第一篇：關于實習期、合同期、試用期、服務期的區別

關于實習期、合同期、試用期、服務期的區別

在區分這四個期限之前，首先要看三個合同：

1、實習協議：學校委托在校學生在單位實習，學校、實習單位、學生三方簽訂的協議，協議約定的期限就是實習期，實習期限內：

（1）由于學生尚沒有畢業，不能成為用工主體，學生與實習單位之間不存在勞動關系

（2）學生的監護人是學校，學校委托實習單位給學生提供實習崗位，進行培訓教育，實習單位對學生是受托施教關系，屬于民事關系

（3）學生在實習過程中，學生可以給實習單位支付費用，實習單位也可以給學生支付生活補貼，不受工作時間和最低工資標準的限制，單位也不用給學生辦理社會保險。

（4）學生上下班發生交通事故由學生、學校、肇事車輛處理，不屬于工傷；學生在工作過程中受到傷害，實習單位按照自己的過錯承擔責任，也不按工傷處理。

2、勞動合同：建立勞動關系后1個月之內簽訂的書面憑證，勞動合同約定試用期和合同期，試用期包括在合同期之內。

（1）試用期期限受合同類型、合同期限的限制：

無固定期限勞動合同、合同期滿三年固定期限勞動合同，試用期不得超過六個月 以完成一定任務為期限合同、合同期不滿三個月的固定期限合同，不得約定試用期

滿三個月不滿一年固定期限合同，試用期不得超過一個月

滿一年不滿三年固定期限合同，試用期不得超過兩月

（2）試用期、合同期都屬于勞動合同履行期，工作時間、薪資待遇受勞動法律法規的限制，薪資都不能低于最低薪資標準，都應當繳納社保，上下班途中發生意外都屬于工傷，應該按照工傷辦理。

（3）試用期與合同期（試用期滿后）最大的不同是：試用期內員工三天預告可以離職（試用期滿是30天）可以解除勞動關系，試用期內單位可以以被證明不符合錄用條件解除勞動關系（試用期滿后不可以），其他都一樣

3、培訓協議：用人單位支出專項費用，對勞動者進行專項技能培訓，并與勞動者約定服務期，簽訂培訓協議。培訓協議約定的期限就是服務期，勞動者在服務期內離職或因為過錯被用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除勞動關系，要向用人單位支付違約金。

（1）服務期的約定一定建立在勞動關系存續階段，不存在用工關系，也就不存在服務期

（2）服務期已經有專項技能培訓為基礎，一定有培訓協議，并為違約金的基數進行界定和描述，沒有違約成本約定的服務期沒有意義

弄清上面三個合同后，三個關系也就清楚了：例如

某人08年7月1號畢業，08年5月10號被學校推薦到某企業實習，約定實習期1年。07年7月1號，該企業憑應屆畢業生推薦表與該學生簽訂勞動合同，約定試用期2個月，合同期1年。08年11月27號該企業送該同學至國外學習，學習期三個月，簽訂培訓協議，約定服務器2年。那么：

08年5月10號-08年7月1號屬于實習期，與企業沒有勞動關系，這期間不用簽合同、交保險，發生意外也不屬于工傷

08年7月1號至08年8月31號屬于試用期，與企業存在勞動關系

08年7月1號至2010年11月27號屬于合同期，與企業存在勞動關系（試用期自2008年8月31日滿）

08年11月27號至2010年11月27號屬于服務期，這期間職工離職或過錯被企業依據三十九條辭退，要支付企業違約金

第二篇：試用期、見習期、實習期、合同期、服務期的區別與應用

在研究勞動合同，勞動關系的過程中，我們經常會遇到試用期、見習期、實習期、合同期、服務期等相關名詞。如何正確區別以上各種概念，如何正確應用，是我們今天研究的話題。

試用期

根據《勞動法》和相關的規定，勞動合同可以約定試用期。試用期的目的是讓用人單位和勞動者簽定在勞動合同后，有時間進一步相互了解，以最終確認是否需要繼續勞動關系。試用期最長不得超過六個月。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同期滿，經當事人協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試用期。在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位在證明勞動者不符合錄用條件的情況下，也可以隨時解除勞動合同。總之,試用期與雙方是否繼續勞動合同密切相關，并涉及全體勞動者。工資可以為正式工資的80%。補充：

1、試用期辭職是否要教違約金？

答：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。不用承擔違約金且應該支付工資！（不應該扣押證書！）

2、試用期是否交住房公積金？

答：試用期也應該交公積金。單位應自與這些新職工在建立或形成勞動關系之日起第二個月開始為他們繳存住房公積金。繳存基數為首月工資總 額，繳存比例為單位確定的繳存比例，今年繳存比例為11%，單位可以根據本市政策及自身經營情況申請提高或降低比例，最高15%最低5%。職工公積金月繳 存額=（月工資 比例）2。假如單位繳存比例為11%，職工首月工資3000元，這樣他的月繳存額為3000 11%=330元，單位和個人各交330元共660元。對一些單位逾期不繳或者少繳住房公積金的行為，職工也可以向人民法院提起訴

訟。

見習期

根據教育部的有關規定，對高等學校畢業生（剛剛畢業的）實 行見習期的目的，是繼續加強對畢業生的培養教育，進一步提高他們的政治、業務素質和從事實際工作的能力，使他們盡快地適應經濟建設和社會發展的要求；同 時，使

用人部門(單位)全面了解、考察畢業生，以便合理地安排使用他們，充分調動他們的積極性，更好地為社會主義現代化建設服務。高等學校本、專科畢業生 就業后，原則上都要安排到基層見習。見習期一般不超過一年。對入學前已從事一年以上有關本專業實際工作的，經所在單位批準，可免去見習期。見習期滿，應及 時辦理轉正手續，按期為其評定專業技術職務的任職資格，聘任相應工作職務，確定工作崗位。對畢業生見習期間的管理服務政策中明確，畢業生見習期限一般為六個月，最長不超過一年；在見習期間被見習單位正式錄（聘）用的，在該單位的見習期可以作為工齡計算；未就業高校畢業生見習期間由見習單位和地方財政部門提供基本生活補助；為見習生辦理人身意外傷害保險。見習期與高等學校畢業生在單位接受進一步培養和教育，以及之后的確定崗位、評定職務等密切相關，一般只涉及高等學校應屆本、專科畢業生。

實習期

實習期是針對在校學生而言的概念，是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯系實際和更好地學習理解科學文化知識。法律上區別是否實習的唯一標準就是學生的身份，即以學生身份到用人單位去的包括假期的勤工儉學等，屬于實習，不視為就業。畢業之后以失業或待業人員身份到用人單位的，則已具備勞動者的身份，視為就業，產生試用期、學徒期等概念。從法律的角度來看，學生在畢業之前到用人單位去工作的，實習期和見習期是沒有區別的。實習期不受勞動法保護，一般來說（除了有特定法律意義的實習之外）在校學生在學校安排下或者利用課余時間到單位進行實習，因在此時全日制學生還是學生身份而不受勞動法調整和保護，他與用人單位建立的也不是勞動關系。由于學生不是勞動法調整的對象，學生和實習單位之間發生的爭議不能作為勞動爭議處理。如果出現工傷等問題，可通過民事糾紛的渠道解決。同樣的道理，大學生畢業前與用人單位和學校三方簽訂的高校畢業生就業協議，在法律上也是視為民事合同，如雙方在簽訂勞動合同之前違約，需按協議承擔違反民事合同的違約責任，而不承擔違反勞動合同的有關義務。而且勞動基準法中規定的最低工資等也不適用于學生，實習期與在校生積攢實踐經驗密切相關，只涉及在校生。

標準的實習，是企業與學校建立實習協議，學校派學生到企業實習，為企業提供勞務，企業支付一定報酬的行為。根據勞動部的解釋，可以不簽訂勞動合同。但未建立正式的勞動關系，單位可以不為實習生交納社會保險。

合同期和服務期是雙方建立了勞動合同關系，而約定的服務期限，雙方在該期限內履行有關的權利和義務。我國勞動法勞動者與用人單位形成或建立勞動關系

后，試用、見習期間，在法定的工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。

最后，我們談談如何約定專門培訓后的合同期或服務期和違約賠償條款？

勞動者與企業解除勞動合同時，經常會因為培訓費用的賠償問題發生爭議。目前，某些企業存在一些不夠規范和不盡合理的做法。例如，有的企業內部規章制度規 定，只要職工提出解除勞動合同、調離原單位，不論單位是否出資培訓過，均需交納一定數額的培訓費；有的企業在解除合同時，不顧勞動者在本企業工作時間長 短，對其出資培訓的職工一律要求全額賠償等等。

我們建議，對培訓費賠償問題具體應按以下原則處理：

1、如果企業確實對員工出資培訓，并能提供相應的支付憑證，才可以要求員工賠償培訓費用，這是前提條件。

2、一般而言，只有員工單方面提出與企業解除勞動關系時，企業才可以要求員工賠償培訓費，一般不得要求其賠償已出資的培訓費。除非員工因違紀等重大過錯而被企業要求解除勞動關系的，企業則有權要求賠償有關培訓費用。

3、勞動者在符合有關規定或勞動合同約定的情況下解除勞動關系，企業不得要求其賠償培訓費；除非員工違反規定或約定解除勞動合同，并對用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓費；在合同期內員工提出解除勞動關系，用人單位可以要求勞動者支付培訓費用。

4、關于具體如何賠償的問題，可按培訓合同執行；未簽定培訓合同的按勞動合同執行，但培訓合同與勞動合同中對勞動者違約賠償的約定，不得違反有關政策法規的約定，否則無效。因培訓費賠償問題而發生爭議的，可由有關勞動爭議處理機構進行處理。

5、勞動者賠償培訓費的具體支付辦法是：如約定服務期的，則按服務期等分出資數額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資數額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。

關于單位是否有權索要培訓費：對于單位是否有權索要培訓費的問題，勞動部《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》中指出：用人單位用于 勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準，不得違反勞動部《違反 《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》等有關規定。該辦法規定：勞 動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位如下損失：

1、用人單位招收錄用其所支付的費用；

2、用人單位為 其支付的培訓費用，雙方另有約定的按其約定辦理；

3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

4、勞動合同約定的其他賠償費用。據此，勞動者提出辭職，單位是有權要求索要培訓費用的。

第三篇：試用期、見習期、實習期、合同期、服務期的區別與應用

試用期、見習期、實習期、合同期、服務期的區別與應用

在研究勞動合同，勞動關系的過程中，我們經常會遇到試用期、見習期、實習期、合同期、服務期等相關名詞。如何正確區別以上各種概念，如何正確應用，是我們今天研究的話題。

試用期

根據《勞動法》和相關的規定，勞動合同可以約定試用期。試用期的目的是讓用人單位和勞動者簽定在勞動合同后，有時間進一步相互了解，以最終確認是否需要繼續勞動關系。試用期最長不得超過六個月。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同期滿，經當事人協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試用期。在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位在證明勞動者不符合錄用條件的情況下，也可以隨時解除勞動合同。總之,試用期與雙方是否繼續勞動合同密切相關，并涉及全體勞動者。

見習期

根據教育部的有關規定，對高等學校畢業生實行見習期的目的，是繼續加強對畢業生的培養教育，進一步提高他們的政治、業務素質和從事實際工作的能力，使他們盡快地適應經濟建設和社會發展的要求；同時，使用人部門(單位)全面了解、考察畢業生，以便合理地安排使用他們，充分調動他們的積極性，更好地為社會主義現代化建設服務。高等學校本、專科畢業生就業后，原則上都要安排到基層見習。見習期一般不超過一年。對入學前已從事一年以上有關本專業實際工作的，經所在單位批準，可免去見習期。見習期滿，應及時辦理轉正手續，按期為其評定專業技術職務的任職資格，聘任相應工作職務，確定工作崗位。對畢業生見習期間的管理服務政策中明確，畢業生見習期限一般為六個月，最長不超過一年；在見習期間被見習單位正式錄（聘）用的，在該單位的見習期可以作為工齡計算；未就業高校畢業生見習期間由見習單位和地方財政部門提供基本生活補助；為見習生辦理人身意外傷害保險。見習期與高等學校畢業生在單位接受進一步培養和教育，以及之后的確定崗位、評定職務等密切相關，一般只涉及高等學校應屆本、專科畢業生。

實習期

實習期是針對在校學生而言的概念，是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯系實際和更好地學習理解科學文化知識。法律上區別是否實習的唯一標準就是學生的身份，即以學生身份到用人單位去的包括假期的勤工儉學等，屬于實習，不視為就業。畢業之后以失業或待業人員身份到用人單位的，則已具備勞動者的身份，視為就業，產生試用期、學徒期等概念。從法律的角度來看，學生在畢業之前到用人單位去工作的，實習期和見習期是沒有區別的。實習期不受勞動法保護，一般來說（除了有特定法律意義的實習之外）在校學生在學校安排下或者利用課余時間到單位進行實習，因在此時全日制學生還是學生身份而不受勞動法調整和保護，他與用人單位建立的也不是勞動關系。由于學生不是勞動法調整的對象，學生和實習單位之間發生的爭議不能作為勞動爭議處理。如果出現工傷等問題，可通過民事糾紛的渠道解決。同樣的道理，大學生畢業前與用人單位和學校三方簽訂的高校畢業生就業協議，在法律上也是視為民事合同，如雙方在簽訂勞動合同之前違約，需按協議承擔違反民事合同的違約責任，而不承擔違反勞動合同的有關義務。而且勞動基準法中規定的最低工資等也不適用于學生，實習期與在校生積攢實踐經驗密切相關，只涉及在校生。

合同期和服務期是雙方建立了勞動合同關系，而約定的服務期限，雙方在該期限內履行有關的權利和義務。我國勞動法勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、見習期間，在法定的工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。

最后，我們談談如何約定專門培訓后的合同期或服務期和違約賠償條款？

勞動者與企業解除勞動合同時，經常會因為培訓費用的賠償問題發生爭議。目前，某些企業存在一些不夠規范和不盡合理的做法。例如，有的企業內部規章制度規定，只要職工提出解除勞動合同、調離原單位，不論單位是否出資培訓過，均需交納一定數額的培訓費；有的企業在解除合同時，不顧勞動者在本企業工作時間長短，對其出資培訓的職工一律要求全額賠償等等。

我們建議，對培訓費賠償問題具體應按以下原則處理：

1、如果企業確實對員工出資培訓，并能提供相應的支付憑證，才可以要求員工賠償培訓費用，這是前提條件。

2、一般而言，只有員工單方面提出與企業解除勞動關系時，企業才可以要求員工賠償培訓費，一般不得要求其賠償已出資的培訓費。除非員工因違紀等重大過錯而被企業要求解除勞動關系的，企業則有權要求賠償有關培訓費用。

3、勞動者在符合有關規定或勞動合同約定的情況下 解除勞動關系，企業不得要求其賠償培訓費；除非員工違反規定或約定解除勞動合同，并對用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓費；在合同期內員工提出解除勞動關系，用人單位可以要求勞動者支付培訓費用。

4、關于具體如何賠償的問題，可按培訓合同執行；未簽定培訓合同的按勞動合同執行，但培訓合同與勞動合同中對勞動者違約賠償的約定，不得違反有關政策法規的約定，否則無效。因培訓費賠償問題而發生爭議的，可由有關勞動爭議處理機構進行處理。

5、勞動者賠償培訓費的具體支付辦法是：如約定服務期的，則按服務期等分出資數額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資數額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。

關于單位是否有權索要培訓費：對于單位是否有權索要培訓費的問題，勞動部《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》中指出：用人單位用于勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準，不得違反勞動部《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》等有關規定。該辦法規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位如下損失：

1、用人單位招收錄用其所支付的費用；

2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按其約定辦理；

3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

4、勞動合同約定的其他賠償費用。據此，勞動者提出辭職，單位是有權要求索要培訓費用的。

第四篇：服務期與勞動合同期限的區別

服務期與勞動合同期限的區別

服務期是指用人單位和勞動者在勞動合同簽訂之時或勞動合同履行的過程之中，用人單位為勞動者支付了特別投資的前提下，勞動者同意為該用人單位工作一定期限的特別約定，是用人單位的投資回收期。勞動合同期限簡稱合同期，是勞動合同的必備條款，指用人單位與勞動者在勞動合同中約定的勞動合同履行期限。服務期是用人單位與勞動者另行約定的服務期限，可獨立于勞動合同期限而適用。

合同期與服務期性質是不同的，合同期是《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款之一，具有鮮明的法定性，包括固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限，用人單位和勞動者應當選擇勞動合同的期限。而服務期是當事人以勞動合同或者專門協議的形式特別約定的，帶有任意性的特征。勞動合同期限的利益主要歸屬于勞動者，用人單位非法定理由不能隨意解除勞動合同，而服務期的利益則完全歸屬于用人單位，勞動者在服務期內不能隨意解約。并不是在什么情況下用人單位都可與勞動者約定服務期，《勞動合同法》第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

【李迎春律師提示】 用人單位應當區分勞動合同期限與服務期限，在勞動合同期限內，勞動者只要履行提前通知程序，就可解除勞動合同，勞動合同期限對勞動者并無實質的約束力。而在服務期內，勞動者不能隨意解約，否則需承擔違約責任。

【法律鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第五篇：實習期與試用期的區別

實習期與試用期的區別

實習期是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯系實際和更好地學習理解科學文化知識。只涉及在校學生。所以實習期內與單位沒有形成勞動關系，拿低于當地最低工資不違反法律規定。實習期是針對在校學生的，而見習期是針對大學畢業生的，是為了確定畢業生崗位、評定職務而設的，見習期內可以有試用期。

見習制度是國家對大學畢業生分配派遣到用人單位的一種實習、考核制度，適用于企事業單位。國家教育部、計委、人事局于1981年10月4日聯合頒發《高等學校畢業生調配派遣辦法》第25條規定：“畢業生到達工作崗位后，實行一年見習的制度。見習期滿后，經所在單位考核合格的轉正定級。考核不合格的，可延長見習期半年到一年，延長見習期仍不合格的，按定級工資標準低一級待遇”。人事部1991年2月4日發布的《干部調配工作規定》（人調發[1991]4號）第8條規定：“見習期未滿的”一般不得調動。從這些規定可知，見習期為1年；見習過程實際是實習鍛煉的過程；期間實行見習工資、不得調動工作；期滿經考核合格方轉正定級，不合格的可延長見習期，以至低定工資一級。法律對實習期沒有具體的規定，但從對試用期的規定可以看出，兩者是有本質區別的。

1、當事人的身份不同：試用期是用人單位和勞動者在勞動合同中約定的，所以處于試用期中的自然人一方只能是勞動者。

而實習是指學生通過學校安排介紹、本人自找或由其他途徑進入實習單位工作，通過完成一定任務來熟悉工作，深化鞏固所學理論知識，提升實踐能力，為盡快適應并參與實際工作打基礎。主要由學校根據教學和技能訓練的需要，由學校、實習者、實習單位三者進行約定，實習期間的自然人一方是在校學生。學生與用人單位簽訂的不是勞動合同，并不是嚴格意義上的勞動者。

2、當事人的目的不同：實習期的目的是為了提高實習學生的自身素質，完成學業目的，并提升學生實踐能力的過程。體現了學校和學生的教學目的。

而試用期是用人單位和勞動者之間為了更好的滿足單位的人力資源需要而約定的，是兩者磨合的期間。

3、法律依據不同：試用期由《勞動法》和《勞動合同法》規范；而實習期由《民法》和《合同法》規范。

4、試用期包括在勞動合同期限內，而實習期是不用簽訂勞動合同的。

5、試用期由明確的期限限制，而實習期完全由當事人約定。

6、試用期的工資和待遇有法律明確的規定，而實習期沒有，實習期工資不受最低工資標準的約束。

總之，試用期與實習期是兩個不同的概念。

由于實習生與實習單位并不是勞動關系，兩者的關系是由民法以及合同法來調整，所以一份完善的實習協議是實習生與實習單位解決糾紛的重要依據。實習生為了更好的保護自己的合法權益，與實習單位簽訂書面的實習協議是非常重要的。在簽訂實習合同時，有以下幾點需要注意：

1、實習期內工作時間的約定。可約定每日不超過8小時，如確因特殊情況超過8小時的，應約定相應的加班時間和報酬。

2、實習期間實習報酬的約定。雖然實習期內實習生的報酬不受最低工資標準的約束，但實習生與單位可以約定一定的報酬或者補助，并且最好是明確約定給付的時間以及相應的違約責任。

3、實習過程中實習生發生傷亡的處理。實習生一般是不享受工傷待遇的，所以實習生應與實習單位約定好實習期內發生傷亡的處理方法，以免事后自己的權益得不到保障。

4、實習生在實習期知識產權歸屬的約定。

5、發生糾紛的處理。可約定友好協商及訴訟的處理方式

根據《中華人民共和國勞動爭議處理條例》規定，見習期不屬于勞動爭議范疇之內，因此勞動爭議仲裁廳不予受理這方面的爭議。