第一篇：文化市場管理(網)

擦亮“平安肇慶”招牌——我市創建平安校園、平安文化市場工作綜述

連續四次16年榮獲全國綜治優秀市，并蟬聯“長安杯”殊榮；教育部門投入9000多萬元進行“人防、技防、物防”建設積極創建“平安校園”；文化部門上半年出動執法人員10914次，收繳各類非法物品1.3萬件??

翻開肇慶近年來的成績單，一個個鮮活的數字讓“平安肇慶”的招牌更锃亮，我市群眾的安全感、幸福感指數不斷提升，而其中，建設平安校園、打造平安文化市場，成為這份成績單中濃墨重彩的一筆。

平安是社會發展的需要，是人民群眾的共同愿望和根本利益所在。近年來，圍繞建設“平安肇慶”的目標，我市始終把建設平安校園、平安工作作為常抓不懈的重心工作，著力于校園安全教育和管理、因地制宜積極開展平安文化市場建設。如今，“平安”已如甘露灑向全市每一個角落，滋潤每個市民的心田，并成為促進我市科學和諧健康發展的新優勢。

完善機制聯動治理校園“保護傘”遍布全市

青少年是國家的未來，青少年的健康成長，離不開校園“保護傘”體系的健全和完善。為此，我市堅持完善工作機制，不斷夯實基礎建設，加強聯動治理，為校園構筑安全的屏障。

近年來，我市把創建平安校園作為民生工程，按照“誰主管誰負責”和“屬地管理”的原則，健全責任機制。在建立肇慶市校園及周邊治安綜合治理專項組和肇慶市護校安園行動領導小組后，我市教育局還與市校園及周邊治安綜合治理專項組與各縣（市、區）相應領導小組簽訂學校社會治安綜合治理工作管理責任書，確保創建平安校園工作責任落實。

學校教育、家庭教育、社會教育成為“平安校園”建設的三大陣地。我市各級教育部門和學校以“平安校園”創建活動和安全常規教育活動為載體，將安全教育融入學校教學活動和校園文化建設當中，融入到學生在家庭、社會的活動中。全市中小學開設法制教育課，堅持以課堂為主渠道，把紀律教育、法制教育和預防青少年違法犯罪教育納入課程計劃。同時通過圖片展、專題報告、主題班會、知識競賽等形式豐富的課外活動，滲透法制安全教育，強化學生的安全意識。

做好青少年的教育工作，學校、家庭、社會都有其一份責任。我市學校通過多種形式，運用網站、講座、咨詢和移動通信等各種媒體廣泛開展家庭教育宣傳，普及家庭教育知識，幫助和引導家長樹立正確的家庭教育觀念。我市還充分發揮報紙、電視臺、電臺等新聞媒體優勢，在社會上大力宣傳預防和遏制未成年人違法犯罪工作的重要性和必要性，關心下一代工作，為未成年人健康成長營造良好的社會氛圍。

加快制度體系保障的同時，我市不斷加大對“平安校園”建設的投入，改善校園安全基礎設施，近兩年全市共投入學校安防經費9000萬元，配置了防護器械、安裝了視頻監控和報警系統，普通高中以上學校還建立了警務室。至目前，全市沒有一例校園安全責任事故發生，學校周邊沒有重大治安案件，在校學生違法率逐年下降，沒有犯罪現象。全市先后有26所學校被評為“廣東省安全文明校園”，6所學校被評為“廣東省德育示范學校”，10所學校被評為“廣東省依法治校示范校”，平安校園創建工作成績顯著。

創新思路齊抓共管讓群眾生活更多彩

在社會大發展大繁榮進程中，人們普遍感到，肇慶市文化環境更加干凈了，文化市場秩序更規范了，豐富而健康的文化生活讓市民大呼：“生活在肇慶，最大的感覺是舒適和安全！”這些新變化與肇慶市建設“平安文化市場”密切相關。近年來，我市因地制宜、大膽創新，深入開展“平安文化市場”建設活動，為社會發展創造了健康有序的文化環境。

加強文化市場安全意識，是我市創建平安文化市場工作的重要基礎。我市集思廣益、上下聯動，成立了創建“平安文化市場”工作領導小組，經常深入文化經營場所調研、檢查并指導工作。市與縣（市、區）、縣（市、區）與鎮、主管部門與文化經營單位層層簽訂平安創建工作責任狀，實行一崗雙責，明確經營場所安全生產的主體責任，將安全生產落實到具體責任人，并通過多種活動為載體不斷讓安全文化市場意識深入人心。

從機制上入手，不斷在開拓創新中加強管理與服務水平則是我市推動平安文化市場發展的重要舉措。我市以務實中求變的思路，提出了健全責任主體、市場準入、動態管理、協調聯動、社會監督等“五個機制”，嚴把平安文化市場關。其中，結合行政審批“兩集中兩到位”改革工作，安全指標成為對文化經營場所的受理、審核、辦理的重要環節；在實時動態管理上，通過健全工作臺賬、信息通報和工作報告等制度，不斷強調安全生產的重要性；通過行業自律、執法監管、社會監督等多種方式構建全方位監督機制。同時，我市文化部門不斷加強與公安、工商、消防等部門溝通協調，信息共享，齊抓共管，通力合作，確保了我市文化市場平安、有序、健康發展。

在文化市場安全建設上，我市始終堅持日常監管和專項打擊相結合，突出重點，加強引導，大力加強娛樂場所、演出市場、出版物市場的監管和文化場所安全隱患的治理，每年元旦、春節、兩會、國慶期間及特殊敏感時期，均開展專項整治行動，有效凈化文化市場。去年以來，全市共出動文化執法檢查44408人次，檢查文化經營單位15976家次，查處案件241宗。

文化市場的最終落腳點仍在基層。為形成平安文化市場全民共創共建的局面，我市聘請學生家長、中小學教師、離退休干部等人群為文化市場義務監督員，廣泛發動鄉鎮文化站和村級文化協管員參與平安文化市場建設，使文化市場始終處于社會各層面的立體交叉監督之中。同時，利用報刊、電視、電臺、網絡等媒體大力宣傳12318舉報電話，落實專人受理群眾來訪、來電、來信舉報，有力推動肇慶經濟社會的平安、和諧發展。

第二篇：企業管理網

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公司之間業務合作協議范本

時間:2011-02-26 17:01來源:互聯網 作者:小玉 點擊: 1874次

一般公司的業務往來，為了雙方的互利互惠都會鑒訂一份合作協議書，下面是提供了一篇公司之間業務合作協議范本，供參考。

甲方：法定代表人：

乙方：法定代表人：

《根據中華人民共和國合同法》的有關規定，經甲，乙雙方友好協商，本著長期平等合作，互利互惠的原則，為實現技術研發與市場營運的直接聯，創造良好的經濟效益和社會效益，達成以下協議:

三、合作方式及條件：

1.甲方以現有的市場營銷網絡及社會資源為基礎，更進一步的開發市場潛力，逐步形成一個規范化，全國性的營銷網絡。

2.甲方根據社會需求，收集和承接企業應用軟，硬件的開發項目。

3.乙方利用強大的技術開發力量，開發甲方新承接或者甲，乙雙方共同確立的項目。

4.乙方應配合甲方做好技術咨詢及在開拓業務進程中提供技術支持。

四、權力義務

1.屬于甲、乙雙方共同策劃，共同開發的項目，其所有權屬于甲，乙雙方共同擁有。

2.屬于乙方單方承接的開發項目，其所有權屬于乙方擁有。

3.在雙方合作過程中，甲，乙雙方無權干涉對方企業內部管理。

4.雙方應以誠信為本，互相交流和切磋業務動作狀況，以便互相促進。

一、合作宗旨：

促進科學技術產業化的發展，充分利用甲方廣泛的市場資源優勢和發揮乙方科研平臺能力，實現技術研發與市場營運的直接聯盟。

二、合作范圍：

1.多媒體軟件，硬件的開發

2.ｉｔ產品的市場營銷

3.網絡工程

4.網絡營運

五.利益分配

1.屬于雙方共同開發的系列產品，由雙方協商市場價，按稅后利益的%比例分成，此分成比例可每半年調節一次，根據合作情況協商調整。

2.屬于乙方單方開發的產品，甲方如有興趣合作，可在雙方協商后，另外確定合作方式和分成方式。

六。共同開發項目的成果歸屬與分享

1.一方轉讓其有專利權的，另一方可以優先受讓其共有的專利權.2.合作各方中,單方聲明放棄專利申請權的,可由另一方單獨申請.3.開發項目被授予專利以后，放棄專利申請權的一方可以免費取得該項專利的普通實施許可，該許可不得撤消。

4.一方不同意申請專利的，另一方不得單方申請專利.5.在特殊情況下，當事人各方還可以在合同中規定對技術成果權的分享份額以及各自享有的專利申請權,將對在技術開發的各主要階段產生的研究開發成果,約定各自獨立享有的權利。

七、保密條款

1.甲、乙雙方所提供給對方的一切資料，專項技術和對項目的策劃設計要嚴格保密,并只能在合作雙方公司的業務范圍內使用。

2.甲、乙雙方公司的全部高級職員，研發小組人員將與合作公司簽訂保密協議，保證其在就業期間和研發期間所接觸的保密資料，專項技術予以保密。

3.凡涉及由甲、乙雙方提供與項目，資金有關的所有材料，包括但不限于資本營運計劃，財資情報，客戶名單，經營決策，項目設計，資本融資，技術數據，項目商業計劃書等均屬保密內容。

4.凡未經雙方書面同意而直接，間接，口頭或者書面的形式向第三方提供涉及保密內容的行為均屬泄密。

八、其它

1.甲、乙雙方在執行本合同時發生爭議，可通過雙方友好協商解決，若經雙方調解無效，可向有關仲裁機構提請仲裁。

2.本協議未盡事宜,雙方協議訂補充協議，與本協議同樣具有法律效應。

3.本協議一式兩份，雙方各執一份。

4.本協議經雙方簽章生效。

甲方：??????????乙方:

地址：??????????地址:

法定代表：????????法定代表:

簽定地：?????????簽定地：

簽定時間：????????簽定時間

公 路 運 輸 協 議

托運方（以下簡稱甲方）：

承運方（以下簡稱乙方）：杭州伽盛物流有限公司

甲乙雙方在平等、自愿、協商的原則下，簽訂以下協議：

一、甲方委托乙方為甲方貨物代辦公路運輸業務；服務范圍：上門提貨、運輸

設計、貨物查詢、代辦保險、打包、代辦運輸、送貨上門等一攬子服務。

二、乙方權利與義務

1、乙方自收到甲方貨物后至交付甲方的收貨客戶止，負責貨物的安全保管。

2、在運輸過程中，如出現貨物破損、缺失等意外情況，乙方必須及時通知

甲方，等待甲方指令。

3、乙方有權拒絕甲方提出的不合理運輸業務。

三、甲方權利與義務

1、甲方必須提前以傳真或其它形式通知乙方相關運輸信息，方便乙方進行

服務安排。

2、甲方必須向乙方提供正確的收件人姓名、地址、電話。如因收件人姓名、地址錯誤而造成的時間延誤或經濟損失乙方將不承擔任何責任。如因此產生的額外費用由甲方負責。

3、甲方委托乙方托運的貨物必須填寫正確品名、保證不夾帶危險物品、國

家禁運物品、貨物外包裝符合運輸要求，甲方承擔未執行以上規定給乙方造成的經濟責任并負責賠償，涉及相關法律責任由甲方承擔。

4、如遇到破損、遺失、短缺，甲方必須提供貨損貨物的發票、貨損鑒定報

告，并按保險公司的要求提供其他相應的單證，否則由此造成保險公司或承運公司拒賠，乙方將不承擔責任。

四、關于保險

1、是否投保以甲方的托運單上委托為準。物品如需投保，保險費按投保金

額的0.3% 收取(其中絕對免賠額為500)。甲方承認乙方已經告知不保險的風險及了解不保險情況下如遇到貨物破損、缺失的賠償標準：最高賠償額為記載有破損或缺失貨物的分單上的運輸費的5倍，即發生事故當次運費的5倍。

五、關于貨損

1、甲方在貨物運輸前投保，如發生遺失或損壞，乙方將按保險公司條款及程序

代理甲方向保險公司進行索賠，甲方必須提供保險公司所需相關文件。

2、甲方在貨物運輸前未投保，如發生遺失或損壞，乙方應向甲方作出賠償，最高賠償額為記載有破損或缺失貨物的分單上的運輸費的5倍，即發生事故當次運費的5倍。

3、索賠期限：甲方在貨物發生損壞或缺失后的15天內向乙方提出書面索賠；如超過期限乙方將不再承擔賠償責任。

4、乙方對以下原因造成甲方貨物損失的或延誤的，不負責任：

A、不可抗力因素，例：地震、水災、罷工、民變、**、戰爭等；

B、甲方提供的信息數據錯誤、不準確造成的損壞、延誤、錯交；

C、貨物本身的自然屬性、缺陷或貨物性質不適合特定運輸方式以及運輸過程中因氣候原因引起的貨物損壞或變質；

D、包裝方法不良；

E、交付時外表狀況良好，封志無異狀，而內件短少或損壞及貨物合理損耗。F、甲方未對貨物進行防潮處理、對因受潮而導致的貨物損壞或損失。

六、結算方式

1、甲方必須把加蓋公章或業務人員簽名的托運單交于乙方確定委托關系，乙方開具貨運分單為結算憑證。如甲方對乙方運單金額有異議請在乙方開具分單后24小時內提出，否則視為確認。

2、采用月結方式，每月運輸款結算至當月的20日。甲方在收到乙方發票

后，必須在兩個工作日內核對完畢，5個工作日內付清。支付方式：

3、欠款額度為人民幣收到發票后必須在2個工作日內核對完畢、在收到發票后5個工作日內付清。支付方式：

4、所有欠款逾期支付，甲方必須向乙方每日支付欠款金額千分之五的滯納

金。甲方不得以任何理由拒付乙方運費。雙方如有爭執，應按協商原則處理，協商不成，可交由乙方所在地市法院裁決。

七、協議一式四份，雙方各執二份，協議自簽定之日起生效，有效期為兩年。到期雙方如無異議，本協議有效期順延。

八、本協議包含以下附件：

A、公司營業執照復印件兩份 B、簽字代表身份證復印件兩份

九、乙方必須對甲方托運貨物信息進行保密，不得泄漏甲方發貨目的地。

十、雙方如有爭議，應協商解決；如協商不成，可交由乙方所在地法院裁決。甲方（公章）： 乙方（公章）：

代表： 代表：

開戶銀行及帳號： 開戶銀行及帳號：

簽字日期： 簽字日期：

第三篇：個體管理網摘

三、實行兩級巡查，做好定期輪換制度

鑒于目前機構減并，稅收管理員人數少，建議實行兩級稽查，即讓企業稅收管理員參與個體稅收管理中，相互配合，如我單位有5位企業管理員和5位個體稅收管理員，就可以讓他們搭配著組建兩個巡查組，每月保證巡查不少于兩次。個體稅收管理員進行日常巡查屬于一級巡查，發現的漏征漏管戶，能夠處理的及時處理掉，處理不了的由分局巡查組進行二級巡查處理，最后再交由管片的管理員進行鞏固成果。比如，對待虛假停業戶，稅收管理員一人去不好解決，如果去的人多了，情況可能就不一樣，每月對停業戶至少巡查一遍，虛假停業現象基本可以杜絕。此外，建立個體稅收管理員每年一輪換制度是也非常必要的，因為管理一片時間長了，與納稅人熟了，人情就可能出來了，執法時就可能下不了手，不利于稅收工作的開展。

四、個體稅收大戶每年稽查一遍

現在辦理個體營業執照的程序簡單，一些稅源大戶辦理了個體營業執照，他們實際經營收入通過個體稅收管理員日常巡查是難以發現的，這就需要由稽查局通過稽查手段進行。目前，據了解稽查局尚未將個體納稅人列為稽查對象。對個體稅源大戶進行稅務稽查可以減緩個體稅收管理員的心里壓力，同時有利于解決個體管理中的“釘子戶”，疏通個體稅收管理渠道。

五、加大稅法宣傳力度，增強群眾舉報的積極性

機構減并后，管轄地域大了，巡查次數少了，對于邊緣地區采用“巡查綁宣傳”的方式，比如去一個村莊巡查，同時帶上稅收宣傳布告，鼓勵群眾舉報偷稅行為，公布舉報電話，發上宣傳單，即可提高公民納稅意識、宣傳了稅法，同時打擊了偷稅行為，做到巡查與鞏固并舉。

六、多部門協調聯動，打擊無證及非法經營行為

隨著經濟快速發展，自然資源成為搶手貨，無證開礦、無證采砂、無證制磚等暴利行業在各地都存在，有手續的基本上都辦公司（企業），成了增值稅一般納稅人了，沒有手續或者說是非法經營的，一般無需發票，同時也辦不了稅務登記證，經營情況不穩定，個體稅收管理員無法掌握他們的確切的經營情況，只憑稅務機關一家征收稅款非常困難，這就需要聯合政府資源管理部門、工商部門等聯合行動，稅務機關的積極參與。才能有效打擊無證及非法經營行為。

七、兩率的100%要有過渡性

申報率和入庫率均100%是個體稅收管理員永遠追求的目標，由于稅收直接參與個體經營者利潤分配的性質也決定了個體經營者的納稅意識不會很高，征收期的納稅提醒基本上占用了個體稅收管理員全部時間，多次催繳促使得一些個體經營者成為“皮臉戶”，對于“皮臉戶”和“釘子戶”則投鼠忌器，所以，我個人認為兩率最好不要定100%的指標，比如定在95%-98%之間，哪怕是99%，留給處理“釘子戶”、“皮臉戶”的回旋余地，對逾期不交的，進行處罰，以致采

取強制措施，以儆效尤，可以起到威懾作用，促進個體納稅秩序的改變。

八、按行業定稅、搞好納稅服務，講究納稅公平

做好個體稅收工作首先要尊重個體經營者，大部分的個體經營者是低收入人群，經商做買賣主要目的是維持生活，所以做好個體稅收工作前期是尊重納稅人，要耐心講解稅收常識、細心做納稅人思想工作，要考慮納稅人的經營實際情況，如實向上級反饋。其次，在指定稅收定額時，要考慮公平，不能簡單的一刀切。不同的地段執行不同的定額，比如一間房定200元，2間房就不要簡單的定400元，因為2間房的收入不可能是1間的2倍，否則就可能激化矛盾。再有，就是搞好納稅服務，向新辦戶要詳細介紹納稅常識，要輔導好建賬戶的賬務處理，在巡查時要觀察個體經營者經營變化，在重要節日（如過春節）給納稅人發個短信慰問一下，融洽征納關系，讓他們心有國稅，主動申報，共同構建和諧的個體稅收管理環境。

一、迅速做好定額核定工作。又是一年伊始，定額核定工作迫在眉睫，各單位要嚴格按照總局《個體工商戶稅收定期定額征收管理辦法》，以及定額核定系統的要求，在抓好典型調查、科學合理確定定稅系數的基礎上，統一標準、統一方法，在3月底前完成原有戶的定稅工作，并且確保定稅過程的公開、公平、公正。定稅一經確定公示，不得擅自修改，確因實際情況發

生變化需要調整定稅的，必須經過集體討論。為了確保正常月繳不受影響，本月底前必須對征管系統內現有定稅戶進行一次定稅操作。

二、大力擴面調負。各單位要結合工商信息比對，在清查戶籍的同時，對未達起征點戶進行全面調查清理，與統一的定稅標準比較，達到了征稅起點的個體工商戶必須定稅或建賬，對已定稅戶、特別是2009年連續3個月實際收入超過20%的，必須及時調增定額。日常工作中，基層稅源管理部門必須對未達起征點戶實行動態跟蹤管理，達到起征點時要及時實行征稅管理。

三、切實加強對個體建賬戶的監控管理。市局已在元月6日下發了《個體建賬戶稅收監控管理暫行辦法》，各單位要認真學習，嚴格貫徹執行。對達到建賬標準的個體工商戶必須按規定及時通知建賬，對已經建賬的必須加強業務輔導、稅收檢查和逐月監控。達到增值稅一般納稅人標準的個體工商戶，應當督促其申辦增值稅一般納稅人,并按增值稅一般納稅人征管。

四、繼續抓好行業分類管理。2009年平江、臨湘、湘陰、岳陽縣等單位在規范行業管理、實行分類征管方面做了大量卓有成效的工作，得到了省、市局的肯定。今年全市要向他們學習，結合自身實際，有計劃地對稅源集中的重點行業進行清理整治，探索建立行業稅收征管辦法，實行專業化分類管理。要求每個縣市區局都要探索總結2-3個象樣的行業管理辦法和行業管理樣板。

五、嚴格以票控稅。要加強對個體戶、特別是稅控收款機用戶發票使用情況的檢查，監督納稅人按規定及時抄報稅款；對超過定額開票的必須補稅和按要求調整其納稅定額。

六、狠抓零散稅收征管。對流動商販等零散稅收，應當加派巡查征收力量，防止稅款流失；對邊遠農村地區的個體稅收和零散稅收，報市局同意可以采取委托代征的方式征收；對于重點建設工程的砂石、建材等應繳納的增值稅，要確定專人負責征管；窗口代開零散稅收必須嚴格按規定征稅。

七、廣泛推行電子繳稅。積極宣傳動員納稅人采用電子申報、POS機刷卡等方式繳稅，力爭電子申報或POS機刷卡繳稅的使用面個體雙定戶達到50%，個體建賬戶達到80%。

為進一步強化我們的稅收管理基礎，充分調動我們廣大稅收管理員投身到稅收征收管理中去，恪盡職守，盡職盡責、全心全力做好稅收工作，市局黨組已經決定2010年在全市國稅系統稅收管理員中廣泛開展稅收管理勞動競賽，通過競賽評選產生“十佳稅收管理員”。在這里，提前號召廣大稅收管理員以滿腔熱情投身到這場勞動競賽中去，投身到這項爭先創優活動中去，通過競賽，展示自己的能力和水平，展現自己的業績與風采。

強化個體戶管理的對策探討

個體戶亟待強化征管，需要多措并舉多管齊下多方共同努力。我認為要從以下幾方面入手：

1、理清工作思路，全面強化管理。以全面推行總局定額管理工具上線和貫徹執行省局

《個體工商戶稅收定期定額征收管理辦法》和《個體工商戶定期定額管理工作規程（試行）》為契機，規范個體稅收征管，創新管理手段，提高征管質量與效率。要突出重點，抓住大戶，實行定額管理和建帳管理相結合；集中攻關，管好中戶，實行軟件定額和用票管理相結合；統籌兼顧，規范小戶，實行規范引導和落實優惠相結合。通過“三結合”辦法，立足于實際，在建帳管理、科學定額、發票管理、委托代征稅源管理五個方面求新求變，強化管理。

2、執行管理辦法，實行建帳管理。執行總局規定，對應設置復式帳進行核算的(二人以上合伙經營且注冊資金達10萬以上、幫工5人以上、月應稅勞務15000元或貨物銷售30000元),督促其按照《個體工商戶會計制度（試行）》的規定設置總分類帳、明細分類帳、日記帳等，進行財務會計核算。如實記載財務收支情況；成本費用列支及其他財務核算規定按照《個體工商戶個人所得稅計稅辦法（試行）》（國稅發[1997]43號）執行。對應建簡易帳的，督促其按規定建好簡易帳。稅務機關對建帳戶實行查賬征收方式征收稅款，建帳初期，也可實行查賬征收與定期定額征收相結合的征收方式，但必須按規定建立帳冊。

3、規范數據采集，推行軟件工具定額。運用現代信息技術手段，使用個體定額軟件核定定額，增強定額核定工作的規范性和合理性。稅收管理員在采集定額核定有關數據時，應當由兩名以上稅務人員參加。要堅持雙人調查、集體審理制度，實行責任區、股、分局三級把關，確保個體稅收月定額大幅增長，個體戶定額情況和查帳征收額實行單項考核，單項獎勵。

4、強化發票管理，提高“以票控稅”功能。對查賬征收戶，推行逐筆開具發票制度,不定期組織抽查,發現未逐筆開具發票或者以自制憑證代替發票使用情形,按照規定限期整改并給予處罰；對于定期定額戶原則上最高領用千元版普通發票，發票的供應以一個月用量為限，同時嚴把驗舊購新關，繳銷發票時應對發票開具金額進行合計，由受理人員錄入發票開具金額，分局及股每月組織抽查，抽查面不低于5%，確保錄入數據的準確性；對未達起征點的定期定額戶，供其使用百元版發票，當月經營額不足起征點的，開具發票金額不征稅。

5、委托代征稅款，構建協稅護稅網絡。明確代征主體，壯大代征隊伍力量，充實提高代征隊伍的戰斗力；明確職權，規范工作職能。嚴格按照《征管法》及《工作規程》要求，明確代征單位的權利責任，主要是：代征個體定額稅收、生豬稅收、協助征收臨時經營稅收、清理漏征漏管戶等，指導代征工作有序進行；三是加強監管，實行代征的長效管理。加強對代征工作的日常管理，堅持每月例會制度，培訓業務，總結布置工作，并按月把工作實績、考核情況等傳遞給代征單位，與其個人獎懲相掛鉤。與此同時，建章立制，跟蹤管理，建立健全干部掛鉤制度、業務監控制度、定期抽檢制度等，為代征工作提供制度保證；四是充分發揮協稅護稅網絡的作用，加強漏征漏管戶的清理，依法打擊掛靠代開等不法行為。

6、搞好納稅評估分析。管理機關要分行業進行納稅分析，核實不同行業、不同地段的納稅人的經營情況，包括淡旺季銷售狀況、基本稅負等資料數據，建立稅源管理數據庫，抓好稅源管理的基礎工作，為加強稅收管理提供依據。

第四篇：公共部門人力資源管理網考題

公共部門人力資源管理網考題

一、單選題

1、（）的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。B、人力資本理論

2、（）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。D.馬爾可夫鏈預測分析方法

3、（）的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。D.人力資源市場

4、（）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D.公共部門人力資源規劃

5、（）是公務員交流最為常見的方式。C.轉任

6、（）是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。B.初任培訓

7、（）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。A.持續溝通

8、（）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法。C.案例分析培訓法

9、（）是我國公務員交流中最為常見的方式。C.轉任

10、（）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。B.360度績效評估

11、（）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。

D.人力資源需求預測

12、（）在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。A.國家權力機關的監控與約束

13、從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的()。

B.職務級別工資制

14、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A、筆試

15、第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國

16、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資()的報酬。D.300%

17、公共部門人力資源規劃與私人企業組織的根本區別在于，它是以（）為導向。D、公共利益

18、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內部環境

19、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。B.外在激勵 20、開發人力資源的基礎性工作是（）。D、對人力進行教育和培訓

21、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。A.60％

22、目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（）的類型。B.判斷型評估

23、人力資本理論認為()是人力資本的核心。B、教育

24、實踐證明，采用（）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。B、定性分析

25、首先提出政治與行政二分法的是（）。D、威爾遜

26、通過引入()，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。A.績效評估

27、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。B.品秩

28、我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。B.市場機制

29、現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即()。D.柔性約束

30、英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了()績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。C.績效工資

31、在市場經濟條件下，（）是實現人力資源優化配置的根本途徑。D.人力資源流動

32、在我國，()是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。B.權力機關的監督

33、在職位分析的各個環節中，（）是整個職位分析過程最關鍵的環節。D、職位分析信息的搜集

34、政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起（）的管理理念和戰略指導原則。D.以人為本

35、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了()的重大作用。B.危機激勵

36、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀60年代

37、作為一種常規性工具，（）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。D.工作分析

38、《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（）開始施行。B.2006年1月1日

二、多選題

1、（AB）采用的是品位分類方法。A、英國 B、法國 2、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A、羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式 B、盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式 C、斯科特的資本投資決定技術進步模式

3、持理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC）。A.韋伯 B.泰勒 C.法約爾

4、傳統公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）。

A、是一種以控制為導向的消極的管理 B、強調效率價值的優先性

C、強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序 D、重視監督的控制，強調集中性的管理

5、從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（ABCD）。

A全國性人力資源規劃 B地區性人力資源規劃 C部門人力資源規劃 D某項任務或具體工作的人力資源規劃

6、從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB）。A.戰略性人力資源規劃 B.戰術性人力資源規劃

7、從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質激勵 C精神激勵

8、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。

B.注重法律建設，規范行政行為 C.監督與約束的主體獨立性強

D.約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合

9、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制

10、對公共部門監控對象進行監控的內容包括（ABCD）。

A.對公職人員勤政的監控 B.對公職人員守法的監控 C.對公職人員執法的監控 D.對公職人員廉政的監控

11、對于公務員的任職，必須同時具備（ABC）這些前提條件。A.有編制 B.有職數 C.有相應的職位空缺

12、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD）這些規則，人們構建了整個人事行政秩序。識形態 D.風俗習慣

13、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。

A、公益企業 B、公共事業 C、非政府公共機構

14、公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括(ABCD)。

A.對公職人員守法的監控 B.對公職人員執法的監控 C.對公職人員廉政的監控 D.對公職人員勤政的監控

15、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。

A.用人所長的原則 B.人事相宜的原則 C.依法流動的原則 D.個人自主與服從組織相結合的原則

16、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A.經濟高效 B.測評面寬 C.誤差易控 D.督導力強

17、公共部門人力資源的特點主要有（ACD）。A．公共服務性 C、受委托性 D、績效模糊性

18、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。

A人力資源規劃 B人力資源獲取 C人力資源開發 D人力資源紀律與懲戒

19、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。

A用人所長的原則 B人事相宜的原則 C依法流動的原則 D個人自主與服從組織相結合的原則

20、公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC）。A物質生活環境的需求 B社會關系的需求 C發展的需求

21、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。

道德 C.意

A.A.合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力 B.合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構 C.合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一 D.合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系

22、公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（ABCD）。

A、性質不同 B、目的不同 C、內容不同 D、形式不同

23、公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD）。B制度性損耗 C管理損耗 D后續投資損耗

24、公共部門人力資源損耗主要表現在（ABC）。A.制度性損耗 B.人事管理損耗 C.后續投資損耗

25、公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。A.部內培訓 B.交流培訓 C.工作培訓 D.學校培訓

26、公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（ABCD）這些基本問題。

A我們所處的環境怎么樣 B我們的使命和目標是什么 C我們怎樣才能實現目標 D我們做得如何

27、公共部門外部生態環境包括（ABCD）。A政治制度 B市場體制 C勞動力與人口素質 D經濟與技術環境

28、公共部門員工福利的內容可分為（ABCD）。A.福利補貼 B.探親與休假 C.福利設施 D.福利服務

29、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。A應聘者自薦 B員工推薦 C獵頭公司 30、公共組織管理的兩條基因鏈是（AC）。A、公平公正 C、管理效率

31、根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（ABCD）。

A錄用規劃 B培訓開發規劃 C使用規劃 D績效評估與激勵規劃

32、根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。

A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

33、根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A.智力薄 B.技能 C.知識 D.體力

34、根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是（AD）。A.智力 D.體力

35、關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整 B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

D.它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

36、關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法 B.討論中的問題通常是以書面形式給出

C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力

37、固定薪酬的特點主要有：（ABD）。A．常規性 B.固定性 D.基準性

38、各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。

A、在發展的方向上都指向現代的功績制

B、在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C、在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡

D、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡

39、工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法 B分類法

40、工作評估的基本方法有（ABCD）。A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點數法

41、工作設計是對組織內的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。

B工作內容 C工作職責 D工作關系

42、和筆試相比，面試具有（ABDE）的特點。

A測評的素質更全面 B測評內容的不固定性 C主觀性強 D考官與考生交流的互動性 E測評手段的靈活性與針對性

43、環境的影響和制約，包括（ABCD）。A.經濟環境 B.勞動力市場 C.國家法律法規和政策環境 D.區域環境

44、績效考評的內容主要包括（ABCD）。A.工作業績考評 B.工作行為考評 C.工作能力考評 D.工作態度考評

45、績效評估系統主要由（ABC）構成。A工作數量 B工作質量 C工作適應能力

46、勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質量的心理基礎。

A人格素質 D心理功能素質

47、理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯 B泰勒 C法約爾

48、面試和筆試相比突出的特點表現為（ABCD）。

A、測評的素質更全面B、測評內容的不固定性C、考官與考生交流的互動性D、測評手段的靈活性與針對性

49、內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（AC）。

A.人力資源規劃 C.工作分析

50、內部招募的人員來源渠道主要有（BCD）。B、工作輪換 C、工作調換 D、內部晉升

51、評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論 B.公文筐 D.角色扮演

52、品位分類制度的優點是(ABC)。

A.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣 B.比較適用于擔任領導責任的高級公務 C.有利于集中統一地領導，樹立行政權威

53、人才測評的方法包括（ABCD）。A筆試 B心理測驗 C面試 D評價中心技術

54、人才測評的內容包括（ABC）。A.能力因素 B.動力因素 C.個人風格因素

55、人力資本的性質主要體現在（ABCD）。

A、人力資本的生產性 B、人力資本的稀缺性 C、人力資本的可變性 D、人力資本的功利性

56、人力資源的可再生性主要體現在(ABD)。

A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

D.意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

57、人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。

A.知識和技能的水平B.智力 C.勞動者的勞動態度 D.體質

58、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A調配功能 B信息儲存和反饋功能 C教育培訓功能 D管理功能

59、人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（ABC）。

A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給 C協調人力資源供需缺口 60、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。

B人天生是懶惰的 C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合 61、人員招募與選錄的評估主要包括（ACD）。A.數量評估 C.質量評估 D.成本評估 62、市場經濟條件下人力資源生態環境具有（ABC）的特點。

A.系統性和復雜性 B.動態性和穩定性 C.相關性和獨立性 63、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。

A.明確了人力資本的概念 B.概括了人力資本投資的范圍和內容 C.建立了系統的人力資本理論體系

64、世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 D.平等原則

65、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括（ABCD）。A、工資 B、獎金 C、津貼 D、其他各種福利保健收入

66、我國《公務員法》規定，公務員交流的方式包括（ACD）。A、調任 C、轉任 D、掛職鍛煉 67、我國公務員職務晉升必須堅持(ABC)。A.德才兼備、注重實績 B.鼓勵競爭原則 C.堅持公開、平等 68、我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括（ACD）。

A.調任 C.轉任 D.掛職鍛煉

69、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。A.贊許 B.獎賞 C.競賽和考試 D.評定職稱 70、微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（ABCD）。

A人力政策法規環境 B人力管理環境 C 人力市場環境 D人力戰略環境 71、外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC)。

A.法律監控與約束 B.道德約束 C社會群團和媒體監控與約束

72、外附激勵方式包括（ABCD）。A.贊許與獎賞 B.競賽 C.考試 D.評定職稱 73、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。

A、能崗匹配原則、因事擇人原則B、德才兼備原則C、公平競爭原則D、信息公開原則、合法原則 74、下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ABD）。

A、是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律

B、標志著我國公務員制度建設進入了新的階段 D、在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義 75、下列關于職位分類的說法，正確的是（ABC）

A.職位分類首創于美國 B.職位分類的最大特點是“因事設人” C.是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志

76、下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A.期望理論 B.公平理論 C.目標設置理論

77、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ABCD）。

A．工資 B．獎金 C．津貼 D．各種福利保健收入

78、薪酬具有（ACD）的基本功能。A.補償功能 C.激勵功能 D.調節功能 79、薪酬的基本功能有(ACD)A、補償功能 C、維持功能 D、調節功能 80、薪酬管理的目標是：（ACD）。A．公平性 C.合法性 D.有效性

81、一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。B地域原則 C面廣原則 D及時原則 82、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABCD）

A、減薪 B、停薪 C、停升 D、降級

83、員工的（AB）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓 B教育 84、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。

A、公共部門績效目標的復雜性 B、公共部門績效形態的特殊性 C、公共部門績效的評價機制不健全 85、影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A、人口總量及其變動狀況 B、人口的年齡構成狀況 C、勞動力的參與率

86、由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ABCD）。A產權交易的非最優性 B產權收益的遞增性 C產權的強外部性 D產權的相對殘缺性 87、用于人力資源需求預測的定量預測法有（CD）。C.回歸分析法 D.比率分析法 88、用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。A德爾菲法 B自上而下預測法

89、《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機制 B競爭擇優機制 C權益保障機制 D監督約束機制 90、中國公共部門人力資源生態環境面臨的問題是（ABCD）。

A.人力資源生態環境的不平衡性 B.人力資源政策體制建設環境還不完善 C.人力資源管理環境滯后 D.勞動力市場環境還不成熟 91、中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（ABC）。

A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海 B中部和西部留不住人才 C東部地區出現了人力資源飽和現象 92、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。A清楚 B準確 C專門化 93、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。

A.市場機制 C.契約機制和 D.保障機制

94、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。

A觀察的工作相對穩定 B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作

C盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準 95、職位評價的非量化評估方法是（AB）。A.排序法 B.分類法

96、職位評價的基本方法包括（ABCD）。A、排序法 B、分類法 C、因素比較法 D、點數法

97、作為社會系統中的一個組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。B.公平C.正義 98、轉任的主要特點是（ABD）。

A、是公務員在機關系統內部的流動活動 B、只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降 D、不涉及到公務員身份問題

三、是非題 1、2003年4月，佛山市政府宣布：為規范轄區內鎮級公務員的收入，對鎮長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（×）

2、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（√）

3、從人才測評的發展史上看，筆試的產生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（×）

4、傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（×）

5、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）

6、采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（√）

7、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（×）

8、對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。（√）

9、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（√）

10、對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。（×）

11、到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）

12、到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（×）

13、大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）

14、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）

15、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（√）

16、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

17、調任是公務員交流最為常見的方式。（√）

18、調任涉及身份的改變。（√）

19、當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。（×）

20、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√）

21、福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（√）

22、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）

23、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

24、發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（√）

25、非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發生，產生的影響也不如正式制度深遠。（×）

26、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）

27、公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）

28、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（×）

29、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）30、公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。（×）

31、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（×）

32、公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。（√）

33、公共部門人力資源的規劃是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，是促進人力資源形成并增值的前提。（×）

34、公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

35、公共部門人才資源福利一般是通過發放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求。（×）

36、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×）

37、公共部門人力資源管理的實踐典范是西方的“政黨分肥制”。（×）

38、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）

39、公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發展型的評估兩種類型。目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式 均屬于判斷型評估的類型。（√）

40、公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點不同。（×）

41、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。（√）

42、公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。（√）

43、公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（×）

44、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

45、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績四個方面，考核的重點是工作實績，對公務員的績效評估是考核工作的主體。（×）

46、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

47、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

48、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（√）

49、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）50、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）

51、工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）

52、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”（×）

53、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（×）

54、國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。（√）

55、國家權力機關的監控與約束在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。（√）

56、根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。（×）

57、管理游戲是評價中心最核心的技術之一。（×）

58、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）

59、監控與約束不是功能不同，而是側重點不同。（×）

60、加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（√）61、精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）62、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（×）63、價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（√）

64、經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（√）

65、柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（√）

66、開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（×）67、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（√）

68、了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（×）

69、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（×）

70、理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。（√）

71、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高反之，錄用者的素質則可能越低。（√）72、梅奧的霍桑實驗發現人力資源管理系統是一個社會系統，激發員工行為背后的動力會提供生產效率。（√）

73、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了20％～30％的能力。（√）74、美國是現代品位分類最典型的國家。（×）

75、馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（×）

76、內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（×）77、內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（√）78、內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（√）

79、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）80、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（×）

81、平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（√）

82、品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（×）

83、排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（√）

84、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（×）85、人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（×）

86、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）87、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（×）

88、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（√）89、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（×）90、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（×）

91、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√）

92、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）93、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（√）

94、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）

95、人力資本理論形成的標志是舒爾茨在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。（√）

96、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

97、人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）98、人力資源規劃是對組織中“人”的分析，職位分析則是對組織“崗位”的分項（√）99、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（×）100、人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心。（√）101、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（×）

102、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）103、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）104、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（√）105、身份的改變是調任與轉任共同的特點。（×）106、社會性是人力資源最基本的屬性。（×）

107、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）108、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

109、我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（√）

110、我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。（√）111、我國的工資結構基本上采用的是結構型的工資。（√）

112、我國擔任科級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）

113、我國法律規定勞動者領取失業保險金的最長期限為12個月。（×）114、我國干部教育培訓的主渠道是高等院校。（×）

115、我國公務員法所規定的降職是是一種對公務員的懲戒與處分。（√）

116、我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（√）

117、我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為。（√）

118、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（×）119、我國目前對公務員的監控側重于事后監控。（√）

120、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（√）121、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（√）122、我國事業單位自2006年以來實行的是崗位績效工資制度。（√）

123、我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（√）

124、我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

125、我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（√）

126、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（×）

127、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（√）

128、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（√）

129、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）130、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（√）131、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（×）

132、委任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（×）

133、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

134、現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（√）

135、現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（√）

136、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

137、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（√）138、西方的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。（×）

139、新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。（√）140、心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（×）141、選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（×）142、狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（√）

143、行政職位能力傾向測驗主要用于我國國家行政機關招考主任科員以下非領導職位公務員。（√）144、一般來講，培訓是人力資源開發的主要手段，但不是唯一的手段。（√）

145、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）146、一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。（√）

147、一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。（√）148、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）

149、亞當斯的公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。（×）

150、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（√）151、輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。（×）152、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）

153、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。（√）

154、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。（√）

155、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以領取適當的兼職報酬。（√）156、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（×）157、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（×）158、職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（√）

159、職位分類首創于法國，是以法國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（×）

160、職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（×）

161、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）162、職位分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）

163、職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。（√）164、職位分析與職位評價既相互聯系，又有所區別。職位評價是展開職位分析的前提和基礎，而職位評價則可被看作是職位分析活動的進一步延伸。（×）

165、職位評價方法中的分等法是一種最簡單的方法。（×）166、職位評價方法中的排列法和分等法屬于定性分析方法。（√）167、職位薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系。（√）

168、政府對人力資源市場的監管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（×）

169、著名經濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創新，可以整合其他資源而創造價值。（×）

170、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（×）171、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（×）

172、在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優化配置的根本途徑。（×）

173、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大。（√）

174、在我國，公共部門人員的內部甄選與錄用主要采用“砌磚墻”法。（×）

175、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×）

176、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×）

177、在由環境、價值與制度三者構成的互動循環中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環境塑造對整個系統發揮作用。（×）

178、在英、美、澳等發達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（×）179、制定績效計劃是績效管理的核心環節。（×）180、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（×）181、轉任涉及公務員身份的改變。（×）

182、職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（×）

183、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（√）

第五篇：運輸管理網建設措施

一、概述

當前形式：隨著現代信息技術的迅速發展，電腦化、信息化、網絡化、自動化已經是大勢所趨。高素質的隊伍建設與高科技的裝備已經成為我市交通運輸管理處系統各級領導的共識，而我市交通運輸管理處作為負責對全行業的指導、統籌協調、服務、監督和擔負運力宏觀調控的職能部門，科技信息技術的應用，具有更加特殊意義。目前我市交通運輸管理處各部門及下屬各業務單位都有相應運輸管理(以下簡稱運管)業務的信息系統在使用，而且絕大多數已經實現了internet聯網，但是除處機關已內聯局域網初步實現了信息共享外，其他各個系統和單位獨立運行，難于做到信息共享，因而使用效率較差，不能充分利用internet網絡大幅提升工作效率，大量運管相關信息匯集在各基層單位，有用信息資源不能充分得用。在為社會運管信息服務方面，依賴于傳統的電話咨詢、報紙電臺宣傳等手段，停留在被動服務的階段，缺乏信息交互式手段。如何開發一套面向整個運管系統乃至整個交通運輸行業的綜合信息共享系統，開發面向社會提供全方位運管信息服務的網站應用查詢系統，建設專業性的、涵蓋運管監督檢查全方位信息的交互式網站——《我市市運輸管理信息網》這個課題已經非常迫切地擺在我市面前。

網站系統簡介：《我市市運輸管理信息網》是由我市交通運輸管理處統一建設規劃，我市信息中心負責具體項目實施，專門為我市運輸管理系統制作的大型運管信息咨詢、信息發布網站。

該網站在現有我市交通運輸管理處系統局域網的基礎上，以internet網絡技術為核心，綜合數據庫技術和基于現代辦公自動化的工作流技術，及時采集運管監督檢查工作中的各種信息并進行及時有效的處理，把運管監督系統內各部門、單位的工作站連成統一的網站應用信息系統，做到信息高度共享，實現運管監督檢查事務管理的計算機網絡化，查詢方便、傳遞順暢、安全保密。同時，對外提供運管信息、知識咨詢、公告發布功能，包括提供各類通知、數據發布、網上舉報、網上監督熱線咨詢(我市運輸管理監督論壇)等等。

全網站由結合的子模塊組成，實用性強，與領導以及下屬各部門(處、科、室、股、所等)工作實際需求貼切，滿足領導指揮決策及各部門日常工作要求，使運管系統各部門的工作人員和社會各界可以及時，方便、準確地采集、處理、查閱和匯總各種運管信息資料，實現運管信息的高度共享與統一。

此網站的建設和應用，能極大的提高我市運管系統的工作效率，節省人力物力，實現各部門的信息共享與通力合作，避免同樣的信息多次采集，減少了人工操作與干預，加強了我市原觀系統的協同工作能力；可遠程登錄檢索、處理和發布各類業務信息，節省了大量的人力資源消耗。

《我市運輸管理信息網》支持處、分所、各基層網員單位三級網站結構，以基層所為起點，輻射各相關業務部門；以運管系統業務結構為主線串起整個運管系統主要業務。以系統內信息共享、對社會提供全方位的運管監督檢查服務為系統目標。

應用特點

1、解決了信息互聯互通共享的問題

以往領導(及主管處室)要了解運管系統業務情況，需要在各業務部門之間奔波或電話周旋。費時費力，《我市運輸管理信息網》則達到了各業務部門單位業務信息隨時上網、實時快速、通觀全局的效果，為領導快速高效指揮決策提供依據。

2、解決移動狀態下信息獲取的問題

以往信息查詢都是單位辦公樓，一出門信息就不那么靈了。現在無論是城郊野外還是區鬧，只要具備計算機上網條件，或通過掌上電腦，或(車載)筆記本電腦一鍵上網，登陸到《我市運輸管理信息網》，做到信息盡在一掌之握。

3、部分解決了單位經費、人力資源緊張的問題

采用《我市運輸管理信息網》網站綜合系統，由我市交通運輸管理處牽頭，統一調度，網站建設高度統一，所有業務和功能都整合到《我市運輸管理信息網》，可以達到了少花錢多辦事和節省人力資源的目的。

(1)節省開發經費

統一建設《我市運輸管理信息網》比各自開發單獨部門和單位網站能節省經費六成以上。常規情況單獨開發網站需要幾千至上萬不等，全運管系統所有處室和下屬單位將五萬元，而由局牽頭，與政府信息中心聯合建設《我市運輸管理信息網》，只須部分建設費用就可堅決全方位網站建設問題。

(2)節約設備及購機開支

各單位不必單獨購置架設internet應用服務器，只需具備經濟型pc電腦、掌上電腦和必要的上網條件。在瀏覽器中訪問到《我市運輸管理信息網》，即可實現信息的查詢與發布，并實現遠程后臺管理。(3)節省維護成本

對于《我市運輸管理信息網》系統，只要維護好服務器，系統就能正常工作，網站維護工作包括網站設計制作、數據維護都由政府信息中心代管維護，運管系統各部門單位不用專設計算機網絡維護人員，節省人力資源，減少維護量與開支。

二、功能設計

信息應用設計

1、新聞瀏覽查詢系統；

2、交通法規數據庫；

3、會員組管理以及會員郵件群發系統

4、調查投票系統

5、交通管理監督論壇

系統安全性設計

《我市運輸管理信息網》網站，利用我市市政府大樓機房主服務器，系統的安全設計是多方面的，除了網絡、硬件、網絡配置可加入安全性措施外(如防火墻、ip設置、訪問設置、路由器設置等)，操作系統平臺也可加入安全性措施，系統本身具有完備的安全體制。

安全性采取四個措施：

橫向鎖定、縱向鎖定、界面鎖定、身份認證

服務器:windows2000serveriis××0。

數據庫：oracle、或mssqlserver。

客戶端要求:ie5以上瀏覽器。

網站欄目設置

【我市交通運輸管理處專欄】單位簡介領導介紹業務科室縣所介紹隊伍建設

【法規標準】綜合法規客貨運管理出租車管理汽車維修車輛管理駕駛培訓安全稽查

【運政業務】公文管理運政業務管理

【工作規范】運政稽查流程出租轉戶報廢申請普通貨運申請危險品貨運申請客車車輛申請客運線路申辦證牌掛失車輛技術審定客車等級評定車輛維修開業審批維修質檢證辦理

【信息查詢】車輛信息客車類型客運站實時查詢維修企業駕校查詢客運班次線路

【運輸管理監督論壇】運政管理行風管理網站管理舉報投訴

【公用信息】所長信箱表格下載軟件下載通訊錄修改用戶密碼用戶及權限管理用戶訪問日志信息發布系統列車時刻表軟件下載公開辦事程序長途區號飛機航班表

三、建設安排

合作方式

《我市運輸管理信息網》由我市交通運輸管理處和我市信息中心共同建設，具體分工如下：

我市信息中心：負責網站基本建設和日常維護，負責網站所需服務器和域名，主要內容如下；

1、域名個。

2、政府網服務器主機空間500m(支持asp及mssql數據庫支持)

3、提供網站整體框構設計及網站策劃

4、網頁設計制作200頁(包含首頁，提供動態頁面展示)，可隨時做頁面更新。

5、網站推廣：國際著名搜索引擎登記個以上(雅虎、新浪等)

6、客戶數據定期備份，主機有防火墻系統

我市交通運輸管理處：負責網站建設的相關組織工作，提供建站所需的信息資料，和各類《我市運輸管理信息網》信息相關單位上網的組織工作，負擔《我市運輸管理信息網》建站所產生的直接費用。

四、實施計劃

1、年月日進一步舊該完善《我市運輸管理信息網》建設計劃方案。

2、年月日由我市交通運輸管理處和我市信息中心共同召開全運輸系統關于《我市運輸管理信息網》建設的工作會議，進行動員，并做具體工作部署。

3、年月日，由我市交通運輸管理處組織各單位報送《我市運輸管理信息網》建站所須信息材料，我市信息中心開展整個網站的總體設計和網站框架的搭建。

4、年月日，由我市信息中心完成《我市運輸管理信息網》的全面設計，于月日左右對外發布進行測試，網站運轉至月日，正式對外發布。

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