第一篇：化妝品加盟店員工怎樣處理顧主關系

化妝品加盟店員工怎樣處理顧主關系

文章來源：http://發布時間：2012-10-25

常言道：“家和萬事興。”的確，化妝品加盟店里的員工們和睦相處、精誠團結，便會凝聚成一股力量，專心為門店興旺發展努力工作。但是，如果其中出現不和諧因素，彼此之間生出嫌隙，產生摩擦，便會嚴重影響工作，對門店的正常經營和發展產生十分不利的影響。

要想化妝品加盟店店員之間和諧相處，對于化妝品加盟店店長而言，首先要分清矛盾的狀態。對于那些隱含的矛盾，要做到明察秋毫，防微杜漸，將矛盾消除在萌芽狀態，穩定全體店員的工作情緒。對于已經爆發的矛盾糾紛，你更要迅速了解糾紛的來龍去脈，果斷、合理解決。掌握下面的處理人際糾紛的技巧，相信對你有所幫助。

(一)平等溝通

與員工進行溝通交流是管理者經常采取的處理糾紛方式。平等溝通就是管理者在與員工溝通時要公平可觀地對待發生糾紛的雙方，不要發生感情傾斜，偏袒任何一方。

管理者首先要認真聽取糾紛雙方的抱怨和意見，不要去管對錯，也不要發表意見，任其自由發泄。而后面再對他們的抱怨進行分析，動之以情，曉之以理，并對不合理的抱怨進行友善的批評。通過這樣的溝通，你就好對矛盾雙方的利益沖突和不滿有了大致的了解。

(二)因人而異

不同的店員具有不同的脾氣秉性，如果發生矛盾的兩個店員中，一個活潑外向，豪爽話多;一個性格內向，不愛說話，那你找他們談話了解情況時需要注意采取不同的談話方式。

對于外向的店員，一般不必有太多顧慮，直接發問即可。對于內向的店員，則要采取誘導的方式讓他說出事件的始末，而不能開門見山地直接發問。這樣你才能詳細了解糾紛的起因，繼而有效地解決問題。

(三)坦誠相待

開誠布公交流，對于問題的解決有極大的推動作用。只有你首先做到坦誠，店員才會推心置腹，把心理的不滿說出來。掌握了事情的原委，你才能著手解決糾紛。

第二篇：化妝品加盟店如何管理

化妝品加盟店如何管理

化妝品加盟店如何管理，化妝品加盟店內部招聘的缺點。

當然，化妝品加盟店內部招聘的選擇范圍總歸太小，特別是對于一些中小化妝品加盟企業而言，更是如此。所以它也不可避免的存在一些缺點：

·化妝品加盟店如何管理，化妝品加盟店員工那些申請了但卻沒有得到職位或者沒有得到空缺信息的化妝品加盟店員工可能會感到不公平、失望甚至心生不滿，從而影響其工作積極性，因此需要做大量的解釋與鼓勵的工作。所以，就像我們在前面所論述的，在化妝品加盟企業內部招聘企業員工時結合企業的員工技術檔案應當將信息公告的范圍有意識的加以縮小，這樣才能在一定程度上緩解這個問題。

·化妝品加盟店如何管理，由于新主管一般是從同級的化妝品加盟店員工中產生，工作集體可能會不服氣，這使新主管不容易建立領導聲望。

·化妝品加盟店如何管理，從化妝品加盟店內部晉升也會產生新的空缺，即被提升人所空缺出來的職位。因此，有時從化妝品加盟店內部提升，在培訓上并不節約。因為一次產生了兩個需要培訓的雇員。當然，在企業外部環境變化不劇烈，職位本身影響力不大時，這可以作為企監整個培訓、人才儲備計劃的一部分。但是，瞬息萬變的市場不會等待一個員工的成熟，如果需要培訓的時間過長則不如換一種招聘的方式。

化妝品加盟店內部招聘的最大問題是近親繁殖。如果化妝品加盟企業的整個管理隊伍都是邁著同樣的階梯晉升上來的，在管理決策上就會缺乏差異，整個管理階層就會缺乏創新意識。

第三篇：化妝品加盟店店長發展方向

化妝品加盟店店長發展方向

來自：http://發布時間：2012-11-23

由一名普通化妝品加盟店店員升至化妝品加盟店店長是一個漫長的過程，而門店培養一名店長也要付出高昂的成本。因此，除了升至店長后不能勝任而被迫降職外，無論是門店還是店長本人都會選擇長期留任。從表面上看，店長職位就如同一個金飯碗，收入較高且很穩定，但正是由于這種穩定性使很多店長掉進了一個陷阱。

因為在正常情況下，一個人在一個崗位上任職一年半以后就會趨于成熟，繼續擔任原來的工作崗位則有可能因為新鮮感的銷售和工作缺乏挑戰性使員工的能力陷入平庸。

此外，當你升任店長職務之后，可能會發現自己很難再得到提升。此時，是選擇留守本職工還是通過跳槽走向職業生涯的更高峰?前者需要耗費很長的時間且需要抓住恰當的時機，后者則必須承擔失敗的風險。作為一名店長，你的職業生涯發子彈出路在哪里?

(1)爭當企業明星店的首席店長。一般大中型零售企業都有一些核心的主力明星店，這些店的店長將會受到更多的關注，不但福利待遇高，升職的機會也更多。非首席店長們想獲得職業生涯發展，最便捷的辦法就是爭當明星的首席店長。當然，升遷的前提是在銷售或管理上的貢獻超出總部的期望值。

(2)成為企業營銷領域的專才。店長可以結合自身的優勢走專業化的道路。例如，在某個特定的專業領域進行知識、經驗的積累，對業務進行深入的研究與了解。只要你在勝任店長一職的基礎上，在職業內做到該領域的第一，升遷之門就會隨時為你敞開。

(3)晉升為企業的高層管理者。一個店就是一家企業的縮影，企業的總經理管理的是企業的人、財、物和商品的進、銷、存。從職業生涯發展的角度看，店長更有機會成為企業的高層管理者，因為他們已經在實際工作中得到鍛煉。事實上，零售企業的總經理大部分都有店長的管理經驗。

第四篇：員工關系處理思考

人力資源的員工關系處理

隨著社會的進步，企業面臨最嚴重的考驗是：不發展就倒退。而急劇的發展擴張，員工關系管理面臨著巨大的挑戰。在這危機之中究竟應該如何處理才能解決根本矛盾。我認為一味的引用國外的管理經驗是不科學的。

1、拿來主義是要不得的，從文字結構就能體現出一個民族的思維方式，慣于用英語的人，其思維更偏重于把個體事務細分。而我國的語言文字更偏向于思考整體性結果。因此中國的員工比起個人的職位發展，更看重的是家庭的發展。

2、軍隊的組織模型，反應的是一個國家的管理組織文化，中國的組織更合適許國璋使用的軍事組織模型。

我認為，中國企業想發展要成為有傳承的民族企業，那么你的員工關系戰略必須發展成為員工家庭關系戰略，簡單的形容就是，員工的家要幫助落戶，員工的家屬要安排工作，員工的子女要幫助安排學習，甚至員工子女將來的職業規劃也要幫助安排妥當。只有近似與這種的組織模型才能夠讓企業真正的留住人。

第五篇：論怎樣處理醫患關系

論怎樣處理醫患關系

論怎樣處理醫患關系

論怎樣處理醫患關系

當今社會，人與人之間缺乏應有的信任。醫患之間的關系，由于醫療產業化導致的醫院逐利行為等因素，造成互不信任，極易造成醫患沖突和醫療糾紛。醫院創建三級甲等醫院，主要解決了病人看病累、看病煩的問題；而看病貴，看病難的問題，還是依靠政府通過新醫改解決。我認為：通過規范診療行為，加強醫患溝通，提高服務水平，可部分緩解醫患之間的緊張關系。

作為醫護人員，如何贏得患者信任，其實大有文章可做。作為一名有著30年基層醫院、三級醫院工作和國外進修學習經歷的老醫生，我把學到的相關知識和經驗用于臨床實踐，減少了醫患之間的矛盾和沖突。下面，我談談個人在改善醫患關系方面的體會。

首先，做醫生必須做到“內心坦蕩”：堅決不做坑害病人之事，這是贏得病人信任的“底氣”。如果一個醫生天天考慮如何賺病人的錢，你很難做到“心底無私天地寬”。在與病人交流的過程中，病人心里都有一桿稱，他（她）們會對你的人品有個基本的判斷。如果你是一個嗜錢如命的醫生，那么贏得病人信任就是一句空話。

第二，規范診療行為：醫院創三甲，在很大程度上是對醫生護士的診療行為，進一步規范、優化提高的過程。比如：認真貫徹手衛生，能夠降低病人院內感染率，相應減少抗生素使用率；醫院對抗生素使用強度和使用率進行限制，對使用抗生素超標科室罰款，可防止醫生濫用抗生素；而醫院設立 “藥占比”，對藥品使用過多的科室進行罰款，能減少病人藥品費用支出；加強對病人“危急值”和危重病人的管理，可大幅度提高危重病人救治水平，減少潛在的醫療風險。

第三，加強醫患溝通：醫院創三甲，對醫患溝通也有明確要求，特別強調醫護人員要充分尊重患者的知情權、選擇權。醫生要主動為病人提供替代的診療方案，及時向患者告知病情，并簽署各項知情同意書。醫生還要多抽出時間，和病人及家屬溝通談話，談話的過程也是一個相互了解，增進友誼和信任的過程。在談話時，要注意以下溝通技巧：1，對病人及家屬要熱誠相待，不能表現出待搭不理；2，醫護人員每時每刻提醒自己：醫患本身是平等的，要讓病人及家屬切身感受到你對他們的尊重和重視。3，醫生要看著病人和家屬的眼睛說話，這樣能增加信任度；4，對于病危病重病人，醫護人員要時刻保持同情心，以嚴謹嚴肅的態度接診患者；5，對于康復期和病情穩定的病人，醫生可與病人及家屬輕松交談，以縮小醫患之間的感情距離；6，在病房查房，要根據病人病情采用溫和的語氣語調，及時安慰患者及家屬。7，在辦公室，要請病人家屬坐在醫生附近，耐心介紹、解答病人病情和診療風險；8，醫生要時刻牢記：醫生不僅是幫助病人治病，還要注意慰籍病人的心靈，這對消除病人負面情緒，增加病人依從性非常重要。第四，提高服務水平：醫院創三甲，在提高服務水平方面也做了大量工作。比如：改善和簡化病人就醫流程，在門診大廳設置導醫、儲物柜，提供愛心志愿者服務、預約掛號及分診叫號系統等，切實方便病人就醫。在診療過程中，醫生應注意保護病人隱私，做到一人一室。問診時要注意保護病人隱私，查體時適當遮擋病人隱私部位，充分體現醫生對病人的關愛。查房時，醫生要規范查房流程，和藹服務每一名患者，并嚴格執行保護性醫療制度。每個病人查房結束時，建議醫生可以再問一句：你聽明白了嗎？你還有什么問題嗎？

最后，我相信：中國人是最善良的，好人還是絕大多數。只要醫生按照以上四點去做，醫患關系就有改善的空間。作為一名血液科醫生，我的座右銘是：用心交流，贏得信任！）