第一篇：有關勞動合同的典型案例1

有關勞動合同的典型案例

案例1： 錯把勞務合同當勞動合同 [案情與問題] 袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村(以下稱乙方)與該市國有企業(以下稱甲方)簽訂了為期一年的“勞務協議書”。該協議書約乙方派務工人員30名(袁某列在其中)到甲方從事裝卸、搬運、綠化工作；甲方按乙方務工人員的實際出勤天數計發工資(男工每天6．50元)于當月將務工人員工資匯至乙方，由乙方發放；還以務工人員月工資總額30％的比例，當月付給乙方作為勞動保護費用、小型工具費、醫療費、傷假工資、傷殘工資、死亡撫恤金及善后處理等有關全部費用；甲方不承擔任何費用和經濟責任。1997年11月，袁某在甲方某車間配合車工加工部件的搬運過程中，受重傷。事后甲方為治療袁某的傷，在隨后的9個月支付醫療費5萬余元。1998年10月，袁某要求甲方落實工傷保險待遇時與企業發生爭議，袁某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。[分析與處理] 勞動爭議仲裁委員會裁決駁回袁某的申訴請求。本案中甲方與乙方簽訂的為期一年的“勞務協議書”系勞務合同而非勞動合同。袁某作為乙方輸出到甲方的務工人員，袁某與甲方之間并無勞動關系，而是平等的一般民事主體。因此，袁某在甲方務工期間發生工傷，其待遇應由勞務合同當事人按照“勞務協議書”約定的內容協商解決。如果協商不成，可直接訴于人民法院。

案例2： 不符合應聘條件引發的勞動爭議 [案情與問題] 1997年3月，某機械設備廠欲招聘一名機械設計師。王某(男，37歲)應聘后，與廠方簽訂了為期3年的勞動合同，未約定試用期。一個月后，廠方發現王某根本不能勝任工作，便書面通知與其解除勞動合同。王某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求仲裁。經勞動爭議仲裁機構調查：當時該機械設備廠因生產需要，欲招聘一名有機床設計工作經驗，且掌握機床電氣原理和機床維修知識的機械設計師。王某得知此事后，于是到該廠應聘。當時他自稱自己完全符合該廠所提出的招聘條件，不但具有8年從事機床設計工作的經驗，而且精通各種機床的電氣原理和維修知識。廠方聽了王某的的自我介紹后，便與其簽訂了為期3年的勞動合同，約定的工作崗位為機械設計師。一個月后，廠方在工作中發現，王某不但不能勝任機床設計工作而且連進行該項工作的基本常識都不懂。于是，廠方便懷疑王某應聘時的自薦材料。經過調查得知，王某的自薦材料純屬虛構，他高中畢業后，—直在一家國有企業當機床維修工人，并不懂機械設計。進該機械設備廠前，他刑滿釋放，在社會上游蕩。廠方在獲悉了王某的真實情況后，決定與其解除勞動合同。

[分析與處理] 勞動爭議仲裁委員會確認王某與機械設備廠訂立的勞動合同無效，廠方勝訴。根據《勞動法》第18條的規定：“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”為無效勞動合同。“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”王某為了達到與該機械設備廠簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，謊稱自己“具

有8年從事機床設計工作經驗，精通各種機床的電氣原理和維修知識。”這種做法屬欺詐行為，因而他與企業訂立的勞動合同為無效合同。無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。

案例3： 員工辭職引發的培訓費糾紛 [案情與問題] 1998年6月，某合資企業訴董某在合同期內接受廠方的培訓后不辭而別，并帶走技術資料，要求董某賠償培訓費和給企業造成的經濟損失，退還技術資料。經查，1997年10月，董某被該企業招聘，雙方簽訂了4年的勞動合同。合同中約定： “試用期8個月；若乙方(勞動者)被甲方(用人單位)送外學習培訓必須安心在甲方工作，擅自違約應賠償培訓費，并不得出賣、轉讓甲方技術資料。”合同簽訂后，企業因生產需要，送董某到廣州學習技術，回廠后從事車間管理與技術工作。但合同履行7個月后，董某受某市同行廠家高薪誘惑，不辭而別，并聲稱：試用期內有權解除合同；學習培訓獲得的技術資料是自己勞動所得。企業經多方努力無效，遂申訴到勞動爭議仲裁委員會。

[分析與處理] 勞動爭議仲裁委員會仲裁庭審理后認為，《勞動法》第21條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不超過6個月。”董某與企業簽訂勞動合同約定8個月試用期已超出《勞動法》規定的最長試用期限，因此，此約定無效，試用期應按6個月執行。《勞動法》第19條規定：“當事人可以協商約定其他內容”。這就是說，雙方在合同中約定的內容，如果未與法律法規相抵觸，就應作為雙方行為的規范。董某與企業在合同中就學習培訓和不得出賣轉讓技術資料作了約定，是有效條款，董某擅自違反，應承擔賠償責任。同時，技術資料不是董某的發明創造，是通過企業出資在培訓中獲得，董某聲稱是自己勞動所得也是錯誤的。據此勞動爭議仲裁委員會作出裁決：董某賠償企業培訓費及經濟損失共計2萬元，把技術資料退還給企業，雙方解除合同。

案例4： 試用期解除勞動合同應慎重 [案情與問題] 小建與某公司簽訂了為期兩年的合同，并在合同中約定了3個月的試用期。在2個半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建請公司拿出解除合同的理由，公司說，你不符合公司的要求。說到后來，公司干脆說：你在試用期，解除合同要什么理由?小建請公司把上述說法寫進解除合同的協議，公司中了圈套，真的落了筆。小建向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司維持勞動關系。原來小建是個極有心計的人，他向仲裁庭提供了幾份有力的證據：公司招聘時對他這個崗位的具體要求的廣告、他與公司簽訂的合同中關于崗位的要求、公司崗位責任制對他這個崗位的考核要求，他在兩個半月中完成工作的量、質與公司崗位責任要求的對比??他提供的證據證明自己完全符合公司招聘錄用的條件，公司不能以試用期為名解除與他的合同。相反，公司在這些有力的證據面前顯得蒼白無力，無法證明小建不符合錄用條件。結果當然是小建贏了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。

[分析與處理] 勞動者在試用期內的地位很脆弱，不少用人單位利用試用期侵害勞動者的合法權益，其主要表現在：不

簽勞動合同、單獨簽訂所謂的“試用合同”、隨意決定試用期期限、有意拉長試用期、在試用期隨意解除合同等。在這些違法違規的行為中，對于前四種行為，法律法規有相當明確的規定，勞動者可以依據法律法規的規定通過勞動檢察、勞動仲裁等方法來自護自己的合法權益，而對用人單位在試用期隨意解除合同的行為，更多的人是自認倒霉。其實這種認識是片面的，在這個問題上，勞動者也有辦法保護自己的合法權益。在試用期內，用人單位要解除合同并非是無條件的，必須證明對方不符合錄用條件。因此勞動者要想在試用期不被隨意炒魷魚，就必須證明自己符合錄用條件。從小建的成功經驗中，我們可以知道，證明自己符合錄用條件，可以從以下幾方面著手搜集證據： 其一，用人單位在招聘時對崗位的招聘要求(如果是公開媒體的廣告，您可以將它拷貝下來；如果是現場招聘，您可以抄錄下來)。這是最主要的依據。

其二，勞動合同對你的崗位的要求。要想使這點成為證據，就要求你在與單位簽訂合同時，盡可能把崗位描述寫得詳細些，而不是沒有任何說明的干巴巴的崗位名稱。如果合同寫得不明確，你可以利用單位有關的規章制度來證明你的崗位要求(最好有具體的質量與數量的要求)。

其三，你在試用期內工作數量與質量的記錄。在這一點上你更要做個有心人，因為有的工作是無法用數量來衡量的，你可以把自己與同一崗位的人做個對比，用來證明你在這個崗位上是稱職的，是能夠勝任的。

案例5： 勞動合同自動延長時勞動關系如何認定? [案情與問題] 鄭小姐于1996年10月應聘到某計算機廠工作。其與廠方簽訂的勞動合同中規定：合同期限為兩年，到期后，若雙方無異議，合同自行延長。

當時，計算機廠正與一家外國公司共同籌建電腦公司(合資企業)。由于從事籌建工作的人員不足，計算機廠便派鄭小姐前去參加電腦公司籌建工作。電腦公司成立后，又讓鄭小姐留在電腦公司任銷售經理。

三年后，鄭小姐懷了孕，7個月時，因銷售任務重，體力吃不消，電腦公司領導提出，希望暫時為其調整崗位或分配適當的工作。但電腦公司領導拒絕了鄭小姐的這一請求，并對她言稱“你要能干，就干；不能干就辭職”。鄭小姐認為電腦公司的做法，違反了勞動法中對女職工進行特殊保護的條款，侵犯了她的合法權益，于是決定向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。但是鄭小姐突然想起，自己是與計算機廠簽訂的勞動合同，并未與電腦公司訂立勞動合同。因此，她以勞動合同中的甲方——計算機廠為被訴方進行了申訴。

可是計算機廠認為，計算機廠雖然與鄭小姐簽訂過勞動合同，但她的兩年期合同早已期限界滿，雙方現已無任何關系。盡管鄭小姐未與電腦公簽訂勞動合同，但幾年來一直在那里工作，說明她與電腦公司存在著事實勞動關系，因此，她應以電腦公司，而不是以計算機廠為被訴方來提出仲裁申請。

鄭小姐不同意計算機廠的說法，她認為：自己是與計算機廠簽訂勞動合同后，被派到電腦公司工作的。合同規定的兩年期限雖已屆滿，但因末辦理過終止手續，按照合同規定，合同應屬于自行延長。自己現在仍與計算機廠有合法的勞動合同關系，所以計算機廠應是本案的被訴方。鄭小姐與誰有勞動關系呢? [分析與處理] 勞動法規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”由此可以看出，勞動法對勞動關系的建立是以義務性規范的形式表示的。

本案中的勞動關系完全可以根據勞動合同來判斷，即鄭小姐與計算機機廠有勞動關系。計算機廠與鄭小姐簽訂勞動合同后，將她派到了電腦公司工作。實質上，意味著鄭小姐在電腦公司工作是計算機廠為其安排的工作崗位。鄭小姐與電腦公司之間的關系，相當于借用(調)關系，而不是勞動關系。另外，鄭小姐與計算機廠的兩年期勞動合同雖已過期，但在合同期滿時，雙方均沒有終止此合同的意思表示，可視為“雙方無異議”。按合同約定，此合同已“自行延長”。也就是說，到目前為止鄭小姐一直與計算機廠維系著合法的勞動合同關系。

因此，作為勞動合同當事人中用人單位的計算機廠，應當負責承擔為鄭小姐提供孕期勞動保護的法定義務。

案例6： 能否用解除勞動合同來規避經濟補償金? [案情與問題] 佟女士到某日本獨資公司工作已經8個月了，與她同時進公司的其他員工，工作上都早已能獨擋一面了，惟獨她還不能夠勝任本職工作，她十分著急，經常利用業余時間補習業務，可收效甚微。公司領導認為，佟女士雖然干活兒比較笨，但工作態度還是認真的，于是決定給她一次提高技術水平的機會，讓她脫產3個月，去參加技術培訓。

佟女土也真是不爭氣，參加完3個月的技術培訓，回到公司仍然不能勝任本職工作。公司領導對她徹底失望了，作出了30日后與她終止勞動合同的決定。

“總經理，公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的，怎么能現在就終止呢？”很顯然，佟女士不愿離開公司。

“不錯，咱們公司所有人的勞動合同都是無期限的。但是，這并不意味著不能終止，因為勞動合同中已經約定了一些終止條件，只要這些終止條件出現，勞動合同就可以終止。”總經理邊說邊找出了佟女士的勞動合同，“你看，你這份勞動合同中第52條就規定： ‘乙方(指佟女士)若不能勝任本職工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時，甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動合同。’”

“就算公司可以按這條規定跟我終止勞動合同，是不是也應該給我一些經濟 補償金呢?”佟女士問。

“終止合同和解除合同是不一樣的，按國家規定，解除勞動合同時

企業應當支付經濟補償金，而終止勞動合同時企業就可以不給經濟補償金。根據咱們勞動合同中的約定，你現在是屬于終止合同，所以公司不支付經濟補償金。”

公司可否這樣終止合同，且不支付經濟補償金? [分析與處理] 《勞動法》第23條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止

條件出現，勞動合同即行終止。”勞動部《關于貫徹執行（勞動法)若干問題的意見》中第38條明確規定：“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。”本案中，公司與佟女士根據勞動合同中約定的終止條件來終止合同且不支付經濟補償金的做法，從表面上看，符合上述規定。

但是，原勞動部《關于貫徹執行{勞動法)若干問題的意見》第20條中還規定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應支付給勞動者經濟補償金的義務。”本案中公司與佟女士簽訂的勞動合同是無固定期限的，合同中約定的“乙方(指佟女士)若不能勝任本職工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時，甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動合同”，正是把《勞動法》中第26條第2項規定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”當成了終止勞動合同的條件。這是一種公司規避法律義務的行為，勞動合同中的這種約定無效。所以，公司應與佟女士解除勞動合同，并按國家的有關規定向佟女士支付解除勞動合同的經濟補償金。

案例7： 解除勞動合同應遵循法定程序 [案情與問題] 申訴人李某于1997年5月進入被訴人單位工作，雙方簽訂無固定期限勞動合同。1998年10月，被訴人根據本企業職工待遇有關規定，通知申訴人待崗，同年11月起，申訴人每月領取待崗工資400元。1999年12月10日，被訴人在未與申訴人協商、也未征求工會意見的情況下，以企業經營狀況不佳為由口頭通知申訴人解除勞動合同，并停發待崗工資。申訴人遂向某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

[分析與處理] 本案爭議焦點是：1．用人單位在企業生產經營狀況發生變化時可否與 勞動者解除勞動合同?2．用人單位因前述原因解除勞動合同須遵循哪些法定程序? 《勞動法》第27條明確規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”

經審理查明，被訴人雖在生產經營上遇到一些困難，但并未達到企業關、停、并、轉等嚴重困難的地步，更未處于瀕臨破產進行法定整頓期間，且被訴人未履行提前30日向工會或全體職工說明情況等法定程序，加之被訴人未按法律規定提前30日通知申訴人解除勞動合同。因此，被訴人的做法缺乏乏事實和法律依據，依法應予糾正。

仲裁委員會裁決如下：(1)恢復申訴人與被訴人的勞動合同關系；(2)被訴人給付申訴人自1999年12月始的待崗工資；(3)仲裁申請費300元由被訴人承擔。

案例8： 單位解除合同應當有證據 [案情與問題] 2002年3月，吳先生因退工及經濟補償問題與本市某公司發生爭議

向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付3個月工資替代通知期及提前解除合同的6個月經濟補償金。而公司則認為解除合同是因為吳先生工作失誤給公司造成損失，是吳先生違紀導致解除勞動合同，因此公司不應當承擔提前通知及支付經濟補償金的責任。

吳先生于1996年1月5日進公司工作，雙方先簽訂了一份勞動合同期限自1996年1月5日至1999年1月4日。合同到期后，雙方又續訂了—份勞動合同，期限自1999年1月5日至2002年1月4日。雙方同時

還在合同中約定：“因工作崗位特殊，如需調離(包括辭職)，必須提前3個月通知。”

2001年1月13日公司以書面形式通知吳先生：因公司結構調整及人員重組后工作日期為2001年1月13日。同時，公司還在書面通知中對吳先生的工作表示感謝。公司在1月13日開具了工資單。2001年1月23日(即在吳先生向公司索要經濟補償金的當日)公司又向吳先生發出通知，其內容為：由于吳先生的工作失誤，給公司帶來損失，公司據此解除與他的勞動合同。

[分析與處理]

根據《勞動法》及勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》用人單位因下列情形解除勞動合同的，應當給予勞動者經濟補償：

1．經勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的。

2．勞動者患病或非因工負傷醫療愈后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。3．勞動者不能勝任工作，經過培訓或者凋整工作崗位仍不能勝任工作的。

4．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

5．用人單位瀕臨破產進入法定整頓期間或者生產經營狀況嚴重困難，確需裁減人員的。

在這個勞動爭議中，由于在公司對吳先生解除合同后，吳先生未表示爭議，當即就離開了公司。因此，這種情況屬于雙方協商一致解除合同。故公司解除與吳先生之間的勞動合同是符合法律規定的。但是由于吳先生在公司已經工作了5年多，根據我國有關法律的規定，公司應當給予吳先生5個月的工資作為經濟補償金。而公司在解除勞動合同后也意識到了這一點。

因此在吳先生與公司交涉補償金的當天，為了逃避支付補償金，公司給了吳先生一份因吳先生工作失誤而解除勞動合同的通知。但是，公司在給吳先生這張“因過失解除勞動合同”的通知之前，并未對吳先生作出任何內部處罰，并且在勞動仲裁庭審中也未向仲裁庭提供能證明吳先生有工作失誤的證據。我國《民事訴訟法》規定“誰主張，誰舉證”的原則（法律明確規定舉證責任倒置的除外)，2002年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”，第13條規定： “因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”因此，公司的主張因缺乏證據而得不到仲裁庭的支持。此外，由于雙方在合同中約定要解除合同，應提前3個月通知。故公司還應當支付吳先生3個月的工資來替代提前通知期。

案例9： 如何裁定解除合同的補償金 [案情與問題] 申訴人C等人系上海市某機器廠(即“被訴人”)職工，自六七十年陸續進入該廠工作。近年，C等人以勞務輸出的性質陸續轉到本市另一機器廠工作。1999年12月，C等人與被訴人達成協議，同意解除原勞動合同，在被訴人出具的解除合同補償金領款單上簽名。后C等人因不滿被訴人給予的經濟補償，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被訴人補發因解除勞動合同的經濟補償金差額。被訴人則辯稱：申訴人的工資收入按銷售額提成難以確定，故被訴人按廠職代會通過的每月550元標準予以補償，該補償金額高于上海市勞

動局勞關發(1998)16號文的標準，因此被訴人不同意支付申訴人提出的補償金差額。

勞動爭議仲裁委員會經審理查明事實后認為：既然申訴人與被訴人經協商一致而同意解除勞動合同，因此事后再要求補發解除合同的經濟補償金額依據不足，勞動爭議仲裁委員會對申訴人的要求不予支持，并裁決申訴人承擔150元仲裁費。

[分析與處理] 這個案例屬典型的勞動合同經濟補償金糾紛案件。根據《勞動法》第24條和第28條，勞動合同經雙方當事人協商一致可以解除，但用人單位應按照國家有關規定對勞動者給予經濟補償。按照上海市勞動局滬勞關發（1998)16號文“關于實施《上海市勞動合同規定》若干問題的通知”第2條的規定：作為經濟補償計發基數的月工資收人是指按國家規定列入工資總額統計的實得工資性收入；如果勞動者平均月實得工資性收入難以確認的，勞動者可以與用人單位協商確定；協商不成的，按同期用人單位月平均工資計算；用人單位月平均工資難以確認的，按本市上一年度月平均工資計算。本案中，因申訴人的月平均實得工資性收入難以確認，所以在協議解除勞動合同的經濟補償金事宜上，申訴人應當與用人單位協商確定，協商不成再按法定標準計算。所謂“協商一致”，按照民法及合同法原則是指雙方當事人意思表示真實、一致。本案中申訴人同意解除合同補償金足以表明：申訴人與用人單位在經濟補償金事宜上有了真實、一致的意思表示，該行為具有法律約束力，當事人必須履行，非因法定事由不得事后反悔。因此，既然被訴人給予的經濟補償不低于法定標準，申訴人再要求補發差額的請求不能得到法律的支持。

培訓與發展相關法律規定的典型案例

案例1： 員工辭職都要支付培訓賠償費嗎? [案情與問題] 2002年6月職工李某申請辭職時，原工作單位要求他支付單位對他進行培訓

所支出的培訓費，否則不辦理離職手續，請問該單位的做法是否合法？

[分析與處理] 《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條規定，員工提前解除勞動合同時，首先應當依據勞動合同的約定辦理培訓費賠償事宜；如果勞動合同沒有“培訓費賠償”方面的約定，員工也應當賠償一定的培訓費。依據1995年10月10日原勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第3條的規定，培訓費賠償額的計算如下：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付。

如果員工在試用期內提出辭職的，用人單位不得要求員工支付培訓費用在勞動合同期滿員工要求終止合同

時，用人單位也無權要求員工支付培訓費用。需要提醒員工注意的是：培訓費是指用人單位支付貨幣對員工進行的各類技術培訓。在用人單位內部進行的各種培訓，用人單位不得要求賠償，也就是說，如果用人單位沒有支付貨幣對員工進行培訓，即便是在勞動合同中約定了“培訓費賠償”方面的內容，員工也不需要賠償“培訓費”。

案例2： 違紀被解聊合同無原則要支付培訓費嗎? [案情與問題] 王某1998年3月進某合資企業工作，雙方簽訂了期限為5年的勞動合同。1998年12月，該企業送王某去日本培訓半年。出國培訓前，雙方簽訂了一份培訓協議書，約定王某自培訓結束后須為企業服務5年。在服務期內因個人原因離職或違紀被解除合同的，須賠償服務期未滿的費用。1999年 6王某結束培訓回國。2000年6月王某要求辭職，只愿意賠償1000元，企業未同意，王某即不辭而別。該企業以王某曠工為由，對王某作出違紀解除合同決定。2000年8月，企業向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求王某賠償培訓費，勞動爭議仲裁委員會經審查予以受理。勞動爭議仲裁委員會認為，爭議雙方合同約定，被訴人自培訓結束后須為企業服務5年。如在服務期內因個人原因離職或違紀被解除合同的，須賠償未服務期限的費用。現被訴人已服務了一年。按約定，被訴人應該賠償申訴人尚未服務期限的費用。被訴人未履行合同約定，不辭而別，應當承擔違約賠償責任。勞動爭議仲裁委員會經審理后作出裁決，被訴人在規定的時間內向申訴人賠償未服務期限的費用。[分析與處理]

本案爭議焦點，是雙方合同約定職工自培訓結束后須為企業服務5年，如果服務期未滿，因個人原因離職或解除合同的，是否須賠償未服務期限的費用。《上海市外商投資企業勞動人事管理條例》第19條規定：“職工因接受外商投資企業出資培訓，提供住房或者從事涉及本企業商業秘密的工作，在與企業在勞動合同或者有關協議中約定了必須滿服務期等事項的應當嚴格履行，如有違反，按勞動合同或有關協議的規定，承擔違約賠償責任。賠償數額應當遵循公平、合理和相應遞減的原則。”本案被訴人在出國培訓前與申訴人簽訂了培訓協議書，約定被訴人王某自培訓結束后須為企業服務5年。現在被訴人服務了一年即與申訴人解除勞動合同，顯然已違反了合同約定。按照法律法規的有關規定，被訴人應當承擔賠償責任。因此，勞動爭議仲裁委員會依法作出裁決，支持了申訴人的要求。勞動爭議仲裁委員會作出裁決后，被訴人不服仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，一審人民法院經過審理認為，原告、被告雙方有合同約定，原告違約應當承擔賠償責任。一審法院依法作出判決，駁回原告(本案被訴人)要求不承擔被告(本案申訴人)賠償責任的訴訟請求。但原告仍不服，上訴于上海市中級人民法院，二審人民法院經審理后作出維持原判的終審判決。

薪酬管理法律規定的典型案例

案例1： 患病員工的薪資支付 [案情與問題] 上海市某公司職員張先生正值年富力強，工作踏實勤懇，正當他希望作出一番事業的時候，急性胃出血使他的胃被切除了三分之一，病假之初公司領導還曾到醫院探望，安慰他要好好保重身體，不要以工作為念。當他休假三個月后再去上班時，他發覺事情就不是那么回事了。他的位置已經有新人代替，公司領導委婉地告訴他，單位確實不能再等他了，不能因為他一個人就耽誤了公司的工作，至于他的那份薪水，因為工作是另外的人做的，當然，就是誰勞動誰得益了。

想想以前在公司的辛勤工作，今天竟然是這樣的結局，張先生不禁義憤填膺。一氣之下，他想找幾個人教訓教訓公司的領導。但潛意識告訴他，這樣以惡制不對，最后他還是選擇了以法律為武器，律師接手這件事后，首先希望通過非訴訟的方式解決，經過和其公司領導交涉，卻未能達成一致意見。最后，這件事還是訴諸于法律了，當然，結果是張先生贏回了他應得的利益。

[分析與處理] 按照勞動法的規定，勞動者在患病時，依法享受社會保險待遇。根《上海市關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》，企業應按規定的標準支付職工工資。職工疾病連續休假在六個月內的，企業應按以下標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發；滿2年不滿4年的，按本人工資的70％計發；滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發；滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發；滿8年及以上的，按本人工資的100％計發。職工疾病連續休假6個月以上的，還應由企業支付疾病救濟費。本人工資按職工正常情況下的70%計算。另外，按上海市勞動合同規定，勞動者患病，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的適當工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。事實上，該公司解除和張先生的合同也是不合法的，但考慮到失去了共事的基礎，張先生也只能通過法律手段來解決這起糾紛了。

案例2： 因拒絕加班而引發的工資糾紛 [案情與問題] 某公司因有緊急生產任務，與公司工會協商后，公司領導決定安排員工加班兩小時。技術人員沈某感到身體不適認為自己無力參加加班，便找到公司領導請假。公司領導不準假，沈某仍表示要回家休息。最終，沈某還是在公司領導未同意的情況下沒有參加加班。兩天后，公司領導通知沈某，要她停職并作出書面檢查，檢討自己的錯誤，其當月工資也將被扣發。沈某認為，加不加班是職工個人的事，況且自己確實是身體不適，無法加班。公司不該扣她的錢，更不應該禁止她工作。她要求公司領導更正決定。

但公司領導認為，加班是和工會協商后的結果，職工應該參加，何況她未經允詢：擅自離開是曠工行為，當然得扣她工資，停職是對她這種行為的懲罰。

那么，公司扣發沈某工資并停止她工作的做法是否正確? [分析與處理] 因為職工沈某身體不適未能加班，企業就對她停職并扣發其工資，這種行為完全無視職工的健康和正當權益，是違法的。公司應當補發沈某的工資并按規定加發相應的經濟補償金。這家公司因生產需要，決定加班并無不妥，和工會協商也符合法律規定的程序。但是，對因身體不適而不能加班的職工給予停止其工作的處理和扣發當月工資的做法是錯誤的，是違反《勞動法》，侵犯職工勞動權和工資報酬權的行為。從本案例的分析中，提醒企業在處理問題時注意以下幾個方面： 1．確定工作時間特別是延長勞動者工作時間，應當以保障勞動者身體健康為前提條件。《勞動法》對企業延長工作時間作出限制性規定，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，并規定了必要的程序，即與工會和勞動者協商，這說明，保障勞動者身體健康是最主要的。本案中，職工沈某身體不適，堅持正常的勞動已屬難能可貴，在企業決定加班時，沈某已說明情況，履行了請假手續，企業領導應予批準。而該公司不公不批準，事后又以沈某不參加加班為由，對其作停工處理，扣發當月工資，這是不符合法律規定的。2．停止職工工作必須有充分的事實和法律依據，否則是侵犯職工勞動權的行為。對于違反勞動紀律或有其他問題的職工，企業在行政處理時，可以讓其停止工作進行檢查。但在職工無違紀事實的情況下，不能隨便就停止工作。勞動是職工的神圣權利，應當得到保護。在建立與用人單位的勞動關系后，企業必須為職工享有的勞動權提供保障，而不能任意剝奪勞動的權利。3．職工的工資不得隨意扣除。工資是勞動者付出勞動后應得的報酬，職工的工資獲得權和使用權受法律的保護。本案中，公司對因身體不適不愿參加加班的職工扣發當月工資，是不符合法律規定的，是一種任意扣除職工工資的非法行為。企業不得動不動就把扣發工資作為處置職工的一種手段。

案例3： 關于拖欠工資的賠償 [案情與問題] 何某等21人系某皮革制品公司箱包車間的職工。2001年11月13日，何某等21人以所在單位連續拖欠兩個月的工資為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求被訴人補發拖欠工資，并加發25％的經濟補償金。該公司車間月工資總額為15 000元。2001年7月以來，該車間生產的箱包滯銷，產品積壓嚴重，7—10月份連續4個月基本無利潤。9月1日，經公司經理辦公會研究，單位決定從當月起，向箱包車間工人每人分發價值800元的箱包，由其本人在業余時間售出，以充抵當月工資。何某等21人領到單位分配的箱包后，只好利用業余時間銷售，但是由于購買者少，且經常被工商部門抓住罰款，連續兩個月下來，何某等人的銷售收入幾乎瘳瘳無幾。何某等人覺得這樣下去不是辦法，在與單位協商未果的情況下遂提起申訴。

[分析與處理] 《勞動法》第50條規定： “工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”勞辦發11994]289號《關

于（勞動法)條文的說明》第50條亦明確指出：“工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。”由此可以看出，勞動者在提供正常勞動的情況下，有獲得法定貨幣工資報酬的權利。用人單位不得以實物或有價證券充抵。即使是用人單位停工、停產，也應當以貨幣的形式，保障勞動者的基本生活費。

案例4： 女職工流產休假期間的待遇 [案情與問題] 王某在一外資企業工作，已懷孕四個半月，不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎兒流產了。公司決定給王某15天產假，產假期間工資為40％，醫療費不予報銷，沒有生育津貼。[分析與處理] 我國現行勞動法及相關法規、規章、政策對女職工流產待遇作出了相關的規定，具體內容是：女職工懷孕后流產，根據醫務部門的證明，妊娠不滿4個月的，產假為15～30天；妊娠4個月以上的，產假為42天。產假期間，工資照發。所需醫療費用人單位全額報銷，但超出規定的醫療服務費和藥費(含自費藥品和營養藥品的藥費)，由職工個人負擔。并按照本企業上年度職工月平均工資領取產假期間的生育津貼。若女職工產假期滿，因身體原因仍不能正常工作的，經過醫務部門證明后，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定處理。

由上可知，公司對王某流產僅給予15天產假，產假期間工資為40％，醫療費不予報銷，沒有生育津貼的做法是完全錯誤的，是一種違法行為。

案例5： 法定休假日的報酬 [案情與問題]

周六、周日及法定節假日留人值班，這對每一個網站來說，都是很正常的事情。2001年“五一”勞動節那天，某網站安排謝某等人值班。新來的財務經理向CEO指出，這種情況應支付給謝某等人300%的工資作為加班費。CEO得意地笑了：“你以為我不懂勞動法?他們在休息時間來上班，我給他們安排個補休，不就萬事大吉了?什么加班工資，免丁免了!”果然謝某等人在節后，被安排多休息了一天，他們覺得CEO還真體貼，關心他們，結果到了月末領工資的時候，他們發現工資里并沒有他們原先預想的加班工資，當時，還以為會分開發，但過了幾天也不見動靜，遂一齊前往財務部詢問原因，財務經理便把CEO早已吩咐的活說了一遍：“由于事后給你們安排了補休，這—天的加班工資就不能再發給你們了，”謝某等人還將信將疑，財務經理繼續說道：“不信的話，你們自己回去看看勞動法，上面白紙黑字寫著呢，安排補休的，不再支付加班工資!”這下謝某等人啞口無言，既然這是有法律依據的，他們還有什么好說呢?休息日也沒比別人少一天，就這么算了吧。雖然大家心里還是有點不舒服，但苦于無理可申，各人都悻悻地回家了，財務經理深有感觸地說了一 句：“還是法管用啊!”但事實上，法律是這么規定的嗎? [分析與處理] 在這個案例中，網站以在事后安排了補休為借口拒絕支付加班工資的做法是不正確的，以補休代替法定節假日加班工資不符合法律規定，網站領導不是不懂法，就是知法犯法。

《勞動法》對安排勞動者加班后的工資報酬問題規定了三種情形：（1）安排

勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬(平時)；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200％的工資報酬；(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300％的工資報酬。上述三種情形中，法律規定，第二種情形(即在休息日安排勞動者工作的)，其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低于工資200%的加班工資。而第一種和第三種情形下只能支付法律規定的加班工資報酬，不能安排補休而不支付高于正常工作報酬的加班工資。因為標準工作時間以外讓勞動者平時、休息日、法定休假日進行加班，雖然都是占用了勞動者的休息、時間，但三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，特別是法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。可見，用人單位在“五一”勞動節安排勞動者工作時，應當嚴格按照《勞動法》的規定辦事。屬于哪一種情況，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是違法的，都是對勞動者權益的侵犯，都應當依法予以糾正。

案例6：在工資中扣除經濟損失賠償額不應超過法定標準 [案情與問題] 2001年5月18日，蘇某因不服所在單位對其做出的“賠償經濟損失8000元，罰款500元”的規定，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，請求依法維護自己的權益。經查，2001年5月1日，蘇某在單位值夜班時，與同學打麻將，致使工廠會議室的彩電及音響設備被盜，直接經濟損失8000余元。廠長黃某知道此事后，于5月6日書面批示廠勞資科，自6月份起每月從蘇某工資中扣除800元，賠償因財物被盜造成的全部經濟損失，同時對蘇某處以500元的罰款。蘇某接到勞資科的通知后當即向勞資科表示，丟失財物應當賠償，但希望廠里考慮自己大學畢業后工作才三年，工資只有980元，又末結婚等實際情況，能否每月扣除200～300元。勞資科科長表示，這是廠長的決定，他無權更改。另據查，該廠《職工守則》及勞動合同都明確規定：因勞動者原因導致公共財產損失的，應照價賠償；上班時間賭博的，罰款500元。

[分析與處理] 勞部發[1994]489號《工資支付暫行規定》第16條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。”本案中，申訴人在值班時將廠里價值8000余元的財物丟失，應當依照勞動合同的約定及公司有關規定予以賠償。但被訴人每月從申訴人工資中扣除的經濟損失賠償達到蘇某工資的81％，這種做法顯然違反了上述法律規定。另外國發[1982]59號《企業職工獎懲條例》第12條和第16條規定：對違紀職工進行行政處分的同時，可以給予一次性罰款，但罰款金額一般不要超過本人月標準工資的20％，因此，本案中，被訴人依據公司規定對蘇某罰款500元，顯然屬于罰款金額過高，應當糾正。

案例7： 員工未完成工作任務如何支付工資? [案情與問題]

廣東省李某于1996年4月1日受聘于某公司。當時雙方沒有簽訂勞動合同，但在工作安排及工資支付等方面雙方存在事實勞動關系。李某月工資為7000元，負責電腦編程工作。由于李某由公司安排為某毛織廠編制的一套企業管理網絡軟件未能達到客戶使用要求，而未能投入使用，后由其他電腦員進行了修改。公司因此從1996年11月至1997年1月期間，共拖欠申訴人工資21000元。其理由是，李某沒有完成工作任務。李某遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

[分析與處理] 雖然李某與該公司沒有簽訂勞動合同，但根據《勞動法》的規定，公司應當支付李某工資。李某由于所編制的軟件未能投入使用，故可視為未完成工作任務，公司可以依據《企業職工獎懲條例》的規定，對李某未完成工作當月的工資，最高處以20％的經濟處罰，而其余欠李某的工資，由于公司沒有依據克扣李某的工資作為經濟賠償，因而此部分工資屬無故拖欠，故公司應按勞動部發布的《工資支付暫行規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》以及《廣東省企業職工勞動權益保障規定》，計發李某的經濟補償及賠償經濟損失。該公司須向李某支付工資21 000元，經濟補償4 900元及賠償金23 142元，公司對李某未完成工作任務可處以1 400元的經濟處罰。

案例8： 拖欠工資引發的勞動糾紛 [案情與問題] 申訴方：嚴某等26人，某棉紡廠合同制工人 被訴方：某棉紡廠，法定代表人：李某，廠長

1992年10月棉紡廠招收廠26名女工，在3個月試用期后，工廠一直以各種理由拖延、不發給這26名女工的工資。1993年2月底，26名女工在正式成為該廠職工后，廠里均未發給工資，只是每人發了60元生活費。為此，26名女工找到廠長交涉，廠方說要研究一下。結果過了一段時間廠長去了境外，其他管理人員做不了主。女工們無奈只得向勞動爭議仲裁委員會申訴，請求裁決工廠補發全部拖欠工資，并保證以后按月發工資。

該棉紡廠是一家外商獨資企業，1991年開業，1992年擴大了生產規模，同時招收了26名女工。在簽訂用工協議時，棉紡廠提出試用3個月，每月工資120元，試用期滿后每月工資180～240元。然而在試用期，工廠以這些女工應當交納保證金為由，沒有發給工資。在女工成為正式工后，工廠仍未發給工資，只給了每人60元生活費，其理由是企業近來沒有資金，由于訂單接得不多，流動資金都購買了原料，等過一段時間再補發。

[分析與處理] 這是一起因企業拖欠職工工資引起的勞動爭議案件。《勞動法》第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動部頒發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還要加發相當于工資報酬25％的經濟補償金。勞動部頒發的《違反（中華人民共和國勞動法)行政處罰辦法》還規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的—至五倍支付勞動者賠償金。侵犯勞動者權益的行為，必須及時、嚴肅處理，以使職工的基本生活來源有所保障。

離職裁員法律規定的典型案例

案例1： 合同期內辭職引發的勞動爭議 [案情與問題] 某私營企業員工張某與企業在1998年4月簽訂了一份勞動合同，雙方約定合同期為3年。1999年9月在市勞動爭議仲裁委員會的調解下，雙方達成了如下調解協議：(1)棉紡廠在1993年3月1日將拖欠的26名女工的工資發給本人。

(2)棉紡廠向每位女工賠償拖欠工資損失費250元。(3)棉紡廠保證每月10日向職工發放工資。(4)仲裁費60元由棉紡廠承擔。

10日，張某向單位遞交了辭職報告，通知單位自10月10日起解除雙方的勞動合同。單位收到通知書的次日，明確表示不同意張某辭職，要求其繼續履行勞動合同至合同期滿。張某于10月11日起即不再上班，單位遂不予辦理退工手續。雙方發生爭議，單位訴至勞動爭議仲裁委員會，要求張某繼續履行合同，并賠償違約金5 000元。

[分析與處理] 本案的關鍵，在于判斷張某單方面解除勞動合同的行為是否合法有效，是否構成違約。《中華人民共和國勞動法》第31條明確規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。國家從立法的高度賦予了勞動者單方面解除勞動合同的權利，即依法辭職權。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規定而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經濟損失，應當依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定承擔賠償責任。通過上述規定及解釋，我們可以看出：國家比較充分地保護了勞動者單方面解除勞動合同的權利。任何一個企業員工，只要滿足提前30日通知用人單位的程序和要件，就可以使履行期未滿的合同的效力歸于解除。合同的解除，只對解除后的時間有效，即自解除之日起，合同不再履行。至于合同解除前的履行事實，則不涉及。法律對于勞動者合同解除權的保障，就是對勞動者依法擇業權的保障。由此可見，勞動法在立法上，采取了向勞動者(弱者)傾斜的立法方式，這符合世界各國注重保護弱者權益，從而實現事實土的平等、公正的立法宗旨。勞動者不需要任何理由，都可以以提前通知對方 的形式解除正在履行中的勞動合同。而用人單位解除勞動合同時，必須具備充分的理由，經過適當的程序，其解除權受到較嚴格的限制。這是由雙方事實上的不平等地位所決定的，其目的是實現事實上的平等。

案例2： 辭職時的抵押金返還問題 [案情與問題] 1998年3月16日，封某被北京某制衣公司招聘為技術員，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同規定：被聘職工必須向企業交納4 000元的風險抵押金，待合同終止后，企業連本帶息返還；合同期限內，職工一旦違約或嚴重違反勞動紀律，風險抵押金將不予退還。1998年11月3日，封某從報紙上看到另一服裝廠高薪聘請服裝設計師的廣告，就前往應聘，被對方錄取。11月18日，封某向單位遞交了辭職報告，并要求退還4 000元風險抵押金。在未獲批準的情況下，封某于11月23日離開公司。12月17日，北京某制衣公司以封某連續曠工超過15天為由，對其作出了除名處理。1999年1月4日，封某不服，遂以原用人單位拒絕返還收取的風險抵押金，對其作出的除名決定不當為由，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求維護自己的合法權益。

[分析與處理] 勞部發11995]309號《關于貫徹執行{中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第24條明確指出：用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對違反以上規定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。北京某制衣公司雖然在勞動合同中約定了風險抵押金條款，并且規定職工一旦違紀或違約，風險抵押金將不予退還，但由于該條款嚴重違反了有關法律規定，因此，從訂立之日起就是無效的。封某雖然提前解除勞動合同，擅自離職，單位也應該退還收取的抵押金。

至于除名問題，由于封某未按《勞動法》第31條規定“提前30日以書面形式通知用人單位”，因此該制衣公司完全可以依據《企業職工獎懲條例》對其作出除名處理。

案例3： 解除勞動關系后單位有權扣留人事檔案嗎? [案情與問題] 周某已經在一家國有工程設計公司工作5年了，最近向單位提交了辭職報告，要求30天后離開公司到新的單位工作，但是原公司不予辦理人事檔案調轉手續，請問周某應該怎樣辦?

[分析與處理] 勞動者和用人單位在解除勞動關系時，用人單位往往不愿申請勞動爭議仲裁委員會仲裁，也不給勞動者辦理人事檔案調轉手續。沒有人事檔案既影響勞動者求職，造成勞動者無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動合同關系，還影響勞動者辦理社會保險、出國政審手續、技術職稱評定和使勞動者喪失進一步求學深造、報考國家公務員的機會，這對于勞動者 極其不利，是當前勞動糾紛中的熱點問題。

《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第2條規定：“本條例適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：(一)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；(二)

因履行勞動合同發生的爭議”，《（中華人民共和國企業勞動爭議處理條例)若干問題解釋》(原勞動部11993]244號文件)第5條規定：“《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條第(三)項規定的‘因履行勞動合同發生的爭議’具體包括因執行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議”，因此，勞動者在辭職時和原用人單位發生糾紛，原單位不予辦理人事檔案調轉手續，是屬于辭職糾紛，勞動者可以向原單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請解除勞動關系，在仲裁委員會裁定支持勞動者的合法要求后，如果單位拒絕辦理人事檔案調轉可以向當地勞動局勞動監察科投訴要求處理。

案例4： 企業裁員應當符合法定條件和程序 [案情與問題] 張某系某私營公司員工，1998年與公司簽訂了為期5年的勞動合同書。2000年5月20日，公司通知張某從2000年6月20日起解除勞動合同。張某認為：雙方的勞動合同尚未到期，公司不能不經協商，單方面通知自乙解除合同，遂向本市某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司賠償因違約而給自己造成的經濟損失9．27萬元。公司在庭審中辯稱：該公司單方面提出與張某解除勞動合同，系根據《勞動法》中關于企業擁有裁員權的授權作出的決定，其行為不構成違約，故不同意申訴人的申訴請求。

[分析與處理] 勞動爭議仲裁委員會經審理發現：張某與公司所簽訂的勞動合同的有效期從1998年1月起至2003年1月止。從1999年6月開始，由于經營不善，產品市場需求量減少等原因，公司的經營狀況趨于惡化。2000年3月為走出困境，公司董事會通過了關于裁員的決議，決定從當年5月份實施裁員方案。5月20日，公司向張某發出了關于從2000年6月20日起解除勞動關系的通知。

應勞動爭議仲裁委員會的要求，被訴人向仲裁庭提交了有關企業經濟狀況惡化的證明文件和裁員的程序性文件。仲裁委員會同時查明：被訴人于解除勞動合同時，未向申訴人支付任何經濟補償金。仲裁委員會經調解不成，依法作出如下裁決： 1．被訴人解除申訴人勞動合同的行為合法有效。

2．被訴人于裁決書生效之日起10日內向申訴人支付解除勞動合同的經濟補償金2 800元。3．對申訴人要求賠償經濟損失9．27萬元的請求不予支持。4．仲裁費由雙方各承擔50％。

本案需要解決的問題主要有：

1．企業經營狀況惡化時，能否以此為由解除未到期的勞動合同。

2．當企業以上述理由解除勞動合同時，應按什么標準支付勞動者的經濟補償金。3．企業是否應承擔解除勞動合同的違約責任。

《中華人民共和國勞動法》第27條對企業經濟性裁減人員做了明文規定，企業只有在經營不善達到一定條件時，才具備實施經濟性裁減人員的資格，這種裁員行為屬于企業經營自主權的范圍，法律給予必要的支持。因此，在這種情況下，雖然企業單方面解除了尚未到期的勞動合同，但因為有法律依據，故不應承擔違約責任，對方當事人不能要求企業支付違約賠償。但是，企業在享有依法裁員的權利時，除必須具備實體性條件外，還應當遵守一定的程序性規范，并應當按照規定支付勞動者經濟補償金。總體而言，就是要：

1．企業提出經濟性裁減人員方案。

2．企業代表就經濟性裁減人員方案與工會代表進行協商。

3．企業經濟性裁減人員方案，應按本市集體合同的審核管轄規定分別向市勞動和社會保障行政部門、區縣勞動行政部門報告。

4．正式公布經濟性裁減人員方案，按照有關規定與被裁減人員辦理解除勞動合同和退工手續，支付經濟補償金。

本案告訴我們，企業在面臨經濟效益惡化，需要通過裁減人員度過難關時，應當對照有關規定，謹慎裁員，并履行有關義務。否則，如果不符合裁員的條件而強行裁員，或裁員程序不符合規定，以及沒有支付應當支付的經濟補償金時，就要面對敗訴的風險。

案例5： 經濟性裁員的處理 [案情與問題] 某公司于2000年3月成立，原主營互聯網業務，資金來源是風險資金。2000年年底開始轉營軟件開發業務，一直沒有贏利。2001年7月份始，開始出現資金運轉困難的情況，原定每月25日發工資，后來每月往后拖，但基本都能當月付清。2001年10月份，公司工資遲遲不能到位(領導答應在11月份發)，而且開始大面積裁員，公司讓員工選擇兩條路，一停薪留職；二公司辭退你，留下的人員工資打折。該公司因為公司本身的原因沒有和所有員工簽訂勞動合同，但各項保險金是要交的。勞動合同規定，公司經濟性裁員應該對員工給予賠償，但經濟性裁員如何認定，該公司這種情況屬于經濟性裁員嗎?如何賠償?該公司要對留下的人員的工資進行打折處理，如果這些員工不同意而要辭去工作，這種情況算不算辭職行為，公司要不要賠償? [分析與處理] 國家對企業經濟性裁減人員是有限制條件的，《勞動部關于印發（企業經濟性裁減人員規定）的通知》(1994年11月14日勞部發C1994)447號）規定，企業實行經濟性裁減人員，必須是：用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。因此，企業能否實行經濟性裁員，需看企業是否達到當地政府規定的標準，不符合標準的，不能實行經濟裁員。

根據規定，用人單位確需裁減人員的，應按下列程序進行：

1．提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

2．提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；

3．將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

4．向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見； 5．由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

如果企業單方面降低員工的工資，在勞動合同沒有明確約定的情況下，就屬于違反勞動合同的行為，員工可以根據《勞動法》的規定隨時提出解除勞動合同，并要求企業給予經濟補償。

女職工和未成年工特殊保護的典型案例

案例1： 懷孕女工被辭退的勞動爭議 [案情與問題] 陶某，女，27歲，與某藝術禮品有限公司于1996年1月簽訂勞動合同。合同期限為三年(1996年1月至1999年1月)，合同約定陶某的職務為公關部經理，月薪為人民幣1 800元。1997年1月，公司得知陶某已懷孕五個月，即以其不能勝任工作為由，將陶某辭退。陶某遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司一次性給付剩余相當于勞動合同期全部工資收入的經濟補償金43 200元，以補償給其造成的損失。

[分析與處理] 當地勞動爭議仲裁委員會經向雙方作調解，公司給付陶某經濟補償金人民幣21 600元(相當于一年的工資總額)。

《勞動法》第29條規定：女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。在本案中，公司以陶某懷孕為由，將其辭退是違法的。但陶某并未對被解除勞動關系提出異議，而是向公司提出經濟賠償的要求。單位提出辭退該女工本身是違法行為，給女工造成損害，陶某提出經濟賠償的要求也是合理的。但目前對這種情況并未有明確的法律依據。根據法律的規定，女工在“三期”之內的工資及福利是由用人單位支付的，是可以認定的經濟損失。為此，勞動爭議仲裁委員會對本案作出了調解。

案例2： 在女工生育期間降低其工資引發的勞動爭議 [案情與問題] 申訴方：方某，女，29歲，某公司職工。

被訴方：某公司，法定代表人：王某，男，48歲，公司經理。

方某系公司職工，1993年公司實行了承包經營責任制。方某響應公司晚婚晚育的號召，1993年28歲時結婚，同年懷孕。1994年生有一女。在方某懷孕、生育期間公司以其不能按時出勤為由降了一級工資，在方某休產假期間只發給方某相當于基本工資80％的生活費。方某對此不服，向市勞動爭議仲裁委員會提起申訴。1992年公司實行承包經營后，在承包條件中規定，職工必須完成規定的生產定額，完不成任務扣發工資，超額完成任務給予獎勵。方某在懷孕后期已不適宜從事原來的工作，曾提出能否調整其工作，公司以人手緊張安排不開未予調動，并以方某經常請假為由扣發方某部分工資。方某在休產假期間公司只發給80％的生活費，公司的理由是公司承包后的勞動工資制度不同于過去，公司有權決定工資。

[分析與處理] 市勞動爭議仲裁委員會進行調解無效后，作出如下裁決：

(1)公司在方某懷孕和休產假期間扣發工資，只發基本生活費的做法是違法的，必須糾正，補發方某在懷孕期間因檢查身體而被扣發的工資，并發給國家規定的各項補貼。

(2)仲裁費60元由公司承擔。

《中華人民共和國女職工勞動保護規定》第4條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。第7條規定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。”公司在本爭議中違反了上述兩條規定，其決定是違法的。所以仲裁委員會的仲裁是正確的。有些企業借改革之機，侵犯職工的合法權益，不遵照有關法律規定，以為自主經營就可以所欲為，不受約束，這是沒有法律依據的，也是不受法律保護的。

勞動年檢流程與勞動爭議管理法律規定的典型案例

案例1： 勞動合同爭議 [案情與問題] 申訴人：倪某，原河北省某啤酒廠工程師；陳某，曾任該啤酒廠助理工程師。被訴人：河北省某啤酒廠

1993年12月13日，河北省某啤酒廠向全廠發布一項新的決定：每個職工要在1993年12月17日之前交納1 000元至 3 000元的風險金，對不交者一律停止工作，停發工資，限期三個月內調出，過期予以除名。當時任該啤酒廠飲料分廠廠長的倪某和廠基建科工程師陳某，因未按時交上風險金，于1993年12月和次年1月分別被停薪留職。倪某稱：“啤酒廠采取強迫、威脅等手段，強制職工交所謂風險金是非法的，本人是在請假(探親假)護理因車禍受傷的兒子期間，由于交不起風險金被扣發工資、停止工作并被除名。”陳某則是“因交不起風險金”終被除名。在倪、陳二人被停工停薪的一年多時間里，二人曾分別幾次找廠方要求補交風險金準其上班，均未獲準，于1995年4月被廠方除名。

1995年6月7日，二人分別向市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求維護自己的合法權益。

[分析與處理] 市勞動爭議仲裁委員會仲裁庭審理后裁決： 1．撤銷該啤酒廠對申訴人倪某、陳某的除名決定；

2．該啤酒廠補發申訴人倪某自1994年1月至1995年6月共計18個月

的工資4 200元，補發陳某自1993年12月至1995年6月共計19個月的工資4 433元。

申訴方認為，廠方關于職工交納風險金的規定是“違背法律原則”的。理由有三：

1．作為企業職工，只要他與企業發生勞動關系，就已承擔了企業虧損、破產、倒閉等風險，再讓其交納風險金是違背法律公平原則的；

2．勞動者交納風險金的資金來源只能是工資，為了交納風險金以謀求職業，勞動者就要拿出原有工資，這實際上是企業變相扣發勞動者工資和對勞動者就業附加不平等和非自愿條件；

3．與有關文件規定相悖。

以職工未交納風險金為名而辭退職工是一種錯誤的侵犯職工合法權益的行為，為了糾正這一現象，原勞動部辦公廳1994年8月16日給安徽省勞動局的復函中明確規定：“一些企業在與職工建立勞動關系時擅自向職工收取貨幣、實物等作為‘入廠押金’或‘風險金’，這一做法違反國家關于勞動關系當事人平等、自愿和協商一致建立勞動關系的規定，侵害了職工的合法權益，必須予以制止。”市勞動爭議仲裁委員會對這起勞動爭議案件的裁決是正確的，既應撤銷該啤酒廠對倪某、陳某除名的決定，又應裁決啤酒廠補發所欠兩人的工資。

案例2： 勞動報酬爭議

[案情與問題] 申訴人：羅某等42人，某磚廠雇工

申訴人：劉某等5人，某磚廠雇工

被訴人：陜西省某縣某磚廠，私營企業主：張某

羅某等42人，從1994年5月4日起先后分四批被雇主張某從陜西某縣等地招來，從事紅磚生產，至10月16日停工。在這期間，羅某等共生產了400多萬塊磚坯，成品磚360余萬塊。雙方原來達成協議：支付一趟路費，紅磚上垛點數，實行計件工資，做多少掙多少，每生產一塊成品磚計發工資1．6分，所余磚坯按每塊1分計發計件工資，零工按每個工10元計，應折合工資6萬元，除去已支付生活費17 039元、醫療費641．30元、零花錢2822．68元、工資11 552．9元，尚欠工資3萬元未發。尤其是10月16日，因雇主與他人產生經濟糾紛，拉坯平車、運土拖拉機等生產工具被他人拉走抵債后，造成停工，而工資一拖再拖，引起爭議。10月25日羅某等42名雇工，向縣勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求立即解決工資問題等。

安徽籍劉某等5人于1994年3月30日被同一雇主張某由火車站招來，從事紅磚生產，至10月16日停工，劉某等訴稱：工資計發辦法與陜西籍雇工相同，直至10月16日停工后還拖欠工資1 660．40元，引起爭議。11月2日劉某等5名雇工向縣勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

[分析與處理] 經審查，兩案爭議雙方當事人勞動關系成立，爭議事實存在，有關勞動報酬的爭議屬于勞動爭議仲裁受理范圍，符合時效規定，決定立案處理。兩案被訴人、爭議事項及核算單位均相同，申訴方又皆為外省籍雇工。為了及時解決爭議，縮短他們在陜西省某縣滯留時間，避免爭議擴大，決定并案處理。根據勞部發[1993]276號《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》的規定，組成特別仲裁庭，按照特別仲裁程序處理。

雇用方理由：

1．原定協議，紅磚出窯上垛點數，生產任務是到停窯生產紅磚500萬塊至600萬塊，按每塊1．6分計件支付工資；400萬塊以下，按每塊1分計件支付工資，因只生產了紅磚3 231100塊，水淹毀土坯58塊不能計算。現存土坯377 490塊，應支付工資為36 085．90元； 2．計時零工每天按6元計酬，會計已打欠條，只欠230元； 3.10月16 H起停工是他人造成，雇用方不應承擔責任；

4.已支付工資、生活費等34 932。58元，還應付已離崗但未領工資的工人工資1 636．87元，接工人

路費6 000元，臨時戶口管理費3 500元，共計已付46 069．45元。不但不欠雇工工資，雇工倒欠雇主9 353．11元的費用。

顯然雙方爭議的焦點是如何計發勞動報酬。

經查證，雙方不但沒有簽訂書面勞動合同，也提供不出有關的其他書面合同、協議，在只有口頭協議的條件下即進行生產，形成事實勞動關系。從5月11日開機，共生產成品磚3 221 100塊，現尚存半成品磚坯377 490塊。在勞動過程中雇主及其親屬等確有延長工時、打罵、虐待工人的行為；個別雇工確曾因被打傷造成停工治療15天的事實。10月16日他人拉走該磚廠制磚機等確因與雇主有經濟糾紛造成。

特別仲裁庭認為：

1．生產磚坯的計件工資為每塊1分，生產紅磚比生產磚坯需付出更多的勞動，仍以每塊1分為計件工資是不合理的；

2．因雙方均確認原口頭協議商定紅磚出窯點數計發工資，而且雇用方提供了防雨材料，被雇用方進行了防雨遮蓋，因自然條件造成的損失，在未交工前，只能由被雇用人承擔；

3．雇用方提供不出計時零工的資料，只承認所打230元的計時零工欠條，與生產實際需要不符； 4．10月16日造成的停工確因雇主與他人的經濟糾紛所致； 5．打傷雇工違犯了國家有關勞動法規；

6．已離崗工人工資、接工人路費、管理費等不應由企業從現有雇工工資中扣除。

經特別仲裁庭主持調解，雙方未達成協議，于11月3日依據《中華人民共和國私營企業暫行條例》和《私營企業勞動管理暫行規定》有關條款裁決如下：

1．生產成品磚3 231 100塊，每塊磚按0．01元計算，計工資42 004．03元；

2．現存土坯377 490塊，每塊土坯按0．01元計算，計工資3 774．90元；

3．支付陜西籍雇工燒窯工資912元；

4．支付5月7日后其他零工工資2 000元；

5．支付停工誤工工資3 600元；

6．支付拖欠工資賠償款2 000元；

7．支付安徽籍雇工被打傷誤工工資及生活費200元。

上述七項合計54 490．93元，扣除已付工資、生活費、零用款33757．77元外，雇主張某再付陜西雇工17 783．85元，付安徽雇工2 949．58元，本裁決書生效之日起結清。

這是一起事實勞動關系主體之間的工資爭議。由于沒有勞動合同及其他書面憑證，且雙方當事人提出的計件工資標準不一致，所以處理起來難度較大。但該仲裁委員會依據公平、合理的原則，在查清事實的基礎上裁決比較恰當，依法保護了職工的合法權益，如能用仲裁建議書的方式指導當事人今后如何簽訂勞動合同，則會有更好的效果。

案例3： 勞動保護爭議 [案情與問題]

申訴方：顏某，女，某實業公司工人，申訴方代理人：崔某，某市總工會副主席

被訴方：某實業公司，法定代表人：肖某，男，公司經理

顏某向市勞動爭議仲裁委員會申訴實業公司在其生育期間、哺乳期間不按國家規定發放工資，請予裁決。1993年10月，顏某生孩子時，用去難產醫藥費1 682元，產假期間的工資、獎金，一年哺乳假期內按本人標準工資75％的工資和獨生子女每月享受的保健費，均被公司經理以種種理由拒絕支付。市總工會、勞動局得知顏某的情況，多次派人去與顏某所在單位協商，闡明國家有關規定，并書面建議落實顏某的合法待遇，但一直未能解決，顏的家庭生活因此發生困難。最后，經顏某同意，市總工會副主席崔某為代理人為顏某申請勞動仲裁。

[分析與處理] 1994年12月，市勞動爭議仲裁委員會裁定，實業發展公司女工顏某所申訴的要求合理合法，其所在公司應補償顏某應得的工資及其他福利待遇26 721．5元。至此市總工會依據《工會法》和《婦女權益保障法》代理的這起勞動爭議-申訴案圓滿解決。工會作為職工代理人為職工討回公道，是法律賦予工會的神圣職責《工會法》第17條規定，企業、事業單位違反保護女職工特殊權益的法律、法規，工會及其女職工組織有權要求企業、事業單位行政方面予以糾正。工會在與企業行政協商無效的情況下，挺身而出做職工訴訟代理人，依靠法律程序，使此案得到公正解決，這是工會維護職工合法權益的好范例。

案例4： 職業培訓爭議 [案情與問題] 申訴人：王某

被訴人：北京某電子技術有限公司

1989年6月，王某應聘到北京某電子技術有限公司(以下簡稱公司)工作，雙方簽訂了勞動合同，合同期限為3年，王某工作的部門是公司軟件部。工作期間王某幾次被評為公司的優秀員工。1992年1月，因工作需要王某被公司派到國外學習，雙方簽訂了《出國研修合同》。合同第10條規定：“研修人員自回國后，應為公司服務3年，服務期限自研修人員回國之日起計算。”該條第2款又規定：“服務期間，凡因研修人員的責任導致雙方不能履行勞動合同的，研修人員應按規定賠償公司為其花費的培訓費用。”1993年4月，王某又被派出學習，雙方第二次簽訂“出國研修合同”。該合同又規定“研修人員應自回國之日起為公司服務3年，服務期間，凡因研修人員的責任導致雙方不能履行勞動合同的，按數次培訓費用的總額賠償培訓費，每服務少一年，賠償培訓費用的20％。”王某第二次研修后于1993年7月1日回國，根據勞動合同及研修合同的約定，王某為公司服務應到1996年6月30日。王某兩次培訓費用為13萬日元。

1994年6月初，王某因對軟件部部長給其安排計劃外工作要求增加工時一事發生爭執，6月中旬，王某被調往公司開發部工作，但仍繼續從事原 課題的研究。

1994年8月中旬，王某完成公司指派的課題項目(該項目原定于8月初完成，但由于王某要求增加工時，經公司批準又延長了兩周)，并將該課題成果交付開發部部長。

1994年9月2日，公司總經理告知王某停止工作，當天發給了王某“社內待業通知書”，該通知書內容

為：“王某自9月2日起離崗留職，社內待業；離崗期間待遇為每月150元(3個月)；社內待業期間可不到公司上班，可在外自謀職業，3個月后公司將停止任何待遇。如服務期未滿，王某申請調出，應交納規定的培訓費后方可離開公司”。該通知書沒有說明待業理由。

王某于1994年9月底到勞動爭議仲裁委員會申訴，要求與公司解除勞動合同，不支付培訓費，理由是公司違背了勞動合同的約定。公司答辯中提出：王某于1994年5月中旬曾在工作時間趴在桌上睡覺，嚴重影響了公司形象(此事王某已承認，但王某于次日即開始休病假達15天)；且王某在工作中消極怠工，自培訓回國后不積極完成工作，沒有按時完成公司指派的課題項目，例如8月中旬王某完成的課題就本應于8月初完成，且該課題在公司10月份驗收時仍發現存在一定問題。根據公司《考勤管理制度》的規定：“職工不能按時完成工作，消極怠工”、“職工有嚴重影響公司形象的行為的”，“企業可以分別情況給予警告、記過、罰款直至開除的處理。”公司考慮到王某已四十幾歲，并曾受過公司培訓，故公司決定給其“社內待業”的處理，若王某在服務期內申請調離企業，在其交還培訓費后，企業同意其調出。

以上情況經仲裁庭調查屬實。同時還查明，在雙方簽訂的勞動合同中沒有約定“社內待業”這一處理違紀職工的條款，只是在8月下旬由公司總經理在全體員工大會上宣布對犯有錯誤的職工，企業可根據情況決定給予“社內待業”的處理。

[分析與處理] 本案爭議焦點在于合同雙方誰違反了勞動合同的約定及王某是否應該賠償培訓費。這兩點中前者又是決定后者的關鍵。從該案引發的原因及處理上看，應是企業違反勞動合同在先，其理由有三：

從公司列舉的王某“違紀”事實來看：首先，王某確曾在工作時間趴在桌上睡覺，但當天王某因身體不適在公司醫務室就診，被確診為重感冒，并連續休息了15天。從此情況可以看出，王某之所以在工作時間趴在桌上睡覺是因為王某有病所致，并非王某主觀故意所為；其次公司認為王某8月中旬完成的課題已超原定工時是消極怠工一事，客觀情況是：王某于1994年4月下旬接的開發課題，原定時間應在8月初完成，但由于期間王某病休15天，且6月初軟件部部長又給王某安排新課題，所以王某請求延長工時并已得到公司批準。因而王某于8月中旬完成課題的時間順延，并非屬于消極怠工所致。

從公司對王某適用的“社內待業”的處理形式看，已違反了我國有關法律、法規的規定和雙方簽訂的勞動合同。根據雙方簽訂的勞動合同，企業對于違紀的職工沒有給予“社內待業”的處理權利。

雖然企業曾在大會上宣布過公司對違紀的職工可以給予“社內待業”的處理，但僅是企業單方意志的表示，不是雙方的約定；其次，根據公司對王某“社內待業”的處理內容上看，企業為不承擔違反勞動合同的責任的，為達到不承擔經濟補償，并同時索要培訓費的目的，采用的是規避法律的行為。這種處理剝奪了申訴人的工作權利。

按照《勞動法》中的有關規定及《外商投資企業勞動管理規定》第11條第3款“企業不履行勞動合同或者違反國家法律、行政法規，侵害職工合法權益的，職工可以解除勞動合同”的規定，王某與企業簽訂的勞動合同之所以不能履行，責任不在于王某。由于企業原因導致合同不能履行的，企業還應支付王某生活補助費。審理結果是：雙方解除勞動合同；王某不承擔支付培訓費的義務；企業應支付王某5個月的生活補助費。

這起因企業違反勞動合同引起的勞動爭議，案情不復雜，責任清楚。勞動合同經依法簽訂，對勞動關系

雙方都具有約束力，誰違反合同約定誰就應承擔違約責任。仲裁庭對此案的分析和處理是正確的。

案例5： 社會保險和福利爭議

[案情與問題] 申訴方：馬某，男，14歲，某沙發廠非法招用的童工

被訴方：某沙發廠

1994年1月，馬某被某沙發廠(私營企業)非法招用為童工。1994年2月25日下午2時，馬某在操作拔絲機進行拔絲時，因鋼絲卡在拔絲機的變速器里，馬某去關電閘，不慎拉倒紡車，被紡車砸倒，致使右腿掛上拔絲機鍋圈然后被卷入拔絲機內，某他工人全力搶救將其送人醫院。醫院診斷為：馬某右股骨三分之一螺旋性骨折，重度移位，需住院治療。在馬某治療期間，沙發廠只付給馬某部分醫療費836元。馬某不服，出院后向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

[分析與處理] 經市勞動爭議仲裁委員會進行調解，爭議雙方達成如下調解協議：

1．沙發廠承擔馬某在住院治療期間的全部醫療費1 480元，護理費148元，營養費110元。

2．沙發廠—次性支付給馬某醫療費及其他費用1 738元。3．沙發廠不再使用馬某。4．仲裁費20元，由沙發廠承擔。

這一例證，反映的是私營企業非法招用童工，并對因公受傷的童工，不按規定提供醫療保險待遇的問題。勞動爭議仲裁委員會根據《禁止使用童工規定》第4條中“使用童工的單位或者個人，對被送回原居住地之前患病或者傷殘的童工應當負責治療”的規定，通過對雙方進行調解所達成的協議是妥當的，維護了童工的合法權益。

外商投資企業人力資源管理法律規定的相關案例

案例1： 外資公司員工是否享有探親假? [案情與問題] 黎某和妻子均是碩士研究生，畢業后兩人被分回原籍杭州，共同在當地的某科研機構從事科研工作。1997年，北京的某外商獨資公司向黎某發來邀請函，高薪聘請黎某到該公司工作。黎某征得妻子同意后，只身一人來到了北京，與外資公司簽訂了5年的勞動合同，擔任了該公司的總工程師。工作了一年多，也沒回家探望過妻子。

2001年春節前夕，黎某找到公司總經理：“我想回杭州和妻子一起過春節，順便把今年的探親假休完后，再回來上班。”

“探親假?什么探親假?咱們是外資公司，沒有國有企業中那些亂七八糟的這假、那假。本公司只遵守勞

動法的規定，因為勞動法中沒有規定探親假，所以本公司內沒有探親假。”黎某看到總經理態度非常堅決，也沒敢再繼續要求。打算回杭州休完7天春節假，就回來上班。

回到杭州，黎某把公司沒有探親假一事告訴了妻子，妻子感到很納悶：“我聽說有些外資公司也是有探親假的呀，為什么你們公司沒有呢?”

第二天是大年初一，夫妻倆騎車一起去看望黎某的父母。不料，在路上，妻子被一輛超速行駛的汽車撞倒，造成左腿骨折，住進了醫院。

春節假期過后，黎某跟公司總經理通了電話，先把妻子受傷之事說了，然后，他又一次提出，他應該享受探親假，并告之總經理，他為了在醫院照顧妻子，現在就要休30天的探親假。總經理再一次重申，本公司沒有探親假。照顧妻子，只能按事假處理。

一個月后，黎某回到了北京，發現公司果然對他按事假進行處理，停發了一個月工資。無奈，黎某向勞動爭議仲裁委員會，提出了仲裁申請，主張自己有享受探親假的權利，要求公司補發其一個月工資。

[分析與處理] 本案爭議焦點在于：黎某是否應享受探親假? 從廣義上講，勞動法是各種勞動法律的總稱，它既包括《勞動法》這一基本法，也包括各單項勞動法律、勞動行政法規、規章及地方性法規等。企業遵守勞動法的含義，不是指狹義地只遵守《勞動法》，而是指應廣義地遵守各種勞動法律、法規及規章。公司總經理認為，既然《勞動法》中沒有規定探親假，企業就有權決定不給員工探親假待遇。這種認識是不正確的。因為盡管《勞動法》中未對探親假作出規定，但國務院在《關于職工探親待遇的規定》這一勞動行政法規中規定：凡是在國家機關、人民團體和企事業單位工作滿一年的職工，與配偶不在一起，又不能在公休日團聚的，可以享受探親假。職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期30天，并根據實際需要給予路程假。本案中的外資公司，屬上述法規調整范圍之列。另外，勞動部在 外商投資企業勞動管理規定》中也明確規定：外資企業職工享受國家規定的節假日、公休假日、探親假、婚喪假、女職

工產假等假期。所以，該公司應讓員工享受探親假待遇。又因為黎某完全符合法規中享受探親待遇的條件，所以該公司剝奪他享受探親假的權利，強行將其30天休假按事假處理的做法就是非法的，也是一種侵權行為，勞動爭議仲裁委員會應予糾正，并責令外資公司向黎某補發探親期間的工資。

案例2： 強迫加班引起的勞動爭議 [案情與問題] 公某于1994年5月3日與某外資企業簽訂了為期5年的勞動合同。合同規定，公某向企業交納押金3 000元，如果公某違約，押金不予返還。1995年2月8日，企業為了趕活，要求公某加班，并提出如不加班，則予以解雇。從8日起，企業要求公某等連續加班5個通宵，每天只有5個小時的休息和吃飯時間。1995年2月14日上午，公某因困乏難耐，利用工作時間在工作臺上打瞌睡，被外方老板發現，老板當即將公某趕出工廠予以解雇，并扣發當月工資、獎金，并以違反勞動紀律為由沒收押金。公某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

處理結果：當地勞動爭議仲裁委員會經過調查，查證了事實，認為工廠采用威脅手段，強迫工人加班勞

動，違反我國《勞動法》，嚴重侵犯了職工的合法權益。同時，企業收押金3 000元沒有法律依據。勞動爭議仲裁委員會作出裁決，解除公某與企業的勞動合同，企業償還公某押金3 000元。

[分析與處理] 我國《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通 知用人單位解除勞動合同：(一)試用期內的；

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(三)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，勞 動者可隨時提出解除勞動合同。所謂“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。人身自由主要指公民的人身不受侵犯以及與此相聯系的住宅和人格尊嚴不受侵犯等，它是公民各種自由權利當中的一種基本自由，是公民參與社會活動和享受其他權利的先決條件。

在上述案例中，外方老板不顧我國法律的明文規定，采用威脅的手段強迫工人加班加點，不讓工人們休息，嚴重侵犯了工人們的合法權益。根據我國《勞動法》第36條和國務院令規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工作制度。第41條還規定，用人單位延長勞動時間，一般每日不得超過1小時，特殊原因每日不得超過3小時，每周不得超過6小時。本案例中外方的做法，嚴重違反了我國《勞動法》的規定，極大地損害了工人的身體健康，理應受到法律懲處。

工作時間、帶薪年休假與探親假法律規定的相關案例

案例1： 公用事業單位特殊加班引發的勞動爭議 [案情與問題] 申訴人：李某，某市郵政局工人

被訴人：某市郵政局

1994年春節，某市郵政局要求李某加班三天。李某向領導提出：由于自己是大齡未婚青年，情況特殊，春節期間要上女友家，所以節日不想加班，對此，領導沒有同意。李三天沒到崗。由于電瓶充電間無人頂崗，正常的通信業務及生產受到嚴重影響。事后，領導要求李某作書面檢查，李某拒絕。郵政局遂以李某不服從分配予以行政警告處分。李某不服，向該市某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

[分析與處理] 勞動爭議仲裁委員會進行了審理。被訴方答辯稱：郵電通信屬連續運轉的特殊公用事業單位，內部實行輪休制。這次春節三天加班，正值申訴人工作日，他不上班是錯誤的。

最后，仲裁委員會認為：被訴人系特殊公用事業單位，安排申訴人法定假日上班是正當的，申訴人擅自不到崗，屬嚴重違反勞動紀律行為。經調解無效，裁決維持被訴人作出的行政警告處分。

申訴人李某不服仲裁裁決，又向區人民法院起訴。區法院駁回起訴，維持勞動爭議仲裁委員會的裁決。后李某又向市中級人民法院上訴，中級人民法院駁回起訴，維持原判占

《勞動法》規定，加班應與職工協商，李某要求在春節期間不參加加班，以照顧他是大齡青年和為他提供與女友會面的方便，這一要求一般說是合理的；但是他所在的郵電局是連續運轉的特殊公用事業單位，在郵電局難以對他給予照顧的情況下，李某擅自不出勤，屬于嚴重違反勞動紀律的行為；事后李又拒絕對自己所犯錯誤作書面檢查，郵電局因此給予李行政警告處分是正確的。

案例2： 探親假引發的勞動爭議 [案情與問題] 申訴方：高某，33歲，某研究院職工

被訴方：某研究院，法定代表人：齊某，院長

1993年11月高某向某研究院提出休假探親，院領導以工作任務緊離不開人為由未準。高某認為自己按

第二篇：有關勞動合同的典型案例(四)

有關勞動合同的典型案例

（四）勞動年檢流程與勞動爭議管理法律規定的典型案例 案例1：勞動合同爭議 [案情與問題] 申訴人：倪某，原河北省某啤酒廠工程師；陳某，曾任該啤酒廠助理工程師。被訴人：河北省某啤酒廠

1993年12月13日，河北省某啤酒廠向全廠發布一項新的決定：每個職工要在1993年12月17日之前交納1000元至3000元的風險金，對不交者一律停止工作，停發工資，限期三個月內調出，過期予以除名。

當時任該啤酒廠飲料分廠廠長的倪某和廠基建科工程師陳某，因未按時交上風險金，于1993年12月和次年1月分別被停薪留職。

倪某稱：“啤酒廠采取強迫、威脅等手段，強制職工交所謂風險金是非法的，本人是在請假(探親假)護理因車禍受傷的兒子期間，由于交不起風險金被扣發工資、停止工作并被除名。”陳某則是“因交不起風險金”終被除名。在倪、陳二人被停工停薪的一年多時間里，二人曾分別幾次找廠方要求補交風險金準其上班，均未獲準，于1995年4月被廠方除名。1995年6月7日，二人分別向市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求維護自己的合法權益。

[分析與處理] 市勞動爭議仲裁委員會仲裁庭審理后裁決： 1.撤銷該啤酒廠對申訴人倪某、陳某的除名決定；

2.該啤酒廠補發申訴人倪某自1994年1月至1995年6月共計18個月的工資4200元，補發陳某自1993年12月至1995年6月共計19個月的工資4433元。

申訴方認為，廠方關于職工交納風險金的規定是“違背法律原則”的。理由有三： 1.作為企業職工，只要他與企業發生勞動關系，就已承擔了企業虧損、破產、倒閉等風險，再讓其交納風險金是違背法律公平原則的；

2.勞動者交納風險金的資金來源只能是工資，為了交納風險金以謀求職業，勞動者就要拿出原有工資，這實際上是企業變相扣發勞動者工資和對勞動者就業附加不平等和非自愿條件；

3.與有關文件規定相悖。

以職工未交納風險金為名而辭退職工是一種錯誤的侵犯職工合法權益的行為，為了糾正這一現象，原勞動部辦公廳1994年8月16日給安徽省勞動局的復函中明確規定：“一些企業在與職工建立勞動關系時擅自向職工收取貨幣、實物等作為‘入廠押金’或‘風險金’，這一做法違反國家關于勞動關系當事人平等、自愿和協商一致建立勞動關系的規定，侵害了職工的合法權益，必須予以制止。”市勞動爭議仲裁委員會對這起勞動爭議案件的裁決是正確的，既應撤銷該啤酒廠對倪某、陳某除名的決定，又應裁決啤酒廠補發所欠兩人的工資。案例2：勞動報酬爭議 [案情與問題] 申訴人：羅某等42人，某磚廠雇工 申訴人：劉某等5人，某磚廠雇工

被訴人：陜西省某縣某磚廠，私營企業主：張某

羅某等42人，從1994年5月4日起先后分四批被雇主張某從陜西某縣等地招來，從事紅磚生產，至10月16日停工。在這期間，羅某等共生產了400多萬塊磚坯，成品磚360余萬塊。雙方原來達成協議：支付一趟路費，紅磚上垛點數，實行計件工資，做多少掙多少，每生產一塊成品磚計發工資1.6分，所余磚坯按每塊1分計發計件工資，零工按每個工10元計，應折合工資6萬元，除去已支付生活費17039元、醫療費641.30元、零花錢2822.68元、工資11552.9元，尚欠工資3萬元未發。尤其是10月16日，因雇主與他人產生經濟糾紛，拉坯平車、運土拖拉機等生產工具被他人拉走抵債后，造成停工，而工資一拖再拖，引起爭議。10月25日羅某等42名雇工，向縣勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求立即解決工資問題等。

安徽籍劉某等5人于1994年3月30日被同一雇主張某由火車站招來，從事紅磚生產，至10月16日停工，劉某等訴稱：工資計發辦法與陜西籍雇工相同，直至10月16日停工后還拖欠工資1660.40元，引起爭議。11月2日劉某等5名雇工向縣勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

[分析與處理] 經審查，兩案爭議雙方當事人勞動關系成立，爭議事實存在，有關勞動報酬的爭議屬于勞動爭議仲裁受理范圍，符合時效規定，決定立案處理。兩案被訴人、爭議事項及核算單位均相同，申訴方又皆為外省籍雇工。為了及時解決爭議，縮短他們在陜西省某縣滯留時間，避免爭議擴大，決定并案處理。根據勞部發[1993]276號《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》的規定，組成特別仲裁庭，按照特別仲裁程序處理。

雇用方理由：

1.原定協議，紅磚出窯上垛點數，生產任務是到停窯生產紅磚500萬塊至600萬塊，按每塊1.6分計件支付工資；400萬塊以下，按每塊1分計件支付工資，因只生產了紅磚3231100塊，水淹毀土坯58塊不能計算。現存土坯377490塊，應支付工資為36085.90元；

2.計時零工每天按6元計酬，會計已打欠條，只欠230元； 3.10月16H起停工是他人造成，雇用方不應承擔責任；

4.已支付工資、生活費等34932.58元，還應付已離崗但未領工資的工人工資1636.87元，接工人路費6000元，臨時戶口管理費3500元，共計已付46069.45元。不但不欠雇工工資，雇工倒欠雇主9353.11元的費用。

顯然雙方爭議的焦點是如何計發勞動報酬。

經查證，雙方不但沒有簽訂書面勞動合同，也提供不出有關的其他書面合同、協議，在只有口頭協議的條件下即進行生產，形成事實勞動關系。從5月11日開機，共生產成品磚3221100塊，現尚存半成品磚坯377490塊。在勞動過程中雇主及其親屬等確有延長工時、打罵、虐待工人的行為；個別雇工確曾因被打傷造成停工治療15天的事實。10月16日他人拉走該磚廠制磚機等確因與雇主有經濟糾紛造成。

特別仲裁庭認為：

1.生產磚坯的計件工資為每塊1分，生產紅磚比生產磚坯需付出更多的勞動，仍以每塊1分為計件工資是不合理的；

2.因雙方均確認原口頭協議商定紅磚出窯點數計發工資，而且雇用方提供了防雨材料，被雇用方進行了防雨遮蓋，因自然條件造成的損失，在未交工前，只能由被雇用人承擔；

3.雇用方提供不出計時零工的資料，只承認所打230元的計時零工欠條，與生產實際需要不符；

4.10月16日造成的停工確因雇主與他人的經濟糾紛所致； 5.打傷雇工違犯了國家有關勞動法規；

6.已離崗工人工資、接工人路費、管理費等不應由企業從現有雇工工資中扣除。

經特別仲裁庭主持調解，雙方未達成協議，于11月3日依據《中華人民共和國私營企業暫行條例》和《私營企業勞動管理暫行規定》有關條款裁決如下：

1.生產成品磚3231100塊，每塊磚按0.01元計算，計工資42004.03元； 2.現存土坯377490塊，每塊土坯按0.01元計算，計工資3774.90元； 3.支付陜西籍雇工燒窯工資912元； 4.支付5月7日后其他零工工資2000元； 5.支付停工誤工工資3600元； 6.支付拖欠工資賠償款2000元；

7.支付安徽籍雇工被打傷誤工工資及生活費200元。

上述七項合計54490.93元，扣除已付工資、生活費、零用款33757.77元外，雇主張某再付陜西雇工17783.85元，付安徽雇工2949.58元，本裁決書生效之日起結清。

這是一起事實勞動關系主體之間的工資爭議。由于沒有勞動合同及其他書面憑證，且雙方當事人提出的計件工資標準不一致，所以處理起來難度較大。但該仲裁委員會依據公平、合理的原則，在查清事實的基礎上裁決比較恰當，依法保護了職工的合法權益，如能用仲裁建議書的方式指導當事人今后如何簽訂勞動合同，則會有更好的效果。

案例3：勞動保護爭議 [案情與問題] 申訴方：顏某，女，某實業公司工人，申訴方代理人：崔某，某市總工會副主席 被訴方：某實業公司，法定代表人：肖某，男，公司經理

顏某向市勞動爭議仲裁委員會申訴實業公司在其生育期間、哺乳期間不按國家規定發放工資，請予裁決。

1993年10月，顏某生孩子時，用去難產醫藥費1682元，產假期間的工資、獎金，一年哺乳假期內按本人標準工資75%的工資和獨生子女每月享受的保健費，均被公司經理以種種理由拒絕支付。

市總工會、勞動局得知顏某的情況，多次派人去與顏某所在單位協商，闡明國家有關規定，并書面建議落實顏某的合法待遇，但一直未能解決，顏的家庭生活因此發生困難。最后，經顏某同意，市總工會副主席崔某為代理人為顏某申請勞動仲裁。

[分析與處理] 1994年12月，市勞動爭議仲裁委員會裁定，實業發展公司女工顏某所申訴的要求合理合法，其所在公司應補償顏某應得的工資及其他福利待遇26721.5元。至此市總工會依據《工會法》和《婦女權益保障法》代理的這起勞動爭議-申訴案圓滿解決。

工會作為職工代理人為職工討回公道，是法律賦予工會的神圣職責《工會法》第17條規定，企業、事業單位違反保護女職工特殊權益的法律、法規，工會及其女職工組織有權要求企業、事業單位行政方面予以糾正。工會在與企業行政協商無效的情況下，挺身而出做職工訴訟代理人，依靠法律程序，使此案得到公正解決，這是工會維護職工合法權益的好范例。

案例4：職業培訓爭議 [案情與問題] 申訴人：王某

被訴人：北京某電子技術有限公司

1989年6月，王某應聘到北京某電子技術有限公司(以下簡稱公司)工作，雙方簽訂了勞動合同，合同期限為3年，王某工作的部門是公司軟件部。工作期間王某幾次被評為公司的優秀員工。1992年1月，因工作需要王某被公司派到國外學習，雙方簽訂了《出國研修合同》。合同第10條規定：“研修人員自回國后，應為公司服務3年，服務期限自研修人員回國之日起計算。”該條第2款又規定：“服務期間，凡因研修人員的責任導致雙方不能履行勞動合同的，研修人員應按規定賠償公司為其花費的培訓費用。”1993年4月，王某又被派出學習，雙方第二次簽訂“出國研修合同”。該合同又規定“研修人員應自回國之日起為公司服務3年，服務期間，凡因研修人員的責任導致雙方不能履行勞動合同的，按數次培訓費用的總額賠償培訓費，每服務少一年，賠償培訓費用的20%。”王某第二次研修后于1993年7月1日回國，根據勞動合同及研修合同的約定，王某為公司服務應到1996年6月30日。王某兩次培訓費用為13萬日元。

1994年6月初，王某因對軟件部部長給其安排計劃外工作要求增加工時一事發生爭執，6月中旬，王某被調往公司開發部工作，但仍繼續從事原課題的研究。

1994年8月中旬，王某完成公司指派的課題項目(該項目原定于8月初完成，但由于王某要求增加工時，經公司批準又延長了兩周)，并將該課題成果交付開發部部長。

1994年9月2日，公司總經理告知王某停止工作，當天發給了王某“社內待業通知書”，該通知書內容為：“王某自9月2日起離崗留職，社內待業；離崗期間待遇為每月150元(3個月)；社內待業期間可不到公司上班，可在外自謀職業，3個月后公司將停止任何待遇。如服務期未滿，王某申請調出，應交納規定的培訓費后方可離開公司”。該通知書沒有說明待業理由。

王某于1994年9月底到勞動爭議仲裁委員會申訴，要求與公司解除勞動合同，不支付培訓費，理由是公司違背了勞動合同的約定。公司答辯中提出：王某于1994年5月中旬曾在工作時間趴在桌上睡覺，嚴重影響了公司形象(此事王某已承認，但王某于次日即開始休病假達15天)；且王某在工作中消極怠工，自培訓回國后不積極完成工作，沒有按時完成公司指派的課題項目，例如8月中旬王某完成的課題就本應于8月初完成，且該課題在公司10月份驗收時仍發現存在一定問題。根據公司《考勤管理制度》的規定：“職工不能按時完成工作，消極怠工”、“職工有嚴重影響公司形象的行為的”，“企業可以分別情況給予警告、記過、罰款直至開除的處理。”公司考慮到王某已四十幾歲，并曾受過公司培訓，故公司決定給其“社內待業”的處理，若王某在服務期內申請調離企業，在其交還培訓費后，企業同意其調出。

以上情況經仲裁庭調查屬實。同時還查明，在雙方簽訂的勞動合同中沒有約定“社內待業”這一處理違紀職工的條款，只是在8月下旬由公司總經理在全體員工大會上宣布對犯有錯誤的職工，企業可根據情況決定給予“社內待業”的處理。

[分析與處理] 本案爭議焦點在于合同雙方誰違反了勞動合同的約定及王某是否應該賠償培訓費。這兩點中前者又是決定后者的關鍵。從該案引發的原因及處理上看，應是企業違反勞動合同在先，其理由有三：

從公司列舉的王某“違紀”事實來看：首先，王某確曾在工作時間趴在桌上睡覺，但當天王某因身體不適在公司醫務室就診，被確診為重感冒，并連續休息了15天。從此情況可以看出，王某之所以在工作時間趴在桌上睡覺是因為王某有病所致，并非王某主觀故意所為；其次公司認為王某8月中旬完成的課題已超原定工時是消極怠工一事，客觀情況是：王某于1994年4月下旬接的開發課題，原定時間應在8月初完成，但由于期間王某病休15天，且6月初軟件部部長又給王某安排新課題，所以王某請求延長工時并已得到公司批準。因而王某于8月中旬完成課題的時間順延，并非屬于消極怠工所致。

從公司對王某適用的“社內待業”的處理形式看，已違反了我國有關法律、法規的規定和雙方簽訂的勞動合同。根據雙方簽訂的勞動合同，企業對于違紀的職工沒有給予“社內待業”的處理權利。

雖然企業曾在大會上宣布過公司對違紀的職工可以給予“社內待業”的處理，但僅是企業單方意志的表示，不是雙方的約定；其次，根據公司對王某“社內待業”的處理內容上看，企業為不承擔違反勞動合同的責任的，為達到不承擔經濟補償，并同時索要培訓費的目的，采用的是規避法律的行為。這種處理剝奪了申訴人的工作權利。

按照《勞動法》中的有關規定及《外商投資企業勞動管理規定》第11條第3款“企業不履行勞動合同或者違反國家法律、行政法規，侵害職工合法權益的，職工可以解除勞動合同”的規定，王某與企業簽訂的勞動合同之所以不能履行，責任不在于王某。由于企業原因導致合同不能履行的，企業還應支付王某生活補助費。

審理結果是：雙方解除勞動合同；王某不承擔支付培訓費的義務；企業應支付王某5個月的生活補助費。

這起因企業違反勞動合同引起的勞動爭議，案情不復雜，責任清楚。勞動合同經依法簽訂，對勞動關系雙方都具有約束力，誰違反合同約定誰就應承擔違約責任。仲裁庭對此案的分析和處理是正確的。

案例5：社會保險和福利爭議 [案情與問題] 申訴方：馬某，男，14歲，某沙發廠非法招用的童工 被訴方：某沙發廠

1994年1月，馬某被某沙發廠(私營企業)非法招用為童工。1994年2月25日下午2時，馬某在操作拔絲機進行拔絲時，因鋼絲卡在拔絲機的變速器里，馬某去關電閘，不慎拉倒紡車，被紡車砸倒，致使右腿掛上拔絲機鍋圈然后被卷入拔絲機內，某他工人全力搶救將其送人醫院。醫院診斷為：馬某右股骨三分之一螺旋性骨折，重度移位，需住院治療。在馬某治療期間，沙發廠只付給馬某部分醫療費836元。馬某不服，出院后向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

[分析與處理] 經市勞動爭議仲裁委員會進行調解，爭議雙方達成如下調解協議：

1.沙發廠承擔馬某在住院治療期間的全部醫療費1480元，護理費148元，營養費110元。

2.沙發廠—次性支付給馬某醫療費及其他費用1738元。3.沙發廠不再使用馬某。4.仲裁費20元，由沙發廠承擔。

這一例證，反映的是私營企業非法招用童工，并對因公受傷的童工，不按規定提供醫療保險待遇的問題。勞動爭議仲裁委員會根據《禁止使用童工規定》第4條中“使用童工的單位或者個人，對被送回原居住地之前患病或者傷殘的童工應當負責治療”的規定，通過對雙方進行調解所達成的協議是妥當的，維護了童工的合法權益。

第三篇：有關勞動合同的典型案例(二)

有關勞動合同的典型案例

（二）培訓與發展相關法律規定的典型案例

案例1：員工辭職都要支付培訓賠償費嗎？

[案情與問題] 2002年6月職工李某申請辭職時，原工作單位要求他支付單位對他進行培訓 所支出的培訓費，否則不辦理離職手續，請問該單位的做法是否合法？

[分析與處理] 《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條規定，員工提前解除勞動合同時，首先應當依據勞動合同的約定辦理培訓費賠償事宜；如果勞動合同沒有“培訓費賠償”方面的約定，員工也應當賠償一定的培訓費。依據1995年10月10日原勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第3條的規定，培訓費賠償額的計算如下：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付。

如果員工在試用期內提出辭職的，用人單位不得要求員工支付培訓費用在勞動合同期滿員工要求終止合同時，用人單位也無權要求員工支付培訓費用。

需要提醒員工注意的是：培訓費是指用人單位支付貨幣對員工進行的各類技術培訓。在用人單位內部進行的各種培訓，用人單位不得要求賠償，也就是說，如果用人單位沒有支付貨幣對員工進行培訓，即便是在勞動合同中約定了“培訓費賠償”方面的內容，員工也不需要賠償“培訓費”。

案例2：違紀被解聊合同無原則要支付培訓費嗎？

[案情與問題] 王某1998年3月進某合資企業工作，雙方簽訂了期限為5年的勞動合同。1998年12月，該企業送王某去日本培訓半年。出國培訓前，雙方簽訂了一份培訓協議書，約定王某自培訓結束后須為企業服務5年。在服務期內因個人原因離職或違紀被解除合同的，須賠償服務期未滿的費用。1999年6王某結束培訓回國。2000年6月王某要求辭職，只愿意賠償1000元，企業未同意，王某即不辭而別。該企業以王某曠工為由，對王某作出違紀解除合同決定。2000年8月，企業向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求王某賠償培訓費，勞動爭議仲裁委員會經審查予以受理。

勞動爭議仲裁委員會認為，爭議雙方合同約定，被訴人自培訓結束后須為企業服務5年。如在服務期內因個人原因離職或違紀被解除合同的，須賠償未服務期限的費用。現被訴人已服務了一年。按約定，被訴人應該賠償申訴人尚未服務期限的費用。被訴人未履行合同約定，不辭而別，應當承擔違約賠償責任。勞動爭議仲裁委員會經審理后作出裁決，被訴人在規定的時間內向申訴人賠償未服務期限的費用。

[分析與處理]

本案爭議焦點，是雙方合同約定職工自培訓結束后須為企業服務5年，如果服務期未滿，因個人原因離職或解除合同的，是否須賠償未服務期限的費用。《上海市外商投資企業勞動人事管理條例》第19條規定：“職工因接受外商投資企業出資培訓，提供住房或者從事涉及本企業商業秘密的工作，在與企業在勞動合同或者有關協議中約定了必須滿服務期等事項的應當嚴格履行，如有違反，按勞動合同或有關協議的規定，承擔違約賠償責任。賠償數額應當遵循公平、合理和相應遞減的原則。”本案被訴人在出國培訓前與申訴人簽訂了培訓協議書，約定被訴人王某自培訓結束后須為企業服務5年。現在被訴人服務了一年即與申訴人解除勞動合同，顯然已違反了合同約定。按照法律法規的有關規定，被訴人應當承擔賠償責任。因此，勞動爭議仲裁委員會依法作出裁決，支持了申訴人的要求。勞動爭議仲裁委員會作出裁決后，被訴人不服仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，一審人民法院經過審理認為，原告、被告雙方有合同約定，原告違約應當承擔賠償責任。一審法院依法作出判決，駁回原告(本案被訴人)要求不承擔被告(本案申訴人)賠償責任的訴訟請求。但原告仍不服，上訴于上海市中級人民法院，二審人民法院經審理后作出維持原判的終審判決。

薪酬管理法律規定的典型案例 案例1：患病員工的薪資支付 [案情與問題] 上海市某公司職員張先生正值年富力強，工作踏實勤懇，正當他希望作出一番事業的時候，急性胃出血使他的胃被切除了三分之一，病假之初公司領導還曾到醫院探望，安慰他要好好保重身體，不要以工作為念。當他休假三個月后再去上班時，他發覺事情就不是那么回事了。他的位置已經有新人代替，公司領導委婉地告訴他，單位確實不能再等他了，不能因為他一個人就耽誤了公司的工作，至于他的那份薪水，因為工作是另外的人做的，當然，就是誰勞動誰得益了。

想想以前在公司的辛勤工作，今天竟然是這樣的結局，張先生不禁義憤填膺。一氣之下，他想找幾個人教訓教訓公司的領導。但潛意識告訴他，這樣以惡制不對，最后他還是選擇了以法律為武器，律師接手這件事后，首先希望通過非訴訟的方式解決，經過和其公司領導交涉，卻未能達成一致意見。最后，這件事還是訴諸于法律了，當然，結果是張先生贏回了他應得的利益。

[分析與處理] 按照勞動法的規定，勞動者在患病時，依法享受社會保險待遇。根《上海市關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》，企業應按規定的標準支付職工工資。職工疾病連續休假在六個月內的，企業應按以下標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發；滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。職工疾病連續休假6個月以上的，還應由企業支付疾病救濟費。本人工資按職工正常情況下的70%計算。

另外，按上海市勞動合同規定，勞動者患病，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的適當工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。事實上，該公司解除和張先生的合同也是不合法的，但考慮到失去了共事的基礎，張先生也只能通過法律手段來解決這起糾紛了。

案例2：因拒絕加班而引發的工資糾紛

[案情與問題] 某公司因有緊急生產任務，與公司工會協商后，公司領導決定安排員工加班兩小時。技術人員沈某感到身體不適認為自己無力參加加班，便找到公司領導請假。公司領導不準假，沈某仍表示要回家休息。最終，沈某還是在公司領導未同意的情況下沒有參加加班。兩天后，公司領導通知沈某，要她停職并作出書面檢查，檢討自己的錯誤，其當月工資也將被扣發。

沈某認為，加不加班是職工個人的事，況且自己確實是身體不適，無法加班。公司不該扣她的錢，更不應該禁止她工作。她要求公司領導更正決定。

但公司領導認為，加班是和工會協商后的結果，職工應該參加，何況她未經允詢：擅自離開是曠工行為，當然得扣她工資，停職是對她這種行為的懲罰。那么，公司扣發沈某工資并停止她工作的做法是否正確？ [分析與處理] 因為職工沈某身體不適未能加班，企業就對她停職并扣發其工資，這種行為完全無視職工的健康和正當權益，是違法的。公司應當補發沈某的工資并按規定加發相應的經濟補償金。這家公司因生產需要，決定加班并無不妥，和工會協商也符合法律規定的程序。但是，對因身體不適而不能加班的職工給予停止其工作的處理和扣發當月工資的做法是錯誤的，是違反《勞動法》，侵犯職工勞動權和工資報酬權的行為。從本案例的分析中，提醒企業在處理問題時注意以下幾個方面：

1．確定工作時間特別是延長勞動者工作時間，應當以保障勞動者身體健康為前提條件。《勞動法》對企業延長工作時間作出限制性規定，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，并規定了必要的程序，即與工會和勞動者協商，這說明，保障勞動者身體健康是最主要的。本案中，職工沈某身體不適，堅持正常的勞動已屬難能可貴，在企業決定加班時，沈某已說明情況，履行了請假手續，企業領導應予批準。而該公司不公不批準，事后又以沈某不參加加班為由，對其作停工處理，扣發當月工資，這是不符合法律規定的。

2．停止職工工作必須有充分的事實和法律依據，否則是侵犯職工勞動權的行為。對于違反勞動紀律或有其他問題的職工，企業在行政處理時，可以讓其停止工作進行檢查。但在職工無違紀事實的情況下，不能隨便就停止工作。勞動是職工的神圣權利，應當得到保護。在建立與用人單位的勞動關系后，企業必須為職工享有的勞動權提供保障，而不能任意剝奪勞動的權利。

3．職工的工資不得隨意扣除。工資是勞動者付出勞動后應得的報酬，職工的工資獲得權和使用權受法律的保護。本案中，公司對因身體不適不愿參加加班的職工扣發當月工資，是不符合法律規定的，是一種任意扣除職工工資的非法行為。企業不得動不動就把扣發工資作為處置職工的一種手段。

案例3：關于拖欠工資的賠償

[案情與問題] 何某等21人系某皮革制品公司箱包車間的職工。2001年11月13日，何某等21人以所在單位連續拖欠兩個月的工資為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求被訴人補發拖欠工資，并加發25%的經濟補償金。

該公司車間月工資總額為15000元。2001年7月以來，該車間生產的箱包滯銷，產品積壓嚴重，7—10月份連續4個月基本無利潤。9月1日，經公司經理辦公會研究，單位決定從當月起，向箱包車間工人每人分發價值800元的箱包，由其本人在業余時間售出，以充抵當月工資。何某等21人領到單位分配的箱包后，只好利用業余時間銷售，但是由于購買者少，且經常被工商部門抓住罰款，連續兩個月下來，何某等人的銷售收入幾乎瘳瘳無幾。何某等人覺得這樣下去不是辦法，在與單位協商未果的情況下遂提起申訴。

[分析與處理] 《勞動法》第50條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”勞辦發11994]289號《關于（勞動法)條文的說明》第50條亦明確指出：“工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。”由此可以看出，勞動者在提供正常勞動的情況下，有獲得法定貨幣工資報酬的權利。用人單位不得以實物或有價證券充抵。即使是用人單位停工、停產，也應當以貨幣的形式，保障勞動者的基本生活費。

案例4：女職工流產休假期間的待遇

[案情與問題] 王某在一外資企業工作，已懷孕四個半月，不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎兒流產了。公司決定給王某15天產假，產假期間工資為40%，醫療費不予報銷，沒有生育津貼。

[分析與處理] 我國現行勞動法及相關法規、規章、政策對女職工流產待遇作出了相關的規定，具體內容是：女職工懷孕后流產，根據醫務部門的證明，妊娠不滿4個月的，產假為15～30天；妊娠4個月以上的，產假為42天。產假期間，工資照發。所需醫療費用人單位全額報銷，但超出規定的醫療服務費和藥費(含自費藥品和營養藥品的藥費)，由職工個人負擔。并按照本企業上職工月平均工資領取產假期間的生育津貼。若女職工產假期滿，因身體原因仍不能正常工作的，經過醫務部門證明后，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定處理。

由上可知，公司對王某流產僅給予15天產假，產假期間工資為40%，醫療費不予報銷，沒有生育津貼的做法是完全錯誤的，是一種違法行為。

案例5：法定休假日的報酬 [案情與問題]

周六、周日及法定節假日留人值班，這對每一個網站來說，都是很正常的事情。2001年“五一”勞動節那天，某網站安排謝某等人值班。新來的財務經理向CEO指出，這種情況應支付給謝某等人300%的工資作為加班費。CEO得意地笑了：“你以為我不懂勞動法？他們在休息時間來上班，我給他們安排個補休，不就萬事大吉了？什么加班工資，免丁免了!”果然謝某等人在節后，被安排多休息了一天，他們覺得CEO還真體貼，關心他們，結果到了月末領工資的時候，他們發現工資里并沒有他們原先預想的加班工資，當時，還以為會分開發，但過了幾天也不見動靜，遂一齊前往財務部詢問原因，財務經理便把CEO早已吩咐的活說了一遍：“由于事后給你們安排了補休，這—天的加班工資就不能再發給你們了，”謝某等人還將信將疑，財務經理繼續說道：“不信的話，你們自己回去看看勞動法，上面白紙黑字寫著呢，安排補休的，不再支付加班工資!”這下謝某等人啞口無言，既然這是有法律依據的，他們還有什么好說呢？休息日也沒比別人少一天，就這么算了吧。雖然大家心里還是有點不舒服，但苦于無理可申，各人都悻悻地回家了，財務經理深有感觸地說了一句：“還是法管用啊!”但事實上，法律是這么規定的嗎？

[分析與處理] 在這個案例中，網站以在事后安排了補休為借口拒絕支付加班工資的做法是不正確的，以補休代替法定節假日加班工資不符合法律規定，網站領導不是不懂法，就是知法犯法。

《勞動法》對安排勞動者加班后的工資報酬問題規定了三種情形：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬(平時)；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。上述三種情形中，法律規定，第二種情形(即在休息日安排勞動者工作的)，其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低于工資200%的加班工資。而第一種和第三種情形下只能支付法律規定的加班工資報酬，不能安排補休而不支付高于正常工作報酬的加班工資。因為標準工作時間以外讓勞動者平時、休息日、法定休假日進行加班，雖然都是占用了勞動者的休息、時間，但三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，特別是法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。可見，用人單位在“五一”勞動節安排勞動者工作時，應當嚴格按照《勞動法》的規定辦事。屬于哪一種情況，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是違法的，都是對勞動者權益的侵犯，都應當依法予以糾正。

案例6：在工資中扣除經濟損失賠償額不應超過法定標準 [案情與問題] 2001年5月18日，蘇某因不服所在單位對其做出的“賠償經濟損失8000元，罰款500元”的規定，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，請求依法維護自己的權益。經查，2001年5月1日，蘇某在單位值夜班時，與同學打麻將，致使工廠會議室的彩電及音響設備被盜，直接經濟損失8000余元。廠長黃某知道此事后，于5月6日書面批示廠勞資科，自6月份起每月從蘇某工資中扣除800元，賠償因財物被盜造成的全部經濟損失，同時對蘇某處以500元的罰款。蘇某接到勞資科的通知后當即向勞資科表示，丟失財物應當賠償，但希望廠里考慮自己大學畢業后工作才三年，工資只有980元，又末結婚等實際情況，能否每月扣除200-300元。勞資科科長表示，這是廠長的決定，他無權更改。

另據查，該廠《職工守則》及勞動合同都明確規定：因勞動者原因導致公共財產損失的，應照價賠償；上班時間賭博的，罰款500元。

[分析與處理] 勞部發[1994]489號《工資支付暫行規定》第16條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。”本案中，申訴人在值班時將廠里價值8000余元的財物丟失，應當依照勞動合同的約定及公司有關規定予以賠償。但被訴人每月從申訴人工資中扣除的經濟損失賠償達到蘇某工資的81%，這種做法顯然違反了上述法律規定。

另外國發[1982]59號《企業職工獎懲條例》第12條和第16條規定：對違紀職工進行行政處分的同時，可以給予一次性罰款，但罰款金額一般不要超過本人月標準工資的20%，因此，本案中，被訴人依據公司規定對蘇某罰款500元，顯然屬于罰款金額過高，應當糾正。

案例7：員工未完成工作任務如何支付工資？

[案情與問題] 廣東省李某于1996年4月1日受聘于某公司。當時雙方沒有簽訂勞動合同，但在工作安排及工資支付等方面雙方存在事實勞動關系。李某月工資為7000元，負責電腦編程工作。由于李某由公司安排為某毛織廠編制的一套企業管理網絡軟件未能達到客戶使用要求，而未能投入使用，后由其他電腦員進行了修改。公司因此從1996年11月至1997年1月期間，共拖欠申訴人工資21000元。其理由是，李某沒有完成工作任務。李某遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

[分析與處理] 雖然李某與該公司沒有簽訂勞動合同，但根據《勞動法》的規定，公司應當支付李某工資。李某由于所編制的軟件未能投入使用，故可視為未完成工作任務，公司可以依據《企業職工獎懲條例》的規定，對李某未完成工作當月的工資，最高處以20%的經濟處罰，而其余欠李某的工資，由于公司沒有依據克扣李某的工資作為經濟賠償，因而此部分工資屬無故拖欠，故公司應按勞動部發布的《工資支付暫行規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》以及《廣東省企業職工勞動權益保障規定》，計發李某的經濟補償及賠償經濟損失。

該公司須向李某支付工資21000元，經濟補償4900元及賠償金23 142元，公司對李某未完成工作任務可處以1400元的經濟處罰。

案例8：拖欠工資引發的勞動糾紛

[案情與問題] 申訴方：嚴某等26人，某棉紡廠合同制工人 被訴方：某棉紡廠，法定代表人：李某，廠長 1992年10月棉紡廠招收廠26名女工，在3個月試用期后，工廠一直以各種理由拖延、不發給這26名女工的工資。1993年2月底，26名女工在正式成為該廠職工后，廠里均未發給工資，只是每人發了60元生活費。為此，26名女工找到廠長交涉，廠方說要研究一下。結果過了一段時間廠長去了境外，其他管理人員做不了主。女工們無奈只得向勞動爭議仲裁委員會申訴，請求裁決工廠補發全部拖欠工資，并保證以后按月發工資。

該棉紡廠是一家外商獨資企業，1991年開業，1992年擴大了生產規模，同時招收了26名女工。在簽訂用工協議時，棉紡廠提出試用3個月，每月工資120元，試用期滿后每月工資180～240元。然而在試用期，工廠以這些女工應當交納保證金為由，沒有發給工資。在女工成為正式工后，工廠仍未發給工資，只給了每人60元生活費，其理由是企業近來沒有資金，由于訂單接得不多，流動資金都購買了原料，等過一段時間再補發。

[分析與處理] 這是一起因企業拖欠職工工資引起的勞動爭議案件。《勞動法》第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動部頒發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還要加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。勞動部頒發的《違反（中華人民共和國勞動法)行政處罰辦法》還規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的—至五倍支付勞動者賠償金。侵犯勞動者權益的行為，必須及時、嚴肅處理，以使職工的基本生活來源有所保障。

在市勞動爭議仲裁委員會的調解下，雙方達成了如下調解協議：

(1)棉紡廠在1993年3月1日將拖欠的26名女工的工資發給本人。

(2)棉紡廠向每位女工賠償拖欠工資損失費250元。(3)棉紡廠保證每月10日向職工發放工資。

(4)仲裁費60元由棉紡廠承擔。

第四篇：用人單位未簽勞動合同典型案例

用人單位未簽勞動合同典型案例

1.自貢“維權小超人”三年三獲雙倍工資

【案例回放】維權“小超人” 是一名外地來自貢工作的中年婦女，她在三年內從三家企業共獲得了3萬5千元的雙倍工資差額的賠償。前年，她應聘到一家企業做操作工，工作了一段時間，企業提出與她簽訂勞動合同，她以各種理由推脫。工作快一年后，她以用人單位不簽訂勞動合同為由提請勞動爭議仲裁，獲得1萬多元的雙倍工資差額賠償。去年，她又在一個家具廠找了一份工作，后以同樣的理由拿到了1萬多元賠償。今年，她去了一家紡織企業，企業要求她簽合同，她還是拒絕。最終企業支付了7千多元的賠償。

【爭議焦點】

勞動者拒簽勞動合同，企業是否也需支付雙倍工資？ 【法律解讀】按照《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”而現實中確也存在部分勞動者拒簽勞動合同的情況，此時用人單位可單方面解除事實勞動合同，否則超過一個月就需向勞動者支付雙倍工資。據此，本案中的女工獲得三次雙倍工資差額的賠償。

2.自貢某鋁材店個體戶被判支付雙倍工資

【案件回放】

張某在工商行政管理部門注冊登記成立了個體性質的自貢市大安區鋁材店，從事鋁材銷售及制作、安裝業務。曾某經人介紹到鋁材店從事門窗制作、安裝工作，每完成一個平方米的工作量，就由原告計發10元工資給被告，雙方未簽訂書面勞動合同。2010年3月，四川省自貢市大安區人民法院判決鋁材店支付曾某工作期間的雙倍工資13200元。

【爭議焦點個體經濟組織用工是否適用雙倍工資規定？

【法律解讀】 個體工商戶屬于個體經濟組織，《勞動合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”本案中原告是個體經營組織，被告受原告的聘用從事鋁合金門窗的制作和安裝，是原告經營業務的一個組成部分，雙方已形成事實勞動關系，應當適用雙倍工資的有關規定。3.自流井區某服裝店注銷后仍須支付雙倍工資

【案例回放】 2008年8月，王女士到施女士的服裝店做導購工作。后王女士向自流井區勞動爭議仲裁委員會申訴，要求服裝店支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額等。區勞動爭議仲裁委員會向施女士送達裁決書之前，施女士于2009年11月將服裝店注銷。2010年4月20日，王女士再次以施女士為被申請人向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當月22日，該仲裁委員會作出不予處理通知書。王女士對此不服，當月起訴至法院。2010年11月,自貢市中級人民法院終審判決：維持一審法院作出其給付王女士未簽訂勞動合同的雙倍工資差額、解除勞動合同經濟補償金及加班工資、年休假工資共計1.3萬余元。

【爭議焦點用人單位注銷后如何追索雙倍工資？ 【法律解讀】個體工商戶作為一種民事主體，實際上就是持有營業執照的自然人，業主承擔的是無限責任，營業執照注銷只是表明其自注銷之日起喪失了經營資格，在營業執照注銷前該個體工商戶應當承擔的勞動用工違法責任并不會消失，仍應由這個自然人承擔。本案中施女士將服裝店注銷，王女士以施女士為被告提起勞動爭議訴訟，符合相關法律規定。

4.自貢市某實業公司返聘人員未獲雙倍工資

【案件回放】

2007年3月，王女士年滿50周歲，上海某實業總公司 為其辦理了退休手續，王女士開始每月領取退休金。2008年1月，王女士工作的這家單位要求王女士訂立書面《退休返聘協議》，其工資按照返聘退休人員的規定支付。王女士則認為，自己一直在該單位工作10年以上，并從事專業技術崗位工作，不同意簽訂退休返聘協議，要求與單位訂立勞動合同至55周歲。因王女士拒絕訂立《退休返聘協議》，該單位書面通知王女士于2008年5月31日終止工作關系。王 女士遂向單位所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求單位與其簽訂2008年1月1日至2012年12月31日的書面勞動合同，并要求單位按照每月4000元的標準支付其2008年1月至仲裁裁決生效之日未訂立勞動合同的雙倍工資。勞動爭議仲裁委員會對王女士的請求不予支持。

【爭議焦點】

退休返聘人員是否適用雙倍工資規定？ 【法律解讀】

勞動者達到退休年齡或開始享受基本養老保險待遇的 應當依法終止勞動合同。王女士于2007年3月已達到法定退休年齡，并且已經辦理了退休手續，顯然已經屬于達到退休年齡或開始享受基本養老保險待遇的人員。以上單位與王女士建立的不是勞動關系，不屬于《勞動合同法》的調整范圍，退休返聘人員不應適用雙倍工資的有關規定。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第七條明確規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”

5.貢井某酒店保安要求支付雙倍工資

【案例回放】

張某于2006年7月3日進入貢井某酒店擔任保安工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限至2008年7月2日。2009年8月4日，酒店發現張某的勞動合同早已在一年前到期，馬上書面通知張某續簽二年期勞動合同，張某于2009年8月5日回復酒店要求簽訂無固定期限勞動合同。2009年8月25日，酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動合同的請求，并告知張某若未及時與酒店簽訂二年期勞動合同，酒店將在一個月后解除勞動關系。2009年9月25日，酒店單方面解除張某的勞動合同關系。張某不服，于2009年11月1日向勞動仲裁部門申請仲裁，要求恢復勞動關系、簽訂無固定期限勞動合同及支付2008年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。仲裁庭對張某與酒店的勞動爭議作出了如下裁決意見：

1、恢復勞動關系；

2、簽訂無固定期限勞動合同；

3、支付2008年11月2日至2009年7月2日未簽訂勞動合同的雙倍工資。對張某要求酒店支付2008年7月3日至2009年11月1日、2009年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的雙倍工資，不予支持。

【爭議焦點】未續簽勞動合同超過一年期間是否還應支付雙倍工資？

【法律解讀】

如前所述，雙倍工資適用勞動爭議申請仲裁的一般時效 規定，據此本案中勞動仲裁對張某2008年7月3日至2009年11月1日期間的雙倍工資不予支持，但是為何對于2009年7月3日至裁決之日的雙倍工資也不予支持呢？

《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。此情況下，未續簽勞動合同超過一年的，視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位所應當承擔的法律責任由支付雙倍工資義務轉為無固定期限勞動合同的義務，此時用人單位不再需要支付雙倍工資，但不可按未簽訂勞動合同的情形解除或終止勞動關系。

第五篇：無固定期限勞動合同訂立典型案例

無固定期限勞動合同訂立典型案例

本案的上訴人李某，于2007年6月18日與中智簽訂為期一年的勞動合同，派遣至勞氏公司上海代表處擔任驗船師，合同到期后續訂期限至2010年6月17日。2009年2月5日勞氏公司在上海注冊成立公司，2009年5月8日，勞氏公司向李某出具工齡連續認定承諾書，載明：“您于2007年6月18日進入勞氏上海代表處，由于勞氏上海代表處工作已被2009年2月5日注冊成立的勞氏公司所替代，您將于2009年7月1日轉入該公司名下工作，您在勞氏上海代表處期間的工齡以及2008年1月1日后與人事服務代理機構簽訂合同的次數將由勞氏公司繼承并連續計算”。同年5月20日，李某、勞氏公司簽訂了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的勞動合同。2010年5月14日，勞氏公司書面通知李某合同到期將不再續簽。勞氏公司安排李某自5月17日開始休假至合同到期日，共計24天，其中包括11.5天未休年假。

李某接到公司通知后于5月27日委托律師向公司發出律師函，稱，一、李某要求在不低于同崗同酬的前提下與公司簽訂無固定期限勞動合同；

二、在恢復勞動關系期間的誤工損失由勞氏公司按離職前12個月平均工資標準承擔。勞氏公司于6月3日回函拒絕了李某的的要求。

6月12日，李某向上海市黃浦區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求勞氏公司恢復勞動關系并承擔誤工損失。仲裁機關作出不支持李某申述請求的裁決，李某向黃浦區人民法院提起訴訟。黃浦區人民法院認為，按照勞動合同法規定，勞氏公司在2008年1月1日后與李某訂立了二次固定期限勞動合同，且李某沒有不可訂立規定的情形，雖然在第二次勞動合同期滿前勞氏公司提出不再續約，但當李某提出簽訂無固定期限勞動合同時勞氏公司應當和李某簽訂無固定期限勞動合同。判決勞氏公司恢復和李某的勞動關系，并簽訂無固定期限勞動合同。勞氏公司不服判決，向市中級人民法院上訴。二審法院經過審理認為，李某與中智公司于207年6月18日簽訂勞動合同，期限為期一年，合同到期后續簽至2010年6月17日，因勞氏公司上海代表處被注冊成立的勞氏公司所代替，勞氏公司與李某協商將其轉入勞氏公司工作，由勞氏公司承擔與李某的勞動合同，并承諾李某在代表處工作期間的工齡連續計算，繼承原李某與人事服務代理機構簽訂勞動合同的次數，李某與勞氏公司簽訂了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的勞動合同，合同內容和原合同一致，即勞氏公司繼承了原勞動合同的主要權利義務，只是勞動合同主體名稱發生變化，屬于變更主體名稱的行為，如果有此認定李某在2008年1月1日以后簽訂二次勞動合同有失偏頗，亦不公允，勞氏公司勞動合同到期終止并無不可，無需支付李某合同終止后的工資，二審法院判決撤銷上海市黃浦區人民法院對此案的判決，對李某的上訴請求不予支持。

以上的案例是關于連續訂立二次固定期限勞動合同后用人單位是否必須訂立無固定期限勞動合同的一個案例，上海市黃浦區人民法院認為，李某與勞氏公司簽訂了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的勞動合同，雖然在第二次勞動合同期滿前，勞氏公司提出不再續約，但是當李某提出要求簽訂無固定期限勞動合同時，勞氏公司應當與李某簽訂無固定期限勞動合同”據此，判決李某與公司自2010年6月18日起至2010年8月1日恢復勞動關系。但是二審法院改判理由卻回避了2009年7月1日至2010年6月17日止的勞動合同，屬于連續訂立二次固定期限勞動合同，以勞動者沒有連續訂立二次固定期限勞動合同，尚不符合訂立無固定期限勞動合同為理由改判。這個案例讓我們充分理解了簽訂二次固定期限勞動合同后須簽訂無固定期限勞動合同的一些操作注意點。在這個案例中一審法院置上海高院的指導意見不顧，采用了目前主流觀點進行判決，說明主審法官并不認同上海目前的司法實踐做法，二審改判也說明了上海法院內部對勞動合同法該條款的理解并不完全一致。

--許衛