第一篇：加強師資建設 促進均衡發展-我縣農村教師隊伍建設的調查

加強師資建設 促進均衡發展

—我縣農村教師隊伍建設的調查

靖宇縣政府辦 宋學成

（2011年6月）

教育均衡是教育發展的最終目標，是深化素質教育、實現社會公平正義的客觀需要。發展農村教育、促進教育均衡是當前和今后一個時期推進我縣農村教育改革發展的重要內容，如何進一步縮小城鄉教育差距，提高農村教育質量，農村教師隊伍建設成為關鍵。

一、當前我縣農村教育現狀

我縣現有農村學校68所，其中農業高中1所，初中2所，九年一貫制學校11所，鄉鎮中心小學2所，村級小學52所（含25個教學點）。

我縣始終堅持把教育放在優先發展的位臵,根據《吉林省農村義務教育經費保障機制改革實施方案》精神，2007年我縣全面實施義務教育經費保障機制改革。幾年來，我縣農村義務教育保障經費標準持續增加，2010年農村義務教育保障經費標準增至小學每生每年400元，中學每生每年600元。在不斷提高農村義務教育經費標準，確保教育投入“三個增 1 長”的同時，我縣積極利用國家優惠政策，努力爭取資金改善農村學校辦學條件，通過實施農村初中校舍改造、寄宿制學校、中小學校舍安全等一系列教育工程，共投入資金10737萬元，完成校舍新建23個，新建面積57670平方米；維修校舍19個，維修面積15131平方米，極大地加強了農村薄弱校建設，使農村學校的辦學條件得到進一步改善，全縣農村學校達到基本教育教學要求。可以說在財政投入和辦學條件等方面，我縣農村教育已具備了均衡發展的硬件基礎。

二、我縣農村教師隊伍建設存在的問題

教育是一項系統工程，教師作為其中的主導，其素質能力、知識結構、年齡精力將直接影響到教育教學成效的高低。近幾年，我縣農村教師隊伍建設取得了顯著成果，但與深化課程改革、全面推進素質教育和推動城鄉教育均衡發展的要求相比，還存在著一些不容忽視的問題，主要體現在：

（一）、年齡偏大，教師隊伍缺乏新鮮血液

教師年齡偏大問題在我縣農村學校較為普遍，尤其以小學更為突出。目前，我縣854名農村教師中，平均年齡為42.7歲，其中50周歲以上教師共155人，占總人數的18.1%，40-50周歲教師413人，占總人數的48.3%，30-39周歲的教師281人，占總人數的32.9%，30周歲以下的年輕教師5人，僅占總人數的0.58%。可見，從年齡結構上看，我縣農村教師隊伍年齡整體趨于偏大。一些學校年齡在45歲以上的教師達60%—80%不等，而且學段越低、學校越偏遠，老齡化程度越 高，“爺爺奶奶教小學、大爺大娘教初中”是我縣農村教師隊伍的真實寫照。在農村教育工作實際中，年齡偏大并沒有體現出經驗豐富的優勢，卻更多地表現出對教育改革的淡漠、知識的老化和教學質量的下滑。這種不合理的師資結構直接損害著農村兒童、少年依法接受教育的權利，表現出我縣農村與縣城在教育發展方面的不均衡。同時，農村教師新生力量又得不到及時補充，導致學校教師出現斷層、教師隊伍青黃不接，這必將對我縣農村教育的可持續發展帶來不利影響。

（二）、數量不足，部分學科教師短缺

2007年人事制度改革時，我縣農村學校核定編制850人，實有854人，從總體上看，我縣農村教師整體處于微量超編狀態。但實際情況是：教師總量不足，部分學科教師短缺，原因有三：

1、由于我縣村落分散，交通不便，導致村小（教學點）數量較多且無法在短時間內完成撤點并校。由于學生數量的減少，導致個別村小（教學點）中教師只教幾名或十幾名學生，與核定編制的師生比差距較大。學生數量的急劇減少導致鄉鎮學校也開始出現班額過小的趨勢。由于生源分散、教學點多、成班率低，導致農村師資浪費嚴重、教師數量嚴重不足。

2、按照國家“開齊、開足課程”的要求，小學各年級必須開齊音樂、美術、體育等非考試學科，小學三年級以上 必須開設英語、信息技術課。配齊配足各門課程的任課教師是推進素質教育的基本要求，但農村學校教師隊伍結構性缺編現象較為普遍。除了數學、語文、體育等主干課程有本專業畢業的專職教師外，音樂、美術、信息技術等課程的教師普遍不足，一些學校非考試學科師資緊缺，甚至無法開課。能夠開齊課程的學校，教師“教非所學”的現象也比較普遍，甚至出現音樂教師不懂樂理，只好組織學生唱流行歌曲的現象。一些教師“身兼數職”，出現了包班教學、一人代8門課的“萬金油”式的教師。如我縣花園口鎮學校所屬教學點一名年近50的老教師，一人身兼語文、數學、品德、美術、體育等六門學科的教學任務。這種做法不但加大了教師的負擔，而且教學質量也很難保障。

3、隨著農村學校教學網點的調整，寄宿制學校增多，教師的授課工作量和學生治理工作量加大，全縣鄉鎮寄宿制學校普遍缺少生活管理教師，生活教師配備工作已成為寄宿制學校當務之急的一件大事；各鄉鎮校屬幼兒園的建立和擴大，也在一定程度上急需專業教師；另外，由于我縣教師年齡結構老化，病號多，因患病、離職進修、產假等非正常因素導致不能正常上崗的現象也部分存在，這也是我縣教師緊缺的原因之一。

（三）、素質偏低，教育質量整體水平不高

我縣農村教師在人員構成上主要表現為“兩少一多”。一是專業教師少。有的農村學校雖然開齊、開全規定課程，但任課教師大多數為非專業教師，學非所用、教非所學情況比較普遍。二是正規師范院校的畢業生少，農村學校中原始學歷在正規師范院校專科以上的教師僅占總人數的6.4%。三是民辦教師轉正的多。調查中發現“民轉公”教師在我縣農村教師隊伍中，約有300多人，多于總數的三分之一。客觀地說，這部分教師在七、八十年代為我縣農村教育事業發展作出了一定貢獻，今天仍在支撐著我縣農村教育事業的大廈。但是，他們中只有極少數接受過系統的專業教育，大多起點學歷偏低、達標學歷是通過后期進修培訓取得，因此存在專業素質不高的缺憾。他們中的大多數越來越不適應教育發展的需要，表現為教學理念陳舊、教學方法落后、教育技術缺乏，甚至出現了上不了課的現象。這樣的人員結構在強力推進素質教育的形勢下難免步履蹣跚，勢必影響到我縣農村教育的可持續發展。

三、幾點建議

搞好農村教育是教育均衡發展的迫切需要，結合我縣農村教師隊伍建設實際情況，提出以下建議：

（一）、在農村教師總量上實行動態管理

1、盡快完善農村教師隊伍補充長效機制。近幾年，我縣農村師資力量得到不斷補充，但是由于農村教師特別是農村青年骨干教師向縣城回流（系統內調配、系統間調用、考錄公務員）的趨勢不斷加大，教師數量遠遠滿足不了當前的農村教育需求。建立并完善面向農村，定向招錄的農村教師 補充辦法以切實解決農村教師隊伍數量不足、年齡老化、素質不高等突出問題已勢在必行。在具體補充過程中，應充分考慮現有的農村師資結構及緊缺師資，把復合型教師作為今后農村學校招錄教師的重點；實行定向招錄，多招錄一些愿意在農村長期工作的教師；在具體招聘過程中應積極利用國家有關政策（三支一扶、特崗計劃招聘等），結合我縣農村教育實際，出臺我縣農村學校教師補充辦法，形成在每個學年的第一學期前對農村學校補充一次新教師的長效機制，促進我縣農村教師隊伍結構的逐步改善和教師隊伍的持續性發展。

2、嚴格教師隊伍管理，建立教師隊伍的退出機制。加強教育人事制度改革，以人事制度改革為切入點推動農村教師隊伍建設，杜絕現有教師隊伍中存在的借調、頂崗等現象，剎住農村教師隊伍中人浮于事和在編不在崗等不正之風；加強對農村教師的考核管理，建立科學的農村教師考核淘汰機制，定期對農村教師進行專業知識考核，對師德師風、業務能力、身體素質考核不合格的教師出臺相應政策，盡快讓其離崗或轉崗，加快農村教師隊伍更新步伐，盡快優化農村教師隊伍結構。

（二）、適當傾斜農村教師編制配備

我縣執行現行教師編制已近四年，該編制與我縣農村教育實際對照有很大的局限性，影響我縣農村教育事業的持續性發展。建議在充分考慮我縣農村學校實際困難的基礎上，以教學班數量、課程設臵標準和寄宿制學校需求為依據，以師生比為參照，更加科學、合理地核定農村教師編制。具體如下：第一、適當放寬農村學校編制配備標準。第二、根據教師的工作量確定教師編制，而不宜僅從師生比去核準教師數量。第三、在核定學校的教師編制時，應配備一定數量的管理人員、工勤人員、教學輔助人員，農村寄宿制學校，還應配備一定數量的生活指導教師。第四、對符合要求的農村學校或教學點盡快進行撤點并校，擴大寄宿制學校規模，通過加大對農村學校布局調整的力度，整合教師資源，有效利用教師編制，實現集中辦學成效的最大化。

（三）、建立和完善城鄉教育對口支援機制

建立長效支教機制，通過城鄉學校“一對一”的幫扶形式，使全縣城鄉學校間實現有效的資源共享，縮小城鄉校際間在師資方面的差距。在全縣范圍內實行中小學校長、教師定期交流制度，促進中小學校長、教師在縣城學校與農村學校、優質學校與薄弱學校之間定期交流，優化農村學校的師資，提升農村學校整體教育、教學、教管水平。

（四）、健全多層次、全方位的農村教師培訓體系，促進教師專業發展

完善縣、校培訓網絡，理順教師培訓工作管理體制，明確學校、教師各自的職責，以提高農村教師的實際教育教學能力為主要內容，以新課程、新知識、新技術、新方法為培訓重點，緊密結合教育教學工作實際，拓展繼續教育途徑，進一步提高培訓實效，促進全體農村教師確立先進的教育理念，提升實施素質教育的水平和能力。

（五）、關愛農村教師，進一步弘揚尊師重教的良好風氣

尊重教師是重視教育的必然要求，是社會文明進步的重要標志。在全社會大力弘揚尊師重教的優良傳統，宣傳優秀教師先進事跡，讓教師成為社會上最受尊敬的職業，讓尊師重教蔚然成風。在工作、生活、學習上切實關心農村教師，維護農村教師合法權益，為農村教師教書育人創造良好環境。進一步激發和保護農村教師投身農村教育、推動農村教師事業發展的積極性、主動性、創造性。采取更有力的措施，提高農村教師地位，維護農村教師權益，改善農村教師待遇，關心農村教師身心健康，對長期在農村基層工作的教師在評優、評先和職稱評聘方面實行傾斜政策，為農村教師解決后顧之憂，為農村教師發展成長創造更多機會、提供更有利的條件。

“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師”，我們有理由相信，一支數量充足、師德高尚、業務過硬、結構合理、適應農村教育教學需要的優質教師隊伍必將對我縣城鄉教育的均衡發展起到重大的推動作用。

第二篇：加強農村教師隊伍建設 促進縣域教育均衡發展

加強農村教師隊伍建設

促進縣域教育均衡發展

鄖縣教育局局長 吳忠恒

教師隊伍建設始終是教育工作的關鍵環節和核心要素。2006年以來，在市教育局的關心支持下，通過積極參謀，我縣成立了以縣長任組長，教育、人事、編制、財政等部門主要負責人為成員的教師隊伍建設領導小組，啟動了中小學教師素質提高工程和校長隊伍建設工程，把隊伍建設擺在更加突出的戰略位置，作為推進教育均衡發展的首要工作來抓。我們以規范化精細化管理為抓手，通過強化教師培訓，均衡教師配置，規范教師管理，補齊師資“短板”，較好地解決了農村教師隊伍素質不高、分布不均、結構不優、人心不穩等問題，進一步激發了校長和教師兩支隊伍活力，有力地促進了全縣教育事業又好又快發展。

一、盤活存量，讓教師資源配置“優”起來

針對縣域教師分布不均、學科教師分布不均的問題，我們采取多種形式，合理配置現有教師資源，促進教育均衡發展。

1．建立教師雙向交流機制。制定《鄖縣義務教育學校教師均衡配備實施意見》，每年組織部分城區教師到鄉鎮缺編學校支教，選派部分偏遠鄉鎮學校干部到縣直、城區學校掛職鍛煉。三年來，全縣選派了672名教師下鄉支教，選拔了58名優秀年輕教師到城區掛職鍛煉。通過城鄉教師雙向交流，從教育管理和教學業務等方面，帶動農村教師素質不斷提高。

2．建立教師競崗分流機制。根據山區學校分散和寄宿制學校多的實際，縣編委增加了教學點和初小編制，增設了寄宿制小學保育員、完全小學和初中學校保衛人員崗位。同時，全縣中小學校全面推行教師聘任制，4589名義務教育學校教師參加了競爭上崗。通過競爭上崗，125名初中落聘的年輕教師分流到小學任教，375名年齡偏大且不能適應教學崗位的教師，分流到學校后勤服務性崗位工作。3．挖掘潛力，補齊師資“短板”。教師結構性缺編、民轉公教師比例大等農村教師隊伍的先天不足，是農村師資的“短板”。為補齊“短板”，鄖縣不斷創新工作思路，深挖內部潛力。一是實行走教制，充分發揮專業師資作用。以鄉鎮中心小學或完小師資為依托，讓體、音、美等學科專業教師負責區域內多所學校相應學科教學工作，保證每所學校開齊課程。二是采取執教制，充分應用遠程教育資源。認真選擇小學英語執教教師，加強培訓，使原來沒見過電腦、沒學過英語的老教師都能熟練運用空中英語教學資源開展教學。老百姓生動地說，“校校建個接收站，上課圍著電視轉，教外語的卻是門外漢。”三是實行流動教學，充分利用完全小學師資優勢。根據少數學校布點分散和生源不穩定的情況，部分學校在學生低谷時每周把學生集中送到附近完小學習，上完一周課后，再由教師送到家長手中。原學校繼續保留，教師即“看孩子”又“看房子”，待學生高峰期再穩定辦學。

二、擴大增量，讓教師補充源頭“活”起來

1．招聘“補”。2006年以來，縣教育局積極當好縣委、縣政府參謀，在控制編制總量的同時，建立了教師隊伍長效補充機制。堅持每年公開招聘一定數量的新教師，防止教師編制大起大落和教師青黃不接，形成合理的老、中、青教師梯隊。一是實行擇優“補”，面向全日制本科畢業生公開招考，擇優錄用。二是實行定向“補”，所有招聘教師的編制指標一律分配到農村中小學校，考生報名直接到農村中小學，經考試考核被錄用的，一律按定向報考志愿到報考的農村中小學任教,并簽訂在農村任教5年的合同。三是實行對癥“補”，招聘的教師編制指標向英語、數學、物理、化學、計算機等教師緊缺學科傾斜。

2．資教“補”。根據全縣學科教師需求，結合國家、省實施的“農村義務教育教師特設崗位計劃”（特崗教師）和“湖北省農村教師資助行動計劃”（資教教師）。三年接收資教教師132人，緩解了教師結構性缺編的問題。3．支教“補”。制定《鄖縣支教教師管理規定》，城區、城郊教師定期支援缺編鄉鎮學校一至三年，并將支教教師考核和績效考核放在受援學校，與支教教師績效考核補貼掛鉤。同時，把支教與教師職稱晉升掛鉤。城區及城郊鄉鎮教師晉升中、高級專業技術職務，必須具有一年以上的支教經歷。縣財政將支教教師交通經費納入財政預算，直接撥付受援學校。通過采取一系列有效措施，極大地調動了教師支教的積極性。

三、提高質量，讓教師業務培訓“常”起來

我縣啟動實施了教師素質提高工程，建立以高等院校和縣教師教育資源管理中心為依托、鄉鎮教師培訓輔導站為陣地，以校本培訓的主要組織形式，以《中國教師教育行動網》和全國教師教育網絡聯盟計劃以及現代遠程教育為支撐的教師終身教育體系，優化培訓環境，提高培訓質量，保證教師業務培訓常態化。

1．優化培訓環境。一是建立鄖縣教師教育資源管理中心。將縣中小學教師繼續教育中心、縣教研室、縣教科所、縣教育裝備站四個單位的資源進行優化整合，形成服務全縣教師教育的綜合部門，負責管理全縣教師教育資源和培訓工作。二是實行免費培訓。按規定將學校公用經費總額5%用于教師培訓，每年預算教師培訓經費120萬元，制定《鄖縣中小學教師培訓經費管理暫行規定》，對參培教師實行了免培訓費、資料費、住宿費，報銷差旅費，補助生活費的“三免一報一補”政策，實現了教師培訓由自己掏錢為政府買單的轉變，增強了教師參培的積極性和自覺性。

2．拓展培訓途徑。一是走出去學。三年來，先后組織200多中小學校長和高中、初中教師赴洋思中學、杜郎口中學、衡水中學、新洲一中、栟茶中學學習考察，組織教育干部和教師19人到廣州參加生本教育理論與實踐研修學習。召開了“鄖縣教育干部赴洋思中學考察學習報告會”。去年暑期，全縣組織中小學校長參加省、市、縣舉辦的校長專題培訓306人次。組織774名教師參加湖北省農村中小學教師素質提高工程培訓，選派3303 名教師參加了國家和省、市組織的其它各類培訓。開展“內學居峪、外學洋思”活動，在全縣中小學校推廣了洋思中學“先學后教，當堂訓練”經驗和杜郎口中學“三三六”自學模式。二是請進來教。先后聘請了全國知名專家丁榕和李湘蓉教授為中小學班主任培訓班現場授課，邀請湖北省“老區支教行”7名專家來鄖講學，邀請由教育部中南高師培訓中心組織的特級教師巡回講學團來鄖講學，聘請省教研室和江漢大學實驗師范學院專家開展英語執教教師提高培訓248人次。三是開展網上培訓。先后爭取了國家西部農村教師遠程培訓項目和全國萬名中小學班主任培訓項目，培訓班主任和教師1989人次。建立“中國教師行動網”鄖縣工作站，19個鄉鎮中心學校和8所縣直學校建立了網絡培訓工作室，136所完全小學以上學校建立了網絡培訓學習室，已注冊并參加網絡學習教師4689人。通過各層次的培訓，教師的教育理念得到更新，知識得到補充，能力得到提升。

3．提高培訓質量。一是“按需培訓”，增強培訓的實效性。開展了新課程培訓、師德師風培訓、骨干教師培訓、薄弱學科教師培訓、信息技術培訓、遠程教育應用培訓、班主任培訓、小學校長提高培訓等14項培訓，每年縣、鄉兩級培訓教師7000余人次。特別是通過送教下鄉、同課異構、聯片教研、一幫雙帶等形式，培訓小學英語教師，使一大批45歲以上的農村老教師走上了英語執教教師崗位，確保小學英語空中課堂順利開設。二是嚴格管理，保證培訓不走過場。制定《鄖縣教師暑期培訓管理制度》，對縣內組織的各類教師集中培訓，實行“凡培必考”，每次培訓都統一考試，統一發證；實行“培考分離”，授課教師不參與培訓結業考試工作，考試命題教師不參與授課；實行“局領導座班制”，每期大型培訓開班儀式，局主要領導都親自到場指導，分管領導基本做到每天與學員一起座班聽課；實行“考勤與學分掛鉤”，固定座位，對號入座，每天4次點名，曠課半天或遲到、早退4次的，學分為零；實行“結業成績三掛鉤”，即教師培訓結業成績與授課教師津貼和參培教師的職務評聘、培訓經費報銷 掛鉤。

四、激活能量，讓教師工作熱情“高”起來

1．整頓作風，增強教師戰斗力。剎賭風，出臺《鄖縣教育系統禁賭規定》，提出了教師帶彩娛樂下崗、干部帶彩娛樂下課的強硬要求，有效遏止了歪風邪氣的蔓延；治師風，認真落實師德承諾制度、師德宣誓制度、師德檔案制度，開展“弘揚正氣，樹立新風”和“學英雄講奉獻，學法律講政治”主題教育實踐活動，激發了廣大教師的工作熱情；評政風，組織開展“八查”不良作風活動、民主評議干部和學校活動、“提高執行能力建設”主題活動，維護了教育在人民群眾心中的良好形象。

2．動態管理，提高教師執行力。完善《鄖縣教師隊伍管理暫行辦法》，實行教師編制三年核定一次制度，邊清編邊核編，清退在編不在崗教師；建立教師異動月報制度，切實加強對教師崗位的監管；嚴格實行教師病、事假請、銷假制度；實行離崗教師限期歸隊通知書制度；堅持教師編制網上公開制度，受理網上投訴，接受社會監督；嚴肅黨紀政紀，及時清除了教師隊伍的害群之馬。通過嚴格管理，全縣教師令行禁止，提高了工作效能。

3．落實待遇，增強教師凝聚力。在教師績效工資政策尚未出臺的情況下，鄖縣采取積極措施，保證了教師的待遇不降低，收入不減少。一是按政策及時足額兌現了省撥義務教育學校教師人均每月200元的績效考核補貼；二是保持原人均每月126元的津補貼和人均1150元的年終一次性獎金繼續發放；三是縣財政按教職工工資3%足額安排教師住房公積金，按工資的5%和人均60元的標準預算教師基本醫療保險和大病醫療保險。全縣教師津補貼年人均達到4000元，縮小了與當地公務員收入的差距，及時穩定了工改后教師的波動情緒，清除了雜音，凝聚了人心。

4．績效考核，提升教師競爭力。縣教育局、財政局、人事局聯合制定《鄖縣事業單位績效工資改革前義務教育階段學校教師績效工資考核分配 暫行辦法（試行）》，對義務教育學校教師績效工資（省發人均月平200元）的分配原則、核定辦法、發放形式、考核量化辦法等，都進行了詳細的規定，初步解決了“干多干少一個樣”的問題，增強了教師競爭意識。

通過采取以上措施，我縣“兩支隊伍”建設取得了明顯成效：校長隊伍開闊了眼界，創新了思路，把精細化管理理念融入學校工作方方面面，打造了一批精致學校。全縣鄉鎮中心小學以上學校實現了備課電子化、上課媒體化、培訓遠程化、教研網絡化；全縣農村學生人人坐上了新桌椅，吃上了新鮮菜，睡上了鐵架床，洗上了熱水澡，用上了多媒體和洗衣機。省教育廳副廳長黃儉高度評價說：“鄖縣的每一所學校管理得都很規范，經營得都很精細，很值得學習”。教師隊伍比工作、講學習、鉆業務蔚然成風，全縣教育質量穩步提升，2008年中考綜合成績保持全市前列；普通高中實現了歷史性突破，在全市高考質量綜合評價中，鄖縣在六縣市中首次獲得第一名；職業教育創出品牌，鄖陽科技學校被評為省級示范性中等職業學校，成為全省7所省級示范性中職學校中唯一一所縣辦中職學校。中央電教館主任陳慶貴和華中師范大學、華東師范大學教授在我縣調研后評價說：“沒想到這里開通了班班通；沒想到這里資源整合運用這么好，而且很有特色；沒想到這里常態化教學開展得這么好，像廣東、上海等沿海發達地區一樣，隨時可以推門聽課；沒想到這里課題研究開展得這么扎實有效”。

我們在加強基礎薄弱的農村教師隊伍和校長隊伍建設中，開展了一些探索和嘗試，主要作法被省教育廳推薦到教育部在全國交流。但我縣教師隊伍整體素質不夠高的問題還沒有得到根本解決。今后，我們將按照科學發展觀的要求，堅持辦學以人才為本、以教師為主體，通過加強師德師風建設，實施新一輪中小學教師培訓規劃、名師培養工程和績效考核等，努力建設一支受學生愛戴、讓人民滿意的高水平教師隊伍和校長隊伍。

第三篇：通過師資隊伍建設促進學校內涵發展

通過師資隊伍建設促進學校內涵發展

——內蒙古工業大學師資隊伍建設側記

內蒙古工業大學人事處

百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。總書記強調:“教師是立教之本、興教之源，承擔著讓每個孩子健康成長、辦好人民滿意教育的重任。堅持把加強教師隊伍建設作為最重要的基礎工作”。教師隊伍是一所高校提高教育質量最重要的資源，也是高校實現人才培養、科學研究和社會服務三大功能的主體力量，更是一所高校在人才培養、科學創造與學術成就以及社會影響力等方面獲得競爭優勢的決定性因素。充分發揮師資隊伍建設在高校發展中的重要作用，是當前高校的中心任務。

近年來，我校把師資隊伍建設工作作為一項戰略任務和頭等大事來抓，大力推進人才強校戰略，走內涵式發展道路，緊緊抓住人才引進、培養、教育、管理、使用等環節,在千方百計地吸引人才、為學科建設進行“人才輸血”的同時,加大對青年教師的培養力度,培植和強化“人才造血”功能，通過積極探索，大膽實踐，初步建立起了一支數量基本滿足需要、結構日趨合理、整體實力明顯增強的師資隊伍，有力地促進了教育教學質量和管理水平的提高，為學校各項事業的發展提供了基本的人才保證。

一、深入實施人才強校戰略，以師資隊伍發展統領全局 2009年在深入學習實踐科學發展觀的活動中，我校提出了強校必先強人才隊伍的工作思路，進入“十二五”，特別是2012年人才工作會議的召開，為我校人才工作開創了新局面。學校出臺了《內蒙古工業大學師資隊伍中長期發展規劃（2011-2020年）》、《內蒙古工業大學高層次人才隊伍建設實施辦法》、《內蒙古工業大學引進人才補充師資 暫行辦法》、《內蒙古工業大學教師攻讀學位及進修學習管理辦法》等多個重要指導性文件，開創了師資隊伍建設工作的新局面。

（一）創新人才引進機制，加強高層次人才引進力度。為有效防止人才引進和評價的“一言堂”現象，進一步提高人才引進工作質量，學校建立了“三公開、三評價”的人才引進工作體系。“三公開”指的是招聘計劃和方案公開發布，招聘考察過程對外開放，招聘結果公開公示。“三評價”指的是在引進人才過程中，一是由院系組織相關負責人、專業教師等組成面試組對應聘人員進行考察，形成評價意見；二是人事處組織學校專家組進行獨立的校級學科學術評價，決定是否引進；三是引進高學歷人才上崗后，校學術委員會根據其畢業院校、業績成果、發展潛力等打分評價，擬定享受人才獎勵的額度。“三公開、三評價”的人才工作體系既有效提高了人才引進工作的透明度，確保了人才引進質量，同時也提高了人才引進的工作效率，確保了人才引進工作的公開、公正和公平。2010年以來學校已引進各類人才185人（占學校專任教師隊伍總數的1/8），其中博士研究生66人（占全校具有博士學位教師總數的1/4），全部都補充到學校教學和科研工作隊伍中，極大地促進了學校各項事業的發展。

（二）加強在職教師培養，給予培養政策傾斜。

人才建設既要重視引進,更要苦練“內功”,要做到內外兼修。多年來,我校堅持“兩手抓,兩手都要硬”,一方面大力引進人才,另一方面加強自身師資隊伍的培養,重點抓好中青年骨干教師的培養。充分依托青年骨干教師國內訪問學者、“少數民族高層次骨干人才”研究生招生計劃、國家留學基金委資助出國項目、511人才工程赴美培訓項目、日元貸款人才培養項目等多種方式，選派教師外出培訓、進修、攻讀學位等，促使一批“土生土長”的中青年教師骨干脫穎而出。對于國內進修、攻 讀學位的教師，學校鼓勵其脫產學習，并全額發放工資待遇；對于經學校批準的出國研修的教師，學校除資助其國外生活費、國際旅費及享受工資待遇外，還補發一定比例的出國期間崗位津貼，解除了他們的后顧之憂，保證他們能夠安心學習，同時對取得博士學位的在職教師與引進人才一視同仁，進行業績評審，分層次兌現高學歷人才待遇，2010年以來，共有94名教師取得博士學位回校上崗工作，超過全校具有博士學位教師總數的1/3，目前均已成為學校發展建設的中堅力量。

（三）推進教師職務聘任制改革，形成激勵競爭機制。

學校按照“按需設崗、公開招聘、擇優聘任、科學考核、以崗定薪”的用人機制，不斷深化人事制度改革，變身份管理為崗位管理。2011年3月我校成為全區首家完成首次崗位聘任工作的高校，教師職務聘任制改革走在了全區高校的前列。學校十分注重改善教職工待遇，科學合理的提高校內崗位津貼標準，為高層次人才提供安家費、科研啟動費、按服務期享受高學歷人才獎等，充分保障高層次人才的工作和生活環境。在提高收入的同時，研究制定考核、評優的獎懲機制，拉開差距，形成了競爭，增強了重實績、重貢獻的激勵作用。學校成立了以黨委牽頭的人才工作領導小組，近三年來學校投入2000余萬元專項用于人才隊伍建設，“頂層設計，高端引領”的人才工程成果已初步顯現，2010年以來，學校教師入選自治區“草原英才”工程25人，自治區“杰出人才獎”3人，自治區“新世紀321人才工程”

一、二層次52人，獲得享受國務院特殊津貼專家、自治區有突出貢獻的中青年專家、全區深入生產一線做出突出貢獻科技人員14人，自治區教學名師、教壇新秀13人，入選教育部“新世紀優秀人才支持計劃”5人，入選自治區高等學校“青年科技英才支持計劃”17人。

二、加強學科帶頭人和人才團隊建設，走內涵式發展道路，目前，我國高等教育的大規模擴張發展階段已經過去，黨的十八大報告中明確提出推動高等教育內涵式發展，教育部也提出“走以質量提升為核心”的內涵發展道路，即“穩定規模、調整結構、強化特色、注重創新”。不斷提高核心競爭力，走內涵式發展道路，是高校踐行科學發展觀的必然要求，也是遵循教育規律，不斷滿足人民群眾對優質教育資源需求的現實要求。我校順應國內高校建設的大趨勢，開始轉向內涵式發展，全面提升教育教學質量，其中最核心的就是堅定不移的扭住高層次領軍人才和人才團隊建設不放，認真抓，下大力氣抓，持續不斷的抓，抓出結果，抓出成效。

（一）積極引進高層次領軍人才，為其提供創新實踐的舞臺。我校依托國家“高端外國專家項目”、國家“千人計劃”、自治區“草原英才工程”、自治區“333人才引進工程”等重大人才工程項目的實施，積極引進了一批高層次領軍人才，對高層次領軍人才給予充分的科研支撐條件。“十二五”以來，學校已引進了具有正高級專業技術資格的高層次領軍人才7人，特別是2012年柔性引進加拿大工程院院士，麥克馬斯特大學拉扎普爾教授，作為我區引進的第一位國外院士，在校內產生了良好的反響，帶動了土木工程及相關學科的建設步伐，在其積極參與下，國家教育部對我校土木學院進行的專業評估取得了優異成績。

（二）采取多種途徑和形式，發揮人才團隊的作用。

學校以創新團體為載體,以學科帶頭人為核心，以成果交流和展示為平臺,形成和培育了多支各具特色的人才團隊。學校制定出臺了《內蒙古工業大學加強科技工作促進學科建設的實施意見》、《內蒙古工業大學優秀教學團隊建設管理辦法》、《內蒙古工業大學學科帶頭人管理 辦法》等文件，累計投入760萬元用于支持團隊建設。已遴選出研究生授權學科帶頭人76人，校級特色學科2個，科研團隊21個，教學團隊16個，其中，已建成自治區級教學團隊9個，自治區級科研團隊5個。

（三）營造鼓勵創，有利于人才成長的環境。

所謂人才成長的環境，就是要在校內營造一個寬松、和諧的工作氛圍，充分發揮各類人才的積極性和創造性，形成一個人人想干事，人人想出成績，適合于各類人才成長的良好環境。營造人才成長環境，要求學校的所有部門都要有為人才服務的強烈意識和得力措施。吸引高層次人才并發揮作用，只靠少數領導的工作是不夠的，必須全面強化各個職能部門的服務意識和服務措施，使尊重人才的價值觀得到真正的體現和落實。目前，學校尊重人才、尊重創造、愛惜崗位、為學校服務的思想和意識已滲透到每個教職員工的日常工作中，入腦入心，并成為校園文化的基本理念和價值觀。

三、加強高校青年教師隊伍建設，提升教學科研質量和核心競爭力

高校青年教師是高校教師隊伍的重要組成部分，是高校教育事業發展的主力軍，也是高校教學科研工作的新生力量和骨干力量，是決定高等教育質量的根本因素，是提升高校教師質量的重要環節所在。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中指出：“要以中青年教師和創新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍”。《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》（國發[2012]41 號）明確要求：“高等學校教師隊伍建設要以中青年教師和創新團隊為重點，優化中青年教師成長發展、脫穎而出的制度環境”。總書記也強調：“要切實關心教師成長進步，改善教師待遇，關心教師健康，維護教師權益，對青年教師要給予更多關愛”。隨著學校辦學規模不斷擴大，青年教師的數量也隨之大幅增加，目前學校35歲以下青年教師占教師總數的比例為 40.8%，45歲以下教師所占比例達到 77.6%，超過學校教師總數的四分之三，青年教師的發展和隊伍建設已成為學校師資隊伍建設的焦點。

要使青年教師真正成為推動高校可持續健康發展的新生力量，必須解決當前高校青年教師隊伍面臨的幾個主要問題。一是思想政治素質和師德水平需要提高，二是教學方法和教學實踐技能要進一步強化，三是科研能力及工程實踐能力急需提升。為此，我校在青年教師隊伍建設方面做了以下工作：

（一）完善“重師德、重教學、重育人、重貢獻”的考核評價機制。學校重新修訂了《內蒙古工業大學教學事故認定與處理辦法》，《內蒙古工業大學教學督導工作辦法》、《內蒙古工業大學教師高級專業技術資格評審條件》，出臺了《內蒙古工業大學新教師教學能力培訓及講課資格認定工作管理辦法）》等文件，建立師德一票否決制，在職稱評審，職務晉升，評獎評優時，把師德和教學能力作為先決條件，充分調動廣大青年教師專心投身于教學的積極性。通過新教師崗前培訓、教學能力評價和講課資格認定、新老教師“結對子，傳幫帶”，舉辦優秀教師師德報告會，青年教師教學技能大賽等多種形式提高青年教師的師德和教學水平。同時在校基金、自治區人才開發基金、自治區高等學校科學技術研究項目的申報中加大資助青年教師開展各類科學研究活動的力度。

（二）以推進青年教師“三化工程”為抓手，大力培養青年骨干力量

從2014年開始，學校實施青年教師“博士化、國際化、工程實踐化”工程。學校制定出臺了《內蒙古工業大學教師隊伍學歷提高計劃實施辦法》、《內蒙古工業大學中青年教師海外研修支持計劃實施辦法》、《內蒙古工業大學青年教師專業實踐能力提升計劃實施辦法》等文件。大力鼓勵和支持青年教師提升學歷層次和國際交流經驗。同時，結合學校以工科為主的辦學特點，更加注重青年教師對工程實踐經驗的積累。學校定期分批次組織和引導青年教師通過現場實習、掛職鍛煉、項目合作以及實驗室建設等方式，參與工程實踐訓練，以培育其工程教育理念、提高其工程意識，增強其培養學生工程實踐教育的能力，收到了良好效果。

（三）以體制機制創新為根本，提供優秀青年教師脫穎而出的條件

從以資歷為本的用人制度轉變為能力為本的用人制度，從以往的身份管理轉變為崗位管理，進一步深化聘任制。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，鼓勵青年教師在教學科研和社會服務實踐中大膽探索，發揮所長，對于成就特別突出的青年教師予以破格任用，促進優秀青年教師脫穎而出。學校出臺了《內蒙古工業大學中青年學術骨干培養計劃實施辦法》，做好中青年學科帶頭人培養規劃，為他們創造有利于自身發展的學習及工作條件。根據學科專業發展和學術梯隊結構情況制訂詳細的實施方案，分階段、分層次的造就一批高質量的新一代學科帶頭人并形成若干支精干高效的學術梯隊。鼓勵開展學術交流，廣泛開展國際交流與合作，構建學科平臺，包括實驗室建設平臺、研究信息交流平臺、結構合理的學科隊伍平臺。為青年創造良好的工作環境、研究環境、政策環境、學術環境。

四、今后工作的目標和努力方向 學校將緊緊抓住“十二五”這一重要歷史機遇期，高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，全面貫徹落實黨的十八大和總書記系列教育論述精神，主動適應經濟社會和高等教育改革發展形勢的需要，積極實施人才強校戰略，遵循高等教育辦學規律和人才成長規律，以優化人才發展環境為基礎，以高層次人才隊伍建設為重點，以人才能力建設為核心，以體制機制創新為動力，以全面提高人才隊伍整體素質為目標，緊緊抓住培養、引進、使用三個環節，不斷提高黨管人才工作的科學化水平，為把學校建成特色鮮明的高水平教學研究型大學提供智力支持和人才保障。通過制定政策、整合資源、保證經費、提供服務等措施，統籌高層次人才隊伍建設工作。到2015年，引進、培養和選拔30名左右首席專家、100名左右具有較深學術造詣的優秀學科帶頭人、300名左右優秀中青年學術骨干教師，建設30個特色學科團隊、創新團隊和優秀教學團隊。努力建設一支數量充足、結構合理、素質優良、創新能力強，有大作為、大貢獻、大影響的教師隊伍，為學校發展，為國家和地方的建設作出應有的貢獻。

第四篇：師資隊伍建設情況調查問卷

×××××××師資隊伍建設情況調查問卷

尊敬的老師：您好！

師資隊伍建設是加快×××教育事業發展的關鍵，涉及每個教師的切身利益，為客觀把握××××師資隊伍建設的現實情況，征集促進師資隊伍建設的意見和建議，為制定科學有效的師資隊伍建設政策提供可靠的依據，特組織開展本次調查。這次調查不是對具體單位工作的評價，也不簽署被調查者的姓名，對本單位和個人均無不利影響。因此，請您支持并如實地反映您所了解的師資隊伍建設的有關情況和您自己的真實想法。

感謝您的大力支持！

××××師資隊伍建設策略研究課題組問卷填寫說明：

1.本次問卷1-19題為客觀題，除第22題外，其余題目均為單選，選項請在括號內畫√。

2.本次問卷20-23題為主觀題，請以文字形式簡要回答。

2.有些題目未列備選答案，請在該題空白處寫出您自己的答案。

3.下面的問題及備選答案是就總體、一般或大多數而言，非指個別、特殊或少數。

1.您的性別？

男（）女（）20-30（）31-40（）41-50（）51及以上（）

高中或中專()大專()本科()碩士研究生及以上()

是（）否（）

專任教師（）行政管理人員（）其它（）2.您的年齡？3.您的文化程度？4.您畢業院校是否是師范類院校？5.您在貴校的崗位類別是？

6.您的職業技能等級是？

高級技師（）技師（）高級工（）中級工（）其他（）

非常重視（）比較重視（）一般（）不太重視（）很不重視（）

非常重視（）比較重視（）一般（）不太重視（）很不重視（）

很好（）較好（）一般（）較差（）很差（）

過多（）偏多（）合適（）偏少（）嚴重不足（）

很好（）較好（）一般（）較差（）很差（）

很好（）較好（）一般（）較差（）很差（）

很好（）較好（）一般（）較差（）很差（）7.您認為當地政府對師資隊伍建設的重視程度如何？8.您認為貴校對師資隊伍建設的重視程度如何？9.您認為貴校在提高師資隊伍整體素質方面的工作做得如何？10.您認為貴校教師的數量與實際需要相比如何？11.您認為貴校教師的思想道德素質普遍如何？12.您認為貴校教師的業務素質總體怎樣？13.您認為貴校教師的待遇總體如何？

14.您認為貴校師資隊伍培訓制度如何？

很健全（）比較健全（）一般（）不太健全（）很不健全（）

過多（）略多（）合適（）偏少（）太少（）

很高（）較高（）一般（）較低（）很低（）

很高（）較高（）一般（）較低（）很低（）15.您認為貴校教師參加培訓的機會與實際需要相比如何？16.您認為貴校校內師資隊伍培訓水平或質量如何？17.您認為廣州市級師資隊伍培訓水平或質量如何？

18.您認為貴校師資隊伍建設的成效如何？

很大（）較大（）一般（）較小（）極少（）

19.您認為師資隊伍建設的哪些方面需要加以明確或規范？[多選題]

教師選拔、聘用與解聘的相關制度（）教師職責及其它相關的工作要求（）教師的考核標準與辦法（）教師培訓的相關制度（）教師隊伍管理體制（）教師的獎懲制度（）教師經濟待遇的具體標準（）保障教師經濟待遇的經費體制（）保障教師經濟待遇的相關制度（）保障教師社會地位及相關制度（）教師參與學校教育管理的相關制度（）其它______________________________(請文字簡述)

20.您認為學校在師資隊伍建設存在的主要問題有哪些？請舉例并簡要說明。

21.您認為政府在促進教師隊伍建設中最有效的工作及方式是什么？

22.您希望學校為教師成長提供哪些支持與幫助？

23.您對加強教師隊伍建設有何意見和建議？

第五篇：促進農村教師專業化成長 推進義務教育均衡發展

促進農村教師專業化成長 推進義務教育均衡發展 最近頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》把促進公平作為國家基本教育政策，指出“教育公平是社會公平的重要基礎。教育公平的關鍵是機會公平，基本要求是保障公民依法享有受教育的權利，重點是促進義務教育均衡發展和扶持困難群體，根本措施是合理配置教育資源，向農村地區、邊遠貧困地區和民族地區傾斜，加快縮小教育差距。”目前相當一批農村公辦學校的教學質量卻很令人擔憂。雖然教師工資相對于當地收入是比較高，校舍等硬件設施條件也不錯，但教學質量就是上不去，這與農村教師專業化程度不高有關。作為走向專家型、學者型教師的一種必然選擇，專業成長越來越引起教育界有識之士的關注。然而，在廣大農村中小學，部分教師對專業成長的認識幾乎還是一片空白。一些農村中小學教師從教實踐十幾年、幾十年，專業水平非但沒有提高，反而呈弱化和縮水的趨勢，仍存在只增教齡不增水平的現象。而新踏入農村校園的年輕教師，他們滿懷熱情地進入農村校園，開始想大顯身手，為改變農村教育現狀、為農村教育的城市化貢獻自己的一份力量。于是，在一兩年內，我們看到的是他們的激情四射，是他們的活力迸發，但時間一長，我們發現了部分人的退縮，部分人的甘于平淡，部分人銳氣的削減。農村教師水平的低下主要有以下幾點：

一是落后的農村經濟和觀念是最大的障礙。

農村人為了改變比較弱勢的生存境遇，追求與城市人群同等的發展機會，他們對城市化表現出超常的熱誠乃至盲目的渴望。讓孩子考上大學，將來去城市工作，在城里安家落戶，成為實實在在的城里人是一個家庭最大的目標與心愿。因此，他們把賭注壓在了孩子們身上。孩子是否全面發展對他們來說無所謂，他們喜歡看到的是高分試卷，孩子埋頭苦讀的身影，老師對學生的嚴格要求??什么音、體、美、綜合實踐活動，在他們看來是多余的。因此，有很多教師的勞動成果被認為是無用功，這從很大程度上打擊了教師工作的積極性。

二是農村學校對教師人文關懷評價缺失。

盡管新課程改革強調對教師、對學生的評價要多元化，但農村教育以成績評價學生，以期末成績評價教師的現象很普遍。因此致使有些教師不得不教死書、死教書、拼時間、搞題海，奔命于榮辱得失間，無暇顧及教學科研。這導致有些農村學校對教師人文關懷評價的缺失，成為阻礙農村中小學教師專業成長的一大原因。

三是缺少專家具體有效的專業引領。

農村中小學教師缺少真正實用有效的外出培訓、學習機會。即使有機會，要么由于經費或名額問題(主要是經費問題)，要么培訓不切合實際而流于形式。農村中小學教師在平時教學實踐中缺少專家具體有效的專業引領，特別是缺少

課改專家面對面地提供技術性、專題性的咨詢指導。

制約農村教師專業化成長的因素還有很多，像年齡結構的不均衡，知識信息的匱乏，以及自我的惰性等等。

解決農村教師專業化成長問題最重要的是作為農村所在的政府和教育部門，深入分析當地實際情況，找準問題癥結，對癥下藥，在大力發展農村經濟的同時，幫助作為農村教育城市化主力軍的一線教師，克服主客觀制約因素，樹立正確的農村教育城市化的觀念，更好地實現專業成長。具體來說應該注意以下幾點：

一、創造一個良好的環境氛圍。

要引導群眾明確農村教育需要為農村建設輸送人才、留住人才、吸引人才。這里留住人才并不是指要束縛人們固守農村，而是在具體的人才培養上分層次、多樣化，能為人才提供一個適合他們發展和實現自我的平臺空間。吸引人才是指吸納有志于改善農村現狀并促進農村社會經濟發展的人為振興農村作貢獻。所以，農村教育關鍵是要培養熱愛農村的人，而不是單純為城市發展提供高素質勞動力。

二、建立多方位多層次的評價機制

為家長參與學校管理和評價教學開辟渠道，這非常重要。評價學校不能單看考試成績，要建立實質性的推進素質教育的機制，把素質教育和教學評價，尤其是和中高考改革結合起來。教育局應建立科學的評價學校、校長和教師的體系，改變單一以考試成績為指標的現象，圍繞培養一個“人”而不是一個考試機器來評價。要全面建立家長委員會，建立家長委員會并不是為了讓家長和學校爭奪權力，而是為了讓他們圍繞學生的個性發展、全面發展進行合作。

三、改革教育人事制度。

要實行教職工全員聘任制，競爭上崗、擇優聘用。對在職農村教師要定期開展綜合素質和業務能力考評，淘汰不合格教師，并妥善做好分流工作。合理配置師資力量。對教師缺口大的農村學校要盡快予以解決，新增教師要優先安排到師資緊缺的農村學校任教，并出臺城鎮教師到農村學校任教服務制度，開展“捆綁式”對口支教工作和名師支教工作，大力推進和鼓勵城鎮富余教師到農村學校任教。