第一篇：實習期與試用期的區別

實習期與試用期的區別

實習期是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯系實際和更好地學習理解科學文化知識。只涉及在校學生。所以實習期內與單位沒有形成勞動關系，拿低于當地最低工資不違反法律規定。實習期是針對在校學生的，而見習期是針對大學畢業生的，是為了確定畢業生崗位、評定職務而設的，見習期內可以有試用期。

見習制度是國家對大學畢業生分配派遣到用人單位的一種實習、考核制度，適用于企事業單位。國家教育部、計委、人事局于1981年10月4日聯合頒發《高等學校畢業生調配派遣辦法》第25條規定：“畢業生到達工作崗位后，實行一年見習的制度。見習期滿后，經所在單位考核合格的轉正定級。考核不合格的，可延長見習期半年到一年，延長見習期仍不合格的，按定級工資標準低一級待遇”。人事部1991年2月4日發布的《干部調配工作規定》（人調發[1991]4號）第8條規定：“見習期未滿的”一般不得調動。從這些規定可知，見習期為1年；見習過程實際是實習鍛煉的過程；期間實行見習工資、不得調動工作；期滿經考核合格方轉正定級，不合格的可延長見習期，以至低定工資一級。法律對實習期沒有具體的規定，但從對試用期的規定可以看出，兩者是有本質區別的。

1、當事人的身份不同：試用期是用人單位和勞動者在勞動合同中約定的，所以處于試用期中的自然人一方只能是勞動者。

而實習是指學生通過學校安排介紹、本人自找或由其他途徑進入實習單位工作，通過完成一定任務來熟悉工作，深化鞏固所學理論知識，提升實踐能力，為盡快適應并參與實際工作打基礎。主要由學校根據教學和技能訓練的需要，由學校、實習者、實習單位三者進行約定，實習期間的自然人一方是在校學生。學生與用人單位簽訂的不是勞動合同，并不是嚴格意義上的勞動者。

2、當事人的目的不同：實習期的目的是為了提高實習學生的自身素質，完成學業目的，并提升學生實踐能力的過程。體現了學校和學生的教學目的。

而試用期是用人單位和勞動者之間為了更好的滿足單位的人力資源需要而約定的，是兩者磨合的期間。

3、法律依據不同：試用期由《勞動法》和《勞動合同法》規范；而實習期由《民法》和《合同法》規范。

4、試用期包括在勞動合同期限內，而實習期是不用簽訂勞動合同的。

5、試用期由明確的期限限制，而實習期完全由當事人約定。

6、試用期的工資和待遇有法律明確的規定，而實習期沒有，實習期工資不受最低工資標準的約束。

總之，試用期與實習期是兩個不同的概念。

由于實習生與實習單位并不是勞動關系，兩者的關系是由民法以及合同法來調整，所以一份完善的實習協議是實習生與實習單位解決糾紛的重要依據。實習生為了更好的保護自己的合法權益，與實習單位簽訂書面的實習協議是非常重要的。在簽訂實習合同時，有以下幾點需要注意：

1、實習期內工作時間的約定。可約定每日不超過8小時，如確因特殊情況超過8小時的，應約定相應的加班時間和報酬。

2、實習期間實習報酬的約定。雖然實習期內實習生的報酬不受最低工資標準的約束，但實習生與單位可以約定一定的報酬或者補助，并且最好是明確約定給付的時間以及相應的違約責任。

3、實習過程中實習生發生傷亡的處理。實習生一般是不享受工傷待遇的，所以實習生應與實習單位約定好實習期內發生傷亡的處理方法，以免事后自己的權益得不到保障。

4、實習生在實習期知識產權歸屬的約定。

5、發生糾紛的處理。可約定友好協商及訴訟的處理方式

根據《中華人民共和國勞動爭議處理條例》規定，見習期不屬于勞動爭議范疇之內，因此勞動爭議仲裁廳不予受理這方面的爭議。

第二篇：試用期、見習期、實習期的區別

一、實習期、試用期與見習期的含義：

1、實習期

所謂“實習期”，并非法律上的概念，一般是專指尚未畢業的學生到用人單位進行的社會實踐活動。根據我國有關法律規定，學生在用人單位實習期間，與用人單位還不是勞動關系，因此，二者之間問題的解決依據尚不能援引《勞動法》。我國法律規定，用人單位不得和在讀學生簽訂勞動合同或者聘用協議。

2、試用期

所謂“試用期”，又可稱適應期或考察期，最權威的定義說法當然是來自于法律的規定。根據1995年原勞動部發布的《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的規定，試用期指用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期（現在新勞動法依然也是這么規定的）。和試用期相鄰，還有兩個概念和試用期“擦身而過”：一個是實習期，另一個是見習期。

3、見習期

關于“見習期”，首先，它與在法律上明確規定的“試用期”不同，它并不是一個法律層面的概念。見習期一般是指行政、是事業單位在人事制度的框架下對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度。實際上從性質上看，見習期也是一種試用期，只不過它并不是勞動法意義上的在企業與員工之間的“試用期”。實行勞動合同制度后，見習期制并沒有被廢除，而是與試用期共同存在。這樣就出現了有些用人單位（如實行勞動合同制的事業單位）要求畢業生有一年的見習期，有些單位則直接與畢業生約定一年的試用期，試用期過后即作為正式員工。還有一些單位，既規定了見習期，又規定了試用期，并且把試用期作為見習期的一部分。勞動部在1996年全面實行勞動合同制時也以復函的形式規定“關于見習期與試用期。大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。”

見習期與干部身份有關。畢業派遣后的大學生見習期滿1年，轉正定級后，可以獲得真正的干部身份。

只有有派遣證的畢業生才有資格見習，因為派遣證是干部身份的標志（資格證明）。

二、見習期與試用期的區別：

具體說來，見習期和試用期主要有以下四個方面的不同：

1、期限不同，見習期的期限一般為一年（本科），而試用期的期限不得超過六個月；

2、使用對象不同，見習期專門適用于大中專畢業生，是對剛剛畢業的大中專畢業生在轉為國家干部編制之前制定的考核期間。試用期則是針對用人單位和畢業生在簽訂勞動合同時約定的一種考核期限，是隨著勞動法的實施而產生的；

3、對雙方約束力不同，見習期只對畢業生有約束力，若用人單位認為畢業生在見習期內不合格，可以延長見習期或將其辭退，而畢業生則沒有對應的權利。試用期則對雙方都具有約束力，試用期內，若用人單位能證明畢業生不符合其錄用條件的，可隨時將其辭退，反過來若畢業生對用人單位不滿意也可隨時辭職，雙方上述做法都不用承擔違約責任；

4、法律效力不同，見習期是強制性的，畢業生必須經過見習期才能轉正為人事部編制的國家干部。而試用期不具有強制性，畢業生和用人單位可以在勞動合同中約定其長短或者有無。不過，在現行的法律法規中，并沒有對見習期內的權利義務有具體的規定，因此，對于企業以及實行勞動合同制的事業單位的員工來說，見習期與現行的勞動合同制已經有點不相適應了。

第三篇：試用期、實習期和見習期的區別

來源 http://bbs.hefei.cc/viewthread.php?tid=4885297

試用期、實習期和見習期的區別

一、試用期：

《勞動部辦公廳對<關于勞動用工管理有關問題的請示>的復函》中關于試用期的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期是約定而不是法定的，也就是說，試用期不是勞動關系建立的必備內容。用人單位有權利在勞動法的規定內，根據實際情況制定科學實用的試用期管

理制度。

《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿

三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用

期不成立，該期限為勞動合同期限。

二、實習期

實習，是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其針對的是在校學生。

關于實習，勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第12條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞

動關系，可以不簽訂勞動合同。”

學生在實習期間發生傷害事故，不屬于工傷，不能享受工傷保險待遇，但可以雇傭關系向用人單位主張權利，或由學校基于與單位之

間的實習合同的相關約定主張權利。

實習期只適用于在校學生。一些用人單位為了逃避保險或最低工資的限制，故意與符合勞動者資格的非在校學生簽訂實習協議，這是違法的也是無效的。實際上即便簽訂實習協議，用人單位和非在校學

生也存在事實勞動關系。

作為用人單位，應該與實習生簽訂實習協議，或與實習生、實習生所在的學校簽訂三方協議，明確實習生的實習時間、工作時間、實習費、實習內容等細節。同時用人單位可以為實習生購買商業保險，避免實習過程中發生因工受傷后產生經濟賠償糾紛。

三、見習期

見習期是國家對大學畢業生分配派遣到用人單位后的一種考核制度。即用人單位對剛剛接收來的畢業生有計劃、有組織、有目的地進行考察和了解，進而在思想、業務等方面給予指導和幫助，使畢業生盡快適應工作需要的制度。《高等學校畢業生調配派遣辦法》第25條規定：“畢業生到達工作崗位后，實行一年見習的制度。見習期滿后，經所在單位考核合格的轉正定級。考核不合格的，可延長見習

期半年到一年，延長見習期仍不合格的，按定級工資標準低一級待遇”。見習期一般為一年。對入學前已從事一年以上有關專業實際工

作的，經所在單位批準，可免去見習期。

事實上，在我國現階段，已經不實行高校畢業生分配工作的制度，因此原來的見習期制度已基本不適用。高校畢業生（勞動者）與企業通過市場招聘等雙向選擇而建立的勞動關系，則其行為受現行國家勞動法律法規保障政策調整，見習期制度明確只適用于國家分配工作的高校畢業生，而不適用通過雙向選擇建立勞動關系的勞動者。在當前國家勞動法律法規和畢業生就業政策明確的情況下，企業如仍以實行見習期為名要求通過市場招聘形式而錄用的畢業生實行長達1年的試用期，是混淆概念、變相延長試用期的違法行為。

根據國家教育部、人事部、勞動社會保障部的相關規定，（如《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》國人部發[2006]59號），見習期僅對事業單位和國家機關，因為他們沒有勞動合同，而有勞動合同的企業單位不得再約定見習期，否則沒有任何法規依據。

看似一樣的期間，卻有很多不同

求職找工作時，一定得搞個清楚

第四篇：協議書與勞動合同, 試用期見習期與實習期 的區別

發信人: paulwu(簡單愛), 信區: Job_Discuss

標題: 協議書與勞動合同, 試用期見習期與實習期 的區別

發信站: 武漢白云黃鶴站(2006年05月05日13:08:30 星期五)

來自暨南大學的就業指南：

就業協議書與勞動合同：《普通高等學校畢業生、畢業研究生就業協議書》是畢業生與用人單位在畢業生就業工作中，為了確定錄用或就業關系，依法協商達成的明確雙方權利義務的書面協議，有一定的法律效力。就業協議書廣東省高校畢業生就業指導中心統一制定，是進行畢業生派遣的根據，是確認就業意向和勞動需求的憑證。就業協議書的內容比較簡單，與勞動合同內容有重合之處。就業協議書是意向性確認文件，在畢業生到單位報到后即失去效力。勞動合同自雙方建立勞動關系，一般指上班報到之日起，就應當簽訂；是規范用人單位與畢業生的有效、規范文件，自上班之日起生效，內容詳細，依據《勞動法》，法律效力高于部門規章，如果單位與畢業生簽訂的勞動合同與就業協議書的內容有沖突之處，往往以勞動合同為準。

就業協議書是學生在校時就簽訂的，而勞動合同或者事業單位的聘用合同是學生報到、工作以后簽訂的，而戶口則是在報到以前就遷出學校的，如果不能順利報到，戶口有空掛的危險。

企業單位的勞動關系由《勞動法》及配套的法律法規調節，但是公務員、事業單位編制的勞動關系并不歸屬《勞動法》調節。其中公務員的勞動關系由《公務員暫行條例》及相關法規調節，而事業單位的勞動關系尚缺乏統一的法律法規。

試用期：據《勞動法》和相關的規定，勞動合同可以約定試用期。“可以”意味著試用期不是必需的程序，可以沒有試用期。試用期包括在勞動合同期限內，先試用后簽訂勞動合同的做法是錯誤的，可以向勞動監察部門投訴。

試用期的目的是讓用人單位和勞動者簽訂勞動合同后，有時間進一步相互了解，以最終確認是否需要繼續勞動關系。試用期最長不得超過6個月。勞動合同期限不滿3個月的，不得設試用期；滿3個月不滿1年的，試用期不得超過1個月；滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月；滿3年的，試用期不得超過6個月。

日前公布的《勞動合同法》草案征求意見稿中，對試用期時間做了明確規定，“非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月”。這一規定改變了試用期無法可依的情形，顯然有利于勞動者維護自己的權益。

見習期：見習期是計劃經濟時期，人事和教育部門專門針對剛剛畢業的大中專畢業生在轉為國家干部編制之前，制定的考核時間，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的一種做法。見習期對畢業生有約束力，是應屆畢業生就業所獨有的問題。見習期一般不超過1年，見習期滿合格轉正。

見習期是教育部門在計劃經濟年代的規定，與原勞動部1995年頒布的《勞動法》之間存在一定的重合和矛盾，比如見習期與試用期就存在時間上的重合。但鑒于國家機關、事業單位和國有企業的特殊性，1996年1月16日原勞動部明確表示見習期不廢止，可以與試用期共同使用。

共2頁 第1頁

因為有關部門沒有及時修訂有關規定，見習期制度至今仍然在一些單位沿用，有的程序，如見習期滿轉正定級確認干部身份等仍然在做。

隨著大學畢業生就業形勢日益緊張，為了延長畢業生找工作、保留戶口檔案的期限，也為了強調地方政府承擔就業責任，人事部門開始重新強調畢業生見習制度，但為避免與試用期的時限沖突，做出了時間一般為半年的規定。日前，人事部決定，將逐步建立和完善高校畢業生就業見習制度，幫助回到原籍、尚未就業的高校畢業生盡快就業；見習時間一般為6個月，最高不超過1年，期間可享受保險和基本生活補助。

實習期：實習期是針對在校學生而言的。指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程。

--

－簡單生活簡單愛～！

※ 來源:·武漢白云黃鶴站 bbs.whnet.edu.cn·

共2頁 第2頁

第五篇：試用期、見習期、實習期、學徒期的區別

勞動法常識：試用期和其他各種“期”的區別

關于學徒期與試用期，根據勞動部辦公廳對《關于勞動用工管理有關問題的請示》的復函（勞辦發［1996］5號）的規定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓方式仍應繼續采用，并按照技術等級標準規定的期限執行。

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學徒期包含在勞動合同的期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。

試用期、學徒期、見習期、實習期

學徒期是對進入某些工作崗位的新招職工熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度后，根據勞動部的相關規定，這一培訓方式仍應繼續采用，并按照技術登記標準規定的期限執行。

關于試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者，在試用期內，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同，而勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。

試用期和學徒期可以同時約定，但試用期最長不得超過半年，見習期和試用期也可以同時約定。綜上所述，見習期、試用期和學徒期各有其不同的含義，王小姐在不超過試用期期限的見習期內隨時可以提出解除勞動合同，但在已經超出了試用期的見習期剩余期限內，因自己的原因提出辭職則不適用上述規定，構成違約，是否要交違約金以及數額的多少，需要根據和單位簽訂的勞動合同的具體約定而確定。

見習期是在原有的固定工制度下，我國針對應屆畢業生（包括高等學校本、專科畢業生及技校畢業生等）進行業務適應及考核的一種制度。不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。適用于國家機關、企事業單位。

依據：

1、國家教委、計委、人事局于1981年發布的《高等學校畢業生調配派遣辦法》第25條

2、國家人事部與1991年發布的《干部調配工作規定》（人調發【1991】4號）第8條

3、勞動部辦公廳對《關于勞動用工管理有關問題的請示》的復函（勞辦發［1996］5號）第4條

（更多的是相對于干部來講）

根據相關規定，用人單位招收上述畢業生后，原則上都要安排見習，期限為一年，期間實行見習工資，不能調動工作；對入學前已從事一年以上有關專業實際工作，經所在單位批準，可免去見習期；見習期滿如果合格，則對該職工辦理轉正定級手續，為其評定專業職稱，聘任相應職務，確定工作崗位；如果見習期滿，達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年，或者降低工資標準，表現特別不好的，可予以辭退。

可見，見習期具有固定工制度的明顯特征，即人員能進不能出。雖然見習期尚未被明令廢止，但是隨著畢業分配制度的變革，企業用工制度的變化，特別是公務員試用期和聘用合同試用期的推廣，實踐中見習期制度已經不多見，將慢慢退出歷史舞臺。實習期是國家針對學生（技工學校、中等專業學校、職業高中等）實行的一種培訓教育制度。

依據：

國家勞動總局《關于加強技工學校生產實習教學工作的幾點意見》（勞總培字【1982】6號）

根據相關規定，實習一般是由學校與對口的用人單位簽訂實習協議，由用人單位為學員提供實習場所和設備條件，是建立勞動關系之前的一種上崗培訓。目前這種實習培訓的做法已在實際生活中擴大了范圍，通過學校安排介紹、本人自找或由其他途徑進入實習單位工作，通過完成一定任務來熟悉工作，深化鞏固所學理論知識，提升實踐能力，為盡快適應并參與實際工作打基礎。

相對于試用期是用人單位和勞動者之間相互考察的磨合期，實習期更多是為了提高實習學生的自身素質，完成學業目的，并提升學生實踐能力的過程。

因此，用人單位與實習生簽訂的協議，主要由學校根據教學和技能訓練的需要，由學校、實習者、實習單位三者進行約定，實習期間的自然人一方是在校學生。學生與用人單位簽訂的不是勞動合同，而是一種民事性質的合同。學生并不是嚴格意義上的勞動者。

實踐要點：

觀點：用人單位雇傭學生進行生產業務往來，不應簡單認定為非勞動關系。

1、學生需給用人單位提交自薦信，信中應明確注明“不以就業為目的”的實習字樣，而是以完善操作技能、勤工儉學為出發點，所參與相應的實踐活動。

2、所支付的也絕非是工資，而是勞務報酬。或者可以由單位或學校發放實際補貼。雙方在協議中應注明，風險防范，雙方責任劃分，應享受的權利和所應履行的義務。

3、實習協議應設置緊急聯系人及學校相應負責人聯系方式。

4、如果本人無故不來，實習報告（即使沒有報告，沒有學校這第三方牽制，通過該協議也能規避相應責任，減少不必要成本）上肯定會落下“違紀”字樣，由此產生后果一切由本人負責。同時，將該情況告知學校，以免后顧之憂。

5、協議要注明上述信息，雙方協商一致，簽字確認（受合同法調整）。