第一篇：淺談獄政管理工作目前存在的問題和解決方法

1、獄政文化建設方面的創新

堅持監獄文化建設深化獄務公開創新獄政管理，傳承“挽救人、改造人、造就人”的社會主義行刑文明，努力提高改造罪犯質量。體現出鮮明的時代性、先進性，體現出中國社會主義監獄科學發展觀的本質特色和基本內涵。

2、獄政管理的理念的創新

獄政管理要適應監獄“三化”建設，就必須創新理念，一是要確立法治的理念。獄政管理者作為刑事范疇內的特殊行政管理活動必須時時處處做到有法可依，使管理活動由“人治型”向“法制型”轉變，以實現社會正義和法律正義。二是要確立科學的理念。研究和把握管理規律，積極開展科學認識罪犯、科學改造罪犯的實踐活動，實現獄政管理由單純追求“主觀的強制性”和“行為的約束性”。三是要確立社會化的理念。即獄政管理工作在堅持以監獄人民警察直接管理為主導的基礎上，真正形成監獄行刑社會化、教育改造社會化、監獄管理模擬社會化的新局面。

3、獄政管理模式方面的創新

管理模式：實現從“經驗”向“法制”的轉變，監獄體制改革的新形勢下,監獄法制化建設速度加快，監獄法制日趨完備，獄政管理工作要主動適應“依法治監”的新形勢,盡快從傳統經驗型的管理模式和管理習慣中轉變過來，不僅要牢固樹立“法律至上”的觀念，更要養成“有法必依,執法必嚴”的執法習慣。

4、獄政管理機制方面的創新

獄政管理機制改革應側重于以下幾個方面:第一，建立健全科學高效的刑罰執行機制。將獄政管理部門的工作進行細化分解，各監獄局成立相應的管理部門，強化業務指導，充分發揮監獄的刑罰執行功能。第二，改革監獄內部層級結構。實行“監獄－分監區”二級管理，精簡機構,騰出警力充實一線，減少獄政管理的中間環節，便于監獄對一線的指導與溝通。第三，建立新的監獄民警管理機制。對民警進行分類管理，按照現代監獄制 度的要求對基層民警進行分類，可分為管教系列、看守系列、保障系列等不同體系，走專業化分工之路。

五、結語

獄政管理的建立，是一個長期實踐、總結和升華的過程，是一個與監獄工作實踐緊密結合的過程。各種監獄生產和管理體制都有其自身的優越性與弊端，充分認識到監獄管理工作中的缺陷與不足,將監獄管理轉化為獄警的自覺行為，才能提高罪犯改造質量，以加強法制化、科學化、社會化建設為監獄工作的中心任務。

第二篇：淺談獄政管理工作目前存在的問題和解決方法1

淺談獄政管理工作目前存在的問題和解決方法

作者：黃小勇

【摘 要】由于社會的變革和新舊體制的轉換，全面推進監獄實現由傳統向現代轉型，完成司法部提出的“推進監獄工作法制化、科學化、社會化”的建設目標，構建現代獄政管理機制已成為當前獄政管理工作的迫切需要和理性選擇。本文闡述了目前獄政管理存在的問題和解決方法以及對管理創新方法的一些意見。【關鍵詞】獄政管理 現狀及問題 解決方法

創新

一、獄政管理的內涵

獄政管理是監獄依法對在押罪犯實施的有關監管改造和罪犯處遇等方面的刑事司法管理工作。它是監獄工作的基本內容，是監獄工作最集中概括和全過程表現。

二、獄政管理工作中出現的問題

1、獄政管理工作缺乏科學化

第一是獄政管理工作的理念不科學，獄政管理工作在理論上多致力如何安全的研究，管理的隨意性、粗放性較強，管理工作的教育性、針對性不夠強。第二，獄政管理工作效能高低的評判標準不科學。為了保證監獄的改造安全，獄政管理過程中，有些監獄偏重于監獄安全的靜態性，忽視了監獄安全的本質在于動態性，評判獄政管理工作效能高低的標準，絕大多數是看監獄是否保持了安全穩定，這樣不利于獄政管理工作整體水平的提高，不利于罪犯改造質量的提高。第三，獄政管理部門的職能界定不夠科學。獄政管理部門職能過多，權力過大，這不利于其他部門特別是教育改造部門有效地開展工作，不利于監獄對刑罰執行工作的監督。

2、現行監獄管理體制存在弊端

我國傳統監獄管理體制的弊端具體表現為；監獄工作在國家刑事司法體系中地位太低,監獄經費嚴重不足,基層的必要投入缺乏。而且監管安全硬件落后,警戒設施簡陋、陳舊；監獄地理位置偏僻,交通閉塞，導致監獄管理人員的生活與社會嚴重隔離等等。面對現行監獄管理體制存在的弊端，作為監獄工作基本內容的獄政管理，其工作的復雜與艱辛也尤為突出。

3、獄政管理工作的觀念陳舊，缺乏創新性與現代性。

許多獄政管理工作落后于當前監獄改革發展的新形勢，主要表現在：獄政管理模式依舊是沿襲軍隊的管理模式；管理方法原始、落后，難以應付監獄突發事件的處理；部分監獄人民警察認識偏差，仍然憑借個人經驗從事獄政管理工作，對罪犯的防范重點有問題。

三、如何加強獄政管理（如何創新獄政管理工作，提高監獄執法管理水平）

1、轉變獄政管理的理念，更新管理環境

現代條件下，要轉變管理理念，不僅要樹立公正、科學、文明、高效、安全的行刑理念，而且要樹立科學管理的理念，切實保障罪犯權利的理念等等。從罪犯改造的現實需要出發,切實調動罪犯改造積極性，強化獄政管理在監獄行刑體系中的職能，推進監獄職能的回歸和強化。同時司法部統一思想、統一規劃，加快實施監獄建筑設施的更新改造和新建。

2、強化警力資源的科學化管理，打造高素質的獄政管理人才隊伍

只有時代型、素質型、專家型獄政管理人才隊伍是推進新時期獄政管理大發展、大突破的關鍵所在。必須樹立人人崇尚學習、人人強化素質的良好風尚，打造學習型民警隊伍。針對當前獄政管理民警素質狀況，結合職業特點和要求，重點加強獄政管理民警的組織能力、指揮技能、決斷能力和處臵能力方面的知識技能培養，加強獄政管理人才的科學化管理。

第三篇：獄政管理工作難點及對策

獄政管理工作難點及對策

我國監獄事業從建國初期至今已取得了世人矚目的成就，改造了數以萬計的罪犯，積累了豐富和寶貴的經驗，并且也經歷了幾十年的磨練和考驗，而今在管理教育方面出現諸多新情況是正常的，也是可以理解的，只有在不斷正確面對出現的問題，積極的解決問題，創新出更有效的應對措施，我們的事業才會更加生機蓬勃的發展。從監管改造工作的實際出發，分析產生令人困惑的問題，主要從主客觀兩方面原因分析。

一、主觀因素分析

民警管理教育罪犯，運用獄政管理手段，發揮獄政管理的功能，但由于一些主觀原因使他們感覺自身掌握的技能已經無法有效的對部分罪犯嚴管施教，導致出現了“不敢管、不會管、不愿管”的現象。

（一）舊“觀念”根深蒂固，管理缺乏創新

幾十年來，對罪犯的管理有一整套的模式和千變萬化的方法，前輩們將這些寶貴的經驗傳授給我們，我們如獲至寶、受益匪淺，熟練的掌握后運用起來亦是得心應手。然而，在法制日趨完善、科技迅速發展、管理日漸科學規范的今天，舊的方法和模式顯得無計可施，而我們卻仍舊被舊“觀念”所束縛，沒有去思考“為什么？”，無計可施時總會聽到“以前遇到這樣的犯人，如何如何??”的說法，沒有去深層次思考，舊的管理模式在科學文明管理要求下的監獄工作中已經有諸多的不適宜，如何更新觀念，在《監獄法》等相關法規的嚴格要求下，創新工作方法。這就存在民警主觀上的原因，一是舊觀念牢固，尤其中層管理者認為這是老一輩工作者的經驗積累，自然有他的權威性，而且得到了歷史的驗證，忽略了社會和時代的變遷，缺少科學發展的眼光；二是長期的處于機械式的工作狀態，產生了思想的惰性，有時連考慮都覺得麻煩，更不愿做深層次研究；三是對新的管理模式和科學的管理教育方式（如心理矯治）缺乏了解和支持，認為連幾十年的經驗都解決不了的問題，用這些新方法更是“不靠譜”，不愿接受甚至排斥；四是治表不治本的簡單粗暴的管理方式形成習慣，以民警威嚴形象自居，缺少與罪犯心與心的交流，更缺少“換位思考”的覺悟，難以將倡導的人性化管理融入日常工作，與罪犯勾通形成隔閡。由于以上種種主觀因素的影響致使部分民警在遇到棘手問題時出現了“不會管”的現象。

（二）罪犯維權意識增強，民警認識程度滯后

隨著國家法制建設的不斷深入，人們對法律的理解已不是像前些年那樣浮淺，都會用法律武器來捍衛自己的權益，罪犯作為已經觸犯法律的群體，對法律的了解和敏感程度都高于社會人群，自然維權意識有極大的提升，越來越多的罪犯在監獄改造期間時刻關注著自己的權益是否得到了維護或者遭受了侵犯，加之監獄監察監督機制的日趨完善，獄務公開的深入開展，為罪犯提供了更多的維權途徑，是監獄管理教育工作文明化的一大體現，是監獄工作發展的表現，更是社會文明深入監獄的標志。而部分民警在這個問題的認識上是滯后或者說是有偏差的，原因有四：一是個別罪犯利用這一途徑，編撰一些莫須有的罪名誣陷民警，致使個別民警蒙受傷害、遭受打擊，導致部分民警在管理罪犯時心有余悸，放不開手腳；二是部分民警將罪犯維權意識的增強，歸因為現行法律法規的個別規定是對罪犯有利，對民警無情，沒有從自身找原因。罪犯的維權意識也可以說是法律意識提升了，而民警的業務水平和處理維權事件的能力卻是滯后的。因此民警業務素質不過硬，對監管改造相關政策的掌握不熟練，亦是導致民警管理不硬氣的原因之一；三是不能從辯證的角度看問題，罪犯維權意識的增強并不是件壞事，相反卻是件好事，民警只是沒有有效的給予引導，片面的認為“維權”就是“對抗”和“攻擊”，這種認識是消極的；四是個別民警不能秉公執法，在執法過程中違規違紀，確實是由于罪犯的維權行為而被揭露，并被相關部門給予了嚴懲，給其它民警帶來了負面情緒，從而影響到罪犯管理工作，這也是民警對問題的認識偏差造成的。諸如上述原因使個別民警在工作中出現了，“遇事躲避”、“多一事不如少一事”、“少惹麻煩”的思想，也就出現了“不敢管”、“不愿管”的現象。

二、客觀因素分析

對于罪犯管理教育工作中遇到的一些難點問題也是客觀存在的，自然民警很難以自身的能力去克服和解決，但也是擺在我們面前現實的、需要解決的問題。

（一）針對常習性違規行為的懲戒力度較弱

奉行文明管理，大力推行文明執法和獄務公開，嚴禁干警體罰、變相體罰罪犯，嚴格規定了對罪犯使用警戒具的條件和程序等，這有效地防止了監獄民警任意違規執法情況的發生，保障了罪犯的基本人權，符合世界行刑的基本原則和潮流。與此同時，在罪犯的管理教育體系中卻缺乏對違規罪犯的強力懲戒措施，這就出現了對罪犯權利保障要求的提升和對罪犯（特別是常習性違規罪犯）懲戒力度降低的強烈反差，在一定程度上導致了管理教育手段強度的相對弱化，這既不利于改造罪犯（特別是常習性違規罪犯），也不利于建立良好的獄內改造秩序。在現行的《罪犯考核獎罰規定》和《罪犯分級管理規定》中，對于嚴重違紀（不構成犯罪）的罪犯最為嚴厲的懲罰是降為嚴管級并進行禁閉，嚴管級的待遇較其他級別的最大差異僅限于不得提請減刑假釋、通信會見方面受到嚴格限制，除此之外，沒有其他在待遇上的重大差異。工作在一線的民警都知道，常習性的違規罪犯多是那些親情觀念淡薄或家中已無至親、刑期相對較短或者刑期相對較長、價值觀念嚴重扭曲的罪犯，對這部分罪犯即使實施上述最為嚴厲的懲戒，效果往往是不盡人意，在管理和教育罪犯的實踐中也不乏這樣的實例。這是導致民警在管理教育罪犯中棘手問題的客觀因素之一。

（二）一線警力不足，民警精力不夠

由于各種客觀因素的影響，監管一線的警力日漸吃緊。一是各項工作要求嚴，民警分工較細，監獄生產經營工作抓得緊，攤點多、項目散，民警往往要一到兩人一攤，“連軸轉”，精力不夠；二是從優待警政策要求民警休假達到100％，因此幾乎每個分監區每月有民警休假，即使有機關民警進行臨時補充，還是對工作的連貫性有影響；三是日常階段性的理論學習、各類活動頻多，機關抽調基層民警現象頻繁，令民警應接不暇，牽扯精力。因此基層民警的配備，已經不能滿足工作的需要，民警精力有限，影響對罪犯管理教育工作的細致程度。

（三）缺乏有效的業務學習和培訓

監獄系統近幾年的民警業務學習和培訓工作抓的有聲有色，取得了長足的進步，民警的體能在崗位練兵活動中得到了鍛煉，民警的業務素質和知識水平在各類學習培訓中得到了提高，但也應當從中尋找到不足：一是個別培訓學習流于形式，應付情緒較明顯；二是學習和考核不配套，民警重視程度不夠；三是個別培訓學習的內容與實際有差距，臺上講的和臺下想得不一致，提不起學員的學習興趣，不能有效地學到適應實際工作的“技能”；四是從局機關到基層監獄缺少監管政策的研究機構和從事理論研究工作的“專家”，致使基層工作缺乏權威性的指導。

其次，解決民警在管理教育罪犯過程中出現的新問題，需要不斷的嘗試和探索。

解決民警在管理教育罪犯過程中出現的新問題，就要改革和創新的探索管理教育罪犯的新途徑。

控制、穩定、改造罪犯的關鍵舉措是加強罪犯的管理教育，打破他們的犯罪心理結構，樹立正確的人生觀、價值觀，獲得社會的承認和認同。因此，作為監獄職能部門，必須著力于管理教育的改革，全方位提高教育改造質量。這一改革首先應當是觀念上的變革，通過確立新的教育理念和思維模式，破除傳統的舊的觀念，堅持以人為本，在科學認識罪犯的前提下，堅持繼承與創新相結合，以“大教育”理念的確立推進教改工作的深化，提高管理教育工作的超前性、針對性和實效性。

一、加強管理環節的檢查監督，確保管理功能的充分發揮

當前監獄的管理教育工作看起來是嚴謹和規范的，但從獄政管理的功能來看，還沒有完全的發揮出來。作為改造罪犯的基本手段，獄政管理的特殊改造功能主要有：一是懲戒威懾功能。獄政管理運用著刑罰總體上的威懾和倫理否定、行為判斷的功能，而且在日常管理中，也以嚴格的標準，和對抗拒改造，消極抵制行為的嚴厲懲戒，以及由此而對廣大服刑人員產生的巨大威懾，建立起獄內服刑行為的價值取向，事實上起到糾正、督促、規范、引導著罪犯的日常舉止言行的作用。久而久之，成為行為定勢，從而發揮著改造罪犯的功能。二是規范的約束功能。改造罪犯，是自律與他律的辯證統一。獄政管理就是要很好地協調和調動起自律與他律的作用，從而達到改造的目的。我國的獄政管理實行明確的系統的規范化管理，將預期的、合乎改造目標的罪犯服刑行為要求，以規范的形式、標準的形式，公開昭示出來，讓罪犯對照檢查，爭取達標，這一努力的過程，實際上已是一種自律過程，是有明確改造作用的。三是養成教育功能。通過嚴格的軍事化管理，對罪犯的生活、起居、舉止、交往、作風、內務等等方面都要求按設定的模式去一絲不茍地完成或實行。久而久之，就會使罪犯養成新的行為習慣，摒棄不良行為習慣。四是保障感化功能。通過對罪犯的衣、食、住、接見、通訊、娛樂、醫療衛生等方面實施的社會主義人道主義待遇措施，充分發揮著重要的獨特的改造作用。五是激勵督導功能。罪犯的服刑改造表現，已成為現代獄政管理的基礎要素。監獄要根據它決定改造措施和進程，罪犯也急于了解自己的改造程度及客觀評價體系，通過科學的考核，產生競爭機制，激勵和推動罪犯的改造。同時也造成一種態勢和氛圍，使那些不愿或遲緩改造的人得到督促和推動。六是組織過渡功能。在獄政管理中，將罪犯嚴密地組織起來，實行半軍事化管理，讓罪犯生活在良性的集體之中，以適應集體生活來為今后適應社會生活做準備。以集體主義觀念的形成以利于今后重返社會，利用組織中的競爭、監督和幫助來促進罪犯的改造。

在管理教育罪犯的過程中，由于民警的業務素質和認真程度的差異，六項獄政管理功能沒有充分發揮，個別甚至“走了樣”，因此要確保獄政管理功能的發揮，就要求職能部門加強管理，對每一個管理環節實施監督和檢查，督促民警克服“不敢管、不會管、不愿管”的情緒，積極參與管理。

二、更新“觀念”，擺脫“束縛”，積極開展調研，開辟解決問題的新途徑

對于任何深刻的改革來說，觀念的變革是最為重要的前提。毛澤東說過：“思想進步是生活及事業進步之基”，觀念不變革，一切改革就無從開始。要加強管理教育工作，就必須加大改革力度，這一切都必須從改變觀念入手。

對于寶貴的經驗是應當繼承和發揚的，但在面臨新問題時，就不能被舊“觀念”所“束縛”而“坐以待斃”了。當前犯情的復雜多變，犯罪手段的形式多樣，都促使我們只有不斷的開展深入而有效的調研工作，探索新的應對措施，才能有效的解決新的問題。舊的管理教育方式解決不了的問題，又不愿意嘗試新的方式，會使工作停滯不前。新的工作方法盡管在應用中需要不斷的錘煉，也許并不是見效很快，但如果不去嘗試，問題可能就永遠解決不了。一定要轉變觀念，用發展的眼光去看待問題。諸如：應用幾十年的罪犯“百分考核”，操作上有這樣和那樣的不便，也存在著一些不合理因素，外地監獄系統的新型考核方法是否可以借鑒；心理矯治技術的應用在全國監獄系統突飛猛進，而個別民警卻還心存疑問，甚至和違法行為對比：“還不如踢幾腳解決問題”等等現象都說明對新鮮事物的排斥和回避是舊“觀念”的體現。罪犯的改造和發展變化有其規律性，在監獄工作科學化的要求下，對不同階段、出現的新情況、新變化進行及時細致的調研，推出新的有效的應對措施，并敢于嘗試和接受，工作一定會取得“柳暗花明又一村”的效果。探索出的新方法奏效，民警自然會走出“不敢管、不會管、不愿管”的困境，而“敢管、會管、愿管”。

最后，呼吁上級部門關注影響民警執法的客觀因素，彌補執法環節中的不足。一是加強對常習性違規罪犯的懲戒力度，立法部門盡快修改《監獄法》的部分籠統內容，出臺相關實施細則，豐富懲戒措施，使民警在日常管理中更有效的發揮獄政管理職能；二是合理調整民警配置，用科學、合理的方法保障基層警力；三是盡早成立監獄政策、理論、對策研究權威機構，從事專門的研究調查工作，對整體的監管改造工作進行有效指導；四是從學習培訓上下功夫，找準培訓重點，使受訓人員在提高理論水平的同時，掌握管理技能，緊密聯系實際，得到啟發和提高。

主題就這幾個，跪求高手選其一發下 論文，開題報告，論文大綱

1、監獄信息化功能完善的基本措施；

2、監獄法制化建設的阻力與對策；

3、監獄管理社會化基本途徑與效能優化；

5、監獄立法的完善與發展趨勢；

6、獄政管理工作難點及對策；

7、當前服刑人員監管工作的難點及對策；

8、當前服刑人員勞動管理狀況的調查；

9、服刑人員心理咨詢工作狀況的調查；

10、服刑人員改造與矯治的難點與對策研究；

11、服刑人員違紀違規行為特點及成因；

12、服刑人員改造個別化方法適用與效果研究；

第四篇：目前酒店管理工作常見的問題與解決方法

目前酒店管理工作常見的問題與解決方法。

1，目前遇到的主要問題：

員工的態度存在以下幾個問題，做一天工拿一天工錢，不愛酒店，不愛學習，沒有凝聚力，散，懶，混，因此造成浪費，公物損壞，好人難做，歪風抬頭。

原因；無目標，無考核，無所適從，干好干壞都一樣，是非標準不明確，制度執行不公正，獎罰不公平，或只罰不獎。

2，中層管理人員工作沒有積極性，對上面的指令聽之任之，對下面的員工睜一只眼閉一只眼。事不關己，高高掛起，明知不對，但求無過，做一天和尚撞一天鐘，甚至連鐘都不愿意一撞，反正天塌下來有人頂著，上面有領導頂著，下面有員工墊著。等著媳婦熬成婆的那一天。

原因：同上，3，高層：目標是什么？短期目標，中期目標，長期目標？如何做？誰來做？什么時候做什么？做好了會怎樣，做不好會怎樣？新的一年開始的時候，如何指明方向，目標，決策？一年結束的時候如何讓每一層的每一個人知道干得怎樣？好在哪里？如何發揚？差在哪里如何糾正？怎樣提高？如何學習？

整改措施：

1，先抓員工隊伍建設。抓團結，抓凝聚。抓競爭，抓學習。促技術，促工作，具體做法如下；每季度搞一次集體活動，目的是展示能力，提到競爭意識，發現人才，鼓動士氣，提高學習能力。

第一季度：搞一次先進人物表彰活動，這個活動每年都搞，但沒有把文章做足，往往是獎品發了，錢花了，但目的沒達到。應該是；員工充分醞釀，公平選拔。充分磨合，討論好好在哪里，不行差在哪里，好的事跡要寫成文章，層層宣講，要讓做好事的人，寫稿件的人，聽演講的人，都受教育，要讓最感人的事跡，最感動的故事，最受歡迎的員工，由大家評出來，給部門加分，這樣才能使部門重視，人人關心，人人參與。要讓上一年的先進給這一年的先進發獎，一來讓先進更努力，二來讓大家知道誰是先進，使先進的隊伍更壯大，使他們的行為更有榜樣作用，還要把他們的獎狀和祝賀信寄回家鄉，讓鄉親們知道，對本人是個促進同時也會吸引更多的老鄉來工作，（這樣吸引來的員工質量會好一些，也好管理一些，）讓所有的人知道酒店的態度，要弘揚什么，要發揚什么，員工們應該學什么，追求什么，縱觀歷史，精神文明歷來都是放在很重要的位置上面。

第二季度：一般就到了五一了，既然是勞動節，就搞搞技能比賽，要層層選拔，要人人參與，要讓那些平時有技術的人露一手，選拔時要做好記錄，要讓每一個人都有技術考核成績，并且年年都有，而且要有比較，要有名次，讓大家知道自己是進步了還是退步了，進步了多少，退步了多少，在團隊中的名次。每年都搞，都在一個時間搞，讓大家有時間準備，就是讓大家競爭，就是要把員工分出技術等級來。要讓員工有技術記錄，學生叫學生手冊，有每個學期的考試成績，有鑒定，員工也可以搞，但是要想本人拿回去，可以設個年限，因為有了這個東西，從星級酒店出去找工作會相當容易，收入也會高很多。對員工來講它就像是技術等級證書。

第三季度：到了秋天了，大家正在接近全年目標，成功與否基本以已定，成功的部門一定會輕松愉快，落后的部門一定會利用余下的時間加油。那就搞一次體育比賽，一來鼓動士氣，二來利用團體活動把那些在工作中有摩擦的人組織到一起為一個目標與別的部門爭個高低，因為目標一致很容易化解矛盾增加友誼，找到共同的話題，說說話，談談工作，當然體育活動應該人人參加，層層選拔，多給那些沒有文筆特長，缺少唱歌跳舞細胞的人機會，讓他們自信一些，覺得自己對團隊有用。要分出個等級，要有名次，要搞得轟轟烈烈，要有氣勢。

第四季度；到年底了，人心這時候易散。也是員工隊伍流失最嚴重，但酒店又最需要人的時候。集體活動就搞大合唱吧，一來喜慶，二來團結，三來長志氣，四來容易，少一兩個人不受影響，酒店服裝又整齊，又有現成的，同時又可以檢查一下儀容儀表儀態，大合唱中有詩朗誦加分，有伴舞加分，有聯系酒店精神加分，自己改詞加分，歌頌好人好事加分，總之，有教育意義，形式多樣，人才百出，就好，當然各部門的時間一定要限制好，要亮出精品來，最好大合唱和聯歡活動搞到一起，使之真正成為員工和酒店心連心的活動，要做到感動一大片，溫暖一大片，要能留住人，留住心，以上活動的競爭名次，除了使每一個員工明白了解自己；怎么樣？團隊排名，是騾子，是馬？同時要把各部門的名次記入中層管理者業績考核中，因為只有這樣中層才會積極工作，認真對待，親自參與。只有這樣才能在最短的時間內，把員工的士氣，團結的精神，酒店的凝聚力，搞起來。

第二部分；談談中層，目前面臨的問題好的我不說了，只說需要改進的問題；1，木，不冷不熱，不積極想辦法，也不主動做事情，只想著怎樣應付上司，或老板，同樣是，事不關己高高掛起，知道自己的權利，不知道自己的責任，或者說知道自己的責任但很會推，應了那句俗話；你有你的千條計，我有我的老主意，2，不懂不會也不學，最要命的是一點也不急，上有高得頂著，下有低的墊著，讓我干啥我干啥，不推不動，甚至推也不動，愛匝地匝地，反正一樣拿工資，不求有功但求無過，得過且過。沒有基本的責任感。3，大事做不來，小事又不做，高不成低不就，開會不說，會后亂說，當面不說，背后亂說，拉幫結派，順我者昌逆我者亡，4，眼睛只盯著上面，對上阿盈奉承。對下面橫眉冷對，對同事心存嫉妒，對上面只講好的-----報喜，工作中成績是自己的，問題是人家的，或者是客觀造成的。5。工作方法簡單，生硬，處理問題不會協調，專業知識缺乏，說外行話，亂指揮。

解決方法：

1，教，組織學習，發教材，學完后考試，2，講，用案例說話，用成功的，用錯誤的案例，講給大家聽，分析問題，解決問題，學人家之長，棄人家之短，3。用，組織大家把工作中有用的經驗講出來，如何把學到的，想到的，用到工作中去，收獲了什么，好處是什么。4。也是最重要的一點，需要中層加強什么就考核什么，而且要用數字，排行，事實說話，也就是說，不是看你說得怎樣，而是看你做得怎樣，結果怎樣，比如員工這里招不進來，那里員工受氣不滿委屈。集體情緒都鬧到罷工的時候了，人都走光了，管事的還不知道，還沒有準備，這就說不過去了。那就設一個部門或崗位員工流失比率排行表，其實員工對上司的調查表也可以解釋這個問題，又比如成本大，降不下來，就搞成本比率排行表，如果是水用得太多，就搞個水的使用比率表以此類推，總之需要抓什么就考核什么，就排什么的名次，如果一個中層領導連爭上游的事情都不做，都不在乎，那就該下課了，只有在不斷的考核中，在排行榜中才能一次次的磨煉提高自己，主動學習，不斷前進，好領導是摔打出來的不是捧出來的。要想進入管理層，首先要有壓力，還要能經得起壓力。

第三部分；高層。本不想說這一部分，因為這一部分不該我說，但是想到你可能最需要這一部分，而且這一部分對整個管理起著重要的作用，也是決定成敗的部分，所以就說一點，1，必須有目標，有計劃，有策略，而且這三點應該是短期，中期，長期都有，要讓下屬知道將要做什么，前途是什么，怎么做，誰來做，什么事或做什么，這樣大家才會做，才會主動想辦法完成，才知道目標在那里，怎么到達。2。要信息流通并且準確，每月要讓下屬知道月計劃做得怎樣？部門間的工作比較我的部門排列第幾？差距有多少？如何趕上？3。要有一套完整科學的考核機制，能讓下屬一目了然自己的工作狀態，而且這個考核表應該公平，要公開，要公正，要讓被考核者口服心服，反映問題要全面，如果不能一下子全面鋪開，可先做幾項試試。看看是不是能調動積極性，是不是大家都認真去計較名次了，如果是，就好辦了，最后再說幾點；一。管理者的提拔。應慎重。總經理要想完成董事會的任務，就必須有一雙能挑擔子的左右手，要選好。而左右手拿什么，能拿多少，速度怎樣，耐力怎樣，智慧怎樣，總經理必須清楚，以此類推，層層下去，這叫目標交給你，班子你搭建。隊伍你管。每月讓我知道你做到什么份上了，上司關注結果，考核內容。任務完成不了，就下課，上下的員工都心服口服，完成得好就激勵，就獎勵，就給機會，班子成員能上能下，一級考核一級，班主搭建班子，無能力的完不成任務的自然沒人組合，有能力的，有真學實干的自然被人搶，大能人會被大人物搶，小能人會被小能人搶，無能的自然沒人要，這樣做既減輕了跑官要官麻煩，也甩掉了包袱，同時也使年輕人看到了希望，有志的人們也懂得了努力才有出路。

每年的垃圾費應該用在搞活動上。集體活動多了，溝通機會多，大家聚的多了，歡聲笑語就多了，心情好了積極性就高了。干勁就足了。獎金也不能為了省事搞平均分配。每個月都應該評議工作表現，要分出個三六九等，要讓好的會干得，出色的，收入多一點，高要有高的依據，低要有底的說法，這樣才能弘揚正氣，帶領團隊往目標地走。

不要做那些端著碗吃肉，放下碗罵娘的事，比如；當人們問起收入時，人們只會說工資數，可是誰會把垃圾款算進去呢？既然這樣為什么不搞活動呢？還有,比如總臺的員工，收銀的員工等，每年兩次發放的皮鞋，有幾個人穿？有些人拿回家送人了，有些人嫌樣子不好看老氣不時尚，扔在更衣室里，可是這些崗位卻是員工經常賠錢的地方，如果把這個權力下放給崗位或部門，他們會根據服務員的腳是否能被客人看到為標準來確定這筆錢是拿來做賠款備用金還是買柜臺下員工不喜歡的鞋，還是來獎勵那些工作成功率高且不出錯的員工。這樣做會減少總臺員工流失率和心理負擔。這只是一方面，一線管理者在這方面的經驗還有很多，適當放權對工作和管理有好處的話可以改一點，還有一點就是監督；各部門可能都會有自己的帳，款，只是多少的問題，但它是衡量一個管理者的德性問題，員工經常問；罰款或開過失單的錢哪里去了？為什么只見罰，沒見獎？酒店有太多的機會可以使人滋長貪欲。好人如果不敲打也危險，要防范于未然，賬目要公開，查賬，自報賬要成為一種定期的，有組織的，正常的行為。要讓查的人和被查得人有生活在陽光下的感覺。成為大家的自覺行為。健康的生活工作。

關于工作；我們時常發現，我們說的話，交待的工作，甚至在會上定下的時間，交辦的事情，索要的結果等等，到時候都會說一句；我很忙，。唐塞過去，常言道；會哭的孩子有奶吃，我們領導者，特別是大的領導者，經常會聽并注意那些會在耳邊叫喚的聲音，其實錯了，這樣做有兩點不好的后果1，會干活的老實人很難過，受傷害，不被關注，2，助長了會做不如會說的壞作風，講個故事。古時候有個著名的醫生叫扁鵲，名氣非常大。人稱神醫，一次為皇帝治病時，皇帝問他；“還有沒有比你更好的醫生了，”他說；“有，有兩個，”皇帝很奇怪；“哦！我怎么不知道？為什么沒有請來？是誰？”神醫說；“一個是我的大哥，他是最好的，他能在人們還沒有發病的時候就知道，并且還知道預防的方法，第二個，是我的二哥。次之。它能在病人發病的時候給與治療，我在他們之后，我只能在病人晚期的時候看病，這時候病情已暴露無遺，病人已經非常痛苦了我才去治，所以我是他們之后的醫生，可是我比他們名氣大，也許是因為人們只有到了最痛苦時才想起我吧，”我們做管理者的是不是應該喜歡大哥，二哥這樣的醫生呢？可是恰恰相反，我們和所有的俗人一樣總是喜歡老三，這怎么行？我們應對那些總是告狀，找理由的問個為什么？因為問題最多的往往是最薄弱的，究竟能力怎樣，？叫得最響喊得最兇的往往是那些把精力放在找借口而不是把精力放在預防上的人。我就遇到過這樣的事情；有一次酒店來了一名新保安是我培訓，這個人一進辦公室身上的煙味就彌漫了整個房間，我注意到他的雙手都被煙薰黑了，就在培訓的那一點時間里，他的煙癮都控制不住，難受的樣子全寫在臉上，我特別告訴他；“你是保安，是防火的，要上工地，慢搖吧工程要進入裝修階段了你這個樣子怎么管別人？你煙癮這么大也會很危險，一定要注意，”領導說我們督導部要求太高把人都嚇跑了，我內心很是痛苦，果然不出一周，施工現場發生兩次火情，雖然火情與他無關，但全酒店開始抓安全！我就是那個“大哥”結果呢？并不好，就像人們很煩防疫站的人一樣。看看那些叫得少的，往往是像大哥那樣預防好了，工作做到前面提前“預防了”所以看上去很“輕松”工作起來很有“條理”。工作范圍內的事物，人物都有規矩，尊章法，有條不紊。用不著“又哭又鬧得要奶吃。難道這樣的人不值得我們去關注去表揚？要讓所有的管理者多看，多學，多做，而不是對上級多“叫。”

還有一點，就是談談上面說的活動的經費問題；如何少花費辦大事呢？有三種辦法。1，一次投資長期收益。可以買獎杯，分一等獎，二等獎，，。作為集體獎，不設個人獎。甚至連個人獎品都不設，就是要培養集體主義精神。就是要讓人們記住在個人和集體之間，集體比個人重要。爭得就是集體榮譽感。第一名的分值是多少，第四名得分值是多少，設定好，年底的時候開大會時，評議時，各部門就亮出來擺在本部門前面，讓大家看看，刻在獎杯上會后收回來，下一年再用，再搞活動，再發，就像足球杯一樣，如此往復，即可以對部門管理考核加分，又可以使團隊精神更加重要，2，榮譽證書。這種東西集體和個人都看得很重，很有吸引力，但是管理者一旦調離崗位就沒用了，新的管理者不會看中原有的東西，也不會讓原有的榮譽擺在那里看著不舒服，同時也容易被一些人用來做跳槽的敲門磚。3。既有獎杯又有獎品這是最好的。也是最受歡迎的，但是花費可能大一點。

最后講一件事，可能對現代管理有用；美國的一家最大的審計事務所，在全球都有自己的分公司，如何管理成了很關鍵的問題。其中有一個做法我覺得很好，也很好操作，但是如果我們用的話會有很大的阻力，因為它會讓所有的借口，懶人，都很困難，讓所有想拿別人一把，搞小王國的人，都不會得逞，讓所有的工作都在可控制，可了解，可知道，一目了然下進行，而且想公開到什么程度，什么范圍都可以控制，這種方法就是；工作行為記錄：也就是每一個人，把自己的工作以每十五分鐘，或每半個小時，或者每一個小時，等等，做了些什么，怎么做的，記錄下來，寫在印制好的，每人一份的表單上，有些需要合作的事情還要把合作人寫下來，這樣做好處如下； 1。任何時候任何人撂下工作，都會立刻安排人去干，因為有可參考紀錄，2，考察一個人的誠信度，3，根據時間段可以最合理的安排工作，節省人力物力，最優化組合，4，杜絕了一些人總說自己很忙，其實只是借口。5，使麼洋工的人沒有了市場，一件事情張三花了一小時，李四只用了五分鐘，這種事情一次，兩次，說得過去，在多了就不好意思了，自己就要學習了，6。端什么飯碗干什么活，這是句老話，有了這樣的記錄，每個人就會想方設法把工作做得對得起工資，會主動找活干，寫記錄，7，也是最重要的；上級，任何一級任何時候要想了解工作流程，工作面情況，事故發生經過，等等，甚至管理人突然更換都會最快進入角色，因為怎樣干有記載，怎樣銜接也一目了然。

酒店工作千頭萬緒，解決方法也各有不同，不可生搬硬套，要根據實際情況靈活運用

第五篇：加強監獄文化建設_創新獄政管理工作

堅持監獄文化建設 深化獄務公開創 新獄政管理 ——促進監獄體制改革

為全面推進監獄實現由傳統向現代轉型，傳承“挽救人、改造人、造就人”的社會主義行刑文明，努力提高改造罪犯質量。完成司法部提出的“推進監獄文化建設以及監獄工作法制化、科學化、社會化”的建設目標，體現出鮮明的時代性、先進性，體現出中國社會主義監獄科學發展觀的本質特色和基本內涵。在這一歷史進程中，現行的獄政管理工作無可回避地面臨著前所未有的挑戰和機遇。我們不得不去反思傳統而尋找未來，構建現代獄政管理的創新機制已成為當前探索監獄體制改革有效途徑的迫切需要和理性選擇。作者結合基層工作實際淺議獄政管理方面的想法，并將之整理如下，希望能對自己今后的工作有所幫助，不當之處，還需領導及同志指點：

一、獄政管理的內涵

獄政管理是指我國監獄依法對在押罪犯直接實施的有關監管改造和罪犯處遇等方面的刑事司法管理工作。它是監獄工作的基本內容，是監獄工作最集中概括和全過程表現。我認為，監管工作的實踐和理論發展至今，已達到了一個相當高度發達的現狀，我們獄政管理工作也應該適應時代大潮的需要，在科學理念指導下，從獄政管理的內在規律出發，順應現代科學技術發展要求，綜合運用現代科學理論知識、現代科學技術方法與手段，尤其是加強監獄的管理者—監獄人民警察自身的綜合素質，來不斷作用于對罪犯的懲罰與改造，促進行刑活動經濟和行刑效應的最大化。它是獄政管理的工作目標，更是一個過程，它的內容、要求及其實現所標定的內涵與我們的工作傳統、現在以及未來發展狀態下的諸多因素密切相關，所以提高獄政管理的科學化具有相對性。

由此而來需要我們在今后的工作中做到的就是：

1、獄政管理的機制要根據這一工作的發展要求，合理設置各個層級的管理機構；優化人員配置組合；專職化人員工作職責；科學地劃分職能權限，做到分工明確、職責清晰、各司其職、職能互補。

2、獄政管理要緊跟現代科學技術的發展步伐，理性借鑒現代科學技術發展成果中具有普適性的手段與方法，加大加強管理工作中人的作用，以更好的強化管理效能，提高管理水平。

3、監獄人民警察在對監獄的管理中應當處于的位置。獄政管理工作的基本管理關系是監獄依法對在押服刑罪犯的管理。監獄是獄政管理活動的實際管理者，而這一管理活動的具體操作者則是全體監獄人民警察，絕不是獄政管理科的幾名人員所能單獨完成的巨大工程。

當前監獄工作的指導思想是要深入貫徹科學發展觀，科學發展觀是以人為本，全面、協調、可持續的發展觀。監獄的管理同樣也應當如此。先進的設施得到物盡其用，完善的制度得到良好的遵守，歸根到底都要求要提高全體監獄警察的素質。我黨提出的科學發展觀，是根據馬克思辯證唯物主義和歷史唯物主義的基本原理，總結了國內外在發展問題上的經驗教訓，吸取人類文明進步的新成果，同時又站在歷史的高度，進一步明確了新世紀我國發展的重大問題。以科學發展觀的要求思考監獄的發展問題，是能否實踐“排頭兵”的指導思想問題，是能否全面推進監獄工作發展的關鍵問題。

我認為，我獄在近幾年來的發展方向是符合主流的，在獄務公開、規范化建設、確保監獄安全等方面是走在全省前列的。但這些成績不能成為我們固步自封的包袱，我們要使我獄繼續走在全省監獄系統的前面，就離不開科學發展觀的指導。

目前，我獄人民警察的基本素質從整體上講是好的，但是形勢在發展，社會文明進程在加快，監獄作為社會的一個有機組成部分必須與中國社會的發展進程相同步。監獄人民警察也必須貫徹與時俱進的要求，具備較高的素質，但是仍有相當數量的監獄人民警察不能適應形勢發展的需要，主要表現在以下幾方面：

（一）執法工作受到新的挑戰

作為社會現象的犯罪其性質、種類、規模、程度和犯罪的構成隨之發生了巨變，與行刑有緊密聯系的《刑法》《刑事訴訟法》都已作了修改完善，而《監獄法》依然故我。獄務公開，少數罪犯片面理解公開的目的，與干警對著干，只重權利保護不接受改造義務的事屢屢發生。以至在監獄改造罪犯的過程中，少數干警執法不按程序，管理不按制度的現象時有發生，以罰代教以勞代教的落后管理模式仍然沿用，缺乏把先進科學知識與罪犯改造相結合的觀點和能力。這些都很大程度上損害了監獄人民警察的執法形象，成為我們隊伍建設的嚴重障礙。

(二)愛崗敬業精神有所退化

建獄幾十年來，我獄涌現無數獻身監獄事業的先進典型，形成了我獄以艱苦奮斗為核心內容的創業精神。但近幾年來，受社會大潮的影響，部分干警尤其是年輕干警甘于艱苦、樂于清貧的優良傳統逐漸丟失，表現為隨著社會的發展，監獄警察接受的外界信息多，思想開始活躍，不僅橫向比較還縱向分析，與公檢法相比監獄地位低，工作壓力大，環境條件差，與沿海省市監獄相比付出多得到少，貢獻大報酬小，越比越提不起精神，越比牢騷話越多。這部分警察的精力不能集中在如何做好本職工作上，工作消極應付，凡事講條件、缺乏吃苦耐勞，樂于奉獻，勤奮敬業的精神。

(三)業務水平有待提高

司法部創建現代化文明監獄宏偉目標的確立，要求有較高的改造質量，同時從目前監獄建設的角度考慮又要求要有較好的經濟效益，而要實現這兩項目標關鍵是干警要有較高的業務水平。從目前情況來看，干警業務水平存在多方面的局限，形勢不容樂觀。表現在監獄改造上為不敢大膽管理；或者簡單地把嚴格管理與粗暴教育等同起來；還有的對市場經濟知識了解掌握少，必要的經濟法律知識缺乏，生產管理無序進行，給監獄經濟造成損失。監獄工作法治化不僅要求監獄依法治監，而且要求監獄管理者要依法改造罪犯，罪犯要依法接受改造，三者缺一不可。雖然《監獄法》、《人民警察法》等法律、法規均有對監獄民警的言行做出了一些禁止性和約束性規定，但缺少具體的監獄民警職業問責規定和職業示范（多年來監獄涌現出的優秀、模范人物多為在發展監獄經濟、開展市場營銷方面的典型）因此在日常管理活動中部分民警仍習慣于用軍事化手段管理罪犯，強調絕對服從性；管理過程憑主觀判斷，簡單、粗暴；言行表現任意輕慢；為達到懲罰目的采用人治法則任意解釋法規制度濫用處罰權；為強調嚴格管理而隨意終止罪犯應有的處遇權；為顯示個人權威，在實施考核獎懲中，攙雜個人好惡，考人情分、關系分等等。人治意識仍在日常管理行為中有意識和無意識、自覺和不自覺地發揮著作用，而心安理得。

（四）文化知識結構不合理

近年來，監獄通過公開招考錄用警察，使監獄人民警察的文化結構得到了較大的改善。但仍有相當部分的監獄人民警察達不到工作需求，當然，有很多干警正在通過多種途徑提高自己的文化層次，但有的并非是為了提高執業能力，而是為文憑所學，雖然獲得了較高的文憑，但綜合處理問題的能力并沒有提高，質的提高并不明顯。總之，干警文化知識結構的優化，特別是文憑與水平的結合仍是我們監獄人民警察應具備素質提高的當務之急。我國傳統監獄對基層分監區、監區民警的管理需求是強調一專多能，既是罪犯的管理者，又是罪犯的教育者，同時又是生產勞動的組織者、指揮者。但隨著監獄形勢的發展，尤其是法治化、科學化、社會化要求的不斷提高，其管理弊端已日漸端倪與監獄民警革命化、正規化、專業化需求不相適應，出現了“博而不專”“專而不精”以及“高學歷，低能力，高文憑，低水平”的現象；管理活動缺乏科學的管理思想，使管理活動僅僅停留在看守水平；日常管理常借助一看二摸三結論的傳統管理經驗，當面臨罪犯中發生的突發性事件，往往顯得手慌腳亂，無所適從。整個隊伍客觀存在著“說不過、干不過、打不過”的事實，無疑大大降低了管理民警在罪犯心目中的高大形象和管理的威懾力。由于獄政管理的人才長期未能納入專業技術人才系列選拔、培養，致使管理人才隊伍專業化水平偏低，專家人才斷當。長期處于低水平循環，隊伍的綜合素質和專業化水平得不到有效保障。在新的歷史時期，監獄人民警察面對監獄押犯數量的明顯劇變，涉黑，涉毒，嚴重犯罪以及低齡化罪犯比例的顯著提高；罪犯的反社會性，犯罪思想的頑固性，難以改造性日益增大，特別是罪犯的維權意識普遍增強；嚴格執法，行刑文明的要求空前提高。監獄人民警察如何才能更好的適應形勢發展的需要，依法對在押罪犯直接實施有關監管改造和罪犯處遇等方面的刑事司法管理工作，以贏得良好的社會聲譽和樹立完善的社會形象是一個值得普遍關注的課題，提高干警素質已成為我們目前刻不容緩的任務。

（五）、當前在獄政管理工作中存在的問題

1、獄政管理的法律法規建設雖然取得了不少制度成就，但中國傳統文化根深蒂固的影響，使得獄政管理活動中的人治權威影響仍難根除。依法治監必須依法管理、依法行政。依法強調法治、履規，排斥著人治、任意。但少數民警不認真思考如何依制度辦事，依規范管理，卻總是想努力營造個人權威，習慣于自己說了算，以人治代替法治。法治被曲解為是用法的威嚴去治、去嚇犯人、去樹、去立自己的威信。監獄工作法治化不僅要求監獄依法治監，而且要求監獄管理者要依法改造罪犯，罪犯要依法接受改造，三者缺一不可。雖然《監獄法》、《人民警察法》等法律、法規均有對監獄民警的言行做出了一些禁止性和約束性規定，但缺少具體的監獄民警職業問責規定和職業示范（多年來監獄涌現出的優秀、模范人物多為在發展監獄經濟、開展市場營銷方面的典型）因此在日常管理活動中部分民警仍習慣于用軍事化手段管理罪犯，強調絕對服從性；管理過程憑主觀判斷，簡單、粗暴；言行表現任意輕慢；為達到懲罰目的采用人治法則任意解釋法規制度濫用處罰權；為強調嚴格管理而隨意終止罪犯應有的處遇權；為顯示個人權威，在實施考核獎懲中，攙雜個人好惡，考人情分、關系分等等。人治意識仍在日常管理行為中有意識和無意識、自覺和不自覺地發揮著作用，而心安理得。

2、監獄的器物建設經過現代化文明監獄創建活動的洗禮，雖然有了一定的改善，但監獄物態包括建筑與設施離現代科學的要求還有很大距離，科學含量偏低。如我獄條件仍很簡陋，硬件設施不足、監控條件簡單，現代科技手段如閉路電視監控、紅外線報警系統、觸摸式報警器等剛完成不久，在使用中尚未真正形成對罪犯的威懾力，而計算機網絡管理更是尚在只聞其名、不見其影的狀態。

3、監管安全工作抓得非常扎實，但仍存在的著這樣幾個需要突破的方面：一是安全理念問題。為了保證監獄的改造安全，在獄政管理過程中，偏重于監獄安全的靜態性，只許罪犯“規規距距”，人為地阻卻民警與罪犯的在許多情況下的良性互動，忽視了監獄安全的本質在于動態性，以及對于絕大多數可改造和求改造的罪犯而言，秩序與安全，其實也是他們的需要，他們可以也應當是自覺維護秩序與安全的一種力量。二是安全資源配置問題。為了實現靜態的安全，監獄固然不惜成本、不計代價，讓民警嚴防死守，天天警鐘長鳴。在適量資源發揮作用足以保證安全的情況下，過量地投入資源、混雜資源的效用，不僅會帶來資源的浪費，而且會造成內耗。三是防范重點的問題。監獄內存在的“管人頭”防逃跑的現象長期存在，在監管措施設施相當得力和完好的情況下，罪犯的逃跑已實現多年的零指標，安全防范工作尚未能及時由防逃跑轉向防罪犯安全生產事故、罪犯人際矛盾突發重大事件、以及罪犯心理異常突發重大事件。管理者的思維定勢決定著管理者的行為和結果，思維定勢在管理學上稱之為心智模式。所謂心智模式是指根植于我們心靈之中，關于我們自己、別人、組織及世界每個層面的形象、假設和故事。“因為我們一直未覺察自己的心智模式，所以這些模式一直未受到檢視。因為未受到檢視，這些模式也就一直沒有改善。但是，世界卻在改變。”因此，部分監獄民警由于認識偏差，在管理過程中，逐步形成了不服從上級（上司）決定和命令、以及憑借勇氣和個人經驗從事管理的心智模式和辦事風格，這種心智模式與科學改造觀不相適應，割裂了“管理與懲罰”、“管理與矯治”之間的內在必然聯系。主要表現為：在未預期的情況下，過去的經驗或行為反復發生；在思想上，我們卻感覺不到我為什么會這樣；在管理導向上，追求狹隘的安全效益，盲目推崇外來模式，局限思維等。獄務公開與信息化社會環境等要求都必將改變著傳統獄政管理方式和手段的全方位和全過程。由于押犯構成的變化，獄內不安全因素的加大，尤其是面臨時常發生的暴獄、哄監鬧獄、里應外合式的勾結犯罪、突發性事件、公共安全事件等凸顯出獄內管理手段的單一落后；有效駕馭復雜局面的應變能力、處置能力、控制能力、管理能力的薄弱；監管安全的預警機制和處置機制尚未得到有效構建，而傳統死守硬看的人海戰術仍在發揮著主導作用。

4、罪犯在勞動改造過程中的生產管理是促進勞動改造效果的重要手段，但只抓生產的管理就是變相地蠶食在生產過程中的獄政管理。監獄生產是為服務罪犯勞動改造需要而實施的改造形式，監獄生產在客觀上能夠產生一定的經濟效益，但這不應是監獄生產的指標追求，充其量只應在生產成本上盡可能地進行成本節約，避免浪費。但出于對經濟效益的追求，生產的任務仍相對繁重。獄政管理在確保安全的前提下，開始向著幫助監獄生產、尤其是生產管理異化。獄政管理所肩負的對罪犯的懲罰與矯正、養成的任務，變相地體現為強制罪犯適應繁重的勞動、提高罪犯的勞動技能，而對轉變罪犯的罪錯意識、矯正他們的非常態行為、養成罪犯的社會化思想與行為卻逐漸被忽視。圍繞“以改造人為宗旨”以實現監獄工作法治化、科學化、社會化為目標，不斷強化監獄的刑罰執行和懲罰改造職能，為促進社會穩定、構建和諧社會、建設社會主義政治文明服務是現代監獄不懈追求的價值目標。隨著社會轉型期限到來，面對社會犯罪大背景下出現的新情況、新問題，傳統獄政管理手段與之相適應的法治、科學、服務、開放的管理觀要求存在巨大的差距。依法治監與保障人權；嚴格執法與人文關懷；科學認識罪犯與提高改造質量。激勵是現代“人本”管理的核心問題，它是指行為主體采取一定的措施激發個體的動機，使個體產生一種內在的動力，朝著所期望目標方面前進的過程。由于監獄在確立組織目標時的局限思考，急功近利思想明顯，往往導致激勵目標設置的功利性和誘導性與最高目標（即宗旨）相割裂的結果。造成服刑人員現實改造表現與實質改造的差距；行為矯治與悔過意識的不同步等現象產生，這是困擾基層監獄改造工作的難點、熱點問題之一。其次，不同的激勵客體在具體的主客觀需求上又是千差萬別的，且處于不斷變化之中。所以，對于具體的某一激勵客體，甚至不同時間、場合下的同一激勵客體，我們都要針對性地采取不同的激勵措施。再次，由于傳統罪犯改造激勵機制構建上的缺陷，監獄在實施對服刑人員激勵措施時，往往把注意力和重點放在罪犯物質待遇、行政獎勵和刑事獎勵等若干方面，未能充分考慮服刑人員作為個體的人在需求方面的多樣性和多層性，因而未能有效地構建起包括：處遇機制、榮譽機制、評價機制、競爭機制等內容在內的，多層次、漸進性、全過程的有效激勵制度，促使服刑人員通過自身努力達到組織（監獄）設計的目標。

5、罪犯權益的尊重與保障是獄政管理的熱點、難點，也是警囚矛盾在獄政管理中的焦點。獄政管理應當切實維護罪犯應有的合法權益，但什么是罪犯的應有合法權益，僅靠法律列舉是不足以詳盡概述清楚的。現實中，不同的監獄對罪犯的權利有不同的態度，社會與監獄之間也會在一些權利有無的問題上存在理解差距。維護罪犯權益，還存在觀念上的障礙。在觀念上，一些民警把獄政管理的“人道”理解為“仁道”，對罪犯的權益不是給予應有的尊重與保障，而是出于一種憐憫心理，憑著自已的主觀意愿“大方的施舍”，這是不科學的，是需要通過法制建設去糾正的。獄政管理理念源于監獄行刑理念，根置于現代監獄的價值理念。而現代監獄的價值理念之根本是以人為中心（即以罪犯為中心），體現監獄管理的“人本”思想，以法治、科學、人文關懷和效率作為監獄工作的靈魂和內在價值追求。但傳統獄政管理理念由于受到歷史的局限性以及我國長期封建社會意識的影響，監獄的“懲罰”、“重刑”、“報應”思想意識根深蒂固，“罪犯—監禁”（“囚”字原義），“管束—剝奪”、“改造—勞役”似乎成為一條約定俗成的定律。①在其指導下的獄政管理實踐表現出對改造對象認識的臆斷性、人權尊重的狹隘性、管理權利的擴張性、管理行為的隨意性和制度規范的強制性色彩較濃。偏離了“人本”核心，但也付出了巨大的代價——全然失掉了對社會的連屬感。近年來全國發生一系列重、特大惡性案件，其首犯和骨干成員多為刑釋人員所為，他們回歸后瘋狂地報復社會，制造驚天大案的事實著實令人觸目驚心！監獄改造質量下降導致社會嚴重不滿的事實也不容回避。

6、信息管理的滯后，“獄政信息是維系監獄組織的靈魂；是監獄管理決策的依據；是有效管理的前提；是進行有目的控制的基礎。”信息管理是獄政管理的有機、重要的組成部分，其“管理的實質就是對這個系統進行的有目的、有意義的控制行為”。監獄由于各種主客觀因素制約，其信息化管理大大滯后于社會信息化發展速度。各單位配置的少量電腦也停留在打印材料的原始功能開發利用上，與現階段公安機關在運用計算機打擊犯罪，實施網上追逃等信息化管理手段運用相比差距較大。監獄信息化管理相對滯后，嚴重地制約了監獄在懲罰犯罪、改造罪犯方面職能的高效發揮，主要表現在：一是無法搭建整個監獄的信息化平臺；監內外信息資源得不到充分共享，長期形成了困擾監管工作的“信息孤島”的問題；二是管理部門職能重疊，工作重復勞動嚴重，造成管理成本加大的問題；三是層級管理和大量日常業務檢查和監督造成管理效率低下，管理和監督不到位等問題嚴重地制約了管理水平提高和管理創新能力的發揮。眾所周知，我國傳統監獄管理組織形式是監獄、監區、分監區、班組或分隊，其劃分的依據是罪犯的生產勞動組合形式和社會化大生產管理流程，目的是便于民警組織、計劃、協調、指揮罪犯從事生產勞動活動，但從監獄內在規律以及現代教育改造罪犯內在要求來說，這種管理組織設計缺乏科學性，對有效實施針對性教育改造和實施分類矯治均產生諸多不利的影響。如對新收犯的分類管理就無法按照罪犯的特征實行分類管理。即按犯罪危險程度和可能矯治性，將罪犯劃分為能自行悔改的罪犯，能改造悔改的罪犯，悔改難度較大的罪犯和不能悔改的罪犯等若干個矯正組織。而只能按照罪犯捕前文化程度和現有勞動技能、身體狀況來組合成若干個矯正單元。從而導致現行我國監獄的分押制度流于形式，分級處遇難以實現。其次，監企不分，監獄管理機構籠大，基層從事行刑執法、管理教育、生產組織管理等崗位民警警力不足，民警職業壓力、風險程度、職業厭倦感較大，隊伍不穩定，直接導致管理成本增大，行刑效率低下，改造質量不高的結果。

綜上所述，作者認為在當前這個全新的、社會不斷發展進步的歷史時期，要實現監獄警察素質的提高可以通過獄強化政管理的方法入手，大致可以從以下幾方面著手：

（一）加強政治建設

監獄是國家的刑罰執行機關。作為擔負刑罰執行任務的監獄人民警察首先必須是具有較高的政治素質，具有堅定的政治立場，始終忠于黨，忠于人民，具有較強的戰斗力。現階段從政治工作上培育干警就是提高監獄干警應具備的素質，用馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和江澤民“三個代表”重要思想武裝干警頭腦，堅定他們建設有中國特色社會主義事業的理念，使他們樹立正確的世界觀，人生觀，價值觀；過好權利觀，利益觀；從根本上保證監獄人民警察在政治上永遠合格。

（二）加強社會主義道德建設，增強愛崗敬業精神。

要發揮我們作為社會主義國家特有的思想道德方面的優勢，結合監獄工作和監獄人民警察職業道德的要求，制定監獄人民警察基本道德規范，以約束和激勵干警努力工作要有計劃，有步驟，有重點地對監獄人民警察普及職業道德知識，施加系統的社會主義道德影響，以促進監獄人民警察提高道德的認識，培養職業情感，善于發現和敢于樹立典型；以點帶面，及時表彰，激勵履職意識強，道德素質高的先進者，批評鞭策落后者，促進警察奮發努力，愛崗敬業。

（三）深化人事制度改革，加強人事管理。

大力推行輪崗交流，競爭上崗等較為先進的人事管理辦法，充分調動干警的工作積極性，增強競爭意識，提高監獄人民警察的整體素質。以此同時加大人事管理力度，推行監獄人民警察職業化建設。要根據監獄工作的特殊性，設置相應的警察素質，對缺乏監獄管理必須的知識和能力的，加強對監管所需的管理能力的培訓，增強業務能力，提高心理素質體能條件等。

（四）堅持從嚴治警與從優待警相結合

監獄是國家機器的重要組成部分，監獄人民警察是重要的執法主題。強化監獄管理，從嚴治警是實現人民警察隊伍建設發展戰略的必要保證。在新時期要實現干警素質的真正提高，要不斷對干警進行教育，同時還要以“管理”這個前提作保障。因為，離開了嚴格管理機制，教育就無從實施；離開了嚴格管理制度，教育就無法落到實處。因此，我們必須富強有力的教育于嚴格管理中去，要對警察進行法律法規的普及教育，改造方針政策的宣傳貫徹，樹立干警公正嚴明，清正廉潔，科學文明，嚴謹規范的執法形象，要讓每個干警熟悉《國家公務員暫行條例》、《人民警察法》《監獄法》了解自己行使權利的范圍和違反條理規定應受的處罰，要不斷進行新知識新技術的培訓，使盡可能多的干警能熟練掌握新設備的使用，將現代化的科技真正形成管理能力，還要加大處罰力度，對違反政策制度屢教不改的要嚴厲處罰，無情暴光，對觸刑法的堅決繩之以法。在進一步從嚴治警的同時，采取切實有效的措施，加大從優待警的廣度，特別是提高干警的政治地位，社會地位方面；改善監獄人民警察的工作，生活，學習條件，加大爭取相應政策，加大投入，真正使干警成為社會上受到普遍尊重，工作，生活，學習得到明顯改善的職業。成為能吸引并聚集一大批優秀人才之努力奮斗的職業，從而使監獄人民警察結構得到優化，素質得到保證。

（五）創新獄政管理理念，把觀念轉變放在首位

獄政管理要適應監獄“三化”建設，就必創新理念，更新觀念，做到與時俱進。一是確立法治的理念。罪犯依法收監、服刑、改造是國家強制力的體現，而絕非任何社會團體、組織和個人的意志、行為使然，所以獄政管理作為刑事范疇內的特殊行政管理活動必須時時處處做到有法可依，使管理活動由“人治型”向“法制型”轉變，以實現社會正義和法律正義。二是確立科學的理念。獄政管理的過程是依法矯治罪犯思想和行為，重構信念和道德的極其艱巨復雜的過程，一時一刻也離不開科學的指導。用科學的理論、思維和方法，研究和把握管理規律，積極開展科學認識罪犯、科學改造罪犯的實踐活動，摒棄“經驗主義”思想和傳統管理方法和管理作風，實現獄政管理由單純追求“主觀的強制性”和“行為的約束性”，向注重“管理的柔性”和“行為的選擇性”轉變，大力倡導人文關懷。三是確立社會化的理念。就是獄政管理工作在堅持以監獄人民警察直接管理為主導的基礎上，充分利用社會資源和社會力量，引入社會競爭機制變封閉式管理為開放式管理；變神秘化執法為陽光化執法；變行刑結果公開為行刑依據、行刑過程和結果的全過程公開，真正形成監獄行刑社會化、教育改造社會化、監獄管理模擬社會化的新局面，以求達到促進罪犯的人格再社會化和身心和諧發展的目標。

此外確立新的獄政管理理念，還必須摒棄五種舊思想、舊觀念的障礙：堅決摒棄“重強制、約束、輕保護”的觀念，自覺維護罪犯的合法權益；堅決摒棄“重實體行刑、輕程序行刑，重實體管理輕程序管理”的觀念，做到實體公正與程序公正并重，平等的對待每一個罪犯；堅決摒棄“重管理，輕服務”的觀念，把為每個罪犯提供平等的改造條件和改過遷善的環境，作為我們為罪犯改造服務的思想貫穿到獄政管理的全過程；堅決摒棄“重專政，輕民主”的觀念，牢固樹立“挽救人、改造人、造就人”的思想；堅決摒棄“重執法，輕守法”的觀念，監獄管理民警要模范遵守憲法和法律，依法履行職責。

（六）優化組織結構，把組織創新與提高各級執行力結合起來

管理組織追求扁平化、柔情化，提高行刑終端的執行力，是組織創新的必然要求。長期以來監獄都是按照監企合一職能設立管理部門，按照管理幅度劃分管理層，形成了典型的金字塔型的管理組織結構。這種監獄管理組織結構越來越不適應效率管理和提高組織執行力的要求。減少管理層次和整合精簡管理部門的呼聲愈來愈高，打造高效、簡潔具有較強執行力的綜合管理部門是一種明智的選擇。如在整合行刑部門、獄政管理部門、獄偵部門的基礎上成立刑務部，成立教育改造部、勞動改造部、行政及人事部、綜合研究部等綜合性管理部門，明確其職能和職責并突出其地位和作用，既減少管理的中間層次，降低管理成本，節約了有限的警力資源，提高了管理效能；同時又縮短了領導層與行刑終端之間的距離，減少管理信息流失和失真現象的產生，確保決策科學、有效。其次，努力加強基層行刑終端——分監區基礎建設，讓更多民警直接參與罪犯直接管理，讓每一位民警按照責任制范圍獨立擁有管理權，推行責任單元民警制（又稱“片警制”）最大限度地劃小責任單位，實現民警有效管轄，強化了各級的執行力。

（七）實現管理手段的結構優化，把管理法治化與科學化、人文化結合起來

獄政管理是一項十分復雜的管理，圍繞執行刑罰、矯正惡習、轉變思想這一主線，需要使用的手段也必定是多種多樣的。但最根本的前提是：“所有獄政管理手段都必須是合法的手段，必須在設計、使用和評價時都嚴格符合法律規定和國家有關的政策精神”； 其次，所有手段都必須是科學的手段，因為管理手段是傳遞管理者和管理對象相互作用的中介系統，是以人為作用對象，因而必須是符合人的思想、行為和心理運動規律；可以說，沒有管理手段的科學化，再先進科學的管理理念目標就無法實現，管理制度就無法建立和有效實施。再次，所有手段還應是充分體現人文關懷具有鮮明時代特征的一種刑事司法管理理性。主要內容有：一是加強目標管理。在管理實踐中，我們應破除傳統的目標設計模式，在充分引導、激勵的前途下，發揚民主，讓每一個罪犯共同參與自己目標的設置，真正使組織目標變成單位、個體的共同目標。如對新收押罪犯制定符合自身實際的“新生計劃”；對處于改造過程中的罪犯圍繞“新生規劃”制定改造初期、中期、后期改造計劃等；使罪犯始終做到目標明確，做到：“明白改造”、“自覺改造”。二是實行分類管理，推行個性化矯治。主要內容有根據罪犯人身危險程度，分別關押不同戒備監獄（高度戒備、中度戒備、低度戒備）；根據罪犯不同生理、心理狀況，設置不同性質監獄或監區，如男、女犯監獄、未成年犯監獄、老殘犯、病犯監獄、精神病犯監獄；針對不同類型監獄（監區）實行強制程度不同的管理，依據罪犯個性化人格特征、個性化改造需求，推行個性化矯治方案，增強監禁、矯治的科學性。尤其要注重運用心理咨詢和矯治來醫治罪犯的心理疾病，并對罪犯進行具有良好社會適應力的心理素質培養，提高獄政管理的核心矯治力。三是強化法制、規范管理。通過建章立制，以制度的方式、規范的方式、團隊修煉的方式，對罪犯實施組織、指揮、控制和矯治。要求罪犯嚴格遵守的日常改造行為規范必須體現出合法性、合理性和人文性；必須有利于罪犯惡習的矯治和實現罪犯由“監獄人”向“社會人”的轉變。切不可一味強調管理秩序而忽視人權尊嚴；強調服從性而忽視自主性；強調主觀強制性而忽視客觀社會性。更多地提倡罪犯自治組織的公約自律。在加強法制規范管理中，應綜合地運用激勵手段、監控手段、教育手段、組織手段和考核手段共同作用，達到使服刑人員服法守規、改過遷善的目的。四是加強信息化建設。現代獄政管理要求不斷提高監獄計算機和網絡的普及應用程度，并在此基礎上爭取盡快形成數字化的監獄信息指揮系統和信息管理系統，實現資源共享。同時還要積極組織科技力量，或與高等院校、科研所聯合開展適合監獄工作的各種應用管理軟件的開發和運用，高效率、高質量地為監獄的科學管理和科學決策服務；尤其是將監獄的安全防范系統納入監獄信息微機網絡管理之中，實現“聯合動作，快速反應，有效處置”的反應機制。

（八）實現管理形式創新，把監獄管理與社會配合、家屬參與結合起來，打造個性化矯治單元

一是獄內管理形式更具有柔性。如大力推行親情電話、親情共餐、親情會見、親情團聚等“四親”管理活動；大力推廣離監探親、獄務公開日、離監參觀等互動性改造活動；在獄內開辦超市、書市，在監內享受收聽收、錄音機、使用電腦、有限吸煙以及保留個人發型、節假日可以在監內穿著自帶服裝等處遇，營造模擬社會化生活環境。二是勞動改造更具有社會性。針對不同素質罪犯通過公開競爭走上不同性質勞動崗位；允許或推薦開放式監獄罪犯到社會工廠、企業、公司工作；大力推廣罪犯素質化改造，允許知識分子罪犯開展創造發明和技術革新工作；定期組織一些條件許可的罪犯參加社區公益勞動；嘗試建立獄內人才發布會制度，做好罪犯出獄前的勞動推介工作；三是在行刑方式上大膽推進社會化進程。積極開展社區矯治試點和推廣工作，充分運用假釋制度，擴大假釋面，讓無社會危險性的罪犯能在社會接受非監禁矯治；開展初偶犯、過失犯、病殘犯、女犯自主改造實驗；四是在矯治單元設計上注重個性化。根據不同的文化素質、不同體質和技能以及個體的可矯治性進行分類，組成不同個性特征的矯治單元（組織），施以不同程度的管束強度和管理形式、教育內容，突出文化改造功能和素質矯治手段的作用。例如成立：科技矯治單元、文化矯治單元、藝術矯治單元、體育矯治單元、文學矯治單元、音樂矯治單元等等。打造融目標管理、情感管理、民主管理、素質管理和文化管理于一體的開放式、個性化、民主化學習型矯正組織。

（九）、強化警力資源的科學化管理，打造高素質獄政管理人才隊伍。

培養時代型、素質型、專家型獄政管理人才隊伍是推進新時期獄政管理大發展、大突破的關鍵所在。一是確立以“提高管理者組織指揮能力”為突破口，以造就高素質專業化獄政管理民警隊伍為目標的科學的人才戰略是適應“三化”建設，開創獄政管理新局面和根本保證。二是必須樹立人人崇尚學習、人人強化素質的良好風尚，打造學習型民警隊伍。每個人的自由發展是一切人的自由發展的條件。要適應新時期監獄文化建設需要，做“文化建設的積極實踐者，每個獄政管理崗位的民警都要從現在做起，盡快切實提高自身素質，做到四個自覺：即自覺講學習。堅持不懈地學習理論、法律等方面知識，尤其要堅持學習本職業務和世界先進行刑理論和實踐知識，使自己真正成為精神上、知識上的富有者。自覺講敬業，就要有耐住寂寞，甘于奉獻的精神，要樹立強烈的事業心和崇高的職業自豪感；自覺講創新，充分發揮理論思維、實踐思維的創造性活動，堅持崗位創新，不斷獲取創新成果；自覺講道德，尤其要遵守職業道德和社會公德，自覺提高自身思想境界和道德修養。三是本著“能組織、會指揮、善決斷”的客觀要求，在教育培訓方面，要針對當前獄政管理民警素質狀況，結合職業特點和要求，重點加強獄政管理民警的組織能力、指揮技能、決斷能力和處置能力方面的知識技能培養，切戒培訓方式“光說不煉”、培訓內容一鍋煮的舊做法，本著干什么學什么？缺什么補什么？的原則，健全培訓制度和考核辦法，真正提高教育培訓的針對性、有效性。四是構建一支素質高類型全的骨干隊伍。根據新時期獄政管理發展需要，應加強獄政管理人才的科學化管理。實施對硬管理和軟管理兩大類人才的培養計劃。所謂硬管理人才就是能熟練操作管理信息系統、一系列高科技監管設施和獄政裝備，直接從事罪犯管理的專業人員；軟管理人才是指能研究開發把握新時期罪犯的各種手段的管理方法，研究和制定各種管理制度和規范，通過各種公開、秘密的手段收集、甄別、分析和反饋獄情情報并能創造性地在實際工作中運用的專業人員。通過專業化、素質化培養，力求達到分監區有管理標兵、骨干，監獄有能手和專家的多層次多種類管理人才結構目標。