第一篇：服務期工作小結

服務期工作小結

我于2009年1月開始在顯勝實驗學校工作。入校以后，在學校的嚴格要求下，在校領導和同事們幫助下，思想理論上日漸成熟。通過帶班等一系列的學習和鍛煉，更加明確了作為一名教職工人員在實際工作中要實事求是、勇于進取，爭取早日成為一名合格的人民教師。

就總體的工作感受來說，我覺得這里的工作環境是比較令我滿意的。首先是領導的關愛給了我工作的動力；其次是同事間的友情關懷以及協作互助給了我工作的舒暢感和踏實感；

在學校工作的這三年來我學到了很多，感悟了很多；看到學校規模的日漸壯大，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現自己的奮斗目標，體現自己的人生價值。在此我提出轉正申請，懇請領導給我繼續鍛煉自己、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，同學校一起展望美好的未來！

個人總結

光陰荏苒，自2009年分配到顯勝實驗學校已三年有余，從一名剛出校門的大學生轉變為光榮的人民教師期間經歷使我感觸很深，現總結如下：

思想上，三年來我積極參加學校組織的各種學習政治活動，堅定正確的信仰，不斷提高思想覺悟，樹立了正確的人生觀價值觀。團結同事并發揚團隊協作精神，工作效率高。我以師德、師愛、師智、師能要求自己，以愛播撒，用愛耕耘，讓孩子身心健康發展。我經常閱讀教學和教育類的書籍，不斷充實自己，提高自己。

教學上，我積極參加科組教研教改學習和聽課評課活動，既學習繼承傳統教學的經驗，又學習新教材教法的新理念。課前精心設計教案。上課時，注意開展以學生為主體的教學活動，培養和發展學生的實踐能力和創新能力，師生互動，課堂氣氛活躍。我還注意考慮學生的心理特點、情感取向和接受能力，營造課堂活躍氣氛，注意跟學生的情感交流。我耐心輔導，細心批改作業，盡量減輕學生的課業負擔。我還利用業余時間，認真學習他人經驗，取長補短，不斷努力提高業務水平。

在學校領導和同事的幫助指導下，我的教學水平提高較快，我的課受到學生和聽課老師、家長的好評。教學效果也比較顯著。我深知這離不開領導和同事的支持幫助。

三年的工作與學習，我自感收獲頗豐。如果說有一點成績的話，首先要謝謝領導和同事的幫助和支持，我的成長途中寫滿了他們悉心關懷和鼓勵的印記。我初涉教壇，工作中還存在很多不足，有待我努力改進。其次，在處理教學中有些事情有時還過于急躁，還需要有更多的耐心和處理的技巧。我相信在今后的工作和學習中，經過磨練，我會改善自己的不足，越做越好，努力把自己培養成一個深受學生歡迎的優秀教師。

第二篇：服務期協議

服務期協議

甲方：上海達浦電器有限公司

乙方：身份證：

上海達浦電器有限公司（甲方）因生產需要，選派公司員工赴日本（株）MEC進行為期一年的進修。

自2004年4月20日至2005年4月19日止，為確保進修任務的完成，經甲乙雙方協商訂立以下協議。

一、赴日本期間的約定：

（1）乙方在赴日期間必須嚴格遵守外事紀律，遵守當地的法規、法令，尊重當地的風俗習慣，不做有損國格、人格的事情。

（2）乙方赴日期間必須服從日本（株）MEC的統一安排，如因本人原因中途被對方辭退回國的，其一切費用自負。

（3）乙方赴日期間如遇非本人原因造成的各種意外傷害，其人身保險均由日方承擔。

（4）乙方赴日期間工資每月80000元日幣（加班費另算）。甲方上海達浦公司每月支付工資800元，享受本公司員工同等福利待遇，并繼續代為繳納社會保險金。

（5）為確保進修任務圓滿完成，防止出現乙方違反日本國入管局規定，擅自不按期回國的，雙方約定，由乙方暫付保證金存單8000人民幣，由甲方代為保管，乙方按期回國后金額返還，如乙方未能按期回國，保證金不予返還。

（6）乙方進修任務完成回公司后，繼續為甲方服務5年。

二、違約責任：

乙方回甲方服務期的經濟賠償每年1萬、5年5萬。

（1）服務期內乙方個人原因辭退，須按服務期均遞減原則。

（2）服務期內，乙方違反甲方規章制度被解除勞動合同或開除的，乙方須按服務期遞減原則賠償甲方的經濟損失。

（3）本協議作為甲乙雙方簽定的勞動合同的補充。如本協議條款與勞動合同內容有沖突的，以本協議條款為準。

（4）未盡事由雙方協商解決。

（5）本協議一式二份，甲乙雙方各執一份。經雙方簽署后生效。

甲方（蓋章）：乙方（簽字）： 代表（簽字）：

年月日年月日

第三篇：服務期協議書

服務期協議書

甲方：乙方：

地址：職務/崗位：

郵編：身份證號碼：聯系電話：聯系電話：

經甲乙雙方平等協商，同意簽訂本協議，并共同遵守執行。

一、甲方同意乙方參加學歷的在職教育。

二、甲方按《青浦區水務系統關于在職學歷教育培訓費補貼的規定》補貼乙方在職學歷教育培訓費元。

三、雙方約定從乙方收到在職教育費補貼后正式上班之日起，乙方為甲方服務期限不少于5年，若該服務期大于或等于甲乙雙方事先簽定的勞動合同中規定的合同期限的剩余時間，則勞動合同期滿后將被順延至該服務期限結束。

四、在服務期內，出現乙方要求解除勞動合同、乙方自動離職或辭職、乙方嚴重違反勞動紀律和規章制度，對甲方利益造成重大損害等情況之一，乙方須承擔違約責任。

五、違約責任：乙方有上述違約行為之一，須支付違約金，其金額為甲方補貼乙方的在職學歷教育培訓費。

本協議一式叁份，甲乙雙方各執一份，乙方人事檔案備案一份，自簽字之日起生效。

甲方（蓋章）乙方（簽字）

年月日年月日

第四篇：勞動合同服務期

論勞動合同服務期

摘要: 《勞動合同法》第22條規定的勞動合同服務期制度在構建我國和諧穩定的勞動關系，維護勞動合同雙方當事人的合法權益方面起到了積極的作用。但是一方面由于我國勞動關系復雜性，多樣化，固化單一的法律規范一刀切式的調整難以適應現實需求。另一方面我國勞動立法中對服務期的規定過于簡單化原則化。實踐中服務期制度存在許多問題，也因此引發大量勞動糾紛。本文將就勞動合同服務期的法律規定和存在的問題進行分析，并針對性的提出建議。關鍵詞:勞動合同；服務期；專業技術培訓

一、勞動合同服務期的概念和特征

（一）勞動合同服務期的概念

《勞動合同法》第二十二條規定:用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

對于勞動合同服務期的概念，各學者的觀點大同小異，關懷教授認為“勞動合同的服務期是指用人單位與勞動者約定的用人單位對勞動者出資進行專業技術培訓后勞動者應該為用人單位服務的年限”。王全興教授認為,“勞動關系中的服務期,是指當事人雙方約定的,對勞動者有特殊約束力的,勞動者因獲得特殊的勞動條件而應當與用人單位持續勞動關系的期限②”。可以看出，服務期是以用人單位提供專業技術培訓為對價,勞動者向用人單位承諾為其提供勞動的期限。因此,服務期的概念可以界定為在勞動合同簽訂時或者履行過程中,勞動關系雙方當事人基于對價而產生的勞動者承諾向用人單位給付勞動的有約束力之期限。

（二）勞動合同服務期的特征

結合上文對勞動合同服務期的概念的界定,可總結出服務期制度的特征如下:

1、服務期合同的勞動關系的存在為前提。雖然在實踐中,服務期協議通常是以獨立的合同形式適用的,但這并不意味著服務期合同可以脫離勞動合同而獨立存在。勞動關系的存在是訂立服務期協議的前提,不存在勞動關系的用人單位和勞動者之間沒有訂立服務期協議的基礎。服務期約定作為勞動關系中的特殊約定,必然是以一般勞動關系的存在為前提的,而勞動合同的存在是合法勞動關系存在的唯一證明。

2、勞動合同服務期以用人單位的特殊給付為前提。用人單位要想同勞動者簽訂服務期協議,必須要對勞動者給予特殊的給付,既要有先期的投入行為,如果沒有先期的給付行為是不可以同勞動者約定服務期協議的。《勞動合同法》第二①

②①關懷：《勞動法教程》，法律出版社，2007版第92頁。王全興，管斌：《勞動法學》，高等教育出版社，2008.158.十二條規定在用人單位提供專項培訓費用,對勞動者進行專項培訓的前提下可以約定服務期。

3、勞動者無正當理由解除服務期協議時需支付違約金的責任，并且這種責任是法定的。《勞動合同法》對需要勞動者承擔違約責任的情況進行了嚴格的限制性規定,同解除勞動合同相比, 在勞動合同服務期內，在用人單位沒有過錯的情況下，勞動者解除該協議,就需要承擔違約責任。

二、我國勞動合同服務期的法律規定和存在的問題

（一）我國勞動合同服務期的法律規定

《勞動合同法》第22條對服務期制度進行了規定,總共三款,分別規定了約定服務期的前提條件、服務期違約金的支付標準和服務期內勞動者相應的權利。簡而述之,《勞動合同法》服務期制度的規定可以概括為以下幾點:

第一,約定服務期的前提條件。依《勞動合同法》第22條第一款之規定,約定服務期的前提條件應當是用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓。《勞動合同法實施條例》第16條對何為“專項培訓”進行了解釋,即就培訓內容而言,應為專業技術培訓,不包括面向普通勞動者入職前的培訓及通用性知識和技能培訓,如上崗和轉崗培訓、特種作業人員培訓、勞動安全衛生培訓等；就訓費用來源而言,應為用人單位全部或者部分提供的,且為專項培訓費用，該費用包括用人單位為勞動者的專業培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間差旅費用以及因培訓產生其他費用。法律對約定服務期的前提條件進行了狹窄的規定,只有用人單位提供專項培訓才可約定服務期,但是對于賠償費用進行了寬泛的規定,即只要是和專業培訓有關的支付給勞動者的費用,均屬于專業培訓費用，當勞動者違反服務期約定時,應以該專項費用為基數根據履行的期限進行分攤返還。

第二,勞動合同服務期同勞動合同期限沖突時解決辦法。《勞動合同法實施條例》對服務期與勞動合同期二者的關系進行了梳理,因為我國實踐中多為固定期限勞動合同,而服務期的約定不可避免的與勞動合同期有沖突。依《勞動合同法實施條例》第17條規定,服務期長于勞動合同期時, 勞動合同期滿,服務期尚未到期的,勞動合同應當延長至服務期滿。對于用人單位來說,可以繼續提供工作崗位,要求勞動者按照約定的服務期繼續履行協議,也可以放棄對剩余期限的要求,免除勞動者服務期的培訓責任,終止勞動合同。

第三,違約金問題。勞動合同違約金的設定和支付標準,是勞動爭議中最常見、最復雜的問題之一,我國勞動立法關于勞動合同約定勞動者違約金的規定,經歷了許可到一般禁止和特外許可的過程,這種立法的變化,體現了我國勞動立法對勞動者生存權和勞動自由權的重視和切實保障。《勞動合同法》第25條對違約金的適用范圍作了明確規定,違約金僅適用于競業限制和服務期兩種情形。①① 侯玲玲.勞動者違約金約定禁止之研究〔J〕.當代法學.2008,(4):27

因出資培訓而約定的服務期協議中,用人單位可以與勞動者約定違約金,勞動者如果違反服務期協議,應按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反服務期協議是指服務期未滿前,勞動合同因勞動者的過錯而被解除的情形,這樣的規定排除了雙方協議解除勞動合同和因用人單位的過錯勞動者解除勞動合同的情形,即這兩種情形下解除勞動關系是不需要支付違約金的。對于違約金的數額, 《勞動合同法》第22條第二款進行了規定,即違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用,不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

（二）我國勞動合同服務期存在的問題

1、適用范圍過于狹窄

《勞動合同法》第22條規定只有用人單位對勞動者提供專項培訓費用,進行專項技術培訓的情況下才可以與勞動者約定服務期,這樣法律將實踐中存在的用人單位為勞動者提供特殊待遇而約定服務期的情形予以了排除。

但是,立法者如此規定是值得商榷的。首先,我們知道,技術是有更新換代之說的,并且近幾年隨著科學技術的發展,更新換代的頻率也越來越頻繁,一項技術可能當時是領先技術,可以為用人單位帶來利益,但是有可能3、5個月后就失去了價值，而單純的規定只有專項培訓情況下才可約定服務期,略顯片面。其次,勞動合同服務期的本質是資本同勞動力使用權的交換,即勞動關系當然的也是一種交換關系,無論是勞動者為了取得勞動報酬,尋找發展機會而提供自己的勞動力、奉獻勞動,還是用人單位為了實現其自身經濟效益,擴大市場占有而為勞動者提供就業崗位、支付勞動報酬,雙方的沖突性利益和共同利益都在各方權利的行使與交換中共存。用人單位為勞動者提供一些特殊的福利待遇,這些待遇的目的是為了讓勞動者安心工作,保證用人單位可以最長限度的使用勞動者的勞動技能,雖然種情況有可能限制勞動者自由離職,但是這是勞動者取得用人單位提供的特殊待遇為前提的,故而從等價有償原則講是具有可行性的。

2、服務期的期限沒有明確的法律規制

雖然服務期合同表面上是用人單位與勞動者協商的結果,但在實際操作中,②服務期期限的約定往往表現為一種格式條款。在服務期合同簽訂的過程中,勞動①

者沒有與用人單位討價還價的機會和能力,對于服務期的長短通常也是用人單位單方制定,勞動者沒有與其商量的余地。另外,培訓機會一般與升職、加薪等優厚待遇聯系在一起,在激烈的職場競爭中,勞動者一般都不愿錯過培訓的機會,而不得不“屈從”于用人單位單方決定的服務期期限。

一項規則的適用,應當同時具備必要性和正當性兩個要素。在用人單位為勞動者提供培訓的前提下,約定一定期限的服務期是具有必要性的,但該服務期的期限約定還應當具備正當性。我國目前的立法,對服務期的期限長短沒有做出明①

② 孫蕾陽.勞動者勞動合同單方解除權價值初探[J〕.中國勞動關系學院學報,2009,(2):我國《合同法》39條規定:格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定,并在訂立合同時未與對方協商的條款。

確限制,也就是說,用人單位與勞動者約定多長的服務期在法律上都是允許的，這樣的立法空白成為一些用人單位濫用服務期、約定超長服務期的借口。實踐中,有的用人單位以期限很短的專業技術培訓或根本達不到專業技術培訓水平的基本培訓、一般培訓為前提,與勞動者約定期限很長的服務期,以達到長期控制勞動者的目的。無論如何,畸長的服務期的約定是缺乏正當性的。

3、服務期條款中“專業技術培訓”的概念太籠統。

我國《勞動合同法》并沒有明確“專業技術培訓”的概念,沒有規定用人單位對員工進行的哪些類型的培訓屬于“專業技術培訓”,哪些不屬于“專業技術培訓”，專業技術培訓與一般培訓、基本培訓之間的界定,立法也沒有給予明確的標準，因此,實踐中就容易出現用人單位濫用服務期的現象。

此外，有關對勞動者的“培訓”,我國的勞動法律在不同的條文中使用了相似的表述,很難區分這些“培訓”的差別。如,我國《勞動法》第六

十八、《就業促進法》第四十七條、《勞動合同法》第二十二條分別使用了“職業培訓”、“職業技能培訓”和“繼續教育培訓”、“專業技術培訓”，這些培訓之間是怎樣的關系?服務期條款中的“專業技術培訓”是否包括職業培訓、職業技能培訓和繼續教育培訓呢?立法者并沒有給出答案。

三、我國勞動服務期制度的完善

（一）擴大適用范圍

服務期立法的初衷是對勞動者辭職權的限制,又基于“傾斜”保護勞動者的立法理念,將服務期的適用范圍加以了嚴格的限制。但服務期立法中對于其適用范圍的規定過于單一既不能適應勞資關系現實狀況的需要,也不利于實現服務期條款的立法初衷。筆者認為,可以借鑒上海和江蘇等地方立法中關于服務期適用范圍的規定,將服務期的適用條件明確規定為用人單位為勞動者提供“特殊給付”情形,來取代目前的“專業技術培訓”這種單一的情形,將用人單位為勞動者提供住房、解決大城市的戶口、為家屬解決就業等福利待遇列入特殊給付的范疇。關于“特殊給付”的范圍,對于實踐中常見的用人單位為勞動者提供的福利形式,如解決大城市的戶口、提供住房、為家屬或子女解決就業或就學等,立法可以采用列舉的方式予以明確；而對于其他非常見的福利形式,立法可以確立一定的量化標準來判斷某項福利待遇是否可以作為“特殊給付”。如可以計算出某項具體福利待遇的貨幣價值,將該貨幣價值與勞動者一定期限的工資相比,如果超過一定的比值,則可以認定該項福利待遇為用人單位為勞動者提供的“特殊給付”。

（二）對服務期的期限應有明確的立法規制

服務期的約定是以用人單位為勞動者提供培訓費用,對勞動者進行專業技術培訓為前提的,因此,服務期的約定是具有其必要性的。但是,服務期的約定還應具有正當性,而這種正當性的重要體現就是服務期的期限長短應當合理，如果服務期的期限沒有任何限制,隨意約定畸高的服務期就會喪失服務期約定的正當

性。現實中,由于不同的行業、不同的企業之間進行不同類型培訓的投資各有不同,由立法做出一個精確的期限規定是不現實的，相對來說,比較可行的辦法是,由立法規定一個彈性的范圍或一個法定最高標準。許多學者認為,這個最高標準

①以5年為宜。在實際運用中,可以將培訓費用或其他特殊給付折算成貨幣價值后,將該貨幣價值與勞動者一定期限內的工資數額相比,以兩者的比值來確定服務期的年限，用公式表示就是:培訓費用或其他特殊給付的貨幣價值/勞動者的年薪=服務期的期限，比如,培訓費用為10萬元,勞動者的年薪也為10萬元, 兩者的比值為1,那么就可以約定1年的服務期,也就是說,用人單位為勞動者付出的培訓費用為其一年的工資,那么勞動者就應該以一年的勞動來回報用人單位。如果培訓費用與勞動者年薪的比值小于1,那么就應該約定不超過1年的服務期。同理,如果比值大于l小于2,就可以約定1年以上2年以下的服務期，以此類推,但最高不得約定超過5年的服務期,即使培訓費用與勞動者年薪的比值大于5,也只能約定最多5年的服務期。②

（三）明確“專業技術培訓”的概念

首先,服務期立法中所指的“專業技術培訓”應是區別于用人單位應承擔法定義務的培訓“用人單位根據《勞動法》第68條應承擔的職業培訓和《就業促進法》第四十六條應承擔的就業前培訓、在職培訓、再就業培訓和創業培訓以及《就業促進法》第四十七條應承擔的職業技能培訓和繼續教育培訓,這些培訓類型都是用人單位依法應承擔的法定義務,不應包含在服務期“專業技術培訓”的范圍以內。

其次,服務期立法中的“專業技術培訓”應是區別于基本培訓，專業技術培訓,本質上應是對個別勞動者的繼續培訓或高級培訓,區別于一般意義上的基本培訓。與用人單位簽訂服務期合同的勞動者必定是有限的,不存在針對企業大多數員工進行的“專業技術培訓”,也不能隨意擴大“專業技術培訓”的范圍。衡量用人單位的培訓是否是“專業技術培訓”,應綜合考慮培訓的形式、培訓的時間、用人單位支付的費用等等。另外,判斷“專業技術培訓”時還可以采用具體的量化標準。例如,可以采用2008年5月發布的《勞動合同法實施條例(草案)》第十九條對專項培訓費用的規定來判斷“專業技術培訓””該草案第十九條條規定:“用人單位一次性或12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上平均工資30%的費用進行培訓的,視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規定的專項培訓費用。”規定從培訓費用的角度界定了“專業技術培訓”的含義，同樣我們還可以從培訓形式和培訓期限的角度來判斷“專業技術培訓”。例如,我們可以從培訓是否是脫產培訓!是否是出國培訓等培訓形式上來界定“專業技術培訓”,也可以從培訓期間的長短來判斷“專業技術培訓”。①

② 汪華.勞動合同服務期條款的法律探析[D].蘇州:蘇州大學,2007柴偉偉：《勞動合同法中的服務期問題研究》，北京化工大學，2011

第五篇：服務期管理辦法

中國大地保險財產有限公司服務期管理辦法

第一章總則

第一條 為了公司和員工共同長期發展，為了保障良好穩定的工作秩序，為了維護公司和員工的正當權利，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國合同法》、《勞動合同法實施條例》以及《員工培訓管理條例》，結合本公司實際情況，制定本管理辦法。

第二條 中國大地保險財產有限公司，各子公司及其支機構，營業部，以及與其建立勞動關系的員工，約定服務期協議的都適用于本管理辦法。

第三條 簽訂服務期協議應當遵循公平合理，誠實信用，合法合規的原則。服務期內，本公司員工要嚴格遵守勞工合同以及服務期協議的約定，如有違反，則需根據法律及約定承擔相應責任。

第四條 本辦法所稱的服務期是指勞動合同當事人在勞動合同或培訓類協議存續期間，公司與員工共同協商約定的，由公司出資提供員工進行專項技術培訓，員工承諾為公司服務到達的一定期限。

第二章服務期的約定

第五條 公司為員工提供專項技術培訓費用，針對于員工專項技術，可以與員工訂立協議，約定服務期。公司內部上崗前培訓和日常業務培訓部的原則上不約定服務期。

第六條 由公司提供專項培訓費用進行專業技術培訓的員工，其服務期在勞動合同中已有約定的，從其約定；在勞動合同中沒有約定的，應單獨簽訂《服務期協議書》，作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力。

第七條 公司為員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，應當根據所提供專項培訓費用的金額約定員工的服務期。

（一）專項培訓費用在8000元（含）以上15000元以內的，追加1年服務期。

（二）專項培訓費用在15000元（含）以上30000元以內的，追加1.5年服務期。

（三）專項培訓費用在3000元（含）以上50000元以內的，追加2年服務期。

（四）專項培訓費用在8000元（含）以上的，追加5年服

務期。

第八條 專項培訓費用是指對員工進行培訓而支付的有有效憑證的培訓費用，認定依據為有貨幣支付憑證的培訓費用單據。

第九條 培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的其他直接費用，包括且不限于學歷教育費，考試費，交通費，出國培訓費，培訓考察費等，將在培訓協議書中予以約定，并以實際發生的金額為準。

第十條 參加專業技術培訓的服務期起算日期按以下情形約定：

（一）由公司為員工報銷培訓費用的，服務期自報銷之日起開始計算

（二）由公司直接為員工承擔或支付培訓費用的，服務期自培訓開始之日起計算。

第十一條 服務期長于所訂的勞動合同期限的，勞動合同中可以約定期限應當自動順延至服務期滿。勞動合同到期時，公司提出續訂勞動合同的，員工應與公司續訂勞動合同。

第十二條 雙方若未能就續訂勞動合同協商達成一致，應按照勞動合同約定繼續履行至服務期滿。若因勞動者原因拒絕繼續訂立勞動合同的，則勞動者應該就違反服務期的規定向用人單位承擔違約責任。

第十三條 若員工在服務期未滿時，因違反《勞動法》第二十五條或《勞動合同法》第三十九條相關規定而被公司解除勞動合同的，須向公司支付違約金。

第十四條 公司與員工約定服務期的，不影響按照正常的薪酬管理調整體系調整員工在服務期限內的勞動報酬。

第三章保密條款競業限制及知識產權保護

第十五條 公司為員工提供培訓期間，員工應嚴格遵守相應的法律法規和各項規章制度，應注意維護公司形象，保守公司商業秘密，自覺維護公司信譽。

第十六條 持有公司商業機密或知識產權等相關保密事項，并負有保密義務的員工，因公司原因在服務期內解除或終止勞動合同后，由公司在競業限制期內按月給予補償；因員工違反規定而解除勞動合同的，應當按照約定向公司支付違約金。

第十七條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

第十八條 競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

第四章違反服務期約定的賠償辦法

第十九條 員工違反服務期協議或勞動合同中關于服務期約定的，應承擔違約責任，向公司支付違約金。

第二十條 違約金的數額以公司提供的培訓數額為上限。違約支付的違約金數額不得超過服務期上未履行部分所應分攤的培訓費用。

第二十一條 違約金金額的計算方式為：

違約金額=（約定服務期月數-實際服務月數）/約定服務期月數 100%培訓費用總額。

違約金的支付方式為離職時一次性付清。

第五章附則

第二十二條 本管理辦法由總公司人力資源部負責解釋。第二十三條 本管理辦法若與國家和當地有關法律法規相悖的，則以國家和當地有關法律法規為準。

第二十四條 本管理辦法自頒布之日起施行。

第二十五條 分公司根據地方法規和公司實際，確定與員工約定服務期的專項培訓費用的金額或制定的實施細則，須依法履行民主程序后組織實施，并報總公司人力資源部備案。