第一篇：自考材料 社會工作行政

社會工作行政

一、單選

1.廣義的社會工作行政是指社會工作行政主管機關及其行政機關。

2.狹義的社會工作行政是指政府的社會工作結構及社會團體對其轄區內的人民和社會事務進行的一系列社會福利方面的組織和管理活動。

3.社會工作行政的根本任務在于將社會政策轉化為社會服務行動。4.1993年，以艾頓·梅奧的《工業文明的人類問題》一文為標志。5.1938年，切斯特·巴納得出版《經理的職能》一書。6.制度學派理論的代表人物是西斯尼克。

7.社會工作行政組織體制的核心問題是行政權力的分配，即行政權力的名義、實際歸宿及其運用。8.社會工作行政組織權力是組織實施管理的基礎。

9.社會工作行政體制改革在本質上是從屬與政治體制改革的，因此在對社會工作行政體制進行改革的過程中，不能忽視行政體制與政治體制的關系。

10.履行社會工作行政領導職責，是社會工作行政領導者涵義的實質和核心。

11.決策這個概念首先由決策理論研究的經典作家H.A.西蒙用于分析企業管理，然后用于研究行政管理。

12.國家行政決策理論眾多，較大影響的有：西蒙的決策程序論；C.E.林德布洛姆的漸進決策理論；.Y.德羅爾的綜合決策理論。

13.A.埃茲奧尼提出了綜視決策模式。

14.社會工作行政決策的重要性決定了社會工作行政決策在社會工作行政管理中的核心地位和決定性作用。15.社會工作行政決策體制是指社會工作行政決策的機構和人員所形成的組織體系及其制度。16.智囊系統是社會工作行政決策軟技術的組織保證。17.決策系統是社會工作行政決策的核心主體。

18.決策條件和結果的不同，可分為確定型決策和非確定型決策。

19.社會工作行政計劃的前提是人們對社會問題及其社會需求的各種信息加以分析、處理、提出多種可行的解決方案。

20.社會工作行政計劃的基礎是決策。

21.社會工作行政計劃制定的程序先后來分類：社會工作行政計劃可分為策略性計劃和管理性計劃。22.社會工作行政指揮領導者為完成任務，指導、協調下屬實施活動的過程，其宗旨是落實決策規定。23.正式溝通可分為上行溝通、下行溝通和平行溝通。

24.社會工作行政效率的類型：微觀效率和宏觀效率；技術效率和配置效率；靜態效率和動態效率；組織效率和個人效率。

25.社會工作行政改革的核心問題就是提高行政效率。

26.薩奇曼將它分為四種類型：努力評估，成果評估，效率評估，影響評估。27.預算管理是全部財務行政的中心環節。

28.內在運行機制的完善：競爭機制，保障機制，激勵機制。

29.社會工作機構人力資源管理的特點：公平性，公開性，客觀性，具體性，適應性，專業性。30.社會工作機構人力資源開發的主要內容：預測與規劃，教育與培訓，選拔與使用，配置與管理。

31.目前我國社會工作機構的人事管理存在以下問題：社會大眾對社會工作的專業性和重要性認識不足；我國人事行政的總體水平不高，人事行政的幾個主要制度如任用、考核、職位分類、工資、培訓、退休等還須不斷健全；我國社會福利資源有限，社會工作事業從業人員的工作條件較差。

32.要能更好地了解職位分類的內容，必須弄清幾個相關概念：職系；職組；職類；職級；職等。

33.最后錄用是指經過一系列的人力資源計劃的制定，工作崗位分析，申請人資料匯集，評估選擇，最后選定最適合的人員以填補崗位的空缺。

34.西方國家的人事管理已發展出一種技術“情境的測試”即通過申請者展示有關實際工作中經常遇到的工作情況；模擬實際工作情境。

35.培訓的步驟：評估員工的學習需要；決定培訓的優先順序；制訂培訓方案目標；擬定培訓方案；設計和實施培訓計劃；預算培訓方案成本；評估培訓方案。

36.赫茨伯格的雙因素激勵理論，揭示了激勵的方式大體可認為內在激勵和外在激勵。

37.在傳統的“強國家——若社會”的模式下，從政府行政機構中分離、成長起來的一些社會福利民間服務組織和機構，要想獲得進一步發展的條件和空間，與社會形成一種良好的互動關系，面臨的第一個問題就是：合法性地位的確定。

38.行政評價是指對行政機構和行政人員所完成的工作進行考核、評估。

39.行政監察，主要是指政府專設的監督機關實施的監督以及各類專業性監督。

二、多選

1.（單/多）靜態的組織結構。這一理論的代表人物有泰勒、古立克、威羅比、韋伯、法約爾、厄威克等。2.（單/多）在行政溝通中，大致有三種關系模式，他們是聚聯式，單聯式、互聯式。3.社會工作行政按其運作主要包括這樣幾個環節：組織、計劃、執行、評估。

4.動態的組織行為過程。這一理論的代表人物有梅奧、羅特利茲伯格、赫茨伯格、麥格雷戈、巴納德、西蒙等。5.系統的組織過程。這一理論的代表人物有盧桑斯、伍德沃德、勞倫斯、菲德勒、豪斯等。

6.行政組織是靜態結構與動態過程的統一體，它通常由四大要素組成：物質要素；精神要素；環境要素；目的要素。

7.科學管理理論。1887年，以威爾遜發表的《行政學之研究》一文為標志；1911年，以泰羅發表的《科學管理原理》一文為標志。

8.馬克思·韋伯，它把權威分為三種：傳統權威、感召權威和法理的權威。9.科層制也有其非人格性、非合理性、非道德性的缺陷。

10.社會工作行政組織動態設計原則：職能與知識的結合；集權與分權的權衡；組織與地位的彈性。11.社會工作行政組織設計的權變原則：工作任務；環境與組織結構。

12.第三部門形成和發展的原因：政府職能的轉變；體制因素；經濟主體的需要；公民參政議政意識的增強。13.社會工作行政體制改革的內容：政府職能的轉變；政府機構的改革；政府行政權力的調整；人事制度的改革；行政行為的規范。

14.社會工作行政領導的要素：領導者；被領導者；領導行為的內容；客觀環境。15.行政領導的產生方式有：選舉制；任命制；考任制；聘任制。

16.按領導貫徹意圖的不同方式分類：強制性方式；說明方式；激勵方式；示范方式。

17.按領導工作目標的不同側重點分類：以事為中心的領導方式；以人為中心的領導方式；人事并重的領導方式。18.根據社會工作行政領導對下屬管理的寬嚴程度分類：獨斷型的領導行為模式；放任型的行為模式；民主型的領導行為模式。

19.社會工作行政決策區別于其他決策的特征：權威性；廣泛性；政治性。

20.社會行政決策的組織體系包括著信息系統、智囊系統、決策系統和執行系統的密切配合和合作。21.社會工作行政決策主體地位的不同，可分為組織決策、管理決策和業務決策。22.從純粹的指揮形式來看，指揮的方式可分為：口頭指揮；書面指揮；會議指揮。23.溝通的過程涉及的要素：信息發送者、信息接受者、信息、溝通途徑及反饋。

24.溝通的途徑有書面的文件資料、報告、口頭的交談、手勢語言，甚至一些行為，反饋的方式也同樣是多種多樣。

25.導致溝通障礙的原因：語言符號方面的障礙；認識和理解上的障礙；組織和地位上的障礙；空間距離的障礙；信息量負荷過重的障礙。

26.社會工作行政協調的具體操作形式：會議協調；信息協調；談話協調；網絡協調。

27.英國政府運用績效概念去評估政府行政活動的效果，它包括經濟、效率、效益三個主要內涵。28.財務行政的一般特點是：政策性強；涉及面廣；類型復雜。

29.社會福利資金管理的一般職能：宏觀職能，資源配置、收入分配和社會經濟穩定發展構成了國家社會福利財務行政的三大職能：資源配置職能，收入分配職能，社會經濟穩定發展的職能；微觀職能，開拓資金來源渠道的職能，制定機構財政預算的職能，加強對財務行政的審計。30.社會福利財政支出的原則：公平原則；經濟效益原則；調整原則。

31.國家社會福利財政預算的原則：發展性；公開性；可靠性；統一性；綜合平衡性。32.政府審計的基本方法主要是審計分析、審計檢查、審計調整和審計報告四種方式。

33.人事行政所應遵循的主要原則是：力求“人與事”的最優結合；量才錄用，任人唯賢，實行公開競爭，保證機會均等；考、訓、用三結合，即舉即用，邊訓邊用，定期考核；有獎有懲，賞罰分明。34.人本主義精神的追求具體體現在：功績精神；法治精神；人才精神；市場精神；分權精神。

35.一般說職位具有以下的幾個特點：職位是公共部門和社會團體執行公務、推行社會服務的基本單位；職位是以事為中心而設立的惡，不因人而轉移；職位的數量是有限的；職位可以是常設的，也可以是臨時的。36.評估培訓方案通常有4個測量指標：反映測量；學習測量；行為測量；結果測量。

37.退休金的種類：

1、普通退休金；

2、退休津貼；

3、一次性退休金；

4、殘疾退休金；

5、遺屬退休金。

38.社會工作機構外部非權力監督包括（社會監督）：人民政府、各民主黨派、輿論監督、社會團體和群眾組織監督、人民群眾監督。

39.社會工作機構監督的功能：

1、行政的功能；

2、教育的功能；

3、支持的功能。

40.員工問題的處理原則：

1、搜集足夠的資料和證據；

2、針對員工對工作的影響；

3、處分問題員工時應一視同仁，貫徹始終；

4、處罰員工應有預先警告；

5、不公開指責下屬；

6、態度要平和；

7、要留存記錄。

41.社會工作行政法制化的基本原則：

1、社會工作行政的法治原則；

2、社會工作行政的合法原則；

3、社會工作行政的適當原則；

4、社會工作行政公開原則。

42.“官本位”、“政府中心論”的思想對行政立法的影響：

1、對行政立法的忽視；

2、社會工作行政立法權限不清；

3、社會工作行政立法質量不高；

4、社會工作行政立法程序不嚴格。

43.社會工作行政立法的法律法規體系的確實主要包括：

1、社會工作機構的組織方面的法律規定；

2、社會工作機構內人事方面的法律規定；

3、社會工作行政管理方面的法律規定；

4、社會工作行政管理監督與救濟方面的法律規定。

44.員工考核的原則：

1、坦誠原則；

2、積極原則；

3、客觀原則；

4、持續原則；

5、公平原則（考核制度的一個最根本的原則）；

6、嚴守秘密原則。

三、名解 1.（名/單）社會政策是國家或機構為解決社會問題，增進社會福利，實現社會進步所要采取的基本原則或方針。2.（名/單）領導中心說，領導是一種影響力量，即領導者依靠權力或人格指導下屬實現組織目標。

3.（名/判改）時效包括時機和后效，決策不僅要正確，還有一個時機的問題，決策要不失時機、果斷決定，才能使決策所產生的功能、效用充分得到發揮。

4.社會工作行政是指政府的社會工作機構、社會的福利保障組織對社會福利工作進行行政管理，實施社會政策，滿足人民各類福利需求的活動。

5.社會工作行政組織泛指一切社會工作服務的組織，其中包括政府工作服務組織、社會的工作服務組織。6.社會工作行政組織權力是指特定情境的相互作用的體系中，作用者按照自己的意圖成功地影響作用對象的能力。

7.第三部門也可稱為社會中介組織，它是一個在特定政府經濟管理模式中的功能性概念。它是指能夠在政府調控社會、經濟發展過程中起溝通政府與社會主體之間的信息、平衡社會利益沖突、協調各方行為的中介作用的組織。它能夠很好適應利益多元化為前提的市場經濟體制。

8.行政體制就是國家行政管理的制度架構模式，包括行政組織的設置、目標的選擇、職權的劃分、行為運作的模式、人事管理制度的設計等。

9.社會工作行政領導是指社會工作行政機構中的領導，是社會工作機構中主管社會福利服務職能的承擔者，他 們依法行使國家權力，組織和管理社會工作行政事務。

10.社會工作行政領導者是社會工作機構中主管職能的承擔者，是對組織活動中的各個環節進行有效管理和控制的負責者，是實現組織領導活動的關鍵。

11.強制性方式：即通過發布有權威性、非執行不可的命令和批示來高效率地完成組織的計劃和目標，這種領導方式，就是強制方式。

12.激勵方式：即通過運用物質和精神的手段激發人的動機和需要，使其發揮內在潛能，為實現所追求的目標而不懈努力。

13.社會工作行政決策是指社會工作行政組織和社會服務機構的工作人員在制定社會政策及其執行方案時，為了達到預定的服務目標，根據一定的實際情況，運用科學的理論和方法，系統地分析主客觀條件，在掌控大量有關信息的基礎上，對所要解決的問題或處理的事務，做出決定。

14.傳統決策追求最優目標，然而決策者根據所獲得的信息及其智能難以做出萬無一失、面面俱到的決策。15.社會工作行政計劃就是社會工作行政機構為達到行政決策目標而進行的籌劃活動及所制定的實施步驟及方法。

16.策略性計劃是機構決定組織目標，決定實現這些目標所需的資源，決定政策以能支配、獲得、運用和控制這些資源的過程。

17.社會工作行政實施是指社會工作行政機構為貫徹、執行國家制定的社會福利政策所進行的全部行政活動及整個過程。

18.社會工作行政溝通就是指在社會工作行政體系中，社會工作機構內的成員之間、社會工作機構間或社會工作機構與各有關方面之間所作的信息上的傳遞交流與聯系。

19.非正式溝通是指正式途徑以外的不受組織層級結構限制的溝通方式，大多以行政人員的交往關系為基礎，具有自愿性質，其效力有時甚至超過正式溝通。

20.社會工作行政控制是指社會工作機構在動態變化的環境中，為確保實現既定目標而進行的檢查、監督、糾偏等管理活動。

21.社會工作行政效率是指在保證社會福利制度和政策的目標方向正確，并給社會帶來有益成果的前提下，社會工作行政管理活動的產出同所消耗的人力、物力、財力等要素之間的比例關系。22.努力評估是為實現服務方案目標所作的服務活動及其質量。

23.財務行政是政府對國家財政收支分配活動的組織、實施和監督管理活動的總稱，它包括與財政活動有關的管理體制，管理制度，以及各級具體的管理方法和程序。

24.政府審計是指國家審計機關的財政預決算活動和會計資料進行的審計。

25.所謂人事行政是指政府為達成其職能，推行其工作，通過一定的人事機關及相應的制度、法規、方法和手段等，對其所任用的國家工作人員進行選拔、任用、培訓、獎懲、考核、調配、工資福利、退職退休等方面的管理活動。

26.退休制度：是對因年老喪失工作能力的社會工作機構的工作人員實行的退出現職的制度，是保證社會工作機構的員工新老交替順利進行的有效手段。

27.社會工作機構的人事懲戒制：對機構員工違法違紀行為，工作績效不良行為進行處理的制度。

28.社會工作行政立法：是特定的行政機關依據法律規定的權限和程序，針對社會工作行政管理制定并發布具有法律效力的規范性文件的活動。

四、判斷改錯

1、社會工作行政的合法原則和合理原則不可兼得。錯：社會工作行政既要堅持合法原則，又要堅持適當（合理）原則。

2、社會工作行政監督的主體具有一元性。錯:社會工作行政監督的主體具有多元性，包括國家權力機關、司法機關、政黨和人民群眾等。

3、社會工作行政立法的機關不僅包括特定的行政機關，還包括各級人大及常委會。錯:享有社會工作行政立法權的機關是特定的行政機關。

4、社會工作行政成本問題是社會工作行政改革的核心問題。錯：社會工作行政效率問題是社會工作行政改革的核心問題

5、全部財務行政管理的中心環節是審核。錯：全部財務行政管理的中心環節是預算管理

6、影響社會工作行政效率的主要因素環境。錯：影響社會工作行政效率的主要因素環境、組織、人員、科學技術

7、財政審計通常以審計局為主體。錯：財政審計通常以國家為主體

8、指揮者應具備的根本條件是足夠權力。錯：指揮者應具備的根本條件是足夠權威基礎。

9、社會工作機構的工作人員管理也適用于人事行政。正確。

10、職位分類是社會機構工作中人事管理的基礎。錯：人事分類是人事管理的基礎。

11、社會工作機構人事制度中選拔任用就招聘錄用新工作人員。錯：選拔任用包含兩方面的涵義：一是招聘或錄用；二是提拔、晉升和任用。

12、社會工作機構中員工考核的重點是考勤。錯：員工考核的內容在各種性質的組織也有所不同，一般都有考核和考績兩個方面，其中以考績為重點。

13、社會工作機構中督導者的影響力來自于其所任職位而具備的權利。錯：督導者對受導者的影響取決于督導者在機構中所能擁有的權利多少而定。一方面來自其在機構所任的職位而具備的權力，另一方面，則來自督導者個人的能力及其人格魅力，二者相輔相成，缺一不可。

五、解答

1.（多/解）社會工作行政領導者職責的具體內容：負責貫徹執行法律、法規以及上級國家行政機關制定的社會福利政策；主持制訂本地區、本部門的工作計劃；負責制定社會工作行政管理決策，決定社會工作行政管理工作中的重大問題；組織建設。

2.社會工作行政的特征：社會工作行政服務范圍的有限性；社會工作行政服務職能的非贏利性；社會工作行政服務手段的專業性；社會工作行政服務實施的層次性。

3.社會工作的專門化和職業化由以下4個方面的因素構成：有專門的社會工作團體及下屬從事各類福利服務的機構；有公認的職業守則和保證守則被執行的審核和證照制度；有專門從事社會工作教育的院校和實用的系列訓練教程；有保證工作順利進行的工作程序和必要的職業權利保障。

4.社會工作行政應遵循如下原則：社會工作價值原則、整體性原則、專業責任的原則、法制原則、協調原則、行政管理與群眾相結合的原則。

5.第三部門中的公益性組織一般具有的功能：社會服務功能；社會溝通功能；監督管理功能；市場調節功能。6.第三部門組織發展中存在的主要問題：缺乏總體規劃和明確的發展目標；對公益性機構缺乏法律的規范；組織內部管理不規范，職責雷同或混亂；人員素質參差不齊，服務質量欠佳。

7.所有組織變革都應能實現以下目標：提高社會工作行政組織適應環境的能力；提高社會工作行政組織的工作績效，促進其提高工作績效；使社會工作行政組織承擔更多的社會工作行政責任；不斷完善社會工作行政組織服務體系。

8.西方國家社會工作行政體制的構成方式及特點：社會工作行政體制專業化；社會工作行政人員職業化；社會工作行政組織機構多元化；政府對社會福利財政資金的宏觀調控。

9.我國社會福利經費主要來源: 是國家年度財政預算和地方政府年度預算，它是我國社會福利經費來源的主要渠道；是地方各部門自籌的預算外經費；是社會志愿捐贈；是社會福利機構通過生產經營所獲取的收入；是社會統籌保險收入。

10.簡述社會工作行政領導者的職責和行政職位、行政職權是統一的：社會工作行政領導者要有行政職位，即權力機關；社會工作行政領導者要有一定的職權；社會工作行政領導者要有一定的職責。

11.社會工作行政計劃的地位與作用：社會工作行政計劃能消除不確定性及變化；社會工作行政計劃能集中人們對目標的思考；社會工作行政計劃有助于提高行政管理的效率；社會工作行政計劃能為人們提供行政控制的標準和手段。

12.社會工作行政實施的地位和作用：社會工作行政實施是行政管理中的一個重要環節；社會工作行政實施是決 策目標的實踐檢驗過程；社會工作行政實施的政策是評估、判斷社會工作行政管理工作的客觀依據。

13.社會工作行政溝通的作用：有利于社會工作行政目標的確定；有利于社會工作行政的實施；有利于社會工作行政實施的管理；有利于社會工作行政實施的效果評估。

14.社會工作行政溝通的改善：創造適宜的溝通氣氛；確保信息的準確性；控制信息的流量；組織架構的設置應有利于溝通的需要；溝通技術的現代化。

15.社會工作行政協調的原則：堅持社會福利制度的根本目的；盡量將社會工作行政實施計劃考慮周全，用整體發展的眼光對各項社會工作行政活動之間的互動關系做到有所預見；保持溝通渠道的暢通；追求組織內外關系的動態平衡。

16.研究社會工作行政效率的意義：社會工作行政效率化是社會工作行政管理的基本要求；社會工作行政效率問題是社會工作行政改革的核心問題；提高社會工作行政效率有助于建立政府與社會之間的良性關系；提高社會工作行政效率是加速我國現代化進程的一個極為重要的環節。

17.社會工作行政績效評估的作用，從微觀的角度來看：有助于社會工作機構做出正確的行政決策，尤其是在資料配置、員工培訓模式、服務方案的確定與取消等方面做出明智的選擇，從而提高機構的組織效率；有助于機構改善服務的品質，通過評估，機構可以發現現行服務的效果與機構服務計劃以及公眾的服務需求之間的差距，從而找到改善機構服務品質的切入點；有助于機構獲得政府及資助團體的進一步的財政支持；有助于機構員工個人績效的提高。

18.社會工作行政績效評估的困難，社會工作行政管理體制的單一性；社會福利需求的多元化；社會工作服務產出的非營利性和無形性；社會福利制度與實施的變動性；社會工作服務產出的中間性。

19.社會工作機構資金管理的作用：促進社會工作機構的資金募集和管理水平；促進社會工作機構行政效率的提高；促進社會工作機構員工遵守財經紀律，廉潔奉公。

20.美國赫茨伯格認為，與人的工作積極性有關的因素是：所謂的“激勵的因素”，如晉升、賞識、責任、工作成就、榮譽等，這些因素可起到激發人的工作動機，使人產生一種內在的工作動力的作用；是“保健因素”，如工資福利、安全保障、管理監督等，這些因素雖不能直接激勵人們努力工作，但可以防止員工產生不滿。21.西方社會工作行政改革的趨勢與特點：政府社會工作行政管理職能的強化；福利服務的市場化；社會工作管理的法制化和規范化；社會工作管理手段的科技化和信息化。

22.增加工作的深度的具體做法是：在機構里實施職位論調；實行工作擴大化；實施工作豐富化；提供員工參與機構決策的機會；建立完善的考績制度和良好的獎勵、晉升制度；幫助員工挖掘其工作潛能，實現更高層次的自我價值。

六、論述

1.我國社會工作行政體制存在的問題：{1}政府統攬而缺乏團體中介。我國政府在社會福利服務中承擔了直接領導的責任，從倡導到制定，再到督促落實，乃至于具體操作都有較深的卷入。{2}社會工作者隊伍建設得到加強，但專業水平較低。我國建立了社會工作專業教育體系，培養受過社會工作專業訓練的社會工作管理者和服務者，加強了我國實際社會工作者隊伍建設。{3}福利資源短缺。相對與社會需求，我國社會性的福利資源是短缺的，就城市而言，不但養老保險、失業保險資金明顯不足，而且扶助貧困的經費也不足，社會福利型的基金也很少。{4}行政作用突出而法制配套不完善。我國目前的社會福利管理直接建立在政府強大的行政推動上，政府的政策卻沒有變成相應的法規。社會救濟法、社會捐贈法、社會福利法、社會事務行政管理法規尚未出臺、許多已出臺的法律條例，可操作性差。2.社會工作行政績效評估的作用，從宏觀的角度看：{1}社會工作行政績效評估有助于社會福利管理體制的轉變。我國傳統的社會福利管理體制是政府統一領導管理社會福利工作，從社會福利價值觀念的倡導到制定政策規劃，再到督促落實，乃至于具體操作都有較深人的介入。{2}社會工作行政政績評估有助于政府行政管理績效的提高。現代政府行政管理要取得效果，就必須對已經產生的結果進行測量，如果你無法測定當前的績效成果，也不能確定今后的績效改善的目標和措施。{3}社會工作行政績效評估能加強政府與民眾之間的溝通贏得民眾對社會的信任與支持。通過社會工作行政績效的評估，有助于廣大群眾了解、監督、參與政府及各類社會服務機構的工作。

3.提高我國社會工作行政效率的途徑：{1}樹立高度的社會責任感。社會福利的本質就是面對國民日益增長的社會福利需求，以科學而合理的制度設計，去保障國民的社會生活質量的不斷提高，實現社會的公平和正義。{2}樹立效率的觀念。由于我國在過去的幾十年中，一直在計劃經濟的體制下運作社會工作行政管理，行政效率的節奏較慢。{3}推進機構改善，建立合理的社會工作行政管理體制。改革社會工作行政體制，實現社會工作組織機構設置的合理性，這是提高社會工作行政體制的組織保證。{4}加強行政法制建設。制定各種必要的法律和制度，使社會工作行政管理建立在法制的基礎上，做到有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究。{5}深化人事制度改革，建設一支高素質，專業化的社會工作行政管理與服務隊伍。這是提高社會工作行政效率的先決條件和關鍵所在。{6}實現社會工作行政管理方法與手段的現代化，這是提高社會工作行政效率的物質技術保證。社會工作行政管理工作涉及面廣，工作性質復雜，信息量極大，必須借助于現代化的手段與方法，才能高效率地完成社會工作行政任務。

4.人力資源管理理論的基本內涵：{1}人本主義精神的追求。它把人視為“第一資源”，尊重員工的需要，其制度設計更加重視發揮員工的積極性和開發員工的潛在能力。{2}內在運作機制的完善。人力資源管理與開發的內在運行機制是指，各級各類人事行政主管圍繞行政管理的需要和人力資源管理的目標，配套設計的一整套員工管理活動的規則或制度化措施。{3}促進經濟與社會的發展。當前我國正在進行社會主義現代化建設，人力資源開發和人事管理制度的建立與改革，將促進經濟與社會的進步。

5.人力資源管理的發展趨勢：{1}人事職位體系由大一統轉變為分類型。即對“干部”進行合理分解，實行分類管理。{2}人事管理模式由單一型轉變為多元型。當代人力資源管理應在職位體系分類的基礎上實行多元化的分類管理，運用管理的新理論、新技術，建立人力資源管理新系統，追求系統的整體功能與效益。{3}人事權力形態由集中型轉變為分散型。傳統的集中型人事權力形態在外移和放權的調整中趨于分散型均衡狀態。{4}人事管理行為由封閉型轉變為開放型，由經驗型、依靠政策型轉變為依靠法律管理的科學型、現代管理型。{5}人力資源配置方式由計劃型轉變為市場型。改變過去按計劃調配造成的人才積壓或人才短缺并存的矛盾狀況，按照公開、平等、競爭、自主、擇優的原則，進行個人擇業和單位用人的雙向選擇，以實現社會人力資源的優化配置。{6}人事管理機構的管理行為由微觀型轉變為宏觀型。其管理內容將注重戰略性、政策性、服務性，其管理方法和手段將從過去的依靠指令性計劃、行政性命令轉變為借助于法律和經濟手段進行間接管理，科學管人，依法管人。

6.我國社會工作機構人力資源開發與管理的思考：{1}我國社會工作機構人事管理的現狀。一是合理安排從業人員的工作結構，二是解決好人員的素質。{2}我國社會工作機構人力資源開發與管理的對策。人力資源的開發與利用正日益成為現代社會經濟發展的主要動力，成為社會進步、國家強盛的標志。提高認識，重視對社會工作管理與服務人才的開發與培養；配套改革，提供社會工作人力資源開發的制度保障；健全機制，鞏固和完善社會工作機構的人事管理制度。

7.社會工作行政監督的意義：{1}社會工作行政監督的現實意義。A社會工作行政監督是提高行政效率的有效途徑。社會工作行政監督的真正目的，在于促進整個社會工作行政過程的有效和高效率。B社會工作行政監督是查處社會工作機構及其工作人員的重要手段。{2}社會工作行政監督的深遠意義。社會工作行政監督的意義在于強化社會工作行政實施過程的控制和監控，還在于監督我國社會工作行政制度化自律創造良好的條件。A社會工作行政監督可以促使我國社會工作行政法律制度的形成和完善B社會工作行政監督還可以提高我國社會工作行政法律規制的科學性和合理性C社會工作行政監督可以促使我國社會工作行政發展所必需的民主和法制社會環境的形成。

8.我國社會工作行政改革的核心內容與措施：{1}社會工作行政系統地功能更新。社會工作行政系統的功能更新涉及轉變政府職能，引入市場機制，具體表現為：A科學地界定政府職能B將市場機制逐漸引入政府社會工作管理部門C增加公眾對政府社會工作行政管理的參與。{2}社會工作行政系統地組織結構改革。組織結構改革涉及政府機構與規模的改革，是行政改革中最為復雜的改革，它包括的內容：組織重構；自上而下的分權，合理調整權力結構；發展民間非政府組織。{3}社會工作行政制度的創新。制度方面的變革本身包括行政系統的功能和結構方面的變革，它把這倆方面的改革有機的結合在一起，建立新制度的方式保持和鞏固改革的成果。政府社會工作決策體制的創新；完善政府公務員制度，提高政府公務員的專業水平；加強社會工作 7 行政管理監督體制建設。

9.我國社會工作行政改革的制約與推動因素：{1}我國社會工作行政改革的制約因素。我國社會工作行政改革的阻力主要可從外部社會環境和內部組織環境兩個方面去分析，主要表現為：市場經濟發展不完善性的制約；社會泛指水平不平衡性的制約；改革配套成都的制約。{2}我國社會工作行政改革的動力因素。社會工作行政改革的不斷深入，說明在它的背后還存在推動的力量，表現在：A社會工作行政改革的外部動力；B社會工作行政改革的內在動力：政府社會工作行政主管部門改革人士的推動；社會工作機構雇員的自我價值實現的需要；新的技術方法的推動。

第二篇：福建自考社會工作行政筆記

更多http:///?kjjmeet1、評估培訓方案的四個測量指標：反應測量、學習測量、行為測量、結果測量

2、現階段我國社會福利體制呈現的特點：

福利資源稀缺化；福利資源的單位占有；福利資源的行政性配置

3、財務行政的特點：政策性強、涉及面廣、類型復雜

4、社會工作行政控制類型：過程控制、沖突控制

5、行政控制的過程：確定標準、評估成效、糾正偏差

6、行政協調的具體操作形式：會議協調、信息協調、談話協調、網絡協調

7、行政協調的主要方法：組織協調、公共關系協調

8、績效評估的主要類別努力評估、成果評估、效率評估、影響評估

9、沖突控制的方法：加強溝通參與；激勵意愿潛能；善用管理策略；科學設計社會工作機構的設置體系；回避；妥協；合作；強制解決10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、社會工作行政領導者的產生方式：選舉制、任命制、考任制、聘任制 選拔任用制度的基本原則：平等、公開、擇優錄用、因事擇人 選拔任用的方式：選任制、委任制、聘任制、考任制 面談目的：獲取資料、提供資訊、充分溝通，彼此影響、資料處理 面談注意事項：避免談話內容不集中，避免主持面談者自己滔滔不絕，避免會談氣氛的不和諧 測驗類型：智能測驗、性格測驗、才能或成就測驗、性向測試、興趣測試 社會工作行政領導藝術的特點：靈活性、經驗性、科學性 社會工作行政領導藝術的類型：處理人際關系的藝術、選材用人的藝術、授權的藝術 馬克思.韋伯的權威類型：傳統權威、感召權威、法理權威 績效評估的標準：質量標準、數量指標、時效標準、費用指標 社會工作行政績效測定的方法：

①根據投入與產出的有形無形分：

直接測定：預期效率比較法、行政費用測定法、時效測定法

間接測定：行政功能測定法、行政要素評分法、標準比較法

②根據投入與產出的過程分：投入評估、過程評估、成果評估、效率評估

21、社會工作行政的組織管理理論：

科學管理、科層組織、人際關系、組織協作、系統理論與權變、制度學派理論

22、雙因素激勵理論：

揭示了激勵方式大體分為內在激勵與外在激勵。外在激勵方式是對符合某種期望行為或工作表現的員工給予一定的物質上的獎勵，增加薪水，提高福利待遇。內在激勵方式包括提供組織成員參與機構決策，提高他們工作自由度和職責增加挑戰性工作，擴大員工的工作范圍等。

23、正式溝通：

其優點在于溝通效果比較好，并且具有一定的連續性和穩定性，缺點在于溝通速度較慢，且缺乏一定的靈活性。

24、非正式溝通：

優點在于溝通速度快，有些信息是在正式場合無法得到的，缺點在于容易使信息被嚴重扭曲，造成失真現象。

25、我國社會工作行政管理模式的弊端：政府機構不斷膨脹，人員逐漸增多，管理效率低下；

集權化的社會工作管理模式極易造成腐敗，從而形成不合理的社會關系，無助于社會公平目標的實現；傳統的社會工作管理模式政社不分；傳統的社會工作管理模式也使社會自治與自制能力受到剝削和抑制；傳統的社會工作管理方法和手段亟待更新

26、職位分類與品位分類的異同：1職位分類是以事作為分類評估的基本標準，以事設職，因事擇

人，視事給酬。品位分類則以員工個人的資格條件作為分類的主要依據。以品位的高低來定待遇。2職位分類制中，員工的等級是隨職位而定，職位變動，等級也變動。品位分類制中，官與職分開，既可以有官無職，有職無官，更可以官大職小，職小官大。3職位分類制中，工資待遇與工作的難度、責任大小和資格深淺成正比，同工同酬。品位分類制中則以品位等級定工資，存在同工不同酬的現象。4職位分類制重視專家作用，實行專才專用，考核晉升原則。品位分類制則按員工的資歷來晉升，而且晉升的幅度較大。5職位分類制中，任何職位都經調查、評價和劃分等級，對每一職業都有規范性的職位要求，員工的流動和調換職位的限制條件較嚴格，因而流動范圍較小。品位分類制下，人事管理機構擁有靈活而富有彈性的管理權限，但人事主管對員工管理常常有主觀偏見。6職位分類制中，員工分類較復雜，辦理職位分類的程序較復雜，技術性要求較高。品位分類制中，員工分類較簡單，不需很高的技術性

27、選拔任用的程序：

1制訂機構現在和未來的人力資源需求計劃2工作分析3招募通知4收集申請者資料5初步評估選擇6最后錄用7安排職位

28、雙因素激勵理論的應用：

社會工作機構的服務對象是社會弱勢群體，服務總是是盡最大努力滿足社會有需求的人士的各方面的需求。但社會工作機構并不是一個資源充裕的組織，他所提供的服務大多是非營利性性質的。因此，在社會工作服務的這類機構，應更多采用內在激勵方式。

29、如何創造理想的“工作生活質量”：

1將工作范圍擴大2增加工作的深度（1在機構里實施職位輪調2實行工作擴大化3實施工作豐富論4提供員工參與機構決策的機會5建立完善的考績制度和良好的獎勵、晉升制度6幫助員工挖掘其工作潛能，實現更高層次的自我價值）

30、員工績效考核的重要性：

社會會工作服務機構，其服務對象是人。服務從業人員根據服務對象的不同特性及需要，靈活的運用它們的工作技巧去提供服務，并無一個固定的方式。機構的服務效能，往往取決于員工的表現，需要一種機制去確保機構所提供的服務能達到一定的質量，對員工進行績效考核，應是一種有效的機制。

31、員工考核的方法：

1比較方法：排列法和強迫性分配法2絕對方法：短報告，檢查例表，比重檢查列表，特殊事件發，圖表尺度法，行為排列登記方法。3成效量度：目標管理法，結果管理法

32、社會工作機構資金管理的作用：

促進社會工作機構的資金募集和管理水平；促進社會工作機構行政效率的提高；促進社會工作機構員工遵守財經紀律，廉潔奉公

33、社會福利經費的主要來源：

政府承擔的部分、保險費、受益者負擔的部分以及社會民間的慈善捐款。分類：經常收入與臨時收入，直接收入與派生收入，強制收入與非強制收入

34、我國社會工作行政改革的制約因素：

①外部社會條件的制約：市場經濟發展的不完善的制約；社會發展水平不平衡的制約；改革配套程度的制約。

②內部組織管理體制的制約：一是來自已有制度的方面的阻力；二是來自政府既得利益集團及其成員的阻力；三是來自行政技術能力的制約。

35、我國社會工作行政改革的動力因素：

①外部動力：社會工作行政系統與社會環境的互動

②內在動力：一是政府社會工作行政主管部門改革人士的推動；二是社會工作機構雇員的自我價值的實現；三是新的技術方法的推動。

36、西方社會工作行政體制的構成方式及特點：

社會工作行政體制的專業化；社會工作行政人員的職業化（行政人員、業務人員、事務人員、研究人員）；社會工作行政組織機構的多元化；政府對社會福利財政資金的宏觀調控

37、社會福利經費的財政支出：

①含義：就是指政府把籌集到的財政收入有計劃的進行分配和使用，轉化為政府實現其社會福利政策所需要的商品和勞務或其他支出的過程，它是實現社會公平的重要途徑。②分類：支出項目：經濟保障、健康保障、精神保障。是否直接補償：購買性支出和轉移性支出。支出的目的：治療性支出與預防性支出。③原則：公平原則，經濟效益原則，調整原則。

38、組織變革應能實現的目標：

①提高組織適應環境的能力②提高組織的工作績效，促進組織及其人員知識技能的更新③使組織承擔更多的責任或更好的完成行政事務④不斷完善組織服務體系，建立一個政府企業與第三部門社會組織共同互動的良好組織架構

39、國家社會福利資金的財政預算：

①含義：政府為實現職能，通過法律形式確定的籌集和利用資金的計劃。

②內容：預算收支的種類、數量及收支的性質與作用；各級政府處理財政收支問題時的關系；執行和實現收支計劃的法定程序、具體措施和規章制度。

③原則：發展性，公開性，可靠性，統一性，綜合平衡性。④程序：預算編制，預算執行，預算調整，決算。

⑤方法：績效預算、計劃規劃預算、零基預算、單一預算

40、領導涵義的代表性觀點

①領導中心說：領導是一種影響力量，依靠權力或人格去指導下屬實現組織目標

②互動說：領導是影響他人使其合作無間公共趣向于他們所期望的目標和活動的力量

③結構說：領導是一定組織結構中或人際關系結構中展開的一種特殊互動，這一結構要么是權力、規章所構成的正式結構，要么是由人際關系，感情紐帶所構成的非正式結構

④目標說：領導活動的焦點在于實現一個符合群體需要的公共目標

綜上，領導是領導者在一定的組織結構中，依據有關的規章制度，運用各種方法和手段，有效影響下屬去共同努力，以實現既定的管理目標的行為過程

41、更多

第三篇：社會工作行政

名詞解釋

1.社會工作行政 P2

2.社會工作者 P61

3.社會工作者的角色分類 P75-76

4.社會服務機構 P84

5.志愿精神P105

6.計劃 P116

7.計劃工作 P116

8.目標管理 P131-132

9.權變計劃 P123

10.戰略管理 P139

11.個別督導 P335-336

12.上行溝通 P248中間

簡答題

1.簡述社會工作行政的必要性。（P31-33，答要點）

2.簡述社會工作行政與社會福利行政的關系。P21

3.簡述志愿服務的特點。P107（答四個要點并簡單解釋一下）

4.簡述志愿者與社會工作者之間的區別。P107（答四個要點并簡單解釋一下）

5.簡述權變計劃工作的三個階段。P124

6.簡述計劃的編制過程。P126-129（答要點）

7.簡述在一些計劃過程中常見的阻力或障礙。P130-131（答要點）

8.怎樣建立良好的溝通氣氛？P262（答要點）

9.督導在社會工作中的意義。P323（答要點）

材料分析題

材料分析題一：

2006年8月，應某社會服務機構的邀請，我們為其詳細解讀了其人力資源的失效之謎。該機構人力資源背景如下：

兩年前，該機構還沒有人力資源部門，人力資源的相關業務劃歸當時的綜合辦公室進行管理。隨著機構業務的拓展，機構規模在兩年內得到了較大增長，急需加強人力資源工作，來保障機構戰略目標的實現。由于時間倉促，該機構并沒有一支具有專業能力的人力資源管理隊伍，只是從綜合辦劃分出部分人員，組成了人力資源部。而這些非專業化的人力資源管理人員并沒有專心學習相關人力資源知識，只有辦公室的改變，工作內容和實質并無任何變化。

我們經過對該機構人力資源部進行調研，發現了以下的問題，這正是導致其人力資源管理失效之迷。

第一、人力資源部不知曉機構的戰略目標，更沒有針對其而制定的人力資源規劃。第二、面對機構大量的人才需求，沒有明確有效的招聘方案。

第三、盡管機構規模壯大，但仍然沿用原來的組織結構模式，沒有進行組織結構的更新，部門或部門成員間出現工作重疊現象，造成大量的人才浪費，由于任務不明確，權責不明晰，導致工作中相互推諉，怨聲載道。

第四、無員工培訓與發展計劃。創業初期，所有員工愿意同甘共苦，不計名利，只求機構能夠壯大。機構真的壯大了，那些元老級員工不但工作跟不上節奏，而且還阻礙和影響了機構的相關工作進展。

第五、績效考核推行不下去，績效考核及考核結果與激勵機制掛鉤政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。

閱讀上述材料回答以下問題：

1．針對問題一，你認為有效的人力資源計劃包括哪些要素？

2．外部招聘的媒介包括哪些？

3．針對問題四，提出你的解決方案。

4．根據問題五，簡述機構實施員工績效考核的基本條件。

參考答案：

1．有效的人力資源計劃包括如下三個關鍵要素：

（1）預測勞動力的需求。人力資源計劃的關鍵之一是預測為了實現組織目標所需要的人員數量與類型。

（2）進行供應量分析。當一個組織缺乏內部提拔的勞動力供給時，經理們必須關注外部的勞動力供給。

（3）平衡供給與需求。人力資源計劃應該保持需求與供給之間的適當平衡。

2．外部招聘的媒介包括：廣告；公共職業介紹機構；私人職業介紹機構；獵頭公司；大學與學院；員工推薦；主動的申請與簡歷。（答出5點即可）

3．如果員工經常達不到效率目標，就需要對其進行培訓。為確保培訓的及時性，并注重優先順序，人力資源主管可以通過3種不同類型的分析展開需求分析。

（1）組織分析。就是對環境、戰略和組織資源進行檢查，以確定培訓的重點。

（2）任務分析。就是以對工作任務和義務的研究為基礎，確定培訓項目內容的過程。

（3）人員分析。主要用于確定哪些員工需要培訓、哪些員工不需要培訓。

4．（1）機構應有完善的人力資源管理制度；

（2）機構應有適當的意見溝通管道；

（3）考評者與員工對具體績效的期待應有共識，并對考核有開誠與接納的態度；

（4）考評者應持有公正合理的態度；

（5）機構應建立完善的培育制度。

材料分析題二：

“創辦人陷阱”是組織發展的一個大問題。NGO領導人拒絕改變、阻礙創新、把集體性和參與性更強的管理方式拒于門外等的軼聞，俯拾皆是。因為這時的領導人認為組織成長可能威脅到其權力、關系和嫡系，結果是，很多組織的創辦人阻礙了“自己生下的嬰孩”的發展。對于這一點，在我們研究的九個組織中，有六個都進行了領導層的轉化，而且都沒有進入混亂情況或因而垮掉。

1．根據材料，你認為領導者應該具備哪些素質？

2．根據材料，簡述領導與管理的區別。

3．怎樣走出創辦人陷阱？

參考答案：

1．領導者應該具備的素質：智慧和自我認知、自信和自尊、對于成功有奮斗精神和決心、善于與他人交往、正直、專業知識與管理技能、能正確認識成功問題。（可以自由發揮，答出5點即可）

2．領導與管理的區別：領導從根本上來講是一種影響力，是一種追隨關系。人們往往追隨那些他們認為可以滿足其需要的人，正是人們愿意追隨他，才使他成為領導者。因此，領導者既存在于正式組織中，也存在于非正式組織中。管理者是組織中有一定的職位并負有責任的人，他存在于正式組織之中。有的管理者可以運用職權迫使人們去從事某一件工作，但不能影響他們去工作，他并不是真正的領導者；有的人并沒有正式職權，卻能以個人的影響力與魅力去影響他人，他才是一位領導者。為了使組織更有效，應該選取領導者來從事管理工作，也應該把每個管理者培養成好的領導者。

3．要走出創辦人陷阱，首先領導要會平衡決策，即在長期和短期、全局和局部目標之間取得平衡；其次，領導要逐漸分享領導權，使機構實現集體領導；再次，要勇于變革和創

新，使組織保持沖勁、彈性、活力和遠見。（學生可以圍繞要點自由發揮，言之成理，即可得分）

材料分析題三：

告別“一刀切”薪酬模式激發社工創新精神

記者從日前召開的“第二屆青少年事務社工實務論壇”上獲悉，上海社工的薪酬制度有望告別“一刀切”的模式，取而代之的將是以崗論薪、因人而異等更人性化的方式，以此鼓勵社工多發揮創新精神，為自己的“創收”多出點子。

“一刀切”打擊社工積極性

據悉，上海目前社工的薪酬標準主要是以學歷為主，專科畢業的社工月薪為1500元，本科畢業生可拿到2000元；晉升到助理社工師和社工師，則分別在這個基礎上多加100元和200元。“沒有獎勵措施，干多干少一個樣，即使搞了個特色項目，也不會跟你的工資掛鉤。”普陀區的社工莊捷抱怨道。薪酬評定的單一化，特別是僅憑學歷論資排輩，嚴重影響了社工的工作積極性和隊伍建設。比如，同是專科生，一個是剛畢業的學生，另一個則是擁有十年工齡的社工“前輩”，但在這種制度下，他們領取的工資卻是一模一樣的。這樣，大家創新的積極性自然會受到打擊。

新模式可能結合社工工齡與業績

“上海的大部分社工工作都非常盡責，工作也非常辛苦，像負責社區青少年工作的社工，為了工作對象沒日沒夜的工作也是經常的事，也涌現出了不少先進的案例和創新的工作方式，如果能在薪酬上更合理，也是一件保護社工權益的事，將激發更多社工的創新熱情。”上海市民政局社會工作處處長黃志華說。黃志華認為，這種單一的薪酬制度將會改變，以崗論薪、因人而異的新薪酬模式今后將被采用。新的模式可以考慮結合社工的工齡和工作成績，使之更人性化，更具合理性。此外，黃志華還鼓勵社工在崗位上多搞創新，利用自己的本領，開創出一些市場化運作的事務所等，這樣既服務了社會，又為自己的薪金“添磚加瓦”。

1.社會工作機構中的激勵方法有哪些？

2.根據材料，對員工的獎賞應兼顧哪三個方面？

3.根據材料簡述激勵的重要性。

參考答案：

1．激勵方法有：

（1）認識員工的個體差異；

（2）運用目標；

（3）行政支持；

（4）明確職責和權力；

（5）提供員工參與決策的機會；

（6）增進員工對工作的興趣，并開發其潛能

（答出5點即可）

2．對員工的獎賞應兼顧以下三個方面：

（1）必須要有個別化的獎賞，這是因為員工各自有其不用的需求，主管要能依個別的需求獎賞，以使獎賞更具強化作用。這些獎賞可能包括薪酬、晉升、自主或參與決策的機會。

（2）對于完成特定目標者，必須要能公開透明地論功行賞，只有這樣，才會有更大的激勵效果。

（3）必須要能讓員工覺得其付出與獲得是公正的，一個人的公正對另一個人可能是不公正的，所以一個理想的獎賞制度，應能依個人投入的程度而作調整。

3．激勵的重要性：管理是經由他人完成工作，管理者要想在管理工作中取得好成績，以便與同事和通過下屬實現組織目標，管理者必須理解激勵的概念以及人的需求。他必須拋棄那種認為激勵每一個人的誘因都是一樣的想法，而是要認識到不同的員工可能有不同的需

求、欲望和目標。激勵在社會服務管理中是一個重要因素。激勵可以調動員工的積極性，提高工作效率，促使組織更好地完成組織的目標。

第四篇：社會工作行政

社會工作行政：是指政府的社會工作機構、社會的福利保障組織對社會福利工作進行行政管理，實施社會政策，滿足人們各類福利需求的活動。其中心含義是制定、執行、實施社會政策，提高服務機構的工作效率及工作品質。

社會工作行政的運行程序包括：組織、計劃、執行、評估

行政組織設計的原則：

1.傳統原則

目標任務原則：因事設職，因職設人

分工協作原則：分工與協作是組織運轉效率的根本保障

有效管理跨度原則：

統一指揮原則

權責對等原則

精簡與效率原則

統一領導與分級管理原則

2.動態設計原則

職權與知識結合集權與分權的權衡

組織與地位的彈性

組織體制

1.首長制與委員會制

① 首長制優點:a、權力集中，責任明確 d、決策與行動迅速 c、避免相互推諉，減少不

必要沖突

缺點：a、行政首長個人知識、經驗的局限性，造成決策失誤。

B、濫用權力，缺少監督，損害大眾利益

② 委員會制優點： a、集思廣益，反映各方利益與要求。B、防止舞弊專斷現象缺點：a、責任不清，互相推諉，法不責眾 b、決策遲緩，行動不力。

2、分級制與分職制

⑴分級制 優點：結構嚴謹、權力集中、指揮靈活、行動統一

缺點：a、主管事務繁多難以勝任工作b、下層成員接受指令過多，疲于應付c、層次過多，信息失真，決策失誤

⑵分職制優點：a、集中技術人才和發揮技術優勢b、有利于首長將注意力集中到組織的整體謀略。

領導:是指領導者在一定組織結構中依據有關的規章制度,運用各種方法和手段,有效影響下屬共同努力,以實現既定目標的行為過程.

第五篇：自考《社會工作行政》復習題新名詞解釋

1、社會工作行政：是指政府的社會工作機構、社會的福利保障組織對社會福利工作進行行政管理，實施社會政策，滿足人民各類福利需求的活動。P22、社會工作行政組織：泛指一切從事社會工作服務的組織，其中包括政府的社會工作服務組織、社會的工作服務組織。P233、社會工作行政組織權力：是指在特定情境的相互作用的體系中，作用者按照自己的意圖成功地影響作用對象的能力。P404、第三部門：也可稱為社會中介組織,它是一個在特定政府經濟管理模式（即 “小政府、大社會”或“政府與社會合作”模式）中的功能性概念。P445、行政體制：就是國家行政管理的制度架構模式，包括行政組織的設置、目標的選擇、職權的劃分、行為運作的模式、人事管理制度的設計等等。P516、領導中心說：領導是一種影響力量，即領導者依靠權力或人格去指導下屬實現組織目標。P717、社會工作行政領導：是指社會工作行政機構中的領導，是社會工作機構中主管社會福利服務職能的承擔者，他們依法行使國家權力，組織和管理社會工作行政事務。P728、社會工作行政領導者：是社會工作機構中主管職能的承擔者，是對組織活動中的各個環節進行有效管理和控制的負責者，是實現組織領導活動的關鍵。P779、強制性方式：即通過發布有權威性、非執行不可的命令和指示來高效率地完成組織的計劃和目標，這種領導方式，就是強制方式。P8910、激勵方式：即通過運用物質和精神的手段激發人的動機和需要，使其發揮內在潛能，為實現所追求的目標而不懈努力。P8911、社會工作行政決策：是指社會工作行政組織和社會服務機構的工作人員在制定社會政策及其執行方案時，為了達到預定的服務目標,根據一定的實際情況，運用科學的理論和方法，系統地分析主客觀條件，在掌握大量有關信息的基礎上，對所要解決的問題或處理的事務，做出決定。P10212、時效原則：時效包括時機和后效。決定不僅要正確，還有一個時機的問題，決策要不失時機、果斷決定，才能使決策所產生的功能、效用充分得到發揮。決策者應掌握在什么樣的時機作何種決策的技巧，并能對政策執行的效果作預測。P10813、滿足原則：傳統決策追求最優目標，然而決策者根據所獲得的信息及其智能難以做出萬無一失、面面俱到的決策，所以，實際上只有滿意或是足夠好的決策，而沒有什么十全十美的最優決策。P10914、社會工作行政決策體制：是指社會工作行政決策的機構和人員所形成的組織體系及其制度。社會工作行政決策體制的一個主要構件是決策權力。P10915、社會工作行政計劃：就是社會工作行政機構為達成行政決策目標而進行的籌劃活動及所制定的實施步驟及方法。P13816、策略性計劃：是機構決定組織目標，決定實現這些目標所需的資源，決定政策以能支配、獲得、運用和控制這些資源的過程。P14317、社會工作行政實施：是指社會工作行政機構為貫徹、執行國家制定的社會福利政策所進行的全部行政活動及整個過程。P15818、社會工作行政溝通：就是指在社會工作行政體系中，社會工作機構內的成員之間、社會工作機構間或社會工作機構與各有關方面之間所作的信息上的傳遞交流與聯系。P16719、上行溝通：可視為一種匯報型溝通，是指下級行政機構和個人按照行政關系自下而上地向上級機構和決策部門傳遞信息。P16920、下行溝通：可視為一種解釋性的溝

通，即上級向下級傳遞信息。P16921、平行溝通：可視為一種協調溝通，是指同級機構，同一機構內部和人員之間的溝通。P16922、非正式溝通：是指正式途徑以外的不受組織層級結構限制的溝通方式，大多以行政人員的交往關系為基礎，具有自愿性質，其效力有時甚至超過正式溝通。P16923、社會工作行政控制：是指社會工作機構在動態變化的環境中，為確保實現既定目標而進行的檢查、監督、糾偏等管理活動。P17724、社會工作行政效率：是指在保證社會福利制度和政策的目標方向正確，并給社會帶來有益成果的前提下，社會工作行政管理活動的產出同所消耗的人力、物力、財力等要素之間的比率關系。P18125、努力評估：即評估機構為實現服務方案目標所作的服務活動及其質量。P18926、財務行政：是政府對國家財政收支分配活動的組織、實施和監督管理活動的總稱，它包括與財政活動有關的管理體制，管理制度，以及各級管理方法和程序。P20727、財政審計：通常以國家為主體，對經濟、社會等各個領域的各級財務行政活動進行審計，對社會福利領域內的財務行政活動進行審計。P22728、人事行政：政府為達成其職能，推行其工作，通過一定的人事機關及相應的制度、法規、方法和手段等，對其所任用的國家工作人員進行選拔、任用、培訓、獎懲、考核、調配、工資福利、退職退休等方面的管理活動。P23429、選拔任用：選拔任用包含兩方面的涵義，一是社會工作機構根據工作需要和編制定額從未任國家公職的公民中吸收新的工作人員，通常將這一人事活動稱為招聘或錄用；二是從非領導職務的從業人員中晉升為領導人員，或從低一級領導職務升任高一級領導職務，通常稱為提拔、晉升和任用。P26230、退休制度：是對因年老喪失工作能力的社會工作機構的工作人員實行的退出現職的制度，是保證社會工作機構的員工新老交替順利進行的有效手段。P28231、懲戒制：對機構員工違法違紀行為，工作績效不良行為進行處理的制度。P30832、社會工作行政立法：就是特定的行政機關依據法律規定的權限和程序，針對社會工作行政管理制定并發布具有法律效力的規范性文件的活動。P321