第一篇：國土資源人事教育方面的調(diào)研報告

調(diào) 研 報 告

國土資源廳人事處：

按照國土資源廳調(diào)研的安排部署，結(jié)合我局自身的人事體制現(xiàn)狀，現(xiàn)將我局調(diào)研內(nèi)容匯報如下：

一、在加強領(lǐng)導(dǎo)干部日常管理與監(jiān)督方面的工作情況

近年來，我局一直將打造一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍作為人事教育工作的重點。而加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的日常管理與監(jiān)督，是建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍的一個重要環(huán)節(jié)。通過不斷的制度改革和體制創(chuàng)新，逐漸建立符合實際的長效監(jiān)督體系，切實抓好領(lǐng)導(dǎo)干部日常管理與監(jiān)督工作。

(一)辦法與成效

1、通過加強黨的作風(fēng)建設(shè)，抓好黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的學(xué)習(xí)

教育。我局通過加強理想信念教育、宗旨教育、艱苦奮斗傳統(tǒng)教育和思想道德教育，進一步提高黨員干部、尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部思想政治素質(zhì)，使廣大黨員干部始終保持“忠誠的心”、“敏捷的腦”、“勤快的腳”、“干凈的手”，成為人民群眾的貼心人。通過組織協(xié)調(diào)使領(lǐng)導(dǎo)干部在不影響工作的情況下積極參加干部培訓(xùn)，并通過定期領(lǐng)導(dǎo)干部自主學(xué)習(xí)等活動使干部隊伍整體養(yǎng)成腳踏實地、埋頭苦干、廉潔奉獻、開拓創(chuàng)新的好作風(fēng)。

2、通過加強黨風(fēng)廉政制度建設(shè)，抓好監(jiān)督的法規(guī)、制

度建設(shè)。結(jié)合我局的實際情況，進行了積極的探索和大膽嘗試，制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，并在加強干部監(jiān)督工作中發(fā)揮了積極作用。

3、通過暢通信息渠道，把監(jiān)督工作的“根”扎入群眾之中。一是建立了干部監(jiān)督聯(lián)絡(luò)員隊伍。選派在職干部作為

監(jiān)督聯(lián)絡(luò)員，不定期地到機關(guān)、旗縣局和基層國土所走訪，聽取干部群眾對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的反映。二是健全黨組織、紀檢部門了解干部情況的渠道。通過了解干部自身情況結(jié)合群眾、其他工作人員的如實反映，充分了解干部領(lǐng)導(dǎo)的真實情況，為以后的監(jiān)督工作打好基層。三是充分利用平時領(lǐng)導(dǎo)班子考核、后備干部考察、調(diào)研等機會，采取問卷調(diào)查、個別訪談等多種形式，對各旗縣局，直屬事業(yè)單位貫徹執(zhí)行干部政策法規(guī)情況進行深入了解，及時發(fā)現(xiàn)問題，督促落實整改。

4、通過強化督促檢查，抓基礎(chǔ)工作，將《干部任用條例》進行全面貫徹執(zhí)行。始終把加強督促檢查作為貫徹好、執(zhí)行好《干部任用條例》等干部政策法規(guī)的有效措施，在廣泛學(xué)習(xí)宣傳的基礎(chǔ)上，積極探索完善督促檢查方式，做到了“三結(jié)合”，即，堅持定期檢查與平時檢查相結(jié)合，把每半年開展一次督促檢查工作常態(tài)化，常抓不懈。堅持普遍檢查與重點抽查相結(jié)合，既注重檢查對象的普遍性，做到全覆蓋，又注重對一些重點單位的回查回訪，并實行干部監(jiān)督員聯(lián)系制度，及時溝通信息，強化監(jiān)督管理。

5、通過抓重點，前移監(jiān)督關(guān)口，使領(lǐng)導(dǎo)干部日常監(jiān)督管理工作得到有效加強。在全面落實領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉、談話誡勉等制度的同時，堅持把完善干部考評體系作為加強干部日常監(jiān)督管理的有效手段，制定了《領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核辦法》和《領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核實施意見》，統(tǒng)一對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進行定期考核，并強化考核結(jié)果運用。

(二)存在的突出問題

一是干部監(jiān)督方式方法需要進一步改進。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，干部面臨的環(huán)境日趨復(fù)雜，干部活動的范圍日趨廣泛，干部監(jiān)督的任務(wù)和難度也越來越大，現(xiàn)有的監(jiān)督手段、監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)、監(jiān)督方法都有不相適應(yīng)的地方。比如有一些干部思想上變質(zhì)、犯錯誤，主要在八小時之外，而八小時之外的情況具有復(fù)雜性、隱蔽性和分散性，采取什么方式對干部“生活圈”、“社交圈”、“家庭圈”進行有效監(jiān)督，還缺乏管用的手段和方式方法。

二是干部監(jiān)督管理長效機制還有待進一步完善。主要是職能部門對干部監(jiān)督管理的職責(zé)不夠明確，協(xié)調(diào)機制不夠完善，特別是約束機制尚未建立，致使一些職能部門對干部監(jiān)督管理工作重視不夠，沒有真正形成監(jiān)督合力；有些制度對干部選拔任用監(jiān)督工作提出正面要求多，具體實施細則少，與制度配套的獎懲措施跟不上，實施效果不夠明顯。

（三）下步意見建議

1、需進一步加強對干部的教育管理。一是加強宣傳力

度，增強自我監(jiān)督的意識。引導(dǎo)干部群眾積極有序地參與干部監(jiān)督工作，可采取如知識競賽、案例宣講等多種形式加大對干部監(jiān)督相關(guān)政策法規(guī)的宣傳，在干部的思想上樹立起自我監(jiān)督的意識，不僅監(jiān)督好他人，也監(jiān)督好自身。二是增強服從監(jiān)督的意識。勇于監(jiān)督他人，并自覺地接受他人監(jiān)督，不允許有不服從監(jiān)督的特殊干部。三是增強監(jiān)督地位人人平等的意識。做到平等監(jiān)督，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部要克服特權(quán)思想，帶頭接受黨組織和普通黨員的監(jiān)督。

2、需進一步加強和完善干部監(jiān)督的制度建設(shè)。在原有的誡勉談話、函詢有關(guān)事項報告等監(jiān)督制度基礎(chǔ)上，進一步探索切實可行的監(jiān)督措施，如深化拓展談心談話活動，完善

一報告兩評議制度，并認真落實干部選拔任用工作自查制度，每年對干部選拔任用工作進行一次自查。

3、需進一步加強對干部的日常性、常規(guī)性監(jiān)督。加強

對關(guān)鍵崗位干部的監(jiān)督，加強干部日常考核和年度考核。認真實施領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價辦法，綜合利用個別談話、專項調(diào)查、任中檢查等多種方式，及時了解干部的日常表現(xiàn)；采取總結(jié)述職、民主評議等方法，全面掌握各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部完成年度工作目標和履行崗位職責(zé)的情況。

4、進一步加強對干部監(jiān)督結(jié)果的使用。建立健全干部

能上能下的機制，充分運用民主生活會、年底干部考核及日常監(jiān)督的結(jié)果，根據(jù)干部的工作實績加大問責(zé)和治庸治懶力度，進一步加強對不稱職、不勝任現(xiàn)職干部的調(diào)整工作，切實解決干部不敢堅持原則、不愿擔(dān)負責(zé)任，干部能上不能下、能進不能出等問題。

第二篇：2005國土資源工作情況調(diào)研報告

2005工作情況調(diào)研報告

2005年是我縣國土資源部門轉(zhuǎn)換管理方式，完善管理體制的一年。在這不平凡的年份，我?guī)ьI(lǐng)全隊上下，積極主動，開拓創(chuàng)新，認真地完成了局里下達的各項任務(wù)，并在轄區(qū)內(nèi)的國土資源違法案件的預(yù)防和查處方面取得較好的成績。現(xiàn)就一年來的工作調(diào)研情況闡述如下：

一、工作內(nèi)容

1、完善執(zhí)法監(jiān)察工作制度，規(guī)范執(zhí)法監(jiān)察程序。今年5月份，國營北關(guān)煤礦在礦區(qū)西部進行回采過程中，造成楊寨村部分村民耕種土地有塌陷，裂縫現(xiàn)象，村民無法耕種，后經(jīng)我局以及相關(guān)部門出臺協(xié)調(diào)，最終該問題得到了解決落實。

4、私挖亂采在我轄區(qū)內(nèi)得到了有效遏制。自年初以來，我隊與各所轄鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，各中心派出所，中心國土所緊密配合，發(fā)動了3次爆破行動，共炸毀坑口70個，使我轄區(qū)的私挖亂采在2-6月份有效遏制；另外，我隊還著重查處大案要案，今年共立案3起，結(jié)案3起，結(jié)案率達到了100％。

5、對已關(guān)閉礦井，嚴格執(zhí)行“回頭看”制度。我局自上而下，層層落實責(zé)任到人，以所為中心，包片到人，包礦到人，做到及時發(fā)現(xiàn)，及時制止，及時上報，絕不允許關(guān)閉礦井有死灰復(fù)燃的事情發(fā)生。

二、存在問題

1、在我轄區(qū)的違法占地案件主要為旅游建設(shè)用地，其中包括：王莽嶺景區(qū)、鳳凰歡樂谷景區(qū)、黃圍山景區(qū)等景區(qū)開發(fā)用地。這些用地大戶占地多，數(shù)量大，無相關(guān)證件，但有地方政策支持，使我們執(zhí)法隊阻力較大。

2、基層國土中心所在執(zhí)法監(jiān)察責(zé)任制度方面仍存在不完善，不規(guī)范的情況，影響到我局整體執(zhí)法水平的提高。

3、隊伍素質(zhì)亟待提高，國土資源綜合辦案能力還有待進一步提高。

第三篇：國土資源違法違紀情況調(diào)研報告

關(guān)于我市國土資源違法行為預(yù)防體系建設(shè) 的調(diào)研報告

省廳：

為了掌握國土資源系統(tǒng)違紀違法案件情況和特點，分析發(fā)案原因，探討遏制和預(yù)防違紀違法案件對策，構(gòu)建反腐倡廉工作體系，根據(jù)省廳《關(guān)于對國土資源系統(tǒng)違紀違法案件情況開展調(diào)查研究工作的通知》（X國土資電發(fā)［2012］7號）要求，我局對全市近年來發(fā)生的國土資源系統(tǒng)違法違紀行為進行了全面調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：

一、基本情況

XX市轄1區(qū)6縣，國土資源管理系統(tǒng)于2007年體制改革以來，職能從單獨的土地管理到土地、礦山綜合管理，從保護資源到保護資源、保障發(fā)展，成為具有行政審批權(quán)、資源分配權(quán)、項目管理權(quán)、資金撥付權(quán)、行政處罰權(quán)和人事任免權(quán)等權(quán)力部門，被社會高度關(guān)注。雖然2009年至今，全市被司法機關(guān)查處的國土資源違紀違法案件僅有1例，但在土地出讓、礦權(quán)交易、資源開發(fā)利用、地災(zāi)防治工程等重點領(lǐng)域和重要環(huán)節(jié)，違法違紀行為的苗頭時有發(fā)生，個別基層黨員干部認識滯后，思想觀念、價值取向和作風(fēng)紀律等方面還存在一些不容忽視的

問題，腐敗現(xiàn)象在一定程度和一定范圍依然存在，干部隊伍建設(shè)、反腐倡廉工作任重道遠。

二、主要特點

據(jù)調(diào)查分析，近年來國土資源違法違紀行為多發(fā)生在基層，與土地審批、交易、工程項目招投標和礦產(chǎn)資源開采有直接關(guān)系，主要有以下特點：

（一）重要崗位問題多。如建設(shè)用地項目審報、土地確權(quán)發(fā)證和采礦證辦理、土地整理工程項目承包、土地違法查處等崗位，掌握著審報、管理、處罰、重點工程建設(shè)項目等權(quán)力，直接關(guān)系到土地的用途和受益，對相關(guān)利益方具有舉足輕重的作用，這些崗位上的工作人員成為不良分子拉攏腐蝕的對象。

（二）手段更加隱蔽多樣。一是偽造單據(jù)虛報冒領(lǐng)，侵吞公款。二是虛報瞞報工程量，套取截留項目資金，或在工程施工中與施工、監(jiān)理單位人員串通，偷工減料撈好處。三是在工作中索賄受賄、吃拿卡要，或違反公正原則，為當事人透漏信息，提供便利，從中收取好處費。

（三）權(quán)力私化現(xiàn)象突出。單位權(quán)力部門化，部門權(quán)力個人化，個別有權(quán)的單位負責(zé)人或業(yè)務(wù)骨干，熟悉有關(guān)資料、程序、環(huán)節(jié)，具有一定的建議權(quán)、審核權(quán)和決定權(quán)。在辦理各項業(yè)務(wù)過程中，濫用職權(quán)，利用職務(wù)之便謀取其他不正當利益。

（四）社會影響惡劣。國土資源系統(tǒng)工作人員的腐敗直接導(dǎo)致土地審批的不規(guī)范，執(zhí)法不到位，造成亂占用土地現(xiàn)象蔓

延和國土資源、國有資產(chǎn)流失，這些違紀違法行為侵害了群眾利益，損害了黨和政府的威信，敗壞了國土資源部門形象。

三、形成原因

（一）體制不完善。國土系統(tǒng)垂直管理后，一些關(guān)系沒有完全理順，內(nèi)部管理機制滯后，缺乏行之有效的監(jiān)管手段，出現(xiàn)了當?shù)攸h委政府管不著或不想管，上級部門想管離得遠的局面，尤其是對基層國土資源所的監(jiān)督管理不到位，給個別單位謀取私利創(chuàng)造可乘之機。

（二）人員缺乏流動。一些重要崗位長期由同一人擔(dān)任，導(dǎo)致某些違法違紀問題不能及時被紀檢監(jiān)察發(fā)現(xiàn)，不能及時得到查處糾正。

（三）思想觀念落后。少數(shù)同志忽視政治學(xué)習(xí)，放松了世界觀的改造，法制觀念淡薄，辦事效率低下。這些同志宗旨意識淡薄，價值取向錯位，停留于舊的體制和思維上，把市場經(jīng)濟等價有償規(guī)則引入公務(wù)活動，不給好處不辦事、給了好處亂辦事，“一切向錢看”、“有權(quán)不用，過期作廢”成為辦事信條，存在僥幸心理，唯利是圖、追求回報，擅自處理事務(wù)，玩忽職守。

（四）責(zé)任意識不強。盡管我們明確規(guī)定了各級領(lǐng)導(dǎo)干部在國土資源管理工作中的責(zé)任，但仍然有少數(shù)干部國土資源管理的責(zé)任意識依然淡薄，沒有很好落實工作責(zé)任。

（五）監(jiān)督不到位。由于行政自由裁量權(quán)一定程度的存在，對個別重要環(huán)節(jié)和部位，“上級監(jiān)督不到，同級監(jiān)督不力，群眾

監(jiān)督不了”，缺乏有效的監(jiān)督措施和手段，形成個人或少數(shù)人說了算。

（六）宣傳教育不夠。盡管我們在國土資源法律法規(guī)的宣傳上取得了一定的成效，但是仍不夠深入，對國土資源違法行為沒有形成威懾作用，還沒有普遍增強人們國土資源法制觀念，動態(tài)巡查制止力度有待進一步加強，少數(shù)違法行為未能在開始時就有效制止住，致使工作被動。

四、對策及建議

（一）強化思想教育，提高干部素質(zhì)。一是教育黨員干部樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，針對不同時期，不同層次、不同方面存在違法違紀的問題，有目的、有計劃地采取多樣化方式，進行社會主義理想道德教育，進行集體主義、為人民服務(wù)觀念教育，進行法制觀念教育，提高其政治素質(zhì)；二是提高教育的實效性，狠抓黨規(guī)黨紀和各種廉政規(guī)章制度的落實，強化黨風(fēng)廉政建設(shè)的責(zé)任感、緊迫感，以實際行動克服各種不正之風(fēng)現(xiàn)象；三是突出教育的重點，強化對領(lǐng)導(dǎo)班子的思想教育、強化對黨員干部的思想教育、強化對重點崗位工作人員的思想教育。通過教育，使全體干部職工牢固樹立大公無私、勇于奉獻、勤政廉潔、甘當公仆的思想，克服特權(quán)思想和個人私欲，真正做到不為權(quán)力所蝕、不為金錢所惑、不為聲色所迷、不為人情所誤，不斷增強抵御腐敗的免疫力。

（二）加強制度建設(shè)，完善監(jiān)督機制。有計劃、有目標的

研究制定相關(guān)預(yù)防措施，進一步理順各級行政管理職責(zé)及業(yè)務(wù)流程，制定辦事標準和法定規(guī)范文本，使各項行政審報業(yè)務(wù)法定化、制度化、標準化、規(guī)范化，克服土地執(zhí)法的隨意性，減少和制約“自由裁量權(quán)”，確保政令暢通，依法辦事。進一步完善人、財、物管理的有關(guān)制度，健全審計核查制度，嚴格執(zhí)行集體會審制度、執(zhí)法過錯責(zé)任制、票據(jù)管理制度，堅持“收支兩條線”，并對制度執(zhí)行情況進行跟蹤監(jiān)督。

（三）開展專項整治，加強作風(fēng)建設(shè)。要經(jīng)常性地開展機關(guān)作風(fēng)整頓、軟環(huán)境整治等專項活動，通過活動的學(xué)習(xí)、自查、整改、提高等各階段的實施，進一步提高機關(guān)效能建設(shè)，切實改進工作作風(fēng)。

（四）推行公務(wù)公開，規(guī)范行政行為。深化和完善監(jiān)督管理機制，全面推行政務(wù)公開、黨務(wù)公開、用人制度和財務(wù)制度公開，推動監(jiān)督工作有序開展。一是加強對黨內(nèi)、行政事項執(zhí)行環(huán)節(jié)的監(jiān)督。建立健全各級領(lǐng)導(dǎo)班子議事規(guī)則，完善議事程序，嚴格按規(guī)定程序操作。涉及重大行政事項決策、重大項目審報、大額度資金的使用等，由集體研究決定。二是開展經(jīng)常性監(jiān)督檢查，要不定期對系統(tǒng)規(guī)章制度、財務(wù)管理、用人機制等方面開展檢查和審計，促進各項管理制度的落實。三是強化社會監(jiān)督。發(fā)揮社會監(jiān)督優(yōu)勢，擴大群眾的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，使各項工作處于社會監(jiān)督之下。

（五）嚴把選人用人“四關(guān)”。一是入口關(guān)，無論機關(guān)還是基

層，都要按照逢進必考原則。二是選人關(guān)，堅持干部“四化”方針和德才兼?zhèn)湓瓌t，真正將群眾擁護、素質(zhì)能力高、作風(fēng)民主、事業(yè)心強、遵紀守法、勤政廉潔的人選拔到干部隊伍里來。三是考核關(guān)，進一步推行和完善績效評價審查制度，建立健全績效評價審查機構(gòu)，并將評查結(jié)果與對人員考核晉升、晉級相掛鉤。四是用人關(guān)，既要大膽地放手使用，又要加強教育和管理；既要讓他們有職有權(quán)，充分發(fā)揮聰明才智，又要規(guī)范其行為，防止越軌；嚴禁并杜絕“有病在崗”、“帶病上崗”現(xiàn)象。

（六）抓住重點環(huán)節(jié)崗位，深化源頭預(yù)防。針對案件易發(fā)、多發(fā)部位，找準預(yù)防工作重點，增強針對性和實效性。如在土地復(fù)墾開發(fā)項目招標、采礦權(quán)出讓、土地招拍掛等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要從完善機制、制度入手，不斷鏟除滋生腐敗的土壤和條件。認真進行行政審報改革，進一步簡化審報環(huán)節(jié)，加強集體會審，規(guī)范審報行為，強化行政審報事前事中事后的監(jiān)管。建立定期交流輪崗制度，對在同一職位上任職滿3年的領(lǐng)導(dǎo)干部以及長期在審批和人、財、物管理等重要崗位工作人員，實行定期輪崗或不定期交流，形成良性用人機制，實現(xiàn)用權(quán)有約束、行為有規(guī)范，從工作機制上形成不想腐敗、不能腐敗的法治環(huán)境。

（七）加大查辦力度，遏制違法違紀行為。在開展監(jiān)督檢查的同時，不斷加大對違紀案件的查辦力度，著重查辦貪污受賄、截留挪用公款、違反組織人事紀律、失職瀆職案件，從嚴查辦工程建設(shè)招投標、土地招牌掛、土地復(fù)墾、采礦權(quán)審批違

法案件，抓住重點環(huán)節(jié)和重點崗位，以及群眾反映強烈的熱點問題，認真排查案件線索，做到發(fā)現(xiàn)一起，查處一起。對于那些利用行政權(quán)索賄受賄、徇私舞弊等嚴重違法違紀者，要堅決、及時予以嚴肅處理。

（八）建立紀檢聯(lián)席會，拓展預(yù)防機制。國土部門與檢察機關(guān)優(yōu)勢互補，密切合作，共同探索和創(chuàng)造預(yù)防工作新機制。一是建立領(lǐng)導(dǎo)機制。由市檢察院和市國土資源局共同建立預(yù)防職務(wù)犯罪工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，齊抓共管，定期分析貪污賄賂、侵權(quán)瀆職等職務(wù)犯罪的新動向、新特點，落實防范措施。二是建立相互協(xié)調(diào)機制，雙方經(jīng)常互通信息，研究預(yù)防重點，形成互動型預(yù)防信息交流機制。三是建立聯(lián)合預(yù)警機制。積極制定聯(lián)席會議、法制教育、案件查辦、情況通報、調(diào)研預(yù)防等一系列工作制度，做到“關(guān)口前移”，加強事前監(jiān)督，對一些違紀違法苗頭性的問題，早打招呼，及時提醒，讓“紅燈”亮在“越軌”之前。

第四篇：小學(xué)人事調(diào)研報告

人事調(diào)研工作報告

王馬小學(xué)2014、3 人事調(diào)研工作報告 根據(jù)縣人社局、教育局2014年3月27日關(guān)于人事調(diào)研工作會議的安排要求，在中心校的指導(dǎo)下，我校迅速成立了以校長梁鋒為組長，校委會成員為組員的人事調(diào)研工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并對工資表所有在崗的教師進行了一次具體詳細的摸底調(diào)查。現(xiàn)將在這次調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題匯報如下：

一、實際情況：

我校在編人數(shù)15人，實有人數(shù)21人，現(xiàn)有人員工作任務(wù)飽滿，人員學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)合理，僅幾年來沒有補充新的人員，單位不存在富裕人員。

二、存在問題：

1、當前人員身兼幾職，超負荷運轉(zhuǎn)。

2、單位年齡結(jié)構(gòu)不合理，由于近10年來只出不進，急缺體育、音樂、美術(shù)等具有專業(yè)知識的中青年教師。

3、學(xué)校存在人才留不住、進不來的問題。

三、解決方案及建議

1、加強中小學(xué)教師崗位流動，把中學(xué)多余的專業(yè)教師補充 到農(nóng)村缺編嚴重的學(xué)校中去。

2、縣局應(yīng)加大公開招聘體音美等應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生補充到農(nóng)村學(xué)校。

3、縣局加大對農(nóng)村教師評定先進、晉級職稱等方面的優(yōu)惠條件，這樣農(nóng)村學(xué)校才能留得住人才，才能夠吸引優(yōu)秀人才。篇二：小學(xué)課改調(diào)研報告

關(guān)于全縣小學(xué)課改情況的調(diào)研報告

陽城縣教師進修學(xué)校

為了給全縣小學(xué)校長和新教師培訓(xùn)提供依據(jù)，2013年3月18日至4月26日，我們用35天時間，深入全縣十八個聯(lián)校25所小學(xué)校進行了課改專項調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、基本情況

1、調(diào)研主要做了四件事。一是了解了教師常態(tài)教學(xué)現(xiàn)狀，一所聯(lián)校走訪一至二所小學(xué)，推門抽聽了語文、數(shù)學(xué)、英語、科學(xué)等學(xué)科課程70余節(jié)。二是與118名校長、副校長、小教主任、教導(dǎo)主任進行了座談，聽取了聯(lián)合校長、小學(xué)校長組織實施課改的簡要匯報。三是與340多名教研組長、骨干教師、部分普通教師進行了座談，聽取了他們在教學(xué)實踐中遇到的困難和困惑。四是就學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師提出的問題和困惑進行現(xiàn)場指導(dǎo)21場，收回教師調(diào)查問卷340份。收回校長問卷93份。

2、校長座談反映問題統(tǒng)計。3.教師座談反映問題統(tǒng)計

二、主要特點

1、課改局面已初步形成。從我們調(diào)查的學(xué)校看，不論是縣城還是農(nóng)村，從校長到教師，從高段到低段，從考試學(xué)科到考查學(xué)科，課堂教學(xué)中以生為本、精講精展、積極參與、大膽表達等教學(xué)行為正在形成。

2、普遍采用導(dǎo)學(xué)案教學(xué)。從實施年級看，3—6年級基本都使用導(dǎo)學(xué)案教學(xué)。導(dǎo)學(xué)案的使用，為課堂節(jié)省了時間，擴大了學(xué)生的知識面，便于學(xué)生在教師指導(dǎo)下，更多地進行小組合作和展示，加快了課堂進度，提高了當堂達標率。1—2年級任課教師在課堂教學(xué)中，也積極滲透課改新理念，嘗試新模式。

3、不少學(xué)校建起了新模式。過去教師獨霸課堂以講代學(xué)的現(xiàn)象基本消除，不少學(xué)校在生動課堂的理念下建立了自己的新模式。如實驗小學(xué)語文“海量閱讀”教學(xué)，二小的“語文主題閱讀”和數(shù)學(xué)“四環(huán)十六字”模式，三小的“三階段六引學(xué)”模式，駕嶺中心校的“三步五環(huán)節(jié)”，河北中心校的“自主合作、先學(xué)后教、精展訓(xùn)練、當堂達標”，固隆中心校的“三環(huán)五步”，演禮中心校的“學(xué)、練、展三步教學(xué)法”等。教師普遍反映，新模式的推廣應(yīng)用，為常規(guī)教學(xué)注入了活力。

4、校長、教師對課改的認識有了進一步提高，不少聯(lián)校組織教師外出聽專家講座、學(xué)習(xí)借鑒外地兄弟學(xué)校的先進經(jīng)驗；開展觀課研課活動，提高課改的實效性。

1、觀念上認識模糊。一是認為課改就是搞運動。不知道為什么課改、也不知道課改改什么。認為課改干擾了教學(xué)正常秩序，擔(dān)心搞課改影響教學(xué)質(zhì)量的提高。二是認為課改是高段的事，小學(xué)地段不能課改。所以在低段與高段年級、大齡與年輕教師、考試學(xué)科與非考試學(xué)科方面，進行課改存在明顯的不同步、不平衡情況。三是認為課改就是導(dǎo)學(xué)案。誤認為不使用導(dǎo)學(xué)案就沒有進行課改。四是認為課改是教導(dǎo)主任的事。校長忙于事務(wù)，顧不上抓課改。2.小組建設(shè)缺乏指導(dǎo)。小組活動中優(yōu)秀學(xué)生表現(xiàn)的更加優(yōu)秀，一些學(xué)困生更加落后。在座談中部分教師直言：小組活動培養(yǎng)了一些不動腦靠偷看抄襲的懶學(xué)生。把學(xué)困生合理編排到各個小組，其目的之一就是通過老師、組長、優(yōu)秀生共同來幫助他們增強學(xué)習(xí)興趣提高學(xué)習(xí)成績。但由于小組規(guī)劃不合理，小組長的選擇隨意且不加培養(yǎng)，更不知道怎樣履行組長職責(zé)。課堂上小組合作流于形式，說的說，做的做，各自為政，展示環(huán)節(jié)又費力費時，時間總是不夠用。小組成了優(yōu)生展示自我的舞臺，教師指導(dǎo)小組活動也看不到什么策略和技巧，勢必造成“優(yōu)生各方面表現(xiàn)更優(yōu)、差生連課堂發(fā)言的機會也很少，成績也只是表面上”的局面，這樣的小組建設(shè)異化了課改的初衷。教師們也發(fā)現(xiàn)了目前小組建設(shè)存在的各種問題，但就是沒有找到解決問題的思路和方法。3.學(xué)案編寫質(zhì)量不高。導(dǎo)學(xué)案編寫習(xí)題化傾向嚴重。知識問題化，問題層次化得不到落實。有的在編寫過程中把簡單問題復(fù)雜化，有的就干脆編些練習(xí)題，有的集體研究，統(tǒng)一編寫，相當一部分教師坐了擔(dān)架。有些導(dǎo)學(xué)案中所提問題過于簡單并不需要探究，或不適合探究。課上學(xué)生忙于完成導(dǎo)學(xué)案上的練習(xí)和問題，只有預(yù)設(shè)，沒有生成。學(xué)生很少主動提問，也沒有質(zhì)疑，整節(jié)課師生圍繞著導(dǎo)學(xué)案進行，這樣的導(dǎo)學(xué)案成了課堂的主宰。一些語文課上，沒有了書聲朗朗，不見了語文課特有的情境，有的只是學(xué)生一味做題，體現(xiàn)不出語文的人文性和思想性。

4、過度夸大模式作用。部分校長、教師對模式和導(dǎo)學(xué)案理解有偏差，過度夸大模式的作用，把模式當成了取得課改成功的利器，認為課改就是套模式，就是用導(dǎo)學(xué)案。我縣大部分小學(xué)都在套用“雙向五環(huán)”教學(xué)模式，認為課堂上只有全部完成了“五環(huán)”或什么模式規(guī)定的幾環(huán)才是實施了新 課改，相當一部分教師在死板硬套，把語文課上的失去了語文特點，把英語上的不像英語課。課堂上遇到問題就討論，展示時必須每組都展示，教學(xué)時間總是不夠。高昂的口號、低效的重復(fù)、廉價的表揚、無意義的評價在課堂上隨處可見。追求表面轟轟烈烈，而忽略學(xué)生知識技能訓(xùn)練的落實、方法掌握、能力形成和情感、態(tài)度、價值觀的滲透。

5、教學(xué)常規(guī)管理跟不上。多數(shù)學(xué)校還沒有建立與課改相匹配的教學(xué)評價體系和辦法。教師的備課形式變了、課堂變了、怎么樣考核教師的備講批輔等工作，怎樣評價學(xué)生的學(xué)業(yè)成績等都沒有相應(yīng)的評價辦法。

四、原因分析

1、校長的專業(yè)引領(lǐng)和指導(dǎo)不到位。部分校長應(yīng)付日常事務(wù)占用了大量時間，不能擠時間靜下心來，對課改的理論進行深入鉆研，對課改的精髓進行有效把握，對本單位課改整體規(guī)劃和階段工作目標進行科學(xué)制定。因此這部分校長對一線教師進行有效的課改指導(dǎo)就顯得不專業(yè)。校長不能引領(lǐng)教師，教師不會指導(dǎo)學(xué)生，只是在行政推動壓力下照搬模式，簡單套用，無異于邯鄲學(xué)步，落得不倫不類，嚴重影響課改的深入。

2、學(xué)校管理機制對課改導(dǎo)引不到位。部分領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)試教育思想依然存在，把課改探索與考試成績對立起來，顧慮考試成績下滑就直接影響自己的聲譽與前途。因此一方面喊課改，迫于形勢也不得不要求教師搞課改，但就是不研究制定有利于教師大膽課改的富有激勵性和導(dǎo)向性的考核評價機制，還是繼續(xù)讓教師們感受著“戴著鐐銬跳舞”的糾結(jié)和煎熬。沒有制定出適合課改運行的激勵考核機制，不能徹底消除教師搞課改的顧慮。

3、教師適應(yīng)課改的能力要求不到位。具體表現(xiàn)在二個方面。一是部分教師駕馭課堂的方法和技能不足，編不出高質(zhì)量的導(dǎo)學(xué)案，指導(dǎo)不了小組活動，創(chuàng)設(shè)不出有利于學(xué)生自主學(xué)習(xí)、合作探究、有意義評價的環(huán)境；二是部分教師理解教材、處理教材、整合信息化教學(xué)資源的能力不強，導(dǎo)致課標落實和課堂教學(xué)效率不高等問題。究其原因主要是許多學(xué)校面臨著教師年齡結(jié)構(gòu)老化、知識老化、思想意識老化、職業(yè)倦怠等情況；許多教師不愿通過自學(xué)和培訓(xùn)補充更新知識，只求過得去，不求上進；年輕教師負篇三：中小學(xué)教師隊伍建設(shè)情況的調(diào)研報告

關(guān)于白河中心校中小學(xué)教師隊伍建設(shè)情況的調(diào)研報告

根據(jù)教體局工作安排，12月6日，白河中心校組成了以周金凡主任為組長、馬明林書記為副組長、中心校其他人員為成員的調(diào)研組，對中小學(xué)教師隊伍建設(shè)情況進行了調(diào)研，調(diào)研組先后召開了教師代表、學(xué)校負責(zé)人參加的座談會，認真聽匯報，廣泛征求意見，基本掌握了白河各中小學(xué)教師隊伍建設(shè)情況。現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、基本情況

目前，白河中心校轄區(qū)共有中學(xué)2所，27 個教學(xué)班，在校生 1968 人，現(xiàn)有在編教職工

145人；小學(xué)12所，96個教學(xué)班，在校生5215人，教職工261人。

近年來，白河中心校始終把中小學(xué)教師隊伍建設(shè)放在首要位置，不斷加大教師培訓(xùn)力度，強化師德師風(fēng)建設(shè)，積極推進教育人事制度改革，深入挖掘教師隊伍潛力，教師隊伍建設(shè)不斷進步。

一是教師隊伍的整體水平不斷提高。從中學(xué)教師年齡結(jié)構(gòu)分析：35歲以下教師66人，占教師總數(shù)的45.52%；36至45歲教師55人，占教師總數(shù)的37.93%；46—60歲教師30人，占教師總數(shù)的20.69%；一中、二中中青年教師占主體，并形成了合理的梯度。從農(nóng)村小學(xué)教師年齡結(jié)構(gòu)分析：35歲以下教師139人，占教師總數(shù)的53.26%；36至45歲教師77人，占教師總數(shù)的28.50%；46—60歲教師45人，占教師總數(shù)的17.24%；教師年齡梯度不明顯。

從教師職稱結(jié)構(gòu)分析：有高級職稱28人、中級職稱178人，初級職稱190人，員級職稱5人，分別占專任教師總數(shù)的6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，職稱比例比較合理。

二是制度建設(shè)不斷強化。近年來，白河中心校先后制定出臺了《關(guān)于進一步加強教師隊伍管理的意見》、《白河中心校教師隊伍管理暫行規(guī)定》等10余項促進教師隊伍建設(shè)的政策規(guī)定，鼓勵教師參加學(xué)歷提高教育，堅持開展中小學(xué)教師繼續(xù)教育，通過“走出去、請進來”的方式，大規(guī)模培訓(xùn)現(xiàn)有教師，形成了繼續(xù)教育、學(xué)歷提高教育、校本培訓(xùn)相結(jié)合的教師培訓(xùn)工作機制，教師隊伍建設(shè)走上了規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。

三是師德創(chuàng)建活動成效顯著。近年來，白河中心校以“師德標兵”評選為抓手，以師德報告會為主要形式，狠抓了師德培訓(xùn)、師德考核工作，并把師德師風(fēng)建設(shè)與各類評先樹優(yōu)相結(jié)合，有力地促進了教師隊伍整體素質(zhì)提高。中小學(xué)涌現(xiàn)出了一大批優(yōu)秀教師、業(yè)務(wù)骨干和師德標兵。目前，中小學(xué)有省特級教師1人，省級學(xué)科帶頭人教師2人，省級骨干教師3人，市級學(xué)科帶頭人26人，市級骨干教師28人。

二、存在的問題

從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：

一是教師隊伍老齡化嚴重。小學(xué)教師平均年齡41歲，30歲以下教師只占 14.2%，46歲以上教師占19%。自2005年至今，小學(xué)教師隊伍中離退休人員已達72人。55周歲以上的男教師和50周歲以上的女教師已達6人。如果根據(jù)省里規(guī)定的師生比例核編，農(nóng)村小學(xué)教師超編，但由于農(nóng)村小學(xué)教學(xué)點分散，任課教師年齡偏大，不能在教學(xué)第一線的人員較多，因此，小學(xué)實際缺教師36名。為滿足教育教學(xué)的基本需要，教師的缺口只好由代課教師來補充。

二是教師學(xué)科結(jié)構(gòu)不合理，工作量過大。按省里規(guī)定的“開齊課程，開足課”的要求，小學(xué)各個年級必須開齊音樂、體育、美術(shù)和社會實踐活動課，小學(xué)三年級以上必須開設(shè)英語、計算機課，這些學(xué)科都需要專業(yè)對口的教師執(zhí)教。由于教師缺乏，教非所學(xué)、學(xué)非所教以及一人代多科的現(xiàn)象不同程度上存在。

三是教師職稱福利待遇較低。一是專業(yè)技術(shù)職務(wù)不合理：共有小學(xué)教師261名，沒有高級職稱的教師，使長期工作在艱苦環(huán)境下的教師們很難接受。二是教師工資福利低。僅在工資表上看，同樣學(xué)歷、教齡和職稱的教師，農(nóng)村中小學(xué)教師的工資就比市直中小學(xué)教師低四五百元，這給中小學(xué)教師隊伍的穩(wěn)定帶來負面影響。

三、建議

要解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)教師結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，政府一是要建立嚴格的教師準入制度，堅持新進教師必須具有教師資格和相應(yīng)的學(xué)歷條件，所有教師必須持有相應(yīng)層次教師資格證書上崗；要優(yōu)化教師隊伍，逐步解決師資在年齡、來源、學(xué)歷、專業(yè)、職稱等方面存在的結(jié)構(gòu)性問題。盡快改善教師隊伍結(jié)構(gòu)。二是要建立新教師年補充機制，為保證教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，政府應(yīng)根據(jù)教師隊伍年齡、學(xué)科結(jié)構(gòu)情況，在計劃內(nèi)，通過考試的形式公開招聘新教師，逐步解決農(nóng)村教師隊伍老齡化和部分學(xué)科教師缺額現(xiàn)象。三是要加大優(yōu)秀師范畢業(yè)生的儲備，對學(xué)校核定編制時另外增加5%—10%的后備師資儲備編制。四是要建立促進教師專業(yè)成長的激勵機制，為鼓勵廣大教師特別是農(nóng)村中小學(xué)教師愛崗敬業(yè)、為人師表，當稱職的教師，在教師職務(wù)評聘、評先樹優(yōu)、考核等活動中，要向農(nóng)村教師傾斜，不斷提高農(nóng)村教師從事教學(xué)工作的積極性和主動性。篇四：小學(xué)教育教學(xué)工作調(diào)研報告 教育教學(xué)工作調(diào)研報告

清塬鎮(zhèn)小學(xué) 呂向勇

科學(xué)發(fā)展觀是我們工作中必須長期堅持的指導(dǎo)思想，也是解決當前和今后長期發(fā)展過程中各種矛盾、問題的基本原則。為了更好地踐行科學(xué)發(fā)展觀，掌握情況，尋找差距，謀求發(fā)展良策，我校根據(jù)縣教育局《關(guān)于開展深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動方案》和第一階段（學(xué)習(xí)調(diào)研階段）的工作安排,邊學(xué)習(xí)邊調(diào)研，采取走訪、座談、書面征詢等多種形式，深入教師、深入群眾、深入學(xué)生開展了“如何提高學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量”的調(diào)研活動，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、調(diào)研對象

用6天時間對學(xué)校全體教職工、部分學(xué)生和家長代表及村代表開展調(diào)研。這些調(diào)查對象對我校具有一定的代表性。

二、調(diào)研方法

本次調(diào)研，共開座談會四次，座談會前發(fā)放書面通知，明確四個方面的問題，即影響學(xué)校發(fā)展的思想認識問題；影響學(xué)校發(fā)展的現(xiàn)實問題；制約學(xué)校發(fā)展的體制機制問題；群眾關(guān)注的熱點難點（迫切需要解決的）。要求與會人員先思考，進行書面準備，人人發(fā)言。發(fā)放各類調(diào)查表93份，回收89份。調(diào)查內(nèi)容包括：辦學(xué)目標與理念、教學(xué)質(zhì)量與管理、學(xué)生素質(zhì)教育與管理等方面。

三、存在問題

通過調(diào)研活動,一方面了解到廣大師生、群眾對科學(xué)發(fā)展觀是衷心擁護的,正在努力學(xué)習(xí)、力求深刻掌握、認真實踐,從而推動學(xué)校持續(xù)發(fā)展。但是，在調(diào)研中我們也查找出不少與科學(xué)發(fā)展觀要求不相適應(yīng)的問題,還需要采取更為積極有效的措施，才能把學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動進一步引向深入。

1、教師隊伍管理措施滯后

我校教師人事管理機制跟不上時代發(fā)展的要求，競聘上崗、擇優(yōu)聘用、優(yōu)勝劣汰的人事管理體制沒有形成。造成部分教師安以現(xiàn)狀，不思進取，缺少主人翁意識，敬業(yè)精神差，沒有危機感。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)：有的老師只滿足于“出滿勤”，不關(guān)注教學(xué)效果；有的評上高級職稱，漲了工資，就不想上課；有的不愿當班主任、擔(dān)重擔(dān)等等。而學(xué)校對這些老師缺乏相應(yīng)的管理機制，也只能是聽之任之，奈何不了他。

2、教師教學(xué)觀念轉(zhuǎn)變不徹底

部分教師對推進新課程改革認識不夠，加上平時不主動學(xué)習(xí)，不積極參加活動，對新課程理論了解甚少，對新課程標準掌握不全面，新的教學(xué)觀、教師觀、學(xué)生觀沒有真正樹立起來，教學(xué)方法還是老一套。“滿堂灌”、“填鴨式”還有一定市場。影響了教學(xué)質(zhì)量的提高。

3、課堂教學(xué)效益不高 部分教師“向40分鐘要質(zhì)量”的“有效教學(xué)”意識不強。課前準備不足，教案簡單，對教材拓展不夠，補充不足，挖掘不深；課中教師包辦代替多，師生互動少，聯(lián)系學(xué)生實際少，有效訓(xùn)練的時間和內(nèi)容不足，沒能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，甚至教學(xué)過程偏離教學(xué)目標，教學(xué)效果差；課后學(xué)生練習(xí)量不夠，教師輔導(dǎo)不到位等等。適合本校學(xué)生實際的有效課堂教學(xué)模式還有待探索。

4、校本教研流于形式

學(xué)校校本教研激勵機制不健全，教研目的不明，教研方式單調(diào)，教師對教研沒有熱情，學(xué)校教研氣氛不濃。很多教研活動大都流于形式，沒有產(chǎn)生最大效益。教研對教學(xué)工作的推動作用不大。

5、教學(xué)常規(guī)管理抓得不細、不實

學(xué)校在教學(xué)常規(guī)精細化方面還有欠缺。在管理中，學(xué)校重視檢查，不重視反饋整改；重視制度的制定，不重視制度的落實；重視量化統(tǒng)計，不重視定性分析；重視結(jié)果管理，不重視過程的指導(dǎo)等等。一些教學(xué)工作細節(jié)管理有漏洞。如教研組、教師工作計劃審簽、單元過關(guān)抽查、作業(yè)批改檢查、教師聽課評課輔導(dǎo)檢查等，管理還不細致，不實在。

6、學(xué)科教師不配套

學(xué)校教師年齡結(jié)構(gòu)老化、教師安排不夠合理，部分科目專職教師不夠，學(xué)校不得于采取其他教師兼課的辦法，彌補

部分科目教師不足，增加教師工作量，也由于專業(yè)不對口，影響教學(xué)質(zhì)量的提高。

7、現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)備缺乏

學(xué)校基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)有了很大的改變，校容校貌煥然一新，教學(xué)條件明顯改善。但現(xiàn)代教育技術(shù)設(shè)備投入不足，設(shè)備數(shù)量偏少。學(xué)校多媒體教室設(shè)備陳舊，不能滿足教師使用先進教學(xué)技術(shù)手段輔助教學(xué)。

四、提高辦學(xué)水平的措施思考：

1、深化教師人事管理制度改革

落實教師績效工資掛鉤辦法，調(diào)動教師工作積極性和創(chuàng)造性，增強教師工作責(zé)任心和危機感，提高工作效益。實行校長聘任制和教師全員聘任制。落實崗位職責(zé)和任職目標，營造合理的競爭氛圍。打破教師職稱終身制。完善教師職稱評聘制度，根據(jù)工作能力和工作效果，實行“高職低聘”或“低職高聘”。

2、大力加強教師隊伍建設(shè)

提高教學(xué)質(zhì)量關(guān)鍵在教師隊伍的綜合素質(zhì)，必須構(gòu)建長效機制，推進制度創(chuàng)新，加強教師隊伍建設(shè)。一是加強教師培訓(xùn)。增加培訓(xùn)經(jīng)費，采取多層次、多渠道、多形式的教師培訓(xùn)活動。改變傳統(tǒng)培訓(xùn)中自上而下的“大一統(tǒng)”的培訓(xùn)形式，建立“菜單式”的培訓(xùn)模式，滿足受訓(xùn)者的不同需求，激發(fā)教師參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的自覺性。二是高度重視教師繼續(xù)教

育。鼓勵教師崗位自學(xué)，建立嚴格的教師繼續(xù)教育檢查和考評制度，改變現(xiàn)行只提要求，不問結(jié)果；不認真學(xué)習(xí)，冒報學(xué)分的現(xiàn)象。三是強化骨干教師隊伍建設(shè)。實施“名師工程”，完善骨干教師培養(yǎng)機制，建立“學(xué)科帶頭人”、“學(xué)術(shù)帶頭人”科研經(jīng)費獎勵機制。四是教師調(diào)整優(yōu)化，認真解決一些學(xué)科教師不足的問題。

3、完善教學(xué)質(zhì)量獎懲制度 加強學(xué)校教學(xué)目標考核和質(zhì)量監(jiān)控，采取過程獎勵和結(jié)果獎勵相結(jié)合的原則，不斷完善教育教學(xué)質(zhì)量獎懲制度，調(diào)動廣大教師工作積極性和創(chuàng)造性，以大面積提高教學(xué)質(zhì)量。

4、大力推進教學(xué)常規(guī)精細化管理

構(gòu)建科學(xué)合理的教學(xué)管理體系，進一步完善學(xué)校常規(guī)管理細則，分解管理內(nèi)容，細化管理環(huán)節(jié)，規(guī)范管理行為，明確考評標準，注重過程管理，提高管理效益。同時加強監(jiān)督檢查，重視問題反饋，落實整改措施，強化跟蹤檢查，要求整改到位。

5、扎實開展教學(xué)科研

增強科研興校意識，發(fā)揮教科研引領(lǐng)作用，確立以課題研究為先導(dǎo)，以校本教研為基礎(chǔ)的工作原則。校本教研與課題研究兩手都要抓，兩手都要硬。校本教研以“有效教學(xué)”為切入點，以課堂教法、學(xué)生學(xué)法、教學(xué)藝術(shù)等為重點。課題研究以教學(xué)模式探討、教學(xué)過程優(yōu)化、學(xué)生潛能開發(fā)和非篇五：小學(xué)教師基本情況調(diào)研報告

臨盤大楊學(xué)區(qū)小學(xué)教師基本情況調(diào)研報告 2015年9月3日

學(xué)校辦學(xué)實力的競爭，歸根到底就是人才的競爭，師資隊伍建設(shè)水平?jīng)Q定了一所學(xué)校核心競爭能力的高低。在過去的一年里，我校師資隊伍建設(shè)工作取得了一定的成績，有力地推動了學(xué)校各項工作的發(fā)展。但我們深感師資隊伍建設(shè)是制約我校進一步發(fā)展的核心問題。從堅持科學(xué)發(fā)展的高度出發(fā)，我校領(lǐng)導(dǎo)班子再次認真回顧總結(jié)了以往教師隊伍建設(shè)的經(jīng)驗，分析了目前師資隊伍存在的問題，并召開座談會聽取教師意見建議，在此基礎(chǔ)上再思考形成本調(diào)研報告。

一、我校師資隊伍基本情況：

教師隊伍的基本情況可以在很大程度上反映出教師群體的整體素質(zhì)，其結(jié)構(gòu)的合理與否直接影響著教師隊伍整體作用的發(fā)揮。對我校師資隊伍基本情況的調(diào)查主要包括：性別、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等。

我校現(xiàn)有專任教師22人，其中幼兒教師3人，小學(xué)教師13人，校產(chǎn)教師1人，保衛(wèi)教師2人，職員3人。

（一）性別情況：男教師13人，女教師9人。

（二）年齡結(jié)構(gòu)： 36—40歲3人；41—45歲5人；46—50歲4人；51—55歲5人；56以上5人。

（三）學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科學(xué)歷4人，專科學(xué)歷6人。中師學(xué)歷12人。

（四）職稱結(jié)構(gòu)：小學(xué)一級教師：7人，小學(xué)高級未占崗教師8人，小學(xué)高級占崗教師7人。

二、學(xué)校教師隊伍建設(shè)存在的問題及產(chǎn)生的原因

1、教師結(jié)構(gòu)不合理 在調(diào)查中，教師年齡結(jié)構(gòu)不夠合理，老年教師居多，其中50歲以上的教師占45%。可以看出教師隊伍存在一定的老齡化現(xiàn)象。主要原因是：農(nóng)村學(xué)校“民轉(zhuǎn)公”的教師比例大；基礎(chǔ)教育不合格教師的退出機制不健全。

2、教師水平偏低

通過調(diào)查結(jié)果分析其原因：由于農(nóng)村教學(xué)設(shè)施欠缺，教學(xué)科研水平偏低，再加上教師自身專業(yè)能力的限制，教師角色和教學(xué)觀念難以轉(zhuǎn)換，加之受農(nóng)村文化的內(nèi)在影響，特別是中老年教師的經(jīng)驗主義文化模式占主導(dǎo)地位，教學(xué)觀念落后，教學(xué)方法陳舊，教師對課程的開發(fā)能力不強，對新課程改革中出現(xiàn)的文化沖突普遍感到不適應(yīng)。

3、教師職稱結(jié)構(gòu)不盡合理

目前具有小學(xué)高級占崗教師教師教師占教師總數(shù)的比例僅為31.8％，根據(jù)我校的性質(zhì)及主要的培養(yǎng)目標，高級職稱的數(shù)量及質(zhì)量仍需加大培養(yǎng)力度。其原因存在于：首先，教學(xué)成績差，和全鎮(zhèn)教師通算不占優(yōu)，其次，分配占崗名額不均勻。

三、加強教師隊伍建設(shè)的意見和建議

1、應(yīng)盡快制定出臺農(nóng)村教師隊伍建設(shè)傾斜政策。應(yīng)針對農(nóng)村學(xué)校的實際，在人才引進、教師待遇等方面，從政策上向農(nóng)村地區(qū)傾斜。要提高農(nóng)村教師尤其是骨干教師的待遇。具體表現(xiàn)在工資待遇、工作環(huán)境待遇和職稱評定等方面，以不低于城鎮(zhèn)的待遇留住骨干教師，吸引更多的優(yōu)秀教師到農(nóng)村地區(qū)工作，形成相對穩(wěn)定的骨干教師隊伍，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用和輻射作用，降低農(nóng)村地區(qū)骨干教師流失率。

2、采用定向招錄的辦法為農(nóng)村學(xué)校補充教師，不應(yīng)從農(nóng)村招錄優(yōu)秀教師去縣直學(xué)校。應(yīng)充分考慮教師結(jié)構(gòu)的合理性，把復(fù)合型教師作為今后農(nóng)村小學(xué)階段招錄教師的重點；要實行定向招錄，多招錄一些愿意在農(nóng)村長期工作的教師，解決當前教師隊伍在年齡、性別、學(xué)科上的布局結(jié)構(gòu)不合理問題。

3、嚴格教師隊伍管理。杜絕現(xiàn)有教師隊伍中存在的借調(diào)、頂崗等現(xiàn)象。

4、采取可行措施減輕農(nóng)村教師的心理壓力 要實行以教師為本的人性化管理制度，在減輕學(xué)生過重負擔(dān)的同時，同步減輕教師的負擔(dān)。首先，要改革評價機制，不單純以學(xué)生學(xué)習(xí)成績的優(yōu)劣來評價教師的工作業(yè)績。其次，應(yīng)多從正面宣傳教師的先進事跡，不渲染個別教師的不良行為及工作中的失誤，不對學(xué)生和家長公布教師的教學(xué)成績，以減輕教師的心理壓力。

5、采取多種形式培訓(xùn)合格幼師 教育主管部門要充分利用教師進修學(xué)校幼師班這塊陣地，盡快加大教師隊伍的整體培養(yǎng)力度，同時利用函授、成人教育、遠程教育網(wǎng)絡(luò)鼓勵教師參加在職學(xué)歷培訓(xùn)，要建立多層次、多渠道、多形式的師培體系，積極推進農(nóng)村幼兒教師繼續(xù)教育工程。將農(nóng)村幼兒教師的業(yè)務(wù)培訓(xùn)納人中小學(xué)教師的繼續(xù)教育規(guī)劃，制定本地農(nóng)村幼兒教師的輪訓(xùn)計劃，將各幼兒園執(zhí)行教師培訓(xùn)計劃的情況與幼兒園的分類定級檢查評比聯(lián)系起來，以確保農(nóng)村幼兒教師整體素質(zhì)的提高。教育、人事部門也可通過實施教師資格證書制度、職稱評定制度等加大對農(nóng)村幼兒園教師規(guī)范，提高幼兒幼兒園教師隊伍素質(zhì)。教育的質(zhì)量說到底是教師的質(zhì)量，促進教師的專業(yè)發(fā)展是學(xué)校發(fā)展的永恒主題，是提升學(xué)校教育質(zhì)量的基本保障。

第五篇：人事外包專題調(diào)研報告

人才派遣調(diào)研報告

【摘要】隨著當前經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源這一概念已經(jīng)被廣泛研究并利用，由于人力資源發(fā)展領(lǐng)域的不斷開拓，人才派遣已經(jīng)開始被大量地應(yīng)用在各個行業(yè)。而對于人才派遣的具體含義和內(nèi)容形式，以及特定行業(yè)的派遣方式卻尚未被廣泛了解。本文旨在介紹當前人才派遣的發(fā)展現(xiàn)狀，現(xiàn)實意義，人才派遣的優(yōu)勢等方面內(nèi)容，最后以行業(yè)分類的形式簡要概括幾個典型行業(yè)的人才派遣形式。

【關(guān)鍵詞】 人才派遣

【正文】

一、人才派遣發(fā)展背景

當前人才出現(xiàn)三大群體：第一，隨著城市經(jīng)濟體制，特別是企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革,大量國有集體企業(yè)中數(shù)量可觀的人才資源被排放出來，成為下崗失業(yè)人員群體，需要得到妥善的再就業(yè)安置；第二，近年來，各類大中專院校擴招后的畢業(yè)生源源不斷增加，畢業(yè)生整體正面臨著越來越大的就業(yè)壓力,人才資源供求的結(jié)構(gòu)性矛盾日漸突出；第三，企業(yè)用人自主性和市場化程度的提高，具備良好素質(zhì)和發(fā)展?jié)撃艿娜瞬刨Y源成為企業(yè)追逐的對象，技能性人才更受重視，導(dǎo)致人力資源在總量上供過于求、結(jié)構(gòu)上供不應(yīng)求的矛盾并存。因此，社會如何千方百計開辟新的就業(yè)渠道,充分有效挖掘新的就業(yè)崗位，竭盡所能提高現(xiàn)有人才資源的配置效率，這是人才派遣機構(gòu)的共識和努力的目標。

二、人才派遣的含義及現(xiàn)實意義

（一）人才派遣的含義

人才派遣作為一種新型的人才就業(yè)和社會用工方式，是市場經(jīng)濟下勞動力資源利用的必然結(jié)果。“人才派遣”亦稱人才租賃、勞務(wù)派遣，是人力資源外包的一種，是現(xiàn)代人力資源管理的一種新型用人形式。用工單位根據(jù)工作需要，選好所需人員，或向人才服務(wù)機構(gòu)提出用工需求，人才服務(wù)機構(gòu)向用工單位提供合適人選，派遣到用工單位工作。用工單位與人才服務(wù)機構(gòu)簽訂人才派遣合同，人才服務(wù)機構(gòu)與派遣人員簽訂勞動合同。最終形成人才服務(wù)機構(gòu)與用工單位的勞務(wù)服務(wù)關(guān)系；人才服務(wù)機構(gòu)與派遣人員的勞動關(guān)系；用工單位與派遣人員的有償使用關(guān)系。

（二）人才派遣的現(xiàn)實意義

1、社會就業(yè)制度意義

人才派遣是根據(jù)用人單位的實際工作需要，按照 “ 不求所有，但求所用 ” 的原則，由派遣公司與用人單位簽訂委托派遣合同（協(xié)議），形成勞務(wù)關(guān)系；由派遣公司與被派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系；用人單位通過派遣公司與人才建立服務(wù)關(guān)系。人才派遣打破了傳統(tǒng)的人才單位所有制，促進 “ 單位人 ” 向 “ 社會人 ” 的轉(zhuǎn)變，進一步增強了人才資源的市場化配置，實現(xiàn)人才資源的社會化服務(wù)，為人事用工制度改革拓寬了渠道。通過實施人才派遣，可以實現(xiàn)員工的社會化管理，充分調(diào)動員工的積極性，增強愛崗敬業(yè)精神，調(diào)整隊伍結(jié)構(gòu)；建立固定與流動相結(jié)合的用人制度，改變原有單一的固定用工方式，實行固定崗位與流動崗位相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合的用人辦法，促進專業(yè)技術(shù)人才資源配置的社會化、市場化；引進各類緊缺人才智力，有利于實現(xiàn)人才項目技術(shù)的有效對接，促進我省經(jīng)濟發(fā)展和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整；逐步建立適合不同崗位特點的考核指標體系，通過健全考核制度，把考核結(jié)果作為進一步使用（派遣）、獎懲、晉級、增資的重要依據(jù)；促進畢業(yè)生就業(yè)。組織大中專院校畢業(yè)生有序就業(yè)，開展畢業(yè)生見習(xí)就業(yè)活動，提高就業(yè)成功率和就業(yè)穩(wěn)定性。

2、企業(yè)人力資源政策意義

1）有利于強化企業(yè)核心競爭力。市場競爭日趨激烈，同業(yè)企業(yè)的競爭焦點已由傳統(tǒng)的 價格競爭、功能競爭和品質(zhì)競爭等轉(zhuǎn)向了響應(yīng)能力競爭、客戶價值競爭和技術(shù)創(chuàng)新競爭。將 員工招聘、檔案管理、社保申報繳納、勞動糾紛處理等事務(wù)性工作交由派遣公司負責(zé)，企企 人力資源部門就可以從日常繁雜的人事管理事務(wù)中解脫出來，集中力量參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略 規(guī)劃，提高企業(yè)核心競爭力。

2）有利于彌補企業(yè)的能力不足。由于知識經(jīng)濟步伐的加快，幾乎沒有哪家公司能夠精 于一切，借助外部的專業(yè)力量可以解決自身能力無法完成的事情。

3）有利于降低企業(yè)用人風(fēng)險。企業(yè)在經(jīng)營過程中不可避免地承受多種類型經(jīng)營風(fēng)險，在人力資源管理上體現(xiàn)為招人或用人失誤的風(fēng)險。使用人才派遣服務(wù)，用人單位在使用這些人員時，只是做出相關(guān)管理規(guī)定，按工作任務(wù)進行管理、考核。合同到期，是否續(xù)簽合同，主要在用人單位。

4）有利于降低企業(yè)法律風(fēng)險，減少人事（勞動）糾紛。在我國相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策指導(dǎo)下，用人單位和人才服務(wù)機構(gòu)簽訂用人協(xié)議，人才服務(wù)機構(gòu)與派遣人員簽訂聘用合同，用人單位和派遣人員是一種有償使用關(guān)系，這樣，用人單位就可避免與派遣人員在人事（勞動）關(guān)系上的糾紛。

3、勞動者就業(yè)意義

1）改善派遣員工的就業(yè)機會和職業(yè)狀態(tài)：目前我國通過勞務(wù)派遣實現(xiàn)就業(yè)的人數(shù)大概 300—600萬人之間；考慮到我國低素質(zhì)勞動力較為巨大，以及非正規(guī)就業(yè)成本相對較低的情況，勞務(wù)派遣的就業(yè)潛力遠高于其他國家，預(yù)計可達到1000萬人左右，勞務(wù)派遣已成為我過靈活就業(yè)形式的重要組成。

2)受派遣人員的權(quán)益有保障：通過人才派遣可以有效地監(jiān)督用人單位規(guī)范用人制度，為派遣人才提供必要的勞動安全、衛(wèi)生條件，按時繳納社會保險基金，充分保護派遣人才的合法權(quán)益。

3)提供多樣化的工作機會：人才在派遣過程中可以獲得豐富而多樣化的學(xué)習(xí)經(jīng)驗與工作技能，藉由人才派遣提升自我實力、豐富工作經(jīng)驗。剛踏入社會的畢業(yè)生，更可經(jīng)由多樣化的工作內(nèi)容發(fā)現(xiàn)自身的興趣及能力，以確認職業(yè)生涯方向。

三、人才派遣在人才資源配置上的優(yōu)勢分析

人才派遣單位與勞務(wù)使用單位簽訂《勞務(wù)派遣合同》,形成勞務(wù)的輸出與輸入關(guān)系。勞務(wù)使用單位與被派遣員工簽訂《勞務(wù)協(xié)議》,形成勞務(wù)的消費與生產(chǎn)關(guān)系,雙方之間只有勞務(wù)使用關(guān)系,沒有聘用合同關(guān)系。人才派遣作為一種新型而較為靈活的人才資源配置方式,人才派遣所具有的優(yōu)勢是顯而易見、不容置疑的。具體體現(xiàn)在如下方面：

1、人才派遣的資源配置優(yōu)勢，有利于社會提高零星分散人才資源配置的成功率。通過人才派遣活動,人才派遣單位可以將零星散落的人力資源有機地組織起來并加以科學(xué)分配,實現(xiàn)資源整合，并通過開展有針對性的就業(yè)知識和職業(yè)技能培訓(xùn),可以提高其所組織人力資源被配置到勞務(wù)使用單位的可能性和成功率。

2、人才派遣的成本優(yōu)勢，有利于降低勞務(wù)使用單位的人才使用成本，提高勞務(wù)使用單位的經(jīng)濟效益和管理效率。勞務(wù)使用單位與人才派遣員工之間并不存在法律意義上的勞資關(guān)系。因此,可以減少勞務(wù)使用單位招聘員工過程中及其之后的一系列繁瑣勞動管理事務(wù)；可以減少勞務(wù)使用單位與人才個體之間不必要的勞資糾紛，使勞務(wù)使用單位集中精力強化管理,穩(wěn)定職工隊伍,減少人才隨意跳槽帶來的損失。

3.人才派遣的主體地位，有利于保護人才的正當權(quán)益，促進人才的職業(yè)發(fā)展。

社會上經(jīng)常出現(xiàn)不簽或漏簽勞動合同、不繳或少繳社會保險金等不利于勞動者的現(xiàn)象時有出現(xiàn)、隨處可見。人才派遣的出現(xiàn)與理性發(fā)展,客觀上有利于更好地維護人才的正當權(quán)益。人才派遣員工與人才派遣單位之間建立了較為長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系,可以減少勞動合同的漏簽或不簽、社會保險金的不繳或少繳等現(xiàn)象。

4、人才派遣可以降低用人單位的管理成本，提升人力資源部門的管理效率。實行人才派遣以后，單位不需要設(shè)立專門人員、機構(gòu)對派遣人員進行管理，這些人員的檔案接轉(zhuǎn)、流動手續(xù)辦理、戶口落實、各類社保、離退休、人事檔案管理等諸多人事工作由派遣機構(gòu)負責(zé)完成。單位在使用這些人員時，只是作出相關(guān)崗位制度規(guī)定，按分配的工作任務(wù)進行業(yè)務(wù)上的管理與考核。

四、部分行業(yè)人才派遣服務(wù)方式分析

（一）機關(guān)事業(yè)單位派遣

隨著機關(guān)事業(yè)單位人事體制改革的深入，由于人員編制的束縛使不少機關(guān)事業(yè)單位面臨用人難的矛盾。此外，部分編制外員工由于長期處于臨時工身份，勞動權(quán)益難以得到保障。通過人力資源派遣，可以解決這一難題。

1、派遣模式。基本為長期派遣（即派遣協(xié)議以簽定一至兩年為限，期滿商續(xù)）

2、派遣崗位。主要為稅務(wù)助征、基層管理、后勤服務(wù)等中低端崗位

3、工作溝通。安排經(jīng)驗豐富的駐點管理人員與客戶人事部門或用人部門接口，定期開展工作溝通會，及時協(xié)商解決合作過程中出現(xiàn)的問題。

4、員工招聘。根據(jù)客戶的招聘簡章要求，通過人才派遣強大的人力資源供應(yīng)渠道體系，在約定期限內(nèi)組織供應(yīng)滿足要求的員工（招聘方案事先取得客戶的認可）

5、薪酬發(fā)放。與客戶協(xié)商制訂薪酬福利方案，通過委托銀行支付手段按時發(fā)放薪資。

6、入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括客戶及人才派遣機構(gòu)簡介、人才派遣管理模式、人才派遣文化、人才派遣規(guī)章制度等。發(fā)放《派遣員工手冊》，指導(dǎo)員工在派遣服務(wù)期間的日常行為規(guī)范。

7、員工溝通。采用電話溝通、面對面溝通、召開小型座談會等方式，及時了解員工的思想動態(tài)，有針對性地與員工開展溝通。

8、溝通反饋。與員工溝通后，定期進行意見反饋，征求員工對駐點管理處服務(wù)的建議和意見。同時，人才派遣機構(gòu)也會定期檢查駐點管理處對員工提出問題的響應(yīng)速度和服務(wù)滿意

度。

9、文化活動。建立基層黨支部、公司團委，定期開展黨組織生活、組隊參加省、市、區(qū)及公司各級文體比賽和娛樂活動。

10、計生管理。配合客戶計生部門的工作要求，開展各項計生管理工作。

11、其他。諸如社保購買、代扣稅費、檔案管理、員工互助、工傷處理、證卡辦理等服務(wù)項目。

（二）高校人才派遣

我國人才派遣從改革開放初期開始，最先被外資企業(yè)采用，二十多年來，經(jīng)歷了外資企業(yè)、合資企業(yè)、國有企業(yè)及事業(yè)單位等不同性質(zhì)、不同管理模式的實踐，正逐步走向成熟，但對于高等學(xué)校這一特定的環(huán)境，它還是一個比較新的用人理念。

1、高校人才派遣方式的優(yōu)點

（1）靈活高效、進出有序。人才派遣方式通過市場手段有效地配置人力資源，在緩解用人單位人才供需矛盾方面起到了很好的作用。以往，高校解聘人員是很困難的事情，而采用人才派遣方式后，如果用人單位覺得被派遣人員不適合這個崗位，可以“退回”并要求重新派遣人員。基于項目或階段性工作的人才派遣“含金量”更高，一旦項目結(jié)束，聘用立刻終止，不會產(chǎn)生任何后續(xù)問題。

（2）用人便捷、節(jié)約成本。由于一些高校在某一方面領(lǐng)域注重理論和教學(xué)研究，實力較強，但在一些領(lǐng)域不能實現(xiàn)教學(xué)目標，需要聘請校外專家學(xué)者作為兼職人員。社會人才派遣打破了人事關(guān)系和勞動關(guān)系一體管理的傳統(tǒng)方式，用人單位可以不用再辦理各種繁瑣的手續(xù)，只需提出人才需求，就可以“坐享其成”，既降低了人事管理成本，也減輕了管理人員的負擔(dān)；同時，以崗“租”人，可以有效控制員工數(shù)量，使人力資源利用效率大幅提高。

（3）轉(zhuǎn)移用人風(fēng)險、減少人事糾紛。人才派遣機構(gòu)負責(zé)與被派遣人員簽訂勞動合同并辦理有關(guān)就業(yè)手續(xù)，根據(jù)派遣人員在用人單位的工作表現(xiàn)發(fā)放薪酬，合同期滿續(xù)簽或終止合同，對用人單位來說風(fēng)險降低，用人規(guī)范，減少了用人單位與被派遣人員間的人事糾紛。

2、人才派遣三方責(zé)權(quán)利的確定。

人才派遣機構(gòu)、用人單位和被派遣人員三方在合同期內(nèi)具有什么樣的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)，是高校在實行人才派遣工作中需要重點研究的問題。可以采取循序漸進、年功累積的方式，與被派遣人員約定“首個聘期不享受學(xué)校正式職工關(guān)于學(xué)位進修、出國培訓(xùn)等待遇。從第二個聘期起，除薪酬、醫(yī)療、住房等待遇外，享受校內(nèi)正式職工的待遇。”經(jīng)過兩個聘期的考核，被派遣人員的去留基本就可以確定。值得一提的是，薪酬與崗位職責(zé)的確立，直接影響職業(yè)吸引度，應(yīng)引起足夠的重視。

3、高校試行人才派遣方式的意義

隨著高校機構(gòu)與人事制度改革的不斷深入，新的人事管理方式和現(xiàn)代人事管理制度悄然走進高等學(xué)府，人才派遣這種用人方式也正在引起各高校的注意，具體來說，人才派遣在高校人力資源管理中的意義體現(xiàn)在：

（1）降低了辦學(xué)成本。人才派遣的內(nèi)涵決定了人才的“所有權(quán)”和“使用權(quán)”兩權(quán)分離，在真正意義上實現(xiàn)了“不求所有但求所用”。以往高校選人采用的是參加各地區(qū)、各高校組織的招聘會，不僅耗費人力物力，招聘也缺乏針對性，效果并不理想。人才派遣方式在人才服務(wù)機構(gòu)的人才網(wǎng)絡(luò)信息中，通過人才測評系統(tǒng)進行篩選，降低了高校用于招聘、篩選、測評等工作的費用，同時也避免了不符合崗位要求的人沉積在學(xué)校，一定程度上降低了高校的辦學(xué)成本。

（2）提高了辦學(xué)效益。對業(yè)績突出且符合學(xué)校發(fā)展需要的派遣人員，也可提供轉(zhuǎn)為正式編制的機會。派遣人員由于有了這樣一個目標，必然兢兢業(yè)業(yè)地工作，他們認真的工作態(tài)

度給編制內(nèi)的員工帶來了較大的壓力，危機意識逐漸形成，“鲇魚效應(yīng)”突顯出來，這種競爭、激勵機制將大大提高高校辦學(xué)的效益。

（3）推進行政管理向職業(yè)化邁進。人才派遣方式的核心內(nèi)容是合同，通過合同管理實現(xiàn)了人事管理專業(yè)化、法制化、科學(xué)化、系統(tǒng)化，并將人力資源管理者從繁雜的具體事務(wù)性工作中解放出來，可以把主要精力放在選好人、用好人、合理配置和開發(fā)人力資源的工作中，進一步促進行政管理向職業(yè)化邁進。

目前，高校對派遣范圍的界定主要有以下幾種：工勤人員；本科及以下學(xué)歷的畢業(yè)生；所有非教師人員。通過不斷發(fā)展，部分教師崗位也可采用人才派遣方式。例如，在某高校人才派遣用人方式的實施方案中就提出，將適用范圍定為“學(xué)科急需，但因?qū)W歷、經(jīng)歷等原因需要進一步考核后，方可辦理來校手續(xù)的教師”。也就是說，將具有豐富實踐經(jīng)驗但缺乏教學(xué)經(jīng)驗的企業(yè)、科研院所專業(yè)技術(shù)人員或應(yīng)屆畢業(yè)生充實到教學(xué)崗位時，可以采用人才派遣方式。

（三）醫(yī)院醫(yī)療人才派遣服務(wù)

由于醫(yī)療機構(gòu)屬于事業(yè)單位，按照國家社保的規(guī)定，事業(yè)單位只能上失業(yè)保險，不能上養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等，這顯然就不能充分保障醫(yī)療機構(gòu)員工的利益，如何解決這個問題，既適應(yīng)國家改革的需要，同時又能充分保障員工的利益，現(xiàn)實呼喚著新型的用人方式，衛(wèi)生部人才交流服務(wù)中心根據(jù)現(xiàn)實的需要，適時推出了人事派遣的業(yè)務(wù)。醫(yī)院在現(xiàn)有人事制度改革的基礎(chǔ)上于引入人才派遣的管理模式，至今使用由人才租賃機構(gòu)派遣的各類專業(yè)技術(shù)人才，目前主要以臨床護理人員及后勤技術(shù)工人為主。實踐證明，人才派遣的管理模式較之以往的人才單位所有制的管理模式有較大的優(yōu)勢，體現(xiàn)人才派遣模式在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用價值。

（1）實行人才派遣管理有利于建立靈活的人才流動機制醫(yī)院實行人事制度改革的目的就是要搞活用人制度，打破人員的單位、部門所有制，淡化“身份管理”，強化“崗位管理”。

（2）醫(yī)務(wù)人員的人才派遣方式，減少人事(勞動)糾紛，轉(zhuǎn)移單位用人風(fēng)險傳統(tǒng)的單位所有制下的“單位人”的人事管理是一個矛盾的多面體，想要的人才招不進，沒有能力的人員不肯走，干部只能上不能下。

（3）醫(yī)院通過專業(yè)化運作，使用派遣人才，單位可將人事管理成本減至原來的60％～80％。醫(yī)院的人事管理負擔(dān)減少了，能有更多的精力來考察派遣人員的業(yè)務(wù)能力，節(jié)約了管理成本，提升了醫(yī)院的人力資源管理水平。

（4）人才派遣的人事管理便捷，醫(yī)院“用人而不管人”。并且，用人機動靈活，醫(yī)院可根據(jù)自身業(yè)務(wù)變化，增加人員或免費更換派遣人員，亦可減少人事勞動糾紛，使用單位與人才是一種間接的管理關(guān)系，被派遣人員對日常考核的不同意見，使用單位可以通過派遣機構(gòu)統(tǒng)一協(xié)調(diào)處理，這樣就可避免直接與被派遣人員發(fā)生人事(勞動)糾紛，從而省卻用人單位的管理精力，專心于事業(yè)的發(fā)展。

（四）服務(wù)業(yè)派遣

服務(wù)業(yè)企業(yè)的特點：專業(yè)人員需求量大。其中，餐飲、物業(yè)、超市人員需求量大，無法滿足實際用工需求。同時，因淡、旺季比較明顯，勞動權(quán)益難以得到保障。采用人力資源派遣模式，是其最佳的解決途徑之一。

（1）派遣模式：長期派遣（即派遣協(xié)議以簽定一至三年為限，期滿商續(xù)）

（2）派遣崗位：涵蓋了服務(wù)員、保安、促銷員、營業(yè)員、保潔員、后勤人員等各個崗位。

（3）工作溝通：安排經(jīng)驗豐富的現(xiàn)場管理人員與客戶人力資源部和用人部門接口，定期開展工作溝通會，及時協(xié)商解決合作過程中出現(xiàn)的問題。

（4）員工招聘：根據(jù)客戶的招聘簡章要求，通過強大的人力資源供應(yīng)渠道以及招聘受理中心網(wǎng)絡(luò)服務(wù)體系，在約定期限內(nèi)組織供應(yīng)滿足要求的員工（招聘方案事先取得客戶的認可）。

（5）薪酬發(fā)放：與客戶協(xié)商制訂薪酬福利方案，通過網(wǎng)上支付手段按時發(fā)放薪資。

（6）入職培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容包括客戶及派遣公司簡介、派遣管理模式各項規(guī)章制度和崗前專業(yè)技能培訓(xùn)等。發(fā)放《派遣員工手冊》，指導(dǎo)員工在派遣服務(wù)期間的日常行為規(guī)范。

（7）員工溝通：采取電話溝通、走訪、面談等方式，及時了解員工的思想動態(tài)，有針對性地與員工開展溝通。

（8）溝通反饋：與員工溝通后，定期進行意見反饋，征求員工對管理處服務(wù)的建議和意見。同時，公司也會定期檢查管理處對員工提出問題的響應(yīng)速度和服務(wù)滿意度。

（五）制造業(yè)派遣

制造業(yè)企業(yè)的特點是：以市場、客戶的需求為導(dǎo)向，基本采取“訂單”式生產(chǎn)，所有的生產(chǎn)任務(wù)均由市場需求決定：即有訂單就會有生產(chǎn)，沒有訂單生產(chǎn)就會停止。由于生產(chǎn)量安排具有一定的波動性，相應(yīng)地，作為生產(chǎn)要素之一的勞動者——派遣員工，也會因此呈波浪式的需求。除了固定用工（簽一年制合同）外，有季節(jié)性用工、臨時工需求的企業(yè)也不少。此外，隨著勞動力市場向賣方市場轉(zhuǎn)型，企業(yè)招聘難的問題也日益突出。人力資源派遣可以有效解決以上難題。

（1）派遣模式：多數(shù)企業(yè)為長期派遣（即派遣協(xié)議以簽定一至兩年為限，期滿商續(xù)）；

（2）派遣崗位：以生產(chǎn)線操作工等非核心崗位為主，部分為技術(shù)類或一線管理類崗位；

（3）駐廠管理：安排經(jīng)驗豐富的駐點管理人員與客戶人力資源部和用人部門接口，定期開展工作溝通會，及時協(xié)商解決合作過程中出現(xiàn)的問題；

（4）員工招聘：根據(jù)客戶的招聘簡章要求，通過強大的人力資源供應(yīng)渠道以及聯(lián)盟學(xué)校體系，在約定期限內(nèi)組織供應(yīng)滿足要求的員工（招聘方案事先取得客戶的認可）；

（5）薪酬發(fā)放：與客戶協(xié)商制訂薪酬福利方案，通過工資卡支付手段按時發(fā)放薪資；

（6）保險繳納：依據(jù)國家以及客戶福利待遇，按時按期繳納社會保險以及商業(yè)保險；

（7）勞動關(guān)系：按照勞動法，依法與員工簽定和解除（終止）勞動合同；

（8）入職培訓(xùn)：針對客戶的生產(chǎn)特點，以及員工招聘來源的不同，開展培訓(xùn)，內(nèi)容包括客戶及公司簡介、派遣管理模式、企業(yè)文化、各項規(guī)章制度、生產(chǎn)安全和5S等。發(fā)放《派遣員工手冊》，指導(dǎo)員工在派遣服務(wù)期間的日常行為規(guī)范；

（9）后勤保障：提供員工宿舍，按照客戶企業(yè)所屬區(qū)域,由后勤人員負責(zé)宿舍的籌建、床鋪安排、員工日常管理等；

（10）員工溝通：工作獎懲溝通—引導(dǎo)員工揚長避短，增進員工對工作的責(zé)任感、信心進取心，提高業(yè)務(wù)技能、端正工作態(tài)度。工作技能、勞動態(tài)度溝通，主要在日常與用人部門溝通中，發(fā)現(xiàn)個別員工在工作技能或態(tài)度上存在問題或隱患時而采取的預(yù)防措施。生活情況、思想動態(tài)溝通，主要了解員工生活困難，及時有效為員工之提供幫助，增強其歸屬感，使其安心工作，降低員工流失率。離職溝通主要了解員工離職動機，對工作表現(xiàn)良好的員工，配合用人部門共同做好員工思想工作，進行挽留；了解員工離職的真實原因以及員工對工作的真實評價和意見、建議，促進管理服務(wù)工作的改進。