第一篇：就業實習期與勞動試用期，畢業生應該如何面對

案例一：畢業生往往面臨畢業實習和試用期的問題，雖然法律承認事實勞動關系是一種勞動關系，即將事實勞動關系明確列入勞動法的調整范圍，就業實習期與勞動試用期，畢業生應該如何面對。但是總體上看，調整事實勞動關系的規定依然缺乏，并不能解決困撓著實踐中的一些具體問題。

武漢某高校2009屆畢業生小黃應聘深圳某銀行，經過四輪面試，最后和同校其他9位同學入圍，但該銀行并不沒有和黃某等畢業生簽訂就業協議書或勞動合同，而是要求他們于春節后到深圳實習一個月，期滿后才可能簽訂就業協議書和勞動合同，面對一個月的實習要求等不穩定因素，小黃一籌莫展。

案例二：

高校畢業生小高在招聘會上與廣州某負責展覽事務的企業達成就業意向，公司要求小高將就業協議書寄給單位，同時要求小高春節后到單位實習，實習期工資為1500元，期滿后簽訂就業協議書。因沒有該單位的任何接收依據，小高心理有點不安，而同時另外一家待遇稍差的單位同意馬上與小高簽約，面對這種情況，小高左右為難。

以上兩個案例都是高校畢業生與用人單位達成初步意向后，用人單位要求畢業生到單位實習后再簽訂就業協議書和勞動合同，而實習時間正處于畢業生求職的黃金時期，一旦用人單位不與畢業生簽訂就業協議，畢業生將可能錯過很多就業機會，協議書《就業實習期與勞動試用期，畢業生應該如何面對》。同時因為畢業生與用人單位并沒有就實習、錄用簽訂書面協議，畢業生很難維護自身權益。目前由于我國大學畢業生數量逐年增加，大學生就業難的問題相當突出。一些用人單位通過招聘會的方式，讓許多正在找工作的大學畢業生到該單位“就業實習”，約定幾個月的實習期滿后可以與表現好的大學生簽訂勞動合同。而事實上，很多大學生在實習后得不到工作機會，實習期間的待遇也沒有相應的保證，這種以就業實習為名，行試用之實的招聘單位已引起了很多高校畢業生的不滿。

針對這種現象，中南財經政法大學勞動法副教授呂琳博士認為，案例中的“就業實習”理解為試用較為妥當。理由是：

1、在這種“就業實習”中，雙方是以建立勞動關系為目的的。例如，“實習”是用人單位通過招聘的方式進行的，說明其目的是為了建立勞動關系;實習人員的目的也不是為了教學和社會實踐，而是為了找到工作。

2、在這種“就業實習”中，雙方的關系符合勞動關系的基本特征。實習人員要接受用人單位的指揮、監督和管理，和正式勞動關系中的勞動者相差無幾。

呂琳博士認為在這種“就業實習”中，很多用人單位是為了規避勞動法的義務和責任，而廉價甚至是無償地使用勞動者。調查表明，很多用人單位實際上是借“實習”之名，減少自己的用工成本，其根本目的并不是為了招用勞動者。因此，應當做出有利于勞動者的解釋，防止用人單位規避法律。同時這種“實習”不利于大學畢業生就業的實現。很多大學畢業生在經歷過幾個月這種“就業實習”后，卻并不能獲得工作機會，反而錯過了找工作的最佳時機。如果任由其發展，大學畢業生的合法權益將得不到保障。

作為試用期來講，畢業生可以根據法律規定來維護自身權益。

首先可以確定試用期(就業實習)的時間期限。在這種情形下，實習人員與用人單位約定一個期限相互考察，期限屆滿建立正式的勞動關系。由于在試用期內勞動關系處于不穩定和非正式狀態，試用人員的權益可以低于正式勞動關系中勞動者的權益，因此，試用期的最長期限由法律明確規定，不得超出。原勞動部勞部發〖1996〗354號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條規定：“按照勞動法的規定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日”。并且規定：“試用期包括在勞動合同期限中”。

第二篇：畢業生實習期 試用期 就業協議 勞動合同的規定

畢業生實習期 試用期 就業協議 勞動合同的法律規定

08年頒布了新的勞動法，里面并沒有“見習期”一詞，條文采用的是“試用期”，最長是六個月。

見習期是對應屆高校畢業生在轉為國家干部編制前而進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是計劃經濟時期人事制度下的做法。但必須明確的是見習期制度只適用于國家分配工作的高校畢業生，不適用通過雙向選擇建立勞動關系的勞動者。

我們國家自50年代起以行政規章的形式開始實行見習期制度。如1981年10月4日國家教委、計委、勞動人事部聯合發布的《高等學校畢業生調配派遣辦法》，其中的第26條規定：“畢業生分配到達工作崗位后，實行一年見習的制度。見習期滿后，經所在單位考核合格的轉正定級?？己瞬缓细竦模裳娱L見習期半年到一年，延長見習期仍不合格的，按定級工資標準低一級待遇”。1987年7月22日發布的《高等學校畢業生見習暫行辦法》第2條規定：“高等學校本、?？飘厴I生分配工作后，原則上都要安排到基層見習。見習期為一年。對入學前已從事一年有關實際工作的，經所在單位批準，可免去見習期。有些行業的人才，需要更長時間的實際鍛煉，可以在見習期滿后自行安排?！币虼藦男再|上看，見習期也是一種試用期。國家規定，原為教齡在一年以上的民辦教師；考取高等學校或中等專業學校，畢業后仍從事教師工作的，可不實行見習期；原為工齡在一年以上的全民或城鎮集體所有制企事業單位正式職工(不含未轉正的學徒工、練習生、試用人員以及臨時工、合同工等)，考取高等學?；蛑械葘I學校，畢業后可不實行見習期；取得博士、碩士學位的畢業研究生到企事業單位工作，不實行見習期。見習期滿如果合格，則為該畢業生填寫《高等、中等專業學校畢業生見習期滿轉為正式干部申報表》，向人事部門辦理干部身份轉正手續，確定行政級別，為其評定專業職稱，聘任相應職務。如果見習期滿，達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年，或者降低工資標準；表現特別不好的，可予以辭退，由學校重新分配工作。隨著時間的推移，高校畢業生的就業形式發生很大的變化，1997年3月24日國家教委發布了新的《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》，畢業生就業實行“供需見面及雙向選擇”，原有關高校畢業生就業的政策同時廢止。有關原見習期制度的《高等學校畢業生調配派遣辦法》、《高等學校畢業生見習暫行辦法》等已經失去了有效性。

事實上，由原國家教委和原勞動人事部制定的關于高校畢業生見習期的制度，明確針對的都是畢業后由國家或者政府分配工作的畢業生。原勞動部在1996年的復函也重申了見習期的問題，但針對的也是分配工作的高校畢業生。雖然國家有關部門并沒有明文廢止見習期制度，但隨著市場經濟的發展，勞動關系的建立形式發生著變革，高校畢業生由國家分配工作的制度已經基本消亡，因此高校畢業生見習期制度也失去了立足的根基，已形同虛設。在我國現階段，已經不實行高校畢業生分配工作的制度，因此原來的見習期制度已基本不適用。高校畢業生（勞動者）與企業通過市場招聘等雙向選擇而建立的勞動關系，則其行為受現行國家勞動法律法規保障政策調整，用人單位不應以見習期制度為由來設法規避勞動法（廣義的）規定的法定義務和責任。當前許多的國有企業仍舊要求畢業生執行見習期制度，由于這類企業一路由計劃經濟時期走來，被計劃經濟時期政策的束縛也較多。但是不論如何，見習期制度明確只適用于國家分配工作的高校畢業生，而不適用通過雙向選擇建立勞動關系的勞動者。在當前國家勞動法律法規和畢業生就業政策明確的情況下，企業如仍以實行見習期為名要求通過市場招聘形式而錄用的畢業生實行長達1年的試用期，是混淆概念、變相延長試用期的違法行為。

參考資料：浙江省勞動和社會保障廳2008年1月17日對見習期制度的答復性解釋

編者認為，即便最長，也只能是畢業證前算實習期，發畢業證后簽勞動合同，按試用期最長6個月算，6個月后，必須決定是否轉正。

第三篇：實習期與試用期的區別

實習期與試用期的區別

實習期是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯系實際和更好地學習理解科學文化知識。只涉及在校學生。所以實習期內與單位沒有形成勞動關系，拿低于當地最低工資不違反法律規定。實習期是針對在校學生的，而見習期是針對大學畢業生的，是為了確定畢業生崗位、評定職務而設的，見習期內可以有試用期。

見習制度是國家對大學畢業生分配派遣到用人單位的一種實習、考核制度，適用于企事業單位。國家教育部、計委、人事局于1981年10月4日聯合頒發《高等學校畢業生調配派遣辦法》第25條規定：“畢業生到達工作崗位后，實行一年見習的制度。見習期滿后，經所在單位考核合格的轉正定級?？己瞬缓细竦?，可延長見習期半年到一年，延長見習期仍不合格的，按定級工資標準低一級待遇”。人事部1991年2月4日發布的《干部調配工作規定》（人調發[1991]4號）第8條規定：“見習期未滿的”一般不得調動。從這些規定可知，見習期為1年；見習過程實際是實習鍛煉的過程；期間實行見習工資、不得調動工作；期滿經考核合格方轉正定級，不合格的可延長見習期，以至低定工資一級。法律對實習期沒有具體的規定，但從對試用期的規定可以看出，兩者是有本質區別的。

1、當事人的身份不同：試用期是用人單位和勞動者在勞動合同中約定的，所以處于試用期中的自然人一方只能是勞動者。

而實習是指學生通過學校安排介紹、本人自找或由其他途徑進入實習單位工作，通過完成一定任務來熟悉工作，深化鞏固所學理論知識，提升實踐能力，為盡快適應并參與實際工作打基礎。主要由學校根據教學和技能訓練的需要，由學校、實習者、實習單位三者進行約定，實習期間的自然人一方是在校學生。學生與用人單位簽訂的不是勞動合同，并不是嚴格意義上的勞動者。

2、當事人的目的不同：實習期的目的是為了提高實習學生的自身素質，完成學業目的，并提升學生實踐能力的過程。體現了學校和學生的教學目的。

而試用期是用人單位和勞動者之間為了更好的滿足單位的人力資源需要而約定的，是兩者磨合的期間。

3、法律依據不同：試用期由《勞動法》和《勞動合同法》規范；而實習期由《民法》和《合同法》規范。

4、試用期包括在勞動合同期限內，而實習期是不用簽訂勞動合同的。

5、試用期由明確的期限限制，而實習期完全由當事人約定。

6、試用期的工資和待遇有法律明確的規定，而實習期沒有，實習期工資不受最低工資標準的約束。

總之，試用期與實習期是兩個不同的概念。

由于實習生與實習單位并不是勞動關系，兩者的關系是由民法以及合同法來調整，所以一份完善的實習協議是實習生與實習單位解決糾紛的重要依據。實習生為了更好的保護自己的合法權益，與實習單位簽訂書面的實習協議是非常重要的。在簽訂實習合同時，有以下幾點需要注意：

1、實習期內工作時間的約定?？杉s定每日不超過8小時，如確因特殊情況超過8小時的，應約定相應的加班時間和報酬。

2、實習期間實習報酬的約定。雖然實習期內實習生的報酬不受最低工資標準的約束，但實習生與單位可以約定一定的報酬或者補助，并且最好是明確約定給付的時間以及相應的違約責任。

3、實習過程中實習生發生傷亡的處理。實習生一般是不享受工傷待遇的，所以實習生應與實習單位約定好實習期內發生傷亡的處理方法，以免事后自己的權益得不到保障。

4、實習生在實習期知識產權歸屬的約定。

5、發生糾紛的處理?？杉s定友好協商及訴訟的處理方式

根據《中華人民共和國勞動爭議處理條例》規定，見習期不屬于勞動爭議范疇之內，因此勞動爭議仲裁廳不予受理這方面的爭議。

第四篇：大學畢業生就業注意--試用期

試用期

一、簽訂勞動合同可以約定試用期

《中華人民共和國勞動法》

第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

二、試用期應計入勞動合同期限

北京市勞動局《關于印發〈北京市實行勞動合同制度的實施細則〉的通知》京勞協發

[1995]118號）

第九條用人單位與勞動者約定的試用期包括在勞動合同期限內。

勞動部《關于印發〈關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見〉的通知》（1995年8月4日勞部發[1995]309號）

勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。

三、試用期的適用范圍

１、試用期只適用于新招收錄用的人員

勞動部《關于印發〈關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見〉的通知》勞部發

[1995]309號）

試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。

北京市勞動局《關于轉發勞動部〈關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見〉的通知》（京勞法發[1995]463號）

勞動者在同一單位只能約定一次試用期。在固定工轉制過程中，用人單位不得與固定工約定試用期。

北京市勞動局《關于轉發勞動部〈關于實行勞動合同制度若干問題的通知〉的通知（京勞關發

[1997]52號）

勞動者在同一用人單位只能約定一次試用期。用人單位對因勞動者不能勝任工作而調整工作崗位的，可依照《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第4條的規定精神，按用人單位制定的規章制度試用或試工。

附：勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）

用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

２、續訂勞動合同不得約定試用期

北京市勞動局《關于印發〈北京市勞動合同管理辦法〉（試行）的通知》（京勞關發

[1996]153號）

續訂勞動合同不得約定試用期。

四、試用期內勞動合同雙方的權利

１、用人單位權利

《中華人民共和國勞動法》

第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

在試用期內被證明不符合錄用條件的；

２、勞動者權利

《中華人民共和國勞動法》規定在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同

３、試用期內解除勞動合同職工不償付培訓費用，但職工解除勞動合同應賠償用人單位出資的招、接收費

勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發[1995]264號）

浙江省勞動廳：

關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題

用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。……如果是用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）第四條第（一）項規定向職工索賠。

五、試用期期限

勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）

按照《勞動法》的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。

北京市勞動局《關于轉發勞動部〈關于實行勞動合同制度若干問題的通知〉的通知》（京勞關發[1997]52號）

用人單位依據《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條的規定約定試用期時，勞動合同期限在六個月以下、一年以下、兩年以下，分別含六個月、一年、兩年

第五篇：面對勞動合同法,企業應該怎樣做

面對勞動合同法，企業應該怎樣做

《勞動合同法》已正式實施，對于中國企業，不管是觀望，還是抵御，是規避，還是順應，它確實已經來到我們身邊。

面對勞動合同法，睿智的企業應該怎樣做才能避免勞資糾紛的產生，建立和諧企業呢？筆者認為，企業應該從組織戰略、文化建設、團隊激勵和人力資源管理等全方位入手，提綱挈領，統籌運作，全局推進，以應對新法。

企業怎樣降低用工成本

《勞動合同法》的實施使企業的用工成本明顯增大，鑒于此，企業在進行用工成本投入的時候要更加慎重、理智，盡量做到：找對其人，人對其職，人對其時，人對其事，并要保證人力資源供給和需求的動態平衡，既不能出現人才斷層，使企業缺乏動力，也不能出現人浮于事，使企業“負重前行”，造成成本劇增。

1.控制人員聘用質量，預防潛在用工成本的增加。招聘和試用是企業選擇人才的必然通道，新員工質量優劣全在于此，如果進門關沒有把好，“請佛容易送佛難”，必然造成勞動力的“性價比”（創造的價值/勞動力成本）低下，員工的平均創造力降低，嚴重的不但員工自身很難適應，而且還會影響企業的整體士氣。

在這里要著重提出的是企業的知情權。《勞動合同法》規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。目前，勞動者求職時在簡歷中“注水”的現象比較嚴重，如假學歷、假證件、虛構工作經歷、隱瞞身體狀況等。知情權的確立，為企業進行背景調查提供了法律支撐。聘用的其他環節都容易很好地控制，而背景調查往往被忽視，企業要認真、詳盡、充分地使用這項權利，這不能只是威懾應聘者的一個籌碼，流于形式。在《勞動合同法》實施中，要重新審視這項工作，選拔出貨真價實的人才，降低中途離職率，才有利降低企業用工風險。

2.聘用要注意員工的文化親和力?！敖邮芎驼J同本企業的文化”，這常常成為企業招聘時，對崗位要求的條件之一。這其實是一個企業文化融合的問題，對員工今后的適用非常重要。為什么不少才華橫溢的人總是慨嘆懷才不遇，也就是得不到組織環境的承認。其中最重要的原因就是和企業文化的融合不夠。

3.做好人力資源三大基礎性工作是節省人力成本的前提?，F在不少企業的人力資源工作只注重招聘、培訓、薪酬等方面工作，還有甚至認為人力資源工作就是招人，和其他行政工作混為一談，認為是企業“打雜”的，很不重視。殊不知，人力資源職能是所有職能中最能動、最有創造性的資源職能，該資源不但是成本，同時在使用的過程中還會不斷增值。組織設計、工作流程設計、工作分析三項工作是人力資源工作的基礎。人力資源管理六模塊的工作必須建立在這個扎實的基礎之上。

比如，不進行組織設計、工作流程設計，就無法開展人力資源規劃，就無法知道人力的需求；組織設計采用什么類型（直線型、直線職能型、事業部、矩陣型），一定要結合企業實際，不同的時期也要不斷調整變化，但一個宗旨就是，組織結構要扁平、高效、便捷，不能臃腫贅復，不能造成管控失靈，所有致力于戰略、授權、激勵、團隊、文化等方面的努力，都不能彌補組織機構失靈所帶來的災難，到那時企業付出的不僅僅是人力成本，還有可能出現傾覆。

再者，沒有扎實的工作流程設計、工作分析，就無法明確每個崗位的職責和要求，制作不出準確的崗位說明書，也就不能挑選出和崗位最匹配的人員，容易造成“小馬拉大車”或者“大馬拉小車”的現象，這同樣是人力成本的浪費，也給隊伍造成不穩定因素，對員工個人發展不利，對企業更是加大了用工風險。

企業怎樣激活“休克魚”

《勞動合同法》使無固定期限勞動合同訂立的門檻降低，加大了對勞動者入職的保護程度，提高了員工對企業的忠誠度，但也很有可能造成另一種負效應，那就是使員工失去憂患意識，降低士氣。

針對激活“休克魚”這一問題，我們還應該從員工職業規劃、績效管理、薪酬管理等幾方面來激勵員工，避免企業走入“死穴”。

1.員工職業規劃方面。企業既要使用人，還要發展人，規劃人，成就人。也就是說要重視員工的職業生涯規劃，解決好企業發展和員工成長之間的關系，要把企業和員工捆綁成一個“利益共同體”，即：企業的進步就是員工的發展，企業的未來就是員工的前途，這樣企業和員工才能風雨同舟，眾志成城，無往而不勝。

企業可能經常會遇到一個問題，就是“能獨擋一面的部門經理人才稀缺”，真是這樣嗎？非也。這是企業激勵機制有缺陷的表現。建立“人才培養”激勵機制：發現和培養出新人的部門經理才得以向更高崗位晉升。只有員工的職業發展得到重視和保護，為員工提供展現自我，實現個人才能的機會和舞臺，員工的積極性才能被廣泛地調動起來，企業也會人才輩出，多方面受益。

2.績效薪酬管理方面。企業經常會做薪酬調查，相互比較，結果發現自己的平均薪酬總額并不比別的企業低，為什么取得的激勵效果卻不理想呢？先來看一個例子：對一個部門經理的績效薪酬方案有兩種，一種是年薪5萬元，另5萬元年終獎，視其績效情況發放；另一種是年薪10萬元，績效達不到時根據情況扣發。同樣的薪酬總額哪個激勵效果更好呢？當然是后者。

這就說明了薪酬中固定部分和變動部分的設定是有技巧的。一般的，在一定范圍內，變動部分越大激勵性越高，而且還要根據崗位級別和種類來定。從企業的基層到高層崗位，變動部分要越來越高；從管理到銷售崗位，變動部分也要越來越高。

另外，薪酬固定部分和變動部分的比例還和企業所處的發展階段有關。一般企業在成長和衰退期，變動部分≥固定部分，采用高彈性的薪酬政策；在成熟期，變動部分要≤固定部分，采用穩定型的薪酬政策。

績效薪酬管理還要注意被激勵對象的需求和方法。某公司為了激勵中層干部，沒有認真分析就執行了一項決定：為了中層干部上下班便利，給每人配發了一輛小汽車，結果出乎意料，配發小車后不久，中層干部紛紛賣掉小車套取了現金。最后，等于公司為中層發了一次沒有任何激勵效果的獎金。

問題出在哪里？研究表明：激勵力=滿足需求的價值（效價）×期望的程度（期望值）由于城市交通堵塞的原因，中層們對自行開車上下班期望值并不高；另外有買小車的錢，不如用來乘地鐵或搭出租更劃算，小車滿足其需求的價值也不高；最后一個很重要的原因是，沒有設定績效目標，就平均地下發了獎勵，事后還能有什么激勵效果？就像馴化海豚跳高一樣，首先把要頂的氣球懸掛在一定高度上，等它頂中氣球后，再馬上給它食物。如果跳之前就把海豚喂飽了，那它還有什么表演的積極性？

但是績效目標的設定不能太高，也不能太低。目標太高，員工會認為達不到而放棄追求；目標太低，員工又會認為不值得追求而不為。這個分寸的把握應該是“跳起來能摘到桃子”

為好。