第一篇：淺談酒店對于實習生的管理

導讀：淺談酒店對于實習生的管理，酒店實習生是學校為我們提供的后備力量，有些實習生是體驗式實習，完成后繼續深造；有些實習期滿，如果合適將留在酒店服務。實習生在一定程度上，是酒店口碑的宣傳者，這個酒店的優劣會從實習生口中有所評價。因此，酒店要重視實習生。

我做過實習生，而且是堅持到實習期滿，當年我們13名實習生分配到了一家星級酒店，半年后只剩下兩人，一年后剩我自己。關于實習生我還是真正的體驗過生活的，在此，借助這個話題談一下個人的想法：

誤區

1、當新員工入職使用

實習生與新員工還是有所區別的，有些新員工指的剛進入這家酒店、有些新員工是剛跨行進入酒店，他們都有了一定的社會經驗，心里素質與適應能力要強于實習生。因此，對于實習生的入職教育要有耐心。我記得最清楚的一次，剛上班第一天，酒店KTV進了一個設備，很重需要男生幫忙，我第一天上班就被安排去抬設備。而且是已經下班了等著設備到了抬完才能下班。這個事已經過去12年多了，我還記得，可想當時對我心里的影響之大。給實習生一個適應的階段，會更好的啟發他融入這個行業。

誤區

2、不注重心里輔導

實習生是剛從校園里走出來的，可能上班前一天還在教室里接受老師動員，上課上了十幾年了，猛的進入工作狀態，還是非常不適應的。至少心里上還沒有把自己當做成年人，做錯事會哭的。因此，實習生應當定期召開一個溝通會，也算是上課吧。逐步的讓他適應工作的狀態，不過凡是提出來的問題，只要合理酒店一定要重視，不合理的要給予解釋。

關于管理實習生我個人意見分兩方面：

1、生活方面

吃好、住好是最基本的。這兩點做到了至少讓員工的心能靜下來。有些酒店不重視宿舍管理或是員工餐管理，會導致實習生心里負擔重，想家的念頭強烈。別說服務了，能堅持上班已經很不錯了。員工業余文化建設不僅是內部員工，對于實習生同樣重要。把他們的生活照顧好，更有利于在一線的服務。

2、工作方面

注重基層管理。與實習生打交道最多的是主管、領班這一級。酒店要教育基層管理者對實習生的關愛，不能都一視同仁，循序漸進的增加工作量。安排好師傅帶，也是很重要的。要教育自己的員工不要釋放負面信息，這些非常影響工作情緒。管理者在實習生眼里不要做領導，做老師會更合適，閑時多過問，走到崗位上多說一句多鼓勵一句效果會更好。也許你不經意的一句鼓勵他會記得一生！

關于實習生在酒店應當占有多少比例，我認為不同酒店需求是不同的，但有一點要重視：實習生在一線崗位過多將影響服務質量，不可讓實習生成為服務主體。

總之，實習生不是廉價勞動力，工資待遇也不能放的太低！循序漸進的誘導會給酒店乃至酒店業留下人才。也許有人會說；難做到。我的意見：難做，也要做。酒店鬧人荒我們應該都經歷過。

店網。

第二篇：酒店實習生管理總結

淺談酒店實習生管理

來源:中國度假人才網發布時間:2012-3-22點擊率:1

2實習生是酒店的重要資源，這點是酒店業界的共識。首先，實習生工資報酬、福利會比正式員工低得多，而工作則和正式員工一樣，有利于降低人力成本。其次，實習生由于深入具體服務工作，對于發現和解決企業管理、服務中存在的問題要比專家短期調研會診更加具體，更有針對性，而且他們剛進入企業，也會比長期待在企業的員工更容易發現一些被忽視的問題。再次，在學習中所學到的理論與實踐必定會有一定程度上的差異，這種不同使他們能夠帶著疑問看待企業管理和服務的環節、流程，有利于問題的提出和解決。但隨著現代經濟的快速發展，社會制度變革，酒店在使用和管理實習生中產生了許多問題，如實習生積極性不高，實習目的與酒店需求有差別等等，而如何從根本上解決這些問題，更加科學合理的管理實習生，與酒店未來的發展水平密不可分。

一、酒店管理實習生中存在的問題

1、實習期限短，實習生缺乏心理歸屬感。由于是學生身份，所需經歷的實習期短暫，且期滿后一般不會留下來工作，這些客觀因素令實習生難以產生強烈的工作責任感、使命感，容易滋生“做一天和尚，撞一天鐘”的心理。實習生在酒店實習常常發現：他們并不能馬上熟悉新的環境，適應新的環境，難免犯一些低級的錯誤，上班的時候是全部神經都非常緊張，怕出錯，怕罰款，怕領班、主管的訓斥，工作中受了委屈也不敢解釋，造成學生很長時間都不能適應酒店工作。而這時，酒店管理者和老員工常常采取訓斥和不耐煩的態度，更使得這些實習生覺得自己是外來者，在加上他們本來不想在這里久留，很難與酒店融為一體，產生歸屬感。

2、因為實習生實習時間多在半年到一年之間，實習生被分配到各個部門工作，尤其是到相關含有技術含量的部門時，帶一個新人需要3個月左右的時間才可以把他們帶出來，往往是他們的業務剛熟悉又要返校學習或者要求調換實習崗位，以至于又要重新培養新人，對酒店部門內部的正常運作會有一定的影響，也不利于長期管理。如何在短時間內讓他們最大限度發揮作用，是酒店管理者必須思考的問題。

3、實習生社會和實踐經驗不足。酒店客人構成復雜，且屬高消費場所，由于實習生剛走出校門，年齡小(中專生)、社會閱歷淺、缺乏是非判斷力、道德修養參差不齊，少部分人員容易沾染好逸惡勞、貪慕虛榮等惡習，這樣會影響酒店的整體形象。加上實習生剛放下書本，理論知識豐富，但缺乏實際工作經驗，正確的思想指導和實踐培訓顯得至關重要。

4、實習生對酒店的低滿意度。由于實習生對酒店和工作的期望太高，對管理者有太多苛求，對于發現酒店的漏洞，反應過于敏感。當期望與現實差距過大甚至發生背離時，他們很容易與酒店制度發生抵觸情緒。酒店的制度是規范每一個員工的服務標準，嚴密的管理制度是酒店正常運行的基本保證，沒有嚴格的管理制度，就沒有高質量的服務，也就沒有良好的經濟效益。但許多酒店為了提高工作效率，在管理方法上主要是通過“懲罰”的手段，工作中對員工激勵的機制也很少，使制度缺乏人情味，這這些都造成了他們對酒店的滿意度很低，不利于酒店的管理。

5、接收實習生的來源單一且數量眾多，一旦發生集體撤退現象，會造成服務人員的急劇減少，臨時補充又在短時間內無法完成，對酒店的影響將會是致命的。

二、酒店解決實習生管理問題的對策

1、增強實習生對酒店的認同感。要鼓勵合同員工與實習生與多交流，多溝通，避免人為地制造排外現象，不要發生歧視、欺生、邊緣化現象。酒店的經營管理者在感情上把實習生當作正式的員工，把他們當合同員工一樣對待，力戒歧視的發生。管理者的工作作風要使實習生感到酒店是可以信賴的，是值得為之而努力工作的。這些對于一直處在學校里、思想單純、要求公平待遇的實習生而言，正面推動的作用更為明顯，能夠增添他們的歸屬感。酒店對實習生要多鼓勵、少處罰，多指導、少埋怨。如開元蕭山賓館就定期召開實習生座談會，傾聽學生的意見，一方面利于了解部門配合實習的情況，掌握學生的意見，另一方面鼓勵學生給酒店找缺陷，對學生提出的有價值的建議要給予表揚、獎勵。對實習生多關心，在關心生活的同時要密切注意實習生的思想變化。特別關心實習生的生活起居，在成本允許范圍內做好相應設施和集體活動的安排。

2、妥善安排實習生的輪崗。實習生到酒店實習，希望通過一段時間(通常為半年)的實習，能夠接觸到較多的不同部門，他們有輪崗的要求。對酒店來說，輪崗的問題在于實習生在一個部門可能剛好熟悉上手，就要到其他部門實習，不免給管理培訓帶來困難。為此，有的酒店干脆不實行輪崗，對實習生直接采取固定部門崗位的方式，這種做法的背后反映了對實習生資源價值的短視，認識不到用人與開發的差別，不利于激勵實習生的積極性，而且也失去了通過較為全面的實習，發現整體性問題的可能。實際上輪崗也并非難以解決，具體的做法可以對每個實習生制定不同的實習計劃，避免同時輪換的出現，這樣可能增加人事部門的工作量，但容易保證一線部門的服務質量，同時幫助實習生實現實習的目標。

3、掌握與實習生溝通的技巧。一是對于實習生的錯誤，要先旁敲側擊，之后再申明規定，最后才照章處罰，讓實習生有一個逐漸被約束的適應過程;二是要多激勵，始終保持實習生的學習興趣和熱情;三是多穿插可以讓實習生活學活用的案例講授，并鼓勵他們自行分析，舉一反三;四是掌握實習生的個人特點，與分配部門的培訓員及時溝通，保證實習生教學的承襲性與延續性。

4、培訓方法的多樣性。實習生在校學習期間一般是以黑板直接教學為主，經研究表明，人類年齡越大，其專注力和記憶力越差，而理解能力逐漸上升。實習生畢竟年齡還小，對于彩色的、多變的東西相對記憶深刻一些，這種內容少而精、形式多樣化的需求很適合于幻燈片、錄像、電影、參觀等教學方法。比如開元蕭山賓館在訓練實習生的服從和吃苦精神方面，委派退伍軍人對實習生進行軍事訓練，并組織觀看弘揚團結合作精神的影片，這樣的培訓方式往往能收到事半功倍的效果。

5、酒店對實習生資源的開發與利用不應是一種短期行為，而要有一個長遠的規劃與考慮。酒店要依據自身條件和需要，與旅游院校簽訂穩定的實習生輪換合同，同時選擇三到五家生源質量好的旅游院校進行長期合作。如開元蕭山賓館與全國知名的旅游院校進行聯系，在經過分析比較后確定固定的院校進行合作，簽訂長期合作合同，這樣可以保證生源質量，學生上崗后可以為酒店創造更大的效益，間接地降低人力成本，也節省了每年前往招生的招聘成本，也有利于做好時間、人員、費用、管理、培訓、使用等方面工作的銜接和安排。在每年數以百計的實習生中不乏優秀者，酒店人力資源管理部門應通過觀察、考核，發掘其中的優秀者作為后備人才。對于優秀者可以安排初級管理崗位進行鍛煉與考察，也可以以協議的形式提前預定他們。如此循環幾年，酒店將會有大量的人才儲備，可以有力地支持經營管理活動及企業發展對人才的需求，使酒店人力資源管理工作進入良性循環軌道。

實習生對酒店的經營管理具有積極作用，除了人力成本方面的節約外，實習生作為酒店的一個特定的群體，其自身所蘊含的資源開發價值應該受到重視。實習生是解決酒店人力資源配置問題的最佳途徑，有利于酒店企業人力資源的合理配置和有效使用，最終達到組織效益最大化的經營目標。

第三篇：酒店管理實習生個人調查報告

酒店管理實習生個人調查報告

通過10月14號對北京凱賓斯基酒店人力資源部的工作人員進行了一次電話探訪。我主要針對管理實習生的任職資格和職位描述進了了訪問。根據人力資源部的員工所闡述，他們只對歐洲著名旅游學院或旅游酒店管理學院即將畢業的學生提供管理實習生的崗位，實習時間為6個月到1年，并且要求他們在信息搜集、邏輯分析、報告編寫、口頭表達、客戶溝通等方面能力出色，具有一定酒店投資知識及財務分析能力者優先。當然也是非常歡迎我們學校的學生去凱賓斯基酒店進行實習，但是如果我們學院的學生需要面試管理實習生的崗位的話，如果有出國留學的證明且有當地學院的推薦信的話，我們也會予以考慮，當然針對上一次9月份的實習，凱賓斯基酒店對于我們學院的實習生是比較滿意的，我們的學生對于酒店知識以及操作相對于其他學校比較熟知，不需要花費大量時間進行培訓，而且工作期間任勞任怨，他們表示非常期待下一批可愛的實習生們，希望下次的見面我們將會給他們帶來更大的驚喜！

凱賓斯基酒店非常重視人才的培養，并且如果在凱賓斯基飯店實習酒店總經理非常認可的話，總經理還可以簽名推薦優秀的管理實習生去凱賓斯基酒店集團的國外酒店進行工作或是實習培訓。當天在凱賓斯基酒店里正好還碰到了正在管理實習的國外實習生，有一個在普拉那酒吧的外籍實習生高高壯壯的，非常風趣，給人一種很快樂的感覺，有時還會順帶幾句蹩腳的中文，他在那里實習是

屬于實習經理，待得時間比較長，還有凱賓斯基美食廊的一個外籍實習生和客來思樂的外籍實習生只是在酒店里的每個餐廳里呆上一天，據他們描述他們還有一個同伴，他們三個只在這個酒店待9天，他們還要去其他酒店進行考察，然后回美國，我所采訪的那個實習生是在美國讀書的但他并不是美國人，好像是德國人，當時我們還互相交流我教他中文1-10，他教我德語，真的很難學啊，我的舌頭都快僵住了，不過這次交流還是很開心的！他們還需要對餐廳的狀況進行記錄，他們的這個記錄是要上交的，所以酒店還是很注重的，不允許有不必要的損失，有失酒店的形象。

管理實習生的這個崗位對我們也是很重要的，對于這次的實習我也是甚是期待，畢竟管理實習的機會是可遇不可求的，并且我相信這次的管理實習生實習我一定會有更大的進步，更大的見識，會認識更多酒店級的經理，還有酒店的經營模式，畢業以后也將會是我們簡歷上光輝的一筆啊，這也是我們優于大多數其他管理實習生的一個地方，同時也為我們之后的職業發展奠定了一個更加實際性的基礎。

第四篇：淺析酒店對實習生的有效管理

淺析酒店對實習生的有效管理

實習生歷來是酒店的生力軍，特別是在一線部門占據了較大的比例，代表酒店參與了對客服務的每一流程。作為酒店的特殊群體，實習生擁有系統的理論知識，還掌握了信息社會兩大必不可少的工具——良好的外語能力和計算機操作能力，因此，在專業化與高素質方面占有一定的優勢，是酒店人才儲備的方向。但由于應試教育存在的缺陷，致使有些實習生在心態和認知上存在偏差，強調個性的張揚而忽視服務標準，帶著情緒上崗而脫離服務角色，最終會影響到酒店整體服務質量的提升。于此，筆者結合實習生的有關特點，以酒店的視角對他們的有效管理發表一些淺見。

1.強化培訓與分期推進

對于客人來說，他并不知道誰是酒店員工，誰是實習生，無論服務的好壞，在客人的眼里他們代表的就是酒店，因此，酒店的培訓部門及用人部門要形成合理的培訓體系，既要將培訓落到實處又要重視培訓效果，做到事事有標準、人人有師傅，讓實習生從業務技能到心理素質都能得到鍛煉。同時，每位實習生必須經過嚴格的考核，符合崗位要求后方可上崗實習，這樣才能保證我們服務的一致性和規范化

在實習過程中要分期推進培訓方案，在實習初期酒店要加強與實習生的互動，打破陌生感，在誠實互信的基礎上建立親密的伙伴關系，著重培養實習生認同酒店的服務理念和經營方針，與酒店建立同等的價值觀，以便能更快地融入大家庭；在實習中前期酒店要對實習生進行嚴格的操作培訓，用制度來規范他們的服務標準，幫助他們樹立服務意識與責任心；在實習中后期，在鞏固和熟練操作的同時，向個性化服務延伸，并適時征求他們對工作流程創新的建議，讓他們能在平凡的崗位上體現自我的價值；在實習末期酒店可以組織實習生學習一些典型的案例，從案例中鍛煉自身處理突發事件的能力，同時要開始引導實習生如何去培訓其它新員工，對于一些能力較強者要引導他們站在酒店管理者的角度去思考問題和處理事情

2.現場管理與適當授權

在實習生進入實習部門到實習中前期結束這一階段，部門主管可以采用現場管理的方式，一方面對培訓后的實效進行全程跟蹤，得到反饋信息為以后培訓的開展積累經驗，另一方面有利于杜絕服務的隨意性，發現問題就地培訓，及時糾正受訓人在工作上的不足。總的來說，現場管理體現在服務前期的預防、服務過程的督導、服務后期的總結，它恰如PDCA循環中的車輪式遞進

在實習中后期和實習末期這一階段，酒店可以對實習生實行適當授權，因為在熟練的基礎上，很多事情是實習生可以并且有能力自己去處理和承擔的，他們所擁有的服務技能和知識足夠讓他們作出正確的決策，事事請示反而不利于工作效率的提高，也難以讓他們形成獨立的判斷能力；適當地授權更能激發他們的工作熱忱和創造潛力，培養往后獨立作業的自主性。然而，適當是一個籠統的概念，它建立在信任的基礎之上，同時授權并不意味放任自流，而是憑借合理的評估機制來加以保障，授權者也得在此過程中不斷跟進

3.獎懲分明與柔性管理

從入店實習到實習結束，酒店給予實習生的薪資往往是統一的，這就無法體現獎罰分明的原則，不妨也給實習生制定彈性的工資制度，同一批實習生也可采用與正式員工一樣的工資分級，這樣能為酒店帶來很好的工作氛圍和工作效應，雖然增加工資的幅度不是很大，但會讓他們感受到自己各方面的進步，自身的努力也得到了酒店方面的肯定，最終達到表揚先進、鞭策后進的作用

作為科班出身的實習生，他們懷揣著對酒店的憧憬，夢想著西裝革履的生活，在為人民服務的過程中難免會產生不適應的現象，作為管理者要以情感管理為主線，動之以情，曉之以理，為他們的職業生涯提供盡可能多的正面引導，其次在身傳言教的同時，還得及時肯定他們的成績，激勵他們的創造精神，并強調自我管理的重要性

4.成立實習生心理咨詢室

從享受服務到服務他人，其間的心理落差可想而知，從學校里的隨心所欲到酒店里的條條框框，不自由的呼聲也越發高漲。客人的無理取鬧，管理人員的無意責備，此類的委屈累積成憂郁，如何緩解？如何發泄？往往成為實習生的心頭大患，雖然“個性置后，角色提前”的說法非常的中肯，但作為年輕一代的他們缺少這種成穩的心態，他們亟需前輩的引導，渴求酒店的重視。這種溝通并非是由單純的懇談會來完成的，這類橋梁的建立有賴于酒店高層的支持，這類平臺的延續得益于各項實惠的落實。

第五篇：酒店實習生自我鑒定

酒店實習生自我鑒定

本文由自我鑒定網提供參考！

半年的實習已經畫上句號，通過這段時間的實習，我得到了全面的鍛煉，實習的過程也使我完成了一個學生，在邁出社會時歷經的過渡，提高了自己的獨立，得到了這個方面知識的運用能力，為以后正式踏出社會奠定看扎實的基礎。

在這些日子我的確學到了不少的東西：除了能學到中式餐飲的服務程序和技巧、粵菜的特點和種類等課堂上所能學到的東西外，更能學到一些課堂上很難學到的東西：如何處理好自己的利益和酒店的利益、如何處理好同事之間的人際關系、如何調整自己的心態，更讓我了解到的是作為一個服務員應該具有強烈的服務意識。在一次與某部門經理聊天時，該經理提到了服務意識，我非常贊同他的觀點：“服務意識不但是要求服務員有著向客人提供優質服務的觀念和愿望，同時應該對自己的同事也具有同樣的意識。”是啊，這才是“服務意識”的真正的含義，這才是一個服務員真正的素質的體現。使得我從一個初出茅廬的學生,逐漸的熟悉了酒店的組織結構、人事關系、企業文化,也使我慢慢地適應這個社會。自我鑒定網

我始終以自己能夠以做一名服務人員而驕傲,因為我們每天都在幫助別人,而客人在我們這里得到的是驚喜,而我們也在客人的驚喜中找到了富有的人生。我們未必會有大筆的金錢,但是我們一定不會貧窮,因為我們富有智慧、富有信息,富有責任感,富有助人的精神,富有忠誠和信譽,當然我們還有一個富有愛的家庭,所有的這些,才構成了我們今天的生活。其實,富有的人生不難找,它就在我們為別人帶來的每一份驚喜當中。更讓我感到高興的是，酒店的員工都是那樣的熱情友好，他們并沒有因為我們是實習生而對我們冷漠生硬，在勞累之余，同事們的一個甜美的微笑，一句再普通不過的“辛苦了”都會讓人感動，看來還是員工自己最能夠了解大家的心情，因為他們能站在員工自己角度來看問題，因為他們講述的是“老百姓的心里話。”

實習是結束了,但無論是現在的實習,還是以后的工作,我們都會為自己曾經是一名服務員而驕傲,我們的精神就像是紅棉一樣綻放。

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