第一篇：個人與團隊管理案例題及參考答案2013春(簡要)

“個人與團隊管理”課程案例分析題及參考答案（2013年春）

注：考試時案例題題干可能會有略微不同，如改變人物、公司名稱等，請考生考前仔細閱讀，考試時可套用。本資料中答案只保留正確選項

案例一：十年前致明從學校走入社會，當時他和許多年輕的朋友在一起，除了上班之外就是玩???但是偶爾靜下心來，致明還是覺得自己應該再追求些什么。

答案：A、B、D、B、C 案例二：兩年前，軼文當時是一名酒店經理，整天在崗位上忙忙碌碌，把酒店的業務打理得井井有條。??有了新的目標，并向目標邁進了一大步！答案：A、D、A、D、D 案例三：張智在大學期間所學的專業是計算機應用，大學畢業后他先在一家公司研發部擔任軟件工程師，??繼續深造以加強專業知識的學習。

答案：D、A、B、C、C

案例四：吳瓊是某名校新聞專業畢業的學生，他當初選擇的是最貼近他的職業理想的工作——財經記者，???因為他既明白自己需要的是什么，也得到了與自己的理想接近的職業。答案：A、A、B、B、D 案例五：欣遠公司李廠長今天的“待辦”日程表上記錄著：與副廠長討論幾個員工的投訴；??但一天過去了，李廠長卻有些困惑：“我到底完成了哪件事?” 答案： A、B、D、A、A 案例六：趙沖從來沒有做工作記錄的習慣。工作上的事情總是一件做完了接著做另一件，整日里忙忙碌碌。??這使趙沖認識到應該采用新的管理方式來提高自己的時間利用效率。答案： A、B、D、A、A 案例七：趙經理是珠海某著名四星級酒店的客房部經理，某天剛上班，?...老婆來電話，岳母大人上午10點到，要趙經理開車去機場接一下。面對這么多的任務和沖突，趙經理該怎么辦？答案： A、B、D、A、A

案例八：倪昊是某礦業公司的一位維修鉗工，手藝高，責任心強，人緣好。??公司常務副經理又打來電話，讓他馬上去總部出席緊急干部會議。對于現在的工作，倪昊覺得真的很累。答案： A、B、D、C、D

案例九：網絡部李經理找到人力資源部的宇總，要求對網絡部陳浩工資調整幅度一事重新加以考慮。??李經理很清楚公司的制度，明白員工的權利，認為人力資源部的決定已經侵犯了自己屬下的權利，自己有責任和權利為下屬爭取。答案： B、C、B、B、D 案例十：本田宗一郎被譽為20世紀最杰出的管理者。??福特公司的新車上市給本田公司帶來了不小的沖擊。答案： C、C、D、A、D

案例十一：某市火車票售票處，一位女售票員正在工作著，窗外排著長長的購票隊伍。??女旅客心平氣和地回到自己的位置上，售票工作又正常地進行了。答案：B、B、C、D、D 案例十二：蘇天是人力資源部經理，最近他準備舉辦一個培訓班，需要從各個車間抽調員工參加，??張工也答應了并當場定下人選。蘇天順利地獲得了各車間的支持。答案：C、D、D、A、B 案例十三：徐佳是某印刷公司的一名財務人員。在他工作期間，遇到了一個最難對付的客戶，??使他為公司獲得了利益。答案： A、B、C、D、C

案例十四：最近，龍葵公司的章總碰到了一個難題，車間主任聯合簽名，代表全體工人向他呈上了一份申請書。??這使企業陷入了困難的局面，而員工目前的工資和福利也難發下去了。答案： B、A、C、D、B

案例十五：最近的工作讓曉宇非常郁悶。事情起源于??李總也失去了第一時間了解團隊動向的機會。答案： A、C、D、A、B 1

案例十六：在某商店，一位顧客在某服裝攤位前駐足，并對一種款式的風衣多看了幾眼。??560元，你拿去好了！”顧客很喜歡衣服的款式，價錢也沒有超出自己的預算，欣然買走了這件衣服，并表示下次買衣服還會來這個攤位。答案： A、D、D、A、B 案例十七：H市宇宙冰箱廠近年來有了很大發展，廠長李明是個思路敏捷、有戰略眼光的人，?調動了二人的積極性，解決了一個兩難的問題。

答案：D、B、C、C、A 案例十八：青云公司的創始人杭總勤奮、嚴厲,具有強烈的進取心。??同時，還與某國際知名汽車公司成立了合資企業。答案： D、B、C、D、B 案例十九：朱總是某農機公司的總裁。該公司2006年銷售額為5000萬元，??降低產品成本、提高產品質量并開出具有吸引力的價格，將是提高公司產品競爭力最有效的法寶，因為客戶們實際考慮的還是產品的價值。答案： D、B、C、C、B 案例二十：隆盛集團公司成立于20世紀90年代末，由數家地方外貿企業合并而成，??各個下屬子公司之間在業務上幾乎沒有橫向聯系和溝通，集團公司很難實現資源共享的目標。答案： D、B、C、B、D

案例二十一：2009年10月，錢玲因業績突出被任命為其所在集團一分公司的區域經理兼電腦培訓學校校長，??找不到做團隊主管的樂趣，為此他感到非常痛苦。答案：C、B、D、C、D 案例二十二：樓路碩士畢業后進入一家中型企業，半年后他被公司任命為一個新項目的經理。??但初出茅廬的他面對現在的局面還是感覺有些手足無措。答案：A、B、B、C、D

案例二十三：興盛公司原來是一家從事產品加工的小企業，公司建立之初，張總和員工不分彼此??無論大小事都需要他親自督辦。管理層現在的狀況直接影響到公司的整體發展，張總對此非常焦急。答案： C、A、B、C、D

案例二十四：立志公司是一家剛剛成立的新公司。這個公司的營銷部肖經理??對公司的規章制度和團隊的工作流程不熟悉，致使團隊內部發生了一些沖突。答案：A、A、B、C、D 案例二十五：2001年，GE繼續享有世界上最受贊許的公司、全美最受推崇的公司、全球最受尊敬的公司的贊譽。??從內部學，從外部學，從上到下，從下到上學習。世界上的精華才智在我們手中，這是因為我們無時不在追尋。答案： C、.B、C、B、B

案例二十六：作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。其中，公司為每一位員工提供獨特的培訓尤為突出。??此外，如果員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有幫助，就可以向主管提出，公司就會合理地安排人員進行培訓。答案： C、B、B、A、B

案例二十七：資料一：幾個月之前，云帆受公司委派，參加過一次培訓，學習如何主持會議以及如何使會議更為有效。??? 資料二：趙宇舟兩年前參加過一次培訓，他覺得那次培訓沒有任何效果，??甚至超過了他。這讓他非常不解。

答案：A、A、D、B、B 案例二十八：康佳集團非常重視新員工的入職培訓，把它作為集團培訓體系中的重點。?之后才針對新員工的類型，組織實施新員工入職培訓。

答案：D、C、B、B、B 案例二十九：丁總的家政公司為了實現未來5-10年的遠景規劃，明確了具體的使命：??而服務中心的人員也沒有辦法替他們找到合適的家政人員，公司因此損失了一部分客戶。答案： A、C、A、C、B 案例三十：某機床廠按照目標管理的原則，把目標管理分為三個階段進行，??通過層層分解，全廠的總目標就落實到了每一個人身上。答案：A、C、C、C、B 案例三十一：浩天家具公司是高先生20世紀70年代創建的，開始時主要經營臥室和會客室家具，取得了很大成功。?? 這些目標主要是想增加公司收入，降低成本，獲取更大的利潤。答案： C、C、C、A、D

案例三十二：包經理把運營部各分店的經理召集在一起，向大家介紹了??隨后，其他幾位經理提出的銷售額增長率也都在20%左右。

答案：A、C、C、D、B 2

案例三十三：有這樣一群人，他們年輕的時候遷居美國，住在波士頓的一所公寓里。在一個漫長的周末，??以使他們能夠全神貫注于自己非常重視的事情。

答案：D、C、D、C、A 案例三十四：盛世公司會議室里，高總、人力資源部蔡經理和新進公司的技術人員正在進行對話。??以后我們一定會改進公司的管理制度，希望能夠解決你們提出的這些問題，做到公司所有成員和公司一起發展！” 答案： D、B、A、B、D 案例三十五：沈時畢業后被一家中日合資公司招為推銷員。剛上班的頭兩年，??不料那位日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議。

昨天，令公司領導吃驚的是，沈時辭職而去。答案： D、C、A、B、D 案例三十六：美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優點》、《人性的光輝》等，成為《圣經》之后人類出版史上第2大暢銷書。??代之以“項目專任部長”、“產品經理”等與業務內容相關的、可以自由加予的頭銜。答案： D、B、A、B、D 案例三十七：有兩位年富力強又踏實勤奮的園長，其中的一位可謂“夙興夜寐，中情烈烈”，事無巨細，必親自過問。??幾年以后，幼兒園面貌煥然一新，教育質量有了大幅度提高，而且在辦學上漸漸顯示出自己的特色，成為當地一所引人矚目的先進幼兒園。答案： A、C、C、B、B

案例三十八：老范是一位工程師，他在技術方面有豐富的經驗。??許多工作任務都應付不過來，科室里也沒有了和諧團結的氣氛。答案：A、B、C、B、A 案例三十九：夢寒研究生畢業后去了一家中型工業企業，在技術科任科長??科里工作效率低，士氣也不高，夢寒感到這個科長很難當。答案：C、D、B、B、A 案例 四 十：趙總想通過讓團隊成員輪流主持團隊會議的方式來培養團隊成員的能力。??小包聽取了趙總的建議，很快取得了進步，趙總表揚小包對工作積極負責，并與小包達成了她第一次主持會議的協議。

答案：A、D、C、D、B

第二篇：個人與團隊管理案例題及參考答案2013春(簡要)

“個人與團隊管理”課程案例分析題及參考答案（2013年春）

注：考試時案例題題干可能會有略微不同，如改變人物、公司名稱等，請考生考前仔細閱讀，考試時可套用。本資料中答案只保留正確選項

案例一：十年前致明從學校走入社會，當時他和許多年輕的朋友在一起，除了上班之外就是玩???但是偶爾靜下心來，致明還是覺得自己應該再追求些什么。

答案：A、B、D、B、C

案例二：兩年前，軼文當時是一名酒店經理，整天在崗位上忙忙碌碌，把酒店的業務打理得井井有條。??有了新的目標，并向目標邁進了一大步！

答案：A、D、A、D、D

案例三：張智在大學期間所學的專業是計算機應用，大學畢業后他先在一家公司研發部擔任軟件工程師，??繼續深造以加強專業知識的學習。

答案：D、A、B、C、C

案例四：吳瓊是某名校新聞專業畢業的學生，他當初選擇的是最貼近他的職業理想的工作——財經記者，???因為他既明白自己需要的是什么，也得到了與自

己的理想接近的職業。答案：A、A、B、B、D

案例五：欣遠公司李廠長今天的“待辦”日程表上記錄著：與副廠長討論幾個員工的投訴；??但一天過去了，李廠長卻有些困惑：“我到底完成了哪件事?”

答案： A、B、D、A、A

案例六：趙沖從來沒有做工作記錄的習慣。工作上的事情總是一件做完了接著做另一件，整日里忙忙碌碌。??這使趙沖認識到應該采用新的管理方式來提高自

己的時間利用效率。答案： A、B、D、A、A

案例七：趙經理是珠海某著名四星級酒店的客房部經理，某天剛上班，?...老婆來電話，岳母大人上午10點到，要趙經理開車去機場接一下。面對這么多的任

務和沖突，趙經理該怎么辦？答案：A、B、D、A、A

案例八：倪昊是某礦業公司的一位維修鉗工，手藝高，責任心強，人緣好。??公司常務副經理又打來電話，讓他馬上去總部出席緊急干部會議。對于現在的工

作，倪昊覺得真的很累。答案： A、B、D、C、D

案例九：網絡部李經理找到人力資源部的宇總，要求對網絡部陳浩工資調整幅度一事重新加以考慮。??李經理很清楚公司的制度，明白員工的權利，認為人力

資源部的決定已經侵犯了自己屬下的權利，自己有責任和權利為下屬爭取。答案： B、C、B、B、D

案例十：本田宗一郎被譽為20世紀最杰出的管理者。??福特公司的新車上市給本田公司帶來了不小的沖擊。答案： C、C、D、A、D

案例十一：某市火車票售票處，一位女售票員正在工作著，窗外排著長長的購票隊伍。??女旅客心平氣和地回到自己的位置上，售票工作又正常地進行了。

答案：B、B、C、D、D

案例十二：蘇天是人力資源部經理，最近他準備舉辦一個培訓班，需要從各個車間抽調員工參加，??張工也答應了并當場定下人選。蘇天順利地獲得了各車間的支持。答案：C、D、D、A、B

案例十三：徐佳是某印刷公司的一名財務人員。在他工作期間，遇到了一個最難對付的客戶，??使他為公司獲得了利益。答案：A、B、C、D、C

案例十四：最近，龍葵公司的章總碰到了一個難題，車間主任聯合簽名，代表全體工人向他呈上了一份申請書。??這使企業陷入了困難的局面，而員工目前的工資和福利也難發下去了。答案： B、A、C、D、B

案例十五：最近的工作讓曉宇非常郁悶。事情起源于??李總也失去了第一時間了解團隊動向的機會。答案：A、C、D、A、B

案例十六：在某商店，一位顧客在某服裝攤位前駐足，并對一種款式的風衣多看了幾眼。??560元，你拿去好了！”顧客很喜歡衣服的款式，價錢也沒有超出自

己的預算，欣然買走了這件衣服，并表示下次買衣服還會來這個攤位。答案： A、D、D、A、B

案例十七：H市宇宙冰箱廠近年來有了很大發展，廠長李明是個思路敏捷、有戰略眼光的人，?調動了二人的積極性，解決了一個兩難的問題。

答案：D、B、C、C、A

案例十八：青云公司的創始人杭總勤奮、嚴厲,具有強烈的進取心。??同時，還與某國際知名汽車公司成立了合資企業。答案： D、B、C、D、B

案例十九：朱總是某農機公司的總裁。該公司2006年銷售額為5000萬元，??降低產品成本、提高產品質量并開出具有吸引力的價格，將是提高公司產品競爭

力最有效的法寶，因為客戶們實際考慮的還是產品的價值。答案：D、B、C、C、B

案例二十：隆盛集團公司成立于20世紀90年代末，由數家地方外貿企業合并而成，??各個下屬子公司之間在業務上幾乎沒有橫向聯系和溝通，集團公司很難

實現資源共享的目標。答案： D、B、C、B、D

案例二十一：2009年10月，錢玲因業績突出被任命為其所在集團一分公司的區域經理兼電腦培訓學校校長，??找不到做團隊主管的樂趣，為此他感到非常痛苦。

答案：C、B、D、C、D

案例二十二：樓路碩士畢業后進入一家中型企業，半年后他被公司任命為一個新項目的經理。??但初出茅廬的他面對現在的局面還是感覺有些手足無措。

答案：A、B、B、C、D

案例二十三：興盛公司原來是一家從事產品加工的小企業，公司建立之初，張總和員工不分彼此??無論大小事都需要他親自督辦。管理層現在的狀況直接影響

到公司的整體發展，張總對此非常焦急。答案： C、A、B、C、D

案例二十四：立志公司是一家剛剛成立的新公司。這個公司的營銷部肖經理??對公司的規章制度和團隊的工作流程不熟悉，致使團隊內部發生了一些沖突。

答案：A、A、B、C、D

案例二十五：2001年，GE繼續享有世界上最受贊許的公司、全美最受推崇的公司、全球最受尊敬的公司的贊譽。??從內部學，從外部學，從上到下，從下到上

學習。世界上的精華才智在我們手中，這是因為我們無時不在追尋。答案： C、.B、C、B、B

案例二十六：作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。其中，公司為每一位員工提供獨特的培訓尤為突出。??此外，如果員工認為社會上的某些課

程會對自己的工作有幫助，就可以向主管提出，公司就會合理地安排人員進行培訓。答案： C、B、B、A、B

案例二十七：資料一：幾個月之前，云帆受公司委派，參加過一次培訓，學習如何主持會議以及如何使會議更為有效。??? 資料二：趙宇舟兩年前參加過一次

培訓，他覺得那次培訓沒有任何效果，??甚至超過了他。這讓他非常不解。答案：A、A、D、B、B

案例二十八：康佳集團非常重視新員工的入職培訓，把它作為集團培訓體系中的重點。?之后才針對新員工的類型，組織實施新員工入職培訓。

答案：D、C、B、B、B

案例二十九：丁總的家政公司為了實現未來5-10年的遠景規劃，明確了具體的使命：??而服務中心的人員也沒有辦法替他們找到合適的家政人員，公司因此損

失了一部分客戶。答案： A、C、A、C、B

案例三十：某機床廠按照目標管理的原則，把目標管理分為三個階段進行，??通過層層分解，全廠的總目標就落實到了每一個人身上。答案：A、C、C、C、B 案例三十一：浩天家具公司是高先生20世紀70年代創建的，開始時主要經營臥室和會客室家具，取得了很大成功。?? 這些目標主要是想增加公司收入，降低

成本，獲取更大的利潤。答案： C、C、C、A、D

案例三十二：包經理把運營部各分店的經理召集在一起，向大家介紹了??隨后，其他幾位經理提出的銷售額增長率也都在20%左右。答案：A、C、C、D、B

案例三十三：有這樣一群人，他們年輕的時候遷居美國，住在波士頓的一所公寓里。在一個漫長的周末，??以使他們能夠全神貫注于自己非常重視的事情。答案：D、C、D、C、A

案例三十四：盛世公司會議室里，高總、人力資源部蔡經理和新進公司的技術人員正在進行對話。??以后我們一定會改進公司的管理制度，希望能夠解決你們

提出的這些問題，做到公司所有成員和公司一起發展！”答案： D、B、A、B、D

案例三十五：沈時畢業后被一家中日合資公司招為推銷員。剛上班的頭兩年，??不料那位日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議。

昨天，令公司領導吃驚的是，沈時辭職而去。答案： D、C、A、B、D

案例三十六：美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優點》、《人性的光輝》等，成為《圣經》之后人類出版史上第2大

暢銷書。??代之以“項目專任部長”、“產品經理”等與業務內容相關的、可以自由加予的頭銜。答案： D、B、A、B、D

案例三十七：有兩位年富力強又踏實勤奮的園長，其中的一位可謂“夙興夜寐，中情烈烈”，事無巨細，必親自過問。??幾年以后，幼兒園面貌煥然一新，教

育質量有了大幅度提高，而且在辦學上漸漸顯示出自己的特色，成為當地一所引人矚目的先進幼兒園。答案： A、C、C、B、B

案例三十八：老范是一位工程師，他在技術方面有豐富的經驗。??許多工作任務都應付不過來，科室里也沒有了和諧團結的氣氛。答案：A、B、C、B、A案例三十九：夢寒研究生畢業后去了一家中型工業企業，在技術科任科長??科里工作效率低，士氣也不高，夢寒感到這個科長很難當。答案：C、D、B、B、A 案例 四 十：趙總想通過讓團隊成員輪流主持團隊會議的方式來培養團隊成員的能力。??小包聽取了趙總的建議，很快取得了進步，趙總表揚小包對工作積極負責，并與小包達成了她第一次主持會議的協議。答案：A、D、C、D、B

第三篇：電大個人與團隊管理案例題

案例（1）： 小崔在大學期間所學的專業是計算機應用，找工作時他沒有仔細考慮自己所學的專業，大學畢業后就來到深圳打工。他先在一家公司研發部任軟件工程師，可是不久他就被派到管理部做MIS（信息系統管理），現在是總經理助理。畢業后短短兩年里他經過了幾次職位調動，然而他發現自己現在對哪一行都不是十分精通，面對這種情況，他真不知道該如何選擇自己的職業道路，才能不使自己和親人失望。根據以上案例，回答51~55題。

1從小崔的例子可以看出，我們應該進行職業生涯規劃才不至于使自己迷失方向，下面關于職業生涯規劃的說法不正確的是（D）。（D）職業生涯規劃的第一步是職業生涯路線的選擇

2小崔在選擇職業前，可以分析下自己的優勢和劣勢、機會和威脅，以便幫他更好的進行選擇，這種分析方法被稱為（C）。（C）SWOT法

3小崔的情況告訴我們找工作前一定要思考自己的目標，下面不屬于我們經常使用的有效的思考方法的是（D）。（D）PEST法 4 通常情況下，小崔在制定目標時需要注意（D）。（D）其他都是 5小崔對自己目前的狀況可以進行一下自我評估，客觀地了解一下自己的情況,在自我評估中，我們應該采取（A）的態度。（A）實事求是 案例（2）： 小劉是某公司業務處的職員，他最近對一些電話來訪非常頭疼，這些電話有的是咨詢的，有的是投訴的。部門也總有同事找他幫忙做些他職責之外的事情，比如查找一些數據，修改一些報告等。一天下來，他覺得自己沒干什么工作就該下班了，其他重要的決策和一些會議都不能正常進行，而該做的工作總是需要加班加點才能完成，或者帶回家去做，這讓他幾乎沒時間來陪家人進行一些休閑活動。針對小劉目前的這種情況，應該怎么解決呢？根據以上案例，回答56~60題。1從小劉的情況可以看出，他在工作中沒有處理好（C）之間的平衡。（C）工作和生活

2小劉的工作過于忙碌，要想改變這種狀況，下面做法不正確的是（B）。（B）把責任都推給別人

3小劉在工作中沒有分清事情的輕重緩急，這是造成他工作安排混亂的主要原因，對此小劉可以通過運用（B）幫他分清事情輕重緩急的是。（B）時間管理矩陣

4對于同事總找他幫忙的情況，小劉應該（A）。（A）學會適當地拒絕

5小劉對自己一天都干了什么工作并不清楚，為此他可以通過（A）來了解自己的工作情況，找出無效工作。（A填寫活動跟蹤表 案例（3）： 環宇公司原來是一家從事產品加工的小企業，公司建立之初，江總和員工不分彼此，也沒有明確的分工，一個人頂幾個人用，大家齊心協力，干勁十足，經過多年的艱苦創業和努力經營，目前已經發展成為員工近千的當地一家大型制造企業，有了比較穩定的顧客，生存已不再是問題，公司走上了比較穩定的發展道路。

然而，隨著公司業務的發展，特別是經營規模不斷擴大以后，江總在管理中不時感到不如以前得心應手了。首先，讓他感到頭疼的是那幾位與自己一起創業的“元老”，他們自恃勞苦功高，對后來加入公司的員工，不管其職位高低，一律不看在眼里。這些“元老”們工作散漫，不聽從主管人員的安排。這種散漫的作風很快在內部蔓延開來，對新來者產生了不良的示范作用,新來者也開始變得散漫起來，員工之間不斷出現矛盾和沖突，公司里再也感受不到創業初期的那種工作激情了。其次，江總感覺到公司內部的溝通經常不順暢，大家誰也不愿意承擔責任，一遇到事情就來向他匯報，但也僅僅是遇事匯報而已，很少有解決問題的建議和方法，結果導致許多環節只要江總不親自去推動，似乎就要“停擺”。另外，江總還感到公司內部質量意識開始淡薄，對產品質量的要求大不如以前，客戶的抱怨也逐漸增多，江總對此感到非常焦急。根據以上案例，回答61~65題。1從案例中可以看出環宇公司的團隊正處于（C）。2在團隊發展的這個階段，江總最需要重視的是（C）。（C）團隊需要和個人需要

3在江總領導的團隊中，存在著不健康的團隊氣氛，下面情況不太可能發生在這一氣氛下的是（B）。（B）成員分享感覺和觀點

4江總要想解決目前公司面臨的問題，他需要（D）。（D）其他都是 5根據團隊類型，江總所在的團隊屬于（A）。（A）有明確領導的團隊 案例（4）： 資料一 幾個月前，張濤參加過一次培訓，學習如何主持會議以及如何使會議更為有效。雖然他很喜歡培訓的課程，但卻覺得那對他的工作并沒有用處。

就在上個月，張濤作為陪審團主席參加一個很棘手的案件審理工作，在審理過程中，證人的證詞互相矛盾，陪審團成員意見很不統一。

張濤的職責之一是主持陪審團的討論。在主持討論的過程中，他過去學習過的培訓課程突然出現在腦海里。結果，在陪審團討論的兩天中，他幾乎用遍了那次培訓中學到的各種技巧。從此以后，他一直在工作中有意識地使用這些方法，他認為這個課程對他來說簡直是太重要了。

資料二 某公司小陸兩年前曾參加過一次培訓，他覺得那次培訓沒有給他帶來任何幫助，從那之后，他不再參加任何培訓，認為各種培訓都是騙人的。而且他認為他自己每天都很忙，無暇關注這些。面對新技術的出現，他認為他現在根本就用不著，等以后用得著的時候再說。隨著時間的流逝，小陸發現自己的工作效率越來越低，他還驚奇地發現一些新員工的工作能力與他的工作能力差不多，甚至超過了他。這讓他很不解，這是為什么呢？ 根據以上案例，回答66~70題。

1張濤從培訓中學到了很多有益的東西，盡管剛開始他并不知道，可見培訓對員工發展很有用。下面情況中需要進行發展和培訓的是（D）。（D）其他都是 2小陸發現自己的工作效率越來越低，甚至新員工的工作能力也和他差不多了，造成他的問題的原因在于（A）。（A）缺少培訓和學習，對新技術新知識不了解

3除了進行培訓外，人們還可以通過從經驗中學習獲得進步和提高，它的周期通常包括四個階段，這四個階段不包括（B）。（B）再學習

4根據KOLB學習周期，下面從理論化階段開始學習的是（C）。（C）從書本或課程中得到相關知識，然后決定怎樣應用理論進行實踐

5培訓對提高員工的技能有很大幫助，在培訓前的準備階段，首先需要（A）。（A）填寫任務清單并進行備份 案例（5）： 資料一：

1、我們年輕的時候遷居美國，住在波士頓的一所公寓里。在一個漫長的周末，我們發現自己既沒有食物也沒有現鈔（沒有信用卡或存款卡，而且銀行也早已停止營業了）。我們只好等到下周——銀行重新營業。我真正認識到基本需求的重要——當你遭受饑餓的時候，要關注其他事情是非常困難的。

2、在頂樓上餓得要死的藝術家的情況又會怎樣呢？有些人為了創造傳世之作而與貧困為伴，還有一些人似乎想盡可能放棄友誼和社交，以使他們能夠全神貫注于自己非常重視的事情。

資料二：在學年開始的時候，校長告訴三位老師他們是學校里最好的老師，將給最聰明的學生上課。校長解釋說根據智商測試，這些學生將在一年的時間里，將成績提高20%—30%，并讓這些老師保守秘密。

事實上，整個過程只是一個實驗。學生的智商一般，而老師也是隨機挑選的——水平不是特別高也不是特別低。年末，學生們取得了預計的成績。根據以上案例，回答71~75題。

1資料一中的“我們”在既沒有食物也沒有錢去買食物時認識到了基本需求的重要 性，這種基本需求是指（C）。（C）生理需求

3頂樓上餓得要死的藝術家為了創造傳世之作而與貧困為伴，這說明（D）。（D）

在低層次的需求沒有完全實現前，人們也能追求高層次的需求

3有人為了能夠全神貫注于他們非常重視的事情而寧愿放棄社交和友誼，這類人的做法是為了（A）。（A）滿足自我實現的需求 4資料二中的現象符合（B）。（B）皮格馬利翁效應 5從資料二的情況可以看出，校長是一個（D）。（D）善于激勵的人 案例（6）：藍星公司是一家大型公有企業單位，最近幾年來公司業績一直很差，公司到了破產的邊緣。此時，張總臨危受命，被任命為這家公司的總裁，他決定采取措施改變公司目前的狀況。首先他讓公司的中層主管上報公司里最具影響力的人，忽略他們的職稱和崗位，注重他們對公司的發展是否起關鍵作用。經過一個星期的認真思考，中層主管們報上了一份耐人尋味的名單，上面列的都是典型的員工，包括一些工程師、財務人員、秘書，還有一些中層主管自己。

隨后張總召集這份名單上的所有人開了一次會。他交給大家一份議程和計劃，并說道：“這是我們在財務上應有的表現，這是我們的生產效率應達到的水平??”在展示了所有的大目標后，他總結道：“我本來打算問中層主管該怎樣做，可是他們告訴我諸位才是公司的靈魂人物，所以我把各位召集在一起開會。我需要各位的協助。我應該制定什么樣的計劃和方案，才能使大家齊心協力完成我們的目標呢？”會上員工們提出了很多建議，張總認真地做了記錄。會開完后，員工們回到各自的工作崗位都在猜測：“為什么他會問我？”“工作不知道是否保得住？”“提了意見后不知會不會對自己有什么不利影響？”但是結果出乎他們想象，張總結合公司的實際情況將員工的建議整理匯總，訂立了很多新的制度。公司的面貌煥然一新，大家對此感到很驚訝——他們早幾年就這樣做該多好啊！經過這次轉型后，藍星公司開始步入正軌，順利地擺脫了破產的困境。根據以上案例，回答76~80題。1案例中，張總采取的溝通方式屬于（C）。（C）口頭語言溝通

2張總認真聽取員工們的意見，根據大家的建議結合實際情況來制定制度。這說明

他的領導方式屬于（B）。（B）協商

3張總通過與員工直接溝通，獲得了很多有益的建議。這說明溝通可以（D）。（D）

其他選項都對

4張總通過集思廣益，使公司重新煥發生氣。這體現了團隊工作優勢中的（B）。

（B）合理決策

5張總除了采用面對面的會議進行溝通，他還可以采用（D）的方式進行溝通。

（D）其他都可以 案例（7）：尼邦公司的人力資源部經理小付準備舉辦一個培訓班，需要從各個車間抽調員工參加，為了爭取車間的支持，他到各車間里去說服車間主任。第一位車間主任是他師兄，見面后小付上去就是一拳，“我告訴你啊，下禮拜給我派兩個人參加培訓班，如若不派，從今晚開始我就到你家吃、到你家住、到你家鬧去！你派不派人？”旁觀者皆大樂，車間主任哭笑不得，趕快答應。第二位車間主任是他師傅，他換了個說法，“師傅，您不能把我扶上墻之后就撤梯子，您一定得幫我這個忙，派倆人在下周參加培訓班，幫我圓上這個場”，師傅只好同意。第三四五六車間均隨機應變取得了各位主任的支持，第七個部門是設計科室，“張工，這是今年上半年職工培訓計劃，您看看，第四次課還得麻煩您上”，張工表示堅決支持，“這第一次還得您派倆人參加，您看派誰去？”張工也答應了并當場定下人選。小付順利地獲得了各車間的支持。根據以上案例，回答81~85題。

1案例中，小付很順利地獲得了大家的支持，這充分反映了他（A）。（A）善于進行溝通

2小付和他師兄溝通時，上去先給了他師兄一拳，他的這一做法屬于非語言溝通中的（B）。（B）身體語言溝通

3小付挨個的去說服各個車間主任，這屬于口頭語言溝通方式中的（D）。（D）一對一

4案例中，小付想從各個車間抽調一部分員工去參加培訓班，這屬于員工發展循環

周期步驟中的（C）。（C）選擇發展方法

5通過小付的這種溝通方式，我們可以初步判斷他是(A)。（A）積極自信的人 案例（8）：天博公司是一家跨國企業，最近，該公司在中國的業務進展不順利，為降低成本，公司需要進行大規模的改革，實行機構調整，同時要進行裁員。為了保證裁員工作的順利進行，使離開的人員能理解此次裁員工作的必要性，公司采取了積極的溝通方式——在公司的內部網絡上發布“員工通訊”，提前三個月把公司的改革信息循序漸進地傳遞給公司員工。

公司油品業務部門是公司雇傭員工人數最多的部門，約占總員工人數的70%，油品部門任何的變動對整個公司都有牽一發而動全身的影響。從開始顯露裁員苗頭到真正實施歷時3個月，這期間消息的發布大部分由油品部董事兼行政管理官員以第一人稱通報工作進展情況的方式來進行，其中該跨國公司董事會主席和油品業務首席執行官分別發布改革的好處和裁員的信息。

當裁員的舉措日趨明朗后，公司行政管理的網站開通，其中有一個“公開論壇”，在這個論壇上任何員工都能以匿名的方式發表自己的意見。在論壇開通半個月后即正式實施裁員的半個月前，由公共事務部針對員工提出的和以后可能提出的疑問采用一問一答的形式在論壇上發表。

半個月后，由各部門經理單獨與每位員工見面，通知各個人的去留安排。同時，公司成立轉職中心，為員工提供心理輔導和再就業技能的培訓服務，并備有電話、電腦和復印設備，供員工準備應聘時使用。公司派專人開始與其他外資公司和獵頭公司聯系，協助員工尋找新的工作，轉職中心持續工作2個月后才關閉。公司的這些舉措贏得了被裁掉的員工的認可，他們都對公司的行為表示理解。

根據以上案例，回答86~90題。

1從案例中，我們可以看出，這家公司在裁員的過程中非常重視（A）。

（A）

與員工進行溝通

2案例中，部門經理單獨與每位員工見面，通知各個人具體的去留安排，這種溝通

方式屬于（A）。

（A）口頭語言溝通

3案例中該跨國公司董事會主席和油品業務首席執行官分別向員工發布改革的好處

和裁員的信息。這說明他們在處理這個問題上采用的領導方式是（B）。（B）說服

4現代信息技術的發展給企業提供了很多溝通方式。除了案例中的屬于這些溝通方式的是（D）。（D）其他都是 BBS外，下面也

5下面選項中不屬于溝通五要素的是（C）。（C）察言觀色

案例9）： 小孫在建行工作就要滿4年了，作為建行的一名普通員工,他深刻感受到建行以改制、上市為契機所帶來的一連串變化。尤其是最近,他聽說公司正著手推行全員持股計劃,當得知普通員工也可以購買公司股份時,小孫就開始著手準備。

一直以來,建行的薪酬改革在國有四大銀行中態度都是最積極的。據了解,建行的股權激勵計劃共分兩個部分:股票增值權計劃和雇員股份政策。而建行行長郭樹清公開表示,建行的股票期權激勵計劃將首先從高管開始。

其中,股票增值權計劃主要是針對建行的高層管理人員,包括董事、監事、管理層以及董事會指定的其他員工。股票增值權是一種虛擬的股份激勵計劃,持有人將從公司獲得一筆現金,金額相當于股份期權計劃中執行期權獲得的股份增值收益。按照建行的股票增值權計劃,自批授日期起第三周年當日開始,每位享有股票增值權的人每年最多可行使25％的股份增值權,并且每人還可收取與授予日建行H股收市價與行使日期前一年建行H股平均市價差額的款項。激勵計劃的另一部分是針對

建行全體員工的“職工自愿持股計劃”,這就是小孫和他的同事們最近正在考慮的3案例中羅伯特和本田之間的溝通障礙主要產生在溝通環節中的（D）。（D）接受事情。為獎勵員工,建行董事會及股東大會將批準一項員工持股政策,由職工自己花者——本田 錢購買股份,并且這些股份可以流通。4善于傾聽是溝通中的重要技巧，在傾聽時應該注意的問題包括（D）。（D）其除員工持股計劃之外,建行一年多來加大了有關人力資源方面的改革步伐,通他都是 過用人制度、用工制度、薪酬制度、培訓體制等一系列人事與激勵約束機制改革,5羅伯特在和本田進行溝通時所使用的溝通方式是（C）。（C）口頭語言溝通

成功實現了由人力資源管理層面向人力資本管理層面的跨越,通過提升人力資本,案例（13）：夏雨碩士畢業后進入一家中型企業，半年后他被公司任命為一個新項為建行的股份制改造打下了堅實基礎。建行還積極借鑒國外先進銀行經驗,立足建目的經理。此前，他做過用戶服務部工程師，從事過公司新產品的市場調研、研發行實際,逐步完善人力資源管理和薪酬考核體制。建行積極提倡公開選拔優秀的管和新項目的可行性分析等工作。近來他感覺到一些來自項目組內部的問題，主要表理人才和業務人才,審議通過了《關于通過市場化辦法選聘高中級管理人員的議現如下：項目組中個別成員不及時向他匯報工作進度，需要他去詢問；項目組召開案》。討論會時，參會人員對一個方案發生爭論，一人因意見相左而中途離開，退出討論；建行內部人士透露,在薪酬體系上,建行強調薪酬分配要向一線、向客戶經理、一次總結會議上，一位老員工當著很多人的面批評他工作中的一些問題，讓他覺得向有突出貢獻的經營管理人員傾斜；倡導和幫助每個員工制定職業生涯規劃；將員很難堪。工的利益與建行的發展結合起來；強調員工的培訓工作,將培訓納入到整個人力資夏雨畢業后來到該公司僅半年多，他覺得這一點是員工不愿服從他管理的原因源管理和薪酬體系中，在需要時還組織不同層級的員工進行一段時間的脫產培訓。之一，他本人深知溝通在項目管理中的重要性，也盡可能地能實現項目各方之間信根據以上案例，回答91~95題。息的交流和共享，但初出茅廬的他面對現在的局面還是感覺有些手足無措。根據以1根據雙因素理論，薪酬屬于雙因素中的（B）。（B）保健因素 上案例，回答61~65題。2建行積極推行薪酬改革，準備實行股權激勵計劃。這樣做的目的在于（D）。（D）1案例中，一位老員工在一次會議上當面批評夏雨，對此夏雨應該（C）正視他所提其他都是 出的問題，積極改正

3建行倡導和幫助每位員工制定職業生涯規劃。關于這種做法，下面說法不正確的2當會議中出現爭論時，作為會議的主持人，夏雨應該（B）引導爭論雙方把注意力是（C）。（C）會妨礙員工的正常工作 集中到當前正在討論的議題上

4案例中，建行將培訓納入人力資源管理和薪酬體系中，需要時還組織員工進行脫3從案例中可以推斷出，夏雨所在的團隊最可能處于團隊發展階段中的（A）。

產培訓。下面選項中不屬于脫產培訓的是（C）。（C）工作觀摩 5除了進行培訓，在職學習也是一種重要的員工個人發展方法。下面不屬于在職學習的是（B）。（B）委托培訓

案例（10）：小黃畢業于上海外國語大學日語專業，畢業后被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。

剛上班的頭兩年，小黃工作兢兢業業，但銷售成績只屬一般。可是隨著他對業務越來越熟練，與客戶們的關系越來越密切，他的銷售額也漸漸上升。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭幾名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。不過他公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小黃干得特別出色，盡管定額比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據他的觀察，同事中間還沒有完成定額的。

十月中旬，日方銷售經理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那個日本人對他格外客氣，祝賀他取得的成績。在他要走時，那位經理對他說：“咱公司要再有幾個像你這樣的推銷明星就好了。”小黃只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃、獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當先，比預計干得要好。他根據經驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。

可是他覺得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個說法。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內部發行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和最佳銷售員。想到自己公司的這套做法，他特別惱火。其實一開頭他并不關心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。

上星期，他主動去找了那位外國經理，談了他的想法，建議按成績給獎金制。不料那位日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，是本公司的文化特色。

昨天，令公司領導吃驚的是，小黃辭職而去。根據以上案例，回答96~100題。1案例中，小黃辭職而去的直接原因在于（B）。（B）公司沒有采取措施對表現優秀的員工進行合適的激勵 2小黃向日方銷售經理匯報工作后，經理對他很客氣，祝賀他已取得的成績，并說：“咱公司要再有幾個像你這樣的推銷明星就好了。”按照需求層次理論，經理的做法滿足了小黃的（C）。（C）自尊的需求 3除了進行獎勵外，提高激勵水平的方法還有（D）。（D）其他都是 4從小黃辭職的事件可以看出，小黃所在公司的領導（A）。（A）激勵水平很低 5如果你是小黃公司的日方經理，你很想激勵小黃繼續努力工作下去，你可以（D）。（D）其他都行 案例（11）： 勤業家政公司為了實現未來5-10年的遠景規劃，明確了自己的具體的使命：提供給全市人民最優質的家政服務，并能同時取得效益。公司制定了嚴格的制度，并對員工進行了嚴格培訓。為了能夠達到目標，公司召開了一次會議，研究從現在到年底的工作任務安排。會議上何總向各個區的經理交代了各自的任務，并讓他們在規定時間內按照要求完成。接到任務后，各區經理立即召開會議，對工作作了詳細的安排，將任務分配給每一個團隊。然后，各團隊又對任務進行分工，每個人負責一部分工作。但是在實際操作的過程中，出現了一些偏差。服務中心的人員發現，一些想尋找家政人員的客戶因為公司提供的家政人員不合適而發愁，而服務中心的人員也沒有辦法替他們找到合適的家政人員，公司因此損失了一部分客戶。根據以上案例，回答51~55題。1各個區的經理們召開會議，對每個團隊進行任務分配，然后各團隊對每個人進行具體的分工，這屬于反饋環中的（B）部分。（B）對工作進行計劃和確認 2從案例上可以看出，勤業公司在任務分解時使用了（A）。（A）WBS

3面對任務執行中出現的問題，經理們應該積極提供支持，下面不屬于提供支持的方法的是（C）開除業績差的員工

4年末各個區的經理想對工作情況進行正式的評估，他們可以采取的方法有（D）。（D）其他都是 5要想得到有效的評估，下面事項中最需要注意的是（A）。（A）設定合理的評估目標

案例（12）： 本田宗一郎被譽為20世紀最杰出的管理者。在他的管理經歷中，有一件事讓他終身難忘。有一次，來自美國的技術骨干羅伯特來找本田，當時本田正在自己的辦公室休息。羅伯特高興地把花費了一年心血設計出來的新車型拿來給本田看：“總經理您看，這個車型太棒了，上市后絕對會受到消費者的青睞！”

羅伯特看了看本田，話還沒說完就收起了圖紙。此時正在閉目養神的本田覺得不對勁，急忙抬起頭叫了聲羅伯特，可是羅伯特頭也不回地走出了總經理辦公室。

第二天，本田為了弄清事情原委親自邀請羅伯特喝茶。羅伯特見到本田后第一句話就是：“尊敬的總經理閣下，我已經買了返回美國的機票，謝謝您這兩年對我的照顧。”“啊？這是為什么？”羅伯特看著本田的滿臉真誠，便坦言相告：“我離開您的原因是由于您沒有自始至終聽我講話。就在我拿出我的設計前，我提到這個車型的設計很棒，而且還提到車型的上市前景。我是以它為榮的，但是您當時卻沒有任何反應，而且還低著頭閉著眼睛在休息，我于是就改變主意了！”

后來，羅伯特拿著自己的設計到了福特汽車公司，福特公司決定投產這個新車型。新車上市給本田公司帶來了不小的沖擊。根據以上案例，回答56~60題。1案例中，羅伯特頭也不回地走出了本田的辦公室，他這樣做是因為（A）。（A）他覺得自己沒有受到尊重

2羅伯特事件說明，領導者在和員工交談時需要（C）。（C）認真傾聽

（A）波動階段 4根據夏雨目前團隊所處的發展階段，下面幾種需要中處于較高水平的需要是（B）

團隊需要和個人需要

5針對團隊目前的狀況，夏雨應該（D）。（D）其他都是

案例（14）：

鴻星證券公司是一家全國性的證券公司，1994年經中國人民銀行批準設立，1995年在北京正式營業，注冊資本1000萬元，經過5次增資擴股目前鴻星證券注冊資本為15億元。公司在北京設有地區總部，在上海、深圳設有辦事處，在全國大中城市設有20個營業部。公司自成立十多年來，始終保持穩定持續發展勢頭，2004年，鴻星證券公司利潤總額為1.8億元，在全國126家證券公司中名列第12位。經過十多年的發展，鴻星證券公司最終形成以證券經紀業務、投資銀行業務、資產管理業務為基本架構的較為完善的業務體系。根據以往的經營業績和目標管理的具體要求，鴻星證券公司2006年的利潤總額目標定為2.6億元，具體分解為：經紀業務部1.2億元，投資銀行部6000萬元，資產管理部8000萬元。經紀業務部拿到這一任務后，又進一步向全國20個營業部進行分配，其中楚天營業部的利潤目標為1200萬元，與2005年利潤持平，這一利潤目標是根據公司研發中心的分析報告，2006年我國股市出現大行情的可能性小于10%的前提下確定的。然而，2006年，股市持續向好。在6月30日大盤收市后，楚天營業部的利潤便已達1400萬元。與此同時，公司新的利潤指標下來了，要求楚天營業部2006年要完成2000萬元的利潤指標。這樣，原本已經超額完成全年利潤指標的楚天營業部的員工們想不通了，大家不斷的抱怨，很多人認為，總部調整目標，說明公司對目標管理的推行出爾反爾，工作作風不嚴謹。如果今年沒有這一波大行情，如果今年上半年只完成400萬元的利潤指標，公司是否也會相應地向下調整利潤指標呢？ 根據以上案例，回答66~70題。1案例中，公司給楚天營業部分配了新的任務，要求他們“完成2000萬元的利潤指標”，這句話最符合SMART原則中的（A）明確的 2 2006年股市形勢大好，楚天營業部用了半年時間就超額完成了原來全年的目標，這時公司下達了新的2000萬的年利潤目標，據此你認為這個目標（D）。（A）符合SMART原則（B）是可實現的（C）是可達到的（D）其他都對

3鴻星證券將公司2.6億元的利潤目標分解為經紀業務部1.2億元，投資銀行部6000萬元，資產管理部8000萬元。經紀業務部拿到這一目標后，又進一步向全國

20個營業部進行分配，其中楚天營業部的利潤目標為1200萬元。這一過程屬于目標管理中的（B）。（B）目標分解

4面對營業部員工的抱怨和意見，公司負責人應該采取的做法是（C）與員工進行溝通，向他們講明情況爭取他們的支持 5如果你是楚天營業部的經理，面對這種情況，不合適的做法是（A）。（A）拒不執行公司的新利潤指標

案例（15）：

經常去麥當勞的消費者都知道，在任何一個麥當勞餐廳，你所得到的漢堡都是一樣的。這就是麥當勞的連鎖標準化管理。麥當勞的員工培訓，也同樣有一套標準化管理模式，這就是著名的麥當勞培訓模式。培訓從新員工加入麥當勞的第一天開始。這里的新員工直接走向工作崗位，每名新員工都由一名老員工帶著，一對一地訓練，直到新員工能在本崗位上獨立操作。但這并不代表這位新員工在這個崗位上的工作就合格了，他還要通過由經理負責鑒定的《崗位觀察檢查表》（SOC），上面有崗位工作操作步驟以及各類注意事項。麥當勞的每名員工都必須通過三個崗位的SOC，而且必須在最初的一個月內通過，以后再慢慢地通過其他的SOC，最終精通所有的業務。尤其重要的是，作為一名麥當勞新員工，從進店伊始，就要邊工作邊培訓，這就是麥當勞培訓新員工的方式，它不像培訓班那樣浪費資源，但效果卻要好許多。邊學邊用比學后再用的學習速度 要快上許多，在工作、培訓一體化中將企業文化逐漸沉淀到麥當勞每一位員工的日

常行為中。麥當勞的培訓體系科學完備。對普通員工來說，晉升對每個人是公平合理的。適應快、能力強的人能迅速掌握各個階段的技術，從而更快地得到晉升。在麥當勞，面試合格的人首先要做4-6個月的見習經理。在此期間，他們以普通員工的身份投入到餐廳的各個基層工作崗位，同時，他們將參加培訓中心開設的基本營運課程，課程著重于基本應用，使得見習經理學會最佳的樓面管理。經過考核的見習經理可以升遷為第二副理，他們將負責餐廳的日常營運。在此期間，他們將參加基本管理課程和中間管理課程，經過這些培訓后第二副理就已經能獨立承擔餐廳的部分管理工作。表現優異的第二副理在進行完IOC課程培訓之后，將接受培訓部和營運部的考核，考核通過后，將被升遷為第一副理，成為餐廳經理的左膀右臂。以后他們的培訓，全部由在美國和香港的漢堡大學完成。兩個地方的漢堡大學都配備有先進的教學設備及資深的具有麥當勞管理知識的教授。美國的芝加哥漢堡大學是對麥當勞餐廳經理和重要職員進行培訓的基地，是一所名副其實的大學，也是國際培訓中心，他們接待來自全世界的企業和餐廳經理。根據以上案例，回答71~75題。1案例中，麥當勞的新員工入店伊始就在邊工作邊學習，將培訓滲透到日常的點滴工作中。這種學習方式屬于（B）在職學習

2麥當勞比其它公司更加重視對員工的培訓，這說明麥當勞公司的領導很重視領導者任務中的（B）發展個人

3關于訓練和培訓，下面說法錯誤的是（D）。（D）訓練比培訓更有作用，企業應該多訓練少培訓 4在職學習是一個很重要的發展個人能力的方法，它的優點包括（D）。（D）

其他都是

5如果你是麥當勞某個團隊的負責人，在支持團隊學習時，下面做法你覺得不合適的是（C）培訓是員工個人的事，無需過問

案例（16）：

北京盛達科技發展有限公司始建于1994年，公司創辦之初非常艱難。沒有資金，王經理就從親屬那里借了5萬元錢；沒有場地，就從別的公司的營業場所中租了一間，作為自己的營業場所；沒有現成的客戶，就從他認識的朋友開始。整個公司就幾個人，推銷、搬運、驗貨、送貨等全部工作王經理都必須親自參與，辛苦自不必說。公司剛開始主要經營打印機，當時賣一臺打印機的利潤還是相當可觀的，這樣一年下來，經營情況還很不錯。

第二年，租了一個門市，招了一名員工幫助進貨，業務量開始增加。由于對整個市場發展的行情把握得比較好，發展速度很快，當年做得比較好的是惠普公司的外設產品，于是他們決定招聘一個在惠普PC和服務器產品方面有豐富經驗的人加入公司。為了吸引對方的加盟，他們提出了加盟者與公司之間對所經營的惠普PC和服務器產品毛利二八分成的分配方式。

加了不少，公司有了自己的獨立門面，有點1997年是公司穩定發展的一年，微機和外設的銷售量都有了明顯增長，人員增HP專賣店雛形的味道了。

1998年又是一個轉折點，公司辦公地點從臨街門面搬到寫字樓，同時又吸收一名合作者加盟，任銷售部經理，公司與他毛利潤二八分成。這樣，整個公司的經營分成門面和寫字樓兩個相對獨立的部分，各有一名合伙人負責，權責分明。

從公司的發展過程來看，還是比較順利的。但隨著公司業務的不斷發展，王經理發現在公司經營中存在的問題也不少：公司各個部門之間各行其事，互相之間很少聯系。除去加盟者之外，其他員工士氣和熱情不高，團隊成員間經常會出現意見不一，甚至產生矛盾和沖突。公司除了物質上的刺激外，再無其他能夠調動員工積極性的辦法。但像該公司這種規模和經營情況的企業在物質刺激方面的余地并不大，因為利潤率已經很薄了，這是IT產業中硬件銷售業的總體態勢。其實，即使是那些平均利潤率比較高的行業中的小公司也同樣存在相同的問題。王經理為這些事情頭痛不已。

根據以上案例，回答76~80題。

1從案例中可以看出，王經理的團隊屬于團隊發展階段中的（B）。（B）波動階段

2王經理的各個部門各行其是，團隊之間聯系很不密切。這樣下去一般情況下不會導致（D）團隊成員的道德水平下降

3除了進行物質激勵外，王經理還可以通過（D）來進行激勵。（D）其他都可以

4人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下，會被激勵去做某些事情。這一觀點代表的理論是（A）期望理論

5在工作中，影響激勵水平的因素很多，下面因素中對激勵水平沒有什么影響的是（C）公司規模的大小

案例（17）：

情形一：某市場火車票售票處，一位女售票員正在忙碌地工作著，窗外排著長長的購票隊伍。她在接待兩位外地男旅客，向他們介紹車次，因而放慢了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐煩了，就擠到售票口訓斥這位女售票員：“你是在售票還是在談情說愛？”后面的旅客也不分清紅皂白地起哄。面對這種情景，這位女售票員不是針鋒相對，也不是反唇相譏，而是謙和地說：“非常抱歉，讓你久等了。”接著她還簡要地向這位旅客解釋了放慢售票速度的原因。這一說，女旅客心平氣和地回到自己的位置上，售票工作又正常地進行了。

情形二：最近我的工作讓我非常郁悶。事情起源于我們部門下半年的任務安排--在任務指標上我和經理的意見相差甚遠。她提出的指標我們部門絕對不可能完成，我反復地向她解釋理由，但是經理絲毫不考慮我的意見。

最后百般無奈之下我只能違心地表示同意，因為她的態度非常堅決。我能不能在這里繼續干下去，就取決于我能否承擔這些額外的任務。此后，我對她的看法有了改變，部門中的使我不跟她交流，也不向她尋求幫助和支持。

糟糕的事還沒完，部門里的人都因為這些過重的工作任務而抱怨我，導致我的工作根本不能正常開展。這件事對我的上下級關系和職業前景都產生了很大影響，讓我非常苦惱。我正在考慮是否離開這家公司。根據以上案例，回答81~85題。

1情形一中，女售票員輕松地化解了旅客的不滿。從這可以看出她（B）。（B）善于進行溝通

2情形一中女售票員和旅客的溝通方式屬于（B）。（B）口頭語言溝通 3情形二中“我”和經理的談判的最終結果應該屬于（A）。（A）雙輸 4從情形二中我們可以看出，“我”的經理的領導方式最可能是（C）。（C）命令

5根據情形二中的敘述，造成“我”現在非常煩惱的原因是（D）。（D）其他都是 案例（18）：

某市星宇冰箱廠近幾年來有了很大發展，該廠廠長周冰是個思路敏捷、有戰略眼光的人，早在前幾年“冰箱熱”的時候，他已預見到今后幾年冰箱熱會漸漸降溫,由暢銷產品變成滯銷產品。于是，他命該廠新產品開發部著手研制新產品，以保證企業能夠長盛不衰。果然，不久冰箱市場急轉直下，各大商場冰箱都存在著不同程度的積壓，好在星宇廠早有準備，立即將新研制生產出的小型冰柜投入市場，這種冰柜物美價廉且很實用，一問世便立即受到廣大消費者的歡迎，星宇廠不僅保住了原有的市場，還提高了自己產品的市場占用率。但是，近幾個月來，該廠產品銷售出現了一些問題，用戶接二連三地退貨，要求賠償，影響了該廠產品的聲譽。究其原因，原來問題主要出在生產上，主管生產的副廠長李英是半年前從市二輕局調來的。她今年42歲，是個工作勤懇、兢兢業業的女同志，工作認真負責，口才好，有一定的社交能力，但對冰箱生產技術不太了解，組織生產能力欠缺。該廠生產常因所需零部件供應不上而不得不歇業，加之質量檢驗沒有嚴格把關，產品接連出現問題，影響了星宇廠的銷售收入，原來較好的產品形象也受到一定程度的破壞。這種狀況如不及時改變，該廠幾年來的努力就會付諸東流。周廠長為此很傷腦筋，有心要把李英撤換下去，但又很為難，因為李英是市二輕局派來的干部，和上面聯系密切，并且她也沒犯什么錯誤，如硬要撤，搞得不好會弄僵上下級之間的關系(該廠隸屬于市二輕局主管)。若不撤換，廠里的生產又抓不上去，長此以往，企業很可能會出現虧損。周廠長想來想去不知如何是好，于是就去找該廠的咨詢顧問--某大學王教授商量，王教授聽罷周廠長的訴說，思索一陣，對周廠長說：“你何不如此如此呢···”周廠長聽完，喜上屆梢，連聲說：“好辦法、好辦法”,于是便按王教授的意圖回去組織實施。果然，不出兩個月，星宇廠又恢復了生機。王教授到底如何給周廠長出謀劃策的呢？原來他建議該廠再設一生產指揮部,把李英升為副指揮長，另任命一懂生產有能力的趙翔為指揮長主管生產，而讓李英負責抓零部件、外協件的生產和供應，這樣既沒有得罪二輕局，又使企業的生產指揮更加有效，同時又充分利用了李、趙兩位同志的特長，調動了二人的積極性，解決了一個兩難的問題。

根據以上案例，回答86~90題。

1根據Ansoff矩陣，星宇冰箱廠采取的戰略屬于（C）。（C）產品開發戰略 2市輕工二局屬于星宇冰箱廠的（B）。（B）外部利益相關者 3案例中周廠長很早就預見到冰箱會滯銷，并提早讓公司新產品開發部研發新產品，這體現了周廠長的（C）思維能力

4案例中，李英工作勤懇，認真負責，但不熟悉冰箱生產技術，組織生產能力差。

對李英這樣能力弱，但工作意愿高的下屬，周廠長應該采取的特定領導方式是（A）。（A）多指令，低支持

5周廠長采用王教授的建議，把李英安排到生產指揮部當副指揮，由懂生產有能力的趙翔任指揮長。這一做法的好處是（D）。（D）其他都對

案例（19）：

一般跨國公司的培訓費用占其營業收入的2%-5%。而愛立信的培訓投資在這些跨國公司中位居前列。在愛立信接受培訓的員工不以“新老”來劃分，而是以崗位職務來劃分為管理人員和專業人員。專業人員又分為兩類：技術人員和職能部門的職員。技術人員一般為售前、售后工程師以及研發工程師；職能部門職員一般為財務會計、行政文秘、人事等職員，愛立信也把這部分員工劃分在專業職員的隊伍中。當然，這些員工中有“新手”也有“老手”，但培訓不以這個標準來劃分，在培訓面前只有“通訊兵”和“坦克兵”的區別，而沒有“新兵老兵”之分。

愛立信的培訓更多在于管理技能方面，而不僅僅是在專業技術方面。其培訓目前大體分為三四個層次，最低一個層次是基本技能培訓。所謂基本技能培訓，并非技術培訓，而是部分工種的統一培訓，這類培訓主要培養員工的學習能力。基本技能培訓內容包括溝通能力、解決問題的能力和創造性以及基本知識等幾方面。基本知識不僅僅限于工作范疇，還包括商業經營的基礎內容，如在有些公司，技術人員無須了解財務和企業運作方面的知識，而在愛立信，每個接受基本技能培訓的員工都需要進行這門課程的學習。在愛立信看來，技術人員也得知道“公司的錢從哪里來”，當然，財務人員也有必要知道“GSM和WAP”。愛立信要求員工知識的全面性，目的在于提高員工對工作流程的了解和對他人工作的支持。

愛立信的基本技能培訓適用于全體員工，在此上是提高專業能力的專業培訓，在專業培訓上面是領導能力的培訓，當然，這二者之間會有一些重疊。領導能力的培訓目的有兩個：一是通過他們來加強公司的企業文化并使公司的戰略決策能夠有效得到傳達。二是讓他們更多了解自己的個性并形成與之“匹配”的領導風格和領導藝術，從而揚長避短，提高領導能力。大多時候，這種領導能力的培訓甚至會細分到針對個別經理人而采用不同的培訓方式。愛立信有一個課程叫“自我了解”，英語原文為“Understanding of yourself”，就是根據這一培訓思想而設立的。每個學員在參加培訓之前都要先進行一項全面的評估。評估目的是要發現“別人怎么看他”而不是“他真正怎么樣”，他的素質可能是A，但別人看他可能是B，他就需要了解這個情況。接受培訓的學員僅僅對自己有個評價是不夠的，更重要的是了解別人眼中自己究竟是怎么樣的。兩者之間常常會有誤差，這種誤差對某些學員來說甚至很大，如何避免這種誤差造成的工作障礙則是這類評估的最終目的。根據以上案例，回答91~95題。1愛立信有一個課程叫“自我了解”，員工要想自我了解，進行自我評估，可以采取的方法是（C）SWOT法

2在愛立信，每個接受基本技能培訓的員工都要學習財務和企業運作方面的課程，按照KOLB學習周期，這屬于從（B）階段開始學習。（B）理論化

3愛立信想通過領導能力培訓讓管理人員更了解自己的個性并形成與之“匹配”的領導風格和領導藝術。在領導者選擇領導方式時，他需要考慮的問題包括（D）。（A）自身（B）下屬（C）任務及環境（D）其他都是

4愛立信比一般的跨國公司更注重培訓，這反映出他們公司的領導者很重視領導者

任務中的（A）發展個人

5下面關于培訓的說法錯誤的是（C）。（C）培訓應該只對管理人員進行 案例（20）：

中的重點，給予很多關注，而且還專門成立了康佳學院來統籌安排新員工的入職培

康佳集團自成立之始，就非常重視新員工的入職培訓，把它作為集團培訓體系訓。多年新員工入職培訓的組織實踐，使康佳學院摸索出了一套行之有效的針對企業用工特點的新員工入職培訓方案，最大程度地發揮了新員工入職培訓的作用，使新入職的員工通過康佳學院的系統培訓，迅速地轉變成為具有康佳企業文化特色的企業人，他們敬業愛崗，為企業的發展作出了應有的貢獻。康佳集團新員工入職培訓的最大特色是能夠根據新員工的不同類型，規劃出不同的新員工培訓方案，并且運用多種培訓手段和培訓方式來實施新員工培訓。

比如，康佳集團根據新員工的學歷、崗位及工作經驗的不同，將新入職的員工培訓分成一線員工入職培訓、有經驗的專業技術人員入職培訓和應屆畢業生入職培訓三種類型，不同的類型培訓內容和培訓重點也各有不同。針對一線員工的入職培訓，除了企業文化、人事福利制度、安全基本常識、環境與質量體系等共通性的培訓內容以外，還規劃了一線優秀員工座談、生產崗位介紹、生產流程講解、消防安全演練等課程，并且采用師傅帶徒弟的方式，指定專人對新員工進行生活和工作方面的指導；而有經驗的專業技術人員的入職培訓，除了共同性的培訓內容外，更多地增加了企業環境與生產線參觀、企業歷史實物陳列室講解，集團未來發展規劃、團隊建設與溝通技能訓練及公司產品銷售實踐等課程；而對于應屆畢業生的入職培訓，除了一些共同的課程外，還針對其特點，安排有校友座談、公司各部門負責人討論、極限挑戰、野外郊游等活動，同時，還規劃有三個月生產線各崗位輪流實習、專業崗位技術實習等內容，采取導師制的方式，派資深員工輔導新員工進行自我評估，制訂個人職業生涯規劃，并對整個一年的工作實習期進行工作指導與考核，使其能盡快熟悉企業，成為真正的企業人。

另外，針對企業用工的特點，康佳還配合人力資源部，對不定期招聘的單個新員工采取報到教育的方式。每一個新招聘的員工，不管是從何時進入企業，在辦理入職手續之前，必須經過康佳學院的報到教育，有康佳學院指派專人進行單獨指導，時間安排為3小時，培訓內容包含作為一個新入職的員工必須掌握的內容，如：上、下班時間與規定、公司基本禮儀、辦公室規定、公司基本組織架構等，只有等新員工人數達到康佳學院規定的培訓人數后，才針對新員工的類型，組織實施新員工集體入職培訓。

根據以上案例，回答96~100題。

1案例中，康佳集團對每一個新招聘的員工指派專人進行3個小時的單獨指導，這

屬于在職學習方法中的（C）訓練

2案例中，康佳公司派資深員工輔導新員工進行自我評估，新員工在自我評估時可

以采用的方法是（B）SWOT法

3除了需要對新員工進行培訓外，下面情況也需要進行培訓的是（D）。（D）其他都是

4案例中，康佳的新員工在一年的實習期內需要學習很多與工作相關的知識，這屬

于發展方法里的（B）在職學習

5康佳公司非常重視對新員工的培訓，這說明公司領導層很重視領導者任務中的（C）。（C）發展個人

案例（21）：

小王和小尹是一個宿舍的同學，兩人經常在一起交流今后的想法和打算。小尹覺得自己有點厭煩學校的生活，但又不知道畢業后該從事什么工作，現在就業形勢很差，本科生畢業后工作很不好找，如果沒有比較高的學歷，他怕自己根本找不到一個像樣的工作，所以在家人的要求和找工作的壓力下，他準備考研究生。今年暑假他為自己制訂了一個計劃，準備好好復習專業課和英語。但是，有了高文憑就一定能夠找到好工作嗎？小尹感到很茫然。

和小尹相比，小王的情況截然不同。他每天忙著打工，已經在好幾家公司實習過了。這些經歷開闊了他的視野，提高了他的能力。在實習中，他感覺到課堂上老師教的都是一些書本知識，非常陳舊，沒有多少實用價值，很多東西在社會上根本行不通。于是他打算在上學期間就積極地為將來的工作做準備。他準備畢業后進外企工作，積累幾年經驗，然后出國讀個MBA，回來在著名公司擔任中層干部。他給自己制訂了一個計劃：在畢業前要在三家外企實習，英語水平達到能自由交流的程度；在學生會擔任主要負責人，鍛煉自己的能力。這個暑假，他準備找一家外企實習，把外語學好，看三到五本管理方面的書，學習一些管理知識，參加社會調查一次。

根據以上案例，回答以下各題。1小王和小尹暑假的計劃屬于（）。(D)短期目標

2和小王相比，小尹應該增強自我認知能力，增強自我認知能力的最重要的方法是（）。(A)反思與反饋 3關于目標的說法不正確的是（）。(C)目標越遠，就要越具體、越精確 4在決定以后的發展方向和目標前，我們可以先進行自我評估，找到自己的優勢和劣勢等，可以幫助我們進行自我評估的方法是（）。(B)SWOT法 5根據KOLB學習周期，小王暑假準備看三到五本管理方面的書，學習一些管理知識，這屬于從（）階段開始學習的方法。(D)理論化 案例（22）：

某市火車票售票處，一位女售票員正在工作著，窗外排著長長的購票隊伍。她在接待兩位外地男旅客，向他們介紹車次，因而放慢了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐煩了，就擠到售票口訓斥這位女售票員：“你是在售票還是在談情說愛？”后面的旅客也不分青紅皂白地起哄。面對這種情景，這位女售票員不是針鋒相對，也沒有反唇相譏，而是謙和地用富有變化的音調說：“非常抱歉，讓你久等了。”接著她還簡要地向這位旅客解釋了放慢售票速度的原因。這一說，女旅客心平氣和地回到自己的位置上，售票工作又正常地進行了。根據以上案例，回答以下各題。

1女售票員“謙和地用富有變化的音調”向旅客進行解釋，屬于溝通方式中的（）溝通。(B)副語言

2女旅客在與售票員進行溝通時，采用（）的溝通技巧是不合理的。(D)把自己的觀點強加給別人

3女售票員輕松地化解了旅客的不滿。從這可以看出她（）。(C)能夠把握好溝通技巧

4女旅客在與售貨員進行溝通時要考慮溝通的要素，溝通的要素包括（）。(A)目的意圖，溝通對象，信息內容，方式方法，時間安排 5女售票員和旅客的主要溝通方式屬于（）。(B)口頭語言溝通 案例（23）：

天馬公司成立已經快3年了，在公司成立之初，許多事情都是由老總馬黎明一個人說了算。好在前兩年的形勢不錯，公司的經營業績也好，所以去年公司的規模幾乎擴大了一倍。人多了，管理的問題就來了。公司最近業務非常繁忙，因此許多部門的人不時需要加班。按照慣例，公司不鼓勵加班，而且也沒有加班費。如果確實有人需要加班，可以把加班的時間換成倒休。

公司雖然對于加班沒有特別的規定，但卻有嚴格的工資制度。天馬公司一貫實行員工打卡制度，要求員工在上下班的時候都必須打卡。如果遲到10分鐘以上，要被扣除部分工資。另外，對于員工因事假或病假而不上班的情況，也有相應的規定，也會被扣掉工資。對于無償加班和一旦請假就扣工資的規定，許多員工非常有意見。有的員工認為努力工作完成自己的職責和任務就可以了，沒必要去白白加班，再者，既然公司那么在乎有效的上班時間，遲到幾分鐘都扣工資，那么加班就沒有理由不付加班費。而公司卻認為員工沒有嚴格要求自己，沒有表現出真正的付出和奉獻精神。

矛盾便由此產生。有人認為不是自己工作職責中的事情強加給自己；也有人認為以后再也不用過分地對工作付出，得過且過罷了。大家之間的合作氣氛越來越差了，一些雞毛蒜皮的小事也往往引起軒然大波。根據以上案例，回答以下各題。

1為了緩和員工與管理者之間的矛盾，比較合適的做法是（）。(B)及時與員工進行溝通

2針對天馬公司出現的問題，管理者應采取的態度是（）。(D)認真分析問題并聽取意見，思考具體的解決辦法，然后采取行動

3為了緩和員工與管理者之間的矛盾，天馬公司應該設置（）的角色。(C)協調人員

4天馬公司現在的狀況屬于團隊發展過程中的（）階段。(C)波動

5天馬公司在解決現存問題時，可以先和公司員工達成協議。達成協議的方式不包括（）。(A)抽簽

案例（24）：

柯達公司以嚴格的選擇評定標準找到所需要的人才，再以相關的培訓和發展課程對其進行培養，以便更好地利用現有人力資源的潛力。

為了尋找到合適的人選，柯達公司設置了評估中心對候選人進行評估。評估作業包括現場實況操作、角色扮演、個性剖析等。雖然這類評估作業成本很高，但公司認為價有所值。

對每個人的優缺點做誠實的評估后，那些被認定具有領袖才能的候選人就可參加所謂的“團隊管理技巧發展課程。”課程分為兩階段，第一階段是課堂教育，主要傳授實務培訓與經驗，歷時7個星期。為保證理論與實務的融合，受訓者通常是一星期上課，隨后的一星期又回到工作崗位，如此交替進行。第二個階段歷時6個月，受訓者將有機會表現他們的領導才能。而且他們必須認定一個目標，并盡力完成。培訓即將結束時，由經理人員所組成的小組，進行最后的評估，以決定受訓者是否符合公司要求。

為培養團隊合作精神，公司還要求候選人參加為期1周的領導才能發展課程，在前往集訓地前，他們將被問到所擔憂的事情是什么？每個人所擔心的都不一樣。但通過團隊合作后，都一一克服了。當他們重返工作崗位時，每個人都非常自信，自認天下再無難事。

根據以上案例，回答以下各題。

1關于培訓和訓練的區別，說法不正確的是（）。(C)訓練針對技能和具有清晰結構的程序，提供明確的指導，幫助理解

2在培訓即將結束時，柯達公司的經理人員會對學員進行最后的評估，以審查他們是否合格。典型的審查需要回答的問題不包括（）。(B)學員在生活中遇到了什么問題

3柯達公司在安排候選人參加完1周的領導才能發展課程后，如果對候選人的學習效果進行評估,評估內容不包括（）。(A)課程的合理程度

4柯達公司對現有人力資源進行培養，從組織目標和發展目標的角度來看，柯達公司這樣做（）。(D)既符合組織目標又符合發展目標 5柯達公司培養人才的方式屬于常用學習方式中的（）。(D)培訓 案例（25）：

小米目前在一家公司擔任文秘一職，他具備一定的計算機使用能力，但對中文錄入并不是很在行，打字速度只有每分鐘45字左右，對他的工作進度影響很大。為此小米給自己定了個計劃：三個月內提高自己的打字速度，達到每分鐘可打90個字。要實現這個目標，小米就必須每個月將打字速度提高15個每分鐘，而這只 要保證每天有1個小時的練習時間就可以實現，練習可以利用晚上睡覺前的休息時間進行。另外還可以尋找一些竅門和有效的方法來幫助自己達到目標。根據以上案例，回答51~55題。

1小米計劃“三個月內提高自己的打字速度”，這體現了SMART原則中的（C）。（C）

目標必須是有時間限制的2除了小米的自身努力外，小米的公司也應該給他提供些在職學習的機會，比如

（D）。（D）其他都是

3下面能體現小米的目標是可達到的選項是（B）。（B）每個月打字速度提高

15個字每分鐘

4小米在設計自己的目標時除了要遵守SMART原則外，還應該注意的是（C）。（C）讓自己的目標遵循并服從團隊的目標SMART目標中的S代表（A）。（A）明確的 案例（26）：

小石和小陳是大學同學，兩人經常在一起交流今后的想法和打算。小陳覺得自己有點厭煩學校的生活，但是現在就業形勢很差，本科生畢業后工作很不好找，他又不知道畢業以后該從事什么工作，如果沒有比較高的學歷，他怕自己根本找不到一個像樣的工作，所以在家人的要求和找工作的壓力下，他準備考研究生，今年暑假他為自己制定了一個計劃，準備把專業課和英語好好復習一下。但是，有了高文憑就一定能夠找到好工作嗎？小陳感到很茫然。

和小陳相比，小石的情況截然不同。他每天忙著打工，已經在好幾家公司實習過了。這些經歷開闊了他的視野，提高了他的能力。在實習中，他感覺到課堂上老師們教的都是一些書本上的知識，非常陳舊，沒有多少實用價值，很多東西在社會上根本行不通。于是他打算在上學期間就積極為將來的工作做好準備。他畢業后準備進外企工作，積累幾年經驗，然后出國讀個MBA，回來在著名公司擔任中層干部。他給自己制定了一個計劃，在畢業前要在三家外企實習，英語水平達到能自由交流的程度，在學生會擔任主要負責人，鍛煉自己的能力。這個暑假，他準備找一家外企實習，把外語學好，看三到五本管理方面的書，學習一些管理知識，參加社會調查一次。

根據以上案例，回答56~60題。

1案例中，小石和小陳暑假的計劃屬于（D）。（D）短期目標 2和小石相比，小陳急需（A）。（A）明確自己的職業目標 3關于目標,下面的說法錯誤的是（C）。（C）目標越遠，就要越具體、越精

確

4在決定以后的發展方向和目標前，我們可以先進行下自我評估，找到自己的優勢

和劣勢等，下面方法可以幫我們進行自我評估的是（B）。（B）SWOT法

5根據KOLB學習周期，小石暑假準備看三到五本管理方面的書，學習一些管理知識，這屬于從（D）階段開始學習的方法（D）理論化 案例（27）：

徐先生2003年4月加盟東信公司擔任軟件實施顧問。他工作認真負責，服務態度極佳，輔導客戶上線成功率達100%，從未被客戶投訴過。2006年1月他調入業務部從事業務工作，從1月份至9月份，徐先生獨立做單20件，成交額達400萬元人民幣，是東信公司最優秀的業務員之一。2006年10月，公司正值用人之際，徐先生因業績突出被任命為一分公司的區域經理兼電腦培訓學校校長，負責管理5名老師、8名業務員。

因為當時情況較為緊急，徐先生未經過任何培訓就走馬上任了。上任后，徐先生立即著手打造一支高效的團隊。但是24歲的他以前并沒有管理經驗，在成為經理不到三個月就表現出與所在的團隊格格不入。員工的反饋顯示，徐先生試圖掌控每個人的銷售情況及學校管理的每一個環節，甚至于學校后勤的柴米油鹽、衛生打掃等小事都由其本人負責監督管理，這使得他所領導的老師及業務人員顯得極為清閑，工作熱情極為低下，也找不到成就感，導致新到任的2位老師及2名業務人員突然離職，其余成員士氣也十分低落。徐的下屬抱怨說，他每次開會都像個農村的長舌婦一樣對大家喋喋不休，同樣的問題重復多次，對下屬未做好的工作，除了批評抱怨還是抱怨，從來不會表揚下屬的優點、成績與進步，在工作之余也從來不主動與下屬進行溝通交流。

徐先生本人也感覺在分公司工作非常的疲憊，找不到做一個團隊主管的樂趣，失去了其以往作為一個業務員的單純與快樂，為此他感到非常痛苦。根據以上案例，回答61~65題。

1案例中，徐先生曾經是一名很優秀的員工，但升為管理人員后，卻遇到了很多麻

煩，造成徐先生目前局面的最大原因在于（A）。（A）他沒有實現好角色的轉變

2徐先生試圖掌控每個人的銷售情況及學校管理的每一個環節，這使得他所領導的老師及業務人員顯得極為清閑，工作熱情十分低下，士氣十分低落且找不到成就感，甚至導致一些員工的離職。這說明徐先生（B）。（B）不善于授權 3徐先生要想取得員工的信任，他需要（D）。（D）其他都需要

4徐先生的遭遇告訴我們，在團隊成員的角色發生改變時，公司可以通過（C）讓

他們盡快適應新的工作。（C）對他們進行培訓

5面對工作中出現的這些問題，你覺得徐先生應該（A）。（A）正視自己的不

足，加強學習案例（28）：

孔子的學生子賤奉命擔任某地方的官吏。當他到任以后，卻時常彈琴自娛，不管政事，可是他所管轄的地方卻治理得井井有條，民業興旺。這使那位卸任的官吏百思不得其解，因為他每天起早摸黑，從早忙到晚，也沒有把地方治理好。于是他請教子賤：“為什么您能治理得這么好？”子賤回答說：“您只靠自己的力量去做事，所以十分辛苦；而我卻是借助別人的力量來完成任務。” 根據以上案例，回答66~70題。

1從案例中可以看出子賤的領導方式是（B）。（B）授權 2案例中卸任的官吏的領導方式最可能是（C）。（C）命令 3子賤的管理非常成功，他的成功最重要的原因是他（A）。（A）知人善任 4從領導者能力的角度來看，案例體現了子賤的（A）。（A）思維能力

5子賤的例子發人深思，充分說明了一個好的管理者需要（B）。（B）信任下屬 案例（29）：

下面是銷售部的小張某天的活動跟蹤表： 根據以上案例，回答71~75題。

1根據工作優先級，優先級A的工作屬于（C）。（C）重要并且緊迫 2活動跟蹤表可以幫小張（B）。（B）了解自己的工作習慣，找出無效的工作

3下面屬于小張活動跟蹤表中存在的問題是（C）。（C）記錄的時間不連續

4小張在工作期間上網瀏覽奧運會獎牌的情況屬于任務優先級中的D，這意味著他的這一活動（B）。（B）不重要也不緊迫

5對于活動跟蹤表上屬于A級的事務，小張應該（A）。（A）立即加以關注，優先處理

案例（30）：

張鑫是移動某市分公司網絡運維部員工，他工作積極認真，一次偶然的機會，得到了省公司企業發展部王總的賞識。一年前王總將張鑫從其所在市公司借調到省公司工作。張鑫工作十分努力，僅用了一年時間就向省公司提交了多篇電信企業競爭環境的分析報告，工作獲得了很大的成績。

張鑫的直接主管胡經理是一位精通業務的技術骨干，但對下級工作十分挑剔，1.職工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量。不同的人有不同的工作經常固執己見，聽不進下屬的建議，還常不分場合地批評屬下員工，以至于他找員能力，不同的工作也同樣要求有不同工作能力的人來承擔。企業家的任務在于盡可工溝通時，大家都不愿意和他進行交流，生怕一不小心被他訓斥。雖然張鑫等多名能地保證所分配的工作適合每一位職員的興趣和工作能力。下屬對胡經理苛刻的工作作風多有抱怨，但是大家對這位頂頭上司也只能沉默屈2.論功行賞。每位職工都對公司做出了自己的貢獻，這些貢獻與許多因素有關，從，張鑫本人更是兢兢業業、如履薄冰。如職工的教育水平、工作經驗、工作成績等因素，但最主要的因素是職工的個人表當張鑫借調期滿一年時，省公司進行中層領導的競聘上崗。在省公司職能部門現。巴斯夫公司的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現而定。他們認為，任職多年的王總要到分公司去競聘老總，胡經理也要參加部門主管的公開競聘，張一個公平的薪酬制度是高度刺激勞動力的先決條件，工作表現得越好，報酬也就越鑫則處于職業發展何去何從的選擇中。自己原定兩年的借調期目前已過半，雖然工高。因此，為了激發個人的工作表現，工資差異是必要的。另外，公司還根據職工作業績與個人能力受到王總的賞識，但是王總如果到地市分公司競聘成功，張鑫將表現提供不同的福利，例如膳食補助金、住房、公司股票等等。直接面對苛刻嚴厲的領導――胡經理，張鑫很難預料自己留在省公司的發展前途。3.通過基本的和高級的訓練計劃，提高職工的工作能力，并從公司內部選拔人如果此時張鑫以兩地分居為由，向王總申請縮短借調期，回到原單位繼續本職工作，才。公司習慣于從公司內部選拔經理人員，這就保護了有才能的職工，因此，他們工作輕車熟路，既受老領導器重，又可以與家人團圓。然而如此一來，張鑫在省公有很高的積極性，而且知道有真正的晉升機會。司企業發展部的工作成績，掌握的關于企業發展戰略方面的知識與技能便失去了意4.不斷改善工作環境和安全條件。巴斯夫公司在工廠附近設立了很多汽車專用義。他覺得通過參與公司戰略規劃項目，能夠站在企業最前沿，了解最新的技術動設施，并規定了彈性的工作時間。每個工作地點都保持清潔，并為體力勞動者設盥向、市場動向，這些是自己在網絡部技術崗位所接觸不到的。洗室。這些深得公司雇員的好感。巴斯夫公司還建立了一大批安全設施，由專門的張鑫現在很矛盾，究竟是回市公司網絡部去發展，還是堅持留在省公司呢？ 部門負責，例如：醫務部、消防隊、工廠高級警衛等。公司各大樓中每一層還有一根據以上案例，回答76~80題。名經過專門安全訓練的職工輪流值班，負責安全。所有這些措施，使公司內意外事1從案例中可以推測出，胡經理是個（D）。（D）專橫武斷的人 故發生率降到很低的水平，使職工有一種安全感，感覺到在公司工作很放心。2張鑫現在處在一個十字路口上，他需要好好思考自己的目標，作出決定。下面能5.實行積極合作的領導方法。巴斯夫公司領導認為，在處理人事關系中，激勵幫助他進行思考的方法是（B）思維導圖法

勞動力的最主要原則之一是抱合作態度的領導方法。上級領導也應積極投入工作，3胡經理對下級工作十分挑剔，經常固執己見，聽不進下屬的建議，還常不分場合并在相互尊重的氣氛中開展合作。巴斯夫公司給領導者規定的任務是商定工作指地批評屬下員工。下面對他的這種做法說法正確的是（D）。（D）其他都對 標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作4假如你是張鑫，面對目前的困難，最好的解決方法是（C）（C）思考自己的職業目標，選擇一條最適合自己的道路 5胡經理的員工們都不愿意和他進行溝通，這種溝通障礙主要出在溝通環節中的（A）。（A）發送者--胡經理 案例（31）：

張翔是某礦業公司露天礦機修車間的一位維修鉗工，手藝高，肯負責，人緣好，同事和上級都很喜歡他，車間主任老李更視他為骨干，常讓他代自己去礦上或公司開干部會，大家都說李主任的接班人非他莫屬。

某個周一，分管人事的周副礦長來電話，說車間李主任重病住院，要張翔暫時代理車間主任，行使權力；還特別關注正在搶修的一臺裝載機,這臺裝載機對公司目前的一項工作非常重要。張翔答應周四中午前一定修好交用。

星期三上午，周副礦長把張翔召去，正式通知他公司已任命他為車間主任，并表示了祝賀和期望。然后張翔就匆匆趕回車間，參加突擊搶修那臺裝載機去了。時間緊，任務重，他不放心，又跟著夜班工人干到晚上九點多，再三叮囑夜班班長抓緊工作，才回家休息。

周四早上，張翔特別早就來到車間上班，發現礦上又有四輛自卸式載重卡車送來待修，而原先的那臺裝載機還未修好。張翔忙把全車間白班職工召集在一起，告訴大家面臨的修車任務如何重要、艱巨，要求大家群策群力，盡快完成任務。

張翔略感松了一口氣，就上備品庫去檢查庫存是否足以應付這批搶修任務。這時，露天采掘隊來電話，說他們的一臺主力設備，32噸自卸卡車拋錨在現場，要求派人去搶修。張翔知道如今人人手頭的活都又多又緊，就自己背起工具箱，下現場去搶修了。

四輛待修自卸車中有三輛在停工待料，忙問這是怎么回事。工人們說李主任以前定

待他修好那臺自卸卡車，回到車間，已經快中午了。他發現車間里亂糟糟一片：下的規矩，備件要主任簽過字才能領取。這時，礦上又有兩臺故障車送到待修。張翔剛辦完接車手續，周副礦長又來電話要裝載機了。聽說還沒修好，周礦長老大不快，埋怨活抓得不緊，并強調這會給礦上帶來很大的損失。剛放下電話，公司常務副經理又打來電話，讓他馬上去總部出席緊急干部會議。張翔覺得很累，工作這么辛苦，還被領導埋怨。本來當上車間主任后很高興的他開始懷疑這次提升對自己究竟是不是一件好事，對能否勝任主任一職，也變得不太有把握了。根據以上案例，回答81~85題。1案例中，張翔的問題主要在于（D）。（D）沒有進行好角色轉換 2張翔當上主任后，還和其他員工一樣去到處搶修機器，而忽略了自己是一個管理者。他的這種做法使他更像團隊角色中的（B）。（B）實施人員 3張翔每天工作很辛苦，但仍然沒有把工作做好，還受到領導抱怨。這說明他（C）。（C）沒有分清事物的輕重緩急

4張翔要想在繁重的工作中理出頭緒，合理安排計劃，他可以運用（A）來確定任務的優先級。（A）時間管理矩陣

5案例中，周副礦長特別關注的搶修裝載機的工作屬于任務優先級中的（D）。（D）優先級A 案例（32）：

天泰公司是國內一家著名的醫藥公司，公司在不斷發展的過程中逐漸建立起一套獨特的培訓體系，靠著這套規范、系統、高水準的培訓體系，天泰公司造就了一支訓練有素的人才隊伍，公司也獲得了長足的發展。

當今時代，知識更新的速度越來越快，要想在競爭中立于不敗之地，必須提高人的素質。天泰公司的管理者很早就洞察到這一點，公司的管理層都很重視員工的培訓，并將它放在戰略高度來考慮和實施。經過不斷努力，天泰公司逐漸建立起完整的培訓體系。公司的職工說，我們公司就是一所培訓學校。的確，公司里年輕的銷售人員被培訓成為精通產品知識和銷售技巧并具有良好職業道德的市場銷售驍將；車間的工人被培訓成了現代化大生產的技術能手；管理人員經過培訓，站上了一個更高的起點，成為具有現代企業管理知識和國際戰略眼光的前鋒型人才。在天泰公司，市場銷售人員成長迅速。從只有書本知識的學生娃、資歷淺薄的年輕醫生，到通曉市場營銷策略的地區銷售經理、大區銷售經理，有的只用一兩年時間。在如此短暫的時間內實現人才類型和人才素質的大跨越，其中一個很重要的因素就是培訓。也正因為如此，天泰公司贏得了“實踐中的大學”的美名。根據以上案例，回答86~90題。1培訓給天泰公司帶來了很多好處，下面幾種情況中，天泰公司需要對員工進行培訓的是（D）。（A）公司某團隊一批新成員開始工作前（B）公司某團隊的部分成員被調到一個新的團隊（C）公司某團隊的一些員工需要進行一個全新項目的研究（D）其他情況都需要 2培訓有五個步驟，下面不屬于培訓步驟的是（C）。（C）思考

3案例中，天泰公司的管理層非常重視培訓，這說明他們很注重領導角色中的（A）。（A）個人發展 4學習和發展的方法可以分為脫產培訓和在職學習兩種，下面不屬于在職學習的是（A）（A）研討會

5天泰公司通過培訓幫助員工更好地維持了（B）之間的平衡。（B）工作和維持工作能力

案例（33）： 巴斯夫公司經營著世界最大的化工廠，并在35個國家擁有300多家分公司和合資經營企業以及各種工廠，擁有雇員13萬人。巴斯夫公司之所以能夠在百年經營中興旺不衰，在很大程度上歸功于它在長期的發展中確立的激勵員工的五項基本原則。具體地講，這五項基本原則是：

水平。該公司由于貫徹了上述五項基本原則，近10年來銷售額增長了5倍。目前，巴斯夫公司生產的產品品種達6000種之多，每年還有數以萬計的新產品投入市場。根據以上案例，回答91~95題。

1案例中，巴斯夫公司采取了很多措施，讓公司內意外事故發生率降到很低的水平，使員工感覺到在公司工作很放心，根據需求層次理論，這樣做滿足了員工的（C）。（C）安全需求 2巴斯夫公司對表現好的員工增加報酬，這屬于績效激勵中的（B）。（B）第二級結果

3根據案例，巴斯夫公司的領導在面對公司內部沖突時最可能采取的方式是（A）。（A）協作 4巴斯夫公司在工廠附近設立各種專用汽車設施，并規定了彈性的工作時間。每個工作地點都保持清潔，并為體力勞動者設盥洗室，按照雙因素理論，這樣做可以（A）。（A）預防或消除員工的不滿

5從案例中可以看出，巴斯夫公司非常重視（D）。（A）對員工的訓練和培訓（B）激勵員工 C）改善員工的工作條件（D）其他都是 案例（34）： 創建于1939年、總部設在加州的惠普公司，不但以其卓越的業績跨入全球百家大公司的行列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業文化聞名于世。

作為大公司，惠普有極強的凝聚力。到惠普的任何部門，你都能感覺到惠普人對他們的工作是如何滿足，這里有一種友善、隨和而很少壓力的工作氛圍。在擠滿各階層員工的自助餐廳，用不了3美元，你就可以享受豐盛的午餐，這里笑聲洋溢，仿佛置身于大學校園的餐廳中。惠普的成功，靠的是對人的重視，惠普重視人的宗旨源遠流長，目前還在不斷自我更新。公司的目標一再重新修訂，修訂后又重新印發給每位員工。每次都重申公司的宗旨：“組織之成就乃系每位同仁共同努力之結果”。惠普強調創新和責任，這一直是驅使公司取得成功的動力。

惠普的創建人比爾·休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創造”。“只要給他們提供適當的環境，他們就能做得更好。”這就是惠普之道。惠普之道就是關懷和尊重，就是承認他們每個人的成就，個人的尊嚴和價值是惠普之道的一個重要因素。

惠普公司的成功相當程度上得益于它的企業文化：惠普公司對員工的信任表現得最為清楚，實驗室備品庫是存放電器和機械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用！惠普公司認為，不管工程師用這些設備做的事是否和他們手頭從事的工作項目有關，反正他們無論是在工作崗

位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學到一些東西。因為充分相信員工，公司員工與它有難同當、有福同享。歸根到底，這是一種精神、一種理念，員工感到自己是整個集體中的一部分，而這個集體就是惠普。

根據以上案例，回答96~100題。

1從案例中可以看出，惠普取得巨大成功的最重要原因在于（C）。（C）對員工的重視和信任

2惠普的創建人比爾·休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創造。”這句話說明，休利特傾向于激勵理論

中的（B）。（B）Y理論 3在惠普的食堂，不到3美元就能吃到豐盛的午餐，根據雙因素理論，這種福利食堂屬于雙因素理論中的（A）。（A）保健因素

4案例中，惠普公司的團隊屬于團隊發展的（D）。

（D）成熟階段 5根據惠普公司的團隊所處的發展階段，團隊領導的精力應主要放在（C）上。（C）任務需求

案例29圖序工作有優先級號 時 間 活 動 效性 別 1 8：30-8：45 收拾座位周邊衛生 C 2 9：00-9：20 上網瀏覽奧運會獎牌 D 情況 3 9：20-9：30 查看一天工作任務，并有效 A 作計劃 4 9：40-9：50 瀏覽幾位同事的宣傳設計有效 A 方案 5 10：00-10：20 召開工作小組會議 A 6 10：30-10：40 接聽朋友來電 D 7 10：45-10：50 給客戶發郵件 有效 A 8 10：50-10：55 接聽電話 D 9 10：55-11：00 喝水、上廁所 D 10 11：10-11：25 分析上周銷售情況 有效 B 11 11：30-11：45 和同事聊天 D 12 11：45-11：50 與客戶進行電話溝通 有效 B 13 11：55-15：00 幫助同事準備會議材 A 料 14 15：30-17：00 幫助同事分析他的數 C 據資料 6

第四篇：《個人與團隊管理》案例題復習資料

《個人與團隊管理》案例題復習資料

案例一：十年前致明從學校走入社會，當時他和許多年輕的朋友在一起，除了上班之外就是玩。

1、致明的經歷，說明（）。人生的不同階段有不同的目標

2、致明如果想為自己做一個職業生涯規劃，做法不正確的是（）。按照熱門行業確定自己的志向

3、一般來講，人們的目標按照時間的長短可以分為三種，這三種目標不包括（）。總目標

4、對于目標的不同層次之間的關系，說法不正確的是（）。遠期目標必須是非常精確的，近期目標不需要精確

5、致明喜歡富有挑戰性、有壓力的工作，這是對自己職業興趣、性格等的分析。這屬于職業生涯規劃基本步驟中的（）部分。進行自我評估

案例二：兩年前，軼文當時是一名酒店經理，整天在崗位上忙忙碌碌，把酒店的業務打理得井井有條。

1、根據對目標的理解，軼文的經歷說明（）。

如果不經常審視與調整目標，我們可能會被某些觀點與假設誤導，從而偏離正確的方向

2、一般來講，人們的目標按照時間的長短可以分為三種，這三種目標不包括（）。總目標

3、在親友的幫助下，軼文開始認真考慮自己的前途和出路，確定新的職業目標，進行職業生涯規劃。那么職業生涯規劃的核心是（）。制定自己的職業目標和選擇職業發展道路

4、軼文不一定非要做同過去完全一樣的工作，在進行新的職業選擇時，需要注意的內容包括（）。其他選項都對

5、對于不同層次的目標之間的關系，說法正確的是（）。

短期目標必須非常精確，這樣才能知道這個目標是否能得以實現 案例三：張智在大學期間所學的專業是計算機應用，大學畢業后他先在一家公司研發部擔任軟件工程師，不久就被派到管理部做MIS（信息系統管理），現在是總經理助理。

1、從張智的例子可以看出，我們應該進行職業生涯規劃才不至于使自己迷失方向，關于職業生涯規劃，說法不正確的是（）。職業生涯規劃的第一步就是職業生涯路線的選擇

2、職業生涯規劃的核心是（）。制定自己的職業目標和選擇職業發展道路

3、張智最終決定明年考取計算機應用專業的研究生，這屬于職業生涯規劃基本步驟中的（）。設定職業生涯目標

4、張智在沒有制訂合理的職業規劃的情況下工作了三年，如果他在開始工作時就制定一個三年的目標并切實執行，現在的情況會好很多。三年的目標一般屬于（）。中期目標

5、關于從長期目標到中期目標再到短期目標的過程，說法正確的是（）。目標越近，就要越具體、越精確 案例四：吳瓊是某名校新聞專業畢業的學生，他當初選擇的是最貼近他的職業理想的工作——財經記者，畢業后他如愿成為一名著名合資媒體的實習記者，但一年后他卻做了一個讓大家感到意外的選擇——去了一家待遇優厚的國有企業做宣傳工作，過起了按時上下班的職員生活。

1、在發現合資企業的工作并不適合自己時，吳瓊想為自己選擇一個新的發展方向，制定一個新的職業生涯規劃。職業生涯規劃的核心是（）。制定自己的職業目標和選擇職業發展道路

2、從合資企業到國有企業，吳瓊對職業的重新選擇主要考慮的因素是（）。職業環境

3、在面對變化時，吳瓊所做的選擇屬于（）。改變境遇

4、吳瓊想為自己做一個職業生涯規劃，不正確的做法是（）。按照熱門行業確定自己的志向

5、吳瓊的經歷說明，在制定職業生涯規劃后，要根據職業的發展和實際情況的變化，不斷地對規劃進行評估與反饋。職業評估與反饋的內容包括（）。其他選項都對

案例五：欣遠公司李廠長今天的“待辦”日程表上記錄著：與副廠長討論幾個員工的投訴；為下午的客戶代表座談會寫一份演講稿；審查他的助手草擬的貫徹食品行業安全健康的情況報告。

1、李廠長要想在繁重的工作中理出頭緒，作出合理的安排和計劃，他可以運用（）來確定任務的優先級。

時間管理矩陣

2、根據工作優先級劃分，李廠長首先應該考慮（）的任務。重要而且緊迫

3、根據工作優先級劃分，優先級C的任務特點是（）。不重要但緊迫

4、根據工作優先級劃分，（）不屬于優先級B的任務。接到總部負責法律事務的職員打來的電話

5、根據工作優先級，為下午的客戶代表座談會寫一份演講稿屬于（）的工作。優先級A

案例六：趙沖從來沒有做工作記錄的習慣。工作上的事情總是一件做完了接著做另一件，整日里忙忙碌碌。

1、在分析了活動跟蹤表以后，趙沖發現自己很多時間都浪費在了無意義的事情上，為了區分事情的輕重緩急，趙沖可以運用（）。時間管理矩陣

2、根據工作優先級劃分，趙沖首先應該考慮（）的任務。重要而且緊迫

3、根據工作優先級劃分，優先級C的任務特點是（）。不重要但緊迫

4、根據工作優先級劃分，（）不屬于優先級B的任務。召開部門臨時會議

5、根據工作優先級，11：30-11：50準備下午的部門周會材料屬于（）的工作。優先級A 案例七：趙經理是珠海某著名四星級酒店的客房部經理，某天剛上班，他就面臨一系列的難題：

1、面對這么多的任務和沖突，趙經理可以采用（）來區分事情的輕重緩急。時間管理矩陣

2、根據工作優先級劃分，趙經理首先應該考慮（）的任務。重要而且緊迫

3、根據工作優先級劃分，優先級C的任務特點是（）。不重要但緊迫

4、根據工作優先級劃分，（）不屬于優先級B的任務。去機場接岳母

5、根據工作優先級劃分，處理客房部日本旅游團入住的事情是（）的任務。優先級A

案例八：倪昊是某礦業公司的一位維修鉗工，手藝高，責任心強，人緣好。

1、倪昊要想在繁重的工作中理出頭緒，作出合理的安排和計劃，他可以運用（）來確定任務的優先級。時間管理矩陣

2、根據工作優先級劃分，倪昊首先應該考慮（）的任務。重要而且緊迫

3、根據工作優先級劃分，優先級C的任務特點是（）。不重要但緊迫

4、根據工作優先級劃分，（）不屬于優先級A的任務。上備品庫檢查庫存情況

5、根據工作優先級劃分，接大學同學的電話屬于（）的工作。優先級D

案例九：網絡部李經理找到人力資源部的宇總，要求對網絡部陳浩工資調整幅度一事重新加以考慮。

1、李經理和宇總的溝通方式屬于（）。口頭語言溝通

2、李經理和宇總溝通的方式中，具體的方法是（）。一對一

3、李經理和宇總溝通時采取的具體方法的缺點是（）。不利于信息的共享

4、李經理和宇總溝通時采取的具體方法的優點是（）。可發現單獨的問題

5、李經理在與宇總進行溝通時，不可采用的溝通技巧是（）。把自己的觀點強加給對方 案例十：本田宗一郎被譽為20世紀最杰出的管理者。

1、羅伯特在和本田進行溝通時所使用的溝通方式是（）。口頭語言溝通

2、羅伯特和本田的溝通方式包含多種方法，案例中體現的方法是（）。一對一

3、羅伯特事件說明，領導者在和員工交談時不應該（）。居高臨下

4、本田宗一郎在與員工進行溝通時，可以采用一些溝通技巧，這些技巧不包括（）。不輕易表露自己的想法

5、羅伯特事件說明，在聆聽時要注意很多事項，做法不正確的是（）。一邊工作，一邊聆聽 案例十一：某市火車票售票處，一位女售票員正在工作著，窗外排著長長的購票隊伍。

1、女售票員和旅客的溝通方式屬于（）。口頭語言溝通

2、女售票員和女旅客的溝通方式包含多種方法，案例中體現的方法是（）。一對一

3、女售票員輕松地化解了旅客的不滿，從這可以看出她（）。能夠把握好溝通技巧

4、女售票員為了讓女旅客接受自己的觀點，可采用的方法不包括（）。將自己的觀點強加給對方

5、女售票員在與女旅客進行溝通時，采用（）的溝通技巧是不合理的。針鋒相對

案例十二：蘇天是人力資源部經理，最近他準備舉辦一個培訓班，需要從各個車間抽調員工參加，為了爭取車間的支持，他到各車間里去說服車間主任。

1、蘇天在與師傅進行溝通時，使用的溝通技巧是（）。讓對方接受自己的觀點

2、蘇天與師傅所采取的溝通技巧的方法不包括（）。將自己的觀點強加給對方

3、蘇天挨個地去說服各個車間主任，這屬于口頭語言溝通方式中的（）方式。一對一

4、口頭語言溝通包含多種方式，蘇天采取的方式的缺點是（）。不利于信息共享

5、與其他幾種口頭語言溝通方式相比，蘇天采取的方式的優點是（）。可發現單獨的問題

案例十三：徐佳是某印刷公司的一名財務人員。在他工作期間，遇到了一個最難對付的客戶，這個客戶讓他學會了如何談判。

1、徐佳與這個客戶在談判過程中，采用了（）的技巧，使自己獲得主動權。不立即回應

2、當客戶提出的方案，徐佳不同意時，（）的方式是不可取的。為了維持長期合作關系，草率接受對方意見

3、起初，徐佳很怕與這個客戶打交道，因為談判過程總是被他主導，無論徐佳是否同意，都得按照他說的做。由此可看出這個客戶是一個（）。專橫武斷的人

4、不同談判風格的人具有不同的特點，這個客戶的談判風格的特點是（）。

發表自己的意見并視其為不可改變的事實

5、后來，徐佳和這個客戶盡量選擇雙方都比較喜歡的方式進行談判，這樣取得的談判結果具有的特點是（）。

雙方都獲得了好處 案例十四：最近，龍葵公司的章總碰到了一個難題，車間主任聯合簽名，代表全體工人向他呈上了一份申請書。

1、從案例中可以看出，章總和員工談判的結果是（）。雙輸

2、不屬于章總和員工的談判結果的特點的是（）。只有一方獲得好處

3、從章總在會上的表現可以看出他的談判風格，他屬于（）的人。專橫武斷

4、不同談判風格的人具有不同的特點，章總的談判風格的特點是（）。不顧他人的感受

5、為了解決該公司目前的難題，章總應該重新與員工進行談判。他可采取的控制談判進程的技巧不包括（）。

避重就輕 案例十五：最近的工作讓曉宇非常郁悶。事情起源于他們部門下半年的任務安排--在任務指標上曉宇和李總經理的意見相差甚遠。

1、曉宇和李總談判的最終結果應該屬于（）。雙輸

2、從案例中可以看出，李總屬于（）的人。專橫武斷

3、不同談判風格的人具有不同的特點，李總的談判風格的特點是（）。不顧他人的感受

4、不屬于曉宇和李總的談判結果的特點的是（）。只有一方獲得好處

5、為了解決隨之而來的難題，曉宇應該重新與經理進行談判。曉宇能夠采取的控制談判進程的技巧不包括（）。

避重就輕 案例十六：在某商店，一位顧客在某服裝攤位前駐足，并對一種款式的風衣多看了幾眼。

1、攤主屬于（）的人。處事果斷

2、不同談判風格的人具有不同的特點，不屬于攤主的談判風格的特點是（）。蠻橫霸道

3、攤主和顧客的談判結果屬于（）。雙贏

4、不屬于攤主和顧客的談判結果的特點的是（）。各自堅持不能讓對方獲利

5、控制談判進程有很多技巧，但不包括（）。避重就輕

案例十七：H市宇宙冰箱廠近年來有了很大發展，廠長李明是個思路敏捷、有戰略眼光的人，早在前幾年“ 冰箱熱”的時候，他已預見到今后幾年“冰箱熱”會逐漸降溫。

1、組織的利益相關者對組織的決策和執行過程有重大的影響，那么，利益相關者指的是（）。

影響企業目標的實現或者受企業實現目標過程影響的個人或者團隊

2、組織的利益相關者分為外部利益相關者和內部利益相關者。屬于宇宙冰箱廠的外部利益相關者的是（）。

H市二輕局

3、組織的利益相關者分為外部利益相關者和內部利益相關者。屬于宇宙冰箱廠的內部利益相關者的是（）。

生產指揮部

4、根據Ansoff矩陣，宇宙冰箱廠采取的戰略屬于（）。產品開發戰略

5、相對于Ansoff矩陣的其他幾種戰略，宇宙冰箱廠采取的戰略的特點是（）。向現有客戶提供新的產品和服務 案例十八：青云公司的創始人杭總勤奮、嚴厲,具有強烈的進取心。

1、組織的利益相關者對組織的決策和執行過程有重大的影響，那么，利益相關者指的是（）。

影響企業目標的實現或者受企業實現目標過程影響的個人或者團隊

2、組織的利益相關者分為外部利益相關者和內部利益相關者。屬于青云公司的外部利益相關者的是（）。

希爾斯公司

3、組織的利益相關者分為外部利益相關者和內部利益相關者。屬于青云公司的內部利益相關者的是（）。

9100多名員工

4、根據Ansoff矩陣，青云公司實行的是（）的市場戰略。多元化經營

5、相對于Ansoff矩陣的其他幾種戰略，青云公司實行的市場戰略的特點是（）。

開發新產品和服務，并將它們銷售到新市場，風險性大 案例十九：朱總是某農機公司的總裁。該公司2006年銷售額為5000萬元，2007年達到5500萬元，2008年銷售額為5900萬元，2009年預計6500萬元。

1、組織的利益相關者對組織的決策和執行過程有重大的影響，那么，利益相關者指的是（）。

影響企業目標的實現或者受企業實現目標過程影響的個人或者團隊

2、組織的利益相關者分為外部利益相關者和內部利益相關者。屬于該農機公司的外部利益相關者的是（）。政府部門

3、組織的利益相關者分為外部利益相關者和內部利益相關者。屬于該農機公司的內部利益相關者的是（）。

各地經銷負責人

4、根據Ansoff矩陣，朱總在市場方面采取的策略是（）。市場滲透

5、相對于Ansoff矩陣的其他幾種戰略，朱總采取的戰略特點是（）。比較保守

案例二十：隆盛集團公司成立于20世紀90年代末，由數家地方外貿企業合并而成，合并后的資產達到數十億元人民幣，凈資產20億元人民幣，年進出口額50多億美元。

1、組織的利益相關者對組織的決策和執行過程有重大的影響，那么，利益相關者指的是（）。

影響企業目標的實現或者受企業實現目標過程影響的個人或者團隊

2、組織的利益相關者分為外部利益相關者和內部利益相關者。屬于隆盛集團的外部利益相關者的是（）。

上級行政領導

3、組織的利益相關者分為外部利益相關者和內部利益相關者。屬于隆盛集團的內部利益相關者的是（）。

下屬子公司

4、根據Ansoff矩陣，該集團采取的戰略屬于（）。多元化經營戰略

5、相對于Ansoff矩陣的其他幾種戰略，該集團采取的戰略的特點是（）。

開發新的產品和服務，并將它們銷售到新市場，戰略風險最大 案例二十一：2009年10月，錢玲因業績突出被任命為其所在集團一分公司的區域經理兼電腦培訓學校校長，負責管理5名老師、8名業務員。

1、錢玲的團隊處于團隊發展過程中的（）階段。形成

2、錢玲的團隊目前所處的發展階段，較高水平的需要是（）。個人需要

3、錢玲的團隊目前所處的發展階段的特征是（）。缺乏相互信任

4、面對下屬的抱怨，錢玲應該（）。正視他們所提出的問題，積極改正

5、針對團隊目前的狀況，錢玲不該采取的方式是（）。堅持讓團隊成員聽從自己的命令 案例二十二：樓路碩士畢業后進入一家中型企業，半年后他被公司任命為一個新項目的經理。

1、樓路所在的團隊處于團隊發展過程中的（）階段。波動

2、樓路的團隊目前所處的階段的特點是（）。相互考驗

3、樓路的團隊目前所處的發展階段，處于較高水平的需要是（）。團隊需要和個人需要

4、一位老員工在會議上當面批評樓路，對此樓路最恰當的做法是（）。正視他所提出的問題，積極改正

5、針對團隊目前的狀況，樓路不該采取的方式是（）。堅持讓團隊成員聽從自己的命令 案例二十三：興盛公司原來是一家從事產品加工的小企業，公司建立之初，張總和員工不分彼此，也沒有明確的分工，一個人頂幾個人用，大家齊心協力，干勁十足。

1、興盛公司管理層正處于團隊發展過程中的（）階段。波動

2、在團隊發展的這個階段，張總最需要重視的是（）。團隊需要和個人需要

3、興盛公司管理層目前所處團隊階段的特點是（）。相互考驗

4、在管理層目前所處團隊階段，團隊領導首先要重視的是（）。避免少數的幾個人在群體中占據絕對優勢

5、張總要想解決公司目前面臨的問題，他不應該采取的方式是（）。為了公正起見，開除管理層的所有“元老” 案例二十四：立志公司是一家剛剛成立的新公司。這個公司的營銷部肖經理及下屬的八位營銷人員全部都是剛招來的新人。

1、立志公司營銷部處于團隊發展過程中的（）階段。形成

2、立志公司營銷部所屬的發展階段具有的特征是（）。彼此之間彬彬有禮，但缺乏相互信任

3、立志公司營銷部所屬的發展階段，處于最高水平的需要是（）。個人需要

4、在立志公司營銷部目前所處階段，團隊領導首先要采取的做法是（）。

通過各種活動來幫助團隊成員相互認識和了解

5、由于團隊成員對公司的規章制度和團隊的工作流程不熟悉，致使團隊內部發生了一些沖突。為了解決這些沖突，肖經理可采取的措施不包括（）。強調公司制度，忽視產生的沖突

案例二十五：2001年，GE繼續享有世界上最受贊許的公司、全美最受推崇的公司、全球最受尊敬的公司的贊譽。

1、內部員工互相交換職位是一種常用的學習方式，這種學習方式的適用范圍是（）。

在較長的時間里熟悉新的角色和任務

2、內部員工互相交換職位是一種常用的學習方式，這種學習方式的適用者主要是（）。

想承擔更多的任務和增強靈活性的人

3、根據GE年報關于全球化學習的論述，說明（）。只有把學習與實踐結合起來，才是真正的學習

4、發展循環周期包括7個步驟，GE公司的員工傾聽客戶意見、親身體驗并學習了客戶營運方式，這屬于其中的（）。

明確發展要求

5、為員工選擇合適的發展方法取決于多種因素，其中不包括（）。領導者偏好

案例二十六：作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。

1、從團隊發展的角度來看，重視對員工的培訓可以促進團隊成員的發展。杜邦公司在促進員工發展時采用的方式主要是（）。培訓

2、杜邦公司的培訓協調員根據員工的素質、各部門的業務發展需求等擬出一份培訓大綱，這屬于發展循環周期的（）階段。明確發展要求

3、對杜邦公司擬定培訓大綱所屬階段，沒有幫助的是（）。團隊成員的年齡

4、在培訓結束后，員工定期反饋培訓效果，這屬于發展循環周期的（）階段。評估學習和方法的有效性

5、為員工選擇合適的發展方法取決于多種因素，其中不包括（）。領導者偏好

案例二十七：資料一：幾個月之前，云帆受公司委派，參加過一次培訓，學習如何主持會議以及如何使會議更為有效。

1、常見的學習方式有很多種，云帆學習的方式屬于（）。委托培訓

2、云帆選擇的學習方式的主要適用范圍是（）。整個項目或全部任務額外的責任

3、趙宇舟要想改變現在的狀況，除了參加培訓外，還可以通過除（）之外的學習方法來提高自己的能力。

頭腦風暴法

4、為員工選擇合適的發展方法取決于多種因素，其中不包括（）。領導者偏好

5、關于發展循環周期，說法不正確的是（）。發展循環周期的首要步驟是計劃學習和支持

案例二十八：康佳集團非常重視新員工的入職培訓，把它作為集團培訓體系中的重點。

1、康佳集團對每一個新招聘的員工指派專人進行3個小時的單獨指導，這屬于在職學習方法中的（）。

伙伴工作

2、康佳集團對每一個新招聘的員工指派專人進行3個小時的單獨指導，這種學習方式主要的適用范圍是（）。

崗前培訓

3、康佳集團的新員工在實習期內需要學習很多與工作相關的知識，這屬于發展方法里的（）。在職學習

4、康佳集團將新入職的員工培訓分為三種類型，不同類型的培訓其培訓內容和培訓重點也各有不同。這屬于發展循環周期的（）階段。明確發展要求

5、為員工選擇合適的發展方法取決于多種因素，其中不包括（）。領導者的偏好

案例二十九：丁總的家政公司為了實現未來5-10年的遠景規劃，明確了具體的使命：提供給全市人民最優質的家政服務，并同時取得收益。

1、丁總的公司在進行任務分解時使用了（）。WBS法

2、在任務分解的過程中，（）不屬于在“核實分解的正確性”階段需要確認的問題。

項目的主要工作是否已經明確

3、在評估公司發展目標的實現情況時，每個公司員工對照目標對自己進行評估，并且確定與績效的差距。這屬于（）。

自我評估

4、公司規劃在實際操作的過程中出現了偏差，丁總可通過非正式評估的方式了解情況。非正式的工作評估只有在（）的前提下才能奏效。

存在信任

5、正式評估是一種檢驗團隊成員工作成果的方法。不屬于正式評估方法的是（）。私下聊天 案例三十：某機床廠按照目標管理的原則，把目標管理分為三個階段進行，其中第一個階段是目標制訂階段。

1、該機床廠采用（）的方法將任務分解到個人。工作分解結構

2、在任務分解的過程中，（）不屬于在“核實分解的正確性”階段需要確認的問題。

項目的主要工作是否已經明確

3、在任務分解的過程中，完成（）的工作后，需要核實分解的正確性。確定每個工作任務的組成部分

4、為了了解目標的實施情況，機床廠領導可通過非正式評估的方式了解情況。非正式的工作評估只有在（）的前提下才能奏效。存在信任

5、正式評估是一種檢驗團隊成員工作成果的方法。不屬于正式評估方法的是（）。私下聊天

案例三十一：浩天家具公司是高先生20世紀70年代創建的，開始時主要經營臥室和會客室家具，取得了很大成功。

1、浩天家具公司在實現五年發展目標時，可以采用（）將任務進行分解。WBS法

2、在任務分解的過程中，（）不屬于在“核實分解的正確性”階段需要確認的問題。

項目的主要工作是否已經明確

3、為了了解目標的實施情況，浩天家具公司領導可通過非正式評估的方式了解情況。非正式的工作評估只有在（）的前提下才能奏效。存在信任

4、在評估浩天家具公司發展目標的實現情況時，每個員工對照目標對自己進行評估，并且確定與績效的差距。這屬于正式評估中的（）。自我評估

5、在評估浩天家具公司發展目標的實現情況時，可以采用正式和非正式的評估方法，其中評估總生產費用降低10％這一目標時，最好采用正式評估中的（）的方法。匯報

案例三十二：包經理把運營部各分店的經理召集在一起，向大家介紹了今年公司對運營部的工作要求：銷售額增加25%，利潤率達到15%，市場占有率提高3個百分點。

1、包經理在對各運營部進行任務分解時可使用（）。WBS法

2、在任務分解的過程中，（）不屬于在“核實分解的正確性”階段需要確認的問題。

項目的主要工作是否已經明確

3、在任務分解的過程中，完成（）的工作后，需要核實分解的正確性。確定每個工作任務的組成部分

4、在任務執行過程中，包經理可通過非正式評估的方式了解情況。非正式的工作評估只有在（）的前提下才能奏效。

存在信任

5、正式評估也是一種檢驗團隊成員工作成果的方法。不屬于正式評估方法的是（）。私下聊天 案例三十三：有這樣一群人，他們年輕的時候遷居美國，住在波士頓的一所公寓里。

1、根據馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于（）。主導需求

2、“他們在既沒有食物也沒有錢去買食物時認識到了基本需求的重要性”，這種基本需求是指（）的需求。

生理

3、他們因為遭遇饑餓而無法關注其他的事情，而頂樓上餓得要死的藝術家卻為了創造傳世之作而與貧困為伴，這說明（）。在低層次的需求沒有完全實現前，人們也能追求高層次的需求

4、根據馬斯洛的需求層次理論，那些全神貫注于自己非常重視的事情，以獲得個人滿足感的人，他們的做法是為了滿足（）的需求。自我實現

5、根據馬斯洛的需求層次理論，通過發展友誼，參加社交活動，可用來滿足（）的需求。社會 案例三十四：盛世公司會議室里，高總、人力資源部蔡經理和新進公司的技術人員正在進行對話。

1、根據馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于（）。主導需求

2、徐總真心誠意地聽取員工的想法和意見，根據馬斯洛的需求層次理論，這樣做可以滿足員工的（）需求。

自尊

3、小胡提出實際拿到的工資和招聘時承諾的工資不等。根據馬斯洛的需求層次理論，工資收入主要是為了滿足人（）的需求。生理

4、小李提出，他們一天到晚埋頭干活，卻不了解工作是為了什么，工作沒有給他們帶來個人滿足感，根據馬斯洛的需求層次理論，這說明他們的（）需求沒有得到滿足。自我實現

5、高總希望提高大家的士氣，他可以采取的提高激勵水平的方法不包括（）。工作復雜化

案例三十五：沈時畢業后被一家中日合資公司招為推銷員。剛上班的頭兩年，他的銷售成績只屬一般。

1、根據馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于（）。主導需求

2、根據馬斯洛的需求層次理論，表揚每季和最佳銷售員的做法滿足了銷售人員（）的需求。自尊

3、第三年年底，沈時很有信心奪得下一年的推銷冠軍，工作給他帶來了很大的個人滿足感。這體現了沈時（）的需求得到了滿足。自我實現

4、沈時辭職的直接原因在于（）。公司沒有采取措施對表現優秀的員工進行適當的激勵

5、除了進行獎勵外，提高激勵水平的方法還有很多，但是（）不能用來作為提高激勵水平的方法。

工作復雜化 案例三十六：美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優點》、《人性的光輝》等，成為《圣經》之后人類出版史上第2大暢銷書。

1、根據需求層次理論，人的行為決定于（）。主導需求

2、根據需求層次理論，“表現真誠的贊揚和欣賞”主要是滿足了人們（）的需求。自尊

3、美國IBM公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份滿足。這種現象體現了雇員（）的需求得到了滿足。自我實現

4、關于需求層次理論，說法正確的是（）。人的需求可以不按照馬斯洛的需要層次理論一級一級地逐步滿足

5、提高員工的激勵水平有助于調動員工的工作積極性，提高激勵水平的方法不包括（）。工作復雜化 案例三十七：有兩位年富力強又踏實勤奮的園長，其中的一位可謂“夙興夜寐，中情烈烈”，事無巨細，必親自過問。

1、第一位園長不讓下屬參與決策，凡事必親自過問，這位園長的領導方式是（）。命令

2、第一位園長的領導方式的適用范圍是（）。緊急任務

3、第二位園長在摸索幼兒園教學方向時，時常和教師們一起討論、研討、探索。這位園長的領導方式是（）。

協商

4、教師隊伍素質整體較高，但積極性卻很差，為了改變這種現狀，第一位園長應采取（）的方式。

高支持、指令少

5、領導者在選擇領導方式時要考慮的因素不包括（）。自己的個人偏好

案例三十八：老范是一位工程師，他在技術方面有豐富的經驗。在技術科，每一位科員都認為他的工作相當出色。

1、老范在上任后，對下屬采取的是（）的領導方式。命令

2、除命令、說服、協商和授權外，典型的團隊領導方式還有（）。參與

3、老范所采取的這種領導方式的適用范圍是（）。緊急任務

4、領導者在選擇領導方式時要考慮的因素不包括（）。自己的個人偏好

5、老范具有很高的工作意愿，但領導能力卻很差。為此，廠領導應采取（）的領導方式。低支持、指令多 案例三十九：夢寒研究生畢業后去了一家中型工業企業，在技術科任科長。技術科目前有兩個副科長：王副科長和夏副科長。

1、在遇到重要決策時，夢寒都會征求大家的意見，這說明夢寒的領導方式屬于（）。協商

2、夢寒所采用的領導方式，適用的范圍為（）。獲得解決問題的辦法

3、除命令、說服、協商和授權外，典型的團隊領導方式還有（）。參與

4、夢寒在選擇領導方式時要考慮的因素不包括（）。自己的個人偏好

5、夢寒所在的團隊，成員士氣低落，而且工作有效性差，為了改善現狀，夢寒應該采用的領導方式是（）。

命令和有力的支持 案例四十：趙總想通過讓團隊成員輪流主持團隊會議的方式來培養團隊成員的能力。

1、趙總向小徐說明了工作的目的，并征詢他的意見，體現了趙總對小徐采用的是（）的領導方式。協商

2、趙總對小徐采用的領導方式，適用的范圍為（）。作決定前聽取意見

3、趙總建議小包在會議上發言時能把論點集中起來，突出重點，這體現了趙總對小包采用了（）的領導方式。

說服

4、小包具有較高的工作熱情，但談話雜亂無章，工作能力較低，為了提高其工作效率，趙總需要選取（）的方式。

指令多低支持

5、領導者在選擇領導方式時要考慮的因素不包括（）。自己的個人偏好

第五篇：工程項目管理案例題答案

項目管理案例題

案例1：某城市道路綜合改建工程位于城鄉結合部，是城市主干道。該項目包含道路、雨水、污水、熱力、電力、電信、燃氣以及交通設施等配套工程。施工單位為降低成本，在施工現場就地拌制石灰土底基層，沿線居民意見很大。

問題：施工單位現場就地拌制石灰土是否符合環保要求？應該怎樣做？我國《建設工程施工現場管理規定》中防止施工造成環境污染的主要內容是什么？

案例2：某項目經理部承接了一項道路、橋梁綜合性大型工程，并將其中的部分工程按合同分包給其他單位施工。由于分包單位對安全管理缺乏認識，在施工過程中常出現安全隱患。項目經理部為避免安全事故的發生，組織了分包單位安全生產培訓班。在培訓班結業時，對分包單位的主管領導進行書面考核，考核部分內容如下：

問題：

1.在實施項目控制過程中，實行總、分包項目，總包和分包的責任分工是什么？

2、分包方安全生產責任制應包括哪些內容？

3、安全檢查的重點是什么？

4、安全檢查的目的是什么？

5、安全技術交底包括哪些主要內容？

6、項目安全控制的三個重點是什么？

案例3：某城市地鐵標段，包括一座車站A和兩段區間隧道C,D，車站采用明開法施工，區間隧道采用泥水加壓盾構法施工。

1、該工程中標后，為節約工程成本，將區間隧道工程分包給有現成盾構設備的某公司施工，本公司只負責車站結構的施工。

2、在車站施工時，發生一起觸電安全事故，傷者脫離電源后，已停止呼吸，現場安全人員認定觸電者死亡，項目經理隨后安排善后事宜。

3、項目經理部十分重視環境保護，推行綠色施工。在制定環保措施時，從施工的環境影響分析了以下方面：（1）明開基坑的固體廢棄物的處理和運輸（2）施工期間的廢氣的防治措施（3）施工期間噪音的控制措施。問題：

1、項目的分包行為是否合理？請說明原因。

2、項目經理部現場處理事故方法是否正確？應該怎樣處理？簡述安全事故處理的四個程序。

3、項目的環境影響因素還缺少哪一方面？簡述我國環境法的基本政策。

案例4：A、B兩棟相同的住宅項目，總建筑面積86000㎡.施工時分A、B分區，項目經理下分設2名棟號經理，每人負責一個分區，每個分區又安排了一名專職安全員。項目經理認為，由棟號經理負責每個棟號的安全生產，自己就可以不問安全的事了。工程竣工后，項目經理要求質量監督站組織竣工驗收。問題：

（1）該項目經理對安全的看法是否正確？作為施工企業，應對工程項目安全控制采取那些措施？

（2）項目經理向質量監督站要求竣工驗收的做法是否恰當？為什么？

答案

案例1：某城市道路綜合改建工程位于城鄉結合部，是城市主干道。該項目包含道路、雨水、污水、熱力、電力、電信、燃氣以及交通設施等配套工程。施工單位為降低成本，在施工現場就地拌制石灰土底基層，沿線居民意見很大。問題：施工單位現場就地拌制石灰土是否符合環保要求？應該怎樣做？我國《建設工程施工現場管理規定》中防止施工造成環境污染的主要內容是什么？ ? 答：不符合環保要求，應采用中心站集中場拌，然后運到工地攤鋪碾壓。

? 我國《建設工程施工現場管理規定》中防止施工造成環境污染的主要內容 ：施工單位應當遵守國家有關環境保護的法律規定，采取措施控制施工現場的各種粉塵、廢氣、廢水、固定廢棄物以及噪音、振動對環境的污染和危害。并采取有效措施控制施工過程中的揚塵。

案例2：某項目經理部承接了一項道路、橋梁綜合性大型工程，并將其中的部分工程按合同分包給其他單位施工。由于分包單位對安全管理缺乏認識，在施工過程中常出現安全隱患。項目經理部為避免安全事故的發生，組織了分包單位安全生產培訓班。在培訓班結業時，對分包單位的主管領導進行書面考核，考核部分內容如下：

問題：1.在實施項目控制過程中，實行總、分包項目，總包和分包的責任分工是什么？ 答：實行總、分包項目，安全控制由總包方負責，分包方服從總包方的管理。總分包之間承擔連帶責任。當分包方不服從總包管理發生的安全事故，分包方承擔主要責任。

2、分包方安全生產責任制應包括哪些內容？

? 分包方安全生產責任制包括：分包方對本施工現場的安全工作負責，認真履行分包合同規定的安全生產責任制；遵守承包方的有關安全生產制度，服從承包方的安全生產管理，及時向承包方報告傷亡事故并參與調查，處理善后事宜。

3、安全檢查的重點是什么？

? 安全檢查的重點是違章指揮和違章作業。

4、安全檢查的目的是什么？

? 安全檢查的目的是驗證安全計劃的實施效果。

5、安全技術交底包括哪些主要內容？

? 安全技術交底主要內容包括：本工程項目的施工作業特點和危險點；針對危險點的具體預防措施；應注意的安全事項；相應的安全操作規程和標準；發生事故后應及時采取的避難和急救措施。

6、項目安全控制的三個重點是什么？ ? 項目安全控制的三個重點是: ? 1）施工中人的不安全行為 ? 2）物的不安全狀態

? 3）作業環境的不安全因素和管理缺陷

案例3：某城市地鐵標段，包括一座車站A和兩段區間隧道C,D，車站采用明開法施工，區間隧道采用泥水加壓盾構法施工。

1、該工程中標后，為節約工程成本，將區間隧道工程分包給有現成盾構設備的某公司施工，本公司只負責車站結構的施工。

2、在車站施工時，發生一起觸電安全事故，傷者脫離電源后，已停止呼吸，現場安全人員認定觸電者死亡，項目經理隨后安排善后事宜。

3、項目經理部十分重視環境保護，推行綠色施工。在制定環保措施時，從施工的環境影響分析了以下方面：（1）明開基坑的固體廢棄物的處理和運輸（2）施工期間的廢氣的防治措施（3）施工期間噪音的控制措施。問題：

1、項目的分包行為是否合理？請說明原因。

? 答：不合理。對于像地鐵這樣的較大規模的工程，投標人可能在規定的工期內難以獨立完成，可以進行分包。但項目的主體和關鍵性的工程必須自已完成，禁止分包給他人。本工程盾構隧道掘進是關鍵性工程，是被禁止分包的。

2、項目經理部現場處理事故方法是否正確？應該怎樣處理？簡述安全事故處理的四個程序。

答：第一，不正確；第二，現場發生觸電事故處理應如此進行：發生觸電事故后，應立即搶救傷員，死亡不能以是否停止呼吸來判定（一般情況下，工傷事故只能由醫院判定），處理的方法是傷者脫離電源后，立即進行人工呼吸，同時撥打急救電話。排除險情、防止事故蔓延擴大、做好標識并保護好現場；第三，安全事故處理四個程序：報告安全事故；事故處理；事故調查；調查報告

3、項目的環境影響因素還缺少哪一方面？簡述我國環境法的基本政策。

? 答：還缺少施工廢水的處理措施，泥水處理是泥水加壓盾構施工的一個重要環節，廢水處理是該工程環境保護措施的重要方面。我國的環境法基本政策：預防為主，防治結合的政策；污染者負擔的政策；強化環境管理的政策。

案例4：A、B兩棟相同的住宅項目，總建筑面積86000㎡.施工時分A、B分區，項目經理下分設2名棟號經理，每人負責一個分區，每個分區又安排了一名專職安全員。項目經理認為，由棟號經理負責每個棟號的安全生產，自己就可以不問安全的事了。工程竣工后，項目經理要求質量監督站組織竣工驗收。問題：

（1）該項目經理對安全的看法是否正確？作為施工企業，應對工程項目安全控制采取那些措施？ 答：不正確。《建設工程安全生產管理條例》第二十一條規定：施工單位的項目負責人應對建設工程項目的安全施工負責，落實安全生產負責制度、安全生產規章制度和操作規程，確保安全生產費用的有效使用，并根據工程的特點組織制定安全施工措施，消除安全事故隱患，及時、如實報告生產安全事故。項目經理不能只安排了人員管理安全工作，就認為自己可以不對安全負責，應對整個合同項目內的安全負全面領導責任。

（2）項目經理向質量監督站要求竣工驗收的做法是否恰當？為什么？

不恰當。因為，竣工驗收應由施工單位先自行組織有關人員進行檢查評定，合格后，向建設單位提交工程竣工驗收申請報告及相關資料；建設單位收到工程驗收申請報告后，應由建設單位（項目）負責人組織施工（含分包單位）、設計、監理等單位（項目）負責人進行單位工程驗收；當參加驗收各方對工程質量驗收不一致時，可請當地建設行政主管部門或工程質量監督機構協調處理