對外派員工，要加快向關鍵崗位過渡，并向核心崗位集中，逐步退出一般崗位；對國際員工，要按照人才國際化的要求，主要配置到核心崗位；積極推進用工本土化進程，一般崗位盡快過渡到以使用本土員工為主。通過調整優化隊伍結構，提高人才使用效率，發揮整體效能。

一是盡快建立與國際知名xx公司的人才交流平臺，通過這種與國際接軌的人才市場體系，大幅度增加國際化人才比例，加快公司人才的國際化進程。二是以項目吸引和培養人才，依托公司在建的境外項目，積聚一大批項目經營管理、技術質量管理、合同費用管理、國際采購管理等方面的高層次人才。在項目推進過程中，充分發揮項目的平臺和載體作用，對德才兼備、業績突出的外籍員工，選拔提升、委以重任，形成人才團隊和梯隊。三是加強與當地技術服務公司、會計師事務所、律師事務所、監理公司、勞務中介等專業機構合作，通過技術服務、業務咨詢、勞務派遣等形式，拓展員工當地化引才渠道。同時，建立健全國外工程分包商檔案，與信譽好、能力強的分包商建立長期協作關系，—8— 在“人才國際化、用工本土化”的進程中，要特別注意：加大國際員工的引進力度，不是為了引進而引進，一方面要讓國際員工提供我們需要的服務，另一方面我們要從他們身上學習國際化經營的理念和能力。要嚴格規范對境外當地用工的招聘程序，強化依法用工觀念，嚴格執行所在國勞動法律法規，規范當地員工管理行為，防范用工風險，樹立合法用工、注重社會責任的良好企業形象。要關注團隊建設，關心外籍員工的工作生活，在加強溝通交流、尊重文化差異的基礎上，促進文化交流融合，積極營造各類員工、各類人才和諧共事的良好氛圍。

4.建立完善具有較強競爭力的薪酬福利制度，形成“引才聚才”的良好環境。

嚴格按照xxxx的境外薪酬管理辦法，建立和實施符合國際慣例、具有較強競爭力的薪酬福利制度，合理確定薪酬福利結構和水平，探索有效的中長期激勵措施，吸引和穩定高素質國際化經營人才。針對“管理與業務能力強且具備較強外語溝通能力的人員少”的問題，在“送出去”培訓的基礎上，積極探索新途徑，制定相應的物質激勵等措施，使外語水平與收入水平在一定程度上掛鉤，增強員工自覺學習外語的積極性。要強化和規范本土員工薪酬福利管理，嚴格執行所在國家、地區法定薪酬福利項目，兼顧人才競爭力和人工成本控制，合理確定當地員工薪酬水平。要按照集團公司統一要求，對關鍵崗位當地員工采取競爭性薪酬策略，按當地勞動力市場中高價位確定

—9— 薪酬水平，對急缺人才可實行協議薪酬，對一般崗位當地員工按勞動力市場中等價位確定薪酬水平。通過不同層次的薪酬福利機制，加快形成“引才聚才”的良好環境和政策優勢。

—10—

第二篇：做好高校國際化高層次人才隊伍建設

摘 要：從中華文化包容性、國家戰略、“雙一流”建設發展三個方面認知高校國際化高層次人才隊伍建設，通過解析“xx現象”，探索高校加強國際化高層次人才隊伍建設的路徑。

對新時代高校國際化高層次人才隊伍建設的認識

1.中華文化包容性的具體體現

中國歷經五千多年的文明發展,中華文化生生不息,其很重要的特性就是包容并蓄。中國傳統文化儒家思想講究“天下大同”“四海之內皆兄弟”，都是中華文化包容性的體現。2012年，習近平總書記在參觀“復興之路”展覽時，提出了實現中華民族偉大復興的“中國夢”。2013年，習近平總書記在莫斯科國際關系學院發表演講時表示：我們要實現的“中國夢”，不僅造福中國人民，而且造福世界人民。正所謂“大河有水小河滿，小河有水大河滿”，“中國夢”是和平、開放、包容之夢，“中國夢”與“世界夢”心意相連，中國同其他發展中國家在共同的圓夢道路上也愈發并肩前行。隨著國家實力的增強，我國高等教育擁有前所未有的發展機遇，高校已成為海內外人才成長成才、實現個人夢想的良好平臺。我國高校以開放包容的姿態匯聚海外高水平人才一同投入中國高等教育事業，共同推動人類文明發展、中華民族偉大復興和個人的跨越發展，實現多方“共贏”發展，正是中華文化包容性的具體體現。

2.貫徹國家戰略的重要舉措

人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源，各項國家戰略能否有效貫徹依賴于人才主體。因此，我國“實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策”，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，聚天下英才而用之。高校是人才培養和科學研究的重要陣地，直接關系著各項國家戰略的貫徹實施。因此，高校引進海外相關高層次專家學者，爭取在中國大地上創造出更多高水平科技創新成果，并為戰略實施建言獻策，對于推動各項國家戰略貫徹落實具有重要意義。

3.符合“雙一流”建設發展需要

當前，“雙一流”建設成為我國高校的首要任務。世界對“國際一流”標準的共識，通常包括：一是研究工作的引領性。一流大學是探索世界科學技術前沿問題的主陣地，堅持原始創新是其不二選擇。瞄準國際學術前沿和社會經濟發展的客觀需求，凝練重大科學技術問題，開展引領性的研究工作，是所有一流大學的核心追求。二是研究成果的重大性。一流大學是重大科學發現、重大技術發明的發祥地。能夠持續產出富有影響力的重大研究成果，這些成果能夠影響甚至推動人類社會的進步與發展。三是全球尖端的人才聚集地。能夠以人為本、招賢納士，擁有寬松的學術氛圍和一流的社會聲譽，具備一流的大學治理能力和校園文化，提供優厚的待遇和充足的保障，吸引全球頂尖學者前來求職任教。四是全球優秀學生的向往地。具有很高的國際聲譽，擁有一流的師資隊伍，建有完善的教學培養體系，形成了優良的教風與學風，吸引全世界的優秀學子前來求學深造。五是拔尖創新型人才的搖籃。擁有一流的人才培養質量，培養出大批拔尖創新型人才，畢業生能夠獲得世界著名學術機構的教學科研職位或勝任知名跨國企業的技術研發職位，并能得到雇主的高度認可和社會的普遍贊譽。諸上基本特征都決定著高校需要建立一支國際化的高層次人才隊伍。

北京理工大學“xx現象”解析

北京理工大學(以下簡稱北理工)國際化高層次人才隊伍建設中最有特色的是“xx現象”。福田院士從普通的訪問學者，經過“111計劃”的凝聚，受聘為全職的外國專家，并成長為中國科學院外籍院士，塑造了外籍學者在北理工成長、成功的學術路徑，并創造了所在學科國際高端人才聚集效應。這種成長路徑和聚集效應，被稱之為“xx現象”。“xx現象”包含豐富的教育、科研和大學國際化。

1.“xx現象”是拓展全球先進科研方向的體現

在北理工工作以來，福田教授領導團隊提出一系列面向生物醫療與極端制造的先進機器人技術，創建的世界首個跨尺度協同生物組裝微機器人系統實現了200微米人工微血管的自動化加工，為再生醫療精密人工器官構建提供了全新方法;創建的世界首個納米操作機器人系統實現了單細胞原位特性表征，為重大疾病診斷與個性化診療開創了新技術。上述研究獲得了國際同行的高度評價，被譽為未來高端醫療診治機器人的代表。由福田教授牽頭的縱向科研中包括唯一一個由外籍學者牽頭并使用英文答辯的國家自然科學基金國際(地區)合作與交流項目。因此，“xx現象”拓展了全球先進科研方向，為國際學術界貢獻了顯著的成果。

2.“xx現象”是培養和引進高層次人才的體現

福田院士至今已指導了30多名中國學生攻讀博士學位，其中包括專家郭書祥教授在內的一批中國學生已回國工作，成為中國機器人與自動化領域的中堅力量。他培養的諸多中國學生已成為世界著名學者，極大提升了中國學者在世界機器人研究領域的話語權。在“智能機器人與系統高精尖創新中心”的建設過程中，福田院士積極發揮自己的國際學術影響力，協同學校相關方面聯絡國際高層次人才來中心任職。經他介紹，日本建設機器人學會前會長、IEEE Fellow、日本大阪大學新井健生等教授受聘成為北理工“外專千人”全職教授，分別擔任了中心科研團隊的PI，為中心高水平學術團隊的建設起到了不可或缺的橋梁作用。因此，“xx現象”不僅體現了學校培養高層次人才的能力，而且也體現了引進高層次人才的決心和實力。

3.“xx現象”是本科生培養的國際化體現

隨著辦學國際化的日益深入，學校國際合作辦學項目不斷增長，本科生擁有大量出國參與著名高校聯合培養的機會，逐漸擁有越來越寬闊的國際視野。同時，學校留學生人數突破2,200人，已成為留學中國的著名品牌，學校推進留學生與中國學生的趨同化培養，留學生培養質量不斷提升。福田院士作為北理工機電學院本科生機械電子工程全英文教學的專業顧問，利用其豐富的海外教學經驗，對該英文專業的規劃論證、課程建設、培養方案設計等提出了寶貴的指導意見，并親自擔任“機器人學科前沿與發展動態”課程的教學任務。因此，“xx現象”體現了北理工本科生培養的國際化實力。

4.“xx現象”是擴大北理工國際影響的體現

福田院士心懷濃郁的北理工情結，著眼增強北理工的國際學術影響力，致力于通過機器人領域高水平的國際交流與合作途徑提高北理工的國際學術聲譽，并切實推進北理工及國內青年學者與國際頂級同行之間的學術交流與合作。2014年，在他的倡導下成立了IEEE機器人及自動化學會北京專業委員會。在2015年中國主辦世界機器人大會的籌備過程中，福田教授擔任國際顧問委員會主席，邀請時任IEEE機器人與自動化學會主席拉賈(Raja)教授等世界頂級專家作大會報告。在2016年和2017年北京世界機器人大會期間，他廣邀到會的全球機器人領域頂尖學者來學校和中心參觀交流，讓這些國際頂尖學者們直觀地認識了北理工，了解了北理工在機器人學術領域所開展的工作和取得的成績，有效地擴大了學校在學術界的影響力。2016年，他和黃強教授作為聯合主席共同創辦了“機器人—人功能單元融合仿生系統(CBS)”IEEE技術委員會。在福田院士的指導下，于2017年10月在北京首次主辦IEEE CBS國際機器人大會，于2018年創辦IEEE Transactions on CBS期刊。在福田院士的聯絡和幫助下，日本電氣通信大學與北理工簽訂了校際合作協議，并為推動學校與國際高水平大學之間的科技合作與人才培養提供了更多的機會。因此，“xx現象”體現了北理工日益擴大的國際影響力。

高校加強國際化高層次人才隊伍建設探析

1.統籌學科發展規劃，加強引證作頂層設計

引證作豎際化高層次人才隊伍建設的主要手段。國際化高層次人才隊伍建設是“雙一流”建設的重要組成內容，與科研、教學等各方面工作存在相互促進的有機關系。高校開展引證作要堅持與“雙一流”建設相結合，不能將引證作孤立處理，尤其要注重統籌學科發展規劃，做好引證作的頂層設計。

要建立國際化高層次人才隊伍建設的決策和研究機制，結合學校學科發展規劃，充分利用各類國家外專項目平臺，面向國際前沿科技領域學科增量發展或緊需的學科存量發展，優化學校引進國外人才結構和引智項目布局，激勵外國專家發揮重要作用，提升合作實效。

2.堅持以點帶面，強化“xx”效應

提升外國專家層次，提高引智效益。“xx現象”給高校國際化高層次人才隊伍建設提供了借鑒樣板。隨著我國高等教育整體實力的快速提升，以及全國引證作的長期發展，目前我國高校正在大力引進國外高端緊缺人才，應該注重引進的質量，提升外國專家的層次，提高人才引智效益。

結合自身發展需要，主動制定引智標準和引智策略，針對性地引進高端海外人才。充分發揮引進專家的輻射效應，促進專家到校后拓展科學研究、人才培養多領域的國際合作，以其學術影響力和成功經驗，不斷引進海外同領域的優秀專家或團隊，提高我國高校在國際上的知名度和學術地位，擴大在國際上的影響;以外專人才和團隊引進為牽引推動獲批重大科研項目，從而實現高校引智的經濟效益。充分發揮海外高端人才在人才培養工作中的作用，以外國專家的專業優勢、嚴謹治學態度和敬業精神影響學校教師和學生，加強全英文課程建設，深化留學生趨同化培養，切實提高人才培養質量。

3.完善保障體系建設，營造良好人才聚集環境

第一，提供能夠充分展現外專實力的配套科研平臺。科研平臺是引智對象最為關注的條件，密切關系到其科研事業成敗。科研平臺的方向是否與自己的研究領域相匹配，科研平臺的實力能否支撐重大科研項目的申報，科研平臺的外部影響力能否滿足自身學術發展需要，都是引智對象關注的焦點。因此，“工欲善其事，必先利其器”。高校做好海外高層次人才引進，必先為其搭建好能夠充分展現其實力的配套科研平臺，方能做到“先引后培、支撐發展、以點帶面、全面開花”。

第二，建立能夠充分吸引外專人才的政策體系。由于國內外的高校管理體制機制不盡相同，學校要引進人才和留住人才就應該給予外聘專家政策上的支持，要打破原有的條條框框，從各方面給予外聘專家以支持，建立能夠充分吸引外專人才的政策體系。一是考慮到國內外薪酬水平的差距，高校要結合實際情況，建立定制化的海外專家薪酬體系。二是要建立靈活的人事聘用制度，高校應結合實際依托的人才項目或雙方協商意見，突破傳統事業編制人員招聘模式，制定特定期限的人事聘用合同。例如：可以針對不同層次、不同類型人才特點，采取不同的引進措施和策略，形成回國創業與為國服務相結合、專職與兼職相結合、合作研究與講學授課相結合的多種引進方式，爭取更多的海外學者回國工作和為國服務。三是打通海外專家的專業技術職務晉升通道。四是建立與國際接軌的國際化高層次人才福利制度，如帶薪學術休假制度等。五是提供一定的科研啟動經費。六是保障其在合理范圍內擁有治學自主權。

第三，建立能夠切實滿足外專工作生活需要的服務體系。良好的服務體系是高校引才留才的軟實力，直接影響到外專入校工作后的歸屬感和幸福感。一是相關管理服務部門要建立國際化的語言環境，能夠做到管理和服務過程無障礙溝通。二是加強信息化建設及其國際化界面設計，使得外專人才在校辦事做到簡單便捷。三是提供人性化的醫療、膳食、圖書和網絡服務。四是協調解決其子女教育和升學需求。

第三篇：創新人才工作機制加強人才隊伍建設

創新人才工作機制加強人才隊伍建設

人才隊伍是現代社會管理與公共服務的重要力量。加強人才隊伍建設，是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求，是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段，是建設和諧文化、營造誠信友愛良好社會氛圍的重要保障。近年來，師宗縣以“三個代表”重要思想和十七大等會議精神為指導，深入貫徹落實中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》和全國、全省、全市人才工作會議精神，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，大力實施人才強縣戰略，營造人才工作環境，創新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才引進力度，為全縣經濟社會發展提供了智力支持和人才保證。目前，全縣擁有各類人才9317人，其中：黨政領導人才1431人，企業經營管理人才1066人，專業技術人才5335人，高層次人才195人，農村實用技術人才1290人。

一、營造“三個環境”，奠定人才工作基礎

全縣各級黨委牢固樹立“人才資源是第一資源”的意識，把人才工作擺上重要議事日程，強化措施，狠抓落實，努力奠定良好的人才工作環境。

一是建立工作機制，強化輿論宣傳，努力營造良好的工作環境。為了確保人才工作各項目標任務的落實，按照省、市委的要求，師宗縣成立了由縣委副書記、縣政府分管副縣長分別擔任正、副組長，組織、人事、勞動、計劃、經貿、科技、財政、教育、衛生、農業等相關部門主要領導為成員的人才工作領導小組，在組織部門專設了辦公室，并制定各成員單位和人才辦公室的工作職責，進一步理順了人才工作機制，形成了縣委統一領導、組織部門牽頭抓總、相關部門各司其職、密切配合的人才工作格局，為全縣人才工作健康發展提供了有力的組織保證。同時，各級黨委通過召開人才工作專題會議、各類新聞媒體和網絡宣傳等形式，深入學習和傳達黨和國家及省市的人才政策，并對典型人物的先進事跡進行大張旗鼓的宣傳報道，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好社會氛圍。

二是制定措施，完善制度，努力營造良好的政策環境。縣委把制定政策和完善制度作為做好人才工作的基礎性工作來抓，在深入調查研究的基礎上，縣委先后制定下發了《中共師宗縣委師宗縣人民政府關于進一步加強人才工作的實施意見》、《師宗縣人才隊伍建設目標任務分解》，對創新人才理念、優化人才資源配置、形成良好的機制和體制，以及人才的學習、培養、開發、培訓、使用、引進、管理、流動、激勵、評價等方面，提出了具體的目標任務和措施辦法。結合省、市委制定“十一五”人才規劃有關文件精神，由組織、人事部門牽頭，對全縣各類人才隊伍現狀、存在的問題等方

面進行了深入系統地調研，建立了包括黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才、農村實用人才、高層次人才等在內的人才資源信息庫，制定了《師宗縣“十一五”人才規劃》。

三是搭建平臺，加大投入，努力營造良好的創業環境。為充分調動各類人才積極投身到全縣經濟社會的發展中，一是制定出臺了引才引智的“九項優惠”政策，采取產業聚才、項目引才等多種方式，廣泛吸納各類優秀人才。二是設立了人才工作專項資金，并列入財政預算，每年撥出20萬元專款，用于人才的培養、引進、獎勵，同時，按照“誰用人、誰受益、誰投入”的原則，初步構建了政府、企業、社會多元化的投資機制，為人才工作奠定了堅實的物質基礎。三是建立了《領導干部聯系專業技術人才制度》和《縣級領導聯系高層次人才工作制度》，實行縣級領導聯系高層次人才，科級干部聯系優秀專業技術人才，鄉鎮領導聯系農村實用人才，2005年以來，各級領導走訪慰問各類人才730余人次，解決各方面困難問題60余件。

第四篇：創新人才隊伍建設心得體會

“創新人才隊伍的建設”心得體會

綜合行政部 余 樂

人才是最寶貴的資源，是我司在旅游行業中能否贏得主動的決定性因素之一，專業技術人才是人才隊伍的重要組成部分，一直發揮著不可替代的作用。通過本次“創新人才隊伍建設”主題課程學習，結合我區“1365”戰略發展思路關于人才支撐的相關精神和我司發展戰略規劃部署，現有如下心得：

在創新人才培養方面，人才是企業發展的力量源泉，人才的支撐是企業不斷壯大發展的重要保障。培養創新人才，首先是加強企業人才的培訓學習。通過系統化、專業化的培訓，提高企業員工的專業素質水平。培養創新人才，更要著力激發企業員工的學習積極性和熱情，讓員工在鼓勵下內化成自身的學習動力，提高自身能力，成為行業精英。三是要鼓勵員工直面錯誤、不怕失誤，善于思考、善于總結，坦然面對創新過程當中的失敗，樹立正確的創新發展觀念。

在創新人才隊伍建設方面，企業是一個團隊，凝聚力量共同打造美麗富饒生態開州，打造區內、市內乃至國內一流企業無疑要把立足點放在企業創新人才隊伍建設方面。建設創新人才隊伍，首先要從思想的高度去審視。建設創新人才隊伍，必須牢固樹立社會主義核心價值觀，發揚員工團結協作的精神只有樹立了正確的價值觀和統一了集體認識觀，團隊才能夠凝聚共識，加大合力，為企業將來奮斗。二是要善于甄別和選拔創新型人才。建設創新人才隊伍要完善企業選人、用人制度，優化選拔過程，唯才是舉，任人唯賢。同時，企業領導也要善于用人，因人的特點,而分配工作，充分發揮領導藝術，充分合力調動人力資源，使人力資源得到能力最大化、資源最優化。

以上是我近期學習的一點心得體會，不妥之處請批評指正。

第五篇：~對多元經營企業加強人才隊伍建設.

對多元經營企業加強人才隊伍建設，優化人才

選拔任用機制的思考

一流人才造就一流企業。企業發展更多依靠人才推動，持續發展的人才帶給企業更新的創造力、更高的績效以及企業應對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。現階段，我們雖然普遍認同“事業要發展,人才是關鍵”的理念,也高度重視人才問題,但往往僅停留在觀念和口號層面,實際工作還遠遠做得不夠到位,存在著大量諸如“緊缺人才找不到、重要人才用不好、優秀人才留不住”等一系列問題。那么,到底該如何應對人力資源管理面臨的這一挑戰、破解企業發展中的焦點和難點問題,建設好一支具有高度事業心、責任感和團隊精神,懂技術、會管理、能不斷創新的一流人才隊伍? 以下便是針對多元經營企業人才隊伍建設，優化人才選拔任用機制的思考：

胡錦濤總書記在慶祝中國共產黨成立90周年講話中提出，全黨同志和全社會都要“牢固樹立人人皆可成才的觀念，敢為事業用人才，讓各類人才都擁有廣闊的創業平臺、發展空間”，要“形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面。”這對我們進一步培養和造就結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍，具有重

要意義。

如何才能形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面。具體來說，主要包括以下幾個方面：

第一，堅持服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發的方針，唯才是舉、用才無類，讓人才大有用武之地，才能更好地引心聚才。要緊緊圍繞著黨和公司工作大局，把服務科學發展作為人才工作的根本任務，構建與社會主義市場經濟體制相適應、有利于公司發展的人才工作體制機制，發揮高層次人才在多元經營企業發展和人才隊伍建設中的引領作用，支持人人都作貢獻、人人都能成才，統籌推進不同所有機制人才資源開發，實現各類人才隊伍協調發展，促進公司員工的全面發展。

第二，創新人才工作體制機制。進一步健全全黨管人才的領導體制、工作機制和領導方式，完善黨委組織部門牽頭抓總職能，發揮人力資源管理部門作用，理順各有觀職能部門人才工作職責，共同營造良好制度環境，開創人才輩出、人盡其才的新局面。同時，遵循人才發展規律，完善培養、使用、評價、激勵方法，形成更加開放、充滿活力、富有效率的人才工作體制。要深化改革人才培養模式，構建促使人人能夠成才、人人能夠發展的現代人才培養開發機制，加快培養新形勢下多元經營企業人才；在人才選拔中引入競爭機制，形成有利于優秀人才脫穎、充分施展才能的用人機制，促進人才合理有序流動；以崗位職責規范和能力素質指標為核心，健全科學的社會化的各類人才評價體系，加快推

進新型職稱制度改革，強化能力、業績和貢獻的導向作用，不斷激發各類人才創新活力。

第三，尊重知識、培養人才。要把尊重知識，培養造就青年人才作為人才隊伍建設的一項重要戰略任務，加大人才工作力度，完善人才培養工作制度，采取及早選苗、重點扶持、跟蹤培養等有效措施，使大批青年人才持續不斷涌現出來。要不拘一格、廣納群賢，破除論資排輩、求全責備觀念，在實踐中發現人才、培育人才、鍛煉人才、成就人才。要教育和引導青年人才自覺把實現個人人生價值同實現全局第一物流企業奮斗緊密結合起來，牢固樹立真誠奉獻的人生理想。公司要加強對青年的教育和引導，形成愛護青年、關心青年和鼓勵青年成才、支持青年成才的良好氛圍。

第四，是尊重創造、敢用人才。要對青年人才充分信任，放手使用，體現價值，否則也會用不好、留不住；又要對現有人才使用盤活，使他們能夠充分施展才華，防止招來 “ 女婿 ” 氣跑 “ 兒子 ”。用好、用活人才，歸根結底還是要靠環境和機制。只有堅持不讓老實人吃虧、不讓干實事的人吃虧、不讓長期在一線埋頭苦干的人吃虧的用人導向，深化干部人事制度改革，打破條條框框和壁壘障礙，完善符合各類人才特點的選人用人機制，充分激發人才創業激情，才能形成群賢畢至的良好局面。人才是執政之要，是事業之基，切實把敢為事業用人才要求落到實處，形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面，把服務科學發展

作為人才工作的根本出發點和落腳點，把發揮各類人才作用作為人才工作的根本任務。

第五，教育培訓，提升素質。1.首先要采取多種多樣的形式，加強理想信念、職業道德、企業核心價值觀等方面的教育，幫助和引導員工正確認識個人與企業之間的關系，把自已的前途命運與企業的改革發展緊密的結合起來，在平凡的崗位上創造不平凡的業績，實現自身的人生價值。2.從企業的實際出發，有計劃、有目的的舉辦各種類型的培訓班，組織員工學習新知識、新技術、新技能等，熟練掌握崗位業務知識，轉變工作作風，提高工作執行能力，圓滿完成工作任務，成為工作骨干和復合型人才。3.建立和完善“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”培訓激勵機制和約束機制，將培訓效果納入經濟考核，直接與個人收入掛鉤，充分調動員工參與教育培訓的積極性，變“要我培訓”為“我要培訓”，變“要我學習”為“我要學習”。4.加大教育培訓的投入，在培訓目標制定上融入員工的個人目標，鼓勵員工“自主、業余和終身學習”；改變填鴨式教學模式，注重互動教學，現場感受性訓練，引導員工競爭上崗制度，擇優錄用人才。5.建立規范的員工跟蹤考核制度、員工績效考核制度以及人力資源檔案制度，以確保人力資源培訓成果的轉化和應用。6.根據人才工作能力，技術水平變化，不同時期提供必要的培訓，使其水平得到提升，通過級別晉升使其得到相應薪酬待遇；按照貢獻大小，實行特薪和特獎等提升人才對企業的忠誠度和歸屬感。7.以“干工

作的過程就是培養人才的過程，不善于培養人才就不是合格的管理”為基本理念，從企業實際出發，組織公司員工到高等院校、大型企業進行脫產培訓，使其不斷開闊視野，豐富知識，增長才干，在企業盡快形成一支具有國際管理能力、熟悉企業生產經營操作模式，具有國際戰略眼光的企業管理高級管理人才隊伍，推進企業又好又快發展。

第六，搭建平臺，營造環境。1.人力資源部門要善于考察和培養員工的概念能力、人文能力和技術能力，為員工提供發揮聰明才智的機會，建立平等競爭、優勝劣汰的崗位競爭機制，還應廣開渠道，優化參與環境，讓有能力的員工參與企業的民主管理，參與企業的重大決策，增強員工的主人翁意識。領導和工作團隊支持、鼓勵、肯定、認同、信任、尊重、表揚和表彰等等都能夠對人才起到良好的激勵作用。2.積極開展談心交心活動，在交流溝通中了解情況，掌握每個成員的心態變化，適當調整崗位、工作、專業，使人才的工作與自身性格、意愿、動態要素水平相適應。3.建立公開、公平、公正的考核程序，增強企業事務公開力度，減少員工特別是人才的抱怨。4.根據工作崗位要求和企業價值觀要求，對照企業工作崗位需要，挑選出適合的人選，使各個方面的人才都有施展其才能的舞臺，從而促使其工作積極肯干，才能得到盡情發揮。5.尊重員工的工作價值，重視與業務的合作，以業績為檢驗和衡量標準，建立大家共同認可的核心價值觀，根據其能力和特點分配工作，使他們正確定位，不斷認識和提高自

我，注重揚長避短，充分發揮能力，貢獻其最大智慧和能量，攜手確保企業安全、穩定、發展。

綜上所述，加強多元經營企業人才隊伍建設，優化人才選拔任用機制主要需要領導和組織上的教育引導，需要員工經常對自己的思想和行為反省，在內心深處對自己的不良思想行為宣戰。有人說一個好的管理是對員工的思想進行管理而不是簡單的對行為和言語就行管理。有一種現象我和大家一樣都碰見過，有的時候想辦一件事會有思想斗爭，一方面想做，另一方面覺得不應該做，或者有些事會覺得不值得去做；有些事由于種種原因去做了，又覺得不適合，感到愧疚。人思想的轉變就是需要經常通過內心深處善與惡的對比，正與邪的辨別，公與私的斗爭，理智和貪欲的較量，使人的思想境界得到升華，把不良的思想動機扼殺在萌芽狀態，讓良好的思想行為習慣，實現由自發到自覺，從外表到內心，從被動到主動，從他律到自律的轉變。一個人的才能很大，要是思想觀、價值觀是錯誤的，對公司造成的危害也就越大。所以，加強人才隊伍建設，優化人才選拔任用機制的思考，首先思想品質上要過硬，只有思想品質過硬，才能通過勤奮努力，經受各種考驗，在多元經營企業成長成才，在本職崗位上做出實實在在的業績，從而得到更好的任用。