第一篇：用團隊精神營造積極向上企業氛圍

用團隊精神營造積極向上企業氛圍

2009-07-26 09:36:34| 分類： 企業文化 | 標簽： |字號大中小 訂閱

當今企業管理界已形成共識，塑造獨具特色的積極向上的團隊精神是搞好企業管理的精髓。

那么什么是團隊精神呢！

所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神三者的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作。最高境界是全體成員的向心力、凝聚力。它反映的是個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。如何才能用團隊精神營造積極向上的企業氛圍呢？

首先，要營造相互信任的工作環境

我們可以體會到相互信任的工作環境對于公司中每個成員的影響，尤其會增加員工對組織的情感認可。而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎。能給員工一種安全感，員工才可能真正認同公司，把公司當成自己的，并以之作為個人發展的舞臺。

第二，要建立有效的溝通機制

信任與理解不是一句空話，如果只是空喊信任，就會讓大家反感，進一步激化矛盾。有效的溝通是建立理解和信任的基礎。大家想一想，一個是想重用人才的老板，一個是想為企業發揮自己的才能的雇員，如果溝通方式不暢，由于互不理解，發生了矛盾，雙方都會受到傷害，進一步也會影響公司的整體經營。溝通的方式有很多種，一個手勢，一次談話，一次辯論，甚至一次爭吵，只要有一個合適的氛圍，都可以是一次有效的溝通，真誠有效的溝通才是建立信任的基石。

第三，要慎用懲罰，多用激勵

要改變一個人的行為，有兩種手段：一是懲罰，二是激勵。懲罰導致行為退縮，是消極的，被動的，法律的內在機制就是懲罰。激勵是積極的、主動的，能持續提高效率。適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的，濫用懲罰的企業肯定不能長久。懲罰是對員工的否定，一個經常被否定的員工，有多少工作熱情也會蕩然無存。公司的激勵和肯定有利于增加

員工對企業的正面認同，而公司對于員工的頻繁否定會讓員工覺得自己對企業沒有用，進而員工也會否定企業。所以，就懲罰和激勵相比，激勵是調動積極性更有效的辦法，激勵是提高員工團隊向心力更好的手段。

回過頭來，再看我們現有的企業，確實需要一個積極向上的管理團隊和兢兢業業的一線生產集體，由大家來共同把單位的事業推向前進。但建立這樣的團隊，需要大家的共同努力，特別需要公司高層領導的表率和引導。通過溝通來建立信任，通過獎勵來激發熱情，最終形成一個積極向上的精英經營團隊。在大家的共同努力下，相信，我們的事業會蒸蒸日上，我們的明天會更加美好！

第二篇：淺談如何營造積極向上的良好工作氛圍(三稿)

淺談如何營造積極向上的良好工作氛圍

大鵬海關 王顯光

當前，新時期海關工作擔子更重、責任更大、要求更高，在國家宏觀調控、區域發展、貿易便利化維護國家經濟安全和社會穩定等工作中職能更為突出。今年，盛光祖署長結合新形勢下海關工作面臨的新情況新問題，要求全國海關從加強基礎建設、完善內部管理、合理配臵資源、提高隊伍素質、營造積極向上的良好氛圍等五個方面著眼，積極地采取措施，有針對性加強自身建設，有效化解和防范執法、廉政兩大風險。

通過多年以來的努力，海關系統尤其是基層海關在業務建設、隊伍建設中取得成效，各項工作穩步推進。而隨著國內外形勢的不斷發展變化，海關工作職能也發生了調整轉變，這給我們今后的對外監管、對內管理工作提出了新的課題。本文試對加強自身建設中“營造積極向上的良好氛圍”進行淺談，就什么是良好的工作氛圍、為什么要營造良好氛圍、基層海關應該營造什么樣的氛圍等三方面問題談談自己的認識。

一、什么是良好的工作氛圍？

工作氛圍就是組織（或團隊，以下簡稱“組織”）的內部氣氛，是內部成員在特定環境下工作的綜合心理或認知程度，體現了成員對組織的普遍性態度及相應的情感反應，是構成組織文化的基本要素。換而言之，工作氛圍就是一個組織的人文環境。其具體表現為一個組織支持什么、倡導什么、反對什么、期望什么，影響著組織內部成員的動機、態度、信念和價值觀。可以說，優秀的組織離不開良好的工作氛圍，良好的工作氛圍是組織保持良性可持續發展的重要力量源泉，其特性如下：

一是具有主觀能動性。工作氛圍是一個看不見、摸不著的東西，其形成與發展的動力源自于成員個體，是內部成員個人品行和職業操守、職業素養和心態、思維方式和習慣的集中體現，代表著隊伍內部的主流思想。工作氛圍的管理是對隊伍成員主觀世界的改造，相對于“重規范、講約束”的制度式管理而言，工作氛圍的管理則側重于“重情感、講引導”，所帶來的影響是長期的和潛移默化的，直接關系到成員個體的工作積極性的發揮，成員的稱職行為在一定程度上取決其所處的工作氛圍。良好的工作氛圍就是盡可能地滿足成員的心理需求，從內心深處去激發精神動力，讓他們產生精神愉悅、愿意以組織為家的心理效應，從而實現管理工作上的“事半功倍”。

二是具有良好互動性。工作氛圍是在組織成員之間的不斷交流和互動中逐漸形成的，正如一條無形的紐帶將組織內部成員緊緊地維系在一起，如果沒有成員之間的互動，氛圍也就無從談起。成員之間是否做到良性互動，關系到能否營造良好的工作氛圍——如果成員之間協助支持、信任尊重、融洽合作、相互認同的行為蔚然成風，則能促成良好的工作氛圍形成；反之，成員之間關系緊張、懷疑猜忌、鉆營投機、相互拆臺，一切無從談起。

三是具有相對持久性。良好的工作氛圍是成員對組織的價值觀念、人際關系、管理狀況、物質待遇、發展前景以及個人在組織中的地位、作用和前途的積極反映。一般來說，它是通過內部成員感知體驗、自省內化、自我調適等內因作用而成，從萌芽、發展到成熟可能需要一段歷時較長的培育過程。如果一旦成型穩定下來，除組織發生機構解體、功能轉變、戰略調整等情況外，其將處于相對穩定的狀態，并且在相當長一段時間內存在于組織內部，對組織發展起到重要的作用。

二、為什么要營造良好的工作氛圍？

辯證唯物主義基本原理告訴我們，事物的內因在事物發展過程中起著決定性作用。由此不難得出結論，構建起積極向上和諧發展的內部環境即營造良好的工作氛圍，是樹立起被社會、公眾認可的外在正面形象，確保組織能在戰略方針指引下取得良性可持續發展的前提，個中意義不可謂不重大。這就是為什么要營造良好的工作氛圍的根本所在。

（一）營造良好的工作氛圍是科學的管理方式 眾所周知，管理是一門很深的學問，科學的管理就是工作效率和生產力。管理的終極目的，就是通過調動人的積極性，實現既有目標，同時又讓被管理者感到在愉悅的工作環境里實現自我價值，這是工作能否順利開展直至取得成績的關鍵。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個最基本的保障作用。并且目前來看，我國內部各項制度雖然不盡完善，但更重要的是制度因為多種原因不能夠得到很好的執行，這就要求充分發揮“氛圍”的作用。營造良好的工作氛圍，是通過有效激發內部成員的內驅力，促成潛存于組織中的穩定健康、積極向上的整體心理狀態的形成，建立起良性的價值觀念體系，促使各方圍繞共同的價值準繩做向心運動。這既有助于個體的自我發展和可持續發展，也有助于組織整體的和諧發展。

（二）營造良好的工作氛圍是大勢所趨

在當代組織管理思想中“以人為本”的理念日益成為人們的共識，其中強調，人不是可以通過各種方法和制度加以控制的工具性客體，而是具有精神文化屬性和自由意志的主體。這一理念在組織發展過程中逐漸被認識和認同，并形成一種趨勢影響著現代組織管理工作。在此背景之下，要求組織在重視科學管理的同時，更要重視良好氛圍的營造，加強組織內部的情感激勵，做到尊重人和信任人，主動關心，真誠理解，盡量滿足他們在工作、學習、生活方面的正當合理要求，設身處地為其著想，審時度勢地把握寬嚴尺度，促“他律”為“自律”，不斷激活主人翁意識，從而增強事業心和創造力。

（三）海關系統尤其是基層海關需要營造良好氛圍 隨著國內外形勢的發展變化，海關職能也發生著歷史性的突破和轉變，特別是在業務建設、隊伍建設中屢有建樹，成為國家經濟繁榮、社會穩定、樹立良好國際形象的重要因素。但我們也應該清醒地認識到，由于區域間的政策、文化、發展和人員結構層面上的差異，造成了不同部門在管理水平和層次上存在差別。一些單位和干部對于形勢發展的認識不夠統一、理解不夠深刻、適應能力參差不齊，出現了“不求有功，但求無過、平平淡淡，隨遇而安”的心態。這種心態在基層工作中尤為突出，如果任其蔓延，必然影響海關工作的可持續發展。

三、基層海關應該營造什么樣的工作氛圍？

就基層海關應該營造什么樣的工作氛圍，有著許多必需條件和影響因素，但不容臵疑的就是“積極向上”是其核心因素，營造良好的工作氛圍必須以此基點開展。筆者認為，“團結凝聚 敬業奉獻 ”、“扎實細致 規范管理”、“公道正派 勇于負責”、“銳意改革 整合創新”是其中最關鍵的四個組成元素，涵蓋了海關工作中的思想政治工作、基層基礎工作、黨風政風建設、業務改革建設四方面重要內容。只要有效解決這四個關鍵性元素，其它方面也就會形成“骨牌效應”，也就是管理學上所說的形成一種“勢”和一種“場”，在這種“勢”和“場”的影響下，許多本來看似令人頭痛的煩雜管理問題也就會迎刃而解。

（一）營造“團結凝聚、敬業奉獻 ”氛圍，加強思想政治工作

思想政治工作是其他一切工作的生命線。毛澤東同志說：“掌握思想領導是掌握一切領導的第一位”。思想決定態度，態度影響行為，行為反映成效。只有充分發揮思想政治工作這一政治優勢，才能保證其他工作的正確發展方向，才能保證黨和國家的路線方針政策落實到各項工作和群眾中去，才能為其他工作提供強大的動力與保證。營造“團結凝聚、敬業奉獻 ”氛圍，做好思想政治工作，激發干部活力，最大限度地調動和激勵廣大關員的積極性和創造性，為海關各項事業的可持續性發展提供堅實保障。

營造“團結凝聚、敬業奉獻”氛圍，對加強思想政治工作具有重要的意義。所謂“人心齊，泰山移”，“團結凝聚”的主旨是團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。海關工作作業鏈條長、分工細，只有充分發揮團結凝聚的作用才能確保工作的圓滿完成。“敬業”，就是要熱愛本職，一絲不茍努力工作，是每一個勞動者最基本的職業操守。關于敬業，南宋著名哲學家、教育家朱熹認為“敬業者，專心致志事其業”。培育關員的敬業精神，有利于關員自覺抵制各種不良思潮的影響，引導關員愛業、勤業、樂業、精業、創業，老老實實做人，踏踏實實做事，以踏實的工作作風和飽滿的工作熱情投身到海關事業的偉大實踐中。“奉獻”，是全世界范圍內所認同的公務員的職業道德和行為準則。海關人手中掌握的是國家公權力，享用的薪酬和福利源于人民。故，為國家、為人民奉獻自己的辛勤汗水，是海關人的應盡之義。

建立統一的海關核心價值觀是營造“團結凝聚、敬業奉獻 ”氛圍的根本手段，是構建現代化海關的強大思想武器。海關事業要健康、和諧、可持續地發展，就必須有一個相對能夠成為共識的強有力的核心價值觀作為統領和指導。對此，我們必須理性思考，從思想源頭抓起，將培育核心價值觀營造“團結凝聚、敬業奉獻 ”氛圍作為固本強基工程、加強思想政治工作的重要內容擺上議事日程，切實把培育和構建核心價值觀融于海關事業發展的全過程和海關準軍事化紀律部隊建設的各個方面，使深圳海關人始終保持一種奮發向上的精神狀態，始終保持一股昂揚銳氣、蓬勃朝氣和一身正氣，充分展現特區海關人的風采。

建立有效的干部考核獎懲機制是營造“團結凝聚、敬業奉獻”氛圍的重要手段。如果干部考核獎懲機制不能有效地發揮作用，無疑在干部隊伍當中埋下影響“團結凝聚”的“地雷”；如果“團結凝聚”都無法做到，同事之間整天在內斗、扯皮的氛圍之中工作，“敬業奉獻”的勁頭也無從談起了。理順干部考核獎懲機制要做到：一是完善考核與平時考核相結合、領導考核和群眾評議相結合的目標績效考核制度；二是建立考核結果與獎懲掛鉤制度，注重考核與崗位培訓、工資福利、評先評優、選拔任用等管理環節的密切銜接；三是精簡整合總關和基層單位兩級機關職能部門工作人員，制定科學合理的人員定編和配備標準，確保人力向基層傾斜；四是敢于打破現有人事管理體制束縛，積極探索健全“治庸”的退出機制，對工作中有令不行，有禁不止，無視監督，為所欲為、失職瀆職人員可考慮實施“末位淘汰”、“離職培訓”等強制管理手段，逐步制定能上庸下、能進庸出的科學的干部管理制度。

（二）營造“扎實細致、規范管理”氛圍，加強基層基礎工作。

基層部門是海關全部工作和戰斗力的基礎，必須把抓基層、打基礎作為提高執行力建設的重中之重，營造“扎實細致、規范管理”氛圍，逐步提高基層基礎的工作水平和管理水平。然而，目前海關工作中，仍存在舊有行政模式中的固有毛病，如工作的隨意性、工作目標不明確、工作中更多地依靠經驗解決問題、執法尺度不統一、職責交叉、工作效率低下等。因此，營造“扎實細致、規范管理”氛圍的核心是規范化管理。

規范化管理是管理科學化理論的延續，是將一般管理理論、原則運用于實踐的一種管理方法。和其它絕大多數管理方法一樣，規范化管理最早也是用于企業管理，除了具有管理目的明確，強調理性的共性外，它的核心是規范的制定和推行，即通常意義上的制度建設和制度落實。企業的規范化管理是企業在生產、轉換、產出各個過程通過制訂嚴密的規程和制度，并嚴格實施，以使企業協調統一運轉的一種行為。企業規范化管理的成功經驗，以及它已形成和積累的管理模式和手段，對海關基層建設如何形成自己的管理體系，具有同質化的借鑒作用。

營造“扎實細致、規范管理”氛圍，真正實行規范化管理對海關基層基礎工作具有重要的意義。第一，實行規范化管理是形勢發展的需要和時代變革的必然。黨的十七大明確提出了深化行政管理體制改革的目標和任務，是要“形成行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制”。海關作為國家機關必然要實行規范化管理。第二，實行規范化管理是基層海關依法行政的需要。依法行政是海關工作的基本準則，海關一切行政行為必須以法律為依據，在法律規定的范圍內進行，本身就包含規范化的內在要求。第三，實施規范化管理是基層海關提高工作效率，服務經濟發展的需要。規范化管理將海關每項工作所涉及的機構、崗位協調起來，明確工作流程和海關管理各個環節、各個層次的職權、職責以及工作任務，構架了一個協調的工作運行體系，有效地消除職責不明、推諉扯皮、人浮于事等消極現象，從而使基層海關能提高工作效率，更好地履行為國把關、服務經濟的職責。

營造“扎實細致、規范管理”氛圍，推行規范化管理重點要做好以下幾個方面：一是必須以制度建設為核心，建立起貫穿基層決策、計劃、實施、監督的一系列的管理程序和規范制度，使每一個組織和個人的行為都依據一定的標準和程序運行，保證海關任務的完成和管理目標的順利實現。二是制度的形成和建設不是一成不變的，一套科學和完善的規范化管理制度必然包括一個自我調節修正的機制。海關基層在創建制度過程中，要定期清理和完善規章制度；要根據實際需要，及時修改或廢止制度，解決制度之間的矛盾和沖突；要及時把工作中的好經驗好做法總結提煉為規范化制度。

（三）營造“公道正派、勇于負責”氛圍，加強黨風政風建設

“公道正派”即公平和正義。公平，包括地位平等、利益對等、權責對應、勞酬應對等；正義，包括道義正義、程序正義、實體正義、情感正義等。公正是處理關系時的準則，是海關工作應當堅持的基本規則，這是社會基本規則海關化、具體化的必然要求。具體到海關，這里的公正包括以下四個方面：一是合法合理，合法要求一切執法行為符合法律規定，既遵守實體法，又要遵守程序法；既要了解法律條款字面含義，更要準確把握法律的深刻內涵、實質精神和價值取向。合理是指執法中正確行使自由裁量權過程中所采取的措施、作出的決定合乎理性，符合社會公共利益、公正原則和法律精神的要求。二是平等對待，法律面前、規則面前人人平等，排除任何特權，反對給予同等條件者不同的待遇，對于不同行政管理相對人提供平等的海關服務；同時，應當禁止歧視，不對處于劣勢地位的主體（如走私違規嫌疑人）歧視待遇，尊重并保護劣勢地位主體的法定權利。三是及時高效，海關組織執法的所有支出來自于人民（納稅人），執法行為越積極越主動，違法行為與法律責任之間的聯系就越緊密，海關的權威性就越高，公正的價值就越能得到彰顯。反之，遲來的公正不是公正，離開了效率的行政執法行為是不公正的執法。四是程序公正，程序是保證正義以看得見的方式實現的規定性要求，是衡量法制文明、司法公正、民主程度、人權保障等程度的重要指標。海關工作必須嚴格依照法定程序的同時，還要不斷推進程序本身的規范化、科學化，暢通相對人權益的救濟渠道，提高執法的統一性規范性。

責任心，也可稱為責任感，即個體對責任的感知和感受。它是社會個體從責任賦予者那里接受責任之后，內化于本人內心世界的一種心理狀態，這種心理狀態是個體履行責任行為的精神內驅力。責任心是一種非常重要的素質，是做一個優秀的人所必須的。責任心一旦成為一種群體行為，形成氣候，其含義就不僅僅是責任二字本身，它會形成一種社會精神，成為推動社會進步的巨大力量。縱觀當今世界，大凡成功的政府機關、企業、單位，無不把“責任”作為最關鍵的理念和價值觀，作為員工的行為準則。建立責任型海關也是海關總署明確提出的一個重要目標。

營造“勇于負責”的氛圍，必須建立相對應的組織責任制和崗位責任制，配合強大的行政執法過錯糾正和責任追究機制，才能實現“獎勤罰懶，獎優罰劣”的初衷，優化黨風政風，從而保證執行力的穩步提高。既然我們認為產生責任越位或扯皮的原因在于權責不分、組織不明，那么我們就應該科學、合理的規劃組織責任制和崗位責任制，制定詳細規定所有工作崗位的職、權、責、利關系的行政管理制度，它的核心內容是要求在日常工作中確立起科學而合理的職、權、責、利關系，保證這些關系在行政管理實踐中得到貫徹落實。同時，嚴格執行《海關行政執法過錯糾正暫行規定》和《海關行政執法責任追究暫行規定》，建立健全行政執法過錯糾正和責任追究制度，加強法制監督，防止和糾正違法或不當執法行為，明確和追究執法過錯責任，落實行政執法責任制，在全關上下積極營造想負責、敢負責、能負責、不得不負責、必須負好責的良好氛圍。

（四）營造“銳意改革、整合創新”氛圍，推動業務改革建設

營造“銳意改革、整合創新”氛圍，是海關改革發展的時代要求。回顧和審視1998年以來的海關改革，主要著力解決兩方面問題：一是著力解決內部監督制約問題；二是著力解決業務管理中存在的與形勢發展不相適應的突出問題。這是由海關當時所處的形勢所決定的：一方面，“廉政風暴”迫切需要通過業務管理模式的調整消除執法和廉政風險；另一方面，現代物流業的迅猛發展對海關口岸通關效率、加貿企業監管等業務管理模式提出了新的更高要求。因此，當時改革的主攻點主要是相對單純的操作層面的問題，業務改革主要局限于單一部門和單一業務領域，顯現“蜂窩煤”式的特點。隨著形勢的發展，權宜性、措施型改革已逐漸被體制性、制度性改革所取代，單兵突進式改革的步子越來越艱難，成效也越來越弱化。因此，要繼續發揮原有的各項改革的效能，就必須進行整合、配套和完善，在此基礎上，相互協調，整體推進，形成合力。從更深層次來講，改革的主攻點不再是簡單地解決操作層面的問題，而是著力消除體制性、制度性的障礙，因此，面臨的挑戰更加嚴峻，需要解決的問題更加復雜，系統之間的配合要求更高。

銳意改革、整合創新是解決海關發展深層次矛盾的根本途徑。對于海關目前的情況來說，一方面面對不斷增長的業務量，有限的人力資源已經成為制約業務發展的“瓶頸”。另一方面，長期依靠人力投入解決監管資源供求矛盾難以實現，并將引發諸多問題。從長遠來看，長期依靠增加人力來解決監管資的供求矛盾是不切實際的。只有運用科學手段合理整合創新現有資源，使資源效益最大化，向管理要資源、向管理要效益才是符合成本效益原則有效解決海關資源供求矛盾的根本方向。

營造“銳意改革、整合創新”氛圍，推動業務改革建設,要避免以往改革各自為戰、顧此失彼的局面，就必須立足于海關管理體制、制度、資源、手段等影響全局的因素，相互協調，整體推進，整合創新，形成合力，著力消除體制性、制度性的障礙：

一是整合職能（職責）。在強化決策、監督、執行三級事權的基礎上，以建立風險管理機制為切入點，自上而下理順業務職能（職責）的劃分和分配，減少職能（職責）重疊、交叉或空缺，實現分工明確、權責清晰、運作科學、管理到位，建立完善一個傳統業務職能和新增職能相互協調、相互促進的海關業務運作機制。

二是整合流程。以區域通關協作為突破點，整合海關監管業務流程，完善風險式分類通關制度，改變兩頭小中間大的橄欖型口岸通關模式，實現監管時空的前伸、外臵及后移，并從區域試行逐步實現在全國范圍的推廣，推動通關監管業務管理從分散的低層次向全國統一的集約化管理轉變，整體推進海關業務改革。三是整合制度。以實施風險式分類通關制度改革為契機，全方位整合海關現有的各項管理制度和便利措施，主動適應現代企業個性化發展需求，將通關監管與企業分類管理有機結合，形成全方位立體聯動的監管通關新機制，提高監管效能。

四是整合資源。海關管理資源的整合面臨著突出的制約因素，要取得實質性進展，必須以實現資源利用最優化為整合成效的檢驗標準，從以下幾個方面著手：一是依托H2000系統、電子口岸和風險管理系統，整合內外部業務系統，強化系統智能分析辨別能力。二是整合信息資源，在實現內部信息資源共享的基礎上，充分調動外部信息資源和力量，建立與其它口岸管理部門、國內行業監督管理機構以及國際海關組織的信息共享平臺和溝通協調機制。三是整合人力資源。通過調整崗位設臵，引入競爭機制及激勵機制，建立科學規范的規章制度，對人力資源進行合理優化調配，使各部門、各業務領域的專才相互作用，形成合力。

第三篇：論企業氛圍及其營造（本站推薦）

論企業氛圍及其營造

授課教師：陳大柔（管理心理學 周一班）

摘要：眾所周知：一個好的氛圍可以使人身心愉悅、效率提高。

一個不好的氛圈可以使

人消沉、煩悶、效率下降。在企業經營中亦是如此，良好的企業氛圍對企業發展有著重要的作用。通過資料查找與實例分析，結合管理心理學課程內容，本文想探討一下良好企業氛圍的重要性以及其營造方法。

關鍵詞：企業氛圍重要性營造方法

正文：

一、企業氛圍的重要性：

i.定義

團隊會通過共同的經歷或事件發展出共享的態度、行為模式和情緒反應,并進而影響團隊成員的行為和績效。團隊成員的共同經歷以及曾共同經歷的某些事件,使團隊成員產生了對團隊情緒以及團隊中情緒交換的共享感知,這種感知能代表團隊的特征,并對團隊和團隊成員具有重要的影響(Liu et al., 2008),這就是團隊情緒氛圍。

而企業氛圍是企業內部團隊中的情緒氛圍，是在特定環境下形成的,它是一種柔性的行為規范,換言之,企業氛圍是在特定的時間和空間內形成的一種軟環境。良好的企業氛圍是一個工作得以開展的平臺,是企業能否吸引人才的條件。企業氛圍好壞會對多方面帶來影響。ii.企業氛圍對創新績效的影響

根據 “團隊情緒氛圍對團隊創新績效的影響機制”（心理學報 2012, Vol.44, No.4, 546? 557），團隊積極情緒氛圍(團隊內部的積極情緒交換)對于團隊效能感有促進作用，提高團隊的創新績效。企業中積極的情緒氛圍能促使企業員工進行積極的情緒勞動，從而激發出員工的創新意識，促進企業創新績效的提高。

以蘋果產品的發明商與制造商——蘋果公司以及富士康公司進行比較，蘋果公司內部氛圍是積極輕松的，李開復在回憶自己在蘋果公司的工作時說：他們經常把寵物帶到辦公室來,你寫程序的時候, 不知道誰的小狗會湊過來嗅一嗅你的腳, 有一次, 一位同事養的兔子甚至跳到了我敲鍵盤的手上。這種企業氛圍使團隊敢于冒險，自由創新的空間；而對比之下，富士康公司實行軍事化管理，內部階級制度明確，整個企業在沉重，壓抑的氛圍之下，致使企業不僅只能乏味得執行商品的生產，而且在商品生產這一單一工作上也績效低下，問題層出不窮。

可見，良好企業氛圍對于企業創新績效有著重要的意義。

iii.企業氛圍對員工情感性歸屬感的影響

員工對企業的歸屬感指員工對企業的認同與投入程度，包括以下3 個組成成分：①員工相信并接受企業的目標和價值觀念；②員工愿意努力為企業工作；③員工強烈地希望保持自己的企業成員資格（波特（Lyman W.Porter）），在“組織氛圍對員工情感性歸屬感的影響”（林美珍 北京第二外國語學院學報）的研究中部門的支持型領導氛圍既會直接影響員工的情感性歸屬感，又會通過部門的凝聚力，間接影響員工的情感性歸屬感。及在一個企業中如果領導具有良好的支持型領導氛圍，則將直接增加員工的情感性歸屬感，并可提升整個企業的凝聚力從而間接增加員工歸屬感。

以我自身加入的兩個社會團體為例：在A團體中領導風趣幽默而充滿活力，使整個團體氛圍積極而融洽，其中的成員都樂于去做事，不怕麻煩，肯吃苦，覺得在其中是自己的一份光榮，所以很多有其他兼職的成員在大二都辭去了其余職位而留下來跟著A團體繼續努力；而相反，B團體的領導嚴肅而不懂變通，每次工作沒有事先安排，每次任務都很急很趕，內部氛圍也并不融洽，導致組織才成立不久，就有很多成員想要退出。

二、企業氛圍的營造：

i.營造原則：

a.以人為本的原則

企業氛圍的培養和形成,要尊重人、尊重人的發展規律，特別是心理活動規律。企業氛圍應當給人一種士氣高昂、關系和諧、目標明確、榮辱與共的積極影響,這樣才有助于更好地實現目標。因此,要把表現企業氛圍的特征性描述、標志性事件、典型案例、代表性人物品格、企業運營思想、行事風格等等運用恰當的方式和途徑傳達給全體員工,使他們能夠理解并融入這種整體氛圍。因為員工接受與否,是企業氛圍形成的關鍵因素。

b.目標導向的原則

企業氛圍的構建需要有一個明確的目標,即要明確將要形成一種什么樣的氛圍以及為什么要選擇這樣的氛圍。企業氛圍的構建要以能更好地實現本組織的目標為指導方向,企業本身的發展目標和發展方向,需要什么樣的工作環境和工作氛圍,必須進行研究,然后加以實施。要實現目標,必須加強領導者對企業氛圍構建的重視,從上級到下級共同努力形成本組織的工作氛圍。

c.相對穩定的原則

企業氛圍一旦形成,就會在相當一段時間內保持相對穩定的狀態,要改變企業氛圍不是一件非常容易的事情。而且企業氛圍的經常改變,也會讓員工感覺無所適從,因此,應當遵循其自然規律,保持企業氛圍的適當穩定。因此,這就要求組織在構建本企業氛圍的時候一 定要慎重選擇,構建適合本組織的企業氛圍。但是,企業氛圍是在組織發展的過程中在一定的條件下形成的,條件變化,企業氛圍也會發生一定的變化,因此它也應當要隨著社會環境的發展變化而做適當調整、要根據組織本身的發展規律做適當的調整和完善,適時實現從量變到質變這一過程。

d.協調一致的原則

企業氛圍的各方面:如舒適、實惠、歸屬、成長、成就、緊張、自由??等都應當是相互協調的,不能相互矛盾而應當是協調一致的。不要讓員工感到無所適從,要讓他們能夠找到自己的正確位置和努力方向。另外企業的管理制度、企業文化、領導風格等應當協調一致,配合形成企業氛圍的一部分。最后,要注意各種軟、硬措施的配合使用,達到構建良好企業氛圍的目的。

e.持之以恒的原則

氛圍的構建不是一朝一夕能夠實現的,領導層必須對本組織的氛圍進行持續的、不斷地努力付出。企業氛圍建設工作的長期性,在于它伴隨著企業建設和發展的全過程,要使這樣的文化理念化為職工的自覺行為,必須有長期“作戰”的準備

ii.營造方法：

a.明確本企業的目標,選擇企業氛圍

一個企業總是在某個行業領域、處于發展的某個階段。不同行業和不同發展階段的企業的發展方向和目標是不一樣的,因此,要圍繞實現企業目標來培養和形成企業發展所需要的企業氛圍。比如高科技行業可能更注重的是企業的創新、勞動力密集型行業可能更注重的是如何激發勞動者的勞動效率、人才流動相對較小的行業可能更要注意員工的穩定性、歸屬感等等.而處于成長期的企業可能更注重優勝劣汰機制的作用,處于相對穩定發展時期的企業可能更加注重人才的穩定性及優秀人才的引進、需要革新的企業可能更注重競爭機制的導入等等。總之,不同企業在不同階段都有不同的追求目標,這就使企業氛圍表現出不同的形式來。

因此,企業氛圍的構建首先要企業管理者明確本企業的目標和需要,根據目標和戰略計劃來選擇本企業在構建企業氛圍方面的目標。

b.激發員工士氣,營造企業氛圍

企業管理者們都知道,提高員工的士氣,營造一個良好的企業氛圍對于企業來講有多重要。通過員工集體積極參與和配合,可以更好地實現良好企業氛圍的建設目標。實踐中,每個企業的具體做法也不一樣,但是總結起來,我們可以下幾方面去努力,第一,企業應有能鼓舞和激勵員工的遠景目標,以此激發員工內心有意義的價值,提高工作熱情,并通過與員工共享利益,使員工感到自己的命運與企業的命運息息相關。第二,使員工了解自己工作的價值,不管是處于技術崗位、管理崗位或行政后勤崗位,都有其獨特的價值,企業管理者應首先讓員工充分了解自己崗位的價值,使員工意識到自己是在做有意義的工作。第三,鼓勵創新,鼓勵員工在做好本職工作的基礎上不斷創新,從而對原有工作進行改善,增添工作新鮮感。第四,建立一種相互信任、融洽溝通的氛圍,在相互信任的前提和基礎上通過溝通協調各個部門、各個崗位的力量共同完成任務。第五,企業應重視人性化管理,了解員工的需求、員工的生活、員工的興趣愛好。第六,給員工以一定的自由度,讓員工進行自主管理,通過適當的授權,發揮員工的主觀能動性,使員工對工作充滿熱情

c.加強領導者作用,促進企業氛圍營造

領導者猶如放羊的牧羊人,羊群中的領頭羊,他們的決策和行動影響著整個團隊。如果領導者不能夠為企業氛圍建設以身作則,這樣的工作團隊就會失去方向,形成種不好的企業氛圍。一個懶散、無計劃、猶豫、懦弱的領導者是不可能擁有一個雷厲風行、和諧一氣、積極進取的團隊的。因此,領導者必須把自己的表率作用、領導作用正確地發揮出來,深入理解本企業的企業氛圍建設目標和要求,以身作則,把自己的言行融入企業氛圍當中去,培養和形成良好的企業氛圍。

參考文獻：

組織氛圍對員工情感性歸屬感的影響林美珍（華僑大學旅游學院 福建泉州 362021）

營造快樂工作氛圍助推企業和諧發展趙紅月王寶華趙小倩

團隊情緒氛圍對團隊創新績效的影響機制劉小禹等（心理學報2012, Vol.44, No.4, 546? 557）

團隊氛圍對團隊績效影響機制的實證分析劉 冰，謝鳳濤，孟慶春(山東大學 管理學院，山東 濟南)

變革/交易型領導對團隊創新績效的權變影響機制——團隊情緒氛圍的調節作用劉小禹等（管理學報Chinese Journal of Management）

第四篇：如何營造創造積極向上的和諧工作氛圍

如何營造創造積極向上的和諧工作氛圍

由于食品藥品安全問題關系到廣大人民群眾的切身利益，站好食品藥品安全這道崗對保障廣大人民群眾的生命安全起著非常重要的作用。因此，新時期對食品藥品監管工作要求更高，食品藥品監管工作責任更重。在國家宏觀調控、區域發展、貿易便利化形勢下維護國家食品藥品安全和社會穩定等工作中職能更為突出。本文主要從加強自身建設中“營造積極向上的良好氛圍”進行淺談，就什么是良好的工作氛圍、為什么要營造良好氛圍、基層食品藥品監管部門應該怎樣營造積極向上的和諧的工作氛圍等三方面問題談談自己的認識。

1什么是良好的工作氛圍

工作氛圍就是組織（或團隊，以下簡稱“組織”）的內部氣氛，是內部成員在特定環境下工作的綜合心理或認知程度，體現了成員對組織的普遍性態度及相應的情感反應，是構成組織文化的基本要素。換而言之，工作氛圍就是一個組織的人文環境。其具體表現為一個組織支持什么、倡導什么、反對什么、期望什么，影響著組織內部成員的動機、態度、信念和價值觀。可以說，優秀的組織離不開良好的工作氛圍，良好的工作氛圍是組織保持良性可持續發展的重要力量源泉，其特性如下：

1.1具有主觀能動性

工作氛圍是一個看不見、摸不著的東西，其形成與發展的動力源自于成員個體，是內部成員個人品行和職業操守、職業素養和心態、思維方式和習慣的集中體現，代表著隊伍內部的主流思想。工作氛圍的管理是對隊伍成員主觀世界的改造，相對于“重規范、講約束”的制度式管理而言，工作氛圍的管理則側重于“重情感、講引導”，所帶來的影響是長期的和潛移默化的，直接關系到成員個體的工作積極性的發揮，成員的稱職行為在一定程度上取決其所處的工作氛圍。良好的工作氛圍就是盡可能地滿足成員的心理需求，從內心深處去激發精神動力，讓他們產生精神愉悅、愿意以組織為家的心理效應，從而實現管理工作上的“事半功倍”。

1.2具有良好互動性

工作氛圍是在組織成員之間的不斷交流和互動中逐漸形成的，正如一條無形的紐帶將組織內部成員緊緊地維系在一起，如果沒有成員之間的互動，氛圍也就

無從談起。成員之間是否做到良性互動，關系到能否營造良好的工作氛圍——如果成員之間協助支持、信任尊重、融洽合作、相互認同的行為蔚然成風，則能促成良好的工作氛圍形成；反之，成員之間關系緊張、懷疑猜忌、鉆營投機、相互拆臺，一切無從談起。

1.3具有相對持久性

良好的工作氛圍是成員對組織的價值觀念、人際關系、管理狀況、物質待遇、發展前景以及個人在組織中的地位、作用和前途的積極反映。一般來說，它是通過內部成員感知體驗、自省內化、自我調適等內因作用而成，從萌芽、發展到成熟可能需要一段歷時較長的培育過程。如果一旦成型穩定下來，除組織發生機構解體、功能轉變、戰略調整等情況外，其將處于相對穩定的狀態，并且在相當長一段時間內存在于組織內部，對組織發展起到重要的作用。

2為什么要營造良好的工作氛圍

辯證唯物主義基本原理告訴我們，事物的內因在事物發展過程中起著決定性作用。由此不難得出結論，構建起積極向上和諧發展的內部環境即營造良好的工作氛圍，是樹立起被社會、公眾認可的外在正面形象，確保組織能在戰略方針指引下取得良性可持續發展的前提，個中意義不可謂不重大。這就是為什么要營造良好的工作氛圍的根本所在。

2.1營造良好的工作氛圍是科學的管理方式

眾所周知，管理是一門很深的學問，科學的管理就是工作效率和生產力。管理的終極目的，就是通過調動人的積極性，實現既有目標，同時又讓被管理者感到在愉悅的工作環境里實現自我價值，這是工作能否順利開展直至取得成績的關鍵。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個最基本的保障作用。并且目前來看，我國內部各項制度雖然不盡完善，但更重要的是制度因為多種原因不能夠得到很好的執行，這就要求充分發揮“氛圍”的作用。營造良好的工作氛圍，是通過有效激發內部成員的內驅力，促成潛存于組織中的穩定健康、積極向上的整體心理狀態的形成，建立起良性的價值觀念體系，促使各方圍繞共同的價值準繩做向心運動。這既有助于個體的自我發展和可持續發展，也有助于組織整體的和諧發展。

2.2營造良好的工作氛圍是大勢所趨

在當代組織管理思想中“以人為本”的理念日益成為人們的共識，其中強調，人不是可以通過各種方法和制度加以控制的工具性客體，而是具有精神文化屬性和自由意志的主體。這一理念在組織發展過程中逐漸被認識和認同，并形成一種趨勢影響著現代組織管理工作。在此背景之下，要求組織在重視科學管理的同時，更要重視良好氛圍的營造，加強組織內部的情感激勵，做到尊重人和信任人，主動關心，真誠理解，盡量滿足他們在工作、學習、生活方面的正當合理要求，設身處地為其著想，審時度勢地把握寬嚴尺度，促“他律”為“自律”，不斷激活主人翁意識，從而增強事業心和創造力。

2.3食品藥品監管系統尤其是基層部門需要營造良好氛圍

隨著國內外形勢的發展變化，食品藥品監管職能也發生著歷史性的突破和轉變，特別是在業務建設、隊伍建設中屢有建樹，成為國家經濟繁榮、社會穩定、樹立良好公仆形象的重要因素。但我們也應該清醒地認識到，由于區域間的政策、文化、發展和人員結構層面上的差異，造成了不同部門在管理水平和層次上存在差別。一些單位和干部對于形勢發展的認識不夠統一、理解不夠深刻、適應能力參差不齊，出現了“不求有功，但求無過、平平淡淡，隨遇而安”的心態。這種心態在基層工作中尤為突出，如果任其蔓延，必然影響食品藥品監管工作的可持續發展。

3怎樣營造積極向上的和諧的工作氛圍

構建社會主義和諧社會是黨的十六大確定的重要目標之一。機關是社會的重要組成部分，承載著科學管理、服務群眾、溝通政府與人民群眾關系的紐帶、保障公平和促進社會進步的職責，在構建和諧社會中處于中心樞紐地位。社會要和諧，機關首先要和諧，而且要做和諧的表率。隨著社會的進步，人們對食品藥品安全的的重視程度越來越高，食品藥品監管位置已由昔日的社會邊緣走向社會的中心，越來越受到關注。營造積極向上的工作氛圍主要從以下幾個方面實施：

3.1加強機關制度文化建設，為構建和諧機關夯實基礎

和諧的機關是言行規范，待人熱情，成員間互敬互讓，團結奮進，充滿朝氣與活力的機關。科學配套合理的機關制度是規范機關人員行為，聚合群體力量，促進機關和諧運轉，提高工作效率，保證工作質量的重要條件。沒有規矩不成方圓，沒有制度就難以保證和諧，機關制度建設是確保機關和諧的重要機制。因此

在創建和諧機關活動中，就要不斷加強制度文化建設，建立健全規章制度，以與時俱進的態度不斷完善規章制度，堅持以制度管人，以紀律約束人，在工作和管理上，做到分工明確，協調到位，堅持原則，賞罰分明。局機關必須根據新的形勢發展，解放思想，與時俱進，不斷完善工作制度，用和諧的工作機制來規范機關各項工作。（1）建立健全各科室崗位責任制，按照細化、量化、分工合理、責任明確的要求，通過制度的形式，明確各科室的崗位職責，要求各科室把工作職責、工作流程圖公布上墻，并在每位工作人員辦公桌上放上臺簽，把姓名、職務、政治面貌、監督電話都予以公布，便于明確職責，加強督促，自覺接受外來辦事人員的監督、投訴。同時也激發出機關工作人員的責任意識與公仆意識，如遇機關人員外出須在外出留言板上注明。在明確職責的前提下，本著分工不分家的原則，凡遇重大活動需共同參與，發揮整體合力，達到工作和諧。（2）在接訪中，我們每位工作人員要用耐心、細心、誠心、熱心，傾聽上訪人員的意見，向他們進行政策的宣傳與解釋，加強溝通與了解，融洽感情，平息上訪人員的急躁情緒，有效地化解了矛盾。（3）是完善干部任用機制。開展中層干部競爭上崗工作，經過競爭前的公示、動員、民意測評等一系列程序，把黨管干部與走群眾路線有機結合，讓一批年富力強的同志走上中層管理崗位。創造一個公開、平等、競爭、擇優，有利于優秀人才脫穎而出的用人機制，保證每個機關干部有公平競爭的條件，能夠受到公正對待，最大限度地挖掘和發揮每個人的潛能，逐步建立起一支政治堅定、作風過硬的機關干部隊伍。（4）是建立民主管理制度，加強對機關干部的監督與檢查。機關干部的作風如何直接影響機關形象，影響政府在人民群眾中的地位，他們八小時之外的生活也是政府形象的一部分。我們通過定期征求意見和建議，開展民意測評，落實政務公開制度等措施，增加基層干群對機關工作人員監管的參與度與深廣度，使廣大機關干部產生危機意識，憂患意識，夾著尾巴做人，引導他們把精力集中到為人民群眾排憂解難，為做好我縣食品藥品監管工作做出積極的貢獻。

3.2定期開展活動，加強溝通與了解

機關工作的特點體現在，既是一個整體，因各個職能科室的工作目標與任務不同，又具有一定的獨立性。各個工作人員來自五湖四海，由于各自的閱歷不同，來自地域的不同，成長的文化背景不同，因此在性格上、工作方式方法上也有所

不同。在長時間的工作中，難免會產生些嗑嗑拌拌，有些是因相互不了解產生的，有些是思想認識不一致產生的。我們機關利用節假日開展的一些慶祝活動、外出旅游參觀和區內一些大型活動的開展，發揮團隊精神，在團隊合作的同時發揮每個機關個體成員的長處和優勢，讓大家在活動中相互協作，增進了解，溝通感情，消除誤會，冰釋前嫌，增進團結，加深感情，營造機關的和諧氛圍。在開展這些活動中，我們還邀請退休老同志參加，受到老同志的贊揚。

3.3開展先進科室評比活動

科室是組成機關的一部分，建設和諧機關，必須建設和諧科室。我們按照《先進科室評比條例》從政治思想、完成任務、勤政廉政、作風建設、內部管理等方面，通過自評、互評、基層學校民意測試形式，評選先進科室。給得分較高的科室評為，發放流動紅旗并給予適當獎勵。以此激勵科室爭優創先，干出成績，在機關形成爭先恐后，力爭上游的局面。

3.4強學習培訓，提高構建和諧機關的主體素質

人與人之間的和諧是構建社會主義和諧社會的基礎，創建和諧機關的基礎是機關內工作人員自身的和諧以及機關內人與人之間的和諧相處。要達到這樣目的，關鍵取決于機關工作人員的素質，機關工作人員的素質得不到提高，也就談不上構建和諧機關。提高人的素質的根本途徑就是不斷地抓好學習教育，只有在學習的基礎上，不斷地提高機關工作人員的個體素質，才有可能實現機關整體素質的提高，從而實現創建和諧機關目的。在工作中，面對日益進步的社會，紛繁復雜的局面，我們常感知識不足，面臨本領危機，常覺“書到用時方恨少”，有時會產生心有作而力不足之感，這個“力”就是知識和本領。因此，加強學習培訓，提高本領，不被落伍，跟上時代步伐，就顯得更加迫切。近年來，我們局機關結合學習型城市的建設，創造良好的學習環境，提供學習條件，創造學習機會，鼓勵機關工作人員通過學習不斷提高政治素質和駕馭工作的本領。

3.4.1開展“學習型”機關活動

結合保持共產黨員先進性教育活動的開展，組織集中學習活動，并認真做好考勤記錄。集中學習期間，除系統學習十六大精神、“三個代表”重要思想和省市區有關保持先進性教育文件精神外，還要學習有關食品藥品方面的法律法規，機關管理等方面的知識，增強法律意識，提高法制觀念，提高依法行政的能力。

“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。學習型機關活動的開展，能夠提高機關工作人員的政治素質和依法行政水平，使大家認識到，學習成為工作之外另一種生活方式。

機關文化建設的開展，能夠提高工作人員的政治素質和專業文化素質，促進機關成員個體素質提高，適應建設和諧機關的需要，形成大事講原則，小事講風格的機關工作作風，促進機關精神面貌的好轉，營造人文關懷的氣氛，促進了和諧機關的構建。

2012

徐云 年8月24日

第五篇：如何營造和諧的企業氛圍

如何營造和諧的企業氛圍

（辦公室氛圍）

云里霧里的大談管理方法純粹是扯淡。

所以，今天不扯淡！

現實中，一些企業總是在抱怨自己公司的氣氛不好，那如何營造企業和諧的氛圍呢？ 一個企業的氛圍取決于四大要素

1、你所信奉和推崇的總體管理模式；（人性假設理論）

2、最高領導的個人領導風格、方式；（性格、思維和潛意識）

3、基于上述層面的管理制度及執行；

4、各個主管的管理風格和組織成熟度。

前兩個要素是定調，后兩個是正強化或負強化。

【用人模式】信任模式下激發的是員工的自主自發工作熱情和能動性，可以讓積極的人不計得失，不要錢或少要錢的忘我工作，培養工作狂式的團隊，增強員工的歸屬感、勤奮、犧牲精神，從而營造出包容、和諧、創新、民主的氛圍和決策機制；懷疑模式下產生的是死磕、看管、逼問、壓制，公司要求多少，員工做多少，盡可能少做或不做。

【認識人】正確地認識人。了解人之常情，理解人的正常反應、基本情緒常態，既實時控制、收斂自己的情緒言行，又能客觀看待和準確預期主管或下屬的反應。防止見物不見人，見事不見人，避免琢磨事忽視人，琢磨人忽視事，更忌諱領導整天琢磨員工。

【各有所忌】在理解人的氛圍中實施管理，說話前要換位思考，把感化和教化密切結合起來。忌諱生硬、尖銳的批評，空洞的說教。上司拿下屬說事做到錯誤點到為止，忌諱嘮叨不休；下屬收到上司批評指正要隨即反思，如無申述必要，虛心接受，忌諱反駁。

【善于引導】通過引導、鼓勵，讓員工參與進來表達自己的心聲、意見和想法；而不是一言堂，強加式、指令式，只有自己對去，其他人只有服從。最后公司沒了創新，員工也沒了發言的心情。

【區別監督和管理】管理包括監督，過問跟進屬于監督的一部分。后者屬于總經辦履行自己職能穿針引線、確保高層想法落地的必須，并不意味著在干涉或干擾業務工作。

【區分主動和被動】區分主動反饋與催問。一對多時，只能是多數人自覺反饋而不是上司主動催問。他也沒那么多時間和精力個個催問。

【文化活動】以多種活動為載體，凝聚人心，軟化人的關系和矛盾。拉近疏離感，消除敵對情緒。

【上下級溝通】員工要把上級的過問看做是正常工作需要，忌諱（臉一仰、別人跟你講話只顧盯著電腦不看對方）嗆人、反問、嘲弄的口氣，上級要注意自己過問的口氣和溝通方式。

【正確理解民主和處罰】民主和諧的管理不代表闖紅燈的人可以不受約束，制度仍然是神圣、嚴明的。

【閉上嘴，扔掉你的個人壞習慣】

組織溝通由不得你不理誰，更由不得你茶余飯后跟同事張三李短，請回家關起門跟家人說。

【找好位，做好事】不要說公司氣氛。。。這了，那了。。。考勤、衛生、辦公室紀律能基本遵守，是誰的事誰操點心，也不至于出制度、出流程，也不至于頻繁培訓和

會議，一切是被逼，優秀的管理者其實是很討厭繁文縟節的。配合默契管理可以稍微簡化點，配合不默契只能靠分工責任來約束。

【企業最大的無形成本是姑息頂牛、闖紅燈者】當一個管理者與領導對同一個人的看法相悖，卻又無法改變的時候，組織妥協、內耗、低效、壓抑就開始從一個點向一個面蔓延。之后就會出現很多組織并發癥。所以，有的員工領導必須下決心拿下。

不要隨便說這個主管不優秀，那個員工不行，這了，那了。。。做老板，先把你的總體人性假設（模式）調好；做主管先把你的兵帶好，做員工先把你和周圍人的說話口氣、方式和情緒控制好。（當然，當【找好位，做好事】這欄基本的要求你都不愿意做好，甚至經常出現低級錯誤還自以為理直氣壯，那他對你不滿只能是活該！）

說話要多用陳述的口氣，忌諱使用“那不就是。。”“不是已經。。了嗎？！”“下次你記住。”這往往是個別人給團隊制造緊張氣氛、不快情緒的直接原因。看了這些，你對下屬說話還會裝腔作勢嗎？你對同事或領導說話慢條斯理的嗎？你還在習慣性的使用質問、反問的口氣污染別人的耳朵嗎？

要想組織氣氛健康，人人都要找對位、說對話，做對事。（不要誤會，找對位，不是讓你拉幫結派，而是準確理解自己的分內外職責）

播下一種文化，收獲一種習慣；

播下一種習慣，收獲一種性格；

播下一種性格，收獲一種命運。

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