第一篇：德國：不當公務員當工人

德國：不當公務員當工人

旅德期間，令我感觸最深的是這個國家的職業教育與青年人的擇業觀。

我的德國朋友保羅是一位資深的教育工作者。他帶我參觀了波恩大學、洪堡大學、柏林自由大學等幾所學校。令人稱奇的是，無論是哪一所大學，無論是什么時間，這些地方總讓人感覺冷冷清清的，見不到幾個人。我不禁問道：“為什么你們的大學這么缺乏人氣？難道你們德國的青年都不想上大學？”

保羅笑了笑：“非也，德國之所以能向世界輸出這么多優質的產品，就在于德國擁有了大批優秀的技術人才。而這些高素質的職業技術人才的造就又得歸功于德國廣泛推行的職業教育。”

保羅繼續說道：“在教育發達的德國，從初中畢業開始只有25%的初中畢業生通過高中進入大學深造，而多達65%的初中畢業生則進入職業教育，成為社會需要的各類專門人才，但他們絲毫不以去工廠當工人為恥，相反，他們照樣拿高工資（在全世界也名列前茅），受到人們的重視和尊重，待遇和社會地位都很高。”

保羅的話讓我不禁陷入了沉思：不上大學卻去讀職業教育？不當公務員卻愿意當一名工人？

然而，在德國，由于重視發展職業教育與培養技術人才，使得這個國家利用短短30年的時間，完成了經濟的振興，由一個一片廢墟的戰敗國，一躍而成為世界經濟強國。多少德國青年，自愿投身到“工人”的行業，讓“德國品質”成為世界制造業的標桿。

那天，我終于領悟到：一個國家若要文明、發達，不能僅僅依靠少部分精英或高精尖人才，更需要的是造就千千萬萬高素質的勞動者。讓越來越多的普通勞動者都得到廣泛的尊重、體面地生活，這才是一個國家能興旺發達并屹立于世界民族之林的根本。

第二篇：《當教練不當經理》讀后感

《當教練不當經理》讀后感

這本書的文字內容并不是很多，但里面的實質性的真理確實需要人反復去參透的。書里面其實講的是男主角艾伯特心理改變的一個過程。他是一個從名牌大學畢業的優等生，專業技能非常好，可是在學校習慣了一個人成就的他，到了公司卻不屑于團隊合作的重要性。等到事實證明了自己的想法錯誤之后，他才接受上司的建議，去拜訪一位足球教練。教練告訴了他四個贏的方式。

書上最重要的主題是“團隊合作”，團隊合作又包括了更多的更多，應該釋放自己的力量，做到與人交流、認可他人、尊重他人、與人合作。因為團隊的力量遠遠比相互競爭能實現更大的成就。

最有印象的是教練告訴艾伯特的“駱駝隊”。賽馬總是只注意到自己的強項，只看到終點，而不關注其他的馬，到最后有可能是在狂奔時迷失了方向，而駱駝隊就不同，雖然可能不會第一個沖到終點，但它有團隊，每次都還是能夠抵達的。我感覺我們的團隊就好像是在建立一個“駱駝隊”，也是正因為我們的腳踏實地連老天爺都會幫助我們。

在艾伯特覺得自己越來越受益的時候，他又陷入了另一件兩難的事情，很想跟別人合作，但是雙方又沒有一致點，沒人妥協。這里就要運用到時常講的“異中求同”。書中也告訴了我們一個方法，在談合作的時候要避免二元價值觀的思維陷阱，所謂的二元價值觀應該就指的是對與錯，可是很多事情不是說只有對與錯的。要多元選擇，從不同的角度去視情況而定

我覺得這本書還有一個好處就是在告訴了你贏的方式之外，還會提醒你避免那些方式可能帶來的錯誤想法。比如書上說的最后一個秘訣：影響未來，而不是現在和過去。應該去解決未來的問題，而不是一直去想自己已經發生了錯誤。但同樣也提醒了我影響未來并不是忽視現在的事實和過去的教訓，應該吸收經驗，腳踏實地才能影響未來

第三篇：德國公務員制度

德國公務員制度

德意志聯邦共和國是一個邦聯制國家，按照《基本法》的規定，國家的權力屬于聯邦和州，貨幣、海關、鐵路、航空、優點、國防以及外交屬于聯邦管理，其余由聯邦和州共同管理或州自治。國家政體為議會共和制，聯邦議院由選民直接選舉產生，是國家最高權力機構。司法機關獨立行使權利。

一、德國公務員制度的起源以及現代公務員制度的確立

（一）德國公務員制度的起源

德國公務員制度起源于19世紀晚期，稍晚于英國和法國。其經歷頗為曲折。從總體上看，德國公務員制度對于德國經濟、社會的發展起過積極作用。德國的公務員制度最初叫官員制度，是經濟、社會發展的產物。歷史上，德國長期處于封建割據局面，在官員的任用上也長期保持著“恩賜官職”制的傳統。

在第一帝國時期，普魯士政權剛剛鞏固，過去的各諸侯國急需管理人才，于是形成了原始的行政管理。行政長官由皇帝任命，他們就是剛開始的官員，分為文官和武官，只要他們為國家效忠盡義務，就可以從國家得到俸祿。

然而，經過數十年的發展，到19世紀晚期，由于社會環境的變遷，改制度已經暴露出不適應時代的諸多缺點：

1.由于社會政治經濟的發展，政府職能擴張，行政內容日趨復雜，而呆板遲緩的文官制度已經難以勝任

2.法國大革命后，尤其是拿破侖占領萊因地區后，法國人權平等的思想波及德國，因而，當時的文官制度漸漸遭到批評和懷疑。

3.當時德國公務員的考試重視法律知識和司法經驗，但是在民主共和制國家政府重視為民眾服務的年代，其知識與能力逐漸感到不足。

由于德國文官制度的缺點，因此，當時社會有志之士如政治學家斯坦因等人則明確提出政府的責任，不在于消極的統治民眾而在于積極地為民眾社會服務，提倡專家政治，主張行政人員應該健全，工作應該有效率。由于斯坦因的倡導以及鐵血宰相俾斯麥的大力推行，終于使得吏治改革向前進步。威廉二世與1873年頒布了德國歷史上的第一步《官員法》和《資歷條例》，這標志著德國官僚制的公務員制度的建立。

在魏瑪共和國時期，《魏瑪憲法》明確規定了公共行政管理的基本原則，即“公

開、平等、競爭錄用人員，全心全意服務于公眾。”這位德國公務員制度的進一步發展打下了基礎。但到了1933年希特勒上臺后實行專制和獨裁統治，德國的文官制度毀于一旦。

（二）德國現代公務員制度的確立

第二次世界大戰后，德國分為德意志聯邦共和國和德意志民主共和國。前者沿用并發展了原有的公務員制度。但是并無統一的集中公務員管理機構，直到1953年頒布的《德國聯邦公務員法》以及配套的法規體系后，才成立聯邦文官委員會，進行統一管理。

1990年，兩德在分裂了45年之后實現了統一。德意志民主共和國加入德意志聯邦共和國，承認聯邦憲法《基本法》并實行聯邦德國的公務員制度。

二、德國公務員制度的系統結構、管理體制、運作機制

（一）德國公務員制度的系統結構

德國公務員系統屬于有共同管等職務的品味分類系統，公務員的分類既考慮職務的俸給等級，又反映工作于職務的特點。它在傳統品味分類的基礎上大量吸收了職位分類的長處，因而其系統結構是兼顧品味分類與職位分類的混合型態。德國現行的公務員職位分為兩大類，每一大類再依據使用的法律與教育程度的不同，又分為若干小職類。

1.依據適用的法律不同，可分為特別類和一般類。前者不適用《德國聯邦公務員法》，后者適用。

2.依據所需要的資格不同，劃分為不同的職等。如高級職，上級職，中級職，初級職。

（二）德國公務員的管理體制

如前所述德國在第二次世界大戰前是沒有統一而集中的公務員管理機構的。不過就其傳統而言，在公務員規章制度方面歸內政部管理，在工資預算方面歸財政部管。二者各就其主管職權范圍內實施對公務員的管理。二戰后，聯邦共和國制定《聯邦文官法》，設立聯邦委員會，從此有了法律依據，在法律規定的范圍內，獨立而負責的行使職權。屬于部內制的管理體制。

（三）德國公務員制度的運作機制

德國公務員制度的運作機制 其自身的特點，概括起來是：重視人才主義及考

試用人；重視人事管理運作機制的立法；強調統一的法制，實行分權管理；重視協商機制。這些特點，與其公務員制度的傳有關，也是在公務員制度的發展變革中逐步積淀下來的1.德國公務員制度的更新機制

（1）公務員的錄用。即“非公務員”錄用為公務員，取得公務員身份；而是給公務員授予某種職位。錄用方式有選任制、考任職、聘任制以及委任制

（2）公務員的任用資格與試用。德國對公務員的任用資格要求很嚴格。一般來說，公務員的任用資格有積極資格和消極資格。沒有積極資格就不能充任公務員，有了消極資格就要被取消公務員資格

（3）公務員的任免

（4）公務員的調動。公務員的調動指公務員職級的單位或地點，或者狼這兼有的跨職系、不跨職系的橫向變動。這種變動遵循三項原則：保證工作需要、尊重個人的意愿、不降低公務員的職級和收入。

（5）公務員的退休和福利

2.德國公務員制度的培訓機制

公務員的培訓屬于素質更新的重要機制。而素質更新機制的通暢與否直接決定著行政管理的質量。為此，德國歷來高度重視對公務員的培訓，建立了相當完備的培訓體系，形成了自己的培訓特點即致力于把培訓和實際情況結合起來。

3.德國公務員制度的激勵機制

（1）公務員的考核。德國公務員的考核采用“臆斷考績法”有主管行政長官給下屬寫鑒定。聯邦政府認為這種考級方法比其他國家的因素分析法更為可靠。

（2）公務員的晉升。德國公務員晉升的基本原則有兩條，即擇優原則和資歷原則。前者是功績原則的核心，根據公務員的能力、業務水平、工作成績來決定晉升。資歷原則主要體現為根據有沒有在職服務的資歷、服務的年限來決定晉升。

德國公務員的晉升一般可分為三種情況(a)職等內的晉級。德國公務員呢為為16個職等，每一職等內有設置9-15級的俸級。公務員在一般情況下每兩年晉升一級（b）同級職內升職等。如前所述德國公務員分為四個職級，每個職級內部都有若干職等（c）級職間的升職級。這個過程必須經過專門學校的教育，再經過升級考試，方有升職級的資格。（d）高級職公務員的晉升。高級職公務員不但在同

級職內晉升職等，而且可以晉升到政務性職位或專任公營企業的高級主管職位。

（3）公務員的工資。由基礎工資和其他津貼組成。

4.德國公務員制度的調控機制

該部分內容主要包括以下內容

(1)公務員呢的權利和義務

(2)公務員的懲戒

(3)公務員的申訴途徑和法律保障

(4)公職人員委員會的監控機制。其監控方式主要有兩種即參與決策和參與人事管理

三、德國公務員制度的基本特點

德國是歐洲大陸的古國，其地理位置緊鄰法國，在過去與法國之間經常發生戰爭，加上日耳曼民族尚嚴肅、重秩序、守紀律的特性，所以德國的官僚制度就一直帶有軍事化的色彩，在歷史上出現的眾多君主，以鐵腕建立官僚專制制度。德國受羅馬法的影響很深，歷來主張國家至上，實行中央集權。德國人民頭腦身為冷靜，故而，其公務員制度表現有高度理性化的精神，而不像法國人那樣帶有重感情的氣氛在內。德國人重制度、守紀法、講求效率、顧全大局、輕視自由與放任的個人主義。這些政治文化的價值觀念造就了德國公務員制度的諸多方面的特點。具體如下：

1.歷史傳統悠久。德國公務員制度具有悠久的歷史，呈現出一定的連續性。公務員制度最早在軍隊管理中萌芽，漸次擴展到法官和所有政府公務員。其間，政府對加強公務員管理的重要性的認識不斷深化，公務員制度本身不斷得到改善和發展。

2.重視永業化、專業化、科學化。德國實行永業化、專業化和科學化的公務員制度，保證公務員在政治上驗收中立，在素質上有保障，在工作中有效率。為此，特別強調專業人士的訓練與培訓，加強專業基礎知識和技術能力，逐步使公務員，尤其是高級公務員通才與專才的相互交流。

3.非常重視資歷。德國公務員制度的各個環節無不和資歷聯系在一起。所謂資歷就是公務員的資格，勝任工作的能力以及工作成就。從公務員的錄用、任用、受職、提升、晉升到公務員的調動、退休及其退休金等，都要由資歷來決定。

4.重視對公務員的考試。德國從官員任用制度產生之日起，就注意考試。錄用軍官、法官和行政人員呢，無不付之于考試。一般來說，考任職不僅能保證公平，也能保證質量。

5.德國屬于“部內制”的管理體制。聯邦政府對全國公務員有著管理約束的權利。內政部主管公務員管理。德國雖設有聯邦文官委員會，但在實際公務員管理工作中內政部富有大部分的決策、監督、協調職能。

6.公務員具有自由結社的權利，可以自由參加工會，但禁止罷工。公職人員委員會的設置，使公務員可以監控人事行政的運作；而公務員權利義務關系法規的擬定，有助于調節政府于公務員雙方利益獲得平衡，保證了人事制度民主化的導向。

7、重視高級公務與的地位，德國高等文官管理體制具有考選嚴格，俸祿優厚，訓練嚴謹，地位優越的特點

8.退休金計算基礎較寬。

四、德國20世紀90年代公務員制度的改革

20世紀90年代以來，德國掀起了新一輪的行政現代化改革浪潮，主要目的是為了削減行政管理成本，提高行政管理效能。核心之一是建立一支高素質、精簡高效的公務員隊伍。其具體策略是從政府職能范圍調整、壓縮公務員規模、改善績效、選擇評估等幾方面著手。德國行政改革最大的特色就是能夠按照本國實際“量體裁衣”。例如西方單一制國家改革的重點是分權與中央各部權利的非集中化，然而，這兩點對于聯邦政府而言早就是其政治與行政的基本特點。因此，德國在20世紀90年代的改革中，除東部地區需要進行這種體制結構的變革外，中央政府和其他地區只是根據國家所面臨的新狀況，在保存傳統結構的基礎上，作出適應性調整。所以，有人認為，想對英國和其他但一直國家來說，德國走了一條更具有選擇性的發展路徑。其公務員改革也是遵循這一思路展開的。

1.本著節約、高效的原則壓縮公共事業服務中的人事開支和人員規模。其途徑是把許多公共事業項目分給自治實體或者是交給州政府和地方政府解決。這一改革舉措在德國東部地區的力度特別大，到1993年，東德的政府職員從210萬降至130萬，減少了37%。

2.引入先進的管理辦法與技術，改善績效評估以及重估工資等級和工作需求之間的合適程度。各部門根據既定的目標配置財力資源，即所有的行政活動的目標均

被具體化，所有的行政活動均有績效措施，并確定單位產出成本以計算公共服務的費用。同時在公共服務窗口推出“公民是消費者”的行動口號。

3.重視公務員人才資源的開發，加大公務員的培訓力度。大學文化程度一下的聯邦和州高級公務員任命之前必須經過專門內部培訓學校的教育，并且所有級別的高級公務員可以參與聯邦文官學院繼續教育課程的學習，或者參加設在斯佩耶爾的行政學研究院“領導學”課程的學習。

4.子1987年以來，波恩和其他一些地方倡導對婦女的機會平等政策，采取特別措施改變婦女在公共職業特別是在高級公務員職業中所處的不利地位，周和地方政府再次成為改革的先驅，政府的誒一個主要部門都設有機會平等政策或婦女事務監督專員。

對于我國來說，完善國家公務員制度，建設高素質的專業化國家公務員隊伍，是我國行政體制改革的目標之一。我們要借鑒德國行政改革的成功經驗，特別是兩德統一后德國聯邦政府對原東德的行政體制改革中，在不是簡單的轉型以適應西德模式的基礎上，建立現代政府行政體制和公務員制度的改革方針，值得我們在建立適應社會主義市場經濟要求的現代公務員制度具體操作中拿來借鑒。

第四篇：當工人就要當最優秀的[范文模版]

當工人就要當最優秀的當工人就要當最優秀的

----記商丘市[技工杯]電焊工比賽第三名獲得者張月鋒

在新莊選煤廠提起張月鋒，人們都會贊嘆不已，這個長年累月耕耘在平凡崗位上的普通工人，憑著自己勤奮好學、刻苦鉆研的進取精神，走出了一條爭當技術型工人，用知識推動企業發展的道路。他常說的一句話就是“干就干最好，爭就爭第一

”。

2002年10月，他從新莊礦調入選煤廠，剛一開始被分到原煤車間當撿矸工，當時工作很辛苦，但他毫無怨言，服從領導，聽從指揮，哪里需要哪里去。在檢矸石過程中，他發現在搬大塊矸石時即使兩個人也比較費力，憑借以前的工作經驗，再加上平時認真仔細的觀察，發現是由于皮帶過低造成的。于是就把自己的想法告訴了當時的車間主任謝玉彥，謝主任大力支持。后來根據自己提出的改造方案，他親自動手去干，其他人給予協助，加高皮帶架托輥抬高皮帶，再在抬矸石位置加兩組托輥。改造后原來碰見大矸石需要兩個人干的活，現在一個人很輕松的就解決了，大大減輕了揀矸工的勞動量。由于工作表現突出，半年后他被調到機修班。

剛進機修班不久，他就為車間解決了一個“老大難”問題。2003年4月份，110、105原煤運輸皮帶一直跑偏，維護人員也沒有好的辦法，崗位工因勞動量加大怨聲載道，當時令車間領導也非常頭疼。有一次，當車間主任謝玉彥得知他在井下維護四大件時，就找他商量看有什么好的解決辦法。他通過幾天的跟蹤觀察，發現造成皮帶跑偏的主要原因是110、105皮帶都是傾斜的，有時上面落煤不均勻可導致皮帶跑偏，還有就是底皮帶蹦點煤卷入滾筒里面，造成滾筒的直徑發生了變化也容易出現跑偏。沒過多久，他就拿出了解決110、105皮帶跑偏的整改方案，謝主任比較支持。在沒有別人幫忙的情況下，他自己動手在110、105機尾滾筒前加防跑偏輪和防托板，獨立完成了這項工作。經過改造后，不僅解決了皮帶跑偏問題，同時降低了煤塵，給職工創造了一個安全舒適的工作環境。

面對困難和挑戰，他從來沒有退縮過。2004年7月份，原煤車間301B刮板機落煤點處鑄石板脫落，刮板一從上面過，就慢慢的漬煤，越積越多，引起飄鏈，經常出現斜鏈、掉鏈現象，直接影響原煤的提升。當時廠里非常著急，要求原煤車間限期整改，作為當時已是機修班技術骨干的他，主動替車間領導出主意、想辦法。后來車間領導采取了他的的合理化建議，就是在鑄石板脫落處加廢托輥柱，把鋼板焊接在上面，跟周圍的鑄石板趁平，另外在機頭底鏈處加分煤器，把經過底鏈處的塊煤、矸石刮掉，不進入機斗輪。當時天氣非常炎熱，再加上電焊火花的灼熱，他全身都濕透了，但作為參與整改的領頭人，他一直堅持到最后，圓滿完成了任務，從而解決了301B刮板機斜鏈、掉鏈的現象，受到了廠領導的表揚。

在維護好設備的同時，他比別人想到的更多。2004年底，在檢修110機頭落煤點時，他發現有這樣一個弊端，落煤點下面是斗子，由于原煤直接砸在斗子西側的鋼板上，造成大量塊煤破碎，他感覺到很心疼，畢竟塊煤要比原煤貴得多。為了解決這個問題，他采取了在斗子里加上一個臺階，讓煤落到臺階上，不直接砸到落煤點鋼板處，叫它煤砸煤，通過緩沖直接滑落到301A皮帶上。原來斗子一般使用3、4個月就砸透了，需要重新進行焊補，這樣既減輕了原煤對斗子和301A皮帶的磨損又防止了塊煤破碎，為廠創造了可觀的經濟效益。

在平時工作中，他深入鉆研電焊技術，他的一個“小發明”即用生鐵加合金焊法，解決了生產大問題。2004年底，電工班在檢修配倉防破碎電機時不慎將端蓋一抓子砸掉，由于固定端蓋的螺絲只剩下兩個，電機端蓋固定不牢沒法使用。于是，電工班長趙升偉就問他能不能想法給焊上，結合自己的工作實踐，他突發奇想，用生鐵焊條合金進行焊接試試。先卸開端蓋，打磨成坡口，把銅絲纏在生鐵焊條上，銅融化以后跟鐵柔和在一塊，把生鐵與生鐵焊在一起，抗裂性增大了，在使用過程中發現端蓋焊接后效果非常好。如果采用常規的焊法，即使用生鐵焊條，不采取其他措施容易開裂，他說這種方法在書上也沒見過，是自己揣摩出來的。后來在焊接405電動滾筒支座、老跳汰機氣缸的鋼體時都采用了這種方法，避免了設備對生產的影響。

抱著多接觸點設備，多學點技術的思想。2006年5月，他主動找廠長要求到主洗車間，當時主洗車間重介設備剛上馬，檢修工的勞動量特別大，有人對他的做法很不解，認為去那不是找活干嗎。在重介調試期間，他帶著另外兩名同志具體負責對重介設備進行整改完善，哪里有問題出現在哪里，整天一身煤一身汗，從不叫苦叫累，幾乎天天加班，有時晚上10點多鐘才能回家，為重介按期投產立下了汗馬功勞。

參加工作10年來，他在學習中實踐，在實踐中創新，辛勤的付出和不懈的努力，使他獲得諸多榮譽：2004獲得煤電公司首屆職工職業技能大賽電焊工第一名、廠第一名；2005獲

第五篇：進企業當工人心得體會

當一周工人心得體會

根據縣總工會關于開展“進企業，當工人，同勞動，促和諧”活動的安排，3月24日至3月31日在領導的帶領下，我赴杭州科德磁業有限公司開展蹲點勞動。一個星期的勞動猶如白駒過隙，一下子就結束了。在這一周當中，我以一個普通職工的身份與職工同勞動、同用餐，與職工面對面交流，談心交友，傾聽意見建議，了解實情、釋疑解惑、增進感情。一周的實踐，每一分每一秒都是值得為回味，每一分每一秒所發生的事情都是值得我珍藏，每天都帶給我不同與在機關工作的感受與感想，帶給我不同的感動與感悟。

一是要做好職工的“娘家人”，把職工群眾作為親人來看待，是解決好職工切身利益的重要法寶。黨的群眾路線教育實踐活動告訴我們尊重群眾、相信群眾、依靠群眾、為了群眾，就沒有幹不好的事，就沒有解決不好的問題，也一定能贏得群眾的信賴和支持。只要真心聽取職工群眾的意見，真心關心職工群眾疾苦，真心為職工群眾排憂解難，做好自己的本職工作，職工就會配合，職工群眾就會滿意，企業就會和諧穩定。

二是要加大工會在企業職工當中的宣傳力度。在這一周中，通過與職工的交友談心、座談會等形式了解到一些職工對工會的具體工作還不是很了解，特別是一線職工尤為明顯。因此要把宣傳工作作為聯系職工橋梁的堅實橋墩，緊扣維護職工權益、提高職工素質、滿足職工需求的宣傳主題，堅持立足基層、面向職工、團結鼓勁、正面為主的宣傳方針，為廣大職工了解工會發展、豐富精神文化、促進企業發展發揮積極作用。

陳峻淇 2014年4月12日