第一篇：全員崗位競聘工作總結講話

全員崗位競聘工作總結講話

全員崗位競聘工作總結講話

全員崗位競聘工作總結講話

××××年××月××日開始，公司遵循屯河工貿的用人機制，以“雙向選擇、競聘上崗、量才使用、適才適崗”為工作原則，面向全工貿公司員工進行了崗位競聘工作。

此次崗位競聘工作是××建材公司從建廠至今規模最大，最為公開、透明的一次競崗工作（競聘崗位達××個）。截止××月××日，公司的競崗工作已全部結束。為總結經驗，發現不足，為明年的競崗工作提供有價值的信息，特將本次競崗工作的成功與不足總結如下：

（一）成功之處

通過競聘上崗，增強了員工的競爭及危機意識。改變員工的擇業觀念：“讓員工選擇自己熱愛的崗位，讓企業選擇最適合崗位工作的員工。” 籌備充分，做了大量的前期準備工作，如列計劃、規范競聘程序、開動員大會等，確保了會議正常有序地開展。

將公司競聘崗位的設置情況、競聘時間推進表全部公布于眾，并由總經辦統一組織協調，增加了競聘工作的公開、透明度，提高了員工們的參與熱情，競爭激烈程度較以往有了很大的提高，打消了部分職工“競聘只是走過程”的認識。

通過在全工貿范圍內發布競崗信息，吸引了部分其他兄弟公司的員工前來公司參加競聘活動（如總經辦文秘、駕駛員崗位；技術中心總工崗位；型材車間操作工崗位等）。反映出公司一定的吸引力，同時增強了在崗員工的競爭及危機意識。

公司領導的重視及參與，各部門間的相互溝通與協作，是此次競聘工作成功的關鍵因素。

通過此次競聘工作，為公司員工提供了一次展現自我才華的機會、搭建了一個實現自己職業發展規劃的平臺，充分調動了員工的工作積極性。

通過員工競聘發言，公司領導、員工現場提問的形式，給公司領導與員工、員工與員工提供一次互動交流、學習的機會，使每一位競聘者得到了鍛煉。同時讓競聘員工對崗位價值有了進一步的認識，對××××年的工作目標更加明晰。

對每一位有志出任競聘上崗人員進行了一次全面的摸底，從中發現了一部分平時沒有發現的人才。

通過此次競聘，一定程度上側面反映出崗位薪酬的合理性問題，為我們在××××年薪酬調整上提供參考。

（二）存在不足，有待我們改進的地方

競聘形式較為單一（只有競崗發言、現場提問兩個環節），不能全面反映一個人的真實水平。建議在今后的工作中可根據不同崗位、根據相應的條件增加相應的測試環節（如崗位技能、專業知識考核、情景測試等）。

競聘打分測評表的分項設置內容仍需進一步改進，力求能更加真實、準確的反映一個人的真實個性特征。

通過競聘答辯發現公司員工綜合素質水平仍需進一步提高，公司需在今后的工作中多組織一些各種形式的培訓來增加員工的綜合素質水平，為公司快速、可持續的發展奠定良好的人力保障。

員工的競爭及危機意識還是比較淡薄，沒有真正體會到社會競爭的殘酷，許多同志安于現狀，沒有做充分的競聘準備。在××××年把員工的優化配置工作做為重點工作，在員工每個人心中樹立不進則退的觀念。

駐外機構（如北京分公司）參與競聘人員較少，如綜合管理員兼銷售內勤、設計兼材料預算員、下料工、焊接工、售后服務人員、出納均無人競聘。

除公司領導及打包工崗位外，應競聘人員為×××人，由于其他特殊原因有××人未參加競聘，競聘參加率為××。

第二篇：去年全員崗位競聘工作總結

去年全員崗位競聘工作總結

年月日開始，公司遵循屯河工貿的用人機制，以“雙向選擇、競聘上崗、量才使用、適才適崗”為工作原則，面向全工貿公司員工進行了崗位競聘工作。

此次崗位競聘工作是屯河建材公司從建廠至今規模最大，最為公開、透明的一次競崗工作（競聘崗位達個）。截止月日，公司的競崗工作已全部結束。為總結經驗，發現不足，為明年的競崗工作提供有價值的信息，特將本次競崗工作的成功與不足總結如下：

一、成功之處：、通過競聘上崗，增強了員工的競爭及危機意識。改變員工的擇業觀念：“讓員工選擇自己熱愛的崗位，讓企業選擇最適合崗位工作的員工。”、籌備充分，做了大量的前期準備

工作，如列計劃、規范競聘程序、開動員大會等，確保了會議正常有序地開展。、將公司競聘崗位的設置情況、競聘時間推進表全部公布于眾，并由總經辦統一組織協調，增加了競聘工作的公開、透明度，提高了員工們的參與熱情，競爭激烈程度較以往有了很大的提高，打消了部分職工“競聘只是走過程”的認識。、通過在全工貿范圍內發布競崗信息，吸引了部分其他兄弟公司的員工前來公司參加競聘活動（如總經辦文秘、駕駛員崗位；技術中心總工崗位；型材車間操作工崗位等）。反映出公司一定的吸引力，同時增強了在崗員工的競爭及危機意識。、公司領導的重視及參與，各部門間的相互溝通與協作，是此次競聘工作成功的關鍵因素。、通過此次競聘工作，為公司員工提供了一次展現自我才華的機會、搭建了一個實現自己職業發展規劃的平臺，充分調動了員工的工作積極性。、通過員工競聘發言，公司領導、員工現場提問的形式，給公司領導與員工、員工與員工提供一次互動交流、學習的機會，使每一位競聘者得到了鍛煉。同時讓競聘員工對崗位價值有了進一步的認識，對年的工作目標更加明晰。、對每一位有志出任競聘上崗人員進行了一次全面的摸底，從中發現了一部分平時沒有發現的人才。、通過此次競聘，一定程度上側面反映出崗位薪酬的合理性問題，為我們在年薪酬調整上提供參考。

二、存在不足，有待我們改進的地方：、競聘形式較為單一（只有競崗發言、現場提問兩個環節），不能全面反映一個人的真實水平。建議在今后的工作中可根據不同崗位、根據相應的條件增加相應的測試環節（如崗位技能、專業知識考核、情景測試等）。、競聘打分測評表的分項設置內容

仍需進一步改進，力求能更加真實、準確的反映一個人的真實個性特征。、通過競聘答辯發現公司員工綜合素質水平仍需進一步提高，公司需在今后的工作中多組織一些各種形式的培訓來增加員工的綜合素質水平，為公司快速、可持續的發展奠定良好的人力保障。、員工的競爭及危機意識還是比較淡薄，沒有真正體會到社會競爭的殘酷，許多同志安于現狀，沒有做充分的競聘準備。在年把員工的優化配置工作做為重點工作，在員工每個人心中樹立不進則退的觀念。、駐外機構（如北京分公司）參與競聘人員較少，如綜合管理員兼銷售內勤、設計兼材料預算員、下料工、焊接工、售后服務人員、出納均無人競聘。、除公司領導及打包工崗位外，應競聘人員為人，由于其他特殊原因有人未參加競聘，競聘參加率為。

第三篇：財政局全員崗位目標責任制講話

在局機關推行全員崗位目標責任制

動員會上的講話

（2012年3月21日）

XXX 同志們：

全員崗位目標責任制，說得直白些，就是一個工作框架、一個制度體系。針對的主體是全體干部職工，承載的平臺是工作崗位，主要的目的是落實目標責任，實施的保障是制度約束。建立并實行這樣一項制度，并不是針對哪一個科室或者哪一個人，而是要改變一些根深蒂固的庸懶認識，破除一些墨守成規的丑陋習氣，根除一些積重難返的不良現象，建立一個責、權、利相對等的制衡框架、獎懲機制，充分發揮目標責任考核“指揮棒”、“風向標”、“助力器”的作用，使大家都能各司其職、各盡其責，把大事辦成，把小事辦好，推動財政工作上到一個新的層次，重塑財政干部的良好形象。所以，今天的會議很重要，它不僅決定今后一個時期我們的工作成效，而且還會決定每個人今后的發展。所以，我希望大家都能重視起來，端正心態，找準定位，明確職責，自覺維護制度的約束力，自覺維護框架的完整性，進而 維護局黨組的權威、維護你自己的權益，實現事業發展與個人進步雙贏。下面，我講幾點意見。

第一，要正確認識推行全員目標崗位責任制的重要性

既然推行全員崗位目標責任制是要建立一個相對規范的制衡框架、獎懲體系，引導大家識大體、重大局，本本份份做事，干干凈凈做人。那就說明，我們本來的工作也好、作風也好，還不夠規范，還不夠嚴謹、細致。

一是不講體統。體統，字面上來理解，是指體制、格局、規矩等。但是，作為共產黨員、國家干部，我認為體統最嚴肅的釋義是大局，就是要講黨性、顧大局，重品行、作表率；就是要時時牢記職責使命，事事顧全大局影響；就是要自覺維護局黨組的權威，自覺維護財政局的形象。但是，在現實工作中，我們在這一方面做得并不夠好。有的同志事事首先考慮個人利益，對于局黨組的決策、分管領導的安排，軟抵硬抗，久拖不辦，甚至歪曲上級的決策意圖；有的同志不研究自己的工作，總盯著別人出錯，看笑話、說風涼話；有的同志自作聰明，不潛心工作，耍眼前花、賣嘴皮子；還有的同志認為工作是為領導做的，不思考、不創新、不負責，寫點東西浮皮潦草，出個數據丟三落四，等等。這不是言過其實，都是實實在在存在的現象，大家捫心自問，自己身上是不是有這樣的情況。

二是不講原則。如果說體統是意識形態范疇的東西，是大家對大局的認識、對大局的把握。那么，原則就是剛性的要求，就是大到《黨章》、小到工作守則等方方面面的規章制度，是不可逆、不可違背的。意識形態方面認識不深、把握不準，有自身素質的原因。但是剛性要求上的屢屢“越位”，完全是態度的問題。大的方面來說，有的科室衙門作風嚴重，對基層群眾橫眉冷眼，門難進、臉難看，對服務對象吃、拿、卡、要，不給好處不辦事、給了好處亂辦事；有的同志拜金主義嚴重，交友、做事利益至上，傍大款、傍領導，工作面前焦頭爛額，酒桌之上眉飛色舞；有的同志安于現狀，精神萎靡，混一天算一天；個別同志懶惰成性，好逸惡勞，對工作推三撿四。小的方面上，個別同志作風散漫、形象邋遢、語言粗魯；部分同志紀律松弛，隨意遲到早退，經常借故不上班；個別同志把心思用在炒股、上網聊天交友上。特別是我們實行人臉識別系統簽到以來，部分同志成了“走讀式”的干部，按時簽到、簽退，中間卻溜號上街。還有的是事前不請假，事后補假條。全員崗位責任制要把這些問題都統籌進去，一年內請事假或病假累計達到一定天數，要扣除一定的獎金直至全部扣除。三是不講和諧。和諧，是指配合得協調、適當。配合是一種手段或方式，協調、適當是配合的一種良好狀態，它們都是為實現目標服務的。對于一個機關來說，和諧就是機關內人與人之間和睦相處、團結共事，科室之間相互支持、默契配合，人與所在科室及機關之間相互依存、密不可分；機關與外部環境融洽聯通，整個機關政通人和、制度健全、風正氣順、運轉有序、思進向上、生動活潑、蓬勃發展，機關的一切工作配合得協調、適當，行政活動順利開展，整體目標圓滿實現。就我們目前的狀態看，絕對談不上真正的和諧，表現最突出的就是缺少配合意識。個別科室與其他科室條塊分明，不互動、不配合，各干各的，甚至連個文件都發不到對方桌上；個別人員與其他同志不溝通、不協作，需要協同辦理的工作，你推我擋，互相扯皮、踩腳后跟。還有的同志聽不得不同意見，心胸狹窄，自以為是，和誰都搭不對調；還有個別同志對工作不研究、不思考，熱衷于拉圈子、搞團伙，看似一團和氣，卻妨害了整個大局。作為一個有200多人的大單位，這樣下去，我覺得是非常危險的。

四是不講效率。效率是一個部門、一個單位綜合水平最直接的體現，深層次地反映這個單位領導班子的號召力、黨員干部的基本素質和團隊意識等要素。那么，我們的效率如何？我認為，還存在不少的問題。有的科室，對局黨組交辦的事情，不是頂著不辦，就是偷換概念，“硬指標”變成了“軟著陸”，而且是一拖再拖，標準一降再降；有的同志平時不注重學習提高，對安排的具體工作無從下手、無處著力，今天的事情拖到明天，明天的事情拖到下周，最后一事無成。尤其是年輕同志，一定要杜絕這種習慣；有的同志無論大小工作，不是找上家，就是找下家，增加了工作環節，降低了工作質量;還有的同志不知道出于什么目的，無論領導安排的工作還是群眾來辦理的業務，都磨磨蹭蹭，等等，可以說千奇百怪，各有“千秋”。

上述這些問題，雖然在去年的紀律作風集中整頓中，有了明顯的改進，但是仍然不夠徹底，而且隨著紀律作風集中整頓的完結，一些陋習又開始有所回頭。實行全員崗位目標責任制，就是要通過制度的落實，來制衡這些不該發生的事情，形成一個新的、良性的工作體系。這也是我們今年部署開展“基層組織建設年”、“作風建設年”和“制度建設年”活動的一個重要原因。希望大家高度重視，深刻領會，嚴格遵守，真正把這項制度不折不扣地貫徹執行下去。這里強調一點，如果有哪一個人沒有按這個要求完成好本職工作，或者突破了制度框架內的某條“紅線”，局黨組將嚴格按照規章制度 執行。

第二，要抓住全員崗位目標責任制的基本要求 通過實施全員崗位目標責任制，改進一些不足，去除一些陋習，形成良性機制，最重要的是要找準結合點和切入點。我認為，這個結合點和切入點就是落實。要想抓好落實，必須處理好以下三個關系，這也是推動全員崗位目標責任制健康運轉的基本要求。

一要處理好上與下的關系，做到有令必行，上下照應。堅持目標和責任的統一，就是要不折不扣落實局黨組、分管領導和科長的工作要求，做到不變通、不打折、不抵拖。一是堅決貫徹局黨組的決策。崗位目標責任是對省廳目標任務和市委、市政府重點工作的分解，都是剛性的，是要拿出精品的硬指標，沒有變通的空間。局里對這些鋼性目標的分解也是綜合考慮了科室的職能和人員配臵的，無論責任落實到哪個科室、哪個人頭上，都是有科學依據的。可以說“一個蘿卜一個坑”，這必然要求你必須達標，不能降低質量。這一點，是沒有商量余地的。二是不能憑個人好惡做工作。不能說符合自己胃口的工作就抓一抓，不符合的就丟在一邊不管；也不能因為自己對這項工作感興趣就緊抓不放，對不感興趣或不了解的工作就敷衍塞責。特別是科室負責人要積極主動地與分管領導做好對接、溝通工作，堅持多請示、常匯報，保證執行命令不走樣，落實責任不出錯。分管領導安排的工作，要在第一時限內無條件地堅決快速執行。這里還要強調一點，就是要做好與省廳對口處室的溝通交流工作，我們每位同志一定要明白：你們與省廳各處室的工作關系搞得好不好，不只是你自己行為能力水平的體現，更反映我們XX財政局的管理水準、團隊素質，希望所有同志都要提高這方面的認識。

二要處理好“大”和“小”的關系，做到以大統小，小中見大。大事和小事是相互聯系、密不可分的，因此，首先要抓大放小，分清主次。現實工作千頭萬緒，要抓的事很多，但對于事關全局的目標責任問題，必須集中精力抓緊抓好；而對于一些事務性的工作，首先是不能影響重點工作，然后再做精、做細。其次要小中見大、注意變化。只顧大事，只講大道理，不重視解決具體的現實問題，以大代小，必將導致工作“掛空擋”，起不到應有的作用。應該看到有些小事隨著時間、地點、條件的變化，也會變為大事。因此必須善于小中見大，既要抓重點，又要“彈鋼琴”，根據一個人、一件事、一個單位、一個部門的情況，具體抓好落實。比如說，我一再強調的調研信息宣傳工作，就是這個道理，就是要培養大家以小見大的能力，培養大家發現問題的敏銳性，使大家在改進工作方法的同時，向外界傳出正面的、主流的聲音，讓全社會都知道我們不是只會撥款、花錢，而是在推進轉型跨越發展、服務“幸福XX”建設以及保障和改善民生等方方面面，也做了大量富有成效的工作。

三要處理好“動”和“靜”的關系，做到靜中見動，動靜相宜。一是抓好靜態指導和動態檢查的有機結合。局領導要加強對所轄科室的指導，科室負責人要加強對科員的指導，同時要對重點工作、難點工作實行跟蹤檢查，以保證崗位目標責任全落實，避免工作出現大的起伏波動。二是抓好“殲滅戰”和“持久戰”的有機結合。在工作紛繁復雜的情況下，要突出每個時期、每個階段的重點，既要集中精力打好“殲滅戰”，掀起抓階段性重點工作的高潮；又要打好“持久戰”，不懈抓好需要長期推進的具體工作，使階段性工作落實和長期任務落實相結合。比如說，關鍵時期要集中人員、集中精力抓好預決算、年終組織收入等重點工作，平時要抓好業務辦理、組織學習等日常工作，要動靜結合、有張有弛，既保證重點工作不出錯，又保證日常工作有條理，同時還要帶好自己的人，讓他們的認知水平和執行力有明顯提升。

第三，要賦予全員崗位目標責任制以生動內涵 為什么要賦予它生動內涵？假如，我們的全員崗位 目標責任制始終是一個版本、一套指標，不能圍繞中心、與時俱進，那它就會失去應有的活力和生命力。不僅起不到應有的作用，甚至可能會流于形式，引起爭議。所以，只有給全員崗位目標責任制以多維的內涵，才能讓它更全面、更富張力和活力。指標性的內容大家會后多學習下文件，這里我主要說說其他重要工作。

一要突出“基層組織建設年”活動。“基層組織建設年”是中央確定的一項重大活動，在十八大召開前開展這樣一項活動，主要是為了引深創先爭優活動，全面系統地加強黨的思想建設、組織建設、作風建設、制度建設和反腐倡廉建設，進一步增強各級黨組織的創造力、凝聚力和戰斗力。按照市委的要求，我們開展這項活動的重點，主要是要按照《中國共產黨黨和國家機關基層組織工作條例》要求，進一步規范機關黨組織的組織生活，豐富黨員的日常活動。按照走在前、作表率的要求，引導全體黨員在服務中心工作中找準定位、發揮作用。黨辦已經制定了初步的方案，里面提出的“三走三知三轉”（即：走社區、知社情、轉作風，走農村、知民情、轉方法，走企業、知企情、轉職能）和“三個一批”（即：為企業解決一批難事，為群眾辦好一批實事，培育一批示范典型）活動很生動，也很有實踐意義，希望各支部、各科室都能認真研究落實，并與業務工作 進行有效地對接。考核辦也要抓好相關制度的配套和活動的跟蹤督查，確保活動取得實效。

二要突出“作風建設年”活動。“作風建設年”是局黨組確定的兩項重點活動之一，主要目的是改進長期以來形成的、有悖財政工作科學發展的不良作風、不良習氣，重點是剛才說到的“四個不講”。這也與保持黨的純潔性學習教育活動的目標要求是殊途同歸的。希望從班子成員到科室負責人都重視起來，從你自身以及所分管的科室、所分管的工作中，找出最薄弱的環節，實事求是地進行剖析整改，力爭使分管科室及工作在方方面面有一個較大的改觀。特別是領導干部必須以身作則、率先垂范，要求同志們做到的自己首先做到，要求同志們不做的自己堅決不做，為全體同志樹榜樣。

三要突出“制度建設年”活動。這是局黨組確定的另一項重點活動。可以說，它與“作風建設年”活動既是一個有機的整體，又有互為的補充，用制度的形式改進作風、強化規范、問責行為，是鞏固作風建設的有效手段。領導班子成員要指導分管科室圍繞作風建設中查找到的薄弱環節，制定行之有效的規章制度，并保證制度的針對性和約束力。基本要求是每個科室至少制定一項切合實際的規章制度，用以指導今后的工作。成熟后的制度要上報黨辦，匯總形成長效機制。尤其是窗 口單位和科室必須抓住群眾反應強烈的關鍵崗位、重點工作和重要環節，制定、修訂、清理、配套系統的、切合實際的制度章程，將責任細化到人，杜絕吃、拿、卡、要和推諉扯皮現象的發生。

四要突出學習教育。學習是我們增長才干、提高素質的重要途徑，是做好各項工作的重要基礎。不學習就會落后，甚至被淘汰。大家必須有“等不起”的緊迫感,“慢不得”的危機感,自覺勤奮地學習。一方面，要以保持黨的純潔性學習教育活動為契機，加強理論、政治、道德、作風和紀律修養，努力做到忠于職守、公道正派、率先垂范、境界高尚。一方面，要以落實重點工作為切入點和著力點，抓好業務知識的學習。特別是年輕同志要潛心學習，鉆研業務，爭取早日成為行家里手。黨辦要從強化學習形式、學習效果等方面，探索創新方法，進一步濃厚機關的學習氛圍，鞏固學習成果。特別要針對部分干部尤其是年輕干部工作不熟、業務不精的實際，抓好辦班培訓，幫助他們盡快適崗履職。考核辦要著手研究行之有效的考學制度，從學習筆記、心得體會、調研文章、業務比武等方面，循序漸進地制定一些硬約束，為全員學習提供制度支撐和保障。

五要突出信息調研宣傳工作。這是一個老生常談的話題了，再次拿出來點一點，主要還是想引起大家的足 夠重視。大家不要把這項工作簡單的看成是辦公室、研究室的工作，要把它當作是自己總結好的經驗、創新工作方法、改進薄弱環節的有力抓手。特別要開展好工作調研，在調研中學習方法、創新思路，在調研中研究問題、明確目標，在調研中改進方法、推進工作。上次財政信息宣傳座談會上，我就強調過，今后無論是縣區還是科室，如果調研信息宣傳工作上不去，業務工作再好也不考慮評優表彰。這是剛性要求，希望大家真正重視起來。下一步，考核辦要把季度通報制度執行好，包括《XX月刊》的通報，年底我們將以這兩個渠道來統計各家的分數。

第四，要確保全員崗位目標責任制的實施效果 落實全員崗位目標責任制，是我們強化管理、提升效能、重塑形象的一次重要契機，更是我們提升財政工作規范化、科學化、精細化水平的有力舉措。希望大家都高度重視，主動融入，把這項工作扎扎實實地開展起來。一方面，考核辦要堅持公開、公正、公平，做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，不負局黨組的重托和同志們的信任；另一方面，各科室和全體人員要提高認識，擺正位臵，積極配合考核工作，盡快落實考核辦的辦公場所，高標準提交考核個性目標，確保全員崗位目標責任制順利實施，并取得實實在 在的成效。

一、工作效能明顯增強。黨員干部的黨性意識、奉獻意識和崗位意識進一步增強，創新本職工作、解決疑難問題和綜合協調能力進一步提高；機關各項規章制度健全完善，執行有力，用制度管錢、按制度辦事、靠制度管人的效能建設長效機制進一步形成；圍繞目標，任務明確，分工合理，各司其職，人力資源得到最佳的整合，始終保持一種鼓舞全體干部職工想干事、會干事、快干事、干成事的工作機制和環境；科學的激勵機制充分發揮作用，獎罰分明原則讓人心悅誠服、熱情高漲、干勁倍增，一切積極因素得到充分激活。

二、工作作風明顯改善。干部職工的思想境界和認識水平明顯提高，責任意識、大局意識進一步增強；科室利益服從整體利益，科室目標有機統一到全局目標之中，并能最大限度地服務于全局目標；機關干部精神狀態明顯好轉，工作士氣明顯提振，首辦負責制、AB崗制等制度執行良好，“門難進、臉難看、事難辦”的現象得到有效遏制；全體機關工作人員宗旨意識進一步增強，服務基層、服務企業以及服務群眾的能力和水平明顯提高。

三、工作業績成效顯著。財政支持轉型跨越發展的力度進一步增強，在促進經濟結構調整、推進“XX之 城”建設上作用突出；全市可用財力明顯提高，重點支出保障有力，改善民生成效明顯；科學理財水平進一步提升，財政投資進一步合理，財政資金監管進一步強化；部門預算工作水平進一步提升，財政資金事前、事中、事后全程監控有力；人、車、會、話等一般性支出得到進一步的抑制壓縮，全市財政一般性支出實現“零增長”；財政融資工作進一步發力，為城市建設重點工程提供有力支撐。

四、機關形象明顯提升。學習型機關創建成效明顯，愛學、善學、勤學的氛圍進一步濃厚；創先爭優長效機制初步形成，比學趕超成為一種基本方法和價值取向；工作方式有效轉變，服務大局、服務基層、服務群眾的主動性進一步增強；調研信息工作得到有力提升，社會影響進一步扭轉和擴大；窗口單位服務水平顯著提高，群眾滿意度增強；紀律松弛現象得到遏制，上班時間干與工作無關事情的現象明顯減少，機關管理日趨規范。

第四篇：崗位競聘工作總結

沉寂了有一周的時間，下定決心召開全處會議，對公司精編優化崗位競聘工作進行總結。

已經接連有幾個夜晚難以入睡，一直在思考如何對此項工作進行講評，始終心亂如麻，總難以理出頭緒，一直在拖延。擺在自己面前有許多個第一次，不知道怎樣是對、怎樣是錯……

上任以來第一次召開全處大會，竟然是宣布員工因pk十幾個人要內退和待崗學習，對于大家來說這不是好消息，我肯定也會被大家厭惡。

任處長以來面臨的最大一次挑戰，自己雖然鼓足了勇氣，想將事情處理穩妥，但是面臨的困難依然難以估計。

第一次講評，沒有類似工作的經歷，不知道語言表達能否到位，能否獲得大家的認可，能否得到老同志們的理解。

這個會議，沒有領導支撐、沒有班子成員墊場，怎么說，說什么，說到什么效果，是第一次。

七十幾雙眼睛認真地聽我說，心里在轉念著“理解、認可、同意、做作、怨恨、反對、抵觸、悲傷……”，在這么多復雜情緒下展示自己，控制會場也是第一次。

……

今天情緒的確不好，宣布結果并對整個考核過程進行了講述，目的是向所有員工傳達一個信息：此項工作堅持了“公平、公正、公開”，排除了人為因素的干擾，嚴格按照考核成績，由高到底擇優錄取，經得起員工的監督和考證。以避免因不了解考核過程而過度猜疑，引起更多員工的不安定情緒。

在說到老同志，尤其退居二線的干部對此次工作很理解、很支持時，有幾位老同志哽咽了。有人認為我是“手拿大刀砍人，左一個、右一個”，我說理解和容許，畢竟老同志面臨回家心情更難受。我說對于老同志，長年相處當然有深厚感情驗收割舍。突然間一種莫名的情緒，使自己很激動，哽咽無聲，久久難以平靜，會場沉默、寂靜的沒有一絲聲響，我低頭不語，大腦開始一片空白，不知道下來應該說什么。會場內七十幾雙眼睛緊盯著我，有老同志哭泣了，有人眼睛濕潤了，我咬著筆桿，足有三分鐘，竭力使自己歸于平靜。

之所以哽咽，我回想起來，多半原因是因為老同志們經歷了殘酷pk淘汰競爭后的同情、無奈以及長期共事感情的不舍，另外有一部分原因是在此項工作中，自己經受了巨大的壓力，為了搞好pk工作花費了很多的心思，尤其是承受了來自公司領導、客戶、朋友各方面人情世事關系干擾帶來的更大壓力。其中包含更多的不易和艱辛。

下一步要安排與內退員工進行思想交流和貼心交談。從功績、奉獻精神上給予老同志更多的肯定和認可，幫助做好思想平復工作，希望他們能夠心態平穩、安心比較滿意的回家休息。同時也要求，錄用的員工對于老同志要給予充分的尊敬，pk下崗，不是老同志能力不行，而是pk考核考的是未來潛在表現，不是過去的業績貢獻。公司設計的考核程序本質就是突出年輕人。

寫到這里，不由反思，不能懈怠，必須積極進取、努力學習，不斷完善自己，才能確保不被工作淘汰，才能適應工作需要。

加油，加油，再加油！

第五篇：全員競聘實施辦法

某某集團管理人員競聘任期制實施辦法

第一章 總則

第一條 為深化企業內部用人制度改革，合理配臵人力資源，建立與社會主義市場經濟體制和現代企業制度相適應的現代企業用人制度，根據國經貿企改（2001）230號《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》和津港企［2001］55號《關于印發<某某集團關于深化改革加快發展的若干意見>的通知》等文件精神，遵照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的有關精神，結合實際制定本辦法。

第二條 競聘任期制是指企業及其管理人員按照崗位設臵和崗位要求，實行公開招聘、公平競爭、雙向選擇、擇優聘用、任期考核、屆滿自然解聘的用人制度。

第三條 企業實行管理人員競聘任期制，旨在深化完善競爭、激勵機制，打破干部終身制和干部、工人身份界限，拓寬選人用人渠道，合理配臵和開發人力資源，激勵職工樹立競爭意識、愛崗敬業意識，不斷提高職工隊伍的整體素質和企業核心競爭力。

第四條 實行管理人員競聘任期制，應當遵循下列原則：

1、黨管干部的原則。

2、任人唯賢、德才兼備的原則。

3、群眾公認、注重實績的原則。

4、平等、公開、競爭、擇優的原則。

5、能級相宜的原則。

6、逐級聘任的原則。

第五條 本辦法適用于局屬各單位，局屬各單位興辦的國有和集體企業、國內聯營企業和中外合資企業的我方派入人員可參照執行。

第二章 組織機構

第六條 競聘工作領導小組是本單位競聘工作的組織領導機構，其成員由黨、政、工、團領導、組織、人事、紀檢、監察等部門負責人組成,單位黨政主要領導任組長。

第七條 競聘工作領導小組主要職責是：審定本單位全員競聘上崗的實施方案并組織實施；制定本單位組織機構和崗位設臵及定員方案，報局審批；向單位黨委推薦擬聘中層人選；審定一般管理崗位聘任人選；審定本單位專業考試試題庫；協調處理競聘過程中的重大事宜。

第八條 競聘工作領導小組下設競聘工作辦公室。競聘工作辦公室設在組織或人事部門并在競聘領導小組的領導下開展工作。

第九條 競聘工作辦公室的主要職責是：根據上級有關文件精神，擬定本單位競聘上崗的實施方案；提出本單位組織機構和崗位設臵及崗位職數方案，協調落實競聘工作；組織人員編制試題庫；搞好競聘人員的資格審查；協助部門負責人做好聘任工作。第十條 各單位原則上要設立考評小組，該考評小組在本單位競聘工作領導小組領導下和競聘工作辦公室的指導下開展工作。考評小組成員主要由本單位管理和專業技術專家及職工代表等方面人員組成，一般不少于七人。

第十一條 考評小組的主要職責是：做好本單位專業試題庫建設；負責競聘工作中考試、閱卷、答辯工作；按崗位說明書等要求,提出勝任本崗位建議人選名單。

第十二條 考評小組的考評工作實行民主評議,成員充分發表意見,在發揚民主的基礎上,對競聘該崗位人員進行排序提出推薦意見。

第十三條 各單位的競聘工作領導小組、競聘工作辦公室、考評小組為常設機構（其成員為兼職），按各自職責負責本單位競聘上崗的常規工作。

第三章 崗位及其職數的配置

第十四條 實行競聘任期制的崗位范圍是：全局黨、政、工、團各系統除按規定要求選舉產生的崗位及管理系列G6及其以上級別的崗位以外的所有崗位。局屬各單位（處室）應嚴格按照局核定的崗位、規定的職級及其下達的職數確定競聘崗位及其職數。

第十五條 凡屬實施競聘任期制范圍的崗位，原則上應實行競聘上崗。未實行競聘上崗的管理崗位，經黨委研究按照規定程序聘任，但必須實行任期制。第十六條 中層管理崗位是指管理系列G4和G5級崗位。第十七條 打破工人、干部界限，凡具備相應崗位條件的在冊職工均可申報競聘相應的管理崗位或本單位所設的專業系列崗位。

第十八條 局機關和局屬各單位各級管理崗位和專業系列崗位職務任期屆滿競聘或崗位出現空缺需補充人員時，原則上在本單位范圍內公開競聘。對某些專業性較強的個別崗位，本單位又無合適人選的經局主管部門批準，也可在全局范圍內公開招聘。極個別的重要特殊崗位（一般應是G4級、Y5級、C7級和L5級及其以上級別的崗位）經局批準，也可面向社會公開招聘。

第十九條 由于改革和發展需要新增崗位、需補員的崗位或新建單位的所有管理崗位，必須采取公開競（招）聘形式配備上崗人員。新建單位各崗位的公開招聘，應通過局主管部門和局職工交流服務中心，在全局范圍內公開招聘。新分配大學生實習期滿，必須通過公開競聘方式正式上崗。

第二十條 凡經局主管部門批準在全局范圍內實施公開招聘而被新的用人單位錄用的人員，原用人單位應積極配合給其辦理相關調動手續。

第二十一條 局屬單位中層管理人員職數原則上按各單位管理人員總數的1：4比例設臵，一般管理部門正、副部門經理的職數設臵比例為1：1；部門人數在15人以上的部門經理級職數可設一正兩副。局機關處室中層管理崗位職數原則上按本處室定員人數1：2的比例設臵。特殊部門（指兩級機關）職數需要突破的，黨群部門由局組織、人事部門與相應的主管部門協商后根據工作需要下達相應職數；行政部門由局人事教育處與相應主管部門協商后下達相應職數。

第二十二條 特殊行業單位崗位設臵實行雙軌制，即既設管理系列又設專業系列，但其所設的專業系列崗位，是獨立于管理系列以外的專業崗位。對該類單位的人員，其所屬的崗位系列原則上實行單軌制，即就某一員工而言，原則上不得同時具有管理系列崗位和專業系列崗位的雙重任職身份，兩者只能從其一。嚴禁管理系列職務兼任專業系列職務，嚴禁引航系列Y3級及其以下、船員系列C5級及其以下、醫療系列L3級及其以下專業崗位職務兼任管理系列崗位職務。同時，對除此以外的個別因工作需要確需由專業系列崗位職務兼任管理系列崗位職務的，其日常工作職責必須以專業系列崗位為主，同時只能由級別相對較高的專業系列崗位職務兼任級別相對較低的管理系列崗位職務。其中，中層及其以上的專業崗位（主要是指Y4、C6、L4等級及其以上等級的崗位，下同），其職數由局主管部門根據實際工作需要與用人單位核定，其職級層次與管理系列中層及其以上的崗位無可比性，更無互通性，不得與管理系列的職數混用。其中，由較高級專業崗位職務兼任較低級管理崗位職務的，按其所在的崗位和兼任的崗位分別計算占用職數。

第四章 上崗人員基本條件

第二十三條 中層管理崗位和中層專業崗位上崗人員的基本條件：

（1）堅決貫徹執行黨的路線、方針、政策，具有履行職責所需要的馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論的水平，認真實踐“三個代表”重要思想。自覺遵守黨和國家的法令、法規和局、本單位各項規定。能夠運用馬克思主義的立場、觀點和方法分析、研究、解決實際問題；堅持講學習、講政治、講正氣，經得起各種風浪的考驗。

（2）堅持解放思想，實事求是，與時俱進，開拓創新，注重調查研究，能夠把黨的方針政策同本單位、本部門的實際相結合并卓有成效的開展工作，講實話、辦實事、求實效、反對形式主義，善于開創工作的新局面。

（3）有強烈的事業心、責任感，愛崗敬業，勤于思考，工作有思路，并取得較好成績；

（4）具備勝任本崗位工作的文化水平和專業知識，具有較強的口頭表達能力、公文寫作能力和組織協調能力；

（5）認真執行廉政制度，正確行使人民賦予的權力，具有艱苦奮斗的精神，以身作則，廉潔自律，品行端正，作風正派，辦事公道、講求民主、團結同志，顧全大局，具有高度的組織紀律觀念和道德水準；

（6）對于實行執業資格制度必須持證上崗的管理（專業）崗位，應取得相應的執業資格證書；

（7）身體健康（管理系列人員年齡原則上男55歲以下，女50歲以下），能堅持正常工作。第二十四條 部門經理級崗位管理人員的必要條件：（1）具備第二十三條規定的基本條件；（2）在部門副經理級管理崗位工作二年以上；（3）具有大學專科及其以上文化程度和聘用崗位要求的專業知識和工作能力；

（4）具有本專業（系列）中級及其以上專業技術職稱資格。

第二十五條 部門副經理級崗位管理人員的必要條件：（1）具備第二十三條規定的基本條件；

（2）一般應具有在G3級管理崗位或Y3、C5、L3級專業崗位三年以上工作經驗，一年以上基層工作經歷；

（3）具有大學專科及其以上文化程度和聘用崗位要求的專業知識和工作能力；

（4）具有本專業（系列）助理級及其以上專業技術職稱資格。

第二十六條 對技術密集型單位或專業性較強部門的副經理級和經理級中層管理崗位管理人員，除分別具備第二十四條、第二十五條規定條件外，還必須具備本科學歷和中級及其以上專業技術職稱資格。

第二十七條 中層專業崗位人員的必要條件：（1）具備第二十三條規定的基本條件；

（2）具有本專業（系列）專業技術崗位或管理崗位十年以上的工作經驗；

（3）具有大學本科及其以上文化程度和聘用崗位要求的專業知識和工作能力；

（4）具有本專業（系列）高級及其以上專業技術職稱資格。

第二十八條 中層以下管理崗位和專業崗位上崗人員的基本條件：

（1）自覺貫徹執行黨的路線、方針、政策，自覺遵守黨和國家的法令、法規和局、本單位各項規定,具有一定的政策理論水平，原則性強。能夠自覺維護黨和國家及職工群眾的利益；

（2）品行端正，以身作則，廉潔自律，作風正派，辦事公道、團結同志，顧全大局，具有較強的事業心、責任感和高度的組織紀律性；愛崗敬業，勤于思考，工作有一定思路，并取得較好成績；

（3）具備勝任本崗位要求的文化水平和專業知識，具有一定的口頭表達能力、公文寫作能力和組織協調能力；

（4）堅持實事求是，注重調查研究，講求工作效率，富有改革和創新精神；

（5）實行執業資格制度必須持證上崗的管理（技術）崗位應具備相應的執業資格證書。

（6）身體健康，能堅持正常工作。

第二十九條 G3級管理崗位人員（一級科員）的必要條件：

（1）具備第二十八條規定的基本條件；

（2）具有大學專科及其以上學歷，本專業（系列）助理級及其以上專業技術職稱。技術密集型單位和專業性較強的部門須具有本科以上學歷，本專業（系列）中級以上職稱；

（3）具有在G2級管理崗位或在基層隊站領導崗位三年以上工作經驗。

第三十條 G2級管理崗位管理人員（二級科員）的必要條件：

（1）具備第二十八條規定的基本條件；

（2）具備本專業（系列）助理級及其以上專業技術職稱；（3）具有大學本科畢業一年以上或大學專科畢業二年以上工作經歷。

大學專科以下學歷畢業，具有在G1級管理崗位三年以上或基層隊站領導崗位二年以上或操作系列崗位八年以上工作經驗。

第三十一條 G1級（辦事員）管理崗位管理人員的必要條件：

（1）具備第二十八條規定的基本條件；

（2）具有本專業（系列）初級及其以上專業技術職稱。（3）具有中專（高中）或技校畢業及其以上學歷。（4）具有大學專科畢業—年以上或中專（高中）、技校畢業在基層隊站領導崗位一年以上或操作系列其他崗位五年以上工作經歷。

第三十二條 以上第二十三條至第三十一條所列崗位條件分別為各崗級上崗人員必須同時具備的條件。除此以外，各用人單位在不違反局統一規定的前提下，可根據本單位的實際情況，制定必要的補充條件。

第五章 競聘程序

第三十三條

各單位按照管理權限，首先組織實施中層管理（專業）崗位管理人員競聘工作，再組織實施一般管理（專業）崗位競聘上崗工作。

第三十四條 管理（專業）崗位競聘上崗一般應履行以下程序：

1、制定方案

各單位根據本單位的崗位及其職數設臵和管理人員隊伍情況，研究制定競爭上崗的實施方案，內容包括組織領導、競聘崗位范圍、任職條件、方法程序、時間安排等。實施方案須經本單位黨委（總支）擴大會議討論審議，并報局主管部門備案。

2、組織動員

召開職工大會向職工宣講改革用人制度實行競聘上崗的目的、意義、方法、步驟；組織職工認真學習本單位競爭上崗的實施方案、崗位說明書及相關的配套政策；公布競聘崗位名稱、職數、上崗條件、崗位職責、崗位權限等。

3、個人申報

每名職工根據公布的招聘崗位及其上崗條件要求，對號入座自我衡量，從中選擇一至二個崗位，按自愿的原則，填寫《競聘志愿表》（附件一）報競聘工作辦公室。

4、資格審核

競聘工作辦公室根據個人填報的《競聘志愿表》對競聘人的資格進行審核，對符合競聘崗位條件的人員允許進入下一競聘程序；對不符合競聘崗位條件的人員及時反饋信息，建議其改競其他相宜崗位。

5、組織考試

各單位組織競聘上崗人員進行公共知識和本崗位專業知識考試。考試主要內容是政治理論和本專業或相關專業的基礎理論知識等內容。

6、競聘陳述和答辯

參加競聘的人員根據所競聘崗位的要求進行競聘陳述，主要內容包括：個人簡歷、競聘本崗位的優勢、如何做好本崗位的工作等內容。考評小組根據其陳述內容及崗位說明書的要求進行提問。問題范圍主要是本崗位所需掌握的專業知識、基礎知識、相關專業知識及能力要求等。考評小組成員根據陳述及答辯情況進行打分（附件二）。

7、聘前評議

考評小組根據考試、答辯情況及平時掌握的情況，進行綜合評議對競聘人是否勝任本崗位進行評議，并排出名次順序（附表七）。用人部門負責人根據排序提出擬聘人選，報單位競聘領導小組審批。

8、審核批準

競聘領導小組根據用人部門負責人提出的聘任意見進行研究，并決定是否同意聘任。

9、簽訂聘書

人事部門根據競聘領導小組的審批意見，通知用人部門負責人并由其通知被聘人填寫《聘任審批表》（附件四），受法人代表委托，用人部門負責人與被聘任的中層以下管理（專業）人員簽訂上崗協議書（附件六）。上崗協議書作為勞動合同的附件與勞動合同具有同等法律效力。

以上程序中，程序5和程序6為各用人單位選擇程序，用人單位可視實際需要選用其一或同時選用，或在保證公平、公正、職工能夠理解和接受的前提下選用本單位認為適合的方式；其他程序為必經程序。

第三十五條 中層管理崗位競聘程序

中層管理崗位人員競聘上崗，除履行第三十四條規定的一般程序外，還應執行以下程序：

1、能力測試。職業能力測試，以筆試形式進行，主要是考察競聘者適應崗位要求的能力。

2、陳述答辯。考試成績合格者，在一定范圍內進行陳述答辯。陳述內容主要包括本人基本情況，在現職崗位上主要的工作實績以及對競聘崗位的工作思路、任職目標等。答辯采取現場抽簽或現場提問等方式進行，內容應與擬任職位密切相關。主要測試競聘者分析問題、解決問題以及履行擬任職位職責的實際工作能力等。陳述和答辯成績由考評小組成員當場打分確定（附件二）。

3、組織考察。按照考察對象人數多于擬任職位人數的原則，根據競爭者考試和述職答辯及民主測評的成績，由組織人事部門擇優確定考察對象并進行考察。考察的內容包括德、能、勤、績、廉。

4、競聘領導小組推薦。競聘領導小組根據測試、答辯和考察情況，向本單位黨委（總支）會推薦擬聘人選。未經組織考察或考察不合格的，不能進入領導小組推薦程序。

5、召開黨委（總支）會確定人選。

6、任前公示。對新擬聘用的中層管理人員，在本單位內進行為期一周的公示（附件八）。

7、聘任。對經公示群眾沒有反映意見（或經核查查否）的人員，按照規定履行聘任（或任命）程序。對經核查確有嚴重問題的人員，取消聘任資格。

以上程序中，程序1和程序2為各用人單位選擇程序，用人單位可視實際需要選用其一或同時選用，或在保證公平、公正、職工能夠理解和接受的前提下選用本單位認為適合的方式；其他程序為必經程序。

第六章 任期管理

第三十六條 對G4、Y4、C6、L4級及其以上崗位由下級崗位職務聘為上級崗位職務的人員實行試崗期制度，試崗期為6個月。在試用期間，一切待遇均從受聘崗位。試崗期滿經考核合格的人員由單位法人代表與其簽訂聘任書（附件五），聘任書作為勞動合同的附件與勞動合同具有同等法律效力。試崗期滿經考核不合格的人員予以解聘。第三十七條 實行任期制度。打破管理人員終身制，實行任期制。管理崗位和專業技術崗位每屆任期一般為三年以內，具體期限由用人單位確定。任期屆滿，其相應崗位的級別身份及其相關待遇自行解除。

第三十八條 實行任期內解聘制度。根據任期內的業績考核，按照管理權限凡具備下列條件之一的管理（專業）人員，用人單位可以提前解聘：

1、試用期內被證明不符合聘任條件的；

2、任期內考核不稱職的；

3、嚴重違反本單位規章制度的；

4、嚴重失職、瀆職，給本單位利益造成重大損害的； 被依法追究刑事責任的；

5、按國家和本市規定可以解除勞動合同的。

第三十九條 管理人員在局內單位間流動，經調出單位和受聘人員雙方協商一致，先辦理解聘手續后再辦理調動手續。調入單位必須按照公開招聘程序履行聘任手續（上級組織人事部門選派掛職鍛煉、交流的或因組織管理方面特殊需要的除外）。受聘人員調出本局仍按現行規定辦理。

第四十條 在聘期內，受聘人員提出辭聘現崗職務而競聘其他崗位的請求，經過用人單位研究同意，受聘人員可以在履行辭聘手續以后，再競聘其他崗位。

第四十一條 受聘人員因個人原因提出辭職，必須提前兩個月以書面形式通知所在單位，按照管理權限，經用人單位研究同意并辦理解聘手續后可辦理辭職手續。在辭職審批期間，受聘人員不得擅自離崗，對擅自離崗的，按有關規定處理，直至解除勞動合同。

第四十二條 對在本系列崗位中競聘落聘的人員，用人單位要在對其實行轉崗培訓的基礎上進行轉崗安臵。落聘的人員必須自覺接受轉崗培訓。對不服從轉崗培訓或經培訓仍不能勝任崗位工作或不服從轉崗安臵的落聘人員，用人單位按待崗和下崗人員管理，直至按有關規定與其解除勞動合同。

對距法定退休年齡不足5年的落聘人員，本著本人自愿原則，可依據當時政策辦理內部退養。

競聘落聘的人員若本人提出局內外工作調動，經用人單位批準，可給予其不超過兩個月的時間（自用人單位宣布本輪競聘結果之日起計算）自行聯系。聯系時間超過兩個月的，用人單位轉為待崗（聯系調動時間計算為待崗時間）或下崗人員管理，直至按有關規定與其解除勞動合同。

第四十三條 嚴格執行管理人員培訓制度。

1、按照“按需施教、學用一致、講求實效”的原則，根據崗位說明書等要求，用人單位應對管理（專業）人員進行有計劃、系統的崗位培訓。聘期內因個人原因未能參加崗位培訓的人員原則上不允許再競聘本崗位。

2、管理（專業）人員在任期內應自覺執行《天津市專業技術人員和管理人員繼續教育條例》，學習與本崗位有關的新技術、新知識、新理論，不斷更新知識，提高綜合素質。

第四十四條 落實績效考核制度。

1、用人單位結合本單位實際和崗位說明書，制定科學的績效考核標準，加強對管理（專業）崗位人員的考評。實行動態考核，動態管理，做到平時考核與考核相結合、領導評價與群眾評議相結合、定性評價與定量考核相結合。

2、各單位對于在考核中連續二年成績優秀、任期屆滿的人員，在下輪競聘中可以直接續聘相應的職務；經考核不稱職的人員，用人單位要給予警示、轉崗、提前解聘直至解除勞動合同。

第四十五條 用人單位領導聘任中層管理人員、中層管理人員聘任本部門工作人員，應當按局相關規定執行親屬回避制度。

第七章 待遇

第四十六條 競聘上崗人員從上崗之次月起按規定享受受聘崗位的待遇。

第四十七條 實行競聘任期制后，各崗位人員的職務及其崗級身份和崗位待遇隨每屆任期受聘崗位的變化而變化，職工當屆受聘于管理（專業）崗位即為管理（專業）人員身份，按受聘的管理（專業）崗位享受該崗位級別相應的工資及福利待遇；當屆受聘于操作崗位即為操作人員身份，按受聘的操作崗位享受該崗位級別相應的工資及福利待遇。

各崗位受聘人員的崗位及其崗級身份（職務）和崗位待遇僅在聘期當屆有效，一旦聘期屆滿自然解除。第四十八條 在新一輪競聘期間，管理(專業)人員仍可享受原崗位級別的一切待遇，一旦新一輪競聘結果公布，則按新應聘的崗位及其崗位級別享受相應的待遇。

第四十九條 本系列崗位競聘中落聘的人員在未落實新的工作崗位前（或在轉崗培訓和轉崗安臵期間），凡能保持正常出勤并服從用人單位安排的人員，自用人單位公布本輪競聘結果之日起計算，兩個月內可保留其原受聘崗位的崗級工資待遇；滿兩個月至六個月內的享受待崗工資待遇；滿六個月的轉入下崗職工管理，直至轉崗安臵或按規定解除勞動合同。

第五十條 截止二○○二年六月三十日，凡有下列情況的中層管理人員，經原任免機構批準，可按下列規定處理：

（1）已經按原“兩齡政策”保留科級待遇的人員，仍按原待遇規定執行。

（2）在此前已被提拔并現任科級職務，在本辦法實施后的競聘過程中未被聘為G5或G4級管理崗位的管理人員中，凡年齡男滿55周歲，女滿50周歲，在科級崗位工作滿10年的人員，可以按局和用人單位的有關規定享受原級別的相關待遇；年齡男滿50周歲，女滿45周歲，在科級管理崗位工作滿10年的人員，可以享受原級別的崗級工資待遇，其他待遇的享受標準由用人單位確定。

第八章 附則

第五十一條 本《辦法》由局組織、人事教育部門負責解釋。

第五十二條 本《辦法》自頒發之日起施行。局原已頒發的文件凡與本規定有相悖之處，均按本規定執行。

1.《競聘志愿表》

2.《管理人員陳述答辯評分表》

3.《中層管理（技術）人員聘任(解聘)審批表》 4.《某某集團管理人員（操作工）上崗協議書》 5.《某某集團中層管理（技術）人員聘書》 6.《競聘中層管理（技術）人員民主評議表》 7.《考評小組選票》

8.《關于擬聘任中層管理（技術）人員任前公示的公告》

關于推行全員競聘（爭）上崗的指導性意見

一、推行全員競聘（爭）上崗的意義

1、推行全員競聘（爭）上崗是我局實現可持續發展的內在要求。企業的可持續發展主要取決于企業核心競爭力的提升，而人力資源的競爭優勢是企業核心競爭力的決定性因素。按照某某集團發展戰略，我局將進一步加大結構調整力度，加快港口建設，保持生產持續發展。這些戰略措施的實施，對人力資源整體素質提出了新的要求，我局人力資源結構性調整和人力資源質量提升的任務十分復雜艱巨。推行全員競聘（爭）上崗是激活企業人力資源的重要手段，目的在于通過建立新型用人機制，加快人員有序流動，實現人力資源合理配臵，改善人力資源結構，促進全局生產力水平的不斷提高。

2、推行全員競聘（爭）上崗是我局深化改革的迫切需要。隨著我局改革的不斷深化，勞動人事制度改革已經進入攻堅階段。全局要按照精干、高效原則，簡化層次、科學設崗、合理定員，建立人員能進能出、職務能升能降、收入能增能減的人力資源管理的新機制。推行全員競聘（爭）上崗，旨在徹底打破崗位終身制和干部工人界限，為企業能按照生產發展需要整合人力資源創造政策環境，為我局建立現代企業制度創造條件。

3、推行全員競聘（爭）上崗是不斷完善我局分配制度的重要前提。現代企業分配制度是以崗位責任和工作貢獻為依據而建立的分配制度。我局即將推行的崗位工資制其核心是按崗定薪，即按崗位價值確定各工作崗位的基本工資水平。人員與崗位的配臵只有通過公平的競爭才能做到公平、科學、合理。實行全員競聘（爭）上崗就是為了在人員與崗位的配臵上給每個職工提供自主選擇、平等競爭的機會，在工資分配上體現機會均等，上崗和收入關鍵是靠能力、靠貢獻。從而一方面使企業不斷拓寬選人用人渠道，合理配臵和開發人力資源。另一方面激勵職工樹立競爭意識、愛崗敬業意識，不斷提高職工隊伍的整體素質和企業核心競爭力。

二、推行全員競聘（爭）上崗工作應遵循的基本原則

1、重在建立企業內部競爭機制的原則。實行全員競聘（爭）上崗，根本目的在于引導員工牢固樹立愛崗意識、競爭意識，將不斷提高職業素養變成員工自我需要，進而為員工將自己的愛崗競業意識進一步轉化為職業能力提供一種政策引導和外在動力。

2、全員參與、平等競爭、擇優聘任的原則。除按照規定必須實行選任制的崗位外，凡是符合條件的人員均可申報參加相應崗位的競聘（爭），通過平等競爭實現擇優聘任上崗。

3、公開原則。實施方案、操作程序、崗位標準、競爭結果等所有應當公開的問題，必須采取恰當的方式，讓全體員工人人皆知，堅決杜絕“暗箱操作”。

4、能級相宜的原則。選拔上崗人員要做到量才使用、因事擇人、用人所長、人事相宜。

5、逐級聘任的原則。按照人事管理權限，單位領導先聘任中層管理人員，然后由部門負責人聘任本部門崗位所需人員。

三、實施步驟和工作重點

首次競聘上崗工作從2002年9月25日開始，至12月20日結束。9月至10月中旬，各單位要完成建立組織機構、政策培訓、完成試題庫建設、制定組織機構及定員調整方案、辦理勞動代理相關事宜、制定競聘上崗實施細則等工作。10月至11份按《某某集團管理人員競聘任期制實施辦法》（簡稱《辦法》，下同）組織實施競聘上崗工作，12月20日前，各單位要完成全員上崗協議（聘書）的重新簽定。各階段具體時間安排由各單位自行確定。工作步驟和重點內容如下：

（一）準備階段

1、成立組織機構

各單位要按照《辦法》規定，成立全員競聘工作領導小組、競聘工作辦公室和考評小組。明確職責，搞好協調，落實任務。

2、組織培訓、統一思想

各單位要認真組織公司黨政領導、競聘工作領導小組成員、競聘工作辦公室成員、考評小組成員及組織人事等部門負責人，認真學習王恩德書記《在十屆四次職代會上的講話》、國經貿企改(2001)230號《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》、《某某集團關于深化改革加快發展的若干意見》和《某某集團管理人員競聘任期制實施辦法》，從落實江澤民總書記“三個代表”重要思想的高度，從深化國有企業改革、徹底轉換經營機制、加快我局結構調整、保持可持續發展的高度，全面理解、總體把握建立全員競聘（爭）上崗機制的目的、意義，統一思想，提高認識，為積極穩妥地實施全員競聘（爭）上崗工作打好思想基礎。

3、作好宣傳發動

全局上下統一協調，黨、政、工、團密切配合，采取分層次、逐步深入的方法，組織全體黨員、各級管理人員、職工代表以及全體員工認真學習有關文件，深刻領會推進三項制度改革的重大意義。要充分利用電視、港灣報等宣傳媒體和各單位宣傳陣地，廣泛深入作好宣傳發動，為推進改革形成良好的輿論氛圍。

4、落實全員勞動關系代理工作

實行全員勞動代理制是企業勞動用工管理的新型管理形式，是推行全員競聘（爭）上崗的重要條件。各單位要參照《某某集團企業內部勞動代理制試行辦法》（津港人（1999）162號）的有關規定，向局職工交流中心提出勞動代理申請，提供勞動代理制人員花名冊，并與職工交流中心簽訂內部勞動代理委托協議書。

5、制定競聘（爭）上崗實施細則

各單位按照《辦法》的規定,結合本單位的實際制定實施細則。實施細則的主要內容包括指導思想、管理組織、競聘崗位范圍、任職條件、試題庫建設、競聘程序、待遇、富余人員分流安臵、聘任管理、有關問題的處理等內容。實施細則經本單位黨委（總支）擴大會議通過后（報備局主管部門）實施。

6、作好調整企業組織機構，科學設崗，合理定員工作 各單位結合我局結構調整和本單位的發展規劃，按照精簡、精干、高效,工作滿負荷和最低職務數量原則,調整企業組織機構，科學合理的設臵工作崗位，合理定員，減少管理層次，控制管理幅度，使部門之間和上下級之間責權明確、信息通暢、監控有利、運轉高效。

7、完成題庫建設

試題庫由公共知識試題、專業知識試題和答辯（面試）試題三部分組成。公共知識考試試題庫由局統一建庫，各單位公共知識考試試題從局試題庫中抽取。專業知識考試題和答辯（面試）試題由各單位組織有關人員編制并建立本單位的試題庫。編制試題要堅持政治性、科學性、針對性、實用性、靈活性的原則，實現試題的科學化、標準化、規范化。

（二）實施階段

由于本次全員競聘（爭）上崗是首次進行，而且涉及崗位類別、層級較多，因此各單位、各部門在按照《辦法》規定程序全面組織好全員競聘（爭）上崗工作的同時，應當注意抓好以下主要環節。

1、首先搞好中層管理崗位（指局機關科級、基層單位部門經理、副經理級）競聘。要以《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《辦法》為依據，認真履行程序，特別要注意加強對能力測試、述職答辯、民主測評、組織考察、任前公示等程序環節的把握。中層管理崗位競聘原則上在全員競聘（爭）上崗之前完成。

2、搞好個人申報和資格審核。要將所有待聘崗位及崗位說明書向全體員工公布，由員工對照上崗標準和自身條件自主選擇競聘（爭）崗位。在此基礎上，競聘工作辦公室會同有關部門負責人，對個人申請的擬競聘（爭）崗位的人員進行資格審查，凡明顯不符合競聘崗位條件的人員做其工作建議競聘其他崗位。

3、搞好職業能力測試、陳述答辯和聘前評議。可以按照不同單位、不同崗位、不同崗級、不同專業，分別組織好測試、答辯和民主評價。進行民主評議中要充分聽取群眾意見，并及時作好測試、答辯和民主評議結果的匯總分析。考評小組根據考試、答辯情況及平時掌握的情況進行綜合評議，排序提出聘任建議人選，部門負責人根據建議人選提出擬聘人選并報單位競聘領導小組審批。

4、搞好聘書和上崗協議的簽定。人事部門根據競聘領導小組的審批意見，通知部門負責人并由其通知被聘人填寫《聘任呈報登記表》。單位法人代表與受聘的中層管理（技術）人員簽訂聘書，部門負責人（受法人代表委托）與被聘任人雙方按照有關文件規定簽訂上崗協議書。

（三）收尾階段

1、作好落聘和離崗人員安臵工作。對于在競聘（爭）上崗工作中未被聘任（用）的人員，各單位要組織專門力量分類對其進行崗位適應性培訓。培訓周期原則定為3個月，培訓內容由各單位根據各自情況自行確定。落聘和離崗人員在培訓和轉崗安臵期間的待遇按《辦法》規定執行。培訓期滿，各單位根據需要進行適當安臵。對于不服從轉崗分配或經培訓仍不能勝任工作的落聘和離崗人員，各單位可以按照津港人(1999)4號文件《某某集團下崗職工管理及再就業實施辦法》有關規定進行管理。

2、全面搞好工作總結。各單位要認真總結本單位實施《辦法》的基本情況、主要做法、基本經驗，特別是要對在實施過程中發現的問題進行深入分析，并提出改進意見和建議。在此基礎上，研究制定各級管理人員績效考核辦法，為實施管理人員考核和獎懲打好基礎。

四、有關規定

1、對學歷或職稱不符合《辦法》和相應崗位說明書規定條件的，在個別系統特殊崗位（專業）范圍內，經局批準，凡從事本專業崗位或相近專業崗位工作年限滿10年以上的人員；或學歷和職稱均不符合《辦法》和相應崗位說明書規定條件但從事該崗位或相近專業崗位工作年限滿15年以上的人員，在首次競聘中可申請競聘相應的崗位，一個聘期內仍達不到崗位要求的不能再競聘本崗位。

局機關競聘范圍內所有管理崗位的上崗人員，必須具備規定的競聘條件。

2、各單位應采取積極措施，多種渠道分流安臵落聘人員。對經過層層競聘最終落聘的人員，必須進行轉崗培訓。通過培訓使其取得上崗資格后，安臵到生產一線或多種經營企業，或壓縮部分本單位職工能承擔的勞務用工，以轉崗安臵落聘職工。

除職工個人不服從單位安排外，用人單位對落聘職工未經轉崗培訓和轉崗安臵，不得直接安排其下崗。

3、嚴格執行《某某集團口生產勞務市場化承發包管理實施辦法（試行）》，完善本局內部勞務承發包機制，富余人員較多的單位可將其組織起來承包局內其它單位勞務，發包單位必須優先滿足局內單位的承包要求。

4、操作崗位人員競爭上崗各單位可以結合本單位的實際情況自行決定是否組織實施。

五、有關要求

1、加強領導，精心組織，務求實效。局主管部門要加強指導和監督，協調解決好《辦法》實施過程中的一系列問題。全局各單位、各部門要把貫徹落實《辦法》作為當前轉換經營機制、建立現代企業制度的一項重點工作，認真研究本單位、本部門實際，制定落實方案，精心組織實施，細致處理好各種矛盾和問題。一定要堅決杜絕流于形式，確保工作質量，努力取得改革實效。

2、正確處理好改革、發展、穩定的關系。作為我局深化改革的一項重大舉措，實施《辦法》是在我局多年來始終保持快速健康發展、在新的形勢下續寫新的跨越背景下進行的。改革為我局發展注入了活力，港口的不斷發展為進一步深化改革提供了重要條件。港口職工隊伍的穩定，保證了我局改革與發展不斷取得新的成績。與以往改革措施相比，《辦法》更具有根本性、涉及范圍更廣、實施難度更大。改革成與敗，直接關系我局的穩定與發展。因此，各單位一定要把握大局、穩步推進、保持穩定、務求成功。

3、加強職工的思想政治工作。作為深化人事、勞動、分配三項制度改革的中心環節，實行全員競聘（爭）上崗是一場深刻的經營管理革命，也是一項涉及職工切身利益的重要工作。各單位必須充分發揮企業黨組織和工會組織的作用，調動各方面積極性，有針對性地作好職工的思想政治工作。要引導廣大職工轉變觀念，提高對改革必要性和緊迫性的認識，使職工理解改革、積極參與改革。要重點做好暫時落聘、離崗者的思想工作，幫助他們分析原因,鼓勵他們競聘（爭）其它崗位，為他們接受崗位培訓創造條件。要保障員工的民主權利，實施過程中的一些重大問題，要聽取職工代表的意見。

4、嚴明紀律，加強監督,確保公開、公平、公正性。要增強競聘（爭）上崗工作的透明度,將其至于群眾的監督之下,為平等競爭創造良好的環境。要堅決杜絕、糾正各種影響公開、公平、公正競爭的不正之風,確保競聘工作的順利進行。各級紀檢監察部門要對這項工作全過程進行監督,對工作中出現的違紀行為,要按黨紀、政紀嚴肅查處。