第一篇：市科級非領導職務干部的心態分析與發揮職務作用的對策

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為了解掌握我市科級非領導職務干部發揮作用的情況，研究解決存在的問題，進一步調動他們的工作積極性，最大限度地發揮其作用，我們就此進行了專題調查，全面掌握了我市科級非領導職務干部的基本情況，深刻分析了這些干部的心態及其成因，并提出了充分發揮他們作用的有效途徑。

一、我市科級非領導職務干部現狀及結構

我市現有科級非領導職務干部255人，占全市科級干部總數的29.65。其中主任科員、副主任科員142人，在市直享受科級待遇45人，在鄉鎮享受科級待遇68人。平均年齡為46.53歲，其中35周歲以下15人，占5.88；36-50周歲135人，占52.94;51-56周歲72人，占28.24；57周歲以上33人，占12.94。科級非領導職務干部中具有大學學歷43人，占16.86，大專學歷85人，占33.33，中專55人，占21.57，高中以下學歷72人，占28.24。在2002年鄉鎮班子換屆和市直二層班子調整中共有18名表現優秀的干部被提撥到科級非領導職務崗位上，有65名實職領導轉任為非領導職務，其中有46人因工作需要從實職崗位轉任，19人從副職崗位提拔為主任科員或享受正科級待遇。

二、科級非領導職務干部中的不同心態及其成因分析

兩年來，我市科級非領導職務干部中大部分能夠正確對待崗位的調整，保持良好的工作心態和情緒，能認識到自己在領導崗位上工作多年，有較豐富的工作閱歷、經驗以及較高的政治理論和業務水平，正是發揮所具有的政治優勢、經驗優勢和業務優勢的時候，積極自覺地參加單位的中心工作或協助單位領導當好參謀助手，搞好“傳、幫、帶”；而新提拔擔任科級非領導職務的干部能用更高的標準要求自己，不斷完善自我，提高思想政治覺悟和工作能力水平，在工作中能夠遵守組織紀律和有關規定，服從組織安排。有的積極參加市委市政府的中心工作、計生工作、效能督查及清理整頓農村基金會、鄉鎮換屆選舉工作隊等；有的在本單位負責股室的具體業務，成為單位的業務骨干，他們在各自的工作崗位上發揮著積極的作用，較好地完成市委市政府布置的各項工作任務。但是也發現一些干部退居二線后幾乎不上班、不承擔工作、不與單位聯系，處于“離崗休息”狀態，影響了其他干部的工作積極性。經調查分析，這些干部主要有這么四種心態：

一是樂得清閑，不事公務。這部分干部在市直機關部門中占多數，他們在轉任非領導職務前均擔任過一定職位的領導職務，轉任后普遍有“船到碼頭車到站”的想法，滋生了卸擔子混日子的思想，有的視“轉非”如“離退”，當起了“甩手掌柜”；有的認為經常過問別人分管的工作，會有“指手劃腳”之嫌，只要能完成黨委政府交辦的任務就可以了。

二是安分守己，得過且過。這部分干部認為自己是非實職的，工作上不用負主要責任，很自覺地“擺正位置”，認為服從就行了，不必絞盡腦汁出點子，用不著那么賣力干。還有一些新提拔為非領導職務的年輕干部認為自己處于領導和一般干部之間，在工作上配合好班子，做好上下協調就夠了，工作主動性不夠。

三是無所適從，期待留用。這主要是一些工作熱情較高的非領導職務干部，認為自己的身體狀況、精神狀態、工作能力各方面都還可以，且在上一任擔任實職領導期間表現不錯，對具體業務也比較熟悉，對轉任非領導職務沒有心理準備，滿腔熱情無處發揮，內心無所適從，希望所在單位能夠安排一定的工作任務。

四是失落惆悵，不思進取。一些相對較年輕的非領導職務干部總認為好不容易走上領導崗位，正是干事業的時候，就讓“退二線”，心里不平衡，感到仕途到此為止，工作角色轉換較慢，有較強的失落感。此外，一些因犯錯誤或被一票否決轉任非領導職務的干部總認為運氣不好而葬送了前程，感到前途茫然，喪失了進取心。

經分析認為，造成以上四種科級非領導職務干部消極心態的原因主要有三個：

1、認識有偏差，對非領導職務干部如何發揮作用問題存在思想障礙。一是有的單位領導班子對發揮非領導職務干部作用心存顧慮。認為這些干部退二線了，應好好休息，再讓干工作，怕被說不關心老同志或對老同志指手劃腳，還擔心這些同志不接受。還有認為讓這些干部繼續發揮作用，會干擾自己的工作，增加麻煩。二是一些非領導職務干部對自身發揮作用存在模糊認識。有的缺乏進取精神，認為不在其位、不謀其政，多一事不如少一事，圖個清閑自在。三是社會輿論的負面影響。有些人認為非領導職務干部繼續發揮作用是多余的，把提建議說成是閑操心，且對這些干部尊重不夠，導致部分干部頂不住輿論的壓力，不敢大膽開展工作。

2、非領導職務干部發揮作用的途徑不明確，工作任務不飽和，一部分人經常處于“賦

閑”狀態。目前我市對發揮這些非領導職務干部作用的途徑和形式還沒有進行具體明確的界定，使有的單位對安排這些干部從事什么工作，賦予什么權力，承擔什么責任，感到不好處理，干脆不安排具體工作任務，默許他們不用上班。導致有些干部想繼續發揮作用而沒有機會或不知怎么發揮。有的新提任非領導職務的干部認為職級待遇是解決了，但既不是班子成員，又不再擔

任中層干部，遇事不能表態、拍板，只能領導叫什么就做什么，對工作被動應付，反而不如擔任中層干部時作用發揮的充分，造成人才資源的閑置和浪費。

3、管理制度執行不力，激勵措施不到位，影響了非領導職務干部作用的發揮。雖然我市于2000年制定了《關于加強非領導職務干部管理和使用的若干規定》，但是有的單位在實際操作過程中沒有嚴格按市委有關規章制度執行，導致部分干部特別是從領導崗位轉任非領導職務的干部，游離于組織管理之外，上班隨意性大，個別的甚至未經請假，長期外出或呆在家中。另一方面，我們對非領導職務干部選拔、教育、管理、監督方面的研究較少，對作用發揮得好、政績突出的非領導職務干部的激勵措施不到位。比如，對提任非領導職務的干部是否可以兼任下一級領導職務，對非領導職務干部年度考核等次的確定，對年富力強、表現優秀的非領導職務干部的提拔使用等問題，都沒有具體配套的規定。這也是影響非領導職務干部作用發揮的一個重要原因。

三、充分發揮科級非領導職務干部作用的對策與思考

隨著機構改革的進行和干部人事制度改革的不斷深化，非領導職務干部已經成為各級黨政機關干部的重要組成部分。針對以上情況，結合我市實際，建議在科級非領導職務干部中，根據分層分類管理的原則，加強管理，拓寬渠道，積極創造條件，進一步發揮好我市科級非領導職務干部的作用。

（一）組建兩個職能工作組。

（1）項目開發攻關組。從政府系列經濟部門的現任科級非領導職務干部中抽調部分人員組成項目開發攻關組，具體職責是協助有關職能部門搞好項目的規劃、開發、聯系、協調、引資、實施和管理等工作，下設農業、花卉、林業、水利、水電、工業、礦產、城建、土地等項目小組。由市委農辦、市計劃局、農業局、林業局、水利局、畜牧水產局、經貿局、外經局、科技局、國土資源局、建設局、經濟技術開發中心等職能部門主要領導分別任各項目小組的組長。各項目小組根據職能分工依托在對應的職能部門相對集中辦公并進行日常的管理，每個項目小組由5-6名成員組成，成員主要是根據干部的學歷、專業、技術、職稱、特長、工作經歷等不同情況，從相應職能部門或其他部門中選調部分文化素質較高、有一定專業技術特長和經濟工作經歷、熟悉項目開發工作、年齡在57周歲以下、身體狀況較好的現任科級非領導職務干部組成。各項目小組在一段時間內相對集中時間和精力從事所對應小組的項目開發攻關工作，平時的日常工作由相應職能部門根據階段性工作做統一部署安排。經費由所依托的職能部門負責統籌解決。項目開發攻關組通過組織調研協助各職能部門搞好項目開發、招商引資、項目管理等工作，達到促進我市經濟總量提升的目的。

（2）基層組織建設創新組。為提升我市黨建工作水平，市委成立基層組織建設創新組。具體職責是負責全市基層組織建設創新項目的規劃、設計、部署、聯絡、督查、反饋以及協助指導各基層黨委（黨工委）開展基層組織建設創新等工作。成員從熟悉黨務工作的現任科級非領導職務干部抽調組成，依托在市委創先辦進行日常管理，抽調人員平時在原單位上班，具體業務工作由市委創先辦統一協調部署。每半個月由市委創先辦常務副主任負責召集召開例會，部署具體的工作任務。抽調的成員根據市委的工作部署，在市委的統一領導下，有權督促、指導基層黨委（黨工委）按照市委和上級有關部門的要求開展基層組織建設創新工作。工作中應充分發揮三大“員”的作用，一是基層組織建設創新工作督查員。每個督查員掛鉤1個黨委（黨工委），對所掛鉤黨委（黨工委）的基層組織建設創新工作的開展情況進行督查了解，為市委黨建創先工作提供決策依據。二是基層組織建設創新工作聯絡員。每個聯絡員掛鉤1個黨委（黨工委），負責聯系指導黨委（黨工委）的基層組織建設創新工作以及后進支部整頓、“五好”村黨組織建設、“五好”鄉鎮黨委建設、基層事務公開民主管理、黨建檢查指導、干部管理等工作，平時要經常深入到各自掛鉤黨委（黨工委）了解基層組織建設創新工作及其他黨建工作開展情況，并將有關情況及時上報市委創先辦，做到上情下傳、下情上報。三是基層組織建設創新工作設計員。選派一些有較豐富的農村基層工作和農村基層組織建設工作經驗的非領導職務干部到村（居）黨支部兼職，指導帶領村支部全體黨員根據當地實際開展農村基層組織建設創新工作，引導幫助發展農村經濟，夯實村級組織建設基礎，從而推進我市基層組織建設上新水平。

（二）其他管理渠道。對參加上述兩項主要工作以外的科級非領導職務干部管理可以采取下面幾種形式：（1）繼續履行原職責。對新提任科級非領導職務的干部，所在單位黨委（黨組）應根據他們的特長，可以安排他們繼續履行或兼任原股級崗位職責，也可以讓其協助單位領導分管某項工作，或獨立承擔某項階段性重要工作，以發揮業務骨干的作用。（2）離崗待退。對男滿57周歲、女滿52周歲的科級非領導職務干部，可根據單位工作需要和本人情況，按照適宜、適度的原則，適量分配工作任務，在管理方式上不作統一的硬性規定，本人身體欠佳的，經組織批準可以離崗待退，即使是身體狀況好的，本人樂于繼續工作的，在管理方式上也要靈活掌握。（3）負責技術性業務。對有專業技術專長的科級非領導職務干部，可以授權他們負責專業技術性工作或允許他們在相應的企事業單位兼職，發揮他們的技術專長。（4）參與中心及階段性工作。對一部分思想政治素質和政策水平較高、工作經驗較豐富、剛從領導崗位改任非領導職務的干部，安排他們參與全市的中心及階段性工作，如效能辦、督查中心、教育辦、綱要辦等臨時機構，發揮他們熟悉政策、協調能力較強、善于處理復雜問題和矛盾的優勢，協助完成市委、市政府的中心及階段性工作。（5）兼職“智囊團”成員。抽調一些資歷較深的科級非領導職務干部兼職政策調研員、計生督導員、干部監督聯絡員、專項工作督查員等，組織對市委、市府以及市有關部門的重要事項進行調研、督查。（6）鼓勵進入經濟建設主戰場。根據市委《關于鼓勵事業單位干部參與經濟建設主戰場的意見》，放寬科級非領導職務干部進入經濟主戰場的條件，簡化手續，只需個人提出書面申請，經市委組織部批準即可。從而鼓勵一部分有技術專長、有經營管理能力的非領導職務干部在本市境內領辦創辦經濟實體或到私營企業接受聘任，服務經濟建設。市委對這部分干部實行優惠政策，在經濟待遇上每月領取原單位實發基本工資的90，對其實行“四保”，即保留身份、保留編制、保留檔案工資、保留職級，工齡、晉薪晉級、各項保險等按在職人員同等對待。

（三）健全配套管理制度，激勵科級非領導職務干部履行好工作職責。要完善健全三個方面的配套制度，切實解決好非領導職務干部干好干壞一個樣的問題。一是要與實職領導干部一樣對待非領導職務干部年度考核等次的確定。非領導職務人數較多的單位，年度考核時，可按規定的比例在非領導職務干部中產生優秀等次，非領導職務人數較少的單位，年度考核十分優秀的非領導職務干部，應與實職領導干部一視同仁，符合優秀等次條件的要確定為優秀等次。二是要關注優秀非領導職務干部的提拔使用。對年富力強、德才兼備、政績突出、群眾公認的優秀非領導職務干部，根據單位工作需要可以按程序由非領導職務轉任同級領導職務，符合提拔任用條件的，也可以提任上一級非領導職務或領導職務。三是加強對科級非領導職務干部組織紀律約束。對于男不滿57周歲、女不滿52周歲的科級非領導職務干部要按在職干部一樣進行管理，必須嚴格遵守單位的工作紀律，有事不能上班的要履行請銷假手續。對長期無故不上班、不承擔所安排工作、不與組織聯系的干部，要按《國家公務員暫行條例》和黨章有關規定進行批評教育和黨政紀處分，降免其非領導職務，直至辭退或開除。

第二篇：關于發揮非領導職務干部作用的一些思考

文章標題：關于發揮非領導職務干部作用的一些思考

如何充分發揮非領導職務干部的作用，是各級黨委組織部門必須研究解決的課題。筆者認為，要促進非領導職務干部作用的發揮，可以從以下四個方面著手。

1、端正思想認識，營造非領導職務干部發揮作用的良好氛圍

要破除種種思想障礙，在全社會形成鼓勵非

領導職務干部干事，支持非領導職務干部干成事的良好氛圍。首先，各級黨委特別是“一把手”要充分認識到發揮非領導職務干部作用的重要性和緊迫性。要尊重、理解、信任和關心他們，安排好他們的工作，真正把發揮他們的作用擺上議事日程，拿出解決辦法。其次，要教育引導非領導職務干部正確對待職務的升降去留。要讓改任非領導職務的干部充分認識組織上對干部的關心和愛護，珍惜組織上的這種安排，自覺履行崗位職責。要教育提任非領導職務的干部用更高的標準要求自己，不斷完善和提升自己。第三，要正確社會輿論導向。要大力宣傳非領導職務干部發揮作用的先進事跡和好的典型，消除社會上對非領導職務干部的錯誤認識，端正對非領導職務的認識和態度，在全社會形成人盡其才、才盡其用的良好環境。

2、聯系工作實際，明確非領導職務干部發揮作用的有效途徑

要根據分層次、分類別管理的原則，從本單位本地區的工作實際出發，明確非領導職務干部發揮作用的途徑，切實從根本上解決非領導干部“賦閑”的問題。從目前的情況來看，可以采取如下幾種方式和途徑：一是協管或獨立負責某一方面的工作。對于提拔擔任非領導職務的干部，所在單位黨委（黨組）應根據單位特點、干部的能力特長，可以安排他們協助班子成員分管某一方面工作，或者獨立負責某一方面的工作，從而激發他們的工作積極性，提升他們的領導力。二是參與中心及階段性工作。對于從領導班子成員改任非領導職務的干部，應注意發揮他們思想政治素質和政策水平比較高，工作經驗比較豐富的優勢，安排他們參與全縣的中心及階段性工作，如企業改制、防汛抗災、城市創建等，發揮他們在中心和階段性工作善于把握政策、善于做群眾思想工作的作用。三是授權督辦檢查重點工作。發揮部分非領導職務干部領導和組織協調能力較強，有善于處理復雜問題和矛盾的優勢，應積極選派他們督辦一些重點工作，如重點工程建設、處理重大突發事件等等。四是負責開展綜合性和專題性調查研究。各單位可以根據工作實際，安排他們圍繞本單位工作計劃、重點專項工作和重大課題開展調查研究。五是利用專才發揮作用。對一部分有技術專長、有經營管理能力的非領導職務干部，應積極引導他們為本地本單位的發展獻計獻策，或者直接投身于經濟建設的主戰場上。六是充分發揮他們在工作中樹立起來的個人威信，積極引導他們參與各種形式的行風監督活動。

3、優化資源配置，完善非領導職務干部發揮作用的配套措施

要按照干部成才規律，合理開發和優化配置非領導職務干部資源，真正讓非領導職務干部發揮出應有的作用。一是要規范政策待遇。要認真制定和落實有關政策和非領導職務干部的正常待遇。政治待遇要與同級領導職務干部同等對待，應組織他們列席有關會議，通報有關情況。經濟待遇，對工作經費、加班補助、崗位津貼等方面的待遇要按規定給予安排，該給的一分也不能少。二是考核要與領導職務干部同等對待。非領導職務人數較多的單位，考核時，要按一定的比例在非領導職務干部中產生優秀等次。三是要關注優秀非領導職務干部的提拔使用。對年富力強、德才兼備、政績突出、群眾公認的優秀非領導職務干部，有條件提拔使用的，應提任上一級非領導職務或轉任同級領導職務。四是要關愛非領導職務干部。要積極幫助解決非領導職務干部家庭的實際困難和問題。

4、健全管理機制，強化非領導職務干部發揮作用的制度保證

要出臺《科級非領導職務干部管理暫行辦法》，健全管理制度，加強對非領導職務干部的宏觀管理。一是要明確工作紀律。非領導職務干部不能游離組織紀律約束之外，要嚴格按在職干部進行管理，必須嚴格遵守本單位的各項規章制度和工作紀律。二是要完善從事第二職業政策規定。非領導職務干部從事第二職業的，要經本人申請、單位班子集體審查，報組織部備案，并辦理好提前退休或離崗退養手續。三是要規范非領導職務的設置。要抓住《公務員法》入軌運行的契機，對非領導職務設置情況進行全面清理，按照規定重新進行登記，重新確定職務及職數。對突破職數限制的，要通過組織競爭上崗，淘汰一批，通過提前退休，消化一批。

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第三篇：發揮非領導職務干部作用問題研究

設置非領導職務，是我國干部制度改革的產物，它對推動我國干部隊伍年輕化進程，改善和優化干部隊伍結構，調動干部積極性，起到了一定的積極作用。但實際情況表明，目前非領導職務干部越來越多，在干部隊伍中的比重越來越大，在整個干部隊伍中產生的負面影響也越來越大。如何發揮好非領導職務干部特別是那些本文來自517878秘書網www.tmdps.cn改任非領導職務后尚不到退休年齡干部的作用，是擺在各級黨委及其組織部門面前的一個亟待解決的課題。

一、非領導職務干部隊伍的現狀

1、隊伍十分龐大，但構成和來源比較復雜。由于近年來機構改革和干部制度改革持續推進，加上非領導職數設置過濫，目前非領導職務干部隊伍越來越龐大。據統計，全市現有縣處級非領導職務干部508人，占縣處級干部總數的50.2%；各縣市鄉科級非領導職務干部4501人，占鄉科級干部總數的57.1%。從年齡上看，縣處級非領導職務干部50歲以上的占主體，占總數的54.9％，鄉科級非領導職務干部46歲以上的占主體，占總數的49.3％；從學歷上看，具有大專以上文化程度的縣處級非領導職務干部占86.6％，鄉科級非領導職務干部占67％。

非領導職務干部的來源，一般分兩種情況：下級提任和同級改任。下級提任分為中層干部直接提任和領導干部到齡或退“二線”后提任。同級改任較為復雜，主要有以下幾種表現：一是作為安撫干部的手段。有在精簡領導職數中落崗后改任的；有在鄉鎮換屆選舉中落選后改任的；有要求到部門單位安排或回原住地工作主動提出改非的；有對資深人員進行照顧性安排的；有不勝任現職進行組織調整的，等等。某縣市副主任科員以上非領導職務干部561人，其中因機構改革、不勝任現職等改任的非領導職務干部418人。二是作為干部退休的過渡。一些地方和部門為騰出領導崗位，對那些在一定崗位工作達一定年限的干部“先提后退”，把非領導職務視為“二線”職務、退休前的“驛站”，不安排具體工作，不明確崗位要求，單位學習、開會或者工作決策，也不通知他們參加，客觀上使非領導職務的同志處于“有職無責”、“有崗無職”、提前退休的狀態。三是作為人員分流的渠道。有的地方在機構改革出臺明確規定：凡男年滿52周歲，女年滿48周歲，或男年滿50周歲，女年滿46周歲，就列入非領導職務序列安排，在換屆人事調整中不作提名人選，“離崗退養”或“離崗創業”等，列為人員分流的對象。四是作為變相超職配備領導干部的途徑。

2、有崗位職責，但教育管理和監督不夠嚴格。一些領導干部由于這樣那樣的原因改任了非領導職務，仍然有工作崗位，也享有開展工作的權利，但組織上對這部分干部在教育管理監督上，一般不如改非以前或其他在職干部那么嚴格，甚至是“空白”。在教育上，一般沒安排什么學習培訓，更沒有根據他們的實際，按“缺什么補什么”的原則組織針對性的培訓，單位組織學習、開會，一般不通知他們參加，對他們是否參加也沒有作出嚴格要求。在管理上，處于放任狀態，使得少數非領導職務干部長期游離于組織管理之外，有的上班不準時，有的偶爾來趟辦公室，有的在家休息根本不上班，有的干脆脫崗外出打工或干第二職業。但工資獎金照拿，與其他干部沒有兩樣。在監督上，失之于軟、失之于寬。一些非領導職務干部長時間不與單位聯系，單位對他們在外干什么也不聞不問，缺乏監督。同時非領導職務也存在著能上不能下、出口不暢的問題。非領導職務干部只要不犯重大違紀錯誤，就可以一定終身，直到退休。

3、經驗十分豐富，但干部資源浪費現象比較普遍。非領導職務干部，曾經在領導崗位上工作過，一般都具有較高的政治思想素質和組織領導能力，工作閱歷比較豐富。改任非領導職務后，大多數都思想情緒松懈，工作熱情驟減，認為不在其位，不謀其政，長期處于“賦閑”狀態，在工作中一般比較被動，工作中推一下動一下，不推不動，有的雖然想開展工作，但又擔心越職越位，放不開手腳。據調查，有80％以上的鄉科級領導干部改任非領導職務后，與單位“兩不找”，基本上沒有發揮作用，造成干部資源的極大浪費。有的甚至與單位領導唱對臺戲，冷嘲熱諷，指點江山，干擾單位工作，產生一些負面影響。

二、影響非領導職務干部發揮作用的障礙因素非領導職務干部發揮作用難，原因是多方面的，有政治方面的，也有經濟方面的；有客觀方面的，也有主觀方面的；有體制機制方面的，也有操作方面的。

1、從社會層面看，存在三種認識誤區，缺乏非領導職務干部發揮作用的良好氛圍。由于《國家公務員暫行條例》、《國家公務員非領導職務設置辦法》等對非領導職務的工作職責和任務沒有作出明確規定，如何對待非領導職務，發揮非領導職務干部的作用，在認識上不一致，可謂仁者見仁，智者見智，比較普遍的有以下三種看法。一是代價論。認為現在改革深入人心，農村搞稅費改革，國企推行“雙退”改革，干部人事制度改革也在進行，各項改革都得付出成本，付出代價，都得有人承受。非領導職務干部的賦閑是人力資源的極大浪費，但卻是干部人事制度改革必須付出的代價。二是無用論。認為各單位領導班子成員多，官多兵少，只要發揮好他們的作用就行了，讓改任非領導職務干部發揮作用顯得多余無用，有的思想消極保守也發揮不了什么作用。三是實惠論。一些非領導職務干部平時不上班，但工資獎金一分都不少，有的從事第二職業，有的經商辦企業，群眾戲稱“政治上受了損失，經濟上得了實惠”，做不做事無所謂。少數非領導職務干部在經商上闖出點名堂后也覺得“今生升官的機會沒有了，發財的機會還是有的”，轉而追求經濟上的實惠。

2、從組織層面來看，存在三種不良心態，缺乏非領導職務干部發揮作用的必要條件。由于各級黨委及其組織部門還沒有

把非領導職務干部發揮作用的問題擺上議事日程，對他們從領導崗位上下來后如何發揮作用研究不多，處于放任自流的狀態，使得一些單位的領導對非領導職務干部的使用存在顧慮，主要表現為三種不良心態。一是不愿用。現在各單位領導班子成員較多，一些單位的主要領導怕非領導職務干部幫倒忙，怕他們搞攀比，怕他們爭權，不好平衡，情愿工資獎金照發，花錢買安逸。有的非領導職務干部在級別上與單位主要領導一樣，讓他們負責某一方面的工作，擔心他們不與領導保持一致或設置干擾，再者下面的干部也不好處理關系，不愿意讓他們繼續發揮余熱。二是不敢用。一些單位領導認為改非干部資歷老，架子大，難以駕馭。少數改任非領導職務的干部由于自身素質、人際關系等原因，在單位里不受干部群眾歡迎，改任后牢騷滿腹，隨意猜忌，搞得人心惶惶，領導不敢啟用，群眾怕其重新出山。少數單位由于非領導職務干部較多，安排一個不安排一個，怕顧此失彼，引起矛盾，干脆一個也不用。三是不必用。少數由于年齡、身體等原因改任非領導職務的干部在談話后，“從此君王不上朝”，不干預、不過問也不熱心單位的事務。有時單位請他們來商量工作，他們開口就是行行行，再說就是好好好，怕陷入事非之中，不愿繼續革命。組織上想發揮他們作用顯得沒有必要。

3、從個人層面來看，存在三個不適應，缺乏非領導職務干部發揮作用的主觀條件。一是心態不適應。少數領導干部由于這樣那樣的原因改任非領導職務后，普遍存在著失落感，情緒不穩定，表現出怕事、疑慮和羞愧的心理，像換了一個人似的。心態得不到及時調適，制約著非領導職務干部發揮出自己應有的作用。二是思想行為不適應。少數領導干部“官”本位思想嚴重，“寧為百夫長，勝作一書生”，他們把為官看得高于一切，認為“升官光宗耀祖，丟官有辱門庭”，對官位產生病態的依戀。從行為舉止看，由于受上述思想支配，他們在改任非領導職務時，不是認真反省自己，而是找領導說情扯皮甚至無理取鬧，損壞了自身的形象和威信。三是能力上不適應。一些非領導職務干部認為“無官一身輕”，自暴自棄，放松了學習和改造，忽視對專業知識和技能的培訓，把自己局限于已有水平，日長月久，不能適應基層工作的形勢，挑不起重擔，干不起重活，輕活又不愿干，眼高手低，談不上發揮什么作用。

三、發揮非領導職務干部作用的基本思路

發揮非領導職務干部作用是一項系統工程，需要從社會氛圍、管理政策、建立健全機制等方面共同著力，形成合力。

1、破除各種思想障礙，為非領導職務干部發揮作用營造良好氛圍。

非領導職務是職務，是實職，要在全社會形成鼓勵非領導職務干部干事、支持非領導職務干部干成事的共識。首先，各級黨委及其組織部門要深刻認識發揮非領導職務干部作用的重要性和緊迫性。小康大業，關鍵在黨關鍵在人，需要發揮每一位社會成員包括非領導職務干部的作用，一些非領導職務干部雖然有這樣或那樣的不足，但他們畢竟曾在領導崗位上工作過，有一定的工作能力，有較為豐富的工作經驗，讓他們賦閑，是對他們的不公正的對待，也是對黨的事業不負責任的表現。各級黨組織要克服各種思想障礙，真正把發揮非領導職務干部作用擺上議事日程，拿出解決辦法。其次，要教育干部正確對待職務的升降去留，正確對待崗位的變化，破除“上榮下辱”等陳腐的封建觀念，樹立正確的權力觀、地位觀和利益觀和科學的人生觀、價值觀和世界觀，認識到領導職務的“是”與“非”都是干部隊伍建設的需要，不論何種職務都是為人民當好公仆，從而調適好心態，擺正位置，在新的崗位做出新的業績。再次，要加強社會輿論宣傳，利用廣播、電視和報紙等新聞媒體宣傳黨的干部路線、方針和政策，宣傳在非領導職務崗位上表現突出的典型事跡，教育廣大干部群眾端正對非領導職務干部的認識和態度，在黨內特別是干部隊伍中形成非領導職務也可以大有所為的濃郁氛圍，在全社會形成各盡其才、才盡其用的良好環境。

2、嚴格組織管理，將非領導職務干部納入干部管理體制內。對不到退休年齡改任非領導職務干部不能“一改了之”，讓他們“懸空”，要納入干部管理體制內，不能游離于組織之外，放任自流。一是明確規定必須上班，必須遵守單位的各項規章制度，不能成為不受約束的“自由人”，更不能只吃糧不打仗。二是定期加強聯系。對非領導職務干部，組織上要安排領導與其聯系，經常與他們交流思想，交心談心，傾聽他們的意見和看法，積極為他們解決在工作、學習和生活方面的困難，讓他們體會到組織的關心和溫暖，為他們努力工作創造一個寬松的環境。三是加強考核管理。根據不同非領導職務的崗位特點設置科學的目標考核體系，定期對目標完成情況進行考核，通過明確工作目標，增加他們的壓力，使他們工作起來有目標、有方向、有干勁。對那些目標任務完成好表現突出的及時轉任為同級領導職務，起到“提拔一個調動一片”的作用，使他們政治有奔頭。

3、創造必要條件，為非領導職務干部發揮作用提供合適的舞臺。

要解決非領導職務干部賦閑問題，必須堅持以人為本，因人施任。在尊重個人意愿的前提下，根據其單位特點、個人年齡、能力特長、身體狀況，為他們安排適當工作，提供發揮作用的舞臺。要建立“組織部門協調安排、用人單位積極推薦、個人和崗位雙向選擇”的干部安置模式。從目前情況看，可采取以下幾種形式：一是負責調研工作，安排圍繞本單位工作計劃、重點專項工作任務和重大課題，開展綜合性和專題性調查研究，就單位的重大政策、重點工程和重大項目進行調研論證。二是協助班子成員負責某一具體事務，安排他們協助領導處理某一專項事務，如堤防建設、修路架橋

第四篇：發揮非領導職務干部作用的問題研究

設置非領導職務，是我國干部制度改革的產物，它對推動我國干部隊伍年輕化進程，改善和優化干部隊伍結構，調動干部積極性，起到了一定的積極作用。但實際情況表明，目前非領導職務干部越來越多，在干部隊伍中的比重越來越大，在整個干部隊伍中產生的負面影響也越來越大。如何發揮好非領導職務干部特別是那些改任非領導職務后尚不到退休年齡干部的作用，是擺在各級黨委及其組織部門面前的一個亟待解決的課題。

一、非領導職務干部隊伍的現狀1、隊伍十分龐大，但構成和來源比較復雜。由于近年來機構改革和干部制度改革持續推進，加上非領導職數設置過濫，目前非領導職務干部隊伍越來越龐大。據統計，全市現有縣處級非領導職務干部 508 人，占縣處級干部總數的 50.2% ；各縣市鄉科級非領導職務干部 4501 人，占鄉科級干部總數的 57.1%。從年齡上看，縣處級非領導職務干部 50 歲以上的占主體，占總數的 54.9 ％，鄉科級非領導職務干部 46 歲以上的占主體，占總數的 49.3 ％；從學歷上看，具有大專以上文化程度的縣處級非領導職務干部占 86.6 ％，鄉科級非領導職務干部占 67 ％。非領導職務干部的來源，一般分兩種情況：下級提任和同級改任。下級提任分為中層干部直接提任和領導干部到齡或退“二線”后提任。同級改任較為復雜，主要有以下幾種表現：一是作為安撫干部的手段。有在精簡領導職數中落崗后改任的；有在鄉鎮換屆選舉中落選后改任的；有要求到部門單位安排或回原住地工作主動提出改非的；有對資深人員進行照顧性安排的；有不勝任現職進行組織調整的，等等。某縣市副主任科員以上非領導職務干部 561 人，其中因機構改革、不勝任現職等改任的非領導職務干部 418 人。二是作為干部退休的過渡。一些地方和部門為騰出領導崗位，對那些在一定崗位工作達一定年限的干部“先提后退”，把非領導職務視為“二線”職務、退休前的“驛站”，不安排具體工作，不明確崗位要求，單位學習、開會或者工作決策，也不通知他們參加，客觀上使非領導職務的同志處于“有職無責”、“有崗無職”、提前退休的狀態。三是作為人員分流的渠道。有的地方在機構改革出臺明確規定：凡男年滿 52 周歲，女年滿 48 周歲，或男年滿 50 周歲，女年滿 46 周歲，就列入非領導職務序列安排，在換屆人事調整中不作提名人選，“離崗退養”或“離崗創業”等，列為人員分流的對象。四是作為變相超職配備領導干部的途徑。2、有崗位職責，但教育管理和監督不夠嚴格。一些領導干部由于這樣那樣的原因改任了非領導職務，仍然有工作崗位，也享有開展工作的權利，但組織上對這部分干部在教育管理監督上，一般不如改非以前或其他在職干部那么嚴格，甚至是“空白”。在教育上，一般沒安排什么學習培訓，更沒有根據他們的實際，按“缺什么補什么”的原則組織針對性的培訓，單位組織學習、開會，一般不通知他們參加，對他們是否參加也沒有作出嚴格要求。在管理上，處于放任狀態，使得少數非領導職務干部長期游離于組織管理之外，有的上班不準時，有的偶爾來趟辦公室，有的在家休息根本不上班，有的干脆脫崗外出打工或干第二職業。但工資獎金照拿，與其他干部沒有兩樣。在監督上，失之于軟、失之于寬。一些非領導職務干部長時間不與單位聯系，單位對他們在外干什么也不聞不問，缺乏監督。同時非領導職務也存在著能上不能下、出口不暢的問題。非領導職務干部只要不犯重大違紀錯誤，就可以一定終身，直到退休。3、經驗十分豐富，但干部資源浪費現象比較普遍。非領導職務干部，曾經在領導崗位上工作過，一般都具有較高的政治思想素質和組織領導能力，工作閱歷比較豐富。改任非領導職務后，大多數都思想情緒松懈，工作熱情驟減，認為不在其位，不謀其政，長期處于“賦閑”狀態，在工作中一般比較被動，工作中推一下動一下，不推不動，有的雖然想開展工作，但又擔心越職越位，放不開手腳。據調查，有 80 ％以上的鄉科級領導干部改任非領導職務后，與單位“兩不找”，基本上沒有發揮作用，造成干部資源的極大浪費。有的甚至與單位領導唱對臺戲，冷嘲熱諷，指點江山，干擾單位工作，產生一些負面影響。

二、影響非領導職務干部發揮作用的障礙因素非領導職務干部發揮作用難，原因是多方面的，有政治方面的，也有經濟方面的；有客觀方面的，也有主觀方面的；有體制機制方面的，也有操作方面的。1、從社會層面看，存在三種認識誤區，缺乏非領導職務干部發揮作用的良好氛圍。由于《國家公務員暫行條例》、《國家公務員非領導職務設置辦法》等對非領導職務的工作職責和任務沒有作出明確規定，如何對待非領導職務，發揮非領導職務干部的作用，在認識上不一致，可謂仁者見仁，智者見智，比較普遍的有以下三種看法。一是代價論。認為現在改革深入人心，農村搞稅費改革，國企推行“雙退”改革，干部人事制度改革也在進行，各項改革都得付出成本，付出代價，都得有人承受。非領導職務干部的賦閑是人力資源的極大浪費，但卻是干部人事制度改革必須付出的代價。二是無用論。認為各單位領導班子成員多，官多兵少，只要發揮好他們的作用就行了，讓改任非領導職務干部發揮作用顯得多余無用，有的思想消極保守也發揮不了什么作用。三是實惠論。一些非領導職務干部平時不上班，但工資獎金一分都不少，有的從事第二職業，有的經商辦企業，群眾戲稱“政治上受

了損失，經濟上得了實惠”，做不做事無所謂。少數非領導職務干部在經商上闖出點名堂后也覺得“今生升官的機會沒有了，發財的機會還是有的”，轉而追求經濟上的實惠。2、從組織層面來看，存在三種不良心態，缺乏非領導職務干部發揮作用的必要條件。由于各級黨委及其組織部門還沒有把非領導職務干部發揮作用的問題擺上議事日程，對他們從領導崗位上下來后如何發揮作用研究不多，處于放任自流的狀態，使得一些單位的領導對非領導職務干部的使用存在顧慮，主要表現為三種不良心態。一是不愿用。現在各單位領導班子成員較多，一些單位的主要領導怕非領導職務干部幫倒忙，怕他們搞攀比，怕他們爭權，不好平衡，情愿工資獎金照發，花錢買安逸。有的非領導職務干部在級別上與單位主要領導一樣，讓他們負責某一方面的工作，擔心他們不與領導保持一致或設置干擾，再者下面的干部也不好處理關系，不愿意讓他們繼續發揮余熱。二是不敢用。一些單位領導認為改非干部資歷老，架子大，難以駕馭。少數改任非領導職務的干部由于自身素質、人際關系等原因，在單位里不受干部群眾歡迎，改任后牢騷滿腹，隨意猜忌，搞得人心惶惶，領導不敢啟用，群眾怕其重新出山。少數單位由于非領導職務干部較多，安排一個不安排一個，怕顧此失彼，引起矛盾，干脆一個也不用。三是不必用。少數由于年齡、身體等原因改任非領導職務的干部在談話后，“從此君王不上朝”，不干預、不過問也不熱心單位的事務。有時單位請他們來商量工作，他們開口就是行行行，再說就是好好好，怕陷入事非之中，不愿繼續革命。組織上想發揮他們作用顯得沒有必要。3、從個人層面來看，存在三個不適應，缺乏非領導職務干部發揮作用的主觀條件。一是心態不適應。少數領導干部由于這樣那樣的原因改任非領導職務后，普遍存在著失落感，情緒不穩定，表現出怕事、疑慮和羞愧的心理，像換了一個人似的。心態得不到及時調適，制約著非領導職務干部發揮出自己應有的作用。二是思想行為不適應。少數領導干部“官”本位思想嚴重，“寧為百夫長，勝作一書生”，他們把為官看得高于一切，認為“升官光宗耀祖，丟官有辱門庭”，對官位產生病態的依戀。從行為舉止看，由于受上述思想支配，他們在改任非領導職務時，不是認真反省自己，而是找領導說情扯皮甚至無理取鬧，損壞了自身的形象和威信。三是能力上不適應。一些非領導職務干部認為“無官一身輕”，自暴自棄，放松了學習和改造，忽視對專業知識和技能的培訓，把自己局限于已有水平，日長月久，不能適應基層工作的形勢，挑不起重擔，干不起重活，輕活又不愿干，眼高手低，談不上發揮什么作用。

三、發揮非領導職務干部作用的基本思路發揮非領導職務干部作用是一項系統工程，需要從社會氛圍、管理政策、建立健全機制等方面共同著力，形成合力。1、破除各種思想障礙，為非領導職務干部發揮作用營造良好氛圍。非領導職務是職務，是實職，要在全社會形成鼓勵非領導職務干部干事、支持非領導職務干部干成事的共識。首先，各級黨委及其組織部門要深刻認識發揮非領導職務干部作用的重要性和緊迫性。小康大業，關鍵在黨關鍵在人，需要發揮每一位社會成員包括非領導職務干部的作用，一些非領導職務干部雖然有這樣或那樣的不足，但他們畢竟曾在領導崗位上工作過，有一定的工作能力，有較為豐富的工作經驗，讓他們賦閑，是對他們的不公正的對待，也是對黨的事業不負責任的表現。各級黨組織要克服各種思想障礙，真正把發揮非領導職務干部作用擺上議事日程，拿出解決辦法。其次，要教育干部正確對待職務的升降去留，正確對待崗位的變化，破除“上榮下辱”等陳腐的封建觀念，樹立正確的權力觀、地位觀和利益觀和科學的人生觀、價值觀和世界觀，認識到領導職務的“是”與“非”都是干部隊伍建設的需要，不論何種職務都是為人民當好公仆，從而調適好心態，擺正位置，在新的崗位做出新的業績。再次，要加強社會輿論宣傳，利用廣播、電視和報紙等新聞媒體宣傳黨的干部路線、方針和政策，宣傳在非領導職務崗位上表現突出的典型事跡，教育廣大干部群眾端正對非領導職務干部的認識和態度，在黨內特別是干部隊伍中形成非領導職務也可以大有所為的濃郁氛圍，在全社會形成各盡其才、才盡其用的良好環境。2、嚴格組織管理，將非領導職務干部納入干部管理體制內。對不到退休年齡改任非領導職務干部不能“一改了之”，讓他們“懸空”，要納入干部管理體制內，不能游離于組織之外，放任自流。一是明確規定必須上班，必須遵守單位的各項規章制度，不能成為不受約束的“自由人”，更不能只吃糧不打仗。二是定期加強聯系。對非領導職務干部，組織上要安排領導與其聯系，經常與他們交流思想，交心談心，傾聽他們的意見和看法，積極為他們解決在工作、學習和生活方面的困難，讓他們體會到組織的關心和溫暖，為他們努力工作創造一個寬松的環境。三是加強考核管理。根據不同非領導職務的崗位特點設置科學的目標考核體系，定期對目標完成情況進行考核，通過明確工作目標，增加他們的壓力，使他們工作起來有目標、有方向、有干勁。對那些目標任務完成好表現突出的及時轉任為同級領導職務，起到“提拔一個調動一片”的作用，使他們政治有奔頭。3、創造必要條件，為非領導職務干部發揮作用提供合適的舞臺。要解決非領導職務干部賦閑問題，必須堅持以人為本，因人施任。在尊重個人意愿的前提下，根據其單位特點、個人年齡、能力特長、身體狀況，為他們安排適當工作，提供發揮作用的舞臺。要建立“組織

部門協調安排、用人單位積極推薦、個人和崗位雙向選擇”的干部安置模式。從目前情況看，可采取以下幾種形式：一是負責調研工作，安排圍繞本單位工作計劃、重點專項工作任務和重大課題，開展綜合性和專題性調查研究，就單位的重大政策、重點工程和重大項目進行調研論證。二是協助班子成員負責某一具體事務，安排他們協助領導處理某一專項事務，如堤防建設、修路架橋等重點工程建設，參與農村后進村整頓等等，發揮非領導職務干部組織協調能力較強、善于處理復雜問題和矛盾的優勢。三是參與中心及階段性工作。注重發揮非領導職務干部思想素質和政策水平較高、工作經驗較為豐富的優勢，安排他們參與本地的中心工作，如農村稅費改革、國企改制企業“雙退”、防汛抗災、處理突發性事件等；四是保留原職級待遇讓教育、科技和衛生人員歸隊或作為中層干部安排合適工作，發揮他們的工作特長。4、規范政策待遇，調動非領導職務干部工作的積極性。對非領導職務干部的政治待遇，要視同同級別領導職務干部對待，要按照黨和國家的政策規定，組織他們學習文件、聽報告、過黨的組織生活，列席有關會議，參加有關活動，通報有關情況，使他們與在職領導干部一樣，能及時了解黨的路線、方針、政策和本單位的重大決策事項，在評先表模方面要給予同等對待。還要根據他們的實際，按“缺啥補啥”的原則定期組織有針對性的培訓，多途徑提高他們的工作能力和技能，使之適應新的工作形勢，能在適當崗位正常開展工作。對非領導職務干部的經濟待遇，要同同級別領導干部的待遇分開，該給的一分不少，不該給的一分不多。對工作費用、加班補助、下鄉補貼、崗位津貼、住房醫療等方面的待遇要按規定給予安排。但對與領導職務相關的電話費補助、公務用車等不能含糊。對長期借故不上班的非領導職務干部要按有關規定核減有關補助等項目，使權利與義務相平衡。通過完善配套措施，落實好“兩個”待遇，真正調動廣大非領導職務干部的積極性，從而發揮出應有的作用。5、加強職數管理，進一步規范非領導職務的設置。鑒于目前非領導職務設置不夠規范，有必要對各地設置非領導職務情況進行全面清理，按照“非領導職務根據工作需要，不搞平衡設置”和非領導職務的任職條件重新確定，分類歸檔。對突破國家規定的職數限額的，要組織競爭上崗，保證非領導職務設置的質量。《國家公務員非領導職務設置辦法》規定非領導職務的任職條件比較寬松，各地在設置非領導職務時可根據本地實際，按照“條件從寬，審批從嚴”的要求掌握，既要發揮出非領導職務在調動干部積極性方面的作用，又要留有余地，寧缺勿濫。今后要嚴格控制同級改任非領導職務，不勝任現職的直接調整到下一級崗位，不搞照顧平衡。要按照干部的新陳代謝規律，建立科學的擇優選拔機制和競爭淘汰機制，合理開發和優化配置非領導職務資源，真正讓非領導職務干部上得來、下得去、干得好。

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第五篇：發揮非領導職務干部作用的問題研究

設置非領導職務，是我國干部制度改革的產物，它對推動我國干部隊伍年輕化進程，改善和優化干部隊伍結構，調動干部積極性，起到了一定的積極作用。但實際情況表明，目前非領導職務干部越來越多，在干部隊伍中的比重越來越大，在整個干部隊伍中產生的負面影響也越來越大。如何發揮好非領導職務干部特別是那些改任非領導職務后尚不到退休年齡干部的作用，是擺在各級黨委及其組織部門面前的一個亟待解決的課題。

一、非領導職務干部隊伍的現狀1、隊伍十分龐大，但構成和來源比較復雜。由于近年來機構改革和干部制度改革持續推進，加上非領導職數設置過濫，目前非領導職務干部隊伍越來越龐大。據統計，全市現有縣處級非領導職務干部 508 人，占縣處級干部總數的 50.2% ；各縣市鄉科級非領導職務干部 4501 人，占鄉科級干部總數的 57.1%。從年齡上看，縣處級非領導職務干部 50 歲以上的占主體，占總數的 54.9 ％，鄉科級非領導職務干部 46 歲以上的占主體，占總數的 49.3 ％；從學歷上看，具有大專以上文化程度的縣處級非領導職務干部占 86.6 ％，鄉科級非領導職務干部占 67 ％。非領導職務干部的來源，一般分兩種情況：下級提任和同級改任。下級提任分為中層干部直接提任和領導干部到齡或退“二線”后提任。同級改任較為復雜，主要有以下幾種表現：一是作為安撫干部的手段。有在精簡領導職數中落崗后改任的；有在鄉鎮換屆選舉中落選后改任的；有要求到部門單位安排或回原住地工作主動提出改非的；有對資深人員進行照顧性安排的；有不勝任現職進行組織調整的，等等。某縣市副主任科員以上非領導職務干部 561 人，其中因機構改革、不勝任現職等改任的非領導職務干部 418 人。二是作為干部退休的過渡。一些地方和部門為騰出領導崗位，對那些在一定崗位工作達一定年限的干部“先提后退”，把非領導職務視為“二線”職務、退休前的“驛站”，不安排具體工作，不明確崗位要求，單位學習、開會或者工作決策，也不通知他們參加，客觀上使非領導職務的同志處于“有職無責”、“有崗無職”、提前退休的狀態。三是作為人員分流的渠道。有的地方在機構改革出臺明確規定：凡男年滿 52 周歲，女年滿 48 周歲，或男年滿 50 周歲，女年滿 46 周歲，就列入非領導職務序列安排，在換屆人事調整中不作提名人選，“離崗退養”或“離崗創業”等，列為人員分流的對象。四是作為變相超職配備領導干部的途徑。2、有崗位職責，但教育管理和監督不夠嚴格。一些領導干部由于這樣那樣的原因改任了非領導職務，仍然有工作崗位，也享有開展工作的權利，但組織上對這部分干部在教育管理監督上，一般不如改非以前或其他在職干部那么嚴格，甚至是“空白”。在教育上，一般沒安排什么學習培訓，更沒有根據他們的實際，按“缺什么補什么”的原則組織針對性的培訓，單位組織學習、開會，一般不通知他們參加，對他們是否參加也沒有作出嚴格要求。在管理上，處于放任狀態，使得少數非領導職務干部長期游離于組織管理之外，有的上班不準時，有的偶爾來趟辦公室，有的在家休息根本不上班，有的干脆脫崗外出打工或干第二職業。但工資獎金照拿，與其他干部沒有兩樣。在監督上，失之于軟、失之于寬。一些非領導職務干部長時間不與單位聯系，單位對他們在外干什么也不聞不問，缺乏監督。同時非領導職務也存在著能上不能下、出口不暢的問題。非領導職務干部只要不犯重大違紀錯誤，就可以一定終身，直到退休。3、經驗十分豐富，但干部資源浪費現象比較普遍。非領導職務干部，曾經在領導崗位上工作過，一般都具有較高的政治思想素質和組織領導能力，工作閱歷比較豐富。改任非領導職務后，大多數都思想情緒松懈，工作熱情驟減，認為不在其位，不謀其政，長期處于“賦閑”狀態，在工作中一般比較被動，工作中推一下動一下，不推不動，有的雖然想開展工作，但又擔心越職越位，放不開手腳。據調查，有 80 ％以上的鄉科級領導干部改任非領導職務后，與單位“兩不找”，基本上沒有發揮作用，造成干部資源的極大浪費。有的甚至與單位領導唱對臺戲，冷嘲熱諷，指點江山，干擾單位工作，產生一些負面影響。

二、影響非領導職務干部發揮作用的障礙因素非領導職務干部發揮作用難，原因是多方面的，有政治方面的，也有經濟方面的；有客觀方面的，也有主觀方面的；有體制機制方面的，也有操作方面的。1、從社會層面看，存在三種認識誤區，缺乏非領導職務干部發揮作用的良好氛圍。由于《國家公務員暫行條例》、《國家公務員非領導職務設置辦法》等對非領導職務的工作職責和任務沒有作出明確規定，如何對待非領導職務，發揮非領導職務干部的作用，在認識上不一致，可謂仁者見仁，智者見智，比較普遍的有以下三種看法。一是代價論。認為現在改革深入人心，農村搞稅費改革，國企推行“雙退”改革，干部人事制度改革也在進行，各項改革都得付出成本，付出代價，都得有人承受。非領導職務干部的賦閑是人力資源的極大浪費，但卻是干部人事制度改革必須付出的代價。二是無用論。認為各單位領導班子成員多，官多兵少，只要發揮好他們的作用就行了，讓改任非領導職務干部發揮作用顯得多余無用，有的思想消極保守也發揮不了什么作用。三是實惠論。一些非領導職務干部平時不上班，但工資獎金一分都不少，有的從事第二職業，有的經商辦企業，群眾戲稱“政治上受了損失，經濟上得了實惠”，做不做事無所謂。少數非領導職務干部在經商上闖出點名堂后也覺得“今生升官的機會沒有了，發財的機會還是有的”，轉而追求經濟上的實惠。2、從組織層面來看，存在三種不良心態，缺乏非領導職務干部發揮作用的必要條件。由于各級黨委及其組織部門還沒有把非領導職務干部發揮作用的問題擺上議事日程，對他們從領導崗位上下來后如何發揮作用研究不多，處于放任自流的狀態，使得一些單位的領導對非領導職務干部的使用存在顧慮，主要表

對非領導職務干部的政治待遇，要視同同級別領導職務干部對待，要按照黨和國家的政策規定，組織他們學習文件、聽報告、過黨的組織生活，列席有關會議，參加有關活動，通報有關情況，使他們與在職領導干部一樣，能及時了解黨的路線、方針、政策和本單位的重大決策事項，在評先表模方面要給予同等對待。還要根據他們的實際，按“缺啥補啥”的原則定期組織有針對性的培訓，多途徑提高他們的工作能力和技能，使之適應新的工作形勢，能在適當崗位正常開展工作。對非領導職務干部的經濟待遇，要同同級別領導干部的待遇分開，該給的一分不少，不該給的一分不多。對工作費用、加班補助、下鄉補貼、崗位津貼、住房醫療等方面的待遇要按規定給予安排。但對與領導職務相關的電話費補助、公務用車等不能含糊。對長期借故不上班的非領導職務干部要按有關規定核減有關補助等項目，使權利與義務相平衡。通過完善配套措施，落實好“兩個”待遇，真正調動廣大非領導職務干部的積極性，從而發揮出應有的作用。5、加強職數管理，進一步規范非領導職務的設置。鑒于目前非領導職務設置不夠規范，有必要對各地設置非領導職務情況進行全面清理，按照“非領導職務根據工作需要，不搞平衡設置”和非領導職務的任職條件重新確定，分類歸檔。對突破國家規定的職數限額的，要組織競爭上崗，保證非領導職務設置的質量。《國家公務員非領導職務設置辦法》規定非領導職務的任職條件比較寬松，各地在設置非領導職務時可根據本地實際，按照“條件從寬，審批從嚴”的要求掌握，既要發揮出非領導職務在調動干部積極性方面的作用，又要留有余地，寧缺勿濫。今后要嚴格控制同級改任非領導職務，不勝任現職的直接調整到下一級崗位，不搞照顧平衡。要按照干部的新陳代謝規律，建立科學的擇優選拔機制和競爭淘汰機制，合理開發和優化配置非領導職務資源，真正讓非領導職務干部上得來、下得去、干得好。