第一篇：供電所員工考核辦法(完整版)

供電所員工考核辦法

一、安全、運行、生產

1、凡安全生產上發生的重大事故均上報處理。一般性責任事故應分清責任，分別扣責任人50%、安全員20%、所長10%的月度安全獎。

2、人為使一級漏電總保護拒動一次，扣安全員30元、責任人100元；末端少正確試跳或少記錄一次扣責任人20元。

3、上級領導發現掛鉤線一處，扣所長、安全員、技術員各10元、責任人50元；所領導及安全員發現一處扣責任人30元。

4、施工中，發現一次不戴安全帽、安全帶、違反操作規程作業者，一次扣當事人50元，工作負責人20元。所用民工應簽定臨時用工協議，施工中，民工應戴安全帽，違者扣施工負責人20元。

5、高壓無票工作扣責任人一次50元，低壓無票工作扣責任人一次30元；私下承接施工任務，每次每人扣200--500元。

6、安全員每年、季、月定期組織開展安全活動及安全分析會并記錄齊全，及時上報各類報表，對每起違章事件均做到“四不放過”，善于發現問題且不隱瞞；否則一次扣20--50元。

7、努力做好電力設施的保護和宣傳工作，在責任區內，因巡視、檢查不到位而發生外力破壞造成損失的，分別扣專職和護線員50—100元。

8、發生供電所內部偷盜及火災事故應分清責任,一次扣所長、安全員50-100元、值班員每人200元，巡視不到位加倍扣罰；無故退運防盜警報器，一經查實，扣值班人員每人30元。

9、千元及以內的交通責任事故損失，駕駛員承擔50%，千元以上的除交警部門處理外，應上報上級部門處理；駕駛摩托車必須證照齊全，未盡事宜請參照“交通法”執行。

10、高、低壓線路、配電及設備堅持按區域每月至少巡視一次并做好記錄，少一次扣20元。巡視中發現問題不報告或巡視不到位，一次扣責任人30元；凡檢查中發現的危及缺陷應及時進行消缺，二次檢查仍保留的，發現一次扣責任人20元，專職10元。

11、正常業擴無故拖延一天扣責任人每人20元，因工作失職導致業擴外流一次扣責任人100-200元；施工人員在施工中應加強施工工藝的提高，每次驗收發現嚴重缺陷的一次扣責任人30元。

12、除自然因素外，因巡視不到位或工作失責而造成各類電氣設備損、毀（含各類熔斷器）者，按其價值扣專職5%、責任人20%作賠償。

13、線路設備完好率應保持100%，每下降1個百分點扣專職及責任人5元；配電裝置私自變更一次扣責任人100元。

14、用電要申請，未經領導批準的用電（含臨時用電），除處罰當事人外，扣相關責任人：燈50元、力100元。

15、所有統配的工器具無故損壞、丟失者，工作負責人按現行價值的10%、直接責任人按40%賠償；個人工器具使用損壞不補，影響工作的，直接扣工資購買。

16、每次新建、改建工程均有施工負責人通知技術、安全、核算、計量等專職驗收合格后方可送電（照明由計量專職驗收）；無故不參加驗收者分別扣20元,驗收不到位而造成設備損壞，參加驗收者按其價值的20%賠償，未經驗收合格送電者，扣責任人50—100元。

二、電費抄收、核算及計量管理

17、抄表人員應于每月3號前將抄表單交至營業廳，遲交抄表單一天扣20元，估表或委托他人代抄，動力表一次扣30元、照明表10元；抄見率：居民低于98%、其他低于100%，扣抄表責任人30—50元，低于以上考核標準5個百分點的抄見率加倍考核。

18、抄表過程中應善于發現計量表計的故障、用戶私自移表、啟封、增容、竊電，必須及時上報處理,否則一次扣抄表員20—50元；私自改變進、接戶線以及用電性質等違章現象一次扣責任人50-100元。

19、因工作馬虎或失職未發現計量故障等而少收電費者，抄收人員除負責追討應收電費外，動力表及總表每套扣50-100元，照明表扣50元；計量外勤未及時處理造成損失的同上處罰。20、抄收、核算、開票的差錯率應小于千分之二，每超過一個百分點扣責任人30元，對造成經濟損失的由所務會討論，并給予一定的經濟賠償。

21、當月電費應在當月的25日前交清。一人一月電費不清扣200元,第二月不清扣300元,連續三個月不清當月扣400元。為及時掌握電費完成情況，抄收人員電費繳款單據不得滯留超過24小時，否則每次扣10元。

22、線損考核：參照上級下達指標執行。10kv線損全所每高1%，扣所領導5元、核算員10元、技術員5元、計量員5元；低壓線損以臺片為單位，按下達指標進行考核，每超1%，扣責任人10元。

23、核算員、技術員必須按要求開好線損分析會，并做好記錄,少一次扣20元。

24、凡因欠費需停電處理時，400v及以上用戶由所長審批，停電前應按有關欠費停電程序辦理，停電后告知批準人。

第二篇：律師事務所所考核辦法

山東明廉律師事務所律師執業考核辦法

第一條 為了規范律師執業考核工作，加強對律師執業活動的監督，根據《中華人民共和國律師法》《律師事務所檢查考核辦法》、結合律師行業自律實際，制定本辦法。

第二條 律師執業考核，是指在律師事務所對本所律師上一執業活動進行考核的基礎上，對律師的執業表現做出評價，記入律師執業檔案。律師執業考核，應當教育、引導和監督律師遵守憲法和法律，遵守律師職業道德和執業紀律，依法、誠信、盡責執業，維護當事人合法權益，維護法律正確實施，維護社會公平和正義。

第三條 對律師執業活動進行考核，應當堅持依法、公正、公開的原則。

第四條 本所執業律師，均應當按照本辦法參加律師執業考核。但參加考核的律師有下列情形之一的，不評定考核等次：

(一)獲準執業不滿三個月的;

(二)上一參加脫產學習、培訓的;

(三)上一因病暫停執業的。

第五條 律師執業考核，主要考核下列內容：

(一)律師在執業活動中遵守憲法、法律、法規和規章，遵守職業道德、執業紀律和行業規范，履行法定職責的情況;

(二)律師遵守律師協會章程，履行會員義務的情況;

(三)律師辦理法律服務業務的數量、類別和服務質量，辦理重大案件、群體性案件的情況;

(四)律師履行法律援助義務，參加社會服務及其他社會公益活動的情況;

(五)律師受行政獎懲、行業獎懲的情況;

第六條 律師執業考核結果分為“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”三個等次。考核等次是對律師上一執業表現的總體評價。

第七條 律師執業活動符合下列標準的，考核等次為“稱職”：

(一)能夠遵守憲法和法律，遵守職業道德、執業紀律和行業規范，較好地履行法定職責;

(二)能夠依法、誠信、盡責地為當事人提供法律服務，未因執業違法違規行為受到行政處罰或者行業懲戒;

(三)能夠履行法律援助義務，參加社會服務及其他社會公益活動;

(四)能夠遵守本所章程及管理制度。

第八條 律師執業活動有下列情形之一的，考核等次為“基本稱職”：

(一)因執業不盡責、不誠信、不規范等行為受到律師事務所重點指導、監督或者受到當事人投訴被查實的;

(二)因違反職業道德、執業紀律或者行業規范受到行業懲戒，但已按要求改正的;

(三)因執業違法行為受到停止執業以下行政處罰的。

第九條 律師執業活動有下列情形之一的，考核等次為“不稱職”：

(一)因違反職業道德、執業紀律或者行業規范受到行業懲戒，未按要求改正的;

(二)因執業違法行為受到停止執業行政處罰的;

(三)參加執業考核有弄虛作假行為或者拒不參加執業考核的;

(四)有其他違法違規、違反會員義務行為，造成惡劣社會影響的。

第十條 律師參加執業考核，應當按照規定的時間向律師事務所提交本人上一執業情況總結，并填報、提交下列材料：

(一)律師執業考核登記表;

(二)獲得行政或者行業表彰獎勵、受到行政處罰或者行業懲戒的證明材料;

(三)履行律師協會會員義務的證明材料;

第十一條 律師事務所應當召開律師執業考核工作會議，聽取律師個人總結，組織進行民主評議。根據考核評議情況，對律師上一的執業表現出具考核意見。

律師對考核結果有異議的，可以向出具考核結果的考核小組申請復核。出具考核結果的考核小組應當自收到申請之日起十日內進行復核，并將復核結果書面告知申請人。

第十二條 律師因涉嫌違法違規正在接受查處的，待有查處結果再予確定。

第十三條 律師不按規定參加執業考核的，由考核小組直接出具“不稱職”的考核結果。

第十四條律師經考核被評定為“不稱職”的，應當根據其存在的問題，書面責令其改正，并安排其參加本所組織的培訓教育。律師連續兩年被評定為“不稱職”的，由本所給予通報批評；情節嚴重的，建議司法行政機關依法給予相應的行政處罰，也可以與其解除聘用關系或者經合伙人會議通過將其除名。

山東明廉律師事務所年月日

第三篇：國土基層所考核辦法

灤平縣國土資源局基層所考核辦法（試行）

第一章 總 則

第一條 為激發基層干部工作主動性，進一步規范基層考核評價體系，不斷提升基層國土資源管理服務水平，根據市局、縣委關于干部考核工作有關規定，圍繞我局中心工作，制定本辦法。

第二條 基層所和基層工作人員考核堅持全面客觀、公正求實，日常考核與年終考核相結合，強化日常考核原則，堅持以綜合考核為依據，加大對考核結果的運用力度。

第三條 本辦法適用于我局8個基層所和基層所在職人員。

第二章 考核內容

第四條 對基層所考核內容包括黨風廉政建設、業務職能、內部管理和精神風貌、日常考核、梯度指標、表彰獎勵、局領導班子評價六部分。

第五條 實行“基礎分（百分制）+梯度指標+動態加減分”的計分方式。

基礎分包括黨風廉政建設、業務職能、內部管理和精神風貌，考核權重分別為25分、50分、25分。黨風廉政建設包括政務公開、廉政承諾及落實情況、遵規守紀情況、干部作風建 1

設情況、“三提一轉”活動開展情況；業務職能包括信訪穩定工作、耕地基本農田保護、農宅審批、地籍管理、執法巡查、地質災害防治、礦產管理；內部管理和精神風貌包括檔案管理、制度建設、行風建設、輛管理。

梯度指標根據被考核基層所轄區范圍大小、責任輕重、難易程度，由督查考核領導小組議定直接計入年終綜合考核總分，分值范圍1至10分。

動態加減分主要指日常考核和表彰獎勵，加減分值范圍1至5分。日常考核包括局黨組重大決策和工作部署完成情況、重點信訪案件辦理情況、局黨組局領導臨時交辦的工作任務、在日常工作中的表現，加減分值直接計入年終綜合考核總分；表彰獎勵加分包括上一獲得縣級以上表彰獎勵或縣級以上領導簽批、現場會推廣經驗做法。

領導班子評價作為被考核基層所降低或限制考核檔次的條件，所評分數不計入綜合考核總分。

第三章 考核評定檔次

第六條 基層所按年終考核評比得分由高到低順序結合班子評價限制或降低檔次的評議結果依次評定為“優秀”、“良好”、“一般”、“較差”四個檔次。

第七條 其中年中綜合考核達不到70分的直接評定為“較差基層所”。

基層所內出現下列情況之一的，視情節輕重，降低檔次或直接列入“較差基層所”檔次。

1、該所人員發生嚴重違法違紀行為的；

2、按照《灤平縣機關領導干部及工作人員問責辦法（試行）》受到通報批評以上等級問責的；

3、轄區內發生非法占用耕地、基本農田并造成重大影響的；

4、發生違規亂收費行為的；

5、發生重大責任性安全生產事故的。

第四章 考核機構與組織領導

第八條 考核工作在局黨組領導下進行，局成立督查考核領導小組，由副局長姜國虎、紀檢書記吳瑞江任組長，其余副局長任副組長，負責督查考核工作的組織工作。督查考核領導小組下設辦公室由局辦公室兼任，負責日常考核和年終考核的實施。

第九條 每年初根據市局、縣委工作部署和下達我局的考核目標要求制定本考核工作目標，經黨組會議研究審議后下達。業務職能部分無特殊情況，當年不再調整變動。

第五章 考核程序

第十條 日常考核程序。

一、日常考核采取加減分辦法進行評價，基礎分為零分，上不封頂，下不保底，平時打分，每月通報，年終將加減分值 3

直接計入綜合考核總分。

二、日常考核加分，需由被考核單位提出加分申請，經督查考核領導小組辦公室初審后，提交督查考核領導小組會議討論，確定是否加分，加分分值。

三、日常考核減分，需由督查考核領導小組辦公室根據局重點工作完成滯后、局主要領導交辦事項未按時完成、辦公室督辦事項未按規定要求及時反饋和其他需要減分的情況提出減分意見，提交督查考核領導小組會議討論，確定是否減分，減分分值。

四、每次日常考核加減分結果確認后，由督查考核領導小組辦公室上報局黨組。

五、加減分認定要事實清楚，證據充分。基層所弄虛作假，采取不正當手段騙取加分的，一經查實，按所加分數的200%自年終綜合考核總分中予以扣減。

第十一條 年終考核程序。

一、年終召開全體職工大會，各基層所所長進行公開述職，全局職工對黨風廉政、內部管理民和精神風貌民主評議部分進行打分，各股室負責人對業務職能部分打分，紀檢書記對黨風廉政建設非民主評議部分進行打分，基層所分管領導對內部管理非民主評議部分打分，向各鄉鎮發送征求意見函，督查考核領導小組會議討論各所梯度指標考核得分、表彰獎勵加分。督 4

查考核領導小組辦公室綜合各所年終綜合考核得分情況報局黨組會議研究確定考核名次。

第六章 計分方法

第十二條 日常考核計分方法。

一、日常考核項目加分項目及標準

1、提前完成局主要領導交辦的信訪案件，解決陳年纏訪；

2、尋找大面積的可置換土地；

3、農宅以外執法罰沒入我局賬目數額較大（以執法監察局、財務統計為準）；

4、為我局國土資源管理事業做出其他重大貢獻；

5、行風評比中取得我局所在序列全縣前3名；

6、發生其他需要加分的情況；

以上加分項不重復加分，日常考核加分則在年終考核時同樣不重復加分。根據難易程度，每項加1值5分。

二、日常考核減分項目及標準

1、對督辦事項未按規定程序、時間和要求反饋；

2、轄區內處出現新增纏訪案件1件以上；

3、發現公車私用、公車私借、酒后駕車、車輛停靠在飯店、洗浴、歌廳等娛樂場所周邊；

4、行風評比名列我局所在序列倒數5名以內；

5、轄區內發生重大違法案件未處理到位3件以上；

6、發生其他需要減分的情況；

以上減分項不重復加分，日常考核減分則在年終考核時同樣不重復減分。根據難易程度，每項減1值5分。

第十三條 年終考核計分方法。

一、黨風廉政建設考核，總分25分，全體職工集中民主評議10分，紀檢組長評價15分。民主測評得分計算公式：

民主測評得分=優秀率×100×10%； 優秀率（優秀票數/有效票數）。

二、業務職能考核，各股室負責人依據考評標準評定打分。

三、內部管理和精神風貌考核，總分25分，全體職工集中民主評議10分，基層所主管領導評價15分。民主測評得分計算公式：

民主測評得分=優秀率×100×10%； 優秀率（優秀票數/有效票數）。

第十四條 梯度指標考核計分辦法：督查考核領導小組根據各基層所承擔工作任務的數量多少、責任輕重、難易程度確定具體分值，分值范圍1至10分。

第十五條 表彰獎勵計分辦法：內受省市縣局表彰的加5分、3分、2分、1分（以獎旗、獎狀、通報為準）。同一獎勵按最高獎勵級別加分，不重復加分，封頂5分。

第十六條 年終綜合考核得分計算辦法：綜合考核得分= 6

黨風廉政建設考核得分+業務職能考核得分+內部管理和精神面貌考核得分+日常考核得分+梯度指標考核得分+表彰獎勵加分。

第七章 考核結果運用

第十七條 對評為“優秀”、“良好”檔次的基層所，黨組將進行通報表彰，下一提拔重用人選時，優先從被評定為優秀的基層所中產生。連續三年被評定為優秀檔次的，局黨組在第三年給予重獎。對被評定為“一般”檔次的基層所不予表彰獎勵，下一確定提拔重用人選時不予考慮。對評定為“較差”檔次的基層所予以通報批評，所長實行黃牌警告和誡勉談話，限期進行整改。該所工作人員下一確定提拔重用人選時不予考慮。連續兩年被評定為“較差”檔次的基層所須酌情調整該所所長工作崗位。

第十八條 基層所工作人員年終考核檔次原則上須參照基層所年終綜合考核檔次確定，被評為較差檔次基層所工作人員，一律取消評優資格，所長直接評定為不稱職檔次。

第十九條 基層所經費額=基礎經費+浮動經費。基礎經費依據考核檔次“優秀”、“良好”、“一般”、“較差”依次為每年2萬元、1.8萬元、1.6萬元、1.4萬元。

浮動經費依據各所轄區內違法案件處罰額度和考核檔次確定。浮動經費額=獎勵額度×依據考核檔次確定的百分比。

獎勵額度：罰款額度在10萬元以下的按同等額度10%獎勵 7

經費，罰款額在10至20萬元的按同等額度9%獎勵經費，罰款額度在20至30萬元的按同等額度8%獎勵經費，罰款額在30至40萬元的按同等額度9%獎勵經費，罰款額在40萬以上的按同等額度9%獎勵經費。此項獎勵額度最高不超過4萬元。罰款額度以執法檢查局、財務審計股統計為準。

依據考核檔次確定的百分比：依據考核 “優秀”、“良好”、“一般”、“較差”檔次依次確定為100%、90%、80%、70%。

報銷經費必須用于基層所辦公支出，不得私分。

第八章 考核工作紀律

第二十條 考核工作必須實事求是，數據收集上報失真、考核材料失實、隱瞞問題、通風報信的，對在考核工作中不負責任、做老好人的，要教育批評；情節嚴重造成不良后果的要追究責任。

第二十一條 被考核單位要正確對待組織的考核，如實反映情況。在考核中弄虛作假或采取不正當手段獲得榮譽和獎勵的，有關人員要給予批評教育，甚至是黨紀政紀處分。

第九章 附則

第二十二條 考核時間：每年1月份，具體時間根據工作情況確定。

第二十三條 本考核辦法自下發之日起實行。

第四篇：2001半導體所職工考核辦法

2001半導體所職工考核辦法

根據國家人事部、中科院有關規定，為了正確評價全所職工的工作實績和德才表現，激勵職工的積極性，督促職工履行職責，并為其晉升、獎懲、辭退以及調整工資待遇等提供客觀依據，以《99半導體所職工考核辦法》為基礎，既要保證政策的延續性，又要考慮我所知識創新工程的新情況，特此修訂本考核辦法（試行）：

一、考核對象

? 凡本所在冊正式職工（含合同制職工），除特殊情況者外，均應參加考核；凡不參加考核者，正常調資以及與考核結果掛鉤的有關事宜均不受理。

? 對于編制不在本所的聘用人員，各用人單位應對其進行崗位的考核。機關聘用的此類人員需將考核結果報人事教育處備案，作為今后是否繼續聘用的依據。

二、考核原則

1、考核主要是工作考核，考核內容以工作實績為主，著重考核工作人員在一年內完成任務情況，在實際工作中所起的作用及做出的成績。

2、考核應堅持客觀公正，民主公開，強調崗位，突出業績。對于基地內人員，則與其節點考核相結合。不同的工作崗位，采取不同的考核標準和考核方法。

3、考核結合總結進行，考核結果分為“優秀”、“合格”、“不合格”三個等次，并歸入個人檔案。

三、考核標準 ㈠ 優秀

凡符合下列政治條件和工作實績條件（之一）者，可列為優秀： A、政治思想和工作態度

⑴ 熱愛祖國，堅持四項基本原則，能模范地遵守黨和國家和政策法令和所規所紀；

⑵ 具有敬業和創業精神及良好的職業道德，能獻身于祖國的科技事業或積極主動地為科研（開發）第一線服務，并做出重要貢獻和積極推進所的科技體制改革；

⑶ 能模范地遵守所里各項規章制度和勞動紀律，善于和他人團結協作； B、工作實績：

專業技術人員：

1、基地內人員高水平完成節點考核指標，在所從事的研究領域取得了突出成績。

2、在本學科或學科前沿選定（承擔）有重要學術意義或具有重要實用意義的科研課題，并制定出有效的實施途徑，按預定計劃在考核內研究工作取得重大進展；并且其論文或專著（均為第一作者或主要貢獻者）被學術界公認和引用，顯示了重要學術影響。

3、獲院、部級二等成果獎的主持人或主要貢獻者（僅限一名）；獲院、部級一等成果獎、國家級二等成果獎的前三名；獲國家級一等成果獎的前五名。

4、當年為新爭取到的國家重大科研項目做出重要貢獻者

5、未進入創新工程的所參股公司的本所職工，由公司領導按本文規定的程序，進行考核并將結果報所。所將根據各公司的創收效益和上交利潤的情況逐年調整并分配給一定的考核優秀等級的指標。

6、在培養年輕優秀人才方面做出突出貢獻的專家，如培養的研究生當年獲得院長獎學金特別獎、陳嘉庚、吳健雄獎的導師；

7、當年獲得中國科學青年科學家獎，中國科協青年科技獎；或在職攻博人員獲得院長獎學金特別獎者；

8、承擔國家特殊重大工程取得重大進展的主要貢獻者；或在其他工作中取得突出成績，經評定認為可以與以上做出貢獻的人員相當者。

* 最終考核結果由室（“中心”等）、所根據上述條件經綜合評定后決定。

管理人員：

崗位任務飽滿，工作認真、負責、有效；在管理工作中解決了至少一個較大的問題或完成了至少一項對研究所發展有益的工作（非日常工作）；對副處以上人員，還要考核他們的組織管理能力和團結協作狀況（包括部門內及部門之間）。

工人：

當年承擔的任務飽滿，并能充分發揮與本人技術等級相適應的技藝和技能，能保質保量超額完成當年承擔的任務，并在技術改造、技術革新、提高生產效率和改進加工工藝、解決技術難題等方面做出顯著成績。

㈡ 合格

未屬優秀和不合格條例者。㈢ 不合格

凡具有下列條件之一者，應列為考核不合格：

1、不能勝任（或因本人原因未完成）本崗位和本職務所應承擔的工作任務者，以下情況應屬此列：

⑴ 從事研究工作的高級專業人員，因本人主觀原因連續兩年未完成科研計劃（對探索性、創新性極強的課題應列為例外，并將給予特殊的保護政策）。

⑵ 從事開發工作三年以上的高級人員，因本人主觀原因，例如工作不努力，不負責任，缺乏進取拼搏精神等，未完成開發計劃，連續兩年虧損且沒有取得明顯社會效益的主要責任者。

⑷ 從事管理工作的干部因本人主觀原因，如工作不努力，不負責任，不認真執行有關政策和所紀所規，缺乏進取心和服務精神，未完成工作計劃。

⑸ 從事各類檔案管理人員（含課題組檔案負責人）未按檔案規范要求及時歸檔的。

2、待聘（無崗）三個月以上者。

3、由于失職、瀆職造成萬元以上經濟損失的重大事故責任者。

4、當年因各種原因受記過以上處分；或觸犯刑律受拘留以上處分；或違反計劃生育管理者。

5、連續曠工七天以上，全年累計曠工十四天以上；或其他嚴重違犯勞動紀律造成不良影響者。

6、未經所主管（部門）領導批準，違反“知識產權保護法”，擅自發表、泄漏、使用或轉讓屬本所知識產權的專利、技術秘密、成果、著作權及各類技術、信息和圖紙資料等。

7、因其他原因考核不合格者。

四、考核程序 1.自我鑒定及基層考核

按往年的方法進行自我鑒定及基層考核，個人填寫《職工業績考核表》，基層審核其真實性并簽署意見。對于基地內人員，各單位應按照簽署的合同書對其進行考核，并將考核結果一并上報人事教育處。所保留對其考核結果進行最后審定的權利。

2．推薦優秀人選，上報不合格人員

3（1）嚴格按所下達的名額推薦本單位考核優秀者的名單（2人以上的要排順序）。

（2）嚴格按小于3％比例本著“優中選優”的原則，從本單位考核優秀者中挑選其成績貢獻更為突出者，作為建議提前晉升或越級晉升工資的名單并附簡要材料，供所務會（所考核委員會，下同）參考。

（3）提出本單位考核不合格人員名單及簡要材料。3．考核結果

所匯總幾方面考核結果后，最終確定優秀（包括3％）、合格、不合格人選。

五．特殊部位的考核

（一）后勤支撐系統（即原技術服務中心包括的部位）由所組成后勤考核領導小組具體負責考核工作。1．先進行自我鑒定及基層考核；

2．后勤考核領導小組及各基層負責人進行綜合排序考核。

（二）機關人員的考核

今年機關人員的考核按下述辦法進行：

1.自我鑒定及基層考核

個人填寫《職工業績考核表》，參照機關競爭上崗本人應聘報告進行自我鑒定，各職能部門對其進行基層考核、排序，簽署意見后上報人事教育處。

2．組織由全所各方面代表組成的“機關人員考核小組”對部分機關工作人員進行考核。采取日常隨機考核的方式，對每一位被考核者的業務水平及工作態度等進行綜合評價。評價結果作為考核結果的參考。3．室主任及兼職支部書記的考核

研究室（“中心”等）主任的考核分基層考核和科研管理考核兩部分，科研管理考核將同重大項目負責人的考核結合進行，由考核小組考核。

兼職黨支部書記的考核也分業務考核和黨務管理考核兩部分：業務考核參加基層考核，黨務管理考核按所黨委制定的辦法進行，并要與實體的運行狀況相聯系。

（三）所領導及職能處長的考核

所級領導干部和職能部門處長（主任）的考核，在自我鑒定的基礎上，采取征集群眾意見和所務會審核相結合的方式進行：

⑴ 由所長聘請各方面的代表組成“處以上領導干部考核咨詢委員會”。處以上領導干部分別向咨詢委員會全體成員做個人總結和工作報告。咨詢委員會成員分別對每位干部的工作做出評議和建議（統一填寫“業績評價表”）供所務會參考。

⑵ 所務會成員進行民主評議并綜合咨詢委員會的評議意見，按照干部管理權限，審定處級領導干部的考核等次；對所級領導的考核等級報上級審定。

五、考核后的待遇

1、凡考核累計二個合格以上者，可在本人職務（技術等級）工資基礎上晉升一個工資檔次，不參加考核和考核不合格者不得晉升工資。

2、對考核優秀并做出突出貢獻和成績的人員，根據院下達給我所3％的提前晉升和越級晉升的指標數，經所務會議批準，可提前晉升或越級晉升一個工資檔次。其他優秀者，酌情給予一次性獎勵（獎勵標準另行確定）。

六、附則

1、按照《中國科學院2001年知識創新工程試點單位評估方案》，我所仍要向院提供相當的材料和數據，請各單位按照所各職能部門的要求對項目及人員進行考核，并提供所需數據。

2、公派出國人員在批準的出國期限內的考核，按院有關規定執行；當年累計病假滿三個月或事假一個月以上者，不參加當年業務考核。

3、關于名額的分配

根據院規定和我所的情況，我所列為考核優秀的比例一般不超過13％，各單位一律按所下達的限額推薦優秀名單，超過限額推薦的人員應排序并提供較充分的材料，所里留出的機動指標的使用原則由所長決定。

4、在職攻讀學位的人員，應參加考核，凡當年有一門功課不及格者，一般應列為不合格。

5、本辦法的解釋權在人事教育處。

中國科學院半導體研究所 2001年12月6日

第五篇：員工晉升考核辦法

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員 工 考 核 晉 升 管 理 辦 法

目 錄

第一章 總則

一、目的

二、范圍

三、基本原則

四、晉升需具備的條件

五、晉升順序

六、晉升核定權限

七、管理職責劃分

八、考核指標

第二章 員工晉升的辦理

一、晉升時機

二、晉升考核辦法

三、降級、降職、辭退處分、晉升

四、晉升、降級審批程序 第三章 考核等級

第四章 附則

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第一章 總 則

一、目的

為確保**公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，為達到人盡其才、各盡其能的目的，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，使公司做大做強特制定本辦法。

二、范圍

適用于公司所有員工。

三、基本原則

鼓勵員工全面發展，為公司做出突出貢獻，為員工創造不斷進步、不斷晉升的機會和平臺，隨著公司的發展，員工在薪酬、職位也得到不斷提升，企業為員工規劃職業生涯，員工為企業不斷做出新的更大的貢獻，共同達到雙贏。

(1)執行力和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

(2）季度、晉升相結合的原則。

（3）為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升，連續三個月超額完成公司銷售目標200%，可以越級晉升。

(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、晉升需具備的條件：

（1）完成崗位工作職責和每月工作目標、經營目標，執行力強績效考核連

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續三個月或年累計五個月A級90分以上，并成效明顯；

（2）具備較強管理能力；（3）具備較高策劃與分析能力；

（4）具有較好的創新能力、開拓市場能力、研發能力，并成效明顯。

五、晉升順序

1、管理類晉升順序：專員→主管→經理→總監；

2、研發類晉升順序：技術員→主管→經理→總監；

3、生產類晉升順序：普工→技工→高級技工→主管→經理→總監；

4、營銷類晉升順序：業務員→市縣區主管→省、市級經理→大區總監→營銷總監；

5、財務類晉升順序：出納→會計→主管→經理→總監。

六、晉升核定權限

(1)經理以上人員由總經理核定；

(2)主管及以下人員，由公司副總經理核定；

七、管理職責劃分

綜合部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的考核、審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各部門負責人向公司推薦符合晉升條件的員工；由綜合部進行考核、審查，呈副總經理或總經理批準執行。

八、考核指標

1、部門績效考核：根據公司每月下達的重點工作和各部門每月工作計劃、匯總自評，由綜合辦制定部門績效指標考核表進行月度KPI考核，并匯總初審 ￡

報公司領導審定。

2、員工績效考核：包括中、高層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

⑴考核指標采取“定量+定性”以績效考核為主，行為考核為輔的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化，重點是關鍵績效指標（KPI）的設計與考核，指標盡量體現具體性、衡量性、可達性、現實性與時限性。

⑵任務績效基于對公司目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；行為考核基于對工作綜合職責的考核。

⑶公司綜合部組織制定《公司員工績效考核及評價標準表》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善。公司高層領導、中層管理人員依據部門工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，綜合部匯總后報綜合部匯總制定，副總經理審核，總經理審定。

⑷任務績效與行為考核分別為100%。

第二章 員工晉升的辦理

一、晉升時機：

個人的成長和進步對于公司是很重要的，因為公司的未來取決于每一為員工的成功。公司規劃了管理系列和專業職務系列，提供給員工暢通的發展渠道和可持續的發展空間。

公司提倡科學高效的管理，致力扁平的管理隊伍。我們重視員工在本職工作中的專業技術能力，并以此為中心規劃員工的職業發展，建設專家型的團隊。公司以任人唯賢、唯能、唯績為原則。不論你得到薪酬增加還是獲得提升，￡

都以你的考核成績為依據，所有的獎勵與肯定都反映了您的能力、工作進展和工作表現水平。

晉升考核一般以月度、季度、三種時段，特殊貢獻的按破格或特殊處理。

二、晉升考核辦法

1、經理、大區總監管理人員：由公司總經理、副總經理依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為副總經理30%，總經理70%。

2、主管員工：由公司副總經理、綜合辦、部門負責人依據考核指標評價標準，對主管員工進行評價打分，評分權重為副總經理20%，綜合辦30%，部門負責人50%。

3、一般員工：由公司綜合辦、部門領導依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為綜合辦40%、部門領導60%。

4、匯總績效評估得分

綜合部匯總中高層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=考核部門評分的最終分數 績效總分=業績考核得分×80%+行為考核得分×20

三、降級、降職、辭退處分、晉升

１、公司堅持崗位能上能下的原則，若員工出現以下狀況的，則公司將視程度予以降級、降職、辭退。具體如下：

（1）連續4個月目標任務完成達不到70%或KPI考核連續3個月分低于70分的；

（2）泄露公司技術機密、重要文件和資料或制度的；

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（3）有挪用公款、徇私舞弊、行賄受賄、私自交易行為一經發現的；（4）無故連續曠工2天或一年累計曠工超過5天的；（5）工作期間擅自離崗、影響工作開展的；（6）嚴重違反勞動紀律，聚眾鬧事的；（7）工作疏忽而使公司蒙受重大經濟損失的。

２、公司堅持職位、薪資能上能下的用人原則，任何員工都有晉升和降級的機會和可能。具體如下：

降級：

（1）任何員工在最近3個月的KPI記錄中，70分的或考核分在70分以下的或連續4個月未完成目標任務的70%的（試用期前三個月不在此考核標準），則職位和工資均下降一級；

（2）若該員工崗位等級已是最低級的，則留待觀察一個月；（3）若觀察月的考核低于60分的，公司將予以無償辭退。

晉升：

符合本規定第四條的可以晉升職位或工資，具體分為：（1）一般先在同類別人員中先升一檔工資；

（2）升職升資：員工升主管→主管升經理→經理升大區經理或總監（3）在職位晉升中，若存在試用期，試用達到或超出90分，則提前轉正，晉升一級。

（4）如員工具備晉升條件而無應晉升的職位空缺時，則先晉升薪級；待職位有空缺時再晉升職位。

四、晉升、降級審批程序

（1）按考核結果正常升、降級的，由部門經理上報，綜合部匯總審核，副總經理批準；

（2）主管晉升經理及以上職位、工資的，由部門經理上報，綜合部匯總并初審，副總經理審核，總經理審批。

第三章 考核等級

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根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

第四章 附 則

1、本管理辦法經公司總經理簽署發布之日起實施。

2、本管理辦法由綜合部監督并執行。

3、本管理辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

4、本辦法由公司綜合部負責解釋。

*****有限公司 2012年*月*日