第一篇：淺析看守所大走訪活動深化人性化管理

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淺析看守所大走訪活動深化人性化管理2010-06-29 18:44:55免費文秘網免費公文網淺析看守所大走訪活動深化人性化管理淺析看守所大走訪活動深化人性化管理(2)**縣看守所牢牢把握“大走訪”活動主旨，緊密結合監管工作實際，把在押人員一日生活制度、各訴訟環節教育管理以及出所前夕的防范教育全面落實到位，至情言語暖透人心，使得在押人員與管教干部以及在押人員家屬與民警之間架起了理解與溝通的橋梁，實現了入所和諧管理和出所友好相處的統一，實現了監所人性化管理初衷。

一、獄內人性化“大走訪”，安定了高危人群的思想情緒

**縣看守所目前在押人員150余人，其中未決犯100余人，已決待送和留所余刑犯50余人，已啟用監室12間，其中新監（未決犯）9間，老監（余刑犯）3間。形形色色的在押人員，人心復雜，家庭情況千差萬別。有的入監開始就無衣無被，有的無錢購買日用品，有的無家屬問津（據電腦系統統計，平均每月有38至40名在押人員無任何人探視記錄），所有這些情況使得監內人心不穩，在押人員情緒低落。針對這些情況，**看守所民警“想人犯之所想，濟在押人員之所急”，開展獄內“大走訪”活動，摸清在押人員無衣少衣人員底數，問清家中至親人員目前現狀和去向以及家庭經濟情況。切實解決在押人員許多實際問題。一是逐監室開展走訪調查，收集無衣被人員總數。通過摸底共有36人次，其中過渡監室6監人數最多，有5人。6監一名新入監在押人員因無衣服29天未更衣洗澡，教導員梁裕漢（兼管教）得知其家屬（只有兄弟）放任不管的情況后，把清洗干凈的衣服被子全套送給在押人員。今年以來看守所民警先后三次把庫存的舊棉被50余套，舊衣褲共100余件拿出來清洗，分批次發給無衣少衣的在押人員。二是逐監室召開集中教育會，想方設法改善在押人員生活。分管領導和管教民警對監內人員一一問清情況，除了看守所每月規定的肉食外，經常在監內吃點菜人員底數，并將監內特困在押人員調至經濟寬裕的在押人員監室，其目的是增加特困在押人員改善生活機會，從飲食上給關照，進一步穩定特困在押人員思想情緒，達到以情動人以情促教的目的。就連死刑犯諶建文在出監臨刑前還向管教民警磕頭道一聲謝謝關照。三是逐人談心教育會。通過談心教育，隨時掌握在押人員思想變化程度，防止監內安全事故的發生。2009年2月20日上午8時許，**縣看守所新九監羈押的交通肇事犯罪嫌疑人蔣磊（男，26歲，**縣田莊鄉毛元村人，個體經商戶）交給管教干部馬繼紅一封信，聲稱是寄

給父母及家人的一封悔過書，請管教干部幫助代為郵寄。雖說通篇悔過意圖明顯，表面也沒有任何過激的言語，但把個別句子的意思及全部內容聯系起來，覺得這封信還是間接透露了一丁點輕生的念頭。管教干部立即放下手中的工作把蔣磊提到教育室，所長胡世斌、教導員梁裕漢親自參加對蔣磊的談話教育。經過一個多小時深入細致的思想工作，蔣磊“哇”的一聲哭了，哭了近一個小時，蔣磊才悲怯怯地說：“我真的不想活了。”原來，蔣磊出事前在長沙開服裝店已有一年多，由于經營不善，一年下來，服裝店不但沒賺到錢，反而還虧了2萬多元。為了翻本，蔣磊將田莊的老房作抵押貸了5萬元又從廣東進了一批貨，還未來得及大展拳腳，家中來電告急：父親不慎摔傷。蔣磊只得將貨壓在店中，回**探望老父。2月9日晚，在長沙工作的未婚妻打電話來要他幫忙駕車送一位女朋友去**辰山，不料這趟差使卻成了“亡命之旅”。蔣磊的摩托車在去辰山的

路上翻下十幾米的路基，未婚妻的朋友當場摔死，蔣磊自己也多處受傷，蔣磊因交通肇事也鋃鐺入獄。進了看守所之后，蔣磊的心就沒有輕松過：一是未婚妻的女友死了，他無法向未婚妻交待；二是家中困難，房屋也已做了抵押，服裝店壓了貨不說還欠了一屁股的債，再沒有賠償能力，無法面對受害人家屬；三是如果不能賠償損失，自己可能就會判得很重。如果在牢里坐上幾年，自己的服裝店只能倒閉，而債務也會越欠越重，自己的前途一片黑暗，那活在這世上還有什么意義？與其這樣，倒不如死了算了。于是，蔣磊便給家里寫了一封很長、很深刻的“悔過書”，暗含了最后的告別。蔣磊準備將信投遞后，就在監室里撞墻而死。幸虧民警在例行檢查中發生了端倪，才使蔣磊重新振作起來，放棄輕生念頭，也使一起可能發生的在押人員自殺事故得以成功化解。

二、獄外人性化“大走訪”，架起了警民友好聯系的橋梁

看守所民警根據工作分工實際，充分發揮主觀能動性，進一步拓思維，創新工作方法，按照縣局的部署安排，扎實開展形式多樣的“大走訪”活動。今年以來全所民警在會見日共接家屬200余人次，其中2月15日以來就達100人次，民警有筆記記錄可查達80人次（所務會規定每位民警走訪4戶左右）。一是所有民警在會見日與會見家屬談心交心活動。看守所規定每逢周三每月逢五號是會見日。通過與在押人員家屬會見，更能掌握服刑人員內心痛苦，從而將主要精力投向特困服刑人員，使其努力改造，早日回歸社會。因挪用資金留所服刑人員陳克健便是不幸中最不幸者。他父母雙亡，妻子因癌癥早離開人世，還欠下一身債務；家中無任何兄弟姊妹

第二篇：淺析看守所大走訪活動深化人性化管理

**縣看守所牢牢把握“大走訪”活動主旨，緊密結合監管工作實際，把在押人員一日生活制度、各訴訟環節教育管理以及出所前夕的防范教育全面落實到位，至情言語暖透人心，使得在押人員與管教干部以及在押人員家屬與民警之間架起了理解與溝通的橋梁，實現了入所和諧管理和出所友好相處的統一，實現了監所人性化管理初衷。

一、獄內人性化“大走訪”，安定了高危人群的思想情緒

**縣看守所目前在押人員150余人，其中未決犯100余人，已決待送和留所余刑犯50余人，已啟用監室12間，其中新監（未決犯）9間，老監（余刑犯）3間。形形色色的在押人員，人心復雜，家庭情況千差萬別。有的入監開始就無衣無被，有的無錢購買日用品，有的無家屬問津（據電腦系統統計，平均每月有38至40名在押人員無任何人探視記錄），所有這些情況使得監內人心不穩，在押人員情緒低落。針對這些情況，**看守所民警“想人犯之所想，濟在押人員之所急”，開展獄內“大走訪”活動，摸清在押人員無衣少衣人員底數，問清家中至親人員目前現狀和去向以及家庭經濟情況。切實解決在押人員許多實際問題。一是逐監室開展走訪調查，收集無衣被人員總數。通過摸底共有36人次，其中過渡監室6監人數最多，有5人。6監一名新入監在押人員因無衣服29天未更衣洗澡，教導員梁裕漢（兼管教）得知其家屬（只有兄弟）放任不管的情況后，把清洗干凈的衣服被子全套送給在押人員。今年以來看守所民警先后三次把庫存的舊棉被50余套，舊衣褲共100余件拿出來清洗，分批次發給無衣少衣的在押人員。二是逐監室召開集中教育會，想方設法改善在押人員生活。分管領導和管教民警對監內人員一一問清情況，除了看守所每月規定的肉食外，經常在監內吃點菜人員底數，并將監內特困在押人員調至經濟寬裕的在押人員監室，其目的是增加特困在押人員改善生活機會，從飲食上給關照，進一步穩定特困在押人員思想情緒，達到以情動人以情促教的目的。就連死刑犯諶建文在出監臨刑前還向管教民警磕頭道一聲謝謝關照。三是逐人談心教育會。通過談心教育，隨時掌握在押人員思想變化程度，防止監內安全事故的發生。2009年2月20日上午8時許，**縣看守所新九監羈押的交通肇事犯罪嫌疑人蔣磊（男，26歲，**縣田莊鄉毛元村人，個體經商戶）交給管教干部馬繼紅一封信，聲稱是寄給父母及家人的一封悔過書，請管教干部幫助代為郵寄。雖說通篇悔過意圖明顯，表面也沒有任何過激的言語，但把個別句子的意思及全部內容聯系起來，覺得這封信還是間接透露了一丁點輕生的念頭。管教干部立即放下手中的工作把蔣磊提到教育室，所長胡世斌、教導員梁裕漢親自參加對蔣磊的談話教育。經過一個多小時深入細致的思想工作，蔣磊“哇”的一聲哭了，哭了近一個小時，蔣磊才悲怯怯地說：“我真的不想活了。”原來，蔣磊出事前在長沙開服裝店已有一年多，由于經營不善，一年下來，服裝店不但沒賺到錢，反而還虧了2萬多元。為了翻本，蔣磊將田莊的老房作抵押貸了5萬元又從廣東進了一批貨，還未來得及大展拳腳，家中來電告急：父親不慎摔傷。蔣磊只得將貨壓在店中，回**探望老父。2月9日晚，在長沙工作的未婚妻打電話來要他幫忙駕車送一位女朋友去**辰山，不料這趟差使卻成了“亡命之旅”。蔣磊的摩托車在去辰山的路上翻下十幾米的路基，未婚妻的朋友當場摔死，蔣磊自己也多處受傷，蔣磊因交通肇事也鋃鐺入獄。進了看守所之后，蔣磊的心就沒有輕松過：一是未婚妻的女友死了，他無法向未婚妻交待；二是家中困難，房屋也已做了抵押，服裝店壓了貨不說還欠了一屁股的債，再沒有賠償能力，無法面對受害人家屬；三是如果不能賠償損失，自己可能就會判得很重。如果在牢里坐上幾年，自己的服裝店只能倒閉，而債務也會越欠越重，自己的前途一片黑暗，那活在這世上還有什么意義？與其這樣，倒不如死了算了。于是，蔣磊便給家里寫了一封很長、很深刻的“悔過書”，暗含了最后的告別。蔣磊準備將信投遞后，就在監室里撞墻而死。幸虧民警在例行檢查中發生了端倪，才使蔣磊重新振作起來，放棄輕生念頭，也使一起可能發生的在押人員自殺事故得以成功化解。

二、獄外人性化“大走訪”，架起了警民友好聯系的橋梁

看守所民警根據工作分工實際，充分發揮主觀能動性，進一步拓思維，創新工作方法，按照縣局的部署安排，扎實開展形式多樣的“大走訪”活動。今年以來全所民警在會見日共接家屬200余人次，其中2月15日以來就達100人次，民警有筆記記錄可查達80人次（所務會規定每位民警走訪4戶左右）。一是所有民警在會見日與會見家屬談心交心活動。看守所規定每逢周三每月逢五號是會見日。通過與在押人員家屬會見，更能掌握服刑人員內心痛苦，從而將主要精力投向特困服刑人員，使其努力改造，早日回歸社會。因挪用資金留所服刑人員陳克健便是不幸中最不幸者。他父母雙亡，妻子因癌癥早離開人世，還欠下一身債務；家中無任何兄弟姊妹，唯有未成年兒子交由其叔伯姑姐帶養。每逢其兒子來會見，我所都想方設法為其父子爭取能多在一起的時間，奉獻監管民警的一份愛心。二是管教民警通過電話解答在押人員家屬有關質疑和咨詢問題。看守所未決在押人員是不能直接與外界通話聯系任何事的，唯有通過管教干部轉達在押人員家屬送衣物和準許的生活必須品。通過電話“走訪”為外省在本地作案人員家屬節約

了開支費用。這些家屬不必親自來所送錢物，可以郵寄或匯寄到看守所再由生產后勤民警到郵局代領后記到在押人員賬單上，最后由在押人員本人簽名確認。通過電話“走訪”，在不透漏案情的情況下，為在押人員通知家屬代為聘請律師或告知家屬在押人員案件目前所處的訴訟階段，家屬要耐心等待結果。三是民警休息日與刑滿釋放人員及家屬交友娛樂活動。由于監所民警工作細致，人性化管理到位，在押人員心服口服。有的刑滿釋放人員出所后不段追求上進，開店經商還向監所民警討教法律和政策，征求意見，防止重新犯罪。有的刑滿釋放人員攜帶家屬與原來的管教干部一起郊游、喝茶、玩紙牌，成了無所不談、隨聚隨散的好朋友。

三、通過“大走訪”活動，促進了監所管理工作邁上新臺階

**看守所以“大走訪”愛民實踐活動為契機，進一步增強憂患意識，從看守所民警自身人性化管理抓起，以民警素質提高帶動監所人性化管理水平提升。

（一）推陳出新，不斷創新隊伍管理硬舉措

為適應監管場所勤務模式改革的需要，經過全所民警大會和所務會多次討論，**看守所在原有的管教民警專職化基礎上又推行一系列新舉措。一是設置專職巡視組。實行巡視民警白天專職化，夜晚其他民警兼職化。為配合巡視監控無縫隙管理需要，**看守所投資3000余元新購置指紋考勤門禁機用于民警巡視考勤。專職巡視工作的具體流程是：白天，每日值正班民警（5人）中抽出2人專職巡視，副班民警中（5人）抽出1人參與專職巡視；夜晚，收押前臺1人參與巡視，值晚班管教1人參與巡視，后勤組1人參與巡視。這種每個工作日白天3人夜晚5人共8人的專職巡視模式。符合**看守所目前警力和年齡結構實際，既權責明確，又調動了民警工作積極性。二是設置專職提訊組。每天正副班安排一名體力好的民警負責提訊和會見日的會見（由收押副班民警配合會見），不兼白天其它工作，有效保證了提訊工作的安全有序。三是設專職后勤組。由兩名經驗豐富的民警負責采購和食堂后勤看守工作。四是設專職信息化建設組。由副所長付毓負責監所等級評定達標和監所公安信息網和視頻網的建設與維護等工作，不參與值晚班，擠出了時間投入信息化建設工作。五是設專職生產管理組。由一名工作兢兢業業的老同志負責生產收發以及產品質量監督。分管副所長協助管教民警很抓在押余刑犯的生產完成情況和思想改造工作。六是專職收押組。由三位民警分三班輪流負責收押前臺工作。每日由一名民警配合收押前臺搞好提訊、提押和換押等日常工作。經過改革調整以后的**看守所，由于分組更具體，分工更明確，管理更精細，大大激發了隊伍管理新活力，進一步強化了看守所安全管理責任制。七是設日常考核考勤工作組。成員由所領導和財會人員組成。主要職能是落實考核獎懲工作目標。

（二）嚴格管理，勇于探尋考核獎懲新機制

看守所工作表面看似清閑，其實，看守所一日工作點多線長面廣，責任重大，稍有不慎就會出大問題。目前，**看守所的實際是：警力不充足，老民警居多，年齡結構偏大。一日工作的負載使老同志體力不堪承受。如何進一步激發看守所民警的工作潛能，就成為所長胡世斌探尋考核獎懲新機制的初衷。今年2月底，看守所民主大會一錘定音。**看守所考核獎懲新機制的做法是：成立看守所日常考核考勤工作組，制定《**看守所精細化管理考核實施細則》，把每月可能發給民警的加班費，生產提成獎和精細化管理考核獎共一千元全部拿出來與擬定的“三大”工作目標（一是等級評定上二級看守所；二是全市監所綜合考評優劣情況；三是精細化管理優劣情況）。相掛勾，按季度考核檢查和年終考核檢查兌現獎懲，并且每次考核檢查結果的榮辱與全所民警利益相關聯，體現“所榮我榮，所恥我恥”。獎懲的具體內容是：縣局監所精細化管理與拘留所比，獲得第一，全額發放。退居第二，全所每人當月扣發精細化獎300元；監所等級評定上二級所，今年二級所達標，年終按生產情況足額發提成獎，如果三級所沒保住，扣發每月200元提成獎；全市監所安全檢查以支隊排名情況確定，進入第三名足額發放，每前進一名每人每月加發100元，倒退一名，每人每月扣發100元；綜合考評以縣、市局各項考評的通報和扣分通知單為準，按《細則》兌現獎懲。與此同時，全所各工作組相互開展工作競賽，加強相互監督，配合看守所日常考核考勤工作組具體兌現獎懲目標。

第三篇：市看守所“人性化”管教紀實

市看守所“人性化”管教紀實

新聞來源：遂寧日報 更新時間：2010-7-25 10:52:27 【字體：小 大】

民警溫情關懷 在押人員走上新生路

——市看守所“人性化”管教紀實

高墻、電網、鐵窗、哨樓、持槍的武警，這道獨特的風景線，陪伴他們默默度過了無數個寒來暑往日日夜夜，他們堅持依法、嚴格、科學、文明管理，積極探索“人性化”管理之路，取得了明顯效果。

作為市看守所的管教們，他們從事的職業很特殊，也很神秘。他們說話辦事風風火火，既大膽潑辣又心細如發，既威嚴又親切，管教在押人員很有一套本領。

用溫情感化“堅冰”

7月23日，記者在市看守所采訪時看到，市看守所的會議室里，存有在押人員及其親屬贈送的錦旗，錦旗上的金字贈言，幾乎都與感恩管教民警堅守“人性化執法”相連。錦旗，是心與心碰撞的結晶，是情與情交融的象征。錦旗的背后，連接的是無數個感人肺腑、催人淚下的故事。

37歲的船山人王某某因殺人被判了死刑。剛入監時，也許是清楚知道自己終將為曾經的行為付出沉重代價，他天天喊著要自殺，并多次用棉花將自己的鼻子、耳朵塞滿，準備自殺??搞得同監舍在押人員人心惶惶。面對這樣的對象，管教楊功華一邊嚴格執法，用監規來嚴厲約束他，一邊推心置腹地和他談法律、談人生、談責任，并在生活上時時關心他，終于喚醒了他的良知，使他意識到自己的罪行，并能安穩地在所里度過最后一段日子。

在這里，管教人員通過細致而又全面的思想工作，卸去了在押人員心里的包袱，更使他們開始重新審視自己的人生。

細節上給犯人以尊嚴

法無情，執法者有情。有人說，他們不是在管犯人，而是在交朋友。

劉某某是船山區人，34歲，因“介紹賣淫”一審被判處6年有期徒刑。在法院宣判那天當場暈倒在地。管教羅文清得知這一情況后，及時向所領導作了反映，同時深入細致地做好劉某某的思想教育轉化工作，還幫他重新請了一個有名的律師為其辯護。

2008年3月入所、來自綿陽的謝某某在羈押期間恰逢“5·12”大地震。家鄉房屋倒塌，親人逃生，再也無人理她，導致她整日心事重重，萎靡不振。女管教唐玉蓮看到她孤立無援、欲哭無淚的眼神，計上心來，準備用實際行動來溫暖她受傷的心。因為她考慮到，災難中的同胞需要援助，身陷囹圄的罪犯也同樣需要愛撫和關心！于是，在所里為災區同胞舉行捐款活動后，她又馬上組織女監室人犯集體獻愛心，還帶頭拿出200元錢捐獻給謝某某。當謝某某含淚接過1千多元捐款時，當即跪倒在地表示感謝。

高墻見執著 明月映丹心

每名管教每月都會收到好幾封信。寫信的人有他們以前的管教對象（或目前正在農場勞改的犯人），也有犯人的家屬，更有許多管教對象會在離開監室前或在晚上給他們寫信、留言，字里行間無不充滿對管教的感激和敬仰！

“楊功華警官，這是我離開看守所之前的一封信。我是一名身無半文錢的外地犯罪人員，剛進監室時由于沒有多少文化，說話做事都很粗魯，后來在您的耐心開導和一次又一次的談心過程中，我慢慢地學到了很多做人的道理。在監室里您對我們一視同仁，在對我們進行了教育的同時也給了我很多很多的關心??今后不論走到哪里我都不會忘記您！——謝某”

高墻見執著，明月映丹心。這群“特殊的園丁”在高墻下默默奮斗，辛勤耕耘，送走了一批又一批脫胎換骨的在押人員，喚回了一個又一個迷失的靈魂！（徐治安 記者 陳中楷）

編

第四篇：人性化管理關愛員工深化企業文化建設

人性管理關愛員工深化企業文化建設 河南亞坤實業集團是寶豐縣近年來迅速發展起來的一家民營股份制企業，公司領導始終倡導 “ 人性化 ” 管理模式，注重在員工中樹立 “ 關愛員工、以人才為本 ” 的思想，正是這樣的理念推動了公司的發展，目前亞坤集團已發展成為擁有 10 余家分公司和下屬機構，擁有員工 1100 人，固定資產上億元，年繳國家稅金近兩千萬元的知名企業。亞坤的成功緣自 三十年春風化雨的改革開放政策，更緣自亞坤人厚德載物、誠信天下的企業文化理念和踏踏實實做人、兢兢業業做事的堅實基礎。堅持全面可協調的科學發展觀，其中最重要的一項就是關愛員工。關愛員工是精神文明建設的核心，也是構建和諧社會的根基。以人為本，關心員工的工作和生活，是新形勢下保持企業穩定發展的重要舉措。在亞坤集團，厚德載物的企業文化是實實在在地體現在實際行動中的。首先，亞坤倡導的人性化管理模式體現在為員工營造和諧的工作氛圍上。舒心的工作環境是讓員工滿意的重要準則。私有制企業的特征，決定了大多數員工長期處于超負荷、神經緊張狀態，為此，集團經常組織開展拔河比賽、節日聯歡會、座談會等多種形式的文體活動，一方面幫助員工緩解工作疲勞，另一方面也豐富了員工的業余文化生活，增強了員工的體質，培養了團隊精神、拼搏精神。

第五篇：人性化管理

論現代企業的人性化管理

【摘 要】經濟學家給我們帶來“利”與“害”的問題,研究經濟為的是取得更多的經濟利益,企業要的不是短期的貪婪,要的是長遠的貪婪。員工是企業發展的基礎,所以為了長遠的利益,企業管理者應該尊重員工的價值。

【關鍵詞】管理者;需求;有效的溝通

什么是管理?管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源,以期更好的達成組織目標的過程。當然我個人更欣賞福萊特對管理的描述“通過其他人來完成工作的藝術”。這個定義簡單、明了的闡述了管理的實質。也就是說管理必須和人打交道,“人”是管理的重要載體。人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業家認同和接受。從長遠看，引入并運用這一理念，將有助于國有企業的發展。

管理者,在工作中扮演著三種角色:人際角色、信息角色、決策角色。其一,作為單位的領導,必須出席一些重要的社會活動,會見和宴請重要的客戶;同時又要聯系外界和員工,并和員工一起努力工作來實現工作目標。其二,管理者要密切關注內部環境和外部環境的變化,通過接觸下屬或利用個人的關系網獲取信息,并要分析這些信息,以分清企業面對的機會與威脅;獲取信息后管理者要將這些信息傳遞給相關的工作人員,和企業利益的攸關者。其三,管理者要不失時機的、因時制宜的創新自己的產品,以延長企業產品的生命周期。領導者又需要能夠調節各種矛盾(如平息客戶的怒氣、調節員工間的矛盾)。要有良好的能力以勝任與員工、供應商、公關單位進行談判。

轟動中國的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來穩定職工,但是我個人覺得至少有一個原因是肯定的,那就是員工的工作機械、同時企業又缺乏有效的心理關懷,企業也忽視了高壓力下員工的心理問題。所以采取有效的人性化管理才是企業穩定員工的一個必要條件。全社會學習的“以人為本”,也是企業要學習之處,要尊重人,尊重員工的價值,讓員工和諧健康的發展。現代的管理不是泰羅式的管理,工人也不是經濟人,而是社會人,他們除了物質需求外,還有社會、心理等方面的需求,因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。

人性化管理，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，并逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。并且人性化管理在企業管理管理中有著重要的意義：

（1）人性化管理有利于員工工作積極性的提高；（2）人性化管理更有利于企業的長遠發展；（3）人性化管理將形成企業的核心競爭力；（4）人性化管理是企業開發人才資源的管理妙方。下面介紹幾種實施人性化管理的有效措施。

一、要尊重人的需求

根據馬斯洛需求理論,人的需求被分為五個層次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我價值的實現。馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發展的,這一趨勢基本上符合需要發展規律的。因此,需要層次理論對企業管理者如何有效的調動人的積極性具有啟發作用。

生理需求:即使人的吃穿住行等方面的需求,這是人最基本的需求,只有在這個需求得到滿足后,才會有新的需求。這些需求一般員工的工資是可以基本滿足的。

安全需求,人的財產不受到侵犯,身體健康不受到威脅。針對這一方面企業要做的是避免員工的職業病,比如現代的很多員工借助于電腦工作,所以一般脊椎都不好,有的嚴重的甚至影響行動。所以企業應該對于員工健康方面予以足夠的關注,采取預防措施。

情感需求,人是社會性動物,不可能離開社會而存在,所以人需要交流、溝通,需要親情、友情、愛的歸屬。員工一天里有近一半的時間是在工作。

尊重需求,人都希望自己的能力能夠得到其他人的認可,自己的成就能夠得到他人承認,這樣他才會充滿信心的在社會中生存。對于此,企業要肯定優秀員工,并適時、適地的予以認可。

自我價值的實現,這是人的最高需求,人實現了自己的理想,自己的能力也發揮到極致,所以快樂。對于此企業管理者要把適當的人放到適當的職位上,這樣才能發揮最大的效率,管理者要合理的安排人力資源。

二、有效的緩解員工的壓力

有很多企業的員工,就像機器一樣工作,為了企業的利益而拼命,而隨之帶來的是心情壓抑、急躁。就像一根繃緊了的皮筋,超出它所能承受的范圍時,它就會斷了。而按照弗洛伊德的說法人具有“生之本能”與“死之本能”。也就是說當人有高興的事情的時候需要有人分享;失落的時候也需要有人與之溝通,讓其排解抑郁情緒,如果沒有做到,發展到極致,那就是他不能通過外力來釋放壓力的時候,他只有轉向內部迫害自己。

人們越來越關心自己的精神健康。現代管理者也越來越清楚,長期高效的生產率在很大程度上取決于員工的奉獻和精力投入。現代人必須應付交通堵塞、噪音、擁擠、競爭和其他人為的緊張環境,所以員工會對未來職業的發展具有不確定性,所以會緊張、焦慮。一些調查和研究發現,在美國和一些發達國家中,與緊張有關的精神失調已成為企業經營管理人員發展最快的職業病。每年,公司中有25%的勞動力會出現焦慮癥或與緊張有關的疾病。

在現實的工作中有很多因素會引起員工的緊張情緒,比如:超負荷工作、時間壓力、工作責任大、工作條件惡劣;職位的變動;人際關系不和諧;個人的家庭問題、經濟問題、挫折、個性特點等方面是緊張的產生的因,緊張情緒是一種潛在的破壞力,因此要對產生緊張的來源加以控制,以調節工作壓力,一些緊張的壓力還是可以釋放的。

解決緊張的方法:①否認,它把已經發生但又不能接受的不愉快事件加以否定,認為根本沒有發生,以逃避心理上的緊張;②倒退,以幼稚的兒童方式來應付緊張,以滿足自己的需要和欲望。③移置,由于某種原因,對某個人或某件事無法發泄自己的感情,而轉移到其他能夠接受的人或事上去。比如去旅游,或者采取其他的運動方式來釋放緊張的壓力;④合理化,找出各種理由為自己辯護和解釋,以求自我安慰、減少緊張的情緒;⑤壓抑,把一些不能忍受或引起內心苦痛的思想、感情和行為盡量抑制,以保持心境的安寧;⑥升華,把自己不能實現的欲望指向科學、文化領域中的較高目標。

三、有效的溝通

溝通是雙方傳遞信息的方式,溝通是企業的生命線。它意味著溝通雙方分享經驗、思想、感知和情感;有效的溝通是指,傳遞和交流信息的可靠性和準確性高,實際上還表現為組織對內外噪音的抵抗能力強。溝通是管理者激勵下屬的有效手段,是企業與外部聯系的橋梁。

管理者通過有效的溝通實現控制、激勵員工的職能。管理者與下屬交流、解決工作中出現的問題,指派工作任務和要求,告訴員工做什么、如何做、應達到什么標準,表揚員工。

員工通過群體內的溝通來滿足自己的社會性需求,缺乏人際溝通的群體成員之間缺乏理解,缺乏情感交流和釋放的心理機制。基于此企業管理者要注意與員工溝通、以及注意員工間的溝通。也許有人會覺得當管理者多好,多有派,但是殊不知為了實現領導的職能,為了對企業進行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!

四、提供充分發展的空間，增強員工的成就感

在知識經濟時代，企業員工的高級需要主要表現為謀求在事業上有較大的發展，實現自我價值。為此不少企業采取了相應的措施。

一是放松控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。如TCL集團在企業中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業目標和自己人生目標的實現中去。

二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創新，以此保護他們的積極性和創造性。

三是改善、強化激勵機制。既要有物質鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持“發錢+發精神+發權利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發掘了各部門、各單位、各個人的創造性和積極性，力求責權利的統一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發質量小組活動等辦法來激發員工的創新潛能和工作熱情，使企業取得持續不斷的成績。

四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創新，在創新中學習”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。總之，人性化管理不是一句空話。在企業管理中處處體現。人力資源作為現代企業最核心的競爭力，就要運用各種方法，在人性化管理的基礎上有效利用資源，創造最大化的價值。尤其要在細節上體現出管理人性化，進一步提高個人和組織的績效，使企業與員工同步發展，實現雙贏局面。