第一篇：德國勞動社會保障與企業文化

【摘 要】在全球化大背景下越來越多的德語專業畢業生進入德國企業工作，同時又有不斷增多的中國企業到德國投資。但是由于對德國的相關法律不了解和文化差異帶來的一系列問題使我們很多畢業生遭受職業生涯的挫折，同時也導致中國企業的投資失敗。這就使得在勞資領域重要的德國勞動社會保障法和德國企業文化成為德語專業學生以及又在德國投資意向的中國企業必須了解的內容之一。文章對德國勞動社會保障方面的法律和德國員工在德國企業文化環境中長期養成的職業習慣進行了論述。

【關鍵詞】勞動社會保障；企業文化；勞資

據人民網報道越來越多的中國企業到德國投資，在德國直接投資的亞洲國家中，中國僅次于日本和韓國。并以兩天一家的速度遞增。目前已有700多家中國企業落戶德國，總投資額達1億歐元，預計到2015年，中國對德國的投資額將達20億歐元，約占中國海外投資的3%（人民網2006年07月07日）。在這個大背景下目前越來越多的德語專業畢業生，畢業以后進入德國企業工作。

隨著中國企業在德國的數量不斷增多，也出現了不少問題。據德國 ?經濟? 周刊報道，中國企業在德國主要存在的問題主要分為兩個主要方面：一，對德國員工長期以來養成的企業文化和習慣不了解。德國員工養成了一個習慣，8小時內認真工作，8小時之外百事不管。所以中國公司在8小時內要對德國員工嚴格要求，不要指望員工能以廠為家，處處為公司著想，更不要指望員工不計報酬的加班加點。二，對德國相關法律法規不了解，經常無意間觸犯到有關法律法規，如經常涉及到的德國勞動社會保障法。所以說做到對德國勞動社會保障法以及德國企業文化不僅對中國企業在德國投資是十分重要的，而且對于即將進入德國企業工作的德語專業畢業生來說也是必須要了解的。有關德國勞動社會保障以及德國企業文化方面的重要內容也就成為德語專業德國概況課程的重要組成部分。

一、德國勞動社會保障法

(一)在患病情況下繼續支付工資

在德國職工無勞動能力的法律狀況受到很大重視。根據德國現行法律規定，所有職工都享有在一定期間內繼續獲得工資支付的請求。在德國社會法典中的具體規定如下：職工生病導致喪失勞動能力的，可以根據不同原因要求支付醫療費作為法定醫療保險金（社會法典V）第44條及以下條款。請求權數額為計入保險費率的通常所得工資的百分之七十，最高不超過工資純收入的百分之九十。通常情況下，請求權自醫生確診為無勞動能力之日后一天產生，并且無時間上的限制，但最長為78星期。另外職工還有醫療費請求權，但是(社會法典V)規定：只要保險對象能夠獲得負有繳納保險費義務的工資的，就不得主張醫療請求權。而且職工有無過錯，都享有繼續支付工資的請求權。但是他也有一個前提條件：只有在勞動關系持續4個星期以上后，方產生該請求權。上面提到的78星期的構成為：職工對雇主享有最長6個星期的繼續支付工資的勞動法請求權。剩下的是對醫療保險金管理機構享有的，包含醫療費請求權終止期間在內的總共為期78星期的醫療費。

(二)在協商終止勞動合同方面

在德國勞動合同可以在任何時候經過合同雙方當事人協商解除。但是，如果雇員沒有充足的解約理由而解除勞動合同導致失業，雇員就要自己承擔失業保險方面的損失，有可能暫停領取最長12星期的失業津貼。

(三)勞動合同的有效期

德國民法規定合同期限分為固定期合同，無固定期合同和以完成一定工作為期限。在德國如果簽訂固定期合同是需要理由的。如：

1.企業對該工作的需求只是暫時的；

2.固定期限緊隨培訓或學業之后，是為了幫助雇員適應接下來的工作；

3.工作性質適合固定期限；

4.屬于試用期；

5.由于雇員自身的原因適合固定期限；

6.為公共機構的臨時職位聘用的雇員可以得到家庭補助；

7.基于某項判決。

如此看來德國雇主法還是傾向訂立無固定期限的勞動關系，以上列舉的情況屬于特殊情況。需要注意的是，在德國如果簽訂的固定期限合同到期后雇主在明知的情況下仍然任憑勞動關系發展下去，那么該固定期限合同即轉為無固定期限合同。

(四)按約定解除合同規定

在通知期限方面，德國民法典要求，通知期限為某月的15日前或月底前的4個星期。對于存在兩年以上的勞動關系，節約通知則要求延長為某年底的1至6個月。這種通知期限的規定同樣適合對雇員規定。但是在試用期的6個月中的通知期限則為兩個星期，不需要固定的終止日期。

二、德國企業文化——員工的職業習慣

(一)人力資源管理

眾所周知德國企業歷來力求企業人員少而精，工作效率高。從經理、工程師到技術員都要接受定期考核。在人員晉升方面，德國人認為，35歲以上的人才具備擔當管理者的資格。在晉升時強調技術第一。對企業管理者的要求是，現把他們派遣到研究部門工作幾年，然后學習管理經驗。這樣造成的結果是晉升速度緩慢。晉升為總經理時通常情況下為40歲至50歲之間。目的是保證管理者都要收過高等教育，實現專家治理企業。

(二)員工職業培訓

德國的職業培訓是一種雙元制職業培訓，學員學習的地點為兩個獨立不同的部門或機構，即職業培訓學校和企業內部的車間或實驗室。學員能夠接受培訓有一個前提條件，那就是在培訓之前要和企業簽訂培訓合同。合同對培訓期間的學徒工資、培訓期間的休假以及雙方在培訓期間的責任與義務都做出了詳細的描述。

(三)勞動收入的構成與分配

工資由基本工資、崗位補助、超時補助、家庭狀況補助（按照家庭中兒童的數量按月發放的一種補助。）、圣誕節獎等其他各類補助獎金構成。作為員工收入中最主要部分的基本工資占到員工工資收入的75%—80%。目前德國員工平均每周工作7.5小時，減去休假，每年實際工作時間約為1700小時。需要我們注意的是，由于德國工會的反對，計件工資的形式在德國的工資計算形式中越來越少了。在工資分配方面可分為高級職員工資和一般職員或工人工資。高級職員實行月薪制，一般沒有獎金。收入的多少和工資增長多少均與資方商定。一般職員或工人實行崗位工資，即根據崗位的難易程度劃分工資等級。

參考文獻

[1]勞動和社會保障部第2卷，中國勞動和社會保障部法制司，中信出版社，2003年

[2]人力資源管理實務，徐光華 暴麗艷 張曄林 趙蕾，清華大學出版社，2005年

第二篇：德國企業文化

德國強調依法治國、注重法制教育、強調法制管理，在市場經濟條件下長期形成的完備的法律體系，為德國企業建立誠信、遵守法律的企業文化奠定了基礎。同時，宗教主張的博愛、平等、勤儉、節制等價值觀念，在很大程度上也影響了德國企業文化的產生與發展。另外，德國人長期形成的講究信用、嚴謹、追求完美的行為習慣，使企業從產品設計、生產銷售到售后服務的各個環節，無不滲透著一種嚴謹細致的作風，體現著嚴格按照規章制度去處理問題，對企業形成獨特的文化產生了極大的影響。德國企業文化明顯區別于美國的以自由、個性、追求多樣性、勇于冒險為特征的企業文化，也區別于日本企業強調團隊精神在市場中取勝的企業文化。

德國是一個工業發達國家，有一批世界級的公司，這些公司除了有馳名世界的品牌外，還有自己獨特的企業文化。比如，寶馬公司的文化理念是：“只有每一個人都知道自己的任務，才能目標一致”。奧迪公司是“競爭是從來不睡覺的。”西門子公司是“過去總是開頭，挑戰在后頭”。重視企業文化建設，培養良好的企業文化是德國企業管理中的重要組成部分，對外是企業的形象問題，這種形象不光是企業的品牌、效益，更重要的是培養企業和職工對社會的責任感，使企業從上到下、從里到外展示給社會的是美好的東西；對內則主要是培養團隊精神。比如，海德爾紙業公司是一家有著150多年歷史的家族企業，對公司人員的管理主要體現在企業文化上，公司將“持續、可靠、公開、誠實”作為企業的理念，不間斷地對員工進行價值觀和傳統教育，如怎樣對待失敗，怎樣與同事友好相處，甚至連生活與工作環境的清潔、秩序以及個人的外貌舉止等等都不當作小事處理，不但要求每個員工知曉，還要求中層以上干部起好表率作用。這樣，通過企業文化把人事管理十分自然地融合起來，極大地增強了企業的凝集力和感召力。

同時，在尊重人格、強調民主的價值觀指導下，德國企業普遍重視職工參與企業決策，不論是大眾、戴姆勒·克萊斯勒、西門子還是高依托夫、路特等中小企業，員工參與企業決策是一種普遍現象。

德國的企業文化還體現出企業員工具有很強的責任感。這種責任感包括家庭責任、工作責任和社會責任，他們就是帶著這些責任感去對待自己周圍的事物。企業對員工強調的主要是工作責任，尤其是每一個人對所處的工作崗位或生產環節的責任。

德國企業十分注重人際關系，努力創造和諧、合作的文化氛圍。例如，1994年受世界石油危機影響，大眾公司在德國本土的公司經濟面臨困難，需要解雇2萬多名員工。然而，公司的員工在參與企業決策時卻表示：寧愿減少自己收入的20％，把每周工作5天改為4天，也不要讓那些人失業。而同類的事情，當大眾公司在巴西的分公司也試圖這樣做時，卻被巴西員工拒絕了。

德國企業十分重視企業兼并重組過程中的文化整合。為解決企業兼并重組中的文化沖突，保持和諧的文化氛圍，保證企業兼并重組目標的實現，他們在公司并購、重組時，十分注重企業文化的融合。如德國戴姆勒·奔馳公司與美國克萊斯勒公司合并后，為解決兩國企業在文化上的差異和沖突，成立了專門委員會，制定出3年的工作計劃，通過加強員工之間的聯系與溝通，進行文化整合。

德國企業非常重視產品質量，強烈的質量意識已成為企業文化的核心內容，深深植根于廣大員工心中。大眾公司在職工中樹立了嚴格的質量意識，強調對職

工進行職業道德熏陶，在企業中樹立精益求精的質量理念。西門子公司以“以新取勝，以質取勝”

為理念，使西門子立于不敗之地。就注重產品質量而言，戴姆勒·克萊斯勒公司非常有代表性。首先，他們認為高質量意識與員工的高素質是分不開的，因此十分注重培養具有專門技能和知識的員工隊伍，千方百計提高員工的質量意識。其次，具有精工細作、一絲不茍、嚴肅認真的工作態度，這種態度幾乎到了吹毛求疵的地步。

更多德國中小企業擬近期走向中國

據最近的一個調查報告，從未涉足中國市場的那些德國中小企業將有相當多開始走向中國，而且就在今年和明年。這類企業的數量有明顯增加的趨勢。德國之聲中文網就此采訪了調查報告的起草人之一羅姆巴赫博士。這個調查報告是由路德維希港應用技術大學東亞所與慕尼黑的哈爾曼.海默爾拉特管理咨詢公司合作起草的。據起草者之一，管理咨詢公司的羅姆巴赫博士告知，問卷發給了600個挑選出的中小企業。挑選的標準是：這些企業至今跟中國沒有業務關系。600個企業平均分布在機械制造、電子技術、藥品、化學、紡織品和汽車（零配件）這6個領域中，即每個領域100個企業。

羅姆巴赫博士說：調查表明，對中國市場的興趣非常大，而且已經非常現實：這些企業中，42％表示今年年內就將進軍中國市場，另有20％表示將在2008年底之前進軍中國市場。還有10－15％左右表示將在5年之內進軍中國市場。只有20－25％表示不考慮。不考慮的原因是多方面的，比如企業本身不是出口型的，企業沒有做這方面工作的人員，企業的經濟狀況目前不允許作更多的“擴張”，等等。但幾乎所有企業都認為，中國是最有潛力的市場，這是毫無疑問的。

至于為什么要進軍中國市場，德國中小企業放在首位的理由是：中國具有極大的市場潛力。第二位的理由是中國目前的市場容量大。第三位的理由是要以中國作為橋頭堡，兼顧亞洲其它國家市場。在打算進軍中國的中小企業中，79％的企業打算向中國出口，16％想在中國建立自己的獨資企業，只有5％的企業打算建立合資企業。羅姆巴赫博士表示，只有那么些企業打算在中國建立合資企業，使調查者們感到驚訝。因為，在中國，有些領域只能建合資企業，獨資是不允許的。而且，在那個陌生的天地，德國中小企業獨家去闖天下是很不容易的。據該調查報告，使許多德國中小企業至今對中國持觀望態度的主要是三個障礙：一是中國的保護主義和法律的不穩定，尤其是審批手續太復雜，進口關稅太高，對知識產權的保護不夠；二是文化差異，尤其是不同的價值觀，語言障礙，信息不流暢等；三是中國人購買力還太低，而中國市場上競爭太劇烈。

顯然，還沒有進入中國市場的這些德國中小企業跟已經在那里立足的企業看問題的角度大不一樣，但顯然受到他們的影響。據上海的德國代表處與德意志銀行今年6月的一個調查報告，已在中國的德國中小企業82.%認為他們在中國的業務是成功的；78.3％表示達到或超過了計劃的盈利。

第三篇：德國企業文化

德國企業普遍具有精益求精的意識和注重誠信為本，追求產品質量完美、提供一流服務已成為企業員工的自覺行動。

德國企業非常重視產品質量，強烈的質量意識已成為企業文化的核心內容，深深植根于廣大員工心目之中。大眾公司在職工中樹立了嚴格的質量意識，強調對職工進行職業道德熏陶，在企業中樹立精益求精的質量理念。西門子公司以“以新取勝，以質取勝”為理念，使西門子立于不敗之地。就注重產品質量而言，戴姆勒-克萊斯勒公司非常有代表性。首先，他們認為高質量意識與員工的高素質是分不開的，十分注意培養具有專門技能和知識的職工隊伍，千方百計提高員工的質量意識。第二，具有精工細作、一絲不茍、嚴肅認真的工作態度，這種態度幾乎到了吹毛求疵的地步。第三，是把好質量關，嚴格檢查制度，做到層層把關，嚴格檢查。

通過培訓、考察發現，重視產品質量，追求技術上的完美是德國企業一種普遍的自覺意識。德國人愛好技術、鉆研技術、崇尚技術的價值觀已深入人心，成為一種自覺的行為。

德國企業重視客戶，注重誠信合作，樹立創一流服務的企業精神，給我們留下深刻印象。如高依托夫公司提出，“對于客戶提出的要求，我們沒有?不行?兩個字”。

德國企業文化注重實效，融入管理，樹立良好企業形象。

德國企業文化建設特別注重圍繞企業的具體實際進行。德國企業非常注重實際，他們以精湛的技術、務實的態度和忠誠的敬業精神進行經營。他們將企業文化建設融入企業管理，注重實際內容，不拘泥于具體形式，說的少而做得多。除此之外，德國企業還特別重視有效的形象宣傳，那些在德國乃至世界各地樹起的“奔馳”、“大眾”、“西門子”等具有國際競爭力和時代氣息的德國跨國集團的品牌標識，已經成為企業實力的象征。

總之，德國企業文化是規范、和諧、負責的文化。所說規范就是依法治理，從培訓中樹立遵紀守法意識和對法律條文的掌握，從一點一滴做起，杜絕隨意性和靈活性。和諧，就是管理體制的順暢，人際關系的和諧。負責，就是一種企業與職工雙方互有的責任心，即職工對企業負責任，企業對職工也要負責任，企業與員工共同對社會負責。

德國企業文化強調以人為本，注重提高員工素質，開發人力資源。

德國企業文化十分強調以人為本，提高員工素質，這主要體現在注重員工教育，大力開發人力資源上。

德國企業普遍十分重視員工的培訓。大眾公司在世界各地建立起許多培訓點，他們主要進行兩方面的培訓：一是使新進公司的人員成為熟練技工；二是使在崗熟練技工緊跟世界先進技術，不斷提高知識技能。西門子公司在提高人的素質方面更為細致，他們一貫奉行的是“人的能力是可以通過教育和不斷培訓而提高的”，因此他們堅持“自己培養和造就人才”。

德國企業在管理人才選拔與培養方面也頗具特色。大眾汽車公司除了最高決策層之外，擁有各方面的優異的管理人才。他們以高薪吸納了大批優秀管理人才和科研專家，并為其發揮才能提供廣闊的空間，使他們產生一種自豪感、凝聚力和向心力。西門子公司也特別重視對管理人才的選拔和錄用。他們聘用的管理者必須具備以下四個條件：一是具有較強工作能力，特別是沖破障礙的能力。二是具有不屈不撓的精神和堅強的意志。三是具有老練的性格，能使部下信賴，富有人情味。四是具有與他人協作的能力。戴姆勒-克萊斯勒公司認為“財富＝人才＋知識”，“人才就是資本，知識就是財富。知識是人才的內涵，是企業的無形財富；人才則是知識的載體，是企業無法估量的資本”。所以，戴姆勒-克萊斯勒公司有一種好的傳統，即選拔人才并不注重其社會地位的高低，而是注重本人的實際能力。

在尊重人格、強調民主的價值觀指導下，德國企業普遍重視職工參與企業決策。在培訓、考察中我們所到的企業，不論是大眾、戴姆勒-克萊斯勒、西門子還是高依托夫、路特等中小企業，職工參與企業決策是一種普遍現象。）德國企業文化強調加強員工的責任感，注重創造和諧、合作的文化氛圍。

德國企業文化體現出企業員工具有很強的責任感。這種責任感包括家庭責任、工作責任和社會責任，他們就是帶著這樣責任感去對待自己周圍的事物。企業對員工強調的主要是工作責任，尤其是每一個人對所處的工作崗位或生產環節的責任。

德國企業十分注重人際關系，努力創造和諧、合作的文化氛圍。例如，1994年受世界石油危機影響，大眾公司在德國本土的公司經濟面臨困難，需要解雇2萬多名員工。然而，公司的員工在參與企業決策時卻表示：寧愿減少自己收入的20％，把每周工作5天改為 4天，也不要讓那些人失業。同類的事情，當大眾公司在巴西的分公司也試圖這樣做時，卻被巴西員工拒絕了。

德國企業十分重視企業兼并重組過程中的文化整合。為解決企業兼并重組中的文化沖突，保持和諧的文化氛圍，保證企業兼并重組目標的實現，他們在公司并購、重組時，十分注重企業文化的融合。如德國戴姆勒-奔馳公司與美國克萊斯勒公司合并后，為解決兩國企業在文化上的差異和沖突，成立了專門委員會，制定了3年的工作計劃，通過加強員工之間的聯系與溝通，進行文化整合。

第四篇：德國,企業文化

德國企業文化

一.德國企業管理特色

1.從“資本主義精神”到理想的競爭思想

2.完善的職業培訓機制

3.監事會中的共同經營

4.工作委員會

二.德國企業經營理念

1.品牌導向的國際化經營理念

2.企業創新理念與創新策略

3.產品+服務創新策略；生產組織創新策略；技術過程創新策略

4.強烈的責任意識

5.以人為本的管理意識

三.德國企業文化特性

1.有特色的人力資源開發模式

2.注重創造和諧的人際關系

3.嚴格的質量管理

4.優秀的服務品質

德國大眾汽車公司

德國大眾哦你汽車的企業文化：

1.尊重、自由。

2.注重誠信、遵守法律

3.博愛、平等、勤儉、節制

4.以人為本，注重提高員工素質，開發人力資源

德國大眾汽車企業文化主要從四方面體現：

1.員工參與管理

① 注重員工教育，重視員工培訓

② 吸收管理人才，科研專家

③ 提供優厚待遇，員工積極團結合作

2.薪酬體系合理

① 基本報酬

② 獎金

③ 員工參與性退休金

④ 時間有價證券

⑤ 職位消費

⑥ 持股、養老金

3.以人為本，注重人力資源開發

① 主人翁意識強，充分提合理化建議、員工積極性、創造力強、參與企業管理

② 員工積極工作，為企業創造最好的業績

4.追求卓越，質量第一

第五篇：德國企業文化

西門子、舍弗勒、大眾、毅結特、妮維雅……隨著這些德國當代商業航母全面駛入中國，德意志精神與文化也逐漸在我們面前撩開面紗。近日，15家德企走進復旦管理學院，參加復旦—漢堡大學國際經貿雙學位碩士項目校友會暨德企招聘會，他們不僅帶來眾多崗位，還現場傳授德企入門真經。

對高級人才求賢若渴

剛從德國留學歸來的小鄭在招聘會現場接到兩家企業的邀請，“月薪都在1萬元左右。”小鄭從同濟大學汽車學院畢業后，到德國留學并拿到機械專業的碩士學位，他說：“今天能受到德國企業的認可，可能跟在當地發動機廠的實習經歷有關。”

毅結特緊固件系統（太倉）有限公司推出銷售、管理、技術等眾多崗位，但公司工業部的一個銷售工程師崗位卻少人問津。這個崗位的要求描述多達8行文字：“該崗位主要從事客戶開發和維護、項目跟蹤、技術支持、完成銷售任務等工作。要求具有工科背景，機械、汽車、電子、自動化等相關專業，德語流利，豐富的銷售經驗（3年以上），良好的團隊協調能力……”據介紹，這類人才本就十分稀缺，加上德企的一些特殊要求，更顯一將難求。

英文、德文并重

在德企工作并不要求你必須會說德語，英語卻是必不可少的。西門子（中國）有限公司曹韶軍先生介紹，在公司內部英語是主要的交流工具，會說流利的英語，就可在德企溝通無阻礙。但如果想做到企業中高層，比如進入西門子中國區管理委員會或者董事會，德語水平則顯出其重要性。流利的德語不僅更有利于溝通，也能在心理上讓德方高層覺得更加親切，更重要的是掌握德語是了解德國企業文化、具備跨文化管理能力的表現。

強調溝通協調能力

在招聘會現場，記者注意到所有的崗位要求中都有一條：良好的溝通協調能力。毅結特緊固件系統（太倉）有限公司陳小姐介紹，要想在德企獲得升遷，溝通協調能力格外重要。中德員工經常一起搞活動，喝酒、狂歡、了解彼此的文化，這是德國人比較喜歡的一種團隊感覺。

另外，要想成為管理者，就必須獲得大家的信任和尊重，除了讓人佩服的專業水平之外，還需要有良好的人際關系作為后盾。德國人固執、傳統、規范，且注重過程，這種思維模式不僅體現在具體項目的操作上，也滲透在人員管理的方式中。要取得德國上司的完全信任，需要一個漫長的溝通過程。德國管理者要在這個過程中考察員工是否真的將自己的價值體現出來了，而一旦他們肯定了一名員工，委以重任或者給予升職皆有可能。

嚴謹的管理培訓生計劃

沒有經驗的應屆生想進入德企也有通路，很多德國企業提供完善的管理培訓生計劃。舍弗勒集團就是其中一家。

舍弗勒集團由依納集團（IN?鄄A）、富安捷集團（FAG）和Luk集團組成。1998年，舍弗勒（中國）有限公司成立，總部位于江蘇省太倉經濟開發區，并在安亭設有1個研發中心和1個銷售貿易中心。企業產品涵蓋了工業軸承應用的各個方面，涉及汽車、制造設備、鐵路、工程機械、電力、傳動設備、機床、水利工程、航空航天等眾多領域。從2004年開始，該企業在中國的員工數量大幅增長，每年引進的應屆畢業生就達100名以上。

據舍弗勒（中國）人力資源總監包臘梅女士介紹，舍弗勒的管理培訓生計劃已有100多年歷史，公司很多中高層管理人員都經歷過這個計劃。這次招聘，該計劃帶來技術、銷售、研發、財務等專業眾多崗位，吸引碩士以上學歷的優秀畢業生加盟。培訓生進入公司后會接受18個月左右培訓，相比歐美其他一些外資公司，培訓的時間似乎并不長，這充分體現了德資企業的嚴謹與務實。培訓生的崗前培訓包括在各個部門輪訓（2—3個月）和定崗培訓（6—8個月）。結束崗前培訓，培訓生到崗從事具體工作后，還將持續獲得專業技能培訓和境外培訓（3—6個月/次）機會。

TIPS：面試德國企業須知

馬龍工業技術管理咨詢（上海）有限公司高級咨詢師王婕女士在校友會上介紹了成功應聘德資企業所需注意的細節：

1、直截了當。

德國人在會面時希望對方直截了當地說明來意，馬上進入正題，而不要過多的客套。德國人已經習慣于對方明確地、毫無婉轉地說明意圖。你在面試的時候要盡可能清晰明了地表達自己的意愿，包括薪金方面的要求，這樣的做法絕對不是不禮貌，相反對方還會表示贊賞。

2、注重儀表。

正裝是參加面試永遠的選擇，特別是去面試嚴謹的德國公司。男生西裝和女生職業裝表示對別人的一種尊重。不要忘了，提前兩天對著穿衣鏡試一下衣服。

3、突出經驗。

雖然大部分德國企業喜歡招一些沒有專業背景的大學應屆畢業生，希望新人像“一張白紙”。但很多德國公司在考察人員的時候也很在意大學生在學習之余做了些什么，有參加培訓的經歷或者校外的工作經驗，能增加錄用的機會。

德企有三“重”： 能力重于學歷

投資我國的德資企業以制造業為主，如汽車、電子、化工、基礎設施等。這些企業的招聘對象多為專業技術人員，特別注重應聘人員的業務能力。即使一個售后服務工程人員，也必須有一定的專業技術背景。

據西門子（中國）有限公司人事部總監及執行副總裁馬亞（Wilfried Meyer）先生介紹，西門子最青睞年輕、充滿活力的專業人士以及工程師，他們對人才主要從三個方面考察：知識、經驗和能力。知識包括專業理論知識、商務知識和市場知識；經驗包括本專業領域的實際經驗、項目經驗、領導經驗和跨文化工作經驗；能力包括推動能力、專注能力、影響能力和領導能力。

德資企業不看重學歷，比如西門子，只有在應聘者三方面考核結果都相同的情況下，學歷高的才可能擁有一定優勢。值得一提的是，如果本科直升碩士的話，很可能會遭到拒絕。因為德資公司認為，只有進科研單位或行政部門的人才有必要讀研究生，實踐性強的崗位經驗更重要，本科學歷就足夠了。

態度重于能力

德國人嚴謹認真、講究邏輯，在選拔本土人才時，更青睞擁有同樣特質的應聘者。

WIBU-SYSTEMS公司是軟件及數據信息保護行業中的資深企業，其上海首席代表李海亮先生告訴記者：“我們沒有苛刻、怪異的測試，也不要求應聘者是行內的頂尖高手，因為我們有足夠的耐心和實力去培養員工。但有一點很重要，就是要擁有良好的工作態度，高度負責。”李海亮總結說，目前上海WIBU正處在由代表處轉變為公司的階段，如果具備較好的教育背景、相對簡單的職業經歷和嚴謹認真的工作態度，就會受到公司歡迎。

英語重于德語

懂德語是否是進入德資公司的必要條件？德國吉瑪股份公司駐華首席代表潘云喜先生表示并非如此：“在公司，英語是主要交流工具，不管應聘哪個職位，英文的聽、說、讀、寫都要過關。”盡管流利的英語能讓你在德企溝通無阻礙，但如果想做到中高層，還是得會說德語。這不僅更有利于溝通，最重要的是在心理上能讓德國人覺得更加親切。