第一篇：酒店管理專論酒店實習生(葉予舜)

酒店管理專論酒店實習生

進入星級酒店頂崗實習是旅游管理類專業學生學習生涯中不可缺少的一部分內容，它是將學生所學的理論知識和專業技能與工作實際相結合的實踐過程。盡管頂崗實習對于酒店、學校和學生來說是一件三贏的事情，但事實上實習生在酒店工作的積極性并不高。學生往往實習一段時間之后，就會以各種理由中斷實習，造成酒店實習生的大量流失，這其中有各種各樣的原因。

一、酒店實習生流失原因分析

（一）實習生方面

1、生活懶散，缺乏吃苦耐勞精神。學生在學校時以學習為主，很少從事體力勞動，加之大學寬松的環境，使一些學生形成了懶散的生活習慣，缺乏吃苦耐勞的精神。初出校門的實習生面對繁重的體力勞動，未能及時擺脫大學自由的氛圍和相對松散的管理方式，實習初期經常出現上班遲到、早退、外出不請假、儀容儀表不規范等情況。而星級酒店有著嚴格的規章制度，遲到、早退、曠工都有相應的經濟處罰，請病假必須有醫院的病歷或病假單，否則不準請假等，這些制度及高勞動強度的工作對剛步入社會的學生來說難以適應。

2、人際關系難于處理。與酒店的管理者、老員工之間人際關系如何處理，也是酒店實習生面臨的普遍問題。高校實習生雖已成年但社會經驗不足，長期的校園生活使他們習慣了老師的關心、同學的幫助。然而在工作過程中，酒店管理者更多的是利用規章制度規范員工的行為，實習生一旦出現工作過錯就會受到訓斥或處罰，從而使其失去了對工作的熱情，并對管理者產生抵觸情緒。另外，實習生與老員工相處的不融洽也影響其工作熱情。老員工在長期的工作中積累了豐富的經驗，在他們眼中，實習生眼高手低且高傲自大，他們往往對于實習生要求苛刻，有時甚至故意刁難或諷刺。實習生空有理論知

葉予舜二○一三年十一月四日星期一

識，卻缺少實際對客服務經驗，面對工作一時無從下手，又不能擺正心態，從而產生與老員工的對立情緒，甚至出現集體對立行為，進而產生中斷實習的想法。

3、部分學生主觀上不愿意來酒店工作。酒店業屬于服務行業，受傳統思想觀念影響，人們普遍認為在酒店工作就是伺候人，并將酒店服務員和低素質人員聯系起來。盡管該專業的培養目標是將學生培養成具有良好職業素養的知識技能型酒店管理者，可是行業現實要求實習生必須從一線服務員做起。一些家長認為子女經過了幾年大學教育之后仍是去酒店從事服務工作，心理上不能接受；一些實習生也認為自己所從事的工作低人一等，因此，在主觀上不愿意到酒店從事一線工作。

（二）學校方面

1． 實習前的動員工作不充分。為達到讓學生全員實習的目的，一些院系在實習前的動員會中，著重強調高星級酒店工作環境優美、設施設備豪華，酒店負責學生吃住，學生沒有生活上的后顧之憂等優勢，卻忽視了強調作為實習生，學生應該放低姿態，樹立服務意識，做好深入酒店一線，吃苦耐勞、處理好各種復雜的人際關系的心理準備。頂崗實習開始后，面對高強度的勞動、復雜的人際關系及嚴格的規章制度，導致學生心理與身體的雙重不適應，職業倦怠情緒由此產生。

2． 提供的實習單位環境欠佳。一些院系在幫學生選擇實習酒店的時候，無論星級與否，只要提供實習機會就迫不及待地把學生送出去。更有甚者，在對酒店的地理位臵、企業文化以及薪酬福利都不清楚的情況下就把學生帶到了實習酒店。

3． 未做好回訪工作。有些學校在學生進入酒店開始實習之后就放手不管了，不再安排對學生的回訪工作。學生在實習過程中遇到的人際關系、工作壓力、心理落差等問題難以找到排解的出口。甚至對于一些同學仍需要回校參加各

種考試，學校也不再跟實習單位進行協調，這些都會導致學生產生中斷實習的想法。

（三）酒店方面

1． 實習生與酒店員工同工不同酬。實習生與酒店員工的工作量大致相同，而勞動報酬卻明顯低于酒店員工。實習期內，實習生的工資始終維持在一個水平，而酒店員工盡管學歷層次并不高，但薪酬卻高于實習生，并且實習生也很難享受到酒店其他方面的福利待遇。這一客觀現實使學生覺得自己將來沒前途、沒發展，進而影響其將來從事酒店業的信心。

2． 缺乏人性化管理。有些酒店的領班和主管本身素質不高，管理方法簡單粗暴，甚至使用諷刺、挖苦的語言，如“學校就是這樣教你的嗎？”或“你們還是大學生，真沒用！”等，動輒就開罰單，重處罰，輕教育，員工得不到應有的尊重和重視，導致實習生產生逆反心理。還有些酒店管理人員認為實習生只是高素質的廉價勞動力，實習結束就會走人，因此不把實習生當自己的員工看待。

3． 難以為實習生輪崗。實習生在實習期間，希望能在不同的部門輪崗實習，學到更多的東西。但是酒店是以盈利為目的的企業，實習生的實習期多在半年到一年之間，被分配在各個部門工作，尤其是專業技能較強的部門，需要培訓3 個月左右的時間才能勝任。若實習生的業務剛熟悉就要輪崗，各部門又要重新培養新人，不但增加了成本也不利于長期管理。因此，酒店難以實現讓每個實習生都輪崗的要求，但這樣的做法既不利于激發學生的積極性，也會讓實習生失去興趣，覺得枯燥、乏味。

二、防止酒店實習生流失的對策

（一）對實習生的建議

1． 要有吃苦的準備。進入實習階段，實習生應做好吃苦的心理準備，不要想著

一點苦都不吃，一點氣也不受，這樣的話干什么活兒心里都會覺得苦，覺得累。想一步到位進入管理層，在操作性見長的酒店業是不現實的，要明白酒店職業生涯的發展是以經驗和資歷為基礎的，下定從基層做起的決心，腳踏實地做好本職工作，只有這樣才能實現自己的目標。

2． 正確處理好與領導及同事的關系。實習生在實習中要善于學習，不恥下問，拋開自己是大學生的身份，勤懇踏實工作。實習階段對于大學生來說就是初入職場，有很多事情、很多人是在校園里未曾接觸的。與領導的上下級關系也不同于與老師的師生關系，與同事的關系更有別于同學之間的友情。剛開始實習還不大習慣，但生活就是一個學習適應的過程，只有處理好周圍的人際關系，才能在生活和工作中得心應手。

3． 積極調整心態，做好職業生涯規劃。面對社會對于服務行業的一些誤解，實

習生應該積極調整好心態，要明白實習的意義，樹立正確的實習觀念，通過實習認識社會，了解行業特點，不斷積累基層工作經驗，彌補自身的不足。同時，制定符合自身特點的職業生涯規劃，樹立做好服務工作的信心，為將來成為一名優秀的管理者打下堅實基礎。

（二）對學校的建議

1． 做好實習前的動員工作。學校應做好實習前的思想動員工作，讓學生真正地

了解到實習是一個艱苦的過程，尤其是在酒店實習的第一個月最艱苦，無論在哪個部門都不可能有坐下來休息的時間，這對于從來都是坐著上課的學生來說是一個極具挑戰的工作，因此一定要讓學生做好吃苦耐勞的思想準備。其次，在實習中遇到許多心理沖突、困惑，產生一些不良情緒也是正常的。遇到實習問題時，要學會調節自己的心態，使自己能從容、冷靜地面對實習這一人生重大課題，并做出正確、理智的選擇。最后，是技術準備。學校應提供充足的實踐課程，以便于實習生能夠了解到將來從事的工作內容。

2． 謹慎選擇實習單位。學校在選擇酒店時，應該到酒店進行實地考察。首先，看其生活環境，如居住條件、地點、飲食提供情況等；其次，應盡量選擇那些服務管理水平較高，管理體制比較完善的高星級酒店作為實習基地，這類酒店往往更懂得尊重員工，在本地區內也有較高的知名度，服務技能、管理體制各方面較為完善。實習生能更好地掌握服務技能，樹立正確的服務意識，而且這類酒店對學生來說也更具吸引力。

3． 做好對實習生的回訪工作。學生進入酒店開始實習，不等于學校就不用再管

了。學校應及時跟進，做好回訪工作，隨時關注每個學生的心理動態，了解他們的工作情況，以便于出現問題時能夠及時妥善地解決。在學生實習的特殊階段，酒店是現實工作的領導，而學校則是實習生的心理輔導員，老師應給予良好的心理指導。實習生必須接受企業和學校的雙重管理，以企業管理為主，學校管理為輔。

（三）對酒店的建議

1． 為實習生提供合理的薪資福利。根據實習生的工作能力為其提供合理的薪資

福利，一個熟練的實習生和老員工的工作量幾乎是相同的，甚至有的實習生所做的已經遠遠超過了一個正式員工，酒店在實習生薪酬、休假、福利待遇等方面應盡量與員工保持一致。幫助實習生學到過硬的專業技能，給予其公平的待遇，方能使其有一個良好的工作心態。

2． 實行人性化管理，正確對待實習生所犯的錯誤。酒店要貫徹“以人為本，關

愛員工”的管理理念。實習生是酒店員工中的一個特殊群體，他們對酒店及管理制度需要一個適應過程，管理者要多關心實習生，在實習過程中給予充分的鍛煉機會，增強實習生對酒店服務工作的自信心與自豪感。實習生初次踏入社會，心理上還沒有完全適應，因此，不可避免會犯一些錯誤。如果管理者一味地批評、指責，將極大地傷害實習生的自尊心，非但不能讓其改正錯誤，還可能產生怨恨情緒，甚至故意犯一些更嚴重的錯誤，影響酒店的服務質量及名譽。正確的做法是多鼓勵、多指導、少處罰、少埋怨，并且為實

習生選擇優秀員工做指導老師，多與實習生進行溝通，幫助其盡快適應酒店工作。

3． 定期輪換崗位。如果條件允許，酒店應考慮定期為實習生輪換崗位。實習生

希望在工作中學到更多的知識，崗位的限制使得許多人認為是自己機會的流失。酒店可以對每個實習生制定不同的實習計劃，避免同時輪崗的出現，同時幫助實習生實現實習的目標。定期輪崗，既可以使學生學到更多的東西，又可以增加實習生的新鮮感，調動其工作積極性。

第二篇：酒店管理專論酒店培訓工作管理(葉予舜)

酒店管理專論酒店培訓工作管理一、二、酒店培訓工作流程 培訓的前期準備

企業興旺．人才為本。酒店業競爭是以產品、服務、文化為主要內容的競爭，其實質就是人才的競爭，人力資源是一切資源中最重要的資源。隨著我國旅游業的迅猛發展和酒店業競爭的加劇，作為提高酒店人員素質和服務質量重要手段之一的培訓工作開始受到了更多的重視，幾乎所有的酒店都設立了自己的培訓部或擁有店外培訓基地。“培訓是酒店成功的必由之路”，“培訓是酒店發展后勤勁之所在”，“沒有培訓就沒有服務質量”，已成為很多業內人士的共識。那么，酒店如何做好培訓工作呢?

（一）培訓需求分析

1.工作需求分析。明確地說明每一項工作的任務要求，能力要求和其他對人員的素質要求。通過對工作任務的需求分析，使每個人都能夠認識到接受一項工作的最低要求是什么，只有滿足了一項工作的最低要求，人員才能上崗，否則就必須接受培訓。工作分析的結果應該準確、規范，并由此來確定相應的培訓標準。

2.人員需求分析。包括兩方面：

(1)人員的能力、素質和技能分析。這是與工作分析密切相關的工作。工作分析

明確了每項工作所要求的能力、素質和技能水平。從人員的角度進行同樣的分析是用以考察工作人員是否達到了這些要求，以及其能力、素質和技能達到了什么樣的水平，并由此決定對培訓的需求狀況。此外，對人員的能力、葉予舜二○一二年五月二十四日星期四

素質和技能加以分析不僅僅是為了滿足當前工作的需要，也是為了滿足組織發展的未來工作的需要。培訓的目的之一就是發揮人的潛能。通過培訓，使組織的人力資源系統得到合理的利用和發揮。但這一切都要求對人員的能力、素質、技能狀況進行全面準確的分析；

(2)針對工作績效的評價。如果人員的工作績效不能達到組織提出的效益標準，就說明存在著某種對培訓的需求。

3.組織需求分析。包括三方面：

(1)組織的人力資源需求分析。它決定了組織的宏觀與微觀設計、組織的發展、組織的正常運行等對人力資源的種類、數量和質量的需求狀況。從人力資源的角度要求組織人員在能力水平上必須滿足組織運行與發展的需要。

(2)組織的效率分析。包括組織的生產效率、人力支出、產品的質量和數量、浪

費狀況、機器的使用和維修。組織可以對這些因素加以分析，制定出相應的效率標準。如有不能達到效率標準要求的，就要考慮使用培訓的手段加以解決。同時這些標準也是培訓效果的評價指標。

(3)組織文化的分析。組織文化是組織的管理哲學及價值體系的反映。通過培訓

可以將組織完整的價值體系輸入到每一個員工的頭腦中，從觀念上指導他們的工作行為。

（二）制定培訓計劃

1.確立培訓目標。通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業

培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本培訓的重點項目。

2.研究酒店發展動態。酒店培訓部會同有關的主要管理人員研究酒店的發展計

劃，以確定如何通過培訓來完成酒店的經費指標。一項經營目標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決于員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。酒店培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。

3.根據培訓的目標分類。圍繞酒店經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞

提高酒店管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標。具體設計各項培訓活動的安排過程。酒店的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。酒店的管理培訓活動主要是主管以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

4.決定培訓課程。課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定后，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃：主要內容及實施方

式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。

5.培訓預算規劃。培訓預算是酒店培訓部在制訂培訓計劃時，對各項培訓

方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

（三）培訓準備工作

1.制定培訓細節。制訂培訓活動細節的步驟如下：

（1）確立訓練目的。闡明培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。

（2）設計培訓計劃的大綱及期限。為培訓計劃提供基本結構和時間階段的安排。

（3）草擬訓練課程表。為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即培訓周數、天數及時數。

（4）設計學習形式。為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習

階段采用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。

（5）制訂控制措施。采用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督培訓計

劃的進展。

（6）決定評估方法。根據對受訓人員的工作表現評估以及命顥作業、書面測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果。

2.培訓教員的選擇。師資質量的高低是酒店培訓工作質量好壞的一個重要因素。

培訓部除了少量專職人員作為培訓師資外，大部分培訓員可由酒店各部門經理或富有經驗的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學者等人員做培訓教師。培訓教員是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執行培訓計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓員的素質與能力。所以培訓部要把組織和訓練培訓教員或聘請專家為師資作為首要任務，納入培訓計劃。

3.培訓時間、地點的選定。培訓時間的選定要充分考慮到參加培訓的職工能否

出 席，訓練設施能否得到充分利用，做指導及協助的培訓員能否騰出時間。培訓地點的選定，要注意選擇地點適中、交通方便、環境良好、通風光線等條件較為理想的地點和場所。

4.培訓用具及有關資料的準備。包括培訓地點和教室地點的標志，桌、椅、黑

板、放映燈具、布幕等教學用具的準備，各種訓練教材及教材以外的必讀資料的準備，編排課程表、學員名冊、考勤登記表，準備證書和有關獎品以及有關考評訓練成績用的考評表及試題。

三、培訓計劃的實施

（一）新員工入職培訓與考核的實施

（二）管理人員培訓的實施

（三）招工前培訓的實施

（四）淡季培訓的實施

（五）酒店管理公司內部的交叉培訓

（六）外語培訓的實施

（七）培訓員培訓的實施

（八）組織競賽活動/技術考核的程序與標準

（九）培訓教案編寫的程序與標準

（十）總經辦培訓部對各酒店培訓工作的行政管理

（十一）全員考核工作程序與標準四、五、培訓管理工作運作表格 新員工入職培訓教案及各級員工考核試題

第三篇：酒店管理培訓酒店教育培訓管理(葉予舜)

酒店管理培訓酒店教育培訓管理

教育和培訓的主要內容

1.對酒店領導者的培訓。

提高員工隊伍素質，也包括提高酒店領導者的素質。酒店要進行全員培訓，包括對總經理層的培訓。一個酒店企業最高領導層的素質如何，直接影響著酒店的下屬員工的素質的高低和酒店經濟效益的好壞。

2.對酒店管理人員進行培訓。

酒店的經營策略、制度規定、計劃指標、質量管理等等，要靠企業內各級管理人員去貫徹執行。他們的政策水平，業務技術水平，管理工作的的高低，對酒店有直接的影響。

3.酒店新員工入職的教育和培訓。

這是提高酒店新員工隊伍素質的重要環節。

1）員工上崗前，組織安排為期六個月的技術業務的對口訓練，受訓者不合企

業要求的，不予錄用。只有經過半年的訓練，最后考試合格，方予錄用。

2）新員工入職以后，企業培訓部門要進行入職教育和培訓，內容包括對新員

工進行企業規定、政策、制度紀律的介紹和學習，介紹有關有事，解釋企業目標等。新員工入職輔導教育培訓的做法具體內容有：

? 介紹酒店業有關知識；

? 做酒店服務工作應該建立起幾種什么樣的觀念。諸如服務觀念、服從的觀念、團體合作的觀念、競爭觀念、滿負荷、快節奏工作的觀念、下級對上級負責的觀念、法紀的觀念、合同的觀念、質量的觀念、銷售觀念等等。

葉予舜二〇一四年一月二十三日星期四

? 本酒店的基本要求，即制度紀律的要求；

? 接待客人的技巧要求；

? 設備設施介紹和維護保護教育等等。

3）入職教育和培訓的前半部分（一、二、三項)，由培訓部負責，后半部分（四、五項)由具體業務部門負責。一般情況下，新員工經過一至兩周的訓練后，再分到各部門去進行具體的實際技術業務知識的訓練，內容有解釋部門的運作，了解具體的工作要求和實際工作環境，最后是技術業務入門訓練。

4.員工日常培訓。

1）即在職訓練。其目的就是不斷提高員工(特別是老員工)在技術性、技巧上

達到可被接納的工作的表現和工作程度。

2）員工在職培訓，不但使員工的知識水平不斷提高，更可以增加他們對酒店的歸屬感。這對酒店的長遠發展極有影響。

3）酒店員工的日常教育和培訓，既要有正常的一些規范化、系統化的內容，又要針對性的根據工作中出現的問題進行培訓。

? 正常的教育培訓內容有：語言(如英語、日語、普通話等)培訓、禮節禮貌、服務操作規程的培訓。

? 針對性的培訓有：發現日常工作中服務質量上的問題，有針對性的分析解剖

薄弱環節。

注意事項：

1.員工教育和培訓是一項長期艱巨的任務，不能一勞永逸。

2.員工培訓和教育的目標要超前。

3.要建立健全酒店員工教育培訓的組織機構。

1）每個酒店應該根據自己的實際，建立培訓、培訓部或培訓小組，有專職培

訓員來組織管理、計劃、實施本酒店的員工教育和培訓工作。

2）培訓組織的任務是對酒店員工中存在的普遍問題進行分析和研究，編制酒

店內部員工培訓的計劃方案，編寫員工教育和培訓的教材，負責培訓計劃的貫徹落實；對員工培訓工作進行評價，檢查、考核。

3）要完善酒店員工教育培訓的管理體制，還要建立員工教育培訓的檢查考核

制度，并且把員工培訓成績的好壞同工個人的經濟利益掛起來。培訓組織應該有系統地對所提供的培訓方案，進行定期的跟蹤、評比和探討，力求做到培訓內容規范化、培訓方法科學化、培訓教材系統化。

4.根據酒店的實際情況和特點進行員工培訓。

酒店的員工培訓，一般都是邊工作，邊培訓，或者輪流受訓。形式多種多樣，可以請酒店內工程技術人員給員工上設備設施操作維護保養的課程；可以利用電視錄像、閉路電視幻燈進行電化教育；也可以把理論學習和實際操作相結合，進行崗位練兵和操作技能比賽，等等。

5.全員培訓。

教育和培訓應聯系實際

1.選配教師和培訓人員：

(1)從實踐經驗豐富的酒店管理人員中，選擇具有一定的酒店管理研究水平和教

學水平的人，經過訓練，充實教師隊伍，配備培訓人員。

(2)對一些從事教育和培訓工作缺乏實踐管理經驗的人員，要有意識地安排他們

到實際管理中鍛煉，豐富實際管理經驗。

(3)采取兼職任教和能者為師的辦法，加強教育和培訓。即是在酒店管理中任高、中級管理人員，同時，也但任一定的教學任務和培訓任務。

(4)聘請外國旅館管理方面的學者、專家前來講學授課。

2.教育和培訓的計劃安排。

(1)實習要有計劃和安排，對去實習的旅游酒店也要有選擇；

(2)實習要結合教育和培訓的內容，實習結束后要有實習報告；

(3)教師或培訓員要參加實習，指導實習，了解實習中的情況，掌握第一手資料，豐富教學和培訓的內容。

3.教育和培訓的形式，旅游院校與旅游企業聯合辦學。

(1)使教學、實習和經營三者融為一體，使有計劃有重點的去旅游酒店進行實習

操作成為可能，提供了便利。

(2)可以更好地使旅游教育和培訓更直接地為旅游企業服務，為旅游酒店服務。

(3)酒店企業中的高、中級管理人員，可以去院校擔任兼職教師，對學生進行針

對性地教育培訓、授課，這樣的教育與培訓一定生動、實在。

(4)教學經費也有了一定的保證。

4.外派培訓。

1）酒店企業在送管理人員到旅游院校深造或者派員外出培訓時，要選擇一些

曾在酒店的管理實踐中工作過，有一定實踐經驗和管理能力，有培養前途的人。

2）成功的管理技巧包括下述四個原則：

? 由基層干起。任何有機會做主管的人，都應吸收基層的經驗，才能在管理上

有所建樹。

? 在有實際的管理經驗。

? 有多年的實務經驗后，再接受良好的管理教育。? 工作期間繼續作短期進修。

第四篇：酒店管理財務財務分析固定資產凈額(葉予舜)

酒店管理財務財務分析固定資產凈額

固定資產凈額

? 固定資產凈額的賬務處理

固定資產凈額(Net Fixed Assets)

? 什么是固定資產凈額

資產負債表中的固定資產合計數包括四個項目：固定資產凈額、工程物資、在建工程和固定資產清理。

固定資產凈額是固定資產原值減累計折舊再減減值準備后的差額。固定資產凈額的賬務處理

一般來說，固定資產原值應當按照其取得時的實際成本入賬。但是由于固定資產的來源渠道不同，其價值構成的具體內容也有所差異，現行會計制度對固定資產的價值構成作了明確的規定：

(1)企業購臵的不需要經過建造過程即可使用的固定資產，按實際

支付的買價加上支付的場地整理費、裝卸費、運輸費、安裝費、稅金和專業人員服務費等作為入賬價值。

(2)自行建造的固定資產，按建造該項資產達到預定可使用狀態前

所發生的必要支出作為入賬價值。

(3)投資者投入的固定資產，應以投資各方確認的價值作為入賬價

值。

(4)融資租入的固定資產，按租賃開始日租賃資產原賬面價值與最

葉予舜二〇一三年十二月十四日星期六

低租賃付款額的現值兩者中較低者作為入賬價值。

(5)在原有固定資產的基礎上進行改建、擴建的，按原固定資產的賬面價值，加上由于改建、擴建而使該項資產達到預定可使用狀態前發生的支出，減改建、擴建過程中發生的變價收入作為入賬價值。

(6)企業接受的債務人以非現金資產抵償債務方式取得的固定資產，按應收債權的賬面價值加上應支付的相關稅費作為入賬價值。如涉及補價的，按以下規定確定受讓的固定資產的入賬價值：

1)收到補價的，按應收債權的賬面價值減去補價，加上應支付的相關稅費作為入賬價值。

2)支付補價的，按應收債權的賬面價值加上支付的補價和應支付的相關稅費，作為入賬價值。

(7)以非貨幣性交易換入的固定資產，按換出資產的賬面價值加上

應支付的相關稅費作為入賬價值。如涉及補價的，按以下規定確定換入固定資產的入賬價值：

1)收到補價的，按換出資產的賬面價值加上應確認的收益和應支

付的相關稅費減去補價后的余額，作為入賬價值。

2)支付補價的，按換出資產的賬面價值加上應支付的相關稅費和

補價，作為入賬價值。

(8)接受捐贈的固定資產，應按以下規定確定其入賬價值：

1)捐贈方提供了有關憑據的，按憑據上標明的金額加上應支付的相關稅費作為入賬價值。

2)捐贈方沒有提供有關憑據的，按如下順序確定其入賬價值：

a.同類或類似固定資產存在活躍市場的，按同類或類似固定資產的市場價格估計的金額，加上應支付的相關稅費，作為入賬價值。

b.同類或類似固定資產不存在活躍市場的，按該接受捐贈的固定資產的預計未來現金流量現值，作為入賬價值。

3)如受贈的是舊的固定資產，按照上述方法確定的價值，減去按

該項資產的新舊程度估計的價值損耗后的余額，作為入賬價值。

(9)盤盈的固定資產，按同類或類似固定資產的市場價格，減去按

該項資產的新舊程度估計的價值損耗后的余額，作為入賬價值。如果同類或類似固定資產不存在活躍市場的，按該項固定資產的預計未來現金流量現值，作為入賬價值。

(10)批準無償調入的固定資產，按調出單位的賬面價值加上發生的運輸費、安裝費等相關費用，作為入賬價值。

(11)固定資產的折舊是指固定資產在使用過程中，逐漸損耗而消失的那部分價值。這部分損耗掉的價值，應分攤計入各期成本。

(12)關于固定資產的折舊方法，《企業會計制度》允許企業在以下四

種方法中選擇：平均年限法、工作量法、年數總和法和雙倍余額遞減法。

(13)固定資產發生損壞、技術陳舊或其他經濟原因，導致其可收回

金額低于其賬面凈值，這種情況稱之為固定資產價值減值。

(14)企業的固定資產在使用過程中，由于存在有形損耗和無形損耗

以及其他的經濟原因，發生資產價值的減值是必然的。

(15)如果企業的固定資產實質上已經發生了減值，應當計提減值準

備。當存在下列情況之一時，按照該項固定資產的賬面價值全額計提固定資產減值準備：

1)長期閑臵不用，在可預見的未來不會再使用，且已無轉讓價

值的固定資產。

2)由于技術進步等原因，已不可使用的固定資產。

3)雖然固定資產尚可使用，但使用后產生大量不合格品的固定

資產。

4)已遭毀損，以至于不再具有使用價值和轉讓價值的固定資產。

5)其他實質上已經不能再給企業帶來經濟利益的固定資產。

(16)已全額計提減值準備的固定資產，不再計提折舊。

第五篇：酒店管理分析考核酒店院校實習生的價值評估(葉予舜)

酒店管理分析考核酒店實習生的特殊價值

1． 實習生特殊價值

專科旅游院校的培養目標, 是為中國（內地）旅游業培養具有良好的政治思想素質、扎實的理論基礎和豐富的業務知識、較強的業務技能、較高的外語水平、身心健康的高等應用型人才。為了實現這一目標, 院校安排適當的時間進行教學實習是完全必需的。對企業而言, 企業的競爭就是人才的競爭, 而爭奪優秀的院校實習生, 持續有效地開發利用實習生資源并在實習過程中物色選擇合適的人才已成為企業人才競爭的一個方面。與其他人力資源相比較, 旅游院校實習生有其獨特的優勢。

1.1 雙高優勢

文化素質及業務素質較高。他們具有較高的文化水平, 同時在實習前一般都接受過較正規系統的理論學習和技能訓練, 具有較全面的專業知識及外語水平, 這將有助于旅游企業提高自己的服務質量。

1.2 成本優勢

應當認識到, 學生到酒店實習之前, 一般都掌握了基本理論和技能, 缺乏的是實際操作和對客交流能力。對于酒店的一般崗位, 如果培訓、指導跟上, 正常情況下學生一個月以后就能獨立頂崗操作, 而實習期一般在半年到一年之間。實習期內的大部分時間, 學生干的是普通員工的工作,葉予舜二○一三年十二月十六日星期一

拿的卻是基本生活費(實習費), 酒店降低了人力成本, 節約了營業費用。這往往也是酒店接受實習生最直接的動機。

鑒于以上兩大優勢, 現在院校學生的實習都深受企業歡迎。但隨之而來的問題是實習學生并不是企業正式員工, 沒有利益約束力, 這給企業統一管理制度帶來了極大的挑戰。所以,認為院校實習生和企業要實現“雙贏”, 必須科學規范實習管理。

2． 如何進行實習管理

2.1 實習前期教育

由于企業與學生之間聯系不緊密, 不少學生企業意識淡漠,對企業經營成果不關心, 工作缺乏責任感。同時, 由于服務操作技能等方面的原因, 學生熟悉業務、獨立開展工作需較長的一個過程。為解決這些問題, 學生實習前的教育就顯得特別重要。

2.1.1 強化實習前的集中培訓。內容主要是酒店基本服務程序、規范和標準, 外語口語, 基本儀禮常識等, 時間可安排1-2周。通過實習前的集中培訓, 強化操作技能, 縮短學校所學理論與酒店現場的距離, 為學生上崗后走好第一步做充分的準備。

2.1.2 開好實習動員會。教育學生明確畢業實習的目的, 給自己一個正確的定位。學生實習不是去酒店賺錢, 也不是到酒店去享受, 而是到實踐中

去鍛煉, 強化和提高自己在學校所學的理論知識, 做到理論和實踐的統一, 為將來的工作奠定基礎。所以,在實習中的任何言行都要以此為出發點, 否則就不能正確看待周圍的一些現象, 影響實習任務的完成和自身的成長。如: 有的學生看到自己和老員工一樣工作, 工資卻少, 心理就不平衡;有的學生對酒店繁重、單調的工作表現出明顯的不適應;有的學生做事虎頭蛇尾, 因某些想法得不到滿足就悲觀、失望。因此, 學生走上工作崗位前, 明確實習目的, 有一個正確的定位是非常重要的。

2.1.3 教育學生做好角色轉換, 盡快適應工作。在學校里,學生在教師愛護、同學關心中成長, 一有問題找教師、同學, 總能得到圓滿解決, 這就漸漸養成學生依賴心理強和自律不嚴的習慣, 有的學生甚至存在強調自我、自私自利的不健康心理。到酒店上崗實習后, 學生身份即轉換為酒店員工的身份, 在客人面前代表酒店, 是主人;在酒店各級領導、員工面前, 是一個必須肩負起員工的責任和義務的成熟員工。因此, 學生要做好角色轉換,克服弱點, 對自己提高標準、嚴格要求, 發揚吃苦耐勞、艱苦奮斗的精神, 腳踏實地的干好工作。

2.2 選擇實習基地

院校學生的實習不應是短期行為, 而應有一個長遠的計劃和考慮。院校在進行廣泛細致調查的基礎上, 選擇幾個酒店企業作為自己密切的合作伙伴, 避免由于種種原因過于頻繁地更換實習點, 從而在時間、人數、管

理、培訓等方面妥善進行安排。一般來說, 實習單位的選擇應具備以下一些條件:

2.2.1 管理正規嚴格, 具有較高的檔次。大多數學生只是從書本上了解企業, 如果他們實習的單位檔次低、管理松散甚至混亂的話, 那么對他們所造成的負面影響將是不可估量的。選擇那些檔次較高、管理較好的企業, 如盡量選擇三星級以上酒店, 便于高起點、高標準、嚴要求, 使學生在實習過程中能得到更好的鍛煉。

2.2.2 客源較充足、穩定。在繁忙的接待工作中, 學生更容易了解到企業的經營管理狀況, 更好地學習掌握服務技能技巧,提高自己的應變能力。試想, 如果實習單位客源很少, 實習生和企業員工終日無所事事, 實習的目的將無法達到。當然, 院校實習也應盡可能安排在旅游旺季, 這樣學生收獲會更大。對企業而言, 實習生的價值也會更高。

2.2.3 愿意支付合理的費用。在實習過程中, 實習生很多時候實際上是承擔與企業員工同樣的工作。如果沒有報酬或報酬過低, 會影響其工作積極性, 產生抵觸情緒, 不利于其工作和學習。

2.3 配備指導教師

實習成功與否, 不僅取決于實習生, 也取決于有沒有熟悉專業富有經驗、責任心強的教師的指導。教師的有效指導是實習取得成效的保證。教師準確、及時的指導, 除了表現在清楚地布臵實習任務,恰當地分配實習單

位和安排實習崗位外, 最重要的是做好實習過程中的指導。具體來說, 就是要及時了解實習生的學習和思想情況, 及時幫助解決業務上的各種問題, 指導實習生利用接觸實際的好機會深入研究問題等。

實習過程中會遇到許多新困難, 譬如交通問題、心理壓力、工作疲勞等。教師要把困難如實告訴實習生, 要鼓勵他們勇于克服困難, 同時又要為他們想些解決困難的辦法, 教會他們自我保護的措施, 幫助實習生順利度過疲勞關。這樣他們就能一直保持很高的實習積極性。

2.4 考核實習過程

2.4.1 建立實習管理制度。建立和完善實踐教學規章制度,制訂系統配套的實習管理制度, 是加強學生實習管理工作, 規范實習各項活動, 確保實訓實習安全有序、高質量、高效率運行的依據和手段。因此院校要根據實習的規律和特點及培養要求, 制定系列、配套的實踐教學、實習管理制度, 如《實習管理制度》、《實踐教學規范和考核標準》、《實習考核獎懲制度》、《實習手冊》、《實習大綱》、《實習基地管理制度》、《實習合同》等等, 使實習管理制度化、規范化和科學化, 以保證實習各項工作的順利開展。有了配套完善的制度, 重要的在于嚴格執行, 用制度來管人,否則再完善的制度也只是一種擺設, 這在實習管理中應該特別注意的。

2.4.2 科學考核。學生實習成績應由綜合評估分、實習績效分(實習報告、心得、論文、技能匯報等)和最終考評分三部分組成。綜合評價分占40% ,以職業素質和職業技能考核為主, 主要綜合實習過程中指導老師的評價、實習酒店的評價、學生小組的評價;實習績效分占30% , 最終考評分占30%。考評主要由系實習管理部或指導教師通過筆試、口試、現場操作等對實習成效進行總體考核, 以此來強化學生重視實踐教學。學生測評、學生小組評價、實習酒店評價和教學督導評價等, 可以作為對教師工作進行全面考核的方式, 考核結果可以作為教師年終評比、職稱(務)晉升的重要依據。由院校依據與酒店簽訂的實習合同, 通過學生評價、教師評價等對實習酒店進行綜合考評, 考核其履行合同的能力。其結果也可以作為學校是否與該酒店續簽合同, 是否將其列為實習基地, 建立長期、穩定合作關系的重要參考依據。