第一篇：優秀管理者績效故事

篇一：優秀管理者事跡材料

鐵通上饒分公司市場部經理——劉詩明給人的印象就是做市場的拼命三郎。剛滿30歲的他，總是精力充沛，沒有節假日，沒日沒夜不停奔忙著工作。今年1月1日，小劉因工作需要從網運部調任市場部經理，一向從事技術工作的他，面對這全新的工作暗下決心：努力學習，盡快轉換角色，做好市場。他找來了市場營銷、廣告策劃、績效考核等書籍，刻苦自學，并虛心向市場經營的老同志請教，與代理商交心，走訪鐵通客戶，了解市場動態。此時的小劉清楚的認識到“壓縮投資，挖掘存量市場，規范管理，做好增值業務”是今年省公司的主線工作，也就是說，所有的投資不可能象2004年那樣充足，相反，很有可能連基本的補纜需求都不能滿足，更不用說新開局點了，受命于此時的小劉沒有被眼前的困難嚇倒，而是團結市場部一班人反復研究電信和網通的營銷戰略，尋找利于鐵通業務發展的最佳途徑。一面深入街頭巷尾做好市場調查，整理掌握了各分局管內纜線使用情況，鼓勵各分局在既有纜線的基礎上挖潛增效，提高纜線利用率；一面修訂完善了《代理商管理辦法》、《分局績效考核辦法》、《電話卡流程管理辦法》、《大客戶管理辦法》、《客戶服務管理流程》等管理辦法，他常說：鐵通經過幾年的市場拼打，應從原始的數量積累走出來，用科學的管理手段來發展用戶、管理用戶、服務用戶，圍繞省公司管理效益年的思路做好上饒分公司市場管理工作。市場部的人員除都有明確的分工外，相互間的良好協作也在他的帶領下日臻完美。經常性的平臺營銷活動，市場部人員總是能積極主動地參加，并能較好地在現場指導分局、代理商開展好平臺營銷活動。小劉也是再忙也都要到現場去查看，從資費政策表、宣傳單到營銷人員的著裝以及汽車的配合等事，他都要一一過問。

大客戶的談判一直是上饒分公司的弱項工作，為在這項工作上能有所突破，<蓮山課~件 >他是走弋陽、奔橫峰、跑玉山的穿梭于這些地方的地產商、小區物業和企事業單位之間。當他得知華壇山二炮部隊有電話需求時，他要上車子就驅車趕往華壇山，由于不熟悉路，等趕到那兒時，都已是天黑時分了，部隊分管通訊的曹處長見狀驚訝的說道：“我們沒想到鐵通員工會有這么好的敬業精神，如果有可能我們一定與你們合作！”。等與部隊談完接入事宜再趕回上饒時都已是子夜時分了。后雖因線路太長，成本過高等原因沒能合作，但鐵通人敬業的精神卻給了他們深刻的印象。今年2月，當小劉得知上饒縣黃源96151部隊與電信的合作協議已到期，且對電信的服務不滿意時，小劉更是三天兩頭的奔波著，一次次的談判，一次次的地形查看，最多時，一天就去了四次，在這最關鍵的時刻，遠從家鄉來替他照看女兒的老母親不慎將右手摔斷了，母親住進了醫院，一個多星期了他都沒能抽空去陪一陪，無人看管的兩歲女兒也只好提前放在私人托兒所。每當談及此事，小劉總是動情的說：說實話，老母親都這么大年紀了，為了減輕我們的生活壓力來幫我們帶小孩，摔斷了手，住進了醫院，我應該好好的伺候她老人家，但部隊的合作正在節骨眼上，我不能前功盡棄啊，我非常看重這份單子，這是我們在軍網上的一個突破，我相信母親和女兒會理解我的做法的。功夫不負有心人，在他幾十次的奔跑努力下，劉詩明用他的執著和真情打動了部隊首長，當小劉手捧著這份來之不易的合作協議時高興的流下了眼淚。是啊，為了這份協議，他是吃不好睡不著，常常時頂著烈日，冒著大雨，多少次為了更改協議中的一些細節，他連飯都顧不上吃。為了不讓電信有可乘之機，他三番五次密集的與部隊首長洽談商討。今年以來，經他談判簽約的大客戶就達四個之多，為鐵通形成近800門的電話裝機量。

寬帶業務一直是制約上饒分公司發展的一項業務，針對這一現象，市場部針對不同地區的消費情況和各地電信公司的寬帶資費，制定出臺了適于鐵通業務發展的資費套餐，多點多次的寬帶演示更為后續的市場打開了空間。今年上半年取得了連續六個月寬帶新裝用戶在100臺以上的好業績，較去年同期相比，翻了一番。今年6月，與上饒最大的電腦城——江信電腦城的成功合作使上饒分公司寬帶營銷駛上快車道。

收入，是一個公司生存的命脈，長期以來的欠費積累已使上饒分公司不堪重負，為解決這一難題，小劉帶領市場部人員深入到各代理點反復作宣傳動員，推行話費買斷政策，并讓代理商明白可持續性發展的道理。最初，多數的代理商懼怕承擔話費不能100％回收的風險而拒絕簽署代理協議，后經反復的做工作，19個代理商均與公司簽署了話費買斷的協議，回款率也由原來的百分之六十多，上升至今天的百分之九十多。

大型的廣告宣傳活動，更顯示出了小劉對市場的認知度。上半年，借助強勢媒體，大造了鐵通聲勢，樹立了鐵通“專業品質 卓越服務”的良好形象：

1)1月26日～2月26日，與上饒市人民廣播電臺聯合推出了“幸運敲開你車門，鐵通新春送祝福”宣傳活動，通過廣告宣傳和每天13個整時段的知識搶答，共派送鐵通電話卡806張（30元面值），為鐵通各項業務的推廣做好了前期的宣傳準備工作，在一個月的活動中，共有四千余人參加了此次活動。

2)2月16日，結合上饒市人民廣播電臺開播三周年慶典，與該臺聯合開展了“聽友見面會——網絡歌手東來東往相聚今宵”大型聽友見面會，活動異常火爆，眾多的觀（聽）眾將整個劇院圍堵得水泄不通，鐵通的名字伴隨著陣陣的歌聲而深入人心，并通過廣播傳向四面八方。

3)2月8日～3月28日，與上饒市最大的購物超市——永盛購物超市聯合推出了“新春購物送祝福，鐵通寬帶優惠裝”活動，凡每天在永盛購物超市購物滿100元的前八位客戶均送30元鐵通電話卡一張，購物滿200元的前十位客戶，均送鐵通寬帶優惠卷（100元）一張。該活動將鐵通的寬帶業務向前推進了一大步，每月新裝用戶均保持在100臺以上，巨幅的鐵通廣告牌更為鐵通贏得了更多的用戶。

4)《上饒晚報》作為上饒市民身邊的報紙，其發行量為七萬份左右，觀眾多達十萬余人，上饒分公司自2月21日起連續一個多月與報社成功合作了“頭條新聞協辦”，既少花了錢，又適時地推出了鐵通各項新業務，為業務的拓展奠定了基礎。

5）“3.15”、“5.17”等重大節日，上饒分公司均以較大篇幅出現在上饒各報紙上，既展示了鐵通的品牌形象，又推廣了鐵通的各項主營業務及新業務。而今的饒城，“鐵通”品牌已深入人心。人人談鐵通、用鐵通、夸鐵通，業績也隨著鐵通品牌而入人心，愈做愈輝煌。

廣告的潛移默化的作用為挖潛創效奠定了良好的基礎。正是劉詩明這種以公司為己家，以創效為己任，面對激烈競爭的電信市場，奮力拼搏，勤于思考，精于管理，沉著應對，譜寫出了一首動聽優美的市場贊歌，取得了可喜的成績——上半年固話裝機總凈增數為：5129 戶，完成全年固話裝機數的57%,固話總數達到：38786臺，寬帶裝機總凈增數為：646線，完成全年寬帶裝機數的67.3%,總數達到：1896線，上半年收入總數完成：716.437萬元，完成全年的1550萬元指標的46.22%。成為江西公司唯一全面完成上半年各項經營任務的公司。

篇二：優秀管理者事跡材料

在xx分公司所有員工的印象中，xxx總經理從來都不回避公司面臨的困難和挑戰，而且還要主動從員工中去獲取抱怨信息，傾聽他們的心聲，這是他主動工作的一慣表現。作為xx分公司總經理的他，常掛在嘴邊的話：“只有做不好的事，沒有壓不跨的人，鐵通人只要不倒，就要不斷的往前沖”、“人生難得幾回搏！現在正是需要拼搏的時候?！蔽迥甑膭摌I之路，凝聚了他多少汗水和心血，他不僅贏得了員工的擁護和愛戴，也贏得了競爭對手的佩服和尊重。

這位在鐵路上干了20余年、積累了豐富管理經驗的人，帶領xx分公司全體員工創造了一個又一個奇跡，使固定電話連年翻番，累計達到9萬余戶，增長速度129%，寬帶發展從無到有,用戶累計達到1.8萬戶,增長速度113%，電信經營收入從2002年成立之初的85萬元/年，到2003年xxx萬元/年，2004年xxxx萬元，2005年xxxx萬元，經營收入不斷攀升，實現了連續翻番。利潤逐年翻番，2004年實現利潤xxx余萬元，2005年實現利潤xxx余萬元。企業效益不斷增長，個人收入不斷增加，員工隊伍積極穩定。涌現了省級勞動模范、火車頭獎章、信產部服務明星、鐵通營銷狀元、十杰青年等一批優秀員工。

一、精明是他的特質

精明在控制投資上。他抓住了同行業競爭其實就是成本的競爭，尤其是建設成本競爭這個關鍵環節。在xx分公司建設上，他不僅對建設的城區和小區，都要到現場去進行巡查評估，對項目進行可行性論證，掌握第一手資料，要求所有項目，必須經過仔細分析研討后方可進行上報，還嚴格施工時間和材料管理，建立了相應制度加以保障，使每個項目在最短的時間內完成工程建設投入運營，為市場發展爭取先機。對所有的電纜、設備、輔料的采購逐項進行核對，每一米電纜和每一塊用戶板件，都嚴格究其使用和管理調配，使其利用率力爭達到最佳狀態，杜絕閑置設備和材料。他常說，如果要讓公司跨掉，只要不控制工程建設就可以讓公司面臨絕境，如果要讓公司發展，就必須嚴格控制工程建設成本。所以分公司能夠持續穩定的發展，得益于在前幾年對工程建設進行了嚴格的控制住。從公司近幾年的發展勢頭來看就是很好的例證?！緝炐愎芾碚呤论E材料5篇匯集】優秀管理者事跡材料5篇匯集。目前分公司僅用1.12億元總投資，覆蓋了xx、xx、xx三個地市十六個市、區、縣城鎮。相對其他運營企業，建設成本大幅壓縮，形成了分公司核心競爭力。這給后期的市場發展提供了有力保障。

精明在市場經營上。在固話市場領域鐵通沒有別的優勢，在他的帶領下，分公司從一開始就以誠信示人，以誠心對人，在宣傳制作業務宣傳單上，突出宣傳可提供話費詳單，讓用戶明白消費，其資費政策、資費標準盡量做到簡明易懂，在用戶中得到很好的口碑，所以，即使在公司互聯互通最困難的時候，用戶也沒有因此而轉網，成為了鐵通的忠實用戶。

在營業廳的設置上精心選點、裝修簡潔、突出形象，強化廣告效應和經濟價值，盡可能的方便用戶，滿足用戶的需求，對于鐵通這個新興運營企業來說，既加強了宣傳，又方便了與用戶的溝通，得到了用戶的信賴，對它網用戶有很好的吸引力，用戶迅速遞增。

他發現了鐵通公話巨大的廣告效應，要求各營業部在公話桌上制作統一的鐵通宣傳用語，使城區到處都有中國鐵通標識，外部形象的宣傳得到有力加強，現在樂山鐵通的知名度、用戶的認可度不斷提升。精明在財務管理上，以制度管事、管人。從2001年到2004年，xx分公司的財務管理日益規范，各類管理制度不斷完善，資金的使用流向、數額清晰透明，資金使用效率明顯提高。為提高經營收入的真實、及時、完整，公司制定了《經營部營業款管理辦法》、《卡類管理辦法》等一系列制度和措施，規范財務管理，在接受總部和國資委審計檢查中，得到了較高的評價。

二、務實是他的做事準則

在分公司的經營和管理上講究實事求是，不盲目攀比，決不為了完成指標而弄虛作假，務實就是他做工作、干事業的準則。

在工作上務實。工作中他堅持四必看原則，一是公司每天的經營情況分析必看，他總說一切管理來自于對數據的掌握和分析，可以通過對數據的分析，掌握分公司每天的運作狀況，及時發現問題和解決問題；二是每到一個營業部，一線員工必看，他要掌握一線員工的工作狀態，了解他們的心聲，他說這是企業發展的根本，如果員工失去了信心，企業就喪失了發展的動力；三是設備材料必看，對設備的利用率、電纜的使用效率都要逐一進行檢查，他說這是分公司管理的關鍵；四是城區市場狀況必看，掌握競爭對手的相關資料，對城區的用戶發展狀況都要進行預測，他說網絡建設的先決條件就是市場調查，離開了調查就沒有發言權。

在管理上務實。制訂和堅守一個表述清晰、重點明確的“戰略”，力求盡善盡美地運營“執行”，建立和維持績效導向型“文化”并建立和維持一個靈活機動、快速反應的扁平“組織結構”，是管理中的重要環節，他牢牢抓住了這些關鍵的環節——戰略和執行，文化和組織，在他的帶領下，以做強經營區域為公司的經營戰略，為了將經營壓力、經營責任得以有效傳遞，他率先實行了以營業部為市場經營、工程建設、管理考核為主體的屬地化管理經營模式，實行扁平化管理，提高了公司的應變能力；將公司的工作重心用績效考核辦法來實現，引導員工以增收為要點，突出抓好固話裝機和寬帶裝機。健全管理制度是公司閉環管理的重要手段，為此，公司制定了一系列管理制度和工作流程，力求用制度管人、用制度管事、有章可循。

在政治理論學習方面，他認真學習鄧小平理論、“三個代表”重要思想和十六大及十六屆三中、四、五中全會精神，把“三個代表”的要求落實和體現在自己的各項工作中。在加強理論學習的同時，對管理知識的學習更進一步加強了，要求自己在激烈的市場競爭中要有游刃有余的領導藝術和駕馭能力。“在火車跑得快，全靠車頭帶”，在他的帶領下，全體員工的思想覺悟都有很大的進步，員工素質、管理水平普遍提高。

在廉潔自律方面，他堅持做到自重、自省、自警、自勵，率先垂范，廉潔自律，樹立了領導干部廉潔從政的良好形象。

三、創新是他工作的核心

創新是發展的靈魂，也是他工作的核心。因此他把經營創新、管理創新作為重點。

創新營銷模式。為避免處處與其他運營商短兵相接，發展有鐵通特色的業務，面對趨于飽和的固話市場，他提出了三種營銷模式五次營銷策略。即借助社會力量、發展代理、全員營銷模式，每個用戶實行五次上門進行營銷的方式，贏得了用戶的認可。xx城區從“三無”到年收入超過1000萬元，xx城區和部分農村收入突破800萬元，就是新開的城區在短短的幾個月內發展用戶也會超過3000戶。去年，為了進一步拓展市場，公司組建了一支專業營銷隊伍，從社會上招聘一些交際廣、能力強、素質高的人員組成營銷隊伍，利用他們社會信息靈通、工作方式靈活、交際范圍廣的優勢開展業務受理上門、業務指導上門、特殊客戶收費上門、投訴處理上門等服務措施，取得了較好的成績，每人月受理達到50臺以上，變坐等用戶上門的被動服務為上門找用戶的主動服務。

創新服務贏市場。他常說：市場競爭的焦點就是利益，競爭的基礎是能力，競爭的手段主要是服務，同行業競爭就是服務的競爭，只有創新服務，才能率先贏得比較優勢。如果沒有優質的服務作保障，就失去了競爭的能力。提出了“重要客戶定人辦、中高端客戶優先辦、一般客戶限時辦”，實現“五個100%” 的服務策略，在制定服務標準，優化服務流程時有別與其他運營企業，講究精、細、準、快、好，并嚴格加以貫徹落實，形成閉環管理。在2005年全國通信行業用戶滿意度測評中，xx分公司獲得了“2005年度通信行業用戶滿意企業”稱號，全國質量協會優選的6家“全國用戶滿意企業”之一，得到了用戶的認可和國家質協的肯定。

創新用人機制，努力為各類人才提供展示舞臺和發展空間，實現人力資源效率最大化，營造出了公開、平等、競爭、擇優的用人環境，形成了能進能出、能上能下、人才輩出、人盡其才、充滿活力的用人新機制。利用績效考核杠桿，加大活工資的考核力度，拉大收入差距，充分體現多勞多得、無為無位的考核機制，讓員工從“要我干”到“我要干”的轉變，造就一支擁有創新精神和核心技能、求真務實、#from 本文來自高考資源網http://，轉載請保留此鏈接！。

篇三：優秀管理者事跡材料

洪福林，男，中共黨員，1982年1月出生，2006年畢業于遼寧工程技術大學資源與環境學院礦物加工工程專業，畢業后在霍煤中科科技有限公司參加工作，此期間受到廣泛好評。2008年8月，因露天煤業公司業務重組，來到現崗位——煤炭加工公司安全生產辦從事技術員工作，此后工作更加努力，表現突出，受到廣泛贊譽。

一、刻苦學習，迅速進入角色

剛到現崗位后，洪福林感覺對公司地面生產系統很陌生，自己大腦中一片空白。但憑借自己深厚的知識基礎和吃苦精神很快就成了一名行家里手。每天一到班上，換上工作服、工作鞋和安全帽，主任、值班主任、老員工深入現場時，他便緊跟不舍，問這問那。其他人不去現場時，他就手里拿上“地面生產系統平面示意圖”和“地面生產系統流程圖”，穿梭在各破碎站、裝車倉、驅動站、轉載站、膠帶廊??一臉灰塵、一身疲憊，她無怨無悔，樂在其中。經經不到兩周的時間，他談密密麻麻的記錄了兩本筆記，對地面系統了如指掌了，為日后的工作作奠定了堅實基礎。

二、做好本職技術管理工作

洪福林每天協助部領導完成了加工公司的上煤計劃，該工作不分雙休日或節假日，要掌握地面生產系統和南礦等上煤現場的設備動態，煤質動態，要親自參加周一至周五下午四點的股份公司生產平衡會，根據會議精神制定上煤計劃發給上煤單位和股份公司生產部。從2010年初，改為負責制定為股份公司生產部制定“上煤預計劃”，每天都要用自己的手機打若干個電話，方能完成這項工作，他的工作受到廣泛好評和贊譽。(面試網)

負責完善公司的三體系管理工作，擔任公司內審員，完善了質量、環境、職業健康方面的諸多程序和制度。每次迎接股份公司內審和上級部門外審，為完善基礎資料，經常加班加點，最終均使企業順利通過了質量、環境、職業健康三體系管理認證，受到好評。

與中企時代公司的主要負責人一同創建了生產調度管理系統，減少了工作量的同時為生產作業提供了數據庫，為查閱生產數據和實時監控生產做出了貢獻。

負責對主控室調度微機員業務知識培訓，生產機電管理軟件運用指導等。負責匯總地面生產系統運行時間，日跟蹤，月匯總；統計分析各礦、各上煤位置上煤質量，日跟蹤，月匯總；為公司的生產管理提供基礎數據。負責跟蹤記錄地面生產系統設備運行、故障情況，為生產分析提供基礎資料；日跟蹤，階段匯總；負責主控室所有內業記錄本的設計、印制、配發和資料的回收存檔工作。

三、做好安全管理工作

2009年公司生產部變成安全生產辦后，部門的職能改變了，洪福林肩上的擔子更重了。除做好技術員的工作外，還要做好安全管理工作，檢查隱患、排查管理、生產檢修活動過程的安全監督、制定制度等??。他負責監察分管區域的日常安全監察，3次/周；對分管區域內的重大生產檢修活動進行安全監察；不定期，根據生產實際發生情況而定；參加公司安全大檢查，負責記錄拍攝匯總安全隱患的圖片文字資料，1次/月。由他制作的公司安全大檢查通報幻燈片受到廣泛好評；參加公司安全辦公會，負責做好會議記錄，并傳達貫徹，1次/月；參加公司事故分析會，傳達會議精神，吸取事故教訓，不定期；監察主控室的班前安全帶帽，3次/周；參加分擔監察轄區域隊和班組班前安全戴帽會，1次/周；負責主控室“每周一題”的編制和書寫；1次/周；負責公司安全物品的發放工作，不定期。為公司安全生產取得驕人業績作出了貢獻。

四、做好代理值班主任工作

2010——2011年度，洪福林累計代理值班主任崗位工作3個多月，出色完成了環節管理崗位的相關職責和工作業務，自己本職崗位工作也從未耽誤過。

主控室值班主任是公司當班生產管理的全權代表，洪福林在代理值班主任期間，憑借平時的知識和能力積累，游刃有余，不辱使命。每天上崗后，一邊傾聽對職交接、查看交接班記錄、傾聽領導指示??一邊換上工作服，迅速進入工作狀態,開始進入了一個班緊張的工作之中。上煤采場、破碎站、擋風墻、堆取料場地、儲煤倉、裝車站、輸煤膠帶長廊等地面系統故障檢修現場??哪里有問題，都能看到他一手拿著手機、一手拿著對講機的身影，并不停地與外界聯系想著。較好地完成了值班主任工作，受到公眾的認可與廣泛好評。

2010——2011年度，洪福林同志不愧是一名公司一般管理崗位上的優秀管理者！

篇四：優秀管理者事跡材料

一、扎實工作，銳意進取

2007年5月，僅在材料庫當過一年保管員的xxx，由于踏實肯干、工作突出，被任命為配件庫副主任一職。從普通職工一下子提升到管理干部崗位，他感到身上的擔子太重了。在挑戰面前，一向自信的他堅毅而果斷，首先熟悉配件庫的各類物資，記住每位員工所在班組及所管物資種類，憑借強烈的責任心和高超的領悟力，在一個月的時間內，就對各類物資的名稱規格、性能用途、保管要求和庫存地點了如指掌，很快成為配件庫正職的左右手、班子的智多星。在迎接xxx、xxx等上級的各種檢查中，他對領導所提的問題都能做到對答如流，為中心庫增添了光彩。在他的配合下，配件庫班子不斷在和諧進步。

二、大膽管理，勇于創新

中心庫是xxx油田最大的倉儲基地，配件庫物資大類及項數占全庫的三分之二，保管員是否規范操作、優質服務直接代表著單位領導的水平。xxx根據總庫的規章制度，結合配件庫業務性質，查漏補缺，組織制定了《配件庫管理制度補充規定》、《優質服務十五項要求》、《保管員廉潔從業“十不準”》等制度，親自撰寫了《加強干部監督管理淺析》、《安全無小事》、《節能措施若干辦法》、《完善培訓的方式方法》、《怎么做好優質服務》等論文及心得體會，進一步規范了配件庫業務行為，保障了優質服務的扎實開展，構建了配件庫干部員工和諧奮進的工作氛圍。

三、注重培訓，提升素質

xxx在抓好本職工作的同時，非常注重抓好員工的培訓工作，他說，只要員工們不懂的業務、電腦問題，可以隨時隨地向支部提出，他會負責解決。在今年7月份供應處保管工技術比賽中，xxx更是將計算機復習題逐個操作完畢后，又手把手傳授給參賽選手。他還積極搜集整理識貨題，請專家講解賬單處理。在他的積極努力下，配件庫參賽選手不負重望，一人獲得保管工比賽第二名的優異成績，其他選手均獲得良好成績，為配件庫爭得了榮譽。

四、與人為善，團結實干

在平時工作中，他為人謙虛、和藹，樂于助人，經常發揮自己的特長，為單位服務，為同事幫忙。誰的電腦出故障了，誰的信息要求修改了，只要告訴他，他都能幫助做到。他曾經制作的《中心庫黨建示范點經驗材料》、《中心庫2007年年終總結暨先進表彰大會》、《汶川大地震場景及捐款》、中心庫職工演講視頻等多媒體材料，得到廣泛贊揚。每一次制作的背后，都飽含著辛勤汗水，多少次搜集資料、挑選模板，多少個夜晚加班加點，反復修改直至領導滿意、同事認可，但他從來沒要求過什么，對于他來說，只要能幫住他人解除困惑就是最大的成就。xxx還擅長做好人文關懷工作，通過搜集員工照片制作出精美的電子賀卡，送給過生日的職工們，使職工感受到團隊的溫馨。這就是xxx，一個兢兢業業、求真務實、科學管理、平易近人的四級領導干部的真實寫照。

篇五：優秀管理者事跡材料

xx年x期的滿意度測評結果出來了，當獲知我公司各項測評名列前茅，全公司上下無不揚眉吐氣。談起來，大家都會由衷地說，還是服務質量監督檢查室的主任“厲害”。他就是曾在縣局當過局長，在xx、xx任過主任的xx同志。

回顧過去，xx年xx電信走過的是腳步沉重的。全省中期滿意度測評、年末的電信集團公司滿意度測評、省通信管理局滿意度測評中，用戶滿意度遠遠的落在兄弟地市的后面。這在全公司上下引起了極大的震動，全體員工感到從未有過得困惑。服務質量監督檢查室的主任在不到一年的時間換了兩個，有關提高服務質量聯席會開了無數次。無奈之下，老總在辦公會上提出競聘方法，選拔服務質量監督檢查室主任。服務不好干，服務到頭一場空，誰傻了，這個時候去搞服務，xx電信就這樣了，一時間各種疑慮、失望和困惑籠罩員工的心頭。這個時候，有著豐富的基層管理經驗、黨群工作正搞得有聲有色、有一股干工作不服輸的硬漢xxx同志毅然請纓，在大家的審視目光里，走馬上任。

04年的春天，這個充滿生機的季節，對這個新的服務質量檢查室主任來說，無暇欣賞這滿目的春光，他橫下一條心，干服務，決不怕得罪人，就不信xx電信服務抓不上去。

剛剛上任的他，馬上深入到工作中去。知己知彼，百戰不殆。上任第一周他安排得滿滿當當，親拜訪省公司服務督察處各位領導，聽取他們的對我公司服務工作意見和建議，從他們了解我公司服務現狀。為此他誠懇的說，我公司問題在哪，我是想了解我公司的真實情況，也是來向你們請教檢查辦法的。回來后他認真學習服務有關的各種管理規定和辦法，然后馬不停蹄開始深入工作一線對全公司各個營業場所檢查。之后它召集窗口人員將一周內發生的服務問題進行匯總，詳細記錄，經過一周摸底，他已胸中有數。周一的公司老總辦公會上他直言不諱將公司現存在的問題逐一往外擺，涉及哪個部門的毫不留情。通過此次例會，全公司震動很大，使大家對從思想上重視起來。在以后的每次例會上，他將我公司服務出現的問題都及時分析通報，直接使問題在辦公會拍板解決，使公司領導及時了解服務工作的現狀，及時采取措施，制定有效的辦法，提高了整個公司的工作效率。本文來自

核查無主用戶工作一直來是我公司頭疼事情，以前此項工作由于無人監督，一直沒有實質性的開展。年初無主用戶高達兩千多戶，這可不是一個小數字?？紤]服務質量監督檢查工作的監督檢查力度，將這部分工作交給了服務質量監督檢查室。【優秀管理者事跡材料5篇匯集】默認分類http://www.tmdps.cn/article/。xxx主任對計費中心報來的無主表認真分析，然后細分局向，對連續兩月無主用戶進行重點統計，將情況直接給各區、縣分公司和各單位的領導通報，并要求時間內將結果上報。并對核查結果不及時上報，核查效果不明顯的單位在辦公會上通報，從而引起了各單位的高度重視，核查效果顯著。x月份無主用戶xxx戶，以后逐月下降，x月份無主用戶為xx戶，下降xx%，連續x月無主用戶基本上為零。通過核查，減少了跑、冒、滴、漏現象，為公司挽回了不必要的損失。

為了把服務質量監督檢查工作落到實處，他親自制定了日常服務質量監督檢查辦法。去年ic卡在全省服務質量評比中較差，他先后四次親自對區、縣各單位145多部ic卡進行測試，記得正值7月，驕陽似火，x主任親自帶隊，用一整天跑遍了x縣的大街小巷，回來后他說感慨的說：看來以后要穿運動鞋，這皮鞋該退休了。通過檢查，他對市區所有的ic卡話機（亭）的完好率及費率標準、開放業務衛生狀況有了一個全面的了解。他連夜對檢查結果進行了分析總結。對衛生差、話機不能使用的同樣毫不留情地進在全公司辦工會進行通報。為了及時落實整改，又下發整改通知書，隨后進行跟蹤抽查。通過一系列的檢查、監督、落實和復查，使ic卡話機的完好率和衛生情況已基本達到要求，特別是兩縣局的話機完好率及衛生有了很大的改觀。事跡材料網

通過一系列的檢查和復查，對那些整改中做得較好的同樣給與通報，那些置之不理的也毫不客氣的再次通報。他常說：搞好服務就不能怕得罪人。同樣對于我們工作人員，他也常常給我們打氣，說“你們放手工作，錯了由我頂著?！毖哉Z樸實，他是這樣說的也是這樣做的。

10000號受理全市所有用戶的投訴，他每天都去座席了解用戶的咨詢情況，每次遇到疑難投訴他必親自處理。xx年x月x日下午10000號接到xx用戶在反映在上網時出現“錯誤678”上不了網的投訴，電子工單派出后往返8次部門之間問題得不到解決，來回扯皮。讓處理投訴的人員氣的都快罵娘了。無奈最后告知x主任。x主任聽后立即和相關部門領導親自溝通協商，使問題及時得到解決。他深深認識到“最頭痛的不是用戶，而是內部流程不順，分工不明確，導致用戶投訴錯過的最佳的解決時間”。服務質量監督工作使他沒有退縮，而是他深深明白，處理好用戶投訴，在提升公司品牌形象和用戶對我公司的信任度上多么重要。他常常走訪投訴用戶，聽取他們的意見和建議。在我公司不知不覺，員工們對他號碼的熟知很高，經常會接到員工和用戶打來電話咨詢或投訴。人們笑稱，你都快成投訴專線。

用戶滿意度指標是衡量一個公司服務水平的重要指標，xx年公司的歷次測評都比較落后，領導失望、員工的困惑，讓大家都在心中憋著一口氣。癥結在哪里，這個指標為什么就那么難提高，這讓x主任常常陷入了深思。

“只有不斷的檢查，發現問題，解決問題，別無他法。充分發揮服務質量的監督檢查職能?！眡xx同志下定了決心。本文轉載自事跡材料網 隨著機構改革，bpr流程實施啟動，10月份正式啟動。10000號作為營銷的主渠道，怎樣開展10000號的工作，發揮主動優勢，又成為擺在王主任面前的問題。他根據流程迅速調整人員到位，明確分工，明確大家思想認識，積極轉變工作思路和方法，修改和制定考核辦法，初步建立績效考核體系，開展主動營銷。

第二篇：管理者如何做好部門績效管理

如何做好員工績效管理

一、績效管理概述

(一）績效的含義 最主要的觀點有兩種：

一是從工作結果的角度出發進行理解；

二是從工作行為的角度出發進行理解。

應當說，這兩種理解都是有一定道理的，但是有都不很全面，因此我們主張應當從綜合的角度出發來理解績效的含義。

所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度，其中工作業績就是指工作的結果，工作能力和工作態度則是指工作的行為。

理解這個含義，應當把握以下幾點

1.績效是基于工作而產生的，與員工的工作過程直接聯系在一起，工作之外的行為和結果不屬于績效的范圍。

2.績效要與組織的目標有關，對組織的目標應當有直接的影響作用，例如員工的心情就不屬于績效，因為它與組織的目標沒有直接的關系。由于組織的目標最終都會體現在各個職位上，因此與組織目標有關就直接表現為與職位的職責和目標有關。

3.績效應當是能夠被評價的工作行為和工作結果，那些不能被評價的行為和結果也不屬于績效。

例如，學生上課時的專心程度就不能直接作為績效來使用，因為它很難被評價。

4.績效還應當是表現出來的工作行為和工作結果，沒有表現出來的就不是績效。這一點和招聘錄用時的選拔評價是有區別的，選拔評價的重點是可能性，也就是說要評價員工是否能夠做出績效。

（二）.績效的特點

一般來說，績效具有以下三個主要的特點。

1.多因性。多因性就是指員工的績效是受多種因素共同影響的，并不是哪一個單一的因素就可以決定的，績效和影響績效的因素之間的關系可以用一個公式加以表示：P=f(K,A,M,E)

在這個關系式中，P(performance)，就是績效；K(knowledge)，就是知識，指與工作相關的知識；A(ability)，就是能力，指員工自身所具備的能力；M(motivation)，就是激勵，指員工在工作過程中所受的激勵；E(environment)，就是環境，指工作的設備、工作的場所等等。

2.多維性。多維性就是指員工的績效往往是體現在多個方面的，工作結果和工作行為都屬于績效的范圍。例如一名操作工人的績效，除了生產產品的數量、質量外，原材料的消耗、出勤情況、與同事的合作以及紀律的遵守等等都是績效的表現。因此，對員工的績效必須從多方面進行考察。當然，不同的維度在整個績效中的重要性是不同的。

3.變動性。變動性就是指員工的績效并不是固定不變的，在主客觀條件發生變化的情況下，績效是會發生變動的。這種變動性就決定了績效的時限性，績效往往是針對某一特定的時期而言的。

（三）績效管理定義：

是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業整體績效的制度化過程。

為了達成績效管理的目的，績效管理的實施應當貫穿管理者的整個管理過程，在某種意義上，管理者的管理工作其實就是一個績效管理的過程?？冃Ч芾斫^不是在績效周期結束時對員工的績效做出評價那么簡單，而是要體現在管理者的日常工作中，成為一種經常性的工作，在績效周期結束時對員工的績效做出評價只是這一過程的一個總結。

二、對績效管理的錯誤認識

1、績效管理就是績效考核

對于績效管理，人們往往把它視同為績效考核，認為績效管理就是績效考核，兩者并沒有什么區別。其實，績效考核只是績效管理的一個組成部分，最多只是一個核心的組成部分而已，代表不了績效管理的全部內容。完整意義上的績效管理是有績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個部分組成的一個系統。

2、績效管理是人力資源部的事。

績效管理雖然是人力資源管理的一項職能，但這絕不意味著績效管理就完全是人力資源部門的責任。績效管理的目的是用來發現員工工作過程中存在的問題和不足，通過對這些問題和不足的改進來改善員工的工作績效，而對員工工作情況最為了解的正式員工所在部門的管理者，因此績效管理是企業所有管理者的責任，只是大家的分工不同而已，在某種程度上甚至可以說績效管理工作水平的高低反映了企業管理水平的高低。

3、績效管理就是填表格

很多人都有這樣的說法：“什么考核不考核的，不就是每月填幾張表格嗎！”這種說法首先是對績效管理的認識不夠，不知道績效管理的最終目的是做什么；其次，是對績效管理工作的不重視，說明從自身管理素質上需要有所提高。

4、績效考核就是為了扣員工工資

有這樣的認識，一方面可能說明企業的績效管理工作做得有些偏頗，即可能只側重了罰，而沒有有力的獎勵；另一方面，也說明企業對績效管理后期的績效反饋面談做的不夠好，沒有真正與員工進行溝通。

5、績效管理就是約束員工的大棒

有此想法的人至少認識到了績效管理的某些作用，但認識太過片面?？冃Ч芾黼m然就是對員工績效過程的約束和管理，但同時也是提高員工工作績效的必不可少的環節。有此想法，只能說明對績效管理的定義和流程不夠了解。

三、績效管理的目的 為有效地控制企業經濟目標的實現過程，收集可以分析個人責任的信息。2 對員工勞動行為差異排序，為落實到每一位員工的激勵措施提供依據。

3 通過共同參與績效管理，推進管理者與被管理者相互溝通，彼此協作。4 在績效管理活動中深化企業文化建設，謀求企業的可持續性發展。直白一點就是：通過對員工工作過程的控制，來發現員工的不足，進而進行輔導，從而提高員工績效，最終實現組織目標。

四、績效考核的主要原則 人人平等，可記錄的事實與可比較的狀態是唯一的評價依據。領導期望應當是清晰的、具體的、經雙方共同確認后不會被單方修改的。3 過程應當公開，結果應當溝通，被考核人的意見應受到尊重，考核人的公正性應當得到監察?？己巳艘獙Ρ豢己巳送瓿芍笜俗鍪虑爸笇?、事中支持、事后檢查，不能“只認結果，不管過程”。

即：公平、公正、公開、客觀原則

五、績效管理的主要用途 1．為頒發獎金提供依據； 2．為提高工資待遇提供依據 3．為組織決定任用提供依據 4．具有強化培訓的作用

六、績效管理過程中的管理者應注意事項及管理者角色：

（一）績效管理過程中的管理者應注意事項

1．管理者要建立“管理意識”：明白讓下屬有序地分擔自己的工作；而不是僅僅身先士卒地干在頭里來“榜樣帶動”。

2．管理者要學會“管理技術”：在工作的全過程中指導下屬完成所分擔的工作；而不僅僅是出現問題了再當“事后諸葛”。

3．管理者要善于“管理溝通”：知道如何爭取員工的理解與支持，而不僅僅滿足于“發號施令”。

（二）績效管理過程中的管理者角色： 1．管理者應當是教練員

啟發思路 判斷正誤 咨詢技術

2．管理者應當是合作伙伴

解決難題 提供幫助 鼓舞士氣 3．管理者應當是協調人

加強溝通

銜接工作關系

排解糾

七、績效管理的流程:

制定績效計劃

績效監控與輔導

績效評估

績效反饋面談

績效改進

（一）績效（目標）計劃的制定：

所謂績效目標，具體地講，是指員工未來績效所要達到的目標，它可以幫助員工關注那些對于組織更為重要的項目，鼓勵較好的計劃以分配關鍵資源（時間、金錢和能量），并且激發為達到目標而做的行動計劃準備。

績效（目標）計劃的制定的注意事項：

為保證個人績效目標設置的合理有效，應該做到：

1、員工制定，主管修訂或主管制定，員工參與，但都需雙方確認。

2、目標必須是具體的、可衡量的、可達到的、相關的、有時限的。

3、目標要有層次，即分清主次，即要有考核權重。

（二）績效監控與輔導：

1、績效監控與輔導

績效監控與輔導階段在整修績效管理過程中處于中間環節，也是在耗時最長、最關鍵的一個環節，這個過程的好壞直接影響績效管理的成敗。具體來講，績效輔導與輔導階段主要的工作就是持續不斷的績效溝通、收集數據形成考核依據。

溝通的目的有兩個：

一是員工匯報工作與進展情況，或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和的方法；另一個是主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現的偏差及時糾 5 正。

2、意義

對于主管而言，及時有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況，掌握工作的進展信息，并針對性地提供相應的輔導和資源，有助于提升下屬工作能力，達到激勵的目的；同時，主管可以掌握績效評價的依據，以便對下屬做出公正客觀的評價。

對員工而言，員工可以得到關于自己工作績效的反饋信息，以便盡快改進績效、提高技能；同時，員工可以及時得到主管相應的資源和幫助，以便更好地達成目標；以有效溝通為基礎進行績效考核輔導也是雙方共同解決問題的機會，這也是員工參與管理的一種形式。

最后，在績效輔導的過程中，對于員工的突出貢獻和績優行為，主管給予適時的贊揚將極大地調動員工的工作熱情，使好的行為得以強化和繼續，有利于良好組織績效氛圍的營造。

3．績效輔導應注意的事項：

?注意關鍵環節 ?防患于未然 ?維護發展趨勢 ?及時提醒

溝通

糾偏

（三）績效評估（考核）：

績效評估應注意的問題：

1.暈輪效應。這種錯誤就是指以員工某一方面的特征為基礎而對總體做出評價，通俗地講就是“一好遮百丑”。

2.邏輯錯誤。這種錯誤是指考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據客觀情況來對員工進行評價。例如，按照“口頭表達能力強，那么公共關系能力就強”這種邏輯，根據員工的口頭表達能力來對公共關系能力做出評價。

3.近期誤差。這種錯誤是指以員工在近期的表現為根據而對整個績效考核周 6 期的表現做出評價，例如考核周期為半年，員工只是在最近幾周總提前上班，以前總是遲到，考核主體就根據最近的員工的出勤情況評為優秀。

4.首因效應。這種錯誤和近期誤差正好相反，是指考核主體根據員工起初的表現而對整個績效考核周期的表現做出評價。例如，員工在考核周期開始時非常努力地工作，績效也非常好，即使他后來的績效并不怎么好，上級還是根據開始的表現對他在整個考核周期的績效做出了較高的評價。

5.對比效應，這種錯誤就是指考核主體將員工和自己進行對比，與自己相似的就給予較高的評價，與自己不同的就給予較低的評價。例如，一個作風比較嚴謹的上級對做事一絲不茍的員工評價比較高，而對不拘小節的員工評價比較低，盡管兩個人實際績效水平差不多。

6.溢出效應。這種錯誤就是指根據員工在考核周期以外的表現對考核周期內的表現做出評價。例如，生產線上的工人在考核周期前出了一次事故，在考核周期內他并沒有出現問題，但是由于上次事故的影響，上級對他的績效評價還是比較低。

7.寬大化傾向。這種錯誤就是指考核主體放寬考核的標準，給所有員工的考核結果都比較高。與此類似的錯誤還有嚴格化傾向和中心化傾向（趨中效應），前者指掌握的標準過嚴，給員工的考核結果比較低；后者對員工的考核結果比較集中，既不過高，也不過低。

（四）績效反饋面談：

有效的反饋可以使員工真正認識到自己的潛能，從而知道如何發展自我。反饋還可以使員工相信績效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績效考核的真實性。反饋另一個很重要的原因是可以促使績效考評者認真對待考核工作，而不是僅憑個人好惡來進行考核，否則他就將面臨著個人職業生涯中斷的風險。但是，在實際工作中，很多人力資源經理對績效面談工作卻深感頭疼，也沒能有效地執行。很多時候，他們不知道如何將評估結果有效反饋給員工，因為員工在反饋過程中，很容易產生自我防衛的反抗情緒，甚至會與上司爭辯，不僅 7 預期中的目標不能達到，反而影響兩者的關系，從而導致績效評估工作僅僅能夠發揮“監督業績達成程度的控制機能”，而“培育個人成長和發展的反饋機能”往往被有意或無意地忽略了。

1． 績效反饋面談應注意的問題：

（1）績效反饋應當及時。在績效考核結束后，上級應當立即就績效考核的結果向員工進行反饋?？冃Х答伒哪康氖且赋鰡T工在工作中存在的問題，從而有利于他們以后的工作中加以改進，如果反饋滯后的話，那么員工在下一個考核周期內還會出現同樣的問題，這就達不到績效管理的目的。

（2）績效反饋要指出具體的問題。績效反饋是為了讓員工知道自己到底什么地方不足，因此反饋時不能只告訴員工績效考核的結果，而是應當指出具體的問題。例如，反饋時不能只告訴員工“你的工作態度不好”，而應該告訴員工到底怎么不好，比如說“你的工作態度很不好，在這一個月內你遲到了10次，上周開會時討論的材料你沒提前讀過”。

（3）績效反饋要指出問題出現的原因。除了要指出員工的問題外，績效反饋還應當和員工一起找出這些問題的原因并有針對性的制定出改進計劃。

（4）績效反饋不能針對人。在反饋過程中，針對的只能是員工的工作績效，而不能是員工本人，這樣容易傷害員工，造成抵觸情緒，影響反饋的效果。例如，不能出現“你怎么這么笨”；“別人都能完成，你怎么不行”之類的話。

（5）注意績效反饋時說話的技巧。由于績效反饋是一種面談，因此說話的技巧會影響反饋的效果。在進行反饋時，首先要消除員工的緊張情緒，建立起融洽的談話氣氛；其次。在反饋過程中，語氣要平和，不能引起員工的反感；再次，要給員工說話的機會，允許他們解釋，績效反饋是一種溝通，不是在指責員工；最后，該結束的時候一定要結束，否則就是在浪費時間。

2．績效反饋面談準備工作

你要事前做好演練，針對每個員工的績效考評結果，結合員工的特點，事前要預料到員工可能會對哪些內容有疑問，哪些內容需要向員工做特別澄清說明。8 只有每項內容都準備充分了，你才能更好地駕馭整個面談的局面，使之朝著積極的方向發展，而不是陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭吵。因此事前要對以下內容進行準備。

（1）主管方面

①及時收集并填寫好有關績效考核的資料：

目標管理卡。當初與員工一起制定的績效管理目標，可能是目標管理卡，也可能是績效計劃，這是你和員工共同的承諾，是你們共識的結果，也是績效管理整個過程的重要依托，直到績效反饋，它依然是重要的信息來源。

職位說明書。職位說明書作為人力資源管理最基礎和最重要的文件當然是績效面談的內容之一。員工的工作有可能在過程當中發生改變，可能增加一些當初制定績效目標時所未能預料的內容，也有可能一些目標因為一些原因沒能組織實施，那么，這個時候，職位說明書作為重要補充將發揮重要作用。

績效考評表。績效考評是自不待說，你要把它拿出來等著員工簽字認可呢！員工的績效檔案。所謂績效檔案，就是你平時的管理活動中，在跟蹤員工績效目標的時候發現和記錄的內容，這些東西是你做出績效評價的重要輔助資料，是重要的證據。這個工作可能是一些管理者的薄弱環節，平時忙于事務，可能會無暇顧及收集這些資料，也有可能根本就忽視了這個環節。如果到現在還沒有開始收集員工的績效資料，沒有為員工建立績效檔案的話，那你要開始做這個工作了，否則到時你無法向員工解釋你的考評結論，員工也不會認可你的結論。

②安排好面談計劃

面談方式可以是一對一的，也可以是一對多的?！耙粚σ弧背Ｓ糜谏婕八绞禄虮Ｃ芮闆r中，“一對多”常用在有共同話題時。面談時間最好控制在10～15分鐘，若是月度考核，一月一次，則不少于30分鐘；考核，則應多于1小時。地點應安排在安靜且不受干擾的地方。

（2）員工方面

只有經理本人做準備是不行的，面談是經理和員工兩個人共同完成的工作，只有雙方都做了充分地準備，面談才有可能成功。所以，在面談計劃下發的同時 9 也要將面談的重要性告知員工，讓員工做好充分準備。員工要主動搜集與績效有效的資料，要實事求是，有明確的、具體的業績，以使人心服口服，同時，要認真填好自我評估表，內容要客觀真實，準確清晰。

3．了解有效績效面談的特征 ·具體的而非原則性的。

·注重員工的行為表現，而非其人格特質。要看結果，不要批判人格?！ぬ姹辉u估者考慮與設想。考慮面子、難度及干擾因素。

·強調被評估者可以努力改善的事情。如一個人的鄉音太濃，往往不易更改，但一個人的不良習慣完全可以改掉。

·盡量尋求共識而非強制性地采取行動。

·分享經驗與信息，少指導，少命令。分享成功經驗，少指責。如：人家誰如何如何做，很成功，你試一下看！

·清晰明確的溝通。話要說到明處，一有問題就告知他，保持及時善意的溝通。

·討論實際表現出來的行為，不要去臆測或指責評估者行為背后的動機，如：他遲到了，你就直接指出來，不要質疑他是不是要跳槽。

4．講究面談的方式方法（技巧）

下面幾點是作為一個考核責任者在績效考核面談溝通中值得注意和特別重視的：

·坦誠相見，把績效考核得分表拿給部屬看，而不是藏起來?！そo部屬解釋為何你會這樣考核。

記住：部屬的意見讓你覺得考核確實有錯，要樂于核實更改，而且不要怕承認錯誤。

·摘述要點。對重要的地方要重新強調。

·在表揚員工和激勵員工的時候，一定要具體，要對員工所做的某件事具體地提出你的表揚，而不是籠統地說員工表現很好就完事。比如，員工為了趕一份計劃書而加了一夜的班，這時你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現很好之類的話，10 而是要把員工做的具體事特別點出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計劃書，領導對你的敬業精神很贊賞，對計劃書的編寫很滿意?！边@樣，小王就會感受到不僅加班受到了表揚，而且計劃書也獲得了通過，受到了常識，相比較，后面的話可能更會對小王有激勵作用。

·在指出員工缺點和不足時，要對事不對人，描述而不作判斷。你不能因為員工的某一點不足，就做出員工如何如何不行之類的感性判斷。

·要客觀、準確、不指責地描述員工行為所帶來的后果。只要客觀準確地描述了，員工自然就會意識到問題所在。所以，在這個時候不要對員工過多指責，指責只能僵化你與員工之間的關系，對面談結果無益。

5．確定績效改進計劃

雙方在討論績效產生的原因時，對于達成的共識應當及時記錄下來，那么這些問題可能就是員工在下一期需要重點關注和提高的地方，對下一階段績效重點和目標進行了計劃。面談結束后，雙方要將達成共識的結論性意見或經雙方確認的關鍵事件或數據，及時予以記錄、整理，填寫在考核表中。對于達成共識的下期績效目標也要進行整理，形成下期的考核指標和考核標準。

八、績效管理可能引起的消極和積極心理。

（一）績效管理可能引起的消極心理

溝通是績效管理的癥結 如果不能使企業監控目標自然融入個人追求，績效管理便很難讓員工愉快地主動接受； 如果不能使管理者在管理技術與職業道德上保證水準，評價標準、測量技術常常不被認可； 如果管理者者只是依據理性思考，而不顧及人的情感，其績效報告必然是壞消息多于好消息，而壞消息是不受歡迎的； 如果績效管理被輿論看成與企業既定觀念不一致的“非正統的獨出心 11 裁”，抵制便事在必然。

（二）績效管理 可能誘發的積極心理 如果能使員工了解績效管理是企業運轉需要，學會淡化私人感情、排除個人偏見、形成良好習慣，“公事公辦”地實施是可能的。

如果能使員工參與管理，在制定目標、設計測度等方面有充分的發言權；無疑會加深理解，大有助益。

如果能使績效管理慮及實際情況與人情，在測度、評價時允許一定的靈活性，員工會擁護。

如果能使員工輿論認可績效管理為“正統的公事”，成為員工習慣了的“當然的工作”，肯定是績效管理的理想境界。

第三篇：優秀管理者材料（定稿）

優秀管理者事跡材料

晏長兵，男，現年38歲，任熔鑄車間副主任兼工會主席，主要負責車間生產設備及安全環保工作，配合各兄弟單位開展工會工作等。他本人思維活躍，工作作風硬朗，思路清晰，有較強的創新能力，善于學習，勇于創造，敢抓敢管，性格鮮明，對于認定的目標，不言放棄，敢打敢拼，善打硬仗，啃硬骨頭。他經驗豐富、事業心強、行事穩重、決策果斷，創造出了突出的工作業績。他對工作認真負責，擁有開闊的思路，嚴謹的管理態度，扎扎實實的工作作風和不計較個人得失、無私奉獻的精神。

在基層管理干部崗位上，他勤奮好學、大膽管理、團結務實，以突出的管理才干、組織能力、業務水平和優良品質，受到領導及同事們的一致好評。

本人善于思考，所以每到一處崗位，都能很快從工作中摸索出規律，總結出經驗，并合理的制定工作計劃，帶頭著手實施，隨著時間推移，積累了豐富的工作經驗和過硬的業務技術能力，逐漸成長為一名優秀的管理人員，形成了一套獨具特色的管理方法?！笆昴ヒ粍Α?，自****年進入xxx市人事局工作以來到目前，更是把多年積累的經驗發揮得淋漓盡致，顯示出相當出色的才能。

前幾年，在精細化工的困難時期，xxx同志號召大家要轉變觀點、更新思路、團結一心、共渡難關，他要求大家講黨性、講大局、講奉獻，要把變化的市場當機遇，把困難當學堂，要勇敢地到市場經濟的廣闊天地里去闖新路。他還深入到生產經營第一線，給員工做細致的思想工作，積極幫助他們解決工作、生活上的困難和疾苦。在他強有力的感召下，公司全體職工深受感動和鼓舞，大家在十分困難的環境里齊心合力，默默耕耘，通過xxx同志的親力親為，艱苦奮斗，終于使企業擺脫了困境，實現了扭虧增盈。

公司改制以來，他不辭辛苦，白天跑市場搞調查、跑部門拉關系，晚上找相關部門干部職工交心、談心、求理解、求支持，他用汗水為員工作出了表率，他用智慧為企業謀求新路，他用堅定的信念鼓舞著員工為企業的生存與發展團結奮斗。在石化戰線辦企業困難很大，在總公司的正確領導下，他靠自己滿腔的工作熱情和全體員工的大力支持，從健全規章制度入手，強化了領導班子的團結，改進了工作作風，強化了員工的思想教育和業務培訓；對工作程序進行了大刀闊斧的整頓，較為妥當的解決了機構臃腫，紀律松懈，人心思散的局面，同時，通過改制以來的努力工作，職工的工資收益在穩定中得到提高，企業的經濟狀況得到了明顯的好轉。

在經營管理上他要求業務人員要以工作熱情來感動人，要以工作質量來吸引人。他講團結，樂于助人，員工們都認為與他在一起工作，精神上能得到鼓舞，業務上能得到拓展，技術上能得到進步，事業上有盼頭，他辦事公道，責任感強，是我們改制企業走向市場的一位踏踏實實的引路人。

要想實現企業的騰飛，就必須加強技術攻關，不斷研發適應市場需求的新技術、新產品。在企業發展過程中，他積極推廣和應用先進的科學技術，堅持向科學要產值，向技改要效益。狠抓技術培訓，提高職工素質。同時注重人才的培養，他向總公司提出了兩年內引進30名大學畢業生的要求，希望已進畢業生能夠盡快勝任崗位，安排他們逐步實習，從最基層開始，用心學習，積極請教，要熟練掌握技術，他非常注重培養自己的專業技術隊伍，不斷提高職工的自身素質。他以老帶新、以師帶徒，大搞技術創新、崗位練兵、技術培訓活動，為企業的發展提供了重要保證。加強技改和工藝創新，促進企業上檔升級。

幾年來，公司原有產品配方已全部升級換代，裝置設備進行了全方位的改進更新，XX年，車間廠房進行了大規模的裝修改造，機器設備進行了全面的檢修，新購置了叉車，離心泵等設備，大大提高了工作效率，減輕了勞動強度，他建立健全了生產質量管理制度、倉庫保管出入庫制度，采購價格委員會評定制度等一系列現代企業管理體系，使公司呈現出勃勃生機，他注重提高產品質量，對各道工序及車間，都設置了質檢關，配備了專職質檢員，嚴格操作工藝，嚴格檢測把關，杜絕不合格產品出廠。今年接收了公司化驗室，用于工藝技術的科學研究和質量檢驗。這對公司的發展將有重要的助推作用。

在他的帶領下，公司員工進入市場的意識，創業意識大大加強，短短的時間內就做了許多有益的嘗試，技術引進，他都始終不渝的站在風尖浪口，他忠于職守，廉潔奉公，從來都是把困難留給自已，把方便讓給別人，他忠于事業，從不動搖，能率領全體員工團結戰斗，勇往直前。

這位在鐵路上干了20余年、積累了豐富管理經驗的人，帶領xx分公司全體員工創造了一個又一個奇跡，使固定電話連年翻番，累計達到9萬余戶，增長速度129%，寬帶發展從無到有,用戶累計達到1.8萬戶,增長速度113%，電信經營收入從2002年成立之初的85萬元/年，到2003年xxx萬元/年，2004年xxxx萬元，2005年xxxx萬元，經營收入不斷攀升，實現了連續翻番。利潤逐年翻番，2004年實現利潤xxx余萬元，2005年實現利潤xxx余萬元。企業效益不斷增長，個人收入不斷增加，員工隊伍積極穩定。涌現了省級勞動模范、火車頭獎章、信產部服務明星、鐵通營銷狀元、十杰青年等一批優秀員工。

二、務實是他的做事準則

在分公司的經營和管理上講究實事求是，不盲目攀比，決不為了完成指標而弄虛作假，務實就是他做工作、干事業的準則。

在工作上務實。工作中他堅持四必看原則，一是公司每天的經營情況分析必看，他總說一切管理來自于對數據的掌握和分析，可以通過對數據的分析，掌握分公司每天的運作狀況，及時發現問題和解決問題；二是每到一個營業部，一線員工必看，他要掌握一線員工的工作狀態，了解他們的心聲，他說這是企業發展的根本，如果員工失去了信心，企業就喪失了發展的動力；三是設備材料必看，對設備的利用率、電纜的使用效率都要逐一進行檢查，他說這是分公司管理的關鍵；四是城區市場狀況必看，掌握競爭對手的相關資料，對城區的用戶發展狀況都要進行預測，他說網絡建設的先決條件就是市場調查，離開了調查就沒有發言權。

在管理上務實。制訂和堅守一個表述清晰、重點明確的“戰略”，力求盡善盡美地運營“執行”，建立和維持績效導向型“文化”并建立和維持一個靈活機動、快速反應的扁平“組織結構”，是管理中的重要環節，他牢牢抓住了這些關鍵的環節——戰略和執行，文化和組織，在他的帶領下，以做強經營區域為公司的經營戰略，為了將經營壓力、經營責任得以有效傳遞，他率(本文來自文秘之音，更多精品免費文章請登陸www.tmdps.cn查看)先實行了以營業部為市場經營、工程建設、管理考核為主體的屬地化管理經營模式，實行扁平化管理，提高了公司的應變能力；將公司的工作重心用績效考核辦法來實現，引導員工以增收為要點，突出抓好固話裝機和寬帶裝機。健全管理制度是公司閉環管理的重要手段，為此，公司制定了一系列管理制度和工作流程，力求用制度管人、用制度管事、有章可循。

在政治理論學習方面，他認真學習鄧小平理論、“三個代表”重要思想和十六大及十六屆三中、四、五中全會精神，把“三個代表”的要求落實和體現在自己的各項工作中。在加強理論學習的同時，對管理知識的學習更進一步加強了，要求自己在激烈的市場競爭中要有游刃有余的領導藝術和駕馭能力?！霸诨疖嚺艿每?，全靠車頭帶”，在他的帶領下，全體員工的思想覺悟都有很大的進步，員工素質、管理水平普遍提高。

在廉潔自律方面，他堅持做到自重、自省、自警、自勵，率先垂范，廉潔自律，樹立了領導干部廉潔從政的良好形象。

四、和諧是他的追求

熟悉xxx的人，都說他是“面鐵心熱”。他嚴厲的外表下有一顆“以人為本”的赤誠之心。從建設和諧班子、和諧隊伍、和諧企業文化入手，大力推進“和諧企業”建設。樂山分公司管轄三個地市，三個副手分管一個地區，他既嚴格要求又悉心愛護，關心其生活工作狀況，始終把加強團結，增強班子凝聚力，構建良好的協作關系作為首要任務，在班子內部營造起“相互理解，模范帶頭”的良好氛圍，做到相互尊重，形成具有戰斗力的戰斗集體，充分發揮班子的凝聚力和向心力作用。

寓教于樂，豐富職工業余生活、文化體育活動，每年都要組織開展職工羽毛球賽、乒乓球賽，全體員工唱歌比賽等娛樂活動。員工精彩的表演展示了xx鐵通人企業文化的精髓，展示了蓬勃向上的精神面貌，展示了xx員工在各項工作中不懈努力、頑強拼搏的團隊精神。還定期的組織骨干員工進行交流座談、傾聽員工的心聲，掌握經營動態，研討經營對策。為員工定購生日蛋糕、贈送鮮花和生日賀卡；開設小食堂，解決單身員工后顧之憂等，從細微處體現公司對員工的關心和愛護，提高分公司的凝聚力。

六、拼搏是他的品質

他勇于拼搏，雷厲風行。

有這樣精明、務實、創新、拼搏的管理者，xxx分公司一定能夠持續、穩定、健康的發展

第四篇：安全管理者的故事

平凡彰顯偉大，每天都是一個故事

風雨兼程，錦華集團在沐風櫛雨的前進路上，已穩健走過了三十一年。在漫長的歲月里，不知多少錦華人為之付出了青春與汗水，多少意氣風發的少年，如今已鬢入微霜。往昔的日子里，每一個平凡的崗位，每一個平凡的員工，每一次平凡的日出，都有著說不盡的故事。

錦華故事，三十一年的歲月，也許轟轟烈烈的往事太多，記憶深刻的回憶可歌可泣，我想到的卻是平凡的記憶。

作為眾多安全管理工作團隊中一員，時而穿梭于各類主體、裝飾工程之中，時而奔波在去工地的路上。曾為了順利核驗文明工地，無事故順利竣工而興高采烈，也曾為了意外事故暗自傷心，但最多的還是平凡每一天。

清晨迎著初升太陽，享受溫柔的每一縷陽光，行駛在上班的路上，時而駕駛著摩托車呼嘯而過的是奔赴去工地同行，值得關注的是他頭上的一抹淡黃。山東錦華四個字印在實用耐久的安全帽上，那是安全的寄托，家人的盼望?！案吒吲d興上班來，平平安安回家去”響亮的口號也是最真摯祝福與希望。

處理過各類資料文案，我們出發去往工地現場。遙遙相望塔吊森林就是我們的方向。塔吊后壁上“山東錦華”四個大字是我們每一個錦華人用心建造的品牌。披著潔凈的安全立網的綠色建筑，像是新生的樹苗，滿載的是春天般的希望；大門上“進入施工現場必須佩帶安全帽”這是我們對作業人員的要求，也是真摯的希望。

秉承“安全第一，預防為主，綜合治理”安全管理方針，堅持安全無小事的工作態度，細節中尋找安全隱患，把事故隱患消滅的在萌芽狀態。發現、整改一處隱患，也許就避免了一次事故，挽救了生命。

伴隨落日晚霞，塔吊慢慢收起忙碌一天的吊鉤，嘈雜的施工聲音漸漸安靜。漸漸明亮的鏑燈，像是剛剛睜開眼睛，俯視著建筑的成長，守衛著工地整晚的安寧。人群漸散，落日西邊。

安全管理工作者的一天，沒有太多轟轟烈烈的記憶，平凡的一天，在發現與排除隱患中度過。過去的每一天都是獨一無二的一天，平凡的工作崗位，把握著不平凡的時間。

每一天都是一個錦華故事，每一個錦華故事都記錄著錦華人的每一天。

日照錦宏建設工程有限公司

安全生產科

宮赫

第五篇：基層管理者的績效管理新模式

基層管理者的績效管理新模式

一、分析舊模式，開發新模式

在傳統的績效管理模式下，班組長更加注重績效管理的“行為”所發揮的作用，如通過績效目標的制定和分解、績效考評和輔導、績效應用及績效溝通等一連串的“行為”來企求讓員工更加投入，并持續達到績效的提升。然而，在這個過程中，班組長一直站在與下屬對立的角度，略帶“冷眼”般地審視和考核他們的各項工作行為和結果，這無疑會讓員工感到焦慮和無助。

如何讓基層管理者在與普通員工的日常接觸中，更加關注員工的工作狀態，增強員工對組織的歸屬感和忠誠度，值得企業管理者予以重視。本文的目的，就是要讓基層管理者從績效管理領域入手，更加注重內部員工的工作狀態。

很明顯，要想達到組織績效持續提升的目的，基層管理者要完成以下工作：第一，在工作開始前或者某個項目開始前，讓員工懷有一種“去做”的沖動，而要達到這樣的效果，就要使員工的工作目標與組織目標相一致，這個階段，是與傳統的目標制定及分解相對應；第二，在付諸行動的整個過程中，班組長需要思考如何通過績效評估和輔導，讓下屬保持一種“持續改善”的狀態——讓自己做得更好的努力狀態；第三，在工作完成之后，要在班組中營造一種“慶祝成功”的工作氛圍，不僅能夠激勵取得好業績的員工，更能明確地告訴其他員工，什么才是好的工作成果。經過這三個步驟的循環往復，將傳統績效管理模式中各個階段的關注點，分別轉移到新模式的員工狀態之中，能夠幫助基層管理者有效提升績效管理水平及業績水平。

二、績效管理新模式的“狀態”分解

在績效管理新型模式的各個階段，將會遇到怎樣的問題，應該達到怎樣的效果才能讓班組成員保持更好的工作狀態？

（一）目標一致。在工作過程中，有很多原因可能會影響到員工工作目標與組織目標達成的一致性，這里總結如下：

1、不知道干嘛。在日常工作中，很多班組長會給員工安排很多工作，如“研究一下全業務運營對公司業務的影響”等，然而，在這個任務中，班組長并沒有明確規定員工應該從哪個角度（如運營模式、市場營銷等）或哪個層面（如，部門發展、個人成長）來研究，也沒有要求員工應該研究到怎樣的程度，以怎樣的形式來呈現研究結果等。面對那么多模棱兩可的疑惑，員工不

知道該如何開展工作，也就是“不知道干嘛”。要想讓工員知道怎么做，基層管理者需要很好地掌握SMART原則，即在工作任務安排中，制定具有明確性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實現性（Attainable）、相關聯性（Relevant）及有時限（Time-bound）五個特性的績效目標，從而消除員工接到任務之后的困惑感。

2、做這個沒意思。員工之所以會有“做這個沒意思”想法的原因主要在于：班組長在較長時間內，均讓某位員工負責一些價值性較低的工作，如文件打印、文件編排、工作報告整理等，使得員工難以找到自己在團隊內的成長點，久而久之，將影響該員工與團隊目標達成一致。班組長可以采取兩種方法：一是在團隊內進行科學的“人才盤點”工作，找出每位員工的特征及優缺點，在此基礎上，將混搭著發展性工作（如班組明年的工作計劃等）的工具包分配給具有相應能力優勢的員工；二是提升保障性工作的價值，讓員工認識到他們所認為的“保障性工作”的真正價值點在哪里，如對班組、部門乃至整個公司的重要性。

3、覺得不公平。員工覺得不公平的主要原因在于，他們覺得在收入、責任、權利等方面相同的情況下，自己需要承擔的工作較多，而他人需要承擔的較少。那么，班組長需要考慮，如何才能讓自己和員工之間的工作量保持一定的平衡，此外，不同員工之間，也應該盡量保持一種工作量的平衡。當然，在某移動通信基層班組長的培養項目中我們發現，來自各個線條（包括綜合、市場、技術等）的班組長所管理的員工需完成的工作本身有較大差異，這就需要基層管理者通過較長期的對班組工作的難度、強度及復雜度等進行合理測算，才能很好地掌握工作的平衡。

4、做這個沒價值。員工感覺到“做這個沒價值”的主要表現在于，他們找不到自己所需負責工作對公司（部門、班組）的價值，原因是，員工可能過于專注于自己手頭的工作或獲得的信息有限，難以從宏觀的角度來分析工作的重要性，這在一定程度上影響他們的積極性。建議班組長從“全局觀”的角度來與員工分享所需完成工作的價值性，如告知員工其所負責的工作對班組的價值，盡量提升工作的高度。應注意的是，這里所提到的“沒價值”與之前的“沒意思”的區別在于：前者是指，員工感覺到對自己成長有價值的東西，未必對團隊有價值，而后者則指員工認為某項工作對自身成長的價值性不高。

（二）持續改善。要想讓員工達到“持續改善”的狀態并不

容易，它需要班組長解決以下問題：

1、不知道工作標準。員工不知道公司（部門或班組）對工作好壞的評價標準，是基層管理者特別要注意的首要問題，這是讓員工保持“持續”的最基本要求?；鶎影嘟M長要時常通過會議等公開形式，向班組員工宣貫公司（部門或班組）的工作標準，如告知員工哪類工作是發展性工作，哪類是保障性工作；哪些工作對班組比較重要等，從而讓員工更好地分配自己的工作時間，努力向部門所要求的工作標準邁進。

2、感覺評價沒原則，波動大。員工之所以會覺得基層管理者的績效評價沒有原則，主要在于當他們朝著既定的工作標準來工作，但是，每周（月、季度等）得到的評估結果并沒有與自己的努力程度和工作成果相對應。這也許來自兩個方面，第一，班組長受到成見效應等負面因素的影響，會覺得某些員工的工作成果總是比不上別的員工，從而導致他們的績效分數較低；第二，可能績效結果產生一定的“錯位”現象，如本來是這周（月、季度等）的績效結果，卻體現在下一周。這提醒班組長，在績效評估上不僅要避免成見效應等影響，還要及時將績效結果與下屬的工作成果相掛鉤，通過績效評估的結果來告知下屬，他這個考核周期中的表現。

3、只打分，沒反饋。要想員工保持一種“持續改善”的狀態，需要班組長持續與員工就績效問題進行溝通和反饋。班組長與員工之間有多種績效溝通的方法，如每天午飯時間的溝通交流、下午班組例會后的“一對一”績效面談等。

（三）慶祝成功。然而，在相同目標的驅使下，員工雖然有“持續改善”的想法，但是士氣仍然不高，這種現象并不少見。

很多基層管理者經常抱怨由于掌握的資源較少，當員工取得較好業績的時候，難以找到足夠的資源，如資金等來獎勵員工。其實，經濟獎勵只是其中的一種途徑，最新的調查結果顯示，與現金紅包、提高底薪和股票或者股票期權這3種最常用的經濟激勵方式相比，3種非現金激勵——直接上級的表揚，領導的重視（如一對一談話）等，在激勵效率方面有過之而無不及。在班組管理中，更需要的是營造一種“慶祝成功”的氛圍，來提升下屬的工作士氣。如果班組中缺少“慶祝成功”的狀態和想法，將直接阻礙員工通過改善業績來獲得更好績效的沖動。那么，具體的影響“慶祝成功”氛圍的因素備受關注：

1、班組中沒人關注我的成功。當員工感覺到，在班組中沒

人關注自己的成功時，說明班組現有的工作氛圍與“慶祝成功”氛圍要求還相去甚遠。在營造氛圍方面，安利（中國）的做法值得班組長學習。在某個考核周期后，安利內部會組織一場近千人參加的績效會議，在會議上，主持人會熱情召喚數位員工上臺，讓他們接受在場所有員工的祝福，原因是他們成功地賣出了在安利工作的第一套產品，而在場的近千名員工無不起立，鼓掌，并用泛著淚光的目光注視著臺中央的員工，為他們打氣。臺上的員工無不激勵萬分，并決心為下一次的成功而努力。

2、班組中缺乏慶祝成功的氛圍。更普遍的情況是，在班組中大家都專注于自己手頭上的工作，極少關注其他同事的努力成果，久而久之，一種影響員工績效提升的不良氛圍就會形成。這時，班組長需要嘗試將員工的成績，那怕是很小的成績進行顯性化，讓獲得成功或進步的員工接受大家的祝福和認可，營造一種“慶祝成功”的氛圍。

三、基層管理者的能力提升要素

從以上分析可以發現，為了讓員工能夠更好地達成持續改善的績效管理狀態，基層管理者是有很多工作需要準備的。如為了讓下屬達到“目標一致”的狀態，班組長需要掌握告知下屬；職業生涯管理必不可少，因為這將幫助其很好地規劃每位員工所需完成的發展性工作和保障性工作；此外，全局意識必不可少，因為在向員工解釋其所需完成的工作價值性時，非常需要基層管理者的這項技能；而在“持續改善”方面，班組長要很好地與下屬就工作業績情況進行有效溝通，還需要很好的開誠布公意識以及發展他人的能力；最后，要想讓整個團隊被“慶祝成功”的氛圍所籠罩，則要求班組長很好掌握激勵團隊的能力，從而達到更好地激發下屬的效果。