第一篇：幼兒教師隊伍建設

論幼兒教師隊伍的建設

【摘要】：人生百年，立于幼學。學前教育是啟蒙教育，是最底層的基礎教育，對于一個人一生的成長起著重要的作用。幼兒年齡小，求知欲旺盛，模仿能力強，可塑性強，幼兒教師的一言一行、一舉一動都在潛移默化中影響著幼兒。因此注重對幼兒師資隊伍的建設，在學前教育發展中起著舉足經重的作用。當今的幼兒教育現狀卻令人堪憂。近年來，幼兒園教師虐待孩子事件屢屢發生。幼兒受到的傷害讓人心痛，引起我們對幼兒教師隊伍發展的深思。當前，幼兒教師面臨主要問題有：幼教師資缺口大，整體素質不高工作辛苦而待遇偏低；教師流失率大；幼兒教師培訓機制不完善；教師年齡結構、性別結構不合理。針對這一現狀，我認為應從國家和幼兒教師本身著手來解決。

【關鍵詞】：幼兒教師素質，幼師隊伍建設，對策

梁啟超曾言：“少年智則國智，少年富則國富，少年強則國強。”人生百年，立于幼學。學前教育是啟蒙教育，是最底層的基礎教育，對于一個人一生的成長起著重要的作用。學前期教育它不單是一個孩子學習的方面，它是孩子全面發展的一個關鍵階段，在這一階段孩子開始接受他周圍所發生的事物，接受能力也開始增強，是培養他對學習興趣的最好年齡階段了，這學習是概括各個方面的，日常生活方面的小知識，人際交往，藝術領域方面的等，這都將是這一學齡孩子所要經歷和學習的，這也都是最初始化的學習。處于學前期的兒童顯然變化迅速且具有巨大的學習潛力，這種發展特點只是說明了嬰幼兒具有很大的發展可能性。要將這種發展的可能性變為現實性，需要成人提供適宜兒童發展的成長環境，尤其是良好的教育。所以，學前教育對幼兒成長起著關鍵性作用。

1978年，75位諾貝爾獎獲得者在巴黎聚會。人們對于諾貝爾獎獲得者非常崇敬，有個記者問其中一位：“在您的一生里，您認為最重要的東西是在哪所大學、哪所實驗室里學到的呢？” 這位白發蒼蒼的諾貝爾獎獲得者平靜地回答：“是在幼兒園。”記者感到非常驚奇，又問道：“為什么是在幼兒園呢？您認為您在幼兒園里學到了什么呢？” 諾貝爾獎獲得者微笑著回答：“在幼兒園里，我學會了很多很多。比如，把自己的東西分一半給小伙伴們；不是自己的東西不要拿；東西要放整齊；飯前要洗手；午飯后要休息；做了錯事要表示歉意；學習要多思考，要仔細觀察大自然。我認為，我學到的全部東西就是這些。” 所有在場的人對這

位諾貝爾獎獲得者的回答報以熱烈的掌聲。事實上，大多數科學家都認為，他們終生所學到的最主要的東西，就是幼兒園老師教給他們的良好習慣。讀了這個故事，我相信我們大部分人會重新來認識幼兒教育的重要性.我們都來回憶一下，我們養成的好習慣是從哪里學的，除了爸爸媽媽可能就是幼兒園的老師教的了。每個幼兒教師的教育行為對幼兒成長是非常重要的。

幼兒教師隊伍，是學前教育事業發展的關鍵，決定著學前教育的質量。幼兒教師是孩子進入學校教育的首任老師，舉止言談都對孩子們有著重要的影響，且幼兒年齡小，求知欲旺盛，模仿能力強，可塑性強，幼兒教師的一言一行、一舉一動都在潛移默化中影響著幼兒。因此注重對幼兒師資隊伍的建設，在學前教育中起著舉足經重的作用。

然而，當今的幼兒教育現狀卻令人堪憂。近年來，幼兒園老師虐待孩子事件屢屢發生：“3歲女童的下體被老師放置蕓豆,7歲男童被逼接受紫外線“消毒”的懲罰，還有7名兒童因上課說話而被老師用電熨斗燙傷，浙江溫嶺20歲女教師把虐待兒童照片放在網上只因好玩……”幼師的毒手頻繁地伸向了幼兒。各種虐童、慘案事件令人發指，也引起我們深思。為什么幼兒教師做出這樣的事情？為什么虐童事件頻頻發生？虐童事件的頻發，使我們不得不對當前幼兒教師的現狀進行分析。幼兒教師隊伍，不僅包括在一線執教的幼兒老師，而且還包括管理人員、保育人員和后勤人員。在各級教師之中，幼兒教師隊伍是尤其特殊的。因為幼兒教師對年幼孩子的影響不在于傳授知識技能的多寡，而更在于對孩子們的情緒情感、人格傾向、各種習慣等情商特質的培養上。與孩子們密切相關的成人，一言一行都可能產生或好或壞的影響力。因此，幼兒教師的隊伍建設要求顯得尤為重要。但我國幼兒教師仍有許多問題。目前，幼兒教師隊伍建設尚存的問題主要有：

一、幼教師資缺口大，整體素質不高

教育部和國家編委關于幼兒園教職工編制標準規定，全日制幼兒園教職工與幼兒比例為1比6~1比七，2008年實際比例高達1比16，專任教師和在園幼兒比例為1比24。2009年，全國平均師生比為24比一不少地區達到40比一。面對這一現狀我國開始重視幼兒教育事業，加大幼教投入，加入幼教行業的人也愈來愈多。然而，幼教發展看似紅火，其實魚龍混雜、綜合素質較低。換言之就是“中國需求量最大的教育卻是由水平最低的教師承擔教學任務 ”

二、工作辛苦而待遇偏低，教師流失率大

當前在崗教師存在的一般現象是工作壓力偏大，部分教師職業倦怠明顯。工作壓力大、工作時間長、任務繁重是幼兒園教師普遍的反映。根據教育部公報數據，我國幼兒園的生師比顯然大大高于小學。班額大、師生比低是帶給教師巨大壓力的重要因素。雖然有關文件對幼兒園的班額、師生比有明確的規定，但這些規定在經濟利益面前形同虛設。管理部門在對幼兒園進行分級分類驗收和平時的監管中，往往對此問題采取默認或回避的態度。繁重的工作和較低的回報使不少教師的職業幸福感差，職業責任感倦怠明顯。在繁重的工作壓力下，幼兒教師的收入卻不高，社會地位也較低。部分高學歷年輕教師看不到未來，都紛紛轉業，造成人才的流失。

三、教師年齡結構、性別結構不合理

當前，我國各地普遍存在幼兒教師年輕化、女性化的現象。大量的幼兒園以30

歲以下的年輕女老師為主力軍。誤解了幼兒教育的特性和內在科學性。也有許多弊端如，年輕女教師自己要經歷結婚孕育休產假照顧幼子的較長周期，一所幼兒園中同齡老師集中，難免帶來工作安排方面的沖突。幼兒園是“女人國”已是不爭的事實，但是，從孩子的全面發展的角度來看，幼兒成長的童年若有男性老師的參與則更理想。但是男幼教的流失率很大，除了傳統文化價值觀潛在的影響外，與幼兒教師的低社會待遇、低收入、地發展空間是很有聯系的。

四、幼兒教師培訓機制不完善

在職前培訓方面，由于幼二教師行業缺乏足夠的吸引力，導致許多優秀的中學生不愿報考學前教育專業，培養幼兒教師的學校生源質量不斷下降。且對在崗的幼兒教師的培訓業不完善，不能滿足教師學習的需求。

這就是我國幼兒教師隊伍的現狀。幼師隊伍發展良莠不齊、魚目混雜，存在許多問題。我認為要解決這一系列的問題要從國家、個人兩方面著手，發揮各自的作用。以下是我對幼兒教師隊伍建設的對策:

一、國家方面

（一）政府關注學前教育，提高幼幼兒教師的社會地位

國家應深刻認識到發展學前教育的重要性和緊迫性，認識到“發展學前教育事關千家萬戶的切身利益，是保障和改善民生的重要舉措；發展學前教育事關國家和民族的未來。”地方政府應依法落實幼兒教師地位和待遇，完善幼兒教師培養培訓體系，努力建設一支師德高尚、熱愛兒童、業務精良、結構合理的幼兒教師隊伍。多關注當地學前教育的發展，表彰優秀幼兒園園長和教師，使社會形成尊重幼師的氛圍。

（二）選撥優秀人才進入教師行列

針對我國幼兒教師發展現狀，選拔優秀人才進入幼兒教師行列尤為重要。且幼兒教師有其特殊要求，既要具備專業素養，更富有愛心、耐心、細心，善于與孩子互動交流，把熱愛這一崗位的人才是當前首要解決的問題。首先，要完善國家公費制度，吸引優秀學生報考師范院校，經過高校培養教師資源，可以在一定程度上緩解當前我國農村師資短缺整體水平不高以及師資發展失衡的問題。

另一方面，嚴把教師行列的進出也是必要手段。現在，我國實行教師資格制度，對提高教師素質、促進教師專業化起到了重要作用，但仍存在許多問題，如教師的退出問題。《教育規劃綱要》里也提出。“要加強教師管理，完善教師退出機制”。教師退出機制這一手段可以促進教師不斷提高自身專業知識和專業技能，也可以提高學校教育質量。未來，我們應該把退出機制與教師考核緊密相關，制定更加合理的評價體系，嚴把教師行業的進出。

（三）政策傾斜，多種途徑加強幼兒教師隊伍的建設

各地政府應根據國家要求，根據當地實際情況，合理確定公辦幼兒園教職工編制，多渠道補充合格的教師，多渠道吸引優秀教師到這行業中。如依法落實幼兒教師地位和待遇，切實維護幼兒教師權益，完善落實學前教育師資培訓體系，滿足幼兒教師多樣化的學習和發展需求。

二、幼兒教師本身

（一）樹立正確的教育觀

幼兒是祖國的花朵，是我們國家、民族的未來和希望。

作為新時期的幼兒教師，應當從這一培養目標的高度出發，懷著強烈的使命感和責任心，去尊重兒童、了解兒童、熱愛兒童、教育兒童，正確的教育觀需要幼兒教師做到如下幾個方面：1.愛崗敬業，具有高度的責任感和事業心2.尊重每一個幼兒，平等地看待每一個兒童。3.以正面教育為主，用陽光積極的心態培養幼兒

（二）培養健康陽光的心理素質

由于幼兒教師的職業特殊性，使得教師在與幼兒的交往中要耗費大量的心力，容易陷入緊張、焦慮、壓抑、苦悶之中。因此，幼兒教師必須要有良好的心理素質，即積極、主動、樂觀、自信、靈活、寬容，能勇敢面對競爭的壓力和工作的挫折，善于化解人際溝通中的矛盾，努力改善日常生活的氛圍，調節緊張、壓抑的情緒、心境，使自己在從事的工作中始終保持一種積極向上的精神面貌，給幼兒營造出寬松、和諧的教育氛圍。幼兒教師心理素質是一個由多成分組成的結構。它主要包括職業心理特征、人格心理特征和適應性心理特征三個維度。

（三）加強道德修養

師德——不是簡單的說教，而是一種精神體現，一種深厚的知識內涵和文化品位的體現！師德需要培養，需要教育，更需要的是每位教師的自我修養！教師職業的特殊性，使得社會上人們對教師的思想道德要求遠遠超過一般行業的從業人員。幼兒教師道德修養主要包括思想品德素質和道德素質。思想品德素質則要求良好的政治思想品德，牢固的法紀意識，遵守社會公德。道德素質則應包括:熱愛幼教事業，對幼兒充滿愛心，對教育充滿熱情，；對幼兒認真負責，熱愛尊重每一個幼兒。有良好的敬業精神和獻身精神只有不斷的更新自己的知識，不斷提高自身素質，不斷的完善自己，三、終身教育

終身教育被譽為“可以與哥白尼學說帶來的革命相媲美”是教育史上最驚人的事件之一。朗格朗指出，在當今世界，教育不僅是單純知識的獲得，而更在于促進個人的發展。成人教育不再是學校教育的簡單的延伸，而是立足于成人的特點和需求，完善自我的教育。幼兒教師必須不斷接受新的知識和新的技術，不斷更新自己的教育理念、專業知識和能力結構，以使自己的教育理念跟上時代的發展，提高對教育最新發展的了解。

發展學前教育事關千家萬戶的切身利益，是保障和改善民生的重要舉措，事關國家和民族的未來。而幼兒教師隊伍的素質是發展學前教育發展的關鍵，也是當前教育界迫在眉睫的問題。要解決這一問題，國家應起到宏觀調控的作用，加大對學前交的投入和創建良好的尊師社會氛圍。幼兒教師自身也要提高道德、職業素質，深入學習終身學習理念。

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第二篇：幼兒教師隊伍建設經驗

強化管理 扎實培訓

打 造 一 流 幼 兒 教 師 隊 伍

——幼兒教師隊伍建設經驗介紹

2009.9

《幼兒園教育指導綱要（試行）》中的教育理念對幼兒教師提出了更高的要求，教師應該成為“專家型、創新型、具有奉獻精神與合作能力的人”，角色的定位與轉換需要教師具有相應的道德素質和專業素養。我市在加強幼兒教師隊伍建設，提升幼兒教師的專業素質方面做了一些工作。特別是面對我市農村幼兒教育基礎比較薄弱的情況下，大力提升農村幼兒教師隊伍的整體水平，使我市農村學前教育辦得有聲有色。今天和大家交流，希望能夠得到更多的指點和幫助。

一、制定有效政策，穩定幼兒教師隊伍

2003年農村稅費改革后，給農村的學前教育帶來了具體問題。原來幼兒教師工資是鄉(鎮)辦園鄉(鎮)管，村辦園村管。稅費改革取消了“三提五統”，學前教育沒有統籌，幼兒教師工資沒有出處，各鄉、村幼兒教師的工資只能在幼兒園收費中提取，造成全市農村幼兒園教師工資偏低。公辦教師相繼回小學任教，民辦幼兒教師辭職，許多地方出現了一園、一班、一師的局面，幼兒教育質量嚴重下滑。面對這種形式，市委、市政府制定了《開原市幼兒教育管理辦法（暫

城鄉、威遠、中固所有的幼兒教師均為公辦。

二、加強隊伍建設，提高幼兒教師的整體素質 一是實行幼兒教師資格準入制度。2003年，我市教育局印發了《關于民辦幼兒教師隊伍配備基本要求》，明確規定了聘用的幼兒教師要有高尚的職業道德、有較高的文化素養、有扎實的專業知識，有合格的學歷。由用人園所公開招聘，教育局審核錄用。我市依據《教師資格條例》的有關規定，每年都由教育行政部門對幼兒教師進行資格認定，統一頒發教師資格證書。聘任制教師實行實名制管理，并在教育行政部門備案。目前，全市所有幼兒教師均是實行資格準入制度之后錄用的，教師隊伍的整體水平能夠適應新時期幼教工作的要求。

二是招聘高素質、專業化的幼兒教師。在市委、市政府的統一領導下，我市編委、人事局、財政局、教育局等部門建立了聯合招聘教師的工作機制。從2007年開始，我市采取統一組織筆試、口試、面試、專業測試的方式，依照擇優錄用，雙向選擇、合同聘用的原則，全市共招聘本科學歷幼教專業教師56名。這些教師已經成為我市幼兒教師的骨干力量。

三是選用專家型園長，實行專家治園。我市的21個鄉鎮幼兒園園長都是由各鄉鎮精心挑選的，他們熱愛教育事業、有專業特長、精于管理，民主、實驗、紅旗、新華路、劃，開展了以提高教師業務素質為重要內容的系列培訓工作。⑴新教師崗前培訓。每學期組織開展為期2周的新任幼兒教師崗前培訓，建立“以園為本”“ 自主培訓”的培訓模式，針對日常教學中存在的問題展開研討，讓教師在自己的領域內獨立地進行思考，讓教師成為培訓活動的主人⑵互動式全員培訓。在市財政全額撥付幼兒教師培訓經費的政策支持下，我市開展了城際、城鄉、園際交流互動培訓。選派部分園長和教師赴北京、上海、沈陽、大連等幼兒教育先進地區學習和培訓；建立城鄉幼兒園結對子、一幫一，互學共進的培訓機制；發揮示范園的作用，通過召開現場會和省、市示范性幼兒園開放日等形式進行園際學習和交流。2005年以來，共安排了16期幼兒教師業務培訓，其中公辦園8期，個體園8期。每期安排15-20名農村幼兒教師分別到市教育幼兒園、城鎮小學附屬學校幼兒園進行為期15天的全脫產學習。共培訓農村幼兒教師335人，其中公辦幼兒教師155人，非公辦幼兒教師及個體園幼兒教師180人。培訓班對學員實行封閉式管理，參訓教師通過觀摩幼兒園一日常規和教育教學活動，寫反思，談體會、經驗交流以及繪畫、舞蹈、手工制作等專業技能和業務訓練，取得了顯著成效。（3）教師崗位練兵活動。我市對幼兒教師崗位練兵活動內容進行了豐富和拓展，除傳統的口技能技巧項目外，增設了包括教學設計能力、教學組織能力、反思能力、家園溝通能力、環

四是鼓勵在職幼兒教師學歷提高。結合我市中小學教師學歷提高培訓規劃，通過教師進修學校與高校聯合辦學的平臺，積極開展幼兒教師學歷培訓。與省內外幾所高等院校溝通，在我省成考招生計劃中設置幼兒教育專業，按最低線收取學費，以鼓勵我市幼兒教師報考。為保證每個報考的幼兒教師能被錄取，教師進修學校為幼兒教師提供考前免費輔導，以5折價格提供成考輔導材料。下發通知，要求各單位為幼兒教師面授學習提供方便條件，在經濟條件允許的情況下，按適當比例報銷學費和往返路費。在評職晉級和評先選優時，向參加學歷進修的教師傾斜。目前，已有75．8％以上的幼師通過函授、網絡學習等方式達到了幼師學歷合格標準。59．8％幼兒教師達到了本、專科學歷。經過努力，全市幼兒教師的知識、年齡結構發生了較大變化，推進了教師學歷層次的提高和整體結構優化。

幾年來，我市培養了一批業務嫻熟、素質高超的骨干幼兒教師，帶動了幼兒教師隊伍整體素質的提高。目前，我市有國家級骨干幼兒教師1人，省級骨干幼兒教師3人，市級骨干幼兒教師21人，教學新秀7人，教學能手10人，學科帶頭人5人。省優秀課12節，市優秀課18節。涌現出6名優秀園長，7名省學前教育先進個人，32名鐵嶺市級先進個人，市級以上學前教育先進集體15個。

各位領導，我市幼教工作在上級領導的親切關懷下，在

第三篇：幼兒教師隊伍建設問題探討

幼兒教師隊伍建設問題探討

摘要：幼兒教師隊伍建設是幼兒教育事業發展中必不可少又極其重要的環節。培養一支勇于創新、敢于實踐、善于研究、樂于奉獻的幼教隊伍，對促進幼兒教師成長，提高和創新現代幼兒教育起著極大的推動作用。文中從幼教環境的創設，幼兒教師的考核、培訓、培養等方面重點分析研究了幼兒教師隊伍的建設問題。

關鍵詞：幼兒教育、幼兒教師、教師建設

社會的進步與發展呼喚著一支超時代的極高水平的教師隊伍，加強教師隊伍建設是學校管理中一個永恒的主題。教育要發展，教師是根本。轉變觀念、提升理念，造就現代化研究型教師隊伍任重道遠。培養名教師，幫助青年教師快速成長，全面提高師資素質，建設一支優質教師隊伍是我園當務之急。為此，我園將加大力度，提高師資隊伍建設。

“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。”鄧小平高度重視人民教師在發展社會主義教育事業中的重大作用。教育事業的發展，最大的挑戰不是技術，不是資源，而是教師。“要發展孩子，必須先發展教師”。新《幼兒園教育指導綱要》的頒布，猶如給幼兒教育注入了新的活力，推動幼兒教育的改革進入一個新的臺階，也給幼兒教師提出了更嚴峻的挑戰。幼兒園各項工作質量的高低，任務完成的好壞，教師素質的優劣等問題，直接關系到幼兒園的發展，在激烈競爭的市場經濟下，如何加強幼兒園教師隊伍建設，提高質量，創立品牌，是擺在我們每位園長面前的一個新問題。那么如何建設幼兒園教師隊伍呢？

一、創設環境 促進教師成長

俗話說環境造就人，為教師創造成功的環境和發揮其聰明才智的機會，以滿足教師精神的需要，從而發揮其創造能力是提高幼兒園教育質量的關鍵。

（1）創設和諧環境

園長應經常深入到教師中間去，了解不同性格的教師，要善于尋找教師身上的閃光點，多看到她們的長處。當教師的長處能被別人看到，并受到尊重和愛護時，有利于增強他們的自信心。因此，園長不僅要多用欣賞的眼光去接納每一位教師，同時還要有意識地以這種態度影響和幫助教師之間建立起良好的人際關系，營造一種和睦、寬松的工作環境，使教師在輕松愉快的狀態下工作。

（2）創設信任環境

幼兒園的重大決策，如：教工工資改革、幼兒體能運動會、迎新年等，中心工作讓大家一起討論，群策群力，齊心協力，在園領導與教師之間，相互尊重、信任，支持和諒解，讓每個教工都有參與管理的機會和權利，以教職工大會、園務會等形式，增強教工的集體意識和參與意識。當與教師研討教育活動時，不以對錯、好、壞論處，而以反思、尋找更好的教育效果為出發點，使教師形成新的思維方式。在幼兒園評估工作中，實行以教師自評為主，園長及有關管理人員、其他教師和家長等參與評估的制度，評估做到高度公正和公平，準確和可信，實事求是，啟動內力。

（3）創設自我拓展的環境

給教師的學習提供支持和服務，要求教師不斷學習創新，鼓勵教師進修大專和非學歷的學習，明確個人價值，制定發展目標，并要求在崗教工，忠于職守，不僅明確各自崗位責任與個人的權利，而且還要明確個人責任權與整個幼兒園的發展的關系，使教工有一種責任感和權益感，激發動力。

（4）創設處自主創新的環境

對幼兒園的每個教職工為實現教育目標，所進行的創新活動，都給予大力支持，并為之提供一個良好的成長環境，使每個人成功的期望不斷升高，如每學期開學，各班室內外環境布置，優質教學課設計，主題活動創設，集體活動編排等，開展競賽性創新。盡可能讓教師產生一種積極向上的力量，形成人人發展，定期學習，發揮出每個人的創造潛力，拓展潛力。

二、以人為本，調動積極性

人是管理的主體，教師是幼兒園發展的主體力量，幼兒園要建立健全各種規章制度，實施“教師競聘上崗制”；明確教師隊伍管理目標，分層次制定各學期的教師隊伍建設計劃；對教師實施每月“崗位績效評估”。采用隨機檢查、互看互查、自評與行政園評等多種方法，把檢查、考核、評估的結果與福利待遇掛鉤，實現管理目標，完成保教任務。首先尊重教師，提高教師的主人翁責任感。在工作中，調動教師的主動性、積極性最重要的是對她們的信任，尊重和寬容。放手讓她們根據自己對教育目標和教育理念、教育原則的理解及對教育內容、教育對象發展狀況、能力水平的把握，自主決策，實施教育計劃，并適當加以修改。在工作中，善待每一位員工，精心維護其自尊，認真分析每一位員工的特點、優點、缺點，擴其長、用其長，避其短，改其短，委職放權，發動人人為本職工作盡心盡職。并盡量滿足他們的合理需要，使其感到自己是幼兒園的主人，主動關心幼兒園工作，幫助園領導排憂解難，遇到特殊任務，大家主動加班加點，額外工作，爭相完成，從而積極主動，努力地工作，并實現自身的發展。我常常教育員工，在激烈的競爭時代，園興我榮，園衷我恥，個人榮辱與幼兒園休戚相關的，從而不斷提高教師的職業道德修養，使教師樹立忠誠黨的幼教事業思想，有責任感。從而自覺地認識到自己擔負的工作，崇高職責，以主人翁的姿態，規范自己的言行，愛崗敬業。

三、加強考核，提高教師的內在修養

科學地評估教師員工的工作，是調動教師積極性的一項重要措施，考核的目的是為了促進工作質量的提高。我園這學期開展了“雙優”考評活動，即優質教學、優質服務，其內容有“幼兒教育、幼兒保育、幼兒健康、幼兒家長”四方面，開學初，通過家長會、宣傳欄，讓家長了解內容，定于期末12月底，讓家長對每位教師進行民主考評，元月份，全園教師評出雙優標兵，從而激勵教師按要求嚴格要求自己，充分發揮自己工作的才能。其次是改革工資考評制，每月的月考評與獎金掛鉤，我們以崗位責任制為中心，對教師進行德、能、勤、績四方面進行考核，“德”是以工作態度、職業道德為主，“勤”以出勤率為主，“能”以工作質量為主，“績”以工作效果為主，在考評方法上，采取：⑴自我考評，這是考評的基礎，也是尊重教師自主權，每月月底，讓每個同志自我分析，自我打分。⑵相互考核，一月一張全園教師考核總表，通過教師相互了解、觀察，并作為參考價值。⑶領導考核，通過檢查記載，看備課記錄、班務工作，保教工作、家長工作，隨機抽查，分析效果，一分為二，相對公平、公正，得出教工的考評平均分，再與浮動獎金掛鉤，科學的評估，實行對員工獎勤罰懶，獎優罰劣，從而有效地激發教師的工作積極性的發揮。

四、提高教師素質

促進每一個教師的發展是幼兒園賴以生存發展的根本，也是我們倡導以教師發展為本的主要理念。一所幼兒園的發展不能光靠個別教師，而是要全園教師共同的努力。因此，師資隊伍的建設應建立在科學、合理的規章制度之上，人人參與、全員認同的規章制度才會激發起廣大教師的工作和學習熱情。

建立各種制度，目的是以規范制約人、塑造人，樹立本園的良好聲譽和形象，從而促進本園的可持續發展。近年來，在教育改革的影響下，在對教改的思考探索和研究實踐中，逐步理順了辦學思想和管理理念，并正在努力嘗試“人人參與管理”的想法和做法，目的在于體現“以人為本”的管理理念，最大限度地發掘教師的潛力、調動教師的工作積極性。在全體教師的參與下，陸續對幼兒園制度作了修改和補充。如，為了激發教師參與“課改”實踐的工作積極性、凸現教師的工作業績、鼓勵教師學歷進修，不斷增強文化底蘊，通過教代會修改了教師日常工作考核制度、教師各崗位工作職責和行為準則、各崗位考核指標，規范了評估條件與內容，為檢查、評比、督導、獎懲提供了有力的依據。還可以對幼兒園師資培訓制度作出了修改，突出了師資培訓工作的合理化，讓培訓真正解決教師急需解決的問題，讓培訓更有針對地瞄準幼兒工作的實際現狀，促使教師在教育觀念、教育行為、教育策略上更上一層樓。

（1）轉變教育思想、更新教育觀念

在幼兒園教育工作中，正確的教育思想是全部工作的靈魂。園長首要的任務就是對全體教師的教育思想進行有效的領導，幫助教師樹立正確的教育觀、兒童觀、課程觀。在業務管理中，我園以教研組為陣地，開展一系列的理論學習活動。我們通過集體學習、小組交流、個人自學、撰寫小結、問卷等多種形式開展學習，提升教師的專業素養。另外，以“讓閱讀滋養心靈，讓閱讀豐富生活“為主題，大力倡導“閱讀是一種需要”、“閱讀是一種樂趣”、“閱讀是一種習慣”、“閱讀是一種收獲”、“閱讀是一種享受”，積極鼓勵教師開展閱讀，在閱讀過程中不斷提高職業品質例如：在“讀一本書”的活動中，我們除開集體讀一本書以外還根據每一位教師的特點為其選了一本書如：《一百種語言》、《環境與教育》、《藝術教育》等等。期末，每位教師根據自己所讀的這本書寫一篇論文，并與大家交流，說說自己讀書后的啟發、問題等，相互切磋，共同提高。而且通過這樣的活動培養我們的教師養成主動學習的習慣。

（2）理論聯系實際、開展教學實踐研究

為了幫助教師將觀念的轉變融入到實際工作中去，能在各自原有的基礎上不斷的發展，積極開展“學習—研究—實踐—反思—提升”為模式的校本研訓活動，并開展了一系列的自培活動。活動中我們做到“四定”：定時間，定地點，定主題，定中心發言人；活動的重點放在開課、聽課、評課上。

如：“教學研究日”。即：每周四有一位教師展示自己的活動，其他教師觀摩，然后由執教老師自評、其他教師互評，一起探討活動中的不足。而且活動要求人人參與，活動中要求授課、說課、評課相結合。通過這一次次的實踐，我園的老師在不斷的成長著。在活動中他們從一開始的緊張到如今的自然；從缺乏自信到信心十足；從不敢講評到侃侃而談；從純實踐到有理論相結合?? “教學研究日”活動在我園教師的心中已深深扎下了根，它是促進我園教師成長的有效途徑，也是幫助我們將理論融入實踐的操作臺。

五、進一步加強教師隊伍建設的對策和建議 對策一：把好教師入門關，優化教師隊伍結構

把好教師的入門關。首先是擴展招聘范圍，只有選擇的范圍廣泛，才有可能精心挑選，達到優中選優的目的。教師招聘要經過資格審查、筆試、初試、面試、試教等五關，考核標準要嚴格，要強調德才兼備、唯賢是舉。即看教師的外部形象，還看內在素質，尤其把“喜不喜歡孩子，愛不愛教育，有沒有魅力”作為首要標準。

在教師的配置上，應強調合理的隊伍結構。首先是專業結構要合理，不能僅限于單一的幼師專業，可讓多專業人員參加幼兒教育；第二，講求教師學歷比例的合理，不是學歷越高越好，而是要合理搭配；第三，性別結構要合理，幼兒園女性教師扎堆，不利于幼兒健全個性的形成，因此應適當配備一定比例的男性教師，對策二：做好教師職業規劃，關注教師專業成長

幫助教師做好職業規劃，關注他們的專業成長，不僅可彌補他們專業上的缺陷，而且可以讓他們享受到成長的快樂，看到自身價值所在。

對策三：注重教師的形象建設，全面提升教師綜合素養

加強師資隊伍建設，不能僅僅局限于教師知識和技能的提高，還要著眼于教師的形象建設，著眼于教師精神和文化素養的全面提升。因為只有教師具備良好形象，才能支撐起幼兒園的整體形象，才能形成幼兒園的良好形象。對策四：保障教師的權益，為教師營造和諧的工作環境

對策五：實施“培訓”工程，保證青年教師年年有進步，幼兒園把青年教師的培訓作為重中之重，充分利用幼兒園的人力、物力、財力，使長遠目標與現實要求兼顧起來，把培訓、教研、教學融為一體，盡快愈合教師隊伍的“斷層”，實現平穩過渡。

對策六：開展教育科研，促進教師層層攀高

總之，幼兒教師隊伍的建設是幼兒園管理中的核心工程，是實施教育現代化工程中的重要一環，是深化教育改革，推進素質教育的原動力。我認為，只要確定一個目標，形成一種機制，落實一套措施，那么，一所幼兒園的教師隊伍建設一定會提高到一個新的水平。

參考文獻

[1]教育部基礎教育司，走進新課程—與課程實踐者對話，北京師范大學出版社，2002年4月

[2]幼兒園教育指導綱要（試行）[3] 幼兒園管理條例 [4] 幼兒園工作規程

淺談民辦幼兒園教師隊伍管理

黨在十六大明確提出“人才資源是第一資源”，要樹立教師隊伍是幼兒園建設的關鍵理念。教育的成敗系于教師，教師是為國家培養人才的人才，全民教育、素質教育、終身教育的開展與實施關鍵在于教師隊伍的建設和管理，贏得教師，才能贏得21世紀的教育。教師是實現學園教育目標、確保幼兒園教育質量的關鍵；教師是學園辦學的依靠力量，沒有教師，再好的教育思想也無法變成現實，因此在民辦幼兒園發展的過程中首先就應注重對教師隊伍這個資源的充分開發和運用。能否建設一支具有優良師德，保教水平高，勝任現代教育教養工作，具有現代教育理念，適應教育改革和發展需要的高素質教師隊伍，從根本上關系到民辦幼兒園的生存與發展。

一、人本管理，凸顯教師的中心地位。

教師是幼兒園工作的主體，是具有獨立人格的人，理應受到尊重，當一個人被尊重、被肯定時，會產生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應盡的職責。就民辦幼兒園的承辦者、管理者和教師的關系來說，承辦者首先要清醒的意識到教師是教書育人的人，其次才是為自己創造利益的工具，理應受到應有的尊重。身為幼兒園的承辦者、管理者應以尊重人、關心人和信任人的觀念作為出發點，以培養人、塑造人和發展人為幼兒園教師管理工作的著手點，使幼兒園成為教師全面自由發展的舞臺。如果承辦者、管理者純粹把教師當做為自己創造利益的工具，而忽視人的主動性、創造性的發揮和發展，難免會造成教師隊伍人心渙散。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》明確指出嚴格執行幼兒教師資格標準，切實加強幼兒教師培養培訓，提高幼兒教師隊伍整體素質，依法落實幼兒教師的地位和待遇。所以也要求幼兒園更要合理的構建人本主義的教師管理制度，才能使幼兒園教育成為推動社會發展的動力。以人為本是科學發展的核心。在新時代的教育背景下，幼兒園的承辦者、管理者要樹立依靠教師辦好幼兒園的觀念，樹立為教師服務的觀念，為教師自身的發展創造條件、提供舞臺，使教師、幼兒園、幼兒共同發展、和諧發展。

因而，民辦幼兒園要持續健康的發展，必須對教師進行人本管理。要求在教師隊伍的管理中遵循以“教師為本”的理念。重視教師中心地位，才能通過全體教師成員的共同努力去創造民辦幼兒園的輝煌業績；在教師隊伍的管理中，最主要的管理任務是開發每位教師潛能，充分發揮每位教師的潛力；最主要的宗旨是尊重每位教師的個性和人格尊嚴；管理的終極目標是教師的全面發展，要促進每位教師全面發展，保證整個教師隊伍的緊密團結。

二、創新管理，凸顯幼兒園的競爭力。

民辦幼兒園要凸顯出競爭實力就要求民辦幼兒園的承辦者、管理者對教師隊伍進行創新管理。也就是要求在其教師隊伍管理中打破傳統教師管理的局限，從而使教師隊伍的管理適應當下幼兒園發展對教師隊伍管理的要求。

一要打破傳統的“群本位”管理，鼓勵教師個體的“冒尖”，從而才能培養優秀的教師。優秀的教師自身具有較高的素質，具有良好的形象，因此無形中就成為教師隊伍中的領軍人物，成為民辦幼兒園發展的帶頭人。在他們的帶領下其他教師會自覺向他們靠攏，不斷改進，從而可以從整體上提高教師隊伍的質量，建立一個優秀的教師團隊。如果一個民辦幼兒園擁有自己優秀的教師團隊，那么在幼兒園建設發展過程中就會很輕松，能夠提供很好的質量保證。

二要打破傳統的“大鍋飯”，引進教師激勵機制，在工資、實績進行激勵掛鉤制，拉開工資的檔次，充分發揮工資效應的作用，讓每位教師都有自己奮斗的目標和方面，從而激發教師的工作熱情。

三要加強思想教育工作和業務素養，思想教育工作一直以來都是人事管理工作的核心，古人云：知己知彼，百戰不殆。了解教師的想法，自然而然就攻破了心理的防線，以了解為前提進行管理，必然會取得更好的效果，同時也要加強教師的業務修養，不斷提高教師的覺悟，發揮教師的自律效應，對于承辦者、管理者而言可能會更加的得心應手，從而才能更好的促進整個教師隊伍的管理。

三、經營人力資源，實現品牌發展。人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資源經營將人看作是一種關鍵的資源來管理，努力發掘人所具備的現實的和潛在的能力；把人視為一種稀缺的資源，以人為中心，強調人和事的統一發展，特別注重開發人的潛在才能；而人力資源經營除具有人力資源開發的特征外，更加注重人的智慧、技藝和能力的提高與人的全面發展，尤其是人的智力資源開發。

民辦幼兒園的教師是民辦幼兒園發展中最有力的人力資源，對民辦幼兒園教師隊伍的人力資源經營就要求在民辦幼兒園教師隊伍的管理中，運用科學的方法對教師進行合理的培訓、組織、調配，同時對教師的心理、行為進行適當的指導、控制和協調，充分發揮教師的能動性和積極性，使其成長為幼兒園的品牌教師，從而樹立起幼兒園的品牌形象。因為品牌教師能夠準確把握幼兒教育發展的新趨勢，及時轉換自身的角色。她們能很好的充當幼兒的養護者，不僅僅從生理、生活上給幼兒很好的養護，而且還對幼兒良好的情緒情感狀態、健康人格、個性品質、社會性品質與行為等方面心理發展予以積極的關注與呵護；她們是連接幼兒園和社會的中介者，能很好地引導幼兒對于社會的認識、對社會規范、要求的掌握，從而使幼兒接觸社會，了解社會，開闊視界，走向社會；她們還是幼兒學習的支持者，鼓勵幼兒掌握科學的學習方法，學會探索，學會求知，能夠給幼兒的獨立自主學習更多的支持，并引導幼兒進行合理學習；她們也是幼兒發展的促進者，不僅促進幼兒掌握牢固的知識和培養其繼續學習的興趣，還促進幼兒的人格個性品質、社會性等方面能力的生成；同時品牌教師本身也是幼兒教育的研究者，她們能夠對自身的教育教學實踐活動進行科學、理性的反思，從而也能得到相應的研究成果。品牌教師以其個人的人格魅力、強有力的教學勢力、優秀的教學成績向外界展示了所在幼兒園的良好形象，可以通過以個帶面，從而對外界樹立幼兒園的良好形象，贏得社會的認同。

“十年樹木，百年樹人。”教育是一個長期、漸進的過程，幼兒的成長不僅與教師相關，也與幼兒園的承辦者、管理者有關。教師作為一個人，需要是多層次的，如生活方面的需要，政治方面的需要，學習、進修的需要，文化娛樂的需要，發揮個人才能的需要等，管理者應該滿足教師的合理需要，才能充分調動他們的積極性，挖掘他們的潛力，才能真正調動教師的內在的動力。假如教育是要以犧牲一批人的幸福，換取另一批人的健康成長的話，這種教育不會是先進的教育、成功的教育，不會是現代意義的教育，它不能完全體現教育對生命本身的關懷，體現自我對生命價值的肯定及生命平等的意義。教師管理要關愛教師的生命和健康。

總之，管理不是改造人，而是喚醒人，使管理從束縛人到促進人的發展。幼兒園的承辦者、管理者要結合教師的不同特點，對于不同年齡、不同經歷的教師，在管理的內容上有所側重，不要“一刀切”。在教師的管理過程中，必須尊重人、信任人、愛護人、理解人、關心人、解放人。對教師的管理，當然需要有完善的規章制度，但更要注意營造一種和諧的人際關系氛圍，創造一個和諧、寬松的工作環境和學習環境，給教師提供一個自由發展的心理空間，才能使我們的教師激發情感，引發聯想，逐步形成創造性思維和能力，從而有利于促進幼兒的全面發展，必然也會為社會作出貢獻。（陸良縣北門幼兒園 朱彩虹）

善用情感管理 消除職業倦怠-幼兒園管理經驗論文

來源:data.06abc.com 作者:pilio 發布時間:2011-9-27 10:32:00 瀏覽:[437] 感謝pilio上傳

職業倦怠是指因不能有效緩解由各種因素所造成的工作壓力，或深感付出與回報不對等而表現出的對的從事職業的消極態度和行為。國外大量研究資料表明，職業倦怠感最容易發生在助人行業的從業者身上。幼兒教師職業作為一種典型的助人行為，自然也容易產生職業倦怠的現象。幼兒教師的職業倦怠不僅危害個人的身心健康、家庭生活和人際關系，更會影響教育教學質量和幼兒的身心發展。因此，怎樣才能讓幼兒教師永葆一顆快樂的童心，擁有一個幸福、快樂的教育生活，樂于為幼兒的健康成長奉獻人生呢？這是幼教管理者值得深思，并迎接的挑戰。筆者認為要幫助幼兒教師消除職業倦怠，使之從工作中體驗快樂，尋找職業的幸福感，最為關鍵的在于幼兒園的管理者如何進行有效管理。而在所有有效管理中實現以情感管理為主的人本管理模式，是最能體現管理者的親和力，滿足教師的心理需要，激發教師的工作熱情，消除教師的職業倦怠的方式。

所謂情感管理是指管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。由此，筆者談兩點自己的認識與看法：

一、重視心靈互動的情感溝通，讓教師在工作中滿足需要

溝通是情感管理中一個非常重要的環節和必不可少的基礎工作，是人際交往的核心，也是每一位園長應具備的職業素養之一。幼兒園是清一色的“娘子軍”，每一位教師的個性特點，價值觀和工作目標也是不相同的，難免由于群體間的相對閉鎖而引起矛盾，如何運用情感的溝通，化解矛盾，在管理中處于主導地位的園長，應努力做到：

1、重視教師，發現優點，做到“因材施管”，滿足教師的成功需要。

在人的內心深處，都有一種根深蒂固的需要，這就是希望自己是一個成功者，勝利者，無論多苦多累，壓力多大，只有能不斷體驗到成功的樂趣，人格上的快樂，那么工作起來就不會心情焦躁或精疲力竭。園長應清楚地看到，在幼兒園這個女性的大家庭中，每個人的能力有差異，每個教師不管他的能力如何，教育效果如何都有閃光的地方，都有長處，都需要得到應有的尊重，理解和賞識。作為園長應著眼于個人的專長和特點，對其提出不同的要求，盡可能為教師搭建不同層次的展現自我的舞臺，給她們多一些表現的機會，多一些獲得成功的機會，使每個人的才能得到最大限度的發揮。如對一個能力強的人來說，“拿第一”是成就的標志，而另一位“能參加”就是了不起的成功。在園里多開展“你有哪些方面的特長”、“你的教學風格有哪些獨特之處？”、“你對管理班級有哪些過人的高招？”等討論。如在青年教師中，開展賽課，課件制作、舞蹈，繪畫等技能競賽；對經驗豐富的中老年教師則請它們介紹班級管理、家長工作等方面的經驗，創造條件讓教師把自己對突出的才能展現給大家，幫助教師重新了解自己，認識自己，欣賞自己，并在工作中找準自己的位置，幼兒園還可根據青年教師的特長，安排他們當任舞蹈、美術、英語等興趣班的工作，對年齡大的老師，則發揮他們耐心，細致，善于管家理財的特點，讓他們負責資料保管，點心采買等后勤工作。總之，采取“全盤考慮、統一安排、合理公正的辦法，為教師發展提供最佳位置，使每位教師都覺得“天生我才必有用”，從內心深處感到自己是有能力的。在日常工作中園長只要發現教師在某個方面有一點進步或收獲都應該及時用贊賞的語言和態度，捉住時機，給予激勵，讓她們在一次次感受成功的同時，樹立信心，進而保持昂揚向上的精神狀態，積極主動的投入到緊張的工作當中。

2、設身處地，換位思考，做到“人人平等”，滿足教師的尊重需要。

園長應該放下架子，把自己置身于教師平等的角色地位，仔細傾聽教師的聲音，拉近與教師的距離，重視教師的意見和建議，采納有價值的建議，使教師真正成為管理的主體。記得有一次偶然的機會，筆者曾聽到幾位教師在談論園領導“某某園長很尊重我們，安排工作，布置任務都是商量的口氣。而某某園長則不是這樣。”可見，作為管理者的園長可能從心里沒有看不起任何人，但站在這些普通教師的角度上，“領導”這個職務也許容易使人產生高人一等的想法。因此，管理者在做任何事時都能將自己置于教師的位置，換位思考：“假如我處在她的位置，我會怎么想？怎么做？”從而盡量去尊重每個人的人格，理解每個人的需要，保持心靈的溝通，使人人“看得起”別人，從而讓教師感覺到自己被別人“看得起”，被人尊重的需要得到滿足，自然就會精神愉快地投入到工作中去。

3、重視言論，合理利用，做到“因勢利導”，滿足教師的成就需要。

幼兒園工作瑣碎的性質、女同志多、情感細膩的環境特點，造成凡事議論多、是非多，工作中難免遇到“牢騷話”。其實牢騷有的也是有價值的。關鍵是管理者如何理性地對待“牢騷話”。一般來說，牢騷大都是有感而發。教師在日常工作中，或因自己的合理加以得不到采納，或因自己的優勢和特長得不到發揮，或因自己的工作得不到公正的評價或因有才能得不到重用等原因而不滿。無緣無故而發的牢騷畢竟是極少數的，因而，一些人的牢騷有時很容易喚起其他教師的同情和共鳴。如果不能正確對待，工作會陷入被動，為此，園長應認真分析、重視教師的言論，妥善處理，并采用相應的手段，做到“因勢利導”。如允許教師發牢騷，但必須看所處的時間、場合，如規定不能在幼兒與家長面前發牢騷，不能將牢騷情緒帶入工作中去。提倡將牢騷的內容轉為合理化建議反饋到段長或園領導處。這樣，既可以及時發現工作中的不足又讓教師覺得自己被領導理解，合理建議得到實施，有一種當家作主的成就感，從而激發每一位教師的主人翁意識。

二、營造輕松愉快的工作環境，讓教師在工作中享受樂趣

有人說，一輩子是否真正幸福主要看生活是否快樂，工作是否快樂，而工作是否快樂關鍵取決于是否在一個和諧，平等，寬松的人際關系環境中工作，良好的工作環境取決于領導工作藝術。幼兒園清一色是女教師，“三個女人一臺戲”，如何讓“好戲連臺、精彩紛呈”？從“情”入手，營造輕松愉快的工作環境，搭建情感交流的互動平臺，是每個管理者應做的工作。

1、優化幼兒園人際環境——使教師感到“寬松愉悅”

要想建立良好的人際關系，必須以情感為基礎。因此，園長在管理過程應善用情感藝術，以促進人與人的和睦相處，做到與每位教師的坦誠相見，平等對待，做教師的知心朋友，清楚地了解每位教師的心理需要，真心實意去尊重每位教師，用情感手段激勵他們熱愛事業和幼兒，用情感力量溫暖人心，體貼，關心，幫助教師解決生活中的困難，用誠摯的語言給予教學上的指導，用商量的口吻安排工作，做到以情動人，以愛換心，使幼兒園中的每個成員“被愛”“被關懷”的需要得到滿足，從而感到心情愉悅，開心的工作，同時，園長還要以身作則，善于控制自己的情感，要隨時非常注意在教師面前保持良好的精神狀態，用積極的、永無止境的、奮發向上的、有所追求的、豁達的精神面貌感染、影響教師。此外，應建立和疏通信息溝通渠道，做到用人所長，委職放權，相信教師能夠負起責任，采取她認為應采取的措施干好工作，完成任務，如果處處堤防，不敢放手，大事小事都必須由領導“拍板”，則不利于激發積極性，容易造成壓抑緊張的氛圍，管理者與教師都充分作到相互溝通，相互了解，讓每個教師都能有機會表達自己對園的意見和建議，這種有如春風化雨“潤物細無聲”的充滿人情味的情感管理，無疑成為幼兒園理順人際關系的“潤滑劑”，形成領導者與被領導者之間平等、寬松的情感環境，使教師們感到幼兒園氣氛寬松，精神愉悅。

2、創建家庭式的精神環境——使教師感到“溫暖放松”

關心教師的生活，解決教師的實際困難，努力建設溫暖放松的家庭式精神環境。讓教師把幼兒園當作一個大家庭，園長對教師的需要，不管是學習上、工作上、生活上，只要合情和理，園里都設法滿足；教師的困難，不管事大、事小、好辦、難辦，園里都盡力相助；教職工家中無論有喜事、喪事、升學、住院都忘不上門看望、慰問；教師過生日，園里送上生日蛋糕和祝福。每年工會還組織“家庭大聯歡”邀請教師家屬子女參加活動，評選出關心、支持妻子工作的“模范丈夫”，通過互動游戲，夸夸好妻子等一系列活動讓丈夫更加理解、支持妻子的工作，從而在家庭生活中更加關愛自己的妻子，同時也使我們的教師更真切地感受到幼兒園是自己溫暖的“娘家” 同事們是關心自己的好姐妹，園領導更是貼心的“娘家人”。

3、創設公平競爭的工作氛圍——使教師感到“奮發有為”

領導公平，工正，光明磊落地對待和尊重每位教職工，為教職工樹立良好的榜樣。工作中注重尊重教師個性，鼓勵個性化的發展，相信教師的能力，發揮教師的特長，并在教師專業知識擴展中、在教育教學的實踐中發現其潛能，促進其發展，做到獎優罰劣、獎勤罰懶，不搞一刀切，按能力的不同，崗位的不同進行不同層次的考核、培養，將工作態度與實際工作績效掛鉤，將外出學習與教師實際業績掛鉤，對工作努力、表現突出的教師給予更多的表彰獎勵及外出學習的機會，形成多層面的公平競爭的良性環境，使教師們清楚地知道：只要努力工作，是能得到領導認可，同事肯定的，從心里感到工作起來有干勁，并不會因為年齡、能力、崗位等原因而放棄對工作的熱情。

4、創設積極參與的管理環境——使教師感到“尊重理解”

作為幼兒園這個大家庭的每一位成員，教師們十分希望對園內重要事情享有知情權和決策參與權。國外的一項研究表明，教師擁有“知情權”和“決策參與權”可以明顯防止或減輕職業倦怠，因為它給教師一種“主人翁”的感受，讓他們體驗到更多的被重視和被尊重的感覺。幼兒園可健全民主管理機制，成立由黨、政、工、團及教師代表組成的園務委員會。凡涉及到教師的評選評先、職稱評聘等事宜均由園務委員會集體研究決定。設立園長信箱及教代會制度，堅持園務公開，合理建議通過多種渠道反饋到管理者，幼兒園重大事件均由教代會集體表決通過，方可執行。對提出優秀建議的教師，給予適當的獎勵。當教師們看到自己提的合理建議被領導采納并執行時，感到自己被重視，從而讓他們體驗到更多的被理解和被尊重。

管理離不開情感，情感投入的多少，直接影響管理的效益和成敗。當然，情感管理也不是萬能的，施行不當也會產生一些負面影響。因此，管理者要客觀地冷靜地認識到情感管理的相對性，并善于運用情感管理，注意情感管理與其他管理方式的結合，以克服情感管理中可能出現的消極問題。總之，作為管理者要根據幼兒園教育“培養人、管理人”的特殊性，依據教師的身心特點，在教育管理中加大情感投入，實行以人為本的管理，注重教師的內心世界，激發教師的正向情感，感受職業幸福，消除職業倦怠，從而最大限度的提高管理效益。

[參考資料] 1． 梁惠娟、馮曉霞《學前教育研究》2004年第5期“北京市幼兒教師職業倦怠的狀況及成因研究”第32----35 2．張燕著，幼兒園管理，北京大學出版社，1997版，第214頁---218頁，

第四篇：如何抓好幼兒教師隊伍建設

如何抓好幼兒教師隊伍建設

幼兒園是一個“處處充滿愛心、時刻追求進步”的家庭：“孩子”是那些活潑可愛的幼兒，“母親”是鞠躬盡瘁、辛勤勞動的教職工，而“父親”則是指統籌安排、決策決議、勞心勞力的園務領導。“家庭”的管教管導、衣食住行等繁瑣事物正切實反映出幼兒園工作的多面性、復雜性和細致性；如何使這個“大家庭”團結齊心、與時俱進？作為一名管理者，我覺得，抓好教師隊伍建設，才能促進幼兒園良性的健康的成長。多年來，在師資隊伍建設方面，我做了很多積極的探索，頗有心得。

一、重情感投入，關心尊重教師

美國心理學家馬斯洛把人的需要劃分為五個基本層次，其中之四是尊重的需要，在交往中渴望別人的認可，不僅自尊，而且也期望別人尊重。孟子也曾說過一句話：“愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之。”幼兒園教師是由女性組成的特殊群體，感情細膩，上進心強，自信自尊是共同的特點。在工作當中，我們把自己定位在與其他教職工平等的位置上，以愛換心，真心實意地去尊重每位教師，關心和幫助她們解決工作和生活上的問題。如每年“三八”節和“教師節”，為全園教職員工慶祝集體生日，并要求每個教師把自己最拿手的節目展示給大家，然后以沙龍活動的形式讓每一位員工暢所欲言，為幼兒園的發展策謀劃策，讓她們暢談家庭生活中的點點滴滴。在每個教職員工生日當天，送上一份蛋糕和愛心紅包，讓她們感受到大家庭的溫暖。“五一”節和“十一”節帶領教職員工到外面散心，體會世界的美好。有句話說得好：“管人要管心，管心要知心，知心要關心，關心要真心。”這種真誠的關心，真誠的情感投入，不僅增進了與教師們的友誼，同時極大地調動了她們為教育事業發展創造的積極性。

二、重管理藝術，營造良好氛圍

在教育管理中，突現自我管理的思想符合當今時代的要求。在發達國家，幼兒、家長作為教育的消費者，擁有挑選幼兒園的權利。幼兒園要保證生源和財源，就必須向管理要效益，要質量，以求得發展，這也是我們幼教發展的必然趨勢。然而如何突現自我管理呢？作為幼兒園的管理者，我覺得首先應轉變觀念，增強教師自主管理、自主發展的意識。比如在制定規章制度時，可以組織教職工參與研究、討論，形成“制度為我們服務”的共識，所確定的考核制度體現了公平、公正的原則，維持了有序的工作秩序，使教職工在自己的職責范圍內各盡其職、各顯其能，促使全園教師的教育觀念不斷隨著學前教育改革的變化而變化。為了在管理中真正體現管理的有效性，在不違背大原則的情況下，還可以在工作中實施彈性管理，為教職工們營造一個寬松的良好的氛圍，給予她們更多的創造空間，讓她們自主教學、自主創造，以應對即將面臨的激烈的市場競爭。貝聊家園互動溝通平臺，讓家長和幼兒園“動”起來。

三、重以點帶面，追求集體成長

《綱要》全新的教育思想，賦予了教師更多的工作空間，同時，也對幼兒園管理者提出了新的要求。應把握好骨干教師培養和全體教師共同成長之間的關系，更多關注教師隊伍整體素質的提高，使每位教師的工作主動性和創造性及聰明才智得到最大程度的發揮。在實際管理中，一方面我們把培養優秀骨干教師列入幼兒園三年發展的規劃中，設法幫助她們找出各自的獨特的風格，并不斷加以總結，讓她們知道自己未來的目標及努力的理由。另一方面對于年輕教師，特別是剛上崗的新教師，努力幫助她們分析工作中的長處和短處，并積極創造條件提高她們的業務水平，為形成個人風格做準備。經常性的派遣青年教師外出參加各種各樣的培訓班，鼓勵其參加學歷進修。開展“師徒結對”、“一幫一”活動，挖掘新教師的潛能，為她們早日成材提供良好的契機。事實證明，瞄準苗子、有的放矢、規劃培養，不僅有利于教師個人的成長，對集體來說，也是一種收獲。

四、重激勵管理，實施多元評價

作為管理者，我們在實施管理中將原來的靜態評價向動態評價轉變，力求在評價方法的多元化、評價的全面性、評價標準的個性化等方面做出有益探索，促使評價結果更趨全面、客觀、公正、科學與規范。一是轉變評價思想，明確評價目標。幫助教師樹立正確的評價觀，認識到自己的工作是為確立自己在社會或幼兒園群體中的形象與價值。管理從嚴，同時要充分體現人文關懷，協助教師順利完成工作任務并取得成功。二是信任教師，及時獎懲。每個人身上都有閃光的地方，管理者要充分信任教師，發揮具主觀能動性，對于教師的工作要及時獎懲，管理者只有充分掌握現代化的管理知識，用全新的管理觀念指導工作，真誠對待員工，才能更好地展示群體的魅力。不僅僅要關注教師物質生活方面的需要是否滿足，更應當重視高層次的、精神生活方面的追求。管理者要看到每一位教師的點滴進步，并且讓教師感到自身的提高。只有在教師不斷自我提高的經常基礎上，教師才能較客觀地橫向比較，從而調節自我的目標。在具體操作中，要讓每一位教師先尋找現實坐標，再規劃發展坐標，制定出發展措施。在對教師的教學評價中，還要采取過程評價和終結評價相結合的方法，即不僅看到終點的保教質量，更要看到起點的高低，使評價更全面、準確。

幼兒園管理是一項復雜的工程，多年來，雖然我們做了諸多的探索，取得了不少的成績，但是我們也清楚了認識到，前面的路還長，還有很多的未知領域需要我們去探索。我們在管理當中，也體驗過失敗的辛酸，可我們沒有退縮，因為我們一直堅信：“失敗是成功之母”。今后，我們還將繼續努力，大膽探索幼兒園教師管理新方法，讓教師們體會到有效教學的快樂和成功，讓幼兒園管理者體會到有效管理的成功和快樂。貝聊，智能管理你的幼兒園，讓幼兒園脫穎而出。

第五篇：幼兒教師隊伍建設問題探討

幼兒教師隊伍建設問題探討

摘要：幼兒教師隊伍建設是幼兒教育事業發展中必不可少又極其重要的環節。培養一支勇于創新、敢于實踐、善于研究、樂于奉獻的幼教隊伍，對促進幼兒教師成長，提高和創新現代幼兒教育起著極大的推動作用。文中從幼教環境的創設，幼兒教師的考核、培訓、培養等方面重點分析研究了幼兒教師隊伍的建設問題。

關鍵詞：幼兒教育、幼兒教師、教師建設

社會的進步與發展呼喚著一支超時代的極高水平的教師隊伍，加強教師隊伍建設是學校管理中一個永恒的主題。教育要發展，教師是根本。轉變觀念、提升理念，造就現代化研究型教師隊伍任重道遠。培養名教師，幫助青年教師快速成長，全面提高師資素質，建設一支優質教師隊伍是我園當務之急。為此，我園將加大力度，提高師資隊伍建設。

“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。”鄧小平高度重視人民教師在發展社會主義教育事業中的重大作用。教育事業的發展，最大的挑戰不是技術，不是資源，而是教師。“要發展孩子，必須先發展教師”。新《幼兒園教育指導綱要》的頒布，猶如給幼兒教育注入了新的活力，推動幼兒教育的改革進入一個新的臺階，也給幼兒教師提出了更嚴峻的挑戰。幼兒園各項工作質量的高低，任務完成的好壞，教師素質的優劣等問題，直接關系到幼兒園的發展，在激烈競爭的市場經濟下，如何加強幼兒園教師隊伍建設，提高質量，創立品牌，是擺在我們每位園長面前的一個新問題。那么如何建設幼兒園教師隊伍呢？

一、創設環境 促進教師成長

俗話說環境造就人，為教師創造成功的環境和發揮其聰明才智的機會，以滿足教師精神的需要，從而發揮其創造能力是提高幼兒園教育質量的關鍵。

（1）創設和諧環境

園長應經常深入到教師中間去，了解不同性格的教師，要善于尋找教師身上的閃光點，多看到她們的長處。當教師的長處能被別人看到，并受到尊重和愛護時，有利于增強他們的自信心。因此，園長不僅要多用欣賞的眼光去接納每一位教師，同時還要有意識地以這種態度影響和幫助教師之間建立起良好的人際關

系，營造一種和睦、寬松的工作環境，使教師在輕松愉快的狀態下工作。

（2）創設信任環境

幼兒園的重大決策，如：教工工資改革、幼兒體能運動會、迎新年等，中心工作讓大家一起討論，群策群力，齊心協力，在園領導與教師之間，相互尊重、信任，支持和諒解，讓每個教工都有參與管理的機會和權利，以教職工大會、園務會等形式，增強教工的集體意識和參與意識。當與教師研討教育活動時，不以對錯、好、壞論處，而以反思、尋找更好的教育效果為出發點，使教師形成新的思維方式。在幼兒園評估工作中，實行以教師自評為主，園長及有關管理人員、其他教師和家長等參與評估的制度，評估做到高度公正和公平，準確和可信，實事求是，啟動內力。

（3）創設自我拓展的環境

給教師的學習提供支持和服務，要求教師不斷學習創新，鼓勵教師進修大專和非學歷的學習，明確個人價值，制定發展目標，并要求在崗教工，忠于職守，不僅明確各自崗位責任與個人的權利，而且還要明確個人責任權與整個幼兒園的發展的關系，使教工有一種責任感和權益感，激發動力。

（4）創設處自主創新的環境

對幼兒園的每個教職工為實現教育目標，所進行的創新活動，都給予大力支持，并為之提供一個良好的成長環境，使每個人成功的期望不斷升高，如每學期開學，各班室內外環境布置，優質教學課設計，主題活動創設，集體活動編排等，開展競賽性創新。盡可能讓教師產生一種積極向上的力量，形成人人發展，定期學習，發揮出每個人的創造潛力，拓展潛力。

二、以人為本，調動積極性

人是管理的主體，教師是幼兒園發展的主體力量，幼兒園要建立健全各種規章制度，實施“教師競聘上崗制”；明確教師隊伍管理目標，分層次制定各學期的教師隊伍建設計劃；對教師實施每月“崗位績效評估”。采用隨機檢查、互看互查、自評與行政園評等多種方法，把檢查、考核、評估的結果與福利待遇掛鉤，實現管理目標，完成保教任務。首先尊重教師，提高教師的主人翁責任感。在工作中，調動教師的主動性、積極性最重要的是對她們的信任，尊重和寬容。放手讓她們根據自己對教育目標和教育理念、教育原則的理解及對教育內容、教育對

象發展狀況、能力水平的把握，自主決策，實施教育計劃，并適當加以修改。在工作中，善待每一位員工，精心維護其自尊，認真分析每一位員工的特點、優點、缺點，擴其長、用其長，避其短，改其短，委職放權，發動人人為本職工作盡心盡職。并盡量滿足他們的合理需要，使其感到自己是幼兒園的主人，主動關心幼兒園工作，幫助園領導排憂解難，遇到特殊任務，大家主動加班加點，額外工作，爭相完成，從而積極主動，努力地工作，并實現自身的發展。我常常教育員工，在激烈的競爭時代，園興我榮，園衷我恥，個人榮辱與幼兒園休戚相關的，從而不斷提高教師的職業道德修養，使教師樹立忠誠黨的幼教事業思想，有責任感。從而自覺地認識到自己擔負的工作，崇高職責，以主人翁的姿態，規范自己的言行，愛崗敬業。

三、加強考核，提高教師的內在修養

科學地評估教師員工的工作，是調動教師積極性的一項重要措施，考核的目的是為了促進工作質量的提高。我園這學期開展了“雙優”考評活動，即優質教學、優質服務，其內容有“幼兒教育、幼兒保育、幼兒健康、幼兒家長”四方面，開學初，通過家長會、宣傳欄，讓家長了解內容，定于期末12月底，讓家長對每位教師進行民主考評，元月份，全園教師評出雙優標兵，從而激勵教師按要求嚴格要求自己，充分發揮自己工作的才能。其次是改革工資考評制，每月的月考評與獎金掛鉤，我們以崗位責任制為中心，對教師進行德、能、勤、績四方面進行考核，“德”是以工作態度、職業道德為主，“勤”以出勤率為主，“能”以工作質量為主，“績”以工作效果為主，在考評方法上，采取：⑴自我考評，這是考評的基礎，也是尊重教師自主權，每月月底，讓每個同志自我分析，自我打分。⑵相互考核，一月一張全園教師考核總表，通過教師相互了解、觀察，并作為參考價值。⑶領導考核，通過檢查記載，看備課記錄、班務工作，保教工作、家長工作，隨機抽查，分析效果，一分為二，相對公平、公正，得出教工的考評平均分，再與浮動獎金掛鉤，科學的評估，實行對員工獎勤罰懶，獎優罰劣，從而有效地激發教師的工作積極性的發揮。

四、提高教師素質

促進每一個教師的發展是幼兒園賴以生存發展的根本，也是我們倡導以教師發展為本的主要理念。一所幼兒園的發展不能光靠個別教師，而是要全園教師共

同的努力。因此，師資隊伍的建設應建立在科學、合理的規章制度之上，人人參與、全員認同的規章制度才會激發起廣大教師的工作和學習熱情。

建立各種制度，目的是以規范制約人、塑造人，樹立本園的良好聲譽和形象，從而促進本園的可持續發展。近年來，在教育改革的影響下，在對教改的思考探索和研究實踐中，逐步理順了辦學思想和管理理念，并正在努力嘗試“人人參與管理”的想法和做法，目的在于體現“以人為本”的管理理念，最大限度地發掘教師的潛力、調動教師的工作積極性。在全體教師的參與下，陸續對幼兒園制度作了修改和補充。如，為了激發教師參與“課改”實踐的工作積極性、凸現教師的工作業績、鼓勵教師學歷進修，不斷增強文化底蘊，通過教代會修改了教師日常工作考核制度、教師各崗位工作職責和行為準則、各崗位考核指標，規范了評估條件與內容，為檢查、評比、督導、獎懲提供了有力的依據。還可以對幼兒園師資培訓制度作出了修改，突出了師資培訓工作的合理化，讓培訓真正解決教師急需解決的問題，讓培訓更有針對地瞄準幼兒工作的實際現狀，促使教師在教育觀念、教育行為、教育策略上更上一層樓。

（1）轉變教育思想、更新教育觀念

在幼兒園教育工作中，正確的教育思想是全部工作的靈魂。園長首要的任務就是對全體教師的教育思想進行有效的領導，幫助教師樹立正確的教育觀、兒童觀、課程觀。在業務管理中，我園以教研組為陣地，開展一系列的理論學習活動。我們通過集體學習、小組交流、個人自學、撰寫小結、問卷等多種形式開展學習，提升教師的專業素養。另外，以“讓閱讀滋養心靈，讓閱讀豐富生活“為主題，大力倡導“閱讀是一種需要”、“閱讀是一種樂趣”、“閱讀是一種習慣”、“閱讀是一種收獲”、“閱讀是一種享受”，積極鼓勵教師開展閱讀，在閱讀過程中不斷提高職業品質例如：在“讀一本書”的活動中，我們除開集體讀一本書以外還根據每一位教師的特點為其選了一本書如：《一百種語言》、《環境與教育》、《藝術教育》等等。期末，每位教師根據自己所讀的這本書寫一篇論文，并與大家交流，說說自己讀書后的啟發、問題等，相互切磋，共同提高。而且通過這樣的活動培養我們的教師養成主動學習的習慣。

（2）理論聯系實際、開展教學實踐研究

為了幫助教師將觀念的轉變融入到實際工作中去，能在各自原有的基礎上不

斷的發展，積極開展“學習—研究—實踐—反思—提升”為模式的校本研訓活動，并開展了一系列的自培活動。活動中我們做到“四定”：定時間，定地點，定主題，定中心發言人；活動的重點放在開課、聽課、評課上。

如：“教學研究日”。即：每周四有一位教師展示自己的活動，其他教師觀摩，然后由執教老師自評、其他教師互評，一起探討活動中的不足。而且活動要求人人參與，活動中要求授課、說課、評課相結合。通過這一次次的實踐，我園的老師在不斷的成長著。在活動中他們從一開始的緊張到如今的自然；從缺乏自信到信心十足；從不敢講評到侃侃而談；從純實踐到有理論相結合?? “教學研究日”活動在我園教師的心中已深深扎下了根，它是促進我園教師成長的有效途徑，也是幫助我們將理論融入實踐的操作臺。

五、進一步加強教師隊伍建設的對策和建議

對策一：把好教師入門關，優化教師隊伍結構

把好教師的入門關。首先是擴展招聘范圍，只有選擇的范圍廣泛，才有可能精心挑選，達到優中選優的目的。教師招聘要經過資格審查、筆試、初試、面試、試教等五關，考核標準要嚴格，要強調德才兼備、唯賢是舉。即看教師的外部形象，還看內在素質，尤其把“喜不喜歡孩子，愛不愛教育，有沒有魅力”作為首要標準。

在教師的配置上，應強調合理的隊伍結構。首先是專業結構要合理，不能僅限于單一的幼師專業，可讓多專業人員參加幼兒教育；第二，講求教師學歷比例的合理，不是學歷越高越好，而是要合理搭配；第三，性別結構要合理，幼兒園女性教師扎堆，不利于幼兒健全個性的形成，因此應適當配備一定比例的男性教師，對策二：做好教師職業規劃，關注教師專業成長

幫助教師做好職業規劃，關注他們的專業成長，不僅可彌補他們專業上的缺陷，而且可以讓他們享受到成長的快樂，看到自身價值所在。

對策三：注重教師的形象建設，全面提升教師綜合素養

加強師資隊伍建設，不能僅僅局限于教師知識和技能的提高，還要著眼于教師的形象建設，著眼于教師精神和文化素養的全面提升。因為只有教師具備良好形象，才能支撐起幼兒園的整體形象，才能形成幼兒園的良好形象。

對策四：保障教師的權益，為教師營造和諧的工作環境

對策五：實施“培訓”工程，保證青年教師年年有進步，幼兒園把青年教師的培訓作為重中之重，充分利用幼兒園的人力、物力、財力，使長遠目標與現實要求兼顧起來，把培訓、教研、教學融為一體，盡快愈合教師隊伍的“斷層”，實現平穩過渡。

對策六：開展教育科研，促進教師層層攀高

總之，幼兒教師隊伍的建設是幼兒園管理中的核心工程，是實施教育現代化工程中的重要一環，是深化教育改革，推進素質教育的原動力。我認為，只要確定一個目標，形成一種機制，落實一套措施，那么，一所幼兒園的教師隊伍建設一定會提高到一個新的水平。

參考文獻

[1]教育部基礎教育司，走進新課程—與課程實踐者對話，北京師范大學出版社，2002年4月

[2]幼兒園教育指導綱要（試行）

[3] 幼兒園管理條例

[4] 幼兒園工作規程