第一篇：華東公司全員競聘工作經驗材料

附件2

華東公司全員競聘工作經驗材料

按照銷售公司要求，華東公司于2014年5月至9月組織實施了內部運營管理體系優化工作，至9月底基本完成了流程制度優化、組織機構調整、全員競聘、考核和薪酬方案調整等工作。本次內部運營管理體系優化以流程和制度優化為先導，以組織調整和全員競聘上崗為手段，以考核和薪酬調整為支撐，為華東公司適應市場變化、提高組織運行效率奠定了良好基礎。現將華東公司全員競聘相關工作情況綜述如下：

一、基本情況

（一）華東公司基本情況

華東公司于2005年在上海浦東新區注冊成立，2005-2009年華東公司主要執行煤炭銷售的結算工作，充分利用上海浦東新區的優惠政策為集團公司爭取更大的經濟利益。從2009年開始，華東公司逐步從煤炭結算型向煤炭銷售轉型發展，在銷售公司的領導下，業務區域覆蓋浙江、上海、江蘇、安徽、江西、湖南、湖北等地，2014預計完成煤炭銷售量4600萬噸，約占集團商品煤銷售量的1/3。同時華東公司建立起沿江煤炭物流分銷基地（羅涇、太倉、張家港、江陰等港口）和沿海煤炭物流分銷基地（六橫、鎮海、乍浦、北侖等港口）。華東公司所服務的銷售區域和所建立的物流分銷基地對于晉北煤炭滿產滿銷和蒙陜基地產能釋放具有十分重要的作用。

（二）全員競聘背景情況

在煤炭市場已經發生逆轉的新形勢下，如何在現有配備人員情況下，發揮好煤炭銷售的龍頭作用，是華東公司需要迫切解決的問題。

市場嚴峻形勢、地方環保高壓政策、客戶質量苛刻要求和激烈的市場競爭，需要華東公司在保證業務量增長的基礎上，提高整體運營效率和質量，深入貫徹“以客戶為中心，以市場為導向”營銷理念，推進客戶經理負責制、提供個性化服務，不斷提升客戶認知能力、客戶保障能力和客戶價值增值能力。

華東公司現有離岸平倉交貨、目的港到岸交貨、火車直達場地交貨、送貨上門、前沿分銷、協同分銷、庫存前移等10余種銷售模式，銷售模式為銷售板塊最全、最復雜、最有代表性；所轄沿江和沿海物流分銷基地分布區域廣、各港口運行情況各不相同，迫切需要提高物流管理整合運營能力；隨著銷售結算模式調整、Escm電子商務平臺推進、華東區域華晉焦煤銷售的啟動等業務發展變化都需要華東公司及時調整內部運營管理體系。

隨著銷售公司“二級三域一體化”的推進，銷售公司要求華東公司作為改革創新的試點單位，先行優化運營管理體系，為銷售板塊進一步優化提升摸索經驗。

發展戰略、業務規劃、管理界面和業務界面的調整勢必需要對組織和崗位進行梳理，內部運營管理體系優化的落地必須要有一支拉得出、叫得響、打得贏的隊伍落實。要使華東公司69人（含派遣）承擔起巨大的挑戰，必須發揮現有人員的積極性和主動性，全員競聘上崗就是將合適的人放在合適的崗位的有效手段。

（三）全員競聘目的及基本方法

本次全員競聘旨在為運營管理體系落地提供組織保障，提高人崗匹配程度，發揮考核的業績導向和薪酬的激勵約束作用。通過全員競聘，合理配置人力資源，選拔出群眾公認、業務精湛、作風優良的人才，激發全員工作積極性，實現公司發展目標。

本次全員競聘作為內部運營管理體系的重要部分，以約翰·科特在《領導變革》中所勾勒變革的8個步驟為基本方法；以發展規劃和業務流程為基礎，按照組織設計的7項基本原則為指導，設計組織機構及崗位；以筆試和面試為手段實施全員競聘。

二、全員競聘組織實施情況

（一）方案設計

根據銷售公司的批復意見，華東公司聘請了外部管理咨詢機構，經過需求調研、廣泛訪談、方案設計、內部研討、方案匯報、研究批復、工會協商、征求意見、修訂完善、員工大會全體通過等環節，歷經4個多月最終確定方案。

經過10個環節多次溝通確定最終方案，不僅使方案更具有科學性、合理性和適用性，更重要的是：更多人明白和理解變革的重要性及緊迫性；更多人參與到方案的設計中，激發了員工的積極性和員工作為改革的主體意識；通過反復溝通，達成共識、確定目標，為下一步開展實施工作奠定良好基礎。

（二）方案特點

本次全員競聘方案具有以下幾個特點：

1.借鑒集團公司2013年7月公開選拔干部的經驗。競聘也采用筆試和面試的方式，筆試由中智咨詢公司出題，重點測試基礎能

力、管理能力、邏輯和思維能力以及專業知識；面試采用半結構面試方式，圍繞崗位認知、創新發展自由提問；中層面試評委共7人，其中引進外部專家2人、中銷（銷售）公司2人，面試結果更有客觀性。

2.上下溝通，全力配合。一是方案得到上級公司的認可和批準。銷售公司全力支持華東公司全員競聘工作，不僅多次研究方案并提出具體意見，而且派工作組全程領導、監督競聘工作。二是華東公司通過需求調研、內部研討、工會審議、方案宣貫等多種方式，取得了員工的理解、認同、支持、參與。全方位的溝通，形成了共識，為順利圓滿實施方案奠定了基礎。

3.分層級設計和實施。一是按照崗位層級確定面試評委及評分權重、面試答辯時間，二是組織實施按照中層正職、中層副職、業務關鍵主管、普通主管、普通專員五個層次分步公開競聘。

4.充分準備、嚴格程序、高效操作。方案組織實施共5天時間，方案將各項所要做的工作細化到每個小時，明確工作內容、時間段、責任人、工作地點、工作成果、公布方式等，做好充分的準備。在方案實施過程中，嚴格按照程序組織實施，并充分考慮正常經營管理工作需要，確保各項工作不受到競聘的影響。

5.全程監督、及時公布。為保證競聘工作的公平，銷售公司工作組、工會、紀委等組成競聘監督小組，全程監督競聘工作。筆試由銷售公司工作組判卷，面試成績當場公布分數，并設外部監督組監督競聘過程，確保過程公開公平公正和透明。

（三）工作結果

本次競聘上崗工作得到銷售公司大力支持，銷售公司領導、銷

售公司工作組、華東公司競聘領導小組、華東公司競聘辦公室、華東公司競聘監督小組和工會委員按照競聘方案分工負責，協調配合，有條不紊；競聘工作進展情況每日書面上報銷售公司主要領導。整個競聘工作合規有序、緊張高效，沒有違規操作，沒有接到任何一名員工投訴；中層競聘結果全部公示通過，競聘上崗人員已全部到崗并正常開展工作。

在組織設計上，重點是按照職能管理、銷售管理、銷售執行、物流執行劃分職能，明確管理界面，實現銷售管理、銷售執行、物流管理和財務結算“四統一”，將原7個部門調整為6個部門。組建一體化大銷售部，統籌自產品、外購資源和進口資源一起對接區域用戶，實行區域化管理，推行區域（客戶）經理負責制，工作地點前移。銷售工作由銷售部統一管理，下設江蘇、浙江、安徽、上海四個銷售大區，將銷售人員的辦公地點前移到各區域；物流工作由物流管理部及調度中心統一管理沿江碼頭和沿海碼頭。

在崗位競聘上，通過競聘實現“崗位能升能降，薪酬能高能低”。中層正職報名8人競聘上崗4人，中層副職報名21人競聘上崗11人，通過率為約為50%，中層以下人員全部上崗。通過競聘上崗，原中層正職4人未能競聘上中層正職，原中層副職2人降為主管，原中層副職1人升為中層正職；原主管3人升為中層副職。按照寧缺毋濫原則，中層空崗2個。

（四）后續配套工作

為了不斷改進全員競聘工作的成果，華東公司按照整體運營方案設計，首先將年度指標進行重新分解落實，在10月初按照調整后的組織，分別簽署經營業績責任書、安全生產責任書、黨風廉政

建設責任書；其次確定了10-12月崗位試用（考察）考核方案，在12月底對本次競聘上崗人員再進行評估；三是根據流程試運行情況在11月確定最終管理和業務流程，確定最終版崗位說明書；四是在12月底前完成制度體系的梳理完善工作。

（五）實施效果

全員競聘上崗實施一個月以來，已初步顯現成效，主要表現在： 部門職責更加清晰，運行效率提高。現已建立兩港三地視頻日調度系統，提高了港口物流管理的管控和效率；推行周集中結算，推進結算均衡化，加快商務結算，為“兩金”問題解決確定新的方式方法。

員工的積極性、主動性增強。已有個別客戶來電表揚新上崗員工的客戶服務意識，通過江蘇區域銷售人員的努力，成功與金峰水泥達成年供貨150萬噸的意向，通過向金光紙業提供物流解決方案進一步鎖定鎮江廠和蘇州廠的供貨。

員工隊伍活力進一步增強。通過競聘上崗的年輕員工主動學習、主動鉆研業務，能結合實際工作及時向公司提出存在的問題及解決方案，公司逐漸形成了你追我趕、和諧奮發的良好氛圍，激發了員工隊伍的活力。

三、全員競聘工作經驗及需改進的地方

（一）主要經驗

本次變革前后經過5個多月的時間，取得了初步成效。總結起來有以下幾點做法可供借鑒：

——準確定位是方向。華東公司本次全員競聘方案設計和組織實施融入到內部運營管理體系優化中，出發點是為了更好保障內部

運營管理體系的落地，給員工一個展示的舞臺并發現、挖掘人才，與相對單純的為了優化人員配置而開展的全員競聘有較大的區別。全員競聘不同的定位和目的決定了要采取不同的方案和方法。

——共識、共鳴、共振是基礎。從銷售公司領導到華東公司基層員工，大家都有要變革的共識，都有提高華東公司組織能力的共鳴，都有參與變革的共振，為本次全員競聘順利實施奠定良好的基礎。

——反復溝通是手段。外部管理咨詢機構通過大面積的訪談、重點環節調研、問卷調查、銷售公司領導訪談等不僅制定出合理的方案，更重要的是取得大家對方案的認同。銷售公司領導和各部門的指導、公司內部相關人員的多次研討為本次變革創造了良好的內外部環境。

——明確問題是動力。針對銷售不能深入客戶一線的難點，結算成為銷售工作滯漲點的難題，執行效率不高和風險控制有待提高的現實，本次變革向全體員工闡明要解決的、影響每個人工作效果和效率的問題，通過愿景描述引導和激勵員工參與到變革中。

——公平公開公正透明是保障。本次競聘上崗實施既有銷售公司工作組現場領導，又有工會和紀委組織成監督小組，確保各項工作按照程序，規范有序的組織實施，通過競聘和調劑上崗的人員沒有出現任何異常，并基本上保證了日常工作的銜接。

——彈性設計是活力。本次競聘上崗方案的崗位說明書的任職資格和薪酬等級為剛性要求，崗位職責為彈性要求，崗位職責待上崗人員確定后由部門主要負責人和在崗人員共同修訂完善，既促進部門及在崗人員對崗位的認知，又能提高崗位職責描述的準確性。

（二）需改進的地方

華東公司本次競聘工雖然取得了一些經驗，但也存在細致程度不夠等需改進的地方，具體表現在：

1.增加群眾認可度。在方案設計中雖然有崗位試用2個月以及試用考核環節，但在競聘實施時沒有設置民意測評，沒有更好提高競聘結果的認可度。

2.職權配置準備不充分。組織、崗位及人員的調整需要提前做好職權配置、信息權限修改、OA流程調整等準備工作，本次競聘職權配置等方面準備不足，人員上崗后未能及時調整相關權限及OA流程，影響部分工作的進展。

3.特殊情形考慮不周。對個別員工競聘報名情況推演不足，個別崗位出現報名人員過熱和過冷現象，需要調劑安排。

4.方案設計部分細節考慮不周。在實施過程中需要臨時召開銷售公司工作組、競聘領導小組、競聘工作辦公室、競聘監督小組、工會委員參加的會議，研究解決出現的新情況新問題，影響實施工作的進度。

第二篇：全員競聘實施辦法

某某集團管理人員競聘任期制實施辦法

第一章 總則

第一條 為深化企業內部用人制度改革，合理配臵人力資源，建立與社會主義市場經濟體制和現代企業制度相適應的現代企業用人制度，根據國經貿企改（2001）230號《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》和津港企［2001］55號《關于印發<某某集團關于深化改革加快發展的若干意見>的通知》等文件精神，遵照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的有關精神，結合實際制定本辦法。

第二條 競聘任期制是指企業及其管理人員按照崗位設臵和崗位要求，實行公開招聘、公平競爭、雙向選擇、擇優聘用、任期考核、屆滿自然解聘的用人制度。

第三條 企業實行管理人員競聘任期制，旨在深化完善競爭、激勵機制，打破干部終身制和干部、工人身份界限，拓寬選人用人渠道，合理配臵和開發人力資源，激勵職工樹立競爭意識、愛崗敬業意識，不斷提高職工隊伍的整體素質和企業核心競爭力。

第四條 實行管理人員競聘任期制，應當遵循下列原則：

1、黨管干部的原則。

2、任人唯賢、德才兼備的原則。

3、群眾公認、注重實績的原則。

4、平等、公開、競爭、擇優的原則。

5、能級相宜的原則。

6、逐級聘任的原則。

第五條 本辦法適用于局屬各單位，局屬各單位興辦的國有和集體企業、國內聯營企業和中外合資企業的我方派入人員可參照執行。

第二章 組織機構

第六條 競聘工作領導小組是本單位競聘工作的組織領導機構，其成員由黨、政、工、團領導、組織、人事、紀檢、監察等部門負責人組成,單位黨政主要領導任組長。

第七條 競聘工作領導小組主要職責是：審定本單位全員競聘上崗的實施方案并組織實施；制定本單位組織機構和崗位設臵及定員方案，報局審批；向單位黨委推薦擬聘中層人選；審定一般管理崗位聘任人選；審定本單位專業考試試題庫；協調處理競聘過程中的重大事宜。

第八條 競聘工作領導小組下設競聘工作辦公室。競聘工作辦公室設在組織或人事部門并在競聘領導小組的領導下開展工作。

第九條 競聘工作辦公室的主要職責是：根據上級有關文件精神，擬定本單位競聘上崗的實施方案；提出本單位組織機構和崗位設臵及崗位職數方案，協調落實競聘工作；組織人員編制試題庫；搞好競聘人員的資格審查；協助部門負責人做好聘任工作。第十條 各單位原則上要設立考評小組，該考評小組在本單位競聘工作領導小組領導下和競聘工作辦公室的指導下開展工作。考評小組成員主要由本單位管理和專業技術專家及職工代表等方面人員組成，一般不少于七人。

第十一條 考評小組的主要職責是：做好本單位專業試題庫建設；負責競聘工作中考試、閱卷、答辯工作；按崗位說明書等要求,提出勝任本崗位建議人選名單。

第十二條 考評小組的考評工作實行民主評議,成員充分發表意見,在發揚民主的基礎上,對競聘該崗位人員進行排序提出推薦意見。

第十三條 各單位的競聘工作領導小組、競聘工作辦公室、考評小組為常設機構（其成員為兼職），按各自職責負責本單位競聘上崗的常規工作。

第三章 崗位及其職數的配置

第十四條 實行競聘任期制的崗位范圍是：全局黨、政、工、團各系統除按規定要求選舉產生的崗位及管理系列G6及其以上級別的崗位以外的所有崗位。局屬各單位（處室）應嚴格按照局核定的崗位、規定的職級及其下達的職數確定競聘崗位及其職數。

第十五條 凡屬實施競聘任期制范圍的崗位，原則上應實行競聘上崗。未實行競聘上崗的管理崗位，經黨委研究按照規定程序聘任，但必須實行任期制。第十六條 中層管理崗位是指管理系列G4和G5級崗位。第十七條 打破工人、干部界限，凡具備相應崗位條件的在冊職工均可申報競聘相應的管理崗位或本單位所設的專業系列崗位。

第十八條 局機關和局屬各單位各級管理崗位和專業系列崗位職務任期屆滿競聘或崗位出現空缺需補充人員時，原則上在本單位范圍內公開競聘。對某些專業性較強的個別崗位，本單位又無合適人選的經局主管部門批準，也可在全局范圍內公開招聘。極個別的重要特殊崗位（一般應是G4級、Y5級、C7級和L5級及其以上級別的崗位）經局批準，也可面向社會公開招聘。

第十九條 由于改革和發展需要新增崗位、需補員的崗位或新建單位的所有管理崗位，必須采取公開競（招）聘形式配備上崗人員。新建單位各崗位的公開招聘，應通過局主管部門和局職工交流服務中心，在全局范圍內公開招聘。新分配大學生實習期滿，必須通過公開競聘方式正式上崗。

第二十條 凡經局主管部門批準在全局范圍內實施公開招聘而被新的用人單位錄用的人員，原用人單位應積極配合給其辦理相關調動手續。

第二十一條 局屬單位中層管理人員職數原則上按各單位管理人員總數的1：4比例設臵，一般管理部門正、副部門經理的職數設臵比例為1：1；部門人數在15人以上的部門經理級職數可設一正兩副。局機關處室中層管理崗位職數原則上按本處室定員人數1：2的比例設臵。特殊部門（指兩級機關）職數需要突破的，黨群部門由局組織、人事部門與相應的主管部門協商后根據工作需要下達相應職數；行政部門由局人事教育處與相應主管部門協商后下達相應職數。

第二十二條 特殊行業單位崗位設臵實行雙軌制，即既設管理系列又設專業系列，但其所設的專業系列崗位，是獨立于管理系列以外的專業崗位。對該類單位的人員，其所屬的崗位系列原則上實行單軌制，即就某一員工而言，原則上不得同時具有管理系列崗位和專業系列崗位的雙重任職身份，兩者只能從其一。嚴禁管理系列職務兼任專業系列職務，嚴禁引航系列Y3級及其以下、船員系列C5級及其以下、醫療系列L3級及其以下專業崗位職務兼任管理系列崗位職務。同時，對除此以外的個別因工作需要確需由專業系列崗位職務兼任管理系列崗位職務的，其日常工作職責必須以專業系列崗位為主，同時只能由級別相對較高的專業系列崗位職務兼任級別相對較低的管理系列崗位職務。其中，中層及其以上的專業崗位（主要是指Y4、C6、L4等級及其以上等級的崗位，下同），其職數由局主管部門根據實際工作需要與用人單位核定，其職級層次與管理系列中層及其以上的崗位無可比性，更無互通性，不得與管理系列的職數混用。其中，由較高級專業崗位職務兼任較低級管理崗位職務的，按其所在的崗位和兼任的崗位分別計算占用職數。

第四章 上崗人員基本條件

第二十三條 中層管理崗位和中層專業崗位上崗人員的基本條件：

（1）堅決貫徹執行黨的路線、方針、政策，具有履行職責所需要的馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論的水平，認真實踐“三個代表”重要思想。自覺遵守黨和國家的法令、法規和局、本單位各項規定。能夠運用馬克思主義的立場、觀點和方法分析、研究、解決實際問題；堅持講學習、講政治、講正氣，經得起各種風浪的考驗。

（2）堅持解放思想，實事求是，與時俱進，開拓創新，注重調查研究，能夠把黨的方針政策同本單位、本部門的實際相結合并卓有成效的開展工作，講實話、辦實事、求實效、反對形式主義，善于開創工作的新局面。

（3）有強烈的事業心、責任感，愛崗敬業，勤于思考，工作有思路，并取得較好成績；

（4）具備勝任本崗位工作的文化水平和專業知識，具有較強的口頭表達能力、公文寫作能力和組織協調能力；

（5）認真執行廉政制度，正確行使人民賦予的權力，具有艱苦奮斗的精神，以身作則，廉潔自律，品行端正，作風正派，辦事公道、講求民主、團結同志，顧全大局，具有高度的組織紀律觀念和道德水準；

（6）對于實行執業資格制度必須持證上崗的管理（專業）崗位，應取得相應的執業資格證書；

（7）身體健康（管理系列人員年齡原則上男55歲以下，女50歲以下），能堅持正常工作。第二十四條 部門經理級崗位管理人員的必要條件：（1）具備第二十三條規定的基本條件；（2）在部門副經理級管理崗位工作二年以上；（3）具有大學專科及其以上文化程度和聘用崗位要求的專業知識和工作能力；

（4）具有本專業（系列）中級及其以上專業技術職稱資格。

第二十五條 部門副經理級崗位管理人員的必要條件：（1）具備第二十三條規定的基本條件；

（2）一般應具有在G3級管理崗位或Y3、C5、L3級專業崗位三年以上工作經驗，一年以上基層工作經歷；

（3）具有大學專科及其以上文化程度和聘用崗位要求的專業知識和工作能力；

（4）具有本專業（系列）助理級及其以上專業技術職稱資格。

第二十六條 對技術密集型單位或專業性較強部門的副經理級和經理級中層管理崗位管理人員，除分別具備第二十四條、第二十五條規定條件外，還必須具備本科學歷和中級及其以上專業技術職稱資格。

第二十七條 中層專業崗位人員的必要條件：（1）具備第二十三條規定的基本條件；

（2）具有本專業（系列）專業技術崗位或管理崗位十年以上的工作經驗；

（3）具有大學本科及其以上文化程度和聘用崗位要求的專業知識和工作能力；

（4）具有本專業（系列）高級及其以上專業技術職稱資格。

第二十八條 中層以下管理崗位和專業崗位上崗人員的基本條件：

（1）自覺貫徹執行黨的路線、方針、政策，自覺遵守黨和國家的法令、法規和局、本單位各項規定,具有一定的政策理論水平，原則性強。能夠自覺維護黨和國家及職工群眾的利益；

（2）品行端正，以身作則，廉潔自律，作風正派，辦事公道、團結同志，顧全大局，具有較強的事業心、責任感和高度的組織紀律性；愛崗敬業，勤于思考，工作有一定思路，并取得較好成績；

（3）具備勝任本崗位要求的文化水平和專業知識，具有一定的口頭表達能力、公文寫作能力和組織協調能力；

（4）堅持實事求是，注重調查研究，講求工作效率，富有改革和創新精神；

（5）實行執業資格制度必須持證上崗的管理（技術）崗位應具備相應的執業資格證書。

（6）身體健康，能堅持正常工作。

第二十九條 G3級管理崗位人員（一級科員）的必要條件：

（1）具備第二十八條規定的基本條件；

（2）具有大學專科及其以上學歷，本專業（系列）助理級及其以上專業技術職稱。技術密集型單位和專業性較強的部門須具有本科以上學歷，本專業（系列）中級以上職稱；

（3）具有在G2級管理崗位或在基層隊站領導崗位三年以上工作經驗。

第三十條 G2級管理崗位管理人員（二級科員）的必要條件：

（1）具備第二十八條規定的基本條件；

（2）具備本專業（系列）助理級及其以上專業技術職稱；（3）具有大學本科畢業一年以上或大學專科畢業二年以上工作經歷。

大學專科以下學歷畢業，具有在G1級管理崗位三年以上或基層隊站領導崗位二年以上或操作系列崗位八年以上工作經驗。

第三十一條 G1級（辦事員）管理崗位管理人員的必要條件：

（1）具備第二十八條規定的基本條件；

（2）具有本專業（系列）初級及其以上專業技術職稱。（3）具有中專（高中）或技校畢業及其以上學歷。（4）具有大學專科畢業—年以上或中專（高中）、技校畢業在基層隊站領導崗位一年以上或操作系列其他崗位五年以上工作經歷。

第三十二條 以上第二十三條至第三十一條所列崗位條件分別為各崗級上崗人員必須同時具備的條件。除此以外，各用人單位在不違反局統一規定的前提下，可根據本單位的實際情況，制定必要的補充條件。

第五章 競聘程序

第三十三條

各單位按照管理權限，首先組織實施中層管理（專業）崗位管理人員競聘工作，再組織實施一般管理（專業）崗位競聘上崗工作。

第三十四條 管理（專業）崗位競聘上崗一般應履行以下程序：

1、制定方案

各單位根據本單位的崗位及其職數設臵和管理人員隊伍情況，研究制定競爭上崗的實施方案，內容包括組織領導、競聘崗位范圍、任職條件、方法程序、時間安排等。實施方案須經本單位黨委（總支）擴大會議討論審議，并報局主管部門備案。

2、組織動員

召開職工大會向職工宣講改革用人制度實行競聘上崗的目的、意義、方法、步驟；組織職工認真學習本單位競爭上崗的實施方案、崗位說明書及相關的配套政策；公布競聘崗位名稱、職數、上崗條件、崗位職責、崗位權限等。

3、個人申報

每名職工根據公布的招聘崗位及其上崗條件要求，對號入座自我衡量，從中選擇一至二個崗位，按自愿的原則，填寫《競聘志愿表》（附件一）報競聘工作辦公室。

4、資格審核

競聘工作辦公室根據個人填報的《競聘志愿表》對競聘人的資格進行審核，對符合競聘崗位條件的人員允許進入下一競聘程序；對不符合競聘崗位條件的人員及時反饋信息，建議其改競其他相宜崗位。

5、組織考試

各單位組織競聘上崗人員進行公共知識和本崗位專業知識考試。考試主要內容是政治理論和本專業或相關專業的基礎理論知識等內容。

6、競聘陳述和答辯

參加競聘的人員根據所競聘崗位的要求進行競聘陳述，主要內容包括：個人簡歷、競聘本崗位的優勢、如何做好本崗位的工作等內容。考評小組根據其陳述內容及崗位說明書的要求進行提問。問題范圍主要是本崗位所需掌握的專業知識、基礎知識、相關專業知識及能力要求等。考評小組成員根據陳述及答辯情況進行打分（附件二）。

7、聘前評議

考評小組根據考試、答辯情況及平時掌握的情況，進行綜合評議對競聘人是否勝任本崗位進行評議，并排出名次順序（附表七）。用人部門負責人根據排序提出擬聘人選，報單位競聘領導小組審批。

8、審核批準

競聘領導小組根據用人部門負責人提出的聘任意見進行研究，并決定是否同意聘任。

9、簽訂聘書

人事部門根據競聘領導小組的審批意見，通知用人部門負責人并由其通知被聘人填寫《聘任審批表》（附件四），受法人代表委托，用人部門負責人與被聘任的中層以下管理（專業）人員簽訂上崗協議書（附件六）。上崗協議書作為勞動合同的附件與勞動合同具有同等法律效力。

以上程序中，程序5和程序6為各用人單位選擇程序，用人單位可視實際需要選用其一或同時選用，或在保證公平、公正、職工能夠理解和接受的前提下選用本單位認為適合的方式；其他程序為必經程序。

第三十五條 中層管理崗位競聘程序

中層管理崗位人員競聘上崗，除履行第三十四條規定的一般程序外，還應執行以下程序：

1、能力測試。職業能力測試，以筆試形式進行，主要是考察競聘者適應崗位要求的能力。

2、陳述答辯。考試成績合格者，在一定范圍內進行陳述答辯。陳述內容主要包括本人基本情況，在現職崗位上主要的工作實績以及對競聘崗位的工作思路、任職目標等。答辯采取現場抽簽或現場提問等方式進行，內容應與擬任職位密切相關。主要測試競聘者分析問題、解決問題以及履行擬任職位職責的實際工作能力等。陳述和答辯成績由考評小組成員當場打分確定（附件二）。

3、組織考察。按照考察對象人數多于擬任職位人數的原則，根據競爭者考試和述職答辯及民主測評的成績，由組織人事部門擇優確定考察對象并進行考察。考察的內容包括德、能、勤、績、廉。

4、競聘領導小組推薦。競聘領導小組根據測試、答辯和考察情況，向本單位黨委（總支）會推薦擬聘人選。未經組織考察或考察不合格的，不能進入領導小組推薦程序。

5、召開黨委（總支）會確定人選。

6、任前公示。對新擬聘用的中層管理人員，在本單位內進行為期一周的公示（附件八）。

7、聘任。對經公示群眾沒有反映意見（或經核查查否）的人員，按照規定履行聘任（或任命）程序。對經核查確有嚴重問題的人員，取消聘任資格。

以上程序中，程序1和程序2為各用人單位選擇程序，用人單位可視實際需要選用其一或同時選用，或在保證公平、公正、職工能夠理解和接受的前提下選用本單位認為適合的方式；其他程序為必經程序。

第六章 任期管理

第三十六條 對G4、Y4、C6、L4級及其以上崗位由下級崗位職務聘為上級崗位職務的人員實行試崗期制度，試崗期為6個月。在試用期間，一切待遇均從受聘崗位。試崗期滿經考核合格的人員由單位法人代表與其簽訂聘任書（附件五），聘任書作為勞動合同的附件與勞動合同具有同等法律效力。試崗期滿經考核不合格的人員予以解聘。第三十七條 實行任期制度。打破管理人員終身制，實行任期制。管理崗位和專業技術崗位每屆任期一般為三年以內，具體期限由用人單位確定。任期屆滿，其相應崗位的級別身份及其相關待遇自行解除。

第三十八條 實行任期內解聘制度。根據任期內的業績考核，按照管理權限凡具備下列條件之一的管理（專業）人員，用人單位可以提前解聘：

1、試用期內被證明不符合聘任條件的；

2、任期內考核不稱職的；

3、嚴重違反本單位規章制度的；

4、嚴重失職、瀆職，給本單位利益造成重大損害的； 被依法追究刑事責任的；

5、按國家和本市規定可以解除勞動合同的。

第三十九條 管理人員在局內單位間流動，經調出單位和受聘人員雙方協商一致，先辦理解聘手續后再辦理調動手續。調入單位必須按照公開招聘程序履行聘任手續（上級組織人事部門選派掛職鍛煉、交流的或因組織管理方面特殊需要的除外）。受聘人員調出本局仍按現行規定辦理。

第四十條 在聘期內，受聘人員提出辭聘現崗職務而競聘其他崗位的請求，經過用人單位研究同意，受聘人員可以在履行辭聘手續以后，再競聘其他崗位。

第四十一條 受聘人員因個人原因提出辭職，必須提前兩個月以書面形式通知所在單位，按照管理權限，經用人單位研究同意并辦理解聘手續后可辦理辭職手續。在辭職審批期間，受聘人員不得擅自離崗，對擅自離崗的，按有關規定處理，直至解除勞動合同。

第四十二條 對在本系列崗位中競聘落聘的人員，用人單位要在對其實行轉崗培訓的基礎上進行轉崗安臵。落聘的人員必須自覺接受轉崗培訓。對不服從轉崗培訓或經培訓仍不能勝任崗位工作或不服從轉崗安臵的落聘人員，用人單位按待崗和下崗人員管理，直至按有關規定與其解除勞動合同。

對距法定退休年齡不足5年的落聘人員，本著本人自愿原則，可依據當時政策辦理內部退養。

競聘落聘的人員若本人提出局內外工作調動，經用人單位批準，可給予其不超過兩個月的時間（自用人單位宣布本輪競聘結果之日起計算）自行聯系。聯系時間超過兩個月的，用人單位轉為待崗（聯系調動時間計算為待崗時間）或下崗人員管理，直至按有關規定與其解除勞動合同。

第四十三條 嚴格執行管理人員培訓制度。

1、按照“按需施教、學用一致、講求實效”的原則，根據崗位說明書等要求，用人單位應對管理（專業）人員進行有計劃、系統的崗位培訓。聘期內因個人原因未能參加崗位培訓的人員原則上不允許再競聘本崗位。

2、管理（專業）人員在任期內應自覺執行《天津市專業技術人員和管理人員繼續教育條例》，學習與本崗位有關的新技術、新知識、新理論，不斷更新知識，提高綜合素質。

第四十四條 落實績效考核制度。

1、用人單位結合本單位實際和崗位說明書，制定科學的績效考核標準，加強對管理（專業）崗位人員的考評。實行動態考核，動態管理，做到平時考核與考核相結合、領導評價與群眾評議相結合、定性評價與定量考核相結合。

2、各單位對于在考核中連續二年成績優秀、任期屆滿的人員，在下輪競聘中可以直接續聘相應的職務；經考核不稱職的人員，用人單位要給予警示、轉崗、提前解聘直至解除勞動合同。

第四十五條 用人單位領導聘任中層管理人員、中層管理人員聘任本部門工作人員，應當按局相關規定執行親屬回避制度。

第七章 待遇

第四十六條 競聘上崗人員從上崗之次月起按規定享受受聘崗位的待遇。

第四十七條 實行競聘任期制后，各崗位人員的職務及其崗級身份和崗位待遇隨每屆任期受聘崗位的變化而變化，職工當屆受聘于管理（專業）崗位即為管理（專業）人員身份，按受聘的管理（專業）崗位享受該崗位級別相應的工資及福利待遇；當屆受聘于操作崗位即為操作人員身份，按受聘的操作崗位享受該崗位級別相應的工資及福利待遇。

各崗位受聘人員的崗位及其崗級身份（職務）和崗位待遇僅在聘期當屆有效，一旦聘期屆滿自然解除。第四十八條 在新一輪競聘期間，管理(專業)人員仍可享受原崗位級別的一切待遇，一旦新一輪競聘結果公布，則按新應聘的崗位及其崗位級別享受相應的待遇。

第四十九條 本系列崗位競聘中落聘的人員在未落實新的工作崗位前（或在轉崗培訓和轉崗安臵期間），凡能保持正常出勤并服從用人單位安排的人員，自用人單位公布本輪競聘結果之日起計算，兩個月內可保留其原受聘崗位的崗級工資待遇；滿兩個月至六個月內的享受待崗工資待遇；滿六個月的轉入下崗職工管理，直至轉崗安臵或按規定解除勞動合同。

第五十條 截止二○○二年六月三十日，凡有下列情況的中層管理人員，經原任免機構批準，可按下列規定處理：

（1）已經按原“兩齡政策”保留科級待遇的人員，仍按原待遇規定執行。

（2）在此前已被提拔并現任科級職務，在本辦法實施后的競聘過程中未被聘為G5或G4級管理崗位的管理人員中，凡年齡男滿55周歲，女滿50周歲，在科級崗位工作滿10年的人員，可以按局和用人單位的有關規定享受原級別的相關待遇；年齡男滿50周歲，女滿45周歲，在科級管理崗位工作滿10年的人員，可以享受原級別的崗級工資待遇，其他待遇的享受標準由用人單位確定。

第八章 附則

第五十一條 本《辦法》由局組織、人事教育部門負責解釋。

第五十二條 本《辦法》自頒發之日起施行。局原已頒發的文件凡與本規定有相悖之處，均按本規定執行。

1.《競聘志愿表》

2.《管理人員陳述答辯評分表》

3.《中層管理（技術）人員聘任(解聘)審批表》 4.《某某集團管理人員（操作工）上崗協議書》 5.《某某集團中層管理（技術）人員聘書》 6.《競聘中層管理（技術）人員民主評議表》 7.《考評小組選票》

8.《關于擬聘任中層管理（技術）人員任前公示的公告》

關于推行全員競聘（爭）上崗的指導性意見

一、推行全員競聘（爭）上崗的意義

1、推行全員競聘（爭）上崗是我局實現可持續發展的內在要求。企業的可持續發展主要取決于企業核心競爭力的提升，而人力資源的競爭優勢是企業核心競爭力的決定性因素。按照某某集團發展戰略，我局將進一步加大結構調整力度，加快港口建設，保持生產持續發展。這些戰略措施的實施，對人力資源整體素質提出了新的要求，我局人力資源結構性調整和人力資源質量提升的任務十分復雜艱巨。推行全員競聘（爭）上崗是激活企業人力資源的重要手段，目的在于通過建立新型用人機制，加快人員有序流動，實現人力資源合理配臵，改善人力資源結構，促進全局生產力水平的不斷提高。

2、推行全員競聘（爭）上崗是我局深化改革的迫切需要。隨著我局改革的不斷深化，勞動人事制度改革已經進入攻堅階段。全局要按照精干、高效原則，簡化層次、科學設崗、合理定員，建立人員能進能出、職務能升能降、收入能增能減的人力資源管理的新機制。推行全員競聘（爭）上崗，旨在徹底打破崗位終身制和干部工人界限，為企業能按照生產發展需要整合人力資源創造政策環境，為我局建立現代企業制度創造條件。

3、推行全員競聘（爭）上崗是不斷完善我局分配制度的重要前提。現代企業分配制度是以崗位責任和工作貢獻為依據而建立的分配制度。我局即將推行的崗位工資制其核心是按崗定薪，即按崗位價值確定各工作崗位的基本工資水平。人員與崗位的配臵只有通過公平的競爭才能做到公平、科學、合理。實行全員競聘（爭）上崗就是為了在人員與崗位的配臵上給每個職工提供自主選擇、平等競爭的機會，在工資分配上體現機會均等，上崗和收入關鍵是靠能力、靠貢獻。從而一方面使企業不斷拓寬選人用人渠道，合理配臵和開發人力資源。另一方面激勵職工樹立競爭意識、愛崗敬業意識，不斷提高職工隊伍的整體素質和企業核心競爭力。

二、推行全員競聘（爭）上崗工作應遵循的基本原則

1、重在建立企業內部競爭機制的原則。實行全員競聘（爭）上崗，根本目的在于引導員工牢固樹立愛崗意識、競爭意識，將不斷提高職業素養變成員工自我需要，進而為員工將自己的愛崗競業意識進一步轉化為職業能力提供一種政策引導和外在動力。

2、全員參與、平等競爭、擇優聘任的原則。除按照規定必須實行選任制的崗位外，凡是符合條件的人員均可申報參加相應崗位的競聘（爭），通過平等競爭實現擇優聘任上崗。

3、公開原則。實施方案、操作程序、崗位標準、競爭結果等所有應當公開的問題，必須采取恰當的方式，讓全體員工人人皆知，堅決杜絕“暗箱操作”。

4、能級相宜的原則。選拔上崗人員要做到量才使用、因事擇人、用人所長、人事相宜。

5、逐級聘任的原則。按照人事管理權限，單位領導先聘任中層管理人員，然后由部門負責人聘任本部門崗位所需人員。

三、實施步驟和工作重點

首次競聘上崗工作從2002年9月25日開始，至12月20日結束。9月至10月中旬，各單位要完成建立組織機構、政策培訓、完成試題庫建設、制定組織機構及定員調整方案、辦理勞動代理相關事宜、制定競聘上崗實施細則等工作。10月至11份按《某某集團管理人員競聘任期制實施辦法》（簡稱《辦法》，下同）組織實施競聘上崗工作，12月20日前，各單位要完成全員上崗協議（聘書）的重新簽定。各階段具體時間安排由各單位自行確定。工作步驟和重點內容如下：

（一）準備階段

1、成立組織機構

各單位要按照《辦法》規定，成立全員競聘工作領導小組、競聘工作辦公室和考評小組。明確職責，搞好協調，落實任務。

2、組織培訓、統一思想

各單位要認真組織公司黨政領導、競聘工作領導小組成員、競聘工作辦公室成員、考評小組成員及組織人事等部門負責人，認真學習王恩德書記《在十屆四次職代會上的講話》、國經貿企改(2001)230號《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》、《某某集團關于深化改革加快發展的若干意見》和《某某集團管理人員競聘任期制實施辦法》，從落實江澤民總書記“三個代表”重要思想的高度，從深化國有企業改革、徹底轉換經營機制、加快我局結構調整、保持可持續發展的高度，全面理解、總體把握建立全員競聘（爭）上崗機制的目的、意義，統一思想，提高認識，為積極穩妥地實施全員競聘（爭）上崗工作打好思想基礎。

3、作好宣傳發動

全局上下統一協調，黨、政、工、團密切配合，采取分層次、逐步深入的方法，組織全體黨員、各級管理人員、職工代表以及全體員工認真學習有關文件，深刻領會推進三項制度改革的重大意義。要充分利用電視、港灣報等宣傳媒體和各單位宣傳陣地，廣泛深入作好宣傳發動，為推進改革形成良好的輿論氛圍。

4、落實全員勞動關系代理工作

實行全員勞動代理制是企業勞動用工管理的新型管理形式，是推行全員競聘（爭）上崗的重要條件。各單位要參照《某某集團企業內部勞動代理制試行辦法》（津港人（1999）162號）的有關規定，向局職工交流中心提出勞動代理申請，提供勞動代理制人員花名冊，并與職工交流中心簽訂內部勞動代理委托協議書。

5、制定競聘（爭）上崗實施細則

各單位按照《辦法》的規定,結合本單位的實際制定實施細則。實施細則的主要內容包括指導思想、管理組織、競聘崗位范圍、任職條件、試題庫建設、競聘程序、待遇、富余人員分流安臵、聘任管理、有關問題的處理等內容。實施細則經本單位黨委（總支）擴大會議通過后（報備局主管部門）實施。

6、作好調整企業組織機構，科學設崗，合理定員工作 各單位結合我局結構調整和本單位的發展規劃，按照精簡、精干、高效,工作滿負荷和最低職務數量原則,調整企業組織機構，科學合理的設臵工作崗位，合理定員，減少管理層次，控制管理幅度，使部門之間和上下級之間責權明確、信息通暢、監控有利、運轉高效。

7、完成題庫建設

試題庫由公共知識試題、專業知識試題和答辯（面試）試題三部分組成。公共知識考試試題庫由局統一建庫，各單位公共知識考試試題從局試題庫中抽取。專業知識考試題和答辯（面試）試題由各單位組織有關人員編制并建立本單位的試題庫。編制試題要堅持政治性、科學性、針對性、實用性、靈活性的原則，實現試題的科學化、標準化、規范化。

（二）實施階段

由于本次全員競聘（爭）上崗是首次進行，而且涉及崗位類別、層級較多，因此各單位、各部門在按照《辦法》規定程序全面組織好全員競聘（爭）上崗工作的同時，應當注意抓好以下主要環節。

1、首先搞好中層管理崗位（指局機關科級、基層單位部門經理、副經理級）競聘。要以《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《辦法》為依據，認真履行程序，特別要注意加強對能力測試、述職答辯、民主測評、組織考察、任前公示等程序環節的把握。中層管理崗位競聘原則上在全員競聘（爭）上崗之前完成。

2、搞好個人申報和資格審核。要將所有待聘崗位及崗位說明書向全體員工公布，由員工對照上崗標準和自身條件自主選擇競聘（爭）崗位。在此基礎上，競聘工作辦公室會同有關部門負責人，對個人申請的擬競聘（爭）崗位的人員進行資格審查，凡明顯不符合競聘崗位條件的人員做其工作建議競聘其他崗位。

3、搞好職業能力測試、陳述答辯和聘前評議。可以按照不同單位、不同崗位、不同崗級、不同專業，分別組織好測試、答辯和民主評價。進行民主評議中要充分聽取群眾意見，并及時作好測試、答辯和民主評議結果的匯總分析。考評小組根據考試、答辯情況及平時掌握的情況進行綜合評議，排序提出聘任建議人選，部門負責人根據建議人選提出擬聘人選并報單位競聘領導小組審批。

4、搞好聘書和上崗協議的簽定。人事部門根據競聘領導小組的審批意見，通知部門負責人并由其通知被聘人填寫《聘任呈報登記表》。單位法人代表與受聘的中層管理（技術）人員簽訂聘書，部門負責人（受法人代表委托）與被聘任人雙方按照有關文件規定簽訂上崗協議書。

（三）收尾階段

1、作好落聘和離崗人員安臵工作。對于在競聘（爭）上崗工作中未被聘任（用）的人員，各單位要組織專門力量分類對其進行崗位適應性培訓。培訓周期原則定為3個月，培訓內容由各單位根據各自情況自行確定。落聘和離崗人員在培訓和轉崗安臵期間的待遇按《辦法》規定執行。培訓期滿，各單位根據需要進行適當安臵。對于不服從轉崗分配或經培訓仍不能勝任工作的落聘和離崗人員，各單位可以按照津港人(1999)4號文件《某某集團下崗職工管理及再就業實施辦法》有關規定進行管理。

2、全面搞好工作總結。各單位要認真總結本單位實施《辦法》的基本情況、主要做法、基本經驗，特別是要對在實施過程中發現的問題進行深入分析，并提出改進意見和建議。在此基礎上，研究制定各級管理人員績效考核辦法，為實施管理人員考核和獎懲打好基礎。

四、有關規定

1、對學歷或職稱不符合《辦法》和相應崗位說明書規定條件的，在個別系統特殊崗位（專業）范圍內，經局批準，凡從事本專業崗位或相近專業崗位工作年限滿10年以上的人員；或學歷和職稱均不符合《辦法》和相應崗位說明書規定條件但從事該崗位或相近專業崗位工作年限滿15年以上的人員，在首次競聘中可申請競聘相應的崗位，一個聘期內仍達不到崗位要求的不能再競聘本崗位。

局機關競聘范圍內所有管理崗位的上崗人員，必須具備規定的競聘條件。

2、各單位應采取積極措施，多種渠道分流安臵落聘人員。對經過層層競聘最終落聘的人員，必須進行轉崗培訓。通過培訓使其取得上崗資格后，安臵到生產一線或多種經營企業，或壓縮部分本單位職工能承擔的勞務用工，以轉崗安臵落聘職工。

除職工個人不服從單位安排外，用人單位對落聘職工未經轉崗培訓和轉崗安臵，不得直接安排其下崗。

3、嚴格執行《某某集團口生產勞務市場化承發包管理實施辦法（試行）》，完善本局內部勞務承發包機制，富余人員較多的單位可將其組織起來承包局內其它單位勞務，發包單位必須優先滿足局內單位的承包要求。

4、操作崗位人員競爭上崗各單位可以結合本單位的實際情況自行決定是否組織實施。

五、有關要求

1、加強領導，精心組織，務求實效。局主管部門要加強指導和監督，協調解決好《辦法》實施過程中的一系列問題。全局各單位、各部門要把貫徹落實《辦法》作為當前轉換經營機制、建立現代企業制度的一項重點工作，認真研究本單位、本部門實際，制定落實方案，精心組織實施，細致處理好各種矛盾和問題。一定要堅決杜絕流于形式，確保工作質量，努力取得改革實效。

2、正確處理好改革、發展、穩定的關系。作為我局深化改革的一項重大舉措，實施《辦法》是在我局多年來始終保持快速健康發展、在新的形勢下續寫新的跨越背景下進行的。改革為我局發展注入了活力，港口的不斷發展為進一步深化改革提供了重要條件。港口職工隊伍的穩定，保證了我局改革與發展不斷取得新的成績。與以往改革措施相比，《辦法》更具有根本性、涉及范圍更廣、實施難度更大。改革成與敗，直接關系我局的穩定與發展。因此，各單位一定要把握大局、穩步推進、保持穩定、務求成功。

3、加強職工的思想政治工作。作為深化人事、勞動、分配三項制度改革的中心環節，實行全員競聘（爭）上崗是一場深刻的經營管理革命，也是一項涉及職工切身利益的重要工作。各單位必須充分發揮企業黨組織和工會組織的作用，調動各方面積極性，有針對性地作好職工的思想政治工作。要引導廣大職工轉變觀念，提高對改革必要性和緊迫性的認識，使職工理解改革、積極參與改革。要重點做好暫時落聘、離崗者的思想工作，幫助他們分析原因,鼓勵他們競聘（爭）其它崗位，為他們接受崗位培訓創造條件。要保障員工的民主權利，實施過程中的一些重大問題，要聽取職工代表的意見。

4、嚴明紀律，加強監督,確保公開、公平、公正性。要增強競聘（爭）上崗工作的透明度,將其至于群眾的監督之下,為平等競爭創造良好的環境。要堅決杜絕、糾正各種影響公開、公平、公正競爭的不正之風,確保競聘工作的順利進行。各級紀檢監察部門要對這項工作全過程進行監督,對工作中出現的違紀行為,要按黨紀、政紀嚴肅查處。

第三篇：華東公司征文

施工企業執行新建造合同準則有關問題的探討

【摘要】2006年2月15日財政部頒發了新的《企業會計準則第15號—建造合同》。新準則對建造合同的確認、計量和相關信息的披露進行了規范，對施工企業的管理與職業判斷提出了更高要求。本文通過分析新建造合同準則的變化內容，闡述了建造合同準則在實際應用中存在的主要問題，并提出建議。

【關鍵字】施工企業；新建造合同準則；問題

為了進一步規范施工企業建造合同的會計核算，便于有關各方更全面、準確地了解建造合同的相關信息，財政部于2006年2月發布了新的企業會計準則體系，對建造合同準則進行了修訂。新的建造合同準則對施工企業建造合同的確認、計量和相關信息的披露進行了規范，在一定程度上更加規范了施工企業的會計行為，提高了會計信息質量，但在具體執行過程中施工企業仍面臨許多難題與困惑，必須正確地研究和解決這些問題，才能確保新建造合同準則順利實施。

一、新建造合同準則修訂的主要內容及與舊施工企業會計制度的區別

在新的會計準則體系中，新準則與舊準則相比，本質上并沒有發生變化，只對準則的體例進行了修訂，修訂的主要內容有：

（一）核算內容。新準則取消了“在一個會計內完成的建造合同，應在完成時確認合同收入和合同費用”的規定。

（二）合同的分立與合并。新準則增加了追加資產的建造內容規定。追加資產的建造滿足下列條件之一的，應作為單項合同：（1）該追加資產在設計、技術或功能上與原合同包括一項或數項資產存在重大差異；（2）議定該追加資產的造價時，不需要考慮原合同價款。

（三）合同成本。新準則只是對合同成本中的直接費用和間接費用作了原則性的規定，同時明確：“合同成本不包括應當計入當期損益的管理費用、銷售費用和財務費用。”該規定意味著對于可以資本化的借款利息能夠計入合同成本。

（四）合同收入與合同費用的確認。新準則增加了“在資產負債表日，應當按照合同收入乘以完工進度扣除以前會計期間累計已確認收入后的金額，確認為當期合同收入。同時，按照合同預計總成本乘以完工進度扣除以前會計期間已確認費用后的金額，確認為當期合同費用”的規定。

（五）信息披露。新準則減少了對當期確認的合同收入和合同費用的金額、合同總金額、應收賬款中尚未收到的工程進度等內容的披露。

與舊的施工企業會計制度相比，新建造合同準則最大的區別是收入確認與工程結算相分離，合同收入是根據合同完工進度采用完工百分比法確認的，另外，建造合同準則要求在合同預計發生虧損時，要計提合同預計損失準備，所以說新建造合同準則能夠更好地體現權責發生制原則、配比原則和謹慎性原則，實時地反映施工企業的經營管理水平。

二、施工企業執行新建造合同準則中遇到的主要問題

（一）可靠估計合同結果存在一定的難度

建造合同的結果能夠可靠估計是運用完工百分比法確認收入的前提，是執行新建造合同準則的一個關鍵問題。對合同結果能夠估計的條件，準則主要從兩個方面進行了規定：1.對合同總收入、未完成合同尚需發生成本的估計和已經發生成本的可靠確認、計量，對于這個規定，施工企業當前面臨兩種情況嚴重影響合同結果的可靠估計：首先，目前我國建筑市場還不規范，有的工程項目合同總價不確定；有的工程項目經常發生設計變更，合同總價變

化較大；還有的工程項目邊設計、邊施工、根本沒有合同總價。有的工程受市價影響較大，難以準確預計合同總成本等。這些實際存在的問題如果處理不好，將影響會計信息的準確性。其次，施工企業的管理水平參差不齊，在一定程度上也影響了合同結果的可靠估計。執行新建造合同準則，不僅與財務部門有關，還需要各部門的配合，才能準確預測合同收入與成本，及時處理工程成本結算，嚴格控制成本支出，然而目前施工企業的管理水平較低，管理手段落后，有可能降低合同成本預測的合理性與準確性。以上兩種情況的問題如不能解決，將導致建造合同實施的前提和核算的結果與實際經營情況相距甚遠。2.對于合同相關的經濟利益能否流入企業的估計，這方面的估計非常困難，經濟利益能否流入施工企業，主要取決于業主的合同履行能力與資金支付能力。

（二）完工百分比法的選擇也存在困難

大部分建造合同的開工日期與完工日期分屬不同的會計，將合同收入和合同成本進行配比，準確地分配計入實施工程的各個會計成了一個重要的問題。建造合同準則規定采用完工百分比法，確定完工百分比有三種方法：實際成本比例法、完成工作量法和實際測定進度法，概括起來分為投入測算法和產出測算法兩大類：1.投入測算法，即按累計實際發生地合同成本占合同預計總成本的比例確定完工百分比，這種方法較為簡單、直觀。但在實際施工中，成本投入與完工程度經常是沒有嚴格的對應關系。比如，有時增加成本不增加進度（如因質量事故增加的返工成本），成本發生了變化，但完工進度并沒有發生變化，以成本投入多少反映完工進度往往會出現偏差。2.產出測算法，即按已完成的工作量占合同預計總工作量的比例或通過實際測定確定完工百分比，這種方法在工程內容一致，施工難度均衡且合同造價變化不大的情況下，簡便且準確性較高。但在實際施工過程中，工程內容一致，施工難度均衡且合同造價相當的情況并不多見。同時，受勘察技術影響，實際施工環境與設計圖紙時常存在偏差，工程變更經常發生，而施工企業的弱勢地位導致出現“先施工后變更”的現象，施工企業在完成合同外工程后，為避免賬面虧損，在業主未批復的情況下對變更工程予以暫估，會給企業帶來很大的經營風險（損益不真實）與稅務風險（多繳或少繳營業稅與所得稅）。

（三）對企業納稅產生一定的影響

由于建造合同準則規定的收入確認時間和確認金額與按現行稅法規定的納稅義務發生時間及計稅依據不同，不僅造成應納稅金額的爭議，而且形成納稅時間上的差異。這主要表現在對營業稅與所得稅的影響上。

1.對營業稅的影響。按照稅法規定，營業稅的計稅依據是業主簽認的工程結算單。而建造合同準則規定的收入是施工單位按照完工百分比法確認的合同收入，不一定取得有關的收入憑證，二者存在時間和金額上的差異，后者按照配比原則計提的“應繳稅金”金額，不能反映納稅的現實義務，造成實際工作上的不方便和誤解。

2.對所得稅的影響。首先，企業主營業務稅金及附加是作為一項費用在企業所得稅前扣除的，對營業稅的影響也必定影響企業所得稅的計算；其次，由于按完工百分比確認的收入與工程結算單的計價金額不一致，形成計算的利潤也不一致，造成應交所得稅的時間性差異；第三，由于變更工程的普遍存在，在變更工程得不到業主的批復時，施工企業已按完工百分比確認的變更工程收入不能收回，會計總收入要小于納稅總收入，多交的所得稅無法退回，給企業造成一定損失；第四，對建造合同損失，建造合同準則要求計提合同預計損失計入當期管理費用，而稅法只允許于實際發生虧損時才能進入當期損益，從應納稅所得額中扣除，而不允許預提的合同預計損失在稅前扣除。

（四）容易產生人為調節利潤現象

新建造合同準則的實施，不僅對施工企業的管理與職業判斷提出了更高的要求，同時也給企業經營者帶來了很大的人為操縱利潤空間。合同結果的估計與完工百分比法的選擇由于

缺少科學的操作規則，更多的是由企業自主決定，因而企業可以以此來達到調節利潤的目的。如果完工百分比采用投入測算法，企業收入不夠時，可加大成本投入，但工程實際進度可能變化不大；如果賬面利潤過多或不夠時，企業可通過調整目標利潤的方法，進行人為調節，導致收入與利潤失真，而施工項目跨、工程量大的特點，使得這種人為操作行為很難被辨認。

（五）合同預計損失的處理存在一定的問題

新建造合同準則規定：合同的預計總成本超過合同總收入的，應當將預計損失確認為當期費用（管理費用）。在施工企業尤其是國有企業中，管理費用是國資委考核國有企業的主要指標及股東所關注的重點指標，按新準則規定的方法處理，存在兩個方面的問題：1.管理費用賬面數不是反映公司管理部門實際支出的費用，有的部分為合同預計損失，導致管理費用賬面數的虛高，不利于考核經營者的管理效率。2.從施工企業項目賬面分析，無法真實地反映項目實際總體的損益水平，在施工項目會計核算體系中，由于施工項目屬于利潤創造的直接中心，所有費用直接計入工程成本，不進行管理費用核算，所以，合同預計損失一般都不反映在項目的“管理費用”科目中，而是將此項損失列入總公司或分公司進行核算，導致項目的損益從賬目分析不完整。

三、施工企業執行新建造合同準則的有關建議

（一）規范建筑市場，提高管理水平

可靠估計建造合同結果，需要從兩個層面解決：1.國家應該加大力度，進一步規范建筑市場，嚴格建設項目的審批，尤其是建設資金來源于到位情況，要通過制訂一系列法律法規來解決建筑市場中長久存在的工程變更問題與工程款拖欠問題，保護施工企業的合法權益。

2.施工企業應提高內部管理水平，積極應對市場變化，借鑒國際會計準則的規定，在企業內部建設一套有效地內部財務預算和報告制度，對合同收入和合同成本的預計數及時進行審議與調整，建立健全公司內部概預算或建造工程概預算、適用的耗費定額、會計核算制度、成本分析制度等，提高測算水平。

（二）合理選擇完工百分比法

新建造合同規定，如果建造合同的結果能可靠估計，應根據完工百分比法在資產負債表中確認合同收入和合同費用。根據施工企業的實際情況，在能夠完善各項成本測算的基礎上，采用投入測算法比較適宜，因為：1.這更加符合施工企業的管理目標，由于投入測算法將投入與產出有機結合起來，通過累計發生的實際成本與合同預計總成本的比例確定完工百分比，有利于對整個項目的成本進行核算與監督，及時發現問題，減少項目風險，并對整個項目的經濟效益進行考核，更加符合目前施工企業普遍實施的施工管理模式。2.更加符合國際慣例，雖然國際會計準則及許多國家規定可用投入測算法和產出測算法兩種方法計算完工百分比，但由于投入測算法更為先進可行，所以被廣泛采用，隨著全球經濟一體化，我國會計改革的目標就是將我國的會計體系完全融入世界的發展軌道，從而實現與國際會計的信息可比。3.對于無效的成本投入（如因管理原因造成的返工成本）在計算完工百分比時可以從合同成本中剔除，以消除對完工進度的影響。

（三）加強企業稅金管理

執行新的建造合同后，企業存在的營業稅及所得稅時間及金額上的差異，是由于收入確認與工程結算分開所帶來的問題。1.對于納稅時間性差異，會隨著工程進度的完成，差異逐漸消失，只是由于納稅時間的前后不一致，會形成一定的資金成本，對此，在確認收入時要進行合理的籌劃，最大限度地減少資金成本。2.對納稅金額差異，我們應慎重對待，應加強變更工程預計的謹慎度，防止將不能實現的變更工程確認為收入交納營業稅及企業所得稅。對于建造合同的執行與稅務上的差異，施工企業的主動權很少，只能是盡量避免，更多是尋

求國家有關部門的協調，減少會計與稅務方面的差異，降低施工企業的稅務風險。

（四）強化企業監督與審計

對于人為調節利潤問題，應主要從兩個方面加強監督與審計：1.上級主管部門、財稅部門、社會中介機構等在規范企業管理制度的前提下，加大對企業的監督檢查與處罰力度，杜絕此類行為的發生。2.企業通過設計激勵性機制和內部審計部門、監事會等企業內部監督機構加大監督力度，避免股東與經營者之間因委托與代理關系，而產生的道德風險問題，同時把企業的經營業績與經營者的收益結合起來，提高會計信息的準確性，減少人為因素的影響。

（五）合理處理合同預計損失

對于合同預計損失的處理問題，建議如下方法：在合同預計總成本超過合同總收入時，對合同預計損失，建議不作為當期費用（管理費用）處理，而是按照完工百分比法，在以后各期按進度計入項目損益，即將合同預計損失按進度分攤于損失發生以后的各期。以這樣的方法處理，項目損益真實地反映了項目實際的盈利水平，并且更加合理，公司的管理費用也真實地反映管理機構的實際支出。

總之，執行新建造合同準則將給施工企業的會計核算帶來前所未有的挑戰，同時也使施工企業的會計核算更好地貫徹權責發生制和配比原則，保證會計信息披露的準確可靠。對進一步深化企業改革和增強企業對市場的適應能力，有著深遠的意義。

【參考文獻】

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計師，2006(10).

第四篇：去年全員崗位競聘工作總結

去年全員崗位競聘工作總結

年月日開始，公司遵循屯河工貿的用人機制，以“雙向選擇、競聘上崗、量才使用、適才適崗”為工作原則，面向全工貿公司員工進行了崗位競聘工作。

此次崗位競聘工作是屯河建材公司從建廠至今規模最大，最為公開、透明的一次競崗工作（競聘崗位達個）。截止月日，公司的競崗工作已全部結束。為總結經驗，發現不足，為明年的競崗工作提供有價值的信息，特將本次競崗工作的成功與不足總結如下：

一、成功之處：、通過競聘上崗，增強了員工的競爭及危機意識。改變員工的擇業觀念：“讓員工選擇自己熱愛的崗位，讓企業選擇最適合崗位工作的員工。”、籌備充分，做了大量的前期準備

工作，如列計劃、規范競聘程序、開動員大會等，確保了會議正常有序地開展。、將公司競聘崗位的設置情況、競聘時間推進表全部公布于眾，并由總經辦統一組織協調，增加了競聘工作的公開、透明度，提高了員工們的參與熱情，競爭激烈程度較以往有了很大的提高，打消了部分職工“競聘只是走過程”的認識。、通過在全工貿范圍內發布競崗信息，吸引了部分其他兄弟公司的員工前來公司參加競聘活動（如總經辦文秘、駕駛員崗位；技術中心總工崗位；型材車間操作工崗位等）。反映出公司一定的吸引力，同時增強了在崗員工的競爭及危機意識。、公司領導的重視及參與，各部門間的相互溝通與協作，是此次競聘工作成功的關鍵因素。、通過此次競聘工作，為公司員工提供了一次展現自我才華的機會、搭建了一個實現自己職業發展規劃的平臺，充分調動了員工的工作積極性。、通過員工競聘發言，公司領導、員工現場提問的形式，給公司領導與員工、員工與員工提供一次互動交流、學習的機會，使每一位競聘者得到了鍛煉。同時讓競聘員工對崗位價值有了進一步的認識，對年的工作目標更加明晰。、對每一位有志出任競聘上崗人員進行了一次全面的摸底，從中發現了一部分平時沒有發現的人才。、通過此次競聘，一定程度上側面反映出崗位薪酬的合理性問題，為我們在年薪酬調整上提供參考。

二、存在不足，有待我們改進的地方：、競聘形式較為單一（只有競崗發言、現場提問兩個環節），不能全面反映一個人的真實水平。建議在今后的工作中可根據不同崗位、根據相應的條件增加相應的測試環節（如崗位技能、專業知識考核、情景測試等）。、競聘打分測評表的分項設置內容

仍需進一步改進，力求能更加真實、準確的反映一個人的真實個性特征。、通過競聘答辯發現公司員工綜合素質水平仍需進一步提高，公司需在今后的工作中多組織一些各種形式的培訓來增加員工的綜合素質水平，為公司快速、可持續的發展奠定良好的人力保障。、員工的競爭及危機意識還是比較淡薄，沒有真正體會到社會競爭的殘酷，許多同志安于現狀，沒有做充分的競聘準備。在年把員工的優化配置工作做為重點工作，在員工每個人心中樹立不進則退的觀念。、駐外機構（如北京分公司）參與競聘人員較少，如綜合管理員兼銷售內勤、設計兼材料預算員、下料工、焊接工、售后服務人員、出納均無人競聘。、除公司領導及打包工崗位外，應競聘人員為人，由于其他特殊原因有人未參加競聘，競聘參加率為。

第五篇：學校全員競聘實施方案

為進一步深化教育人事改革，建立科學規范、公開公平的教師選拔聘任制度，加強和優化教師隊伍建設，促進我縣教育事業發展，根據上級有關文件精神，結合我鄉實際，特制定本實施方案，學校全員競聘實施方案。

一、指導思想

通過全面推行教師競爭上崗和聘任制，深化學校人事制度改革，優化教師隊伍，落實科學發展觀，調動教師工作積極性和創造性，形成充滿活力的競爭激勵機制，為發展優質教育打下堅實基礎。

二、組織領導

學校專門成立學校教師競聘工作領導小組及工作小組。組長： xxx，成員：xxx。領導小組負責制定方案、組織實施、過程監督、結果審定、選拔教師代表參與工作小組的工作。

三、崗位設置

學校共設45名崗位：①中心校有崗37個：行政2名, 財會1名、文印1名,校醫1名，計算機1名，體育1名，英語2名，后勤工作8名，教學崗20名；②幼兒園4名（大班小班各2個）；③村校5名（雷團、流源、所里、城坪、士門、下鄉各1個）。

四、競聘對象

學校全體教職工（每位教職工可選以上其中三個崗位報名應聘（分第一崗位要求、第二崗位要求、第三崗位要求）。

五、競聘順序：

第一輪后勤人員竟聘 → 第一輪村校班主任竟聘

→ 專職教師竟聘 → 中心校幼兒園班主任竟聘

→中心校幼兒園副班主任竟聘→第二輪后勤人員竟聘

→第二輪村校班主任竟聘

競聘程序

（一）召開全體教師大會，進行競聘工作總動員，組織學習《通道縣下鄉明德小學教師競聘上崗方案》、《通道縣下鄉明德小學班主任競聘上崗辦法》；選拔教師代表參與教師競聘工作，學校工作計劃《學校全員競聘實施方案》。

（二）競聘上崗領導小組公示固定崗位和竟聘崗位。固定崗位是由教育局任命或報教育局備案有職務人員的崗位，不在竟聘范圍之內。竟聘崗位是本次全體教職工竟聘的崗位：

1、固定崗位如下：

竟聘崗位如下

（三）教職工根據自己的情況向學校遞交崗位竟聘申請表；

（四）競聘上崗領導小組根據老師的崗位竟聘申請表，審查參加競聘的教師的資格，確定候選人。

（五）全體教職工和學校行政領導依次（按崗位設置順序）對每個崗位競聘人員進行民主測評。

（六）競聘上崗領導小組根據《競爭上崗量化打分細則》給竟聘的老師打分。

（七）競聘上崗領導小組依據<<競爭班主任量化細則>>打的分和學校的實際需要來綜合考慮，依次確定六到一年級、幼兒園、村校的班主任。

（八）如有班主任崗位沒有聘滿，則由竟聘上崗領導小組決定是否在落聘人員中進行第二輪竟聘。

（九）學校在初步確定了班主任人選后，即開展學科教師與班主任雙向選擇競聘上崗工作。學科教師競聘時應明確表明愿意和哪個班主任合作，班主任參與測評、自主組閣，對競聘上崗過程出現的問題，由競聘工作領導小組及有關人員進行磋商，作出微調。

（十）最后競聘工作領導小組根據全體教職工和學校行政領導依次（按崗位設置順序）對競聘人員的測評分數和本人的意愿來確定勤人員的崗位。