第一篇：創新干部隊伍建設的破格與定格

創新干部隊伍建設的“定格與破格”

丘洪松

面對我國加入WTO，作為鄉鎮黨政機關，關鍵是要建設一支高素質的干部隊伍，以適應全面建設小康社會各方面的要求。我們文福鎮黨委建立充滿活力的用人機制，努力營造有利于年輕干部脫穎而出的用人環境。去年，通過各種有效途徑，選拔使用了8位優秀年輕干部到鎮關鍵部門任職。有2名副科領導在這種良好的機制和環境下，在全縣公開選拔女領導競爭中脫穎而出。我們的做法主要是“定兩格，創三新”。

一、選拔干部謹拘一“格”

選拔使用干部歷來強調一定的資格，從古至今概莫能外。特別是社會發展至今天，對選拔使用干部及在近年國家公務員錄用考試中，都有針對性作出某些特殊的要求，對進入一些崗位的領導干部作出某些任職經歷、學歷等方面的限制，《黨政領導干部選拔任用條例》更是作出一些明確的規定，這些都是使用干部對“格”的要求。鎮黨委謹拘一“格”，對擬任職的崗位提出細化、量化的標準，強調干部的任職資格，然后在這道基本的“門檻”內好中選好，優中選優。在干部工作中形成了有序、規范的局面。

二、使用干部不拘一“格”

不拘一格降人才，并不是說不要“格”，而是強調“格”的多樣化，是根據不同的情況，用不同的“格”選拔使用不同類型的干部，以實現使用干部效益的最大化。文福鎮黨委在認真執行上級有關規定的基礎上，正確看待干部的優缺點，尤其是干部在性格、氣質、興趣等品格方面的特征，打破編制的局限，大膽使用年輕干部。去年共有6名年輕干部實現了跨專業、超常規任部門領導，有力地促進各項工作的開展。

識人用人是一門學問，其中充滿了唯物辯證法。鎮黨委基于這一理念，在干部使用過程中既定“格”又破“格”，做到“三創新”，使干部人事工作充滿了生機與活力。

一是創新樹立用人觀。鎮黨委根據有關規定和要求，轉變思想，創新觀念，在選人用人上著重從三個方面進行考察。首先是創新用人的德才觀。鎮黨委摒棄重德輕才或重才輕德的錯誤做法，大膽使用德才兼備的年輕干部。其次是創新用人的效益觀。使用干部無非就是要實現人員與職位的最佳配置、人員間的最優組合，達到人員整體配置的社會效益大于個人效益的總和。為此，鎮黨委及時把握好干部發揮作用的最佳時期，及時起用干部，同時注重干部專業、年齡、氣質等方面和諧。再次是用人發展觀。在用人時，我們是擇其長者而用之，恕其短者而避之，同時善于發現其潛能，看到其長遠的發展方向，堅持動態用人。

二是創新建立用人機制。創新干部隊伍建設必須創新干部用人機制。我鎮黨委一是制定完善健全競爭優勝劣汰機制。二是強化物質激勵機制，通過實績考核，把干部的報酬與經濟效益掛鉤。三是強化學習教育培養機制。四是強化精神激勵機制，用精神手段調動干部工作的積極性。

三是創新用人環境。我鎮黨委一是繼續實行機關效能建設，培育干部在生活上耐得清苦、學習上認真刻苦、工作勤奮吃苦的精神。二是著力建設軟環境，從人際關系著手，在工作作風、同志間關系以及上下級關系方面下功夫，做到“親賢臣，遠小人”，使干部見賢思齊，做到相互尊重、相互理解、相互支持、相互提高，真正做到能干事、干成事、不惹事。三是提供干部成長的硬環境，把年輕干部放到條件艱苦、情況復雜、矛盾尖銳的村經受鍛煉，為年輕干部的成長打下堅實基礎，這也是干部成長的必由之路。（作者是蕉嶺縣文福鎮黨委書記）

第二篇：如何創新新時期稅務系統干部隊伍建設

如何創新新時期稅務系統干部隊伍建設

事業興衰關鍵在人。新時期，如何創新建設一支高素質的稅務系統干部隊伍，對于稅務事業在新的起點上更好更快發展，無疑是至關重要的。而如何建設一支素質過硬、作風優良、團結進取的稅務系統干部隊伍，則是真正實現“聚財為國、執法為民”目標的關鍵所在。通過加強干部隊伍建設，在系統內形成風正、氣順、勁足、干事創業、爭創一流、競相發展的良好局面。

一、創新新時期稅務系統干部隊伍建設存在的問題

近年來，隨著稅收事業科學發展，稅務系統干部隊伍建設得到不斷加強，干部的綜合素質和崗位技能明顯提高，一支政治堅定、業務熟練、作風優良的適應新形勢下稅務工作的干部隊伍初步建立起來，為稅收事業科學發展提供了堅強的思想保證和人才支持。但是，面對經濟社會發展的新形勢、稅源調整的新變化、納稅人的新期待，創新新時期稅務系統干部隊伍建設仍然存在一些問題和不足，主要體現在四個方面：

（一）領導班子整體功能發揮不夠充分。從稅務系統領導班子建設的現狀看，一些基層領導班子結構有待進一步優化，未能形成老中青梯次配備、班子成員專業知識配套和領導經驗互補，影響了班子整體效能。基層領導班子和領導干部考核評價機制不夠完善，考核的導向、激勵作用不明顯。少數基層領導班子執行民主集中制不嚴格，個別班子存在“軟、弱、渙、散”的問題，削弱了領導班 1 子凝聚力和戰斗力。少數基層領導干部缺乏改革創新意識，思想因循守舊，工作按部就班，不求有功，但求無過；有的執行力偏弱，作風不實，效率不高，存在重決策輕督查、重部署輕落實的傾向。

（二）干部隊伍的結構不夠合理。以稅務系統為例，從年齡結構看，目前隊伍的年齡峰值區間在42-48周歲，隊伍的主體處于工作經驗豐富、精力較充沛的時期，但平均年齡呈明顯上升趨勢，年輕干部的比例偏低，隊伍年齡結構出現斷層問題日益突出。從專業結構看，具備基本崗位技能、能夠勝任工作的干部占大多數，但是，適應現代稅收管理要求的反避稅、納稅評估、稅務稽查、稅收經濟分析等方面的高層次人才匱乏，特別是熟練掌握財會、法律、外語、計算機、寫作等多方面專業知識的復合型人才稀缺，成為制約稅收事業可持續發展的瓶頸。從人才結構看，行政管理、稅收專業、專業技術“三支人才隊伍”發展不夠平衡，尤其是基層征管一線人才能力不夠強，迫切需要建設一支熟悉稅法和財務會計、懂評估、會查賬、能熟練操作計算機的基層業務骨干人才隊伍，急需培養一支綜合管理能力強、善于解決稅收難點問題的管理人才隊伍。

（三）隊伍的生機與活力不足。一方面，受體制機制和職數限制，稅務系統的人員出口和流通渠道不夠通暢，干部晉升空間有限，與干部對職業發展空間的心理預期形成落差，干部內在動力不足，隊伍的整體活力不夠。另一方面，干部激勵機制有待進一步完善，現有的工作績效考核體系不夠健全，干部的工作實績未能在考核中充分體現，激勵作用不明顯，“干與不干一個樣、干多干少一個樣” 2 的現象依然存在，制約著干部主觀能動性和工作積極性的發揮。個別基層單位的干部選拔任用不夠科學，也影響著干部的思想情緒和工作熱情。

（四）思想政治工作相對滯后。首先是觀念滯后，少數基層單位抓思想政治工作局限于單

一、空洞的說教，有的停留在念文件、讀報紙和開會提要求上，沒有把思想政治工作融入稅收業務工作全過程，思想政治工作和稅收業務工作搞“兩張皮”。其次是方式方法滯后，不注重采取靈活多樣的教育方式，溝通渠道不暢，心理疏導不夠，對干部思想上的問題抓不準、摸不透、解不開，沒有把解決思想問題與解決實際問題有機結合起來，思想政治工作缺乏針對性和有效性。

上述問題的形成，既有主觀原因，也有客觀因素，必須用辯證的眼光來看待，客觀地加以分析。首先，從領導班子建設的現狀看，體制機制的限制，是導致班子整體功能發揮不充分的一個客觀因素。其次，分析干部隊伍結構，干部平均年齡上升的趨勢，與整個社會人口老齡化加快的大環境不無關系；經濟發展方式的深刻變革、經濟社會發展戰略的調整和科技進步日新月異，對稅收事業發展提出了新要求、新挑戰，也對稅務系統干部隊伍專業結構提出了更高標準，干部素質與稅收管理專業化、信息化程度越來越高的趨勢不相適應的矛盾日益明顯。第三，我國社會主義市場經濟體制尚未健全，民主法治建設任重道遠，與之相應，稅務系統干部管理體制機制改革也處在不斷深化的階段，亟待需要在體制機制上有所突 3 破，解決隊伍活力不足問題不可能一蹴而就。第四，當前，我國處在經濟社會轉型期，隨著經濟體制深刻變革、社會結構深刻變動、利益格局深刻調整、思想觀念深刻變化，稅務干部思想活動的獨立性、選擇性、多變性和差異性明顯增強，稅務系統干部隊伍建設中一些深層次的矛盾日漸凸顯，對新形勢下的思想政治工作提出了新的課題。

二、用創新的理念指引和推進稅務系統干部隊伍建設 加強新形勢下稅務系統干部隊伍建設，必須與時俱進，創新思維，樹立適應經濟社會發展新形勢的科學理念，用以指導干部隊伍建設的實踐。

（一）樹立全面發展理念。要著眼于促進人的全面發展，全面加強稅務系統干部隊伍建設。個人的成長能夠促進事業進步，事業的進步可以帶動個人的成長。要正確把握個人成長與事業發展的辯證關系，堅持把稅務干部的個人需求與組織的需求統一起來，把個人的愿景與組織的目標統一起來，努力實現個人成長與稅收事業發展的有機融合、互促互進。要重視個人的成長，為個人的全面發展提供廣闊舞臺，激勵廣大稅務干部在本職崗位上建功立業，使個人的價值實現與稅收事業科學發展高度統一。

（二）樹立龍頭帶動理念。火車跑得快，全靠車頭帶。領導班子建設是干部隊伍建設的重點和關鍵。要按照“政治堅定、求真務實、開拓創新、勤政廉政、團結協調”的要求，全面加強領導班子政治思想、組織、能力和作風建設。通過抓“班長”、帶班子，抓班 4 子、帶隊伍，努力把稅務系統各級領導班子建設成為政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的的堅強領導核心，充分發揮班子的龍頭帶動作用，帶領廣大稅務干部共同推進稅收事業發展，形成心齊氣順、風正勁足、共謀發展的良好局面。

（三）樹立人才優先理念。稅收大業，人才為本。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，深入實施人才強稅戰略，以人才優先發展促進稅收事業科學發展。要加大制度創新力度，建立健全人才引進、培養、使用、激勵等制度，形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好環境，努力造就一支數量充足、種類齊全、結構合理、素質優良的專業人才隊伍，使人才規模和結構與稅收事業發展相適應，為稅收事業又好又快發展提供精神動力、人才保證和智力支持。

（四）樹立剛柔并濟理念。一方面，要堅持從嚴治隊，嚴格管理與監督，大力推進干部隊伍建設科學化、制度化、規范化，增強制度約束的剛性，用鐵的紀律、硬性的規定和嚴格的管理來規范人、約束人。另一方面，要堅持熱情帶隊，實行柔性化管理，做好耐心細致的思想政治工作，加強人文關懷和心理疏導，尊重人、理解人、關心人、愛護人，理順情緒、調適心理、化解矛盾，最大程度地增加和諧因素，最大程度地調動廣大稅務干部的積極性、主動性和創造性。

（五）樹立以文化人理念。要堅持以人為本，以文化人，將稅務文化建設作為稅務系統干部隊伍建設的一個重要載體，借助文化 5 的導向、激勵、凝聚和輻射功能，凝聚人心，鼓舞斗志，不斷提高稅務系統干部隊伍的凝聚力、向心力和戰斗力。要大力弘揚社會主義核心價值理念和為國聚財、為民收稅的的稅收工作宗旨，形成廣大稅務干部一致認同的精神追求、價值取向和行為準則，打牢共同思想基礎，培育良好道德風尚，不斷提升稅務文化軟實力，為稅收事業發展提供不竭的精神動力和力量源泉。

三、以機制和方法的創新，促進稅務系統干部隊伍建設取得突破

要適應不斷發展變化的新形勢，大力推進觀念創新、機制創新和方式方法創新，不斷提高干部隊伍建設的實效。

（一）推進素質能力創新，加強領導班子建設。要以提高領導水平和執政能力為核心，加強理論武裝，改進思想作風，增強素質能力，嚴格管理監督，努力把各級領導班子建設成為堅定貫徹黨的理論和路線方針政策、善于領導稅收事業科學發展的堅強領導集體。推進學習型領導班子建設，推動各級領導干部優化知識結構，增強戰略思維、創新思維、辯證思維能力，不斷提高領導稅收事業科學發展的水平。加強領導班子組織建設，注重從具有基層一線工作經歷的優秀人才中選拔領導干部，合理使用各個年齡段的干部，注重老中青梯次配備、班子成員專業知識配套和領導經驗互補，實現優化組合，增強整體功能。加強后備干部隊伍建設，注重實踐鍛煉，實行動態管理。切實轉變領導班子作風，完善領導班子議事和決策機制，落實群眾接待日制度和基層聯系點制度，不斷提高科學決策、6 民主決策、依法決策水平。

（二）注重培訓機制創新，推進人才強稅戰略。創新干部教育培訓機制，大規模開展教育培訓，大幅度提高人員素質，形成人人受教育、人人皆成才的良好局面。按照“統一管理、分級負責、分類實施”的原則，把教育培訓的普遍性要求與不同類別、不同層次、不同崗位干部的特殊需要結合起來，分別采取崗位練兵、脫產培訓、學歷教育、網絡教學、自學自修等形式，增強教育培訓的針對性和實效性。崗位練兵注重在實踐中鍛煉人才，推進分崗位專業化遞進培訓，提高基層一線稅務干部的綜合素質和崗位勝任能力；脫產培訓要突出抓好急需緊缺的高層次專業人才培養，加快培養一批適應稅務稽查、反避稅、納稅評估、國際稅源監控、稅收經濟分析等關鍵崗位工作需要的高層次專業化人才；學歷教育主要是委托國內知名高校開展跨專業學位學歷教育培訓，著力培養既精通稅收業務，又熟練掌握法律、外語、計算機等方面知識和技能的復合型人才；網絡教學主要適用于公共性、基礎性較強的培訓項目，探索菜單式、個性化等教學方式；自學自修著重引導稅務干部養成良好的學習習慣，鼓勵大家積極參加注冊稅務師、注冊會計師、律師等執業資格和工程師等職稱考試，提高專業水平和工作能力。

（三）突出激勵機制創新，增強干部隊伍活力。按照《公務員法》和《干部選拔任用工作條例》的要求，堅定不移地深化干部人事制度改革，堅持正確的選人用人導向，堅持競爭性選拔任用干部的改革方向，進一步擴大干部工作民主，完善多種方式并舉的選人 7 用人機制，真正把那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過”的干部選拔到各級領導崗位，形成人才輩出、人盡其才的良好格局。建立科學的績效考核評估機制，注重考核干部的工作實績，并將考核結果作為干部選拔任用、獎優評先的重要依據，增強干部的競爭意識和進取意識。加大干部交流輪崗力度，全面實施層級間的上下交流、崗位間的平行交流、區域間的異地交流，以利于發掘干部的潛能并使其實現自身價值。推行從下級機關和基層單位公開遴選上級機關工作人員制度，使之逐步成為上級稅務機關補充工作人員的主渠道。推動機關干部到基層任職，對缺乏基層工作經歷的機關年輕干部，有計劃地安排到基層培養鍛煉。認真落實總局制定的行政執法類公務員的職務序列和管理辦法，逐步在基層稅務機關實行行政執法類公務員管理，積極探索分途發展的干部成長模式，拓展基層稅務干部的職業發展空間，激發干部的內在動力。

（四）注重活動載體創新，建設和弘揚稅務文化。全面貫徹落實總局關于加強稅務文化建設的指導意見，把握稅務物態文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層面，創新載體、豐富內容，整體推進稅務文化建設，增強稅務系統的軟實力。創新稅務文化品牌建設，打造一批具有社會影響力和知名度的稅務文化品牌，展示稅務部門的良好形象。以內強素質、外塑形象為目標，扎實開展群眾性精神文明創建活動，樹立一批具有稅務行業特點、時代特征的先進典型。開展豐富多彩的業余文體活動，凝聚人心，鼓舞士氣。堅 8 持把稅務文化融入依法治稅、稅收征管、基層建設、隊伍建設和反腐倡廉等工作中，營造團結進取、文明和諧的文化氛圍。加強和改進思想政治工作，堅持思想教育與完善制度強化管理相結合、解決思想問題與解決實際問題相結合，提高思想政治工作的針對性和實效性。加強人文關懷和心理疏導，化解矛盾、促進和諧。

（五）推進內控機制創新，加強反腐敗倡廉建設。著力構建以內控機制為主體的大預防工作格局。全面落實黨風廉政建設責任制，強化各級黨組承擔反腐倡廉的主體責任和主要負責人“第一責任人”的政治責任，認真落實“一崗雙責”，形成齊抓共管的領導體制和工作機制。完善內控機制，將反腐倡廉要求融入各項稅務工作中，逐步建立覆蓋各級稅務機關、各職能部門，既相互制約又相互協調的權力結構和運行機制，從源頭上預防腐敗。借鑒和推廣“制度＋科技”等預防腐敗經驗，依托信息技術，建立反腐倡廉信息共享機制和預防預警機制。要緊緊抓住正確行使權力這個關鍵，大力推進制度創新，著力構建教育、監督、預警、責任、懲治、制度六個方面的機制，不斷提高監督管理的制度化水平。特別是要圍繞貫徹落實稅務系統領導班子和領導干部監督管理辦法，制訂和完善相關制度，防止和避免決策不按程序、辦事不守規矩等現象的發生。

第三篇：國企干部隊伍建設創新的實踐與思考

一、創新、深化國有企業干部隊伍建設的背景

國有企業干部隊伍建設的好壞是關系企業能否實現協調、持續、健康、快速發展的決定性因素。

長期以來，國企由于受計劃經濟、政企不分等因素的影響，干部隊伍中也存在著一些機關單位存在的諸如能上不能下、干多干少一個樣、“一杯茶、一根煙、一張報紙看半天”等種種弊端。

但是，國企畢竟是企業，是企業就不等同于政府機關，是企業就要按企業的規則行事、追求企業自身的價值。企業的價值是以最少的投入獲得最大的回報。在現實生活中，企業的價值靠發文命令不來，靠開會號召不來，靠花架子、形象工程糊弄不來。企業要實現自身的價值，最主要、最關鍵的一條，就是要靠企業的各級領導干部以身作則、勤政廉政、開拓經營、科學管理，帶領全體員工圍繞企業的既定目標扎扎實實、努力奮斗才能實現得來。

“文革”期間全國上下常喊一句口號，叫“抓綱治國，綱舉目張”。現在國有企業也要喊一句口號，叫“抓綱治企，綱舉目張”。這里的“綱”指的是企業干部隊伍，而“目”則是指包括廣大員工在內的各種人力的、財力的、物力的資源。

俗話說得好，“火車跑得快，全靠車頭帶”，“群羊走路看頭羊”。當前，在全面貫徹落實科學發展觀、實現企業又好又快發展的新形勢下，在新時期企業面臨危機不斷增加、競爭不斷加強、成本不斷提升、行業升級迫在眉睫的情況下，加強、深化、創新干部隊伍建設，推動干部隊伍不斷適應新形勢、開發新動力、增加新活力，從而爭創企業新優勢、開創企業新局面已成為國企各項工作重中之重的工作。

但是，國企干部隊伍建設又是一項艱巨而復文秘雜燴網雜的任務。由于國企干部的歷史性特點，國企干部與國家機關干部是兩個既有聯系又有區別的群體。由于國企干部隊伍必須立足和適應現代企業制度的現實性特點，國企干部又有著和民營企業干部、外資企業干部既相似又區別的性質。在此情況下，要抓好國企干部隊伍的建設，不僅要考慮國企干部的歷史性特點，還要考慮國企干部的現實性特點，采取既照顧歷史延續、又突出現實的、客觀的、人性化的、辯證而科學的辦法，來抓好國企干部隊伍在新時期的建設工作，以此激發國企干部隊伍在新時期的適應力、創造力、戰斗力和自新能力。

近年來，國內許多知名國企在干部隊伍建設方面創造了很多很好的成功經驗。但是，就我公司的實際情況而言，我以為除了借鑒、吸取外部的成功經驗外，更為重要的，是要把握我公司干部隊伍建設的實際情況和行業特點，在認真總結公司以往實行的干部隊伍建設方面的成功經驗和做法的基礎上，了解新情況，發現新問題，分析新矛盾，從而創新和深化我公司的干部隊伍建設工作。

二、“十一五”以來我公司在干部隊伍建設方面的探索和實踐

“十一五”以來，我公司在干部隊伍建設方面做了大量的創新和探索。2006年有限公司成立伊始，就先后頒發了《無錫客運有限公司干部聘任管理辦法（暫行）》、《大學生、專業管理人才招聘管理辦法》、《干部年薪制考核辦法》等一系列干部隊伍建設方面和干部制度改革方面的相關文件和規定，并在全公司范圍內公開了《無錫客運有限公司人才價值觀》，對人才、人才價值觀、公司用人的標準以及對干部領導能力的評價標準等都做出了較為詳細的宣貫和說明。

在此基礎上，公司在近兩年的干部隊伍建設中，大力推進干部的選拔、培養、任用、交流和競爭上崗工作，一批德才兼備、群眾公認的年輕干部走上了關鍵領導崗位，相當數量的干部在公司范圍內、在處室、基層單位之間得到了廣泛交流和輪崗，而一批年齡偏大的老干部高風亮節，為了企業的可持續發展，按照公司的相關規定提前退出了領導崗位，而極個別能力平平、群眾基礎差的干部則被調離了領導序列。

通過近兩年來的探索和實踐，公司的干部隊伍面貌發生了較大變化。一是干部的平均年齡較之兩年前有了顯著下降；二是干部隊伍的文化水平有了顯著提高；三是干部隊伍活力明顯增強；四是干部隊伍的群眾公認度明顯提升；五是干部隊伍的執行力、領導力、學習力、創造力和創新力有了較大改變。也正是得益于干部隊伍建設工作的加強、干部隊伍整體素質、水平和能力的提升，公司在“十一五”的前三年，無論是在企業的經營上、企業的管理上，還是在企業的文化建設、員工隊伍收入福利和生活建設等各個方面都取得了長足發展，開創了“十一五”各項工作的新局面。

分析我公司干部隊伍的現狀，雖然我們在近年來的干部隊伍建設中取得了很多成績和效果，但是我公司的干部隊伍在局部、在個別、在不同的層次上還仍然存在著各種各樣新的問題、新的不足和差距。突出表現在：

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干部隊伍整體素質仍偏低，知識結構、領導能力、管理水平等仍不能適應急劇發展、變化、科技含量日益提升的新形勢的需要。

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在新時期意識形態、社會價值觀多元化的影響下，部分干部工作作風浮躁，缺乏新時期企業工作所需要的那種創業激情、敬業精神和群眾觀點。

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現有干部隊伍的工作方式方法仍比較傳統，沒有或甚少接受系統的現代管理知識和能力培訓。許多干部仍在復制或延用十幾年前老一輩領導言傳身教的管理做法。

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少數干部對新思想、新觀念的接受能力偏弱，對現代管理新技術、新手段不熟悉，缺乏接受、應用和推廣的熱情。

三、公司下一時期創新和深化干部隊伍建設方面的思考

針對這一現實，結合我公司近兩年來在干部隊伍建設方面所作的探索和實踐，我以為在“十一五”的后半期乃至今后一個相當長的時期，我公司在干部隊伍建設方面除了要繼續堅持并持續推進近年來行之有效的改革、創新舉措外，重點還要在一“動”、一“競”兩個方面加大干部隊伍建設創新和深化的力度，以推進干部隊伍建設在新時期再上新臺階。

（一）、立足“動”，促進“動”，鼓勵“動”，以動態管理為手段，進一步創新干部隊伍建設的形式。

1、動態管理在干部隊伍建設中的必要性

干部隊伍建設的靈魂在于“動”。這里的“動”是指流動、促動、動態。

就一般情況而言，一個企業干部尤其是主要領導干部如果在一個部門的某一個職務和崗位上任職兩到三年以后，會自覺或不自覺地出現“三個主義”現象——即官僚主義、經驗主義和好好主義。

這里所說的官僚主義是指一個干部在一個單位工作的時間一長，會自然而然地形成一個與自己意氣相投、互相支持甚至言聽計從的小團隊。應當說，一個企業領導尤其是主要領導，為了搞好所在單位和部門的工作，完成上級下達的各項目標任務，在所在單位或本部門內通過一段時間的觀察、交往和考驗，組織起一個以個人意志為中心、互相支持、互相幫助、能夠拉得出、打得贏、為自己所得心應手的核心小團隊，這本身并無可厚非。但是如果長此以往地老是局限在一個小團隊、小圈子中，那就是相當危險的事了。一是會壓制和該干部有不同意見或性情不盡相投的一批員工或基層干部的積極性和創造性；二是如果該干部在某些方面把握不準或不嚴的話，極易產生小團體利益，在相關資源的分配上產生不公；三是從整體、從長期來看，會損害企業干部隊伍建設的整體利益和長期利益。

這里所說的經驗主義是指，一個企業干部被提拔后，往往會認為是領導對他工作方式、方法和工作思路的認可。因此該同志會在今后的工作中不斷地、持續地放大這種方式方法和工作思考的路徑。如果企業的基本面不發生變化的話，這種做法是值得肯定和鼓勵的。而現實情況是企業所面臨的形勢是不斷發展和變化的，一個干部如果在發展、變化的環境中繼續采取過去曾經獲得領導認可的做法并且年復一年地一以貫之、重復復制，那就要犯經驗主義的錯誤了。經驗是個好東西，是在一定時期內經過實踐檢驗的行之有效的工作方式方法。但是，當經驗上升到經驗主義的時候，情況就會走向反面。

好好主義是指打不開情面，對于一些已經極為明顯的、違反原則的錯誤行為及行為當事人不敢處理、不愿處理，甚至姑息遷就。有這么一句話，說有些干部剛上任的頭兩年，鋼絲都咬得斷，兩年后面條也咬不斷了。什么原因呢？因為經過一個相當長時期的工作和相處之后，領導干部和廣大員工由過去的交往較少甚至沒有交往變成了每天低頭不見抬頭見，有的還因為一些可以理解的人之常情與部分員工變得過從甚密，產生了不一般的感情。因此，在處理員工的違紀和錯誤時，就不能象當初剛上任時那樣斬釘截鐵、鐵面無私。

應該說，干部任職中的“三個主義”現象是普遍存在的，只是表現在不同的干部身上，因為個人素質、能力和水平的不同，程度會各有不同。企業要預防、克服、糾正干部身上存在這些現象，當前最有效的辦法就是以“動態管理”的方式和手段從形式和根本上予以調整、治理。

2、動態管理在干部隊伍建設中的具體做法

（1）、動態管理“動”什么？

動態管理要“動”三個方面：一是動思想；二是動行為；三是動位子。

所謂動思想，就是在干部隊伍中全面弘揚和倡導樹立干部能上能下、能左能右的新時期干部任用觀念，打破國有企業干部固有的陳舊的“鐵交椅”觀念。同時，要結合企業自身的特點，在干部隊伍中樹立績效觀念和群眾觀點，大力引導、倡導和促進企業領導干部立足本職崗位開拓創新、出成績、創實效，努力在自己的任期內為企業多實現收入利潤、為員工多增加工資福利、為社會多創造價值財富。

所謂動行為，就是通過建立健全、完善深化和貫徹落實企業的干部制度，在日常工作中加強對領導干部的監督、考核、評價和獎懲，從而在制度上來規范、約束、引導和塑造企業領導干部的行為。

所謂動位子，就是通過對干部綜合素質、能力、水平和工作績效的考核、評價，適時地通過組織提拔、公開招聘、競爭上崗、上掛下掛、橫向交流、誡勉談話、降職使用、調離領導崗位等形式，對領導干部的職務和崗位進行相應的調整和變動。

（2）、動態管理如何“動”？

動思想。

干部隊伍建設的動態管理，其中關鍵的、常態化、持之以恒的工作就表現在“動思想”方面。思想決定行為，行為決定績效。

在動思想方面，常用的方法有強動、拉動、自動。

所謂強動，是指在一定的時期內，針對干部隊伍中存在的某一項或幾個突出的問題，集中力量，加大整改或糾正、調整的力度，要求廣大干部在規定的時間內必須予以達標或完成。這一方法在國外人事管理理論中也有稱作“冷凍法”的，即把某種不合規范的行為象冷凍生鮮食品一樣，放進冰箱的冷凍室內，在短時間內迅速達到所要求的效果。

我公司在2006年有限公司成立之初，提出了對干部在學歷方面的強學規定，要求所有副處以上的干部必須在三年內通過業余學習達到大專學歷水平。這種規定和要求就屬于強動。

所謂拉動，是指企業采取各種培訓、學習方式，對干部進行經常性的、系統的、多層次、多方位的教育、培訓、交流、觀摩，引導和拉動領導干部意識本文來源：文秘11

4http://www.tmdps.cn和觀念的轉變，促進干部觀念的更新，不斷適應新形勢、新環境、新條件、新任務。

近年來，我公司在“拉動”方面做了大量嘗試、探索和實踐。在培訓方面，公司一方面成立了“干部培訓學院”，提出了“干部學經管”的號召，先后系統地舉辦了五期干部培訓班，250余名公司干部和骨干員工接受了培訓、教育；一方面，公司選派干部和骨干員工到長安大學實行封閉培訓，已有多批干部接受了相應的培訓。與此同時，公司還非常注重結合日常工作和特殊時期的特殊工作要求對干部進行實時培訓和以會代訓——06年以來，公司總經理室利用季度的、的經濟工作會議，結合當時的工作部署，先后在干部隊伍中開展了財務管理、流程再造、人力資源管理、領導方式方法等多方面的培訓。

公司除了加強培訓工作力度外，還為廣大干部提供多種交流、觀摩、參觀學習的機會，讓廣大干部在觀摩對比中、在對具體實例和現象的學習辨別中，領悟新觀念，取得新認識，發現新差距，產生新變化。如公司在每期的干部培訓學院培訓班結業時，都組織一次外出考察活動，除了按照公司倡導的“近學蘇杭、遠學濟昌”安排考察活動外，還多次參觀學習青島海爾、青島長運等國內和行業內的知名企業。公司還在07年5月先后分兩批安排全體中層干部、勞模先進赴日本考察，讓廣大干部置身資本主義國家親身體驗了一次資本主義的市場經濟。

所謂自動，就是要求廣大干部要有自我更新、自我完善的意識，面對不斷變化的形勢和時代，要有危機意識、任職壓力，并因此自覺地加強學習、主動學習，自覺自動地適應新時期、新形勢條件下上級組織、企業和廣大員工對自己的新要求、新期盼。

近年來我公司推出的領導干部讀書活動就是要求干部自動的一種形式。幾年來，公司各級干部通過業余時間的自學，已系統地閱讀了十余本公司指定的經濟、管理、人文等各方面的書籍，對增長干部的學習能力、提高干部的認識水平、改善干部的領導方式方法產生了潛移默化的積極作用和效果。

在干部隊伍建設中，動思想的方式方法是多種多樣的。企業除了要善于總結經驗，堅持和和繼續發揮以前行之有效的方式方法外，更要與時俱進，不斷創新，發現和創造出更多的領導干部喜聞樂見的、容易實行且能夠與實際工作緊密結合的方式方法，從而使“動思想”持之以恒、常抓不懈，形式更深入人心，效果更深化扎實。

動行為。

對干部行為的規范、引導、監督、考核和評價是干部隊伍建設的重要一環，也是“動行為”的入手處和著力點。干部思想、觀念轉變與否，不能只聽其言，更要觀其行，尤其要觀其行動的實際效果。我們常說一句老話，叫“光說不練是假把式，光練不說是傻把式，又說又練才是真把式”。

動行為的前提必須建立健全、完善深化企業的干部制度。企業的干部制度建設一要全面，二要具有群眾基礎，三要具有企業的特點，四要具有可操作性，五要與時俱進。其中，干部行為規范方面的制度和干部考核評價方面的制度尤為重要。

公司2006年修改制定的《干部聘任管理辦法（暫行）》以及《公司人才價值觀》就是典型的干部行為規范方面的制度建設內容，而公司的年薪制考核辦法、黨政領導干部考核評價辦法以及黨風廉政建設責任年制及相關考核辦法則是干部考核評價方面的制度建設內容。08年以來，公司在前兩年探索實踐的基礎上，根據上述制度、規定、辦法、制度在實行中存在的問題以及形勢的變化，又對上述制度、規定等做出了新的修改和完善。如公司最近提出的“181°干部考核考評辦法”以及與此相配套的“3+1干部員工隊伍建設新理念”等，就是在廣泛聽取群眾意見、總結前兩年干部評價機制的基礎上，與時俱進、創新深化的結果。

動行為的關鍵還在于動，即要真正按照制度建設的要求，有計劃、有步驟、有組織地對各項政策制度進行不折不扣的落實和施行。尤其是在干部的考核考評方面，不能走過場，搞形式主義，形成“報表一大堆，評價都不錯，皆大又歡喜，人人樂陶陶”的“和稀泥”式的考核考評。這種不敢動真格的考核考評，不僅起不到規范、引導、糾正、調整、塑造干部行為的作用，反而會敗壞干部隊伍的風氣，助長干好干壞一個樣、不干事不出錯、多干事不落好的歪風邪氣。這是“動行為”的大忌，必須堅決克服，嚴肅杜絕。

在當前社會意識多元化，各種矛盾、現象錯綜復雜的情況下，要使企業干部隊伍在整體上保持形象好、能力強、群眾公認的良好團體形象，在“動行為”中，企業的黨委和行政必須緊緊依靠群眾，相信群眾，調動群眾的積極性，來支持、參與甚至主導對干部隊伍行為的監督、考核、評價。我們新近提出的“181°干部考核考評辦法”中明確，群眾對干部的考核考評占180°，上級黨委、行政的評價僅占1°，就是這一宗旨和理念的體現。

動位子。

改革開放初期，國內曾流行一句話，叫“不換思想就換人”。這里的“換人”其時就是“動位子”。

現實工作中，一提起“動位子”，很多人就認為非上即下。其實這種觀點是片面的。現代企業管理中“動位子”應包括向三個方向“動”：一是向上動，就是傳統意義上人們說的提拔；一是向下動，是指對不稱職或已不能勝任現任職務的干部實行包括降職、解職、撤職、調離等形式的調整；再一個就是平向動，即干部的橫向交流、橫向調整和平行移動。這種“動”以前不為企業主要領導和人事管理部門重視。

社會上曾經流傳過一句順口溜，叫“又跑又送，提拔重用；只跑不送，平行調動；不跑不送，原地不動”。其中表達了一種錯誤的含義和認識，認為只有提拔，才是對干部的重用，平行調動就是白忙活。

其實，在現代企業管理中，尤其是國有企業在干部隊伍建設中，實行“平向動”是培養干部、發現人才的一個重要手段。用好和善用“平向動”，可以有效地了解人才，把握人才，培養人才，選拔人才，從而為“向上動”或“向下動”提供依據、奠定基礎。對于國企人事管理部門來說，在干部隊伍建設工作中能否用好“平向動”，是衡量該部門工作水平和工作能力的重要標準之一。

“平向動”的方法很多，包括從一般部門到重要部門的“平向動”，從專業部門到綜合部門的“平向動”，從內設（職能）部門到基層單位的“平向動”，從本地部門、單位到外派部門、單位的“平向動”，基層單位的干部到上級部門掛職，上級部門的干部到基層單位掛職，不同單位間干部的平級交流使用，以及企業干部到非企業單位平行交叉任職、掛職等等。

對干部實行“平向動”，有著兩層用意和目的：一是培養干部；二是觀察干部。前者，是為了增進干部的閱歷和才干；后者可以檢驗領導干部對工作的態度、實踐的水平和工作的效果。

在職級不動的前提下，增加干部的工作難度、工作強度和管理層級、管理幅度，可以提升干部的駕馭能力和領導水平。比如有的干部，長期在基層工作，從沒有在職能部門工作的經驗，那么這樣的干部很可能缺乏站在全局思考工作的意識。把這樣的干部平行交流到職能部門工作一段時間，就可以為該干部下一步升到更高的層級、發揮更大的作用提供非常好的實踐平臺和個人經歷。再比如，有的干部，在業務部門、單位任職時間較長，經驗豐富，但是對于綜合管理卻不甚了了。把這樣的干部交流到綜合管理部門任職一段時間，那么這個干部就可能會成為既懂經營又懂管理、經驗較豐富、閱歷較全面的人才。

我們在使用干部的同時其實也在觀察干部的所作所為。在觀察干部方面，要注意把握好兩個方面：一是為了提拔任用干部，側重觀察干部的成熟度和勝任度；另一方面，則是對不能勝任現有職務或崗位工作、或者一直業績不明顯的干部，在其本人又沒有過失和錯誤的情況下，可先采取“平向動”的方法，將其從主要部門、重要單位的領導崗位上平行交流到后勤保障單位或一般崗位任職，進而觀察該干部的表現，再決定下一步是繼續使用或是降職使用（即“向下動”）。在人事管理工作中，對干部在培養、觀察階段采取“先抑后揚”、抑揚結合的辦法，古今中外不乏經典案例。這是一種相當重要的識人、用人藝術。

當前，國企面對的市場競爭日趨激烈，國企普遍感到缺乏經理級、總經理級的領軍人才。國企各級領導干部以及人事管理部門在培養、選拔干部工作中，除了要做好“向上動”、“向下動”的文章外，更要深入研究和實踐“平向動”的工作方式方法和藝術，用好和善用“平向動”手段，為企業物色到優秀的人才、培養出有真才實學的復合型和領軍型人才。

我公司自2006年以來，對公司各級干部進行了廣泛的交流和調整。除了加快和大力提拔一批年富力強、德才兼備的年輕同志進入關鍵領導崗位外，更多地對干部進行了“平向動”，開展上下交流、主輔交流，極大地調動了廣大干部的積極性和創新、創造的激情、活力，并在其中發現了一批復合型、領軍型的人才，為公司近年來選拔任用干部打下了良好的基礎。

（二）引入“競”，堅持“競”，弘揚“競”，以競爭上崗為手段，進一步深化干部隊伍建設的機制。

1、競爭上崗在干部隊伍建設中的重要意義

競爭上崗，顧名思義，就是通過組織給定的平臺，采取公平、公正、公開的競爭方式和方法，使具有符合任用條件的人才脫穎而出，走上領導干部崗位。

競爭上崗是改革開放以來我國人事管理部門在干部制度改革上的一大創新。把競爭機制引入干部隊伍建設中，改變了過去傳統的由少數人選人、在少數人中選人的弊端，擴大了選才的視野，建立了科學的人才導向機制，給德才兼備、埋頭苦干的人才提供了公平、公開、公正的晉升機會，因此受到了廣大有識之士的廣泛支持和擁護。

近年來，不僅政府機關廣泛采取公開招聘、競爭上崗的方式方法廣攬人才，許多國有企業也積極地采取競爭上崗來發現人才，選拔人才。如青島海爾把競爭上崗稱作“賽場上選馬”。昆明、無錫等地的國有企業管理部門甚至面向全國、海內外公開招聘大型國有企業的高級經營管理人員。競爭上崗已成為我國人事管理、干部制度改革的通行做法和主流手段。

我公司在2006年改制為有限責任公司后，在干部制度改革上也大力引進競爭機制，在公司科員級干部和副處級干部中實行競聘上崗，一大批年富力強、業務精干的年輕骨干因此走上了領導崗位。競爭上崗不僅改變了干部隊伍建設的風氣，選到了真才實干的干部，而且轉變了干部隊伍的風氣，給廣大干部和員工在追求成長的道路上指明了進步的方向。

但是，也應看到，我們在引入競爭機制方面還不夠常態化，覆蓋面還太窄，還仍然局限在單位內部、少數人中，因此，所發揮的作用還有很大的局限性。

隨著公司業務規模的不斷擴大、公司對外投資的逐步增加和公司經營機制的加快轉變，公司對人才的需求愈加迫切。公司的進一步發展和可持續發展正受到人才瓶頸的挑戰和制約。

如何突破公司的人才瓶頸？除了前面所述的“動”的辦法之外，一個更重要的手段也是已經行之有效的手段就是進一步引入、堅持和弘揚“競”字手段，“動”“競”結合，深化干部隊伍建設的機制，從而為企業在更寬的平臺、更大的空間延攬人才、選拔人才。

2、在新形勢下、新的時期如何進一步發揮競爭機制在干部隊伍建設中的積極作用

在新形勢下、新的時期，要發揮競爭機制的新作用，企業必須要加大在時間、平臺和空間上的創新力度。

時間上創新。

企業以前搞競爭上崗，帶有很大的隨機性。想起來了，突擊搞一次，或連著做幾次；工作一忙，又很長時間不動不作。這種非常態化的競爭機制常常讓廣大干部和員工無所適從，因此會使干部和員工對企業在選拔干部方面的政策缺乏穩定的預期，對企業的干部制度改革喪失信心。個別干部甚至會認為企業搞所謂干部制度改革不過是領導為了政績做“秀”而已，進而對企業的黨委、行政產生不信任感，并因此會挫傷一批追求上進的年輕干部和員工的積極性。

因此，企業應將引入競爭機制作為干部隊伍建設的一項常態化工作來對待，可在企業干部管理工作中作出如下規定：

（1）凡是企業干部職位出現空缺的，原則上必須公開招聘、競爭上崗。

（2）現有在任的崗位，每兩年拿出50%實行定期的公開競爭上崗。

（3）確定每半年進行一次競爭上崗（如當期無崗位競爭的，向后順延）。

（4）出臺相對穩定的、規范的競爭上崗操作規定，明確競爭上崗的條件、程序、競爭的方式方法。

（5）成立專兼職的競爭上崗領導組織，并在每年年初制定當年的干部競爭上崗工作計劃，在年內按計劃、有步驟地推進實施。

（6）公司的人事管理部門要定期召開相關的座談會，廣泛聽取廣大干部和員工對干部制度改革和競爭上崗的意見，不斷完善和改進競爭上崗工作的內容和程序。

競爭機制的常態化可以穩定干部和員工對公司選拔干部政策的預期，對干部和員工的成長產生正確的導向作用，從而激勵廣大干部、員工按照組織的要求、競爭上崗的條件，積極工作、努力學習，以在適當的機會主動迎接挑戰，接受組織的選拔。

平臺的創新。

選拔任用干部事關企業的發展大計，不能僅有公司的組織人事部門來操作，要注重吸收廣大的員工參與其中，以使競爭上崗工作擁有廣泛的群眾基礎，選拔出來的干部能夠得到群眾的公認。同時，在方式方法上，也不能僅限于做幾道題目、寫兩篇文章、接受幾個領導面試一下就算競爭了，而要引入現代的、科學的、科技的考核考察手段和方式方法，提升競爭考察的準確性、全面性和技術性。

（1）在競爭上崗工作中，企業可以采取群眾調查問卷、群眾座談、群眾無記名投票等方式，廣泛征求群眾對競聘人的意見和評價。可以組織競聘人進行技術操作、情景模擬、業務比賽、公開演講、團隊pk等方式方法，讓職工代表或廣大員工參與評價、打分。可以在競聘上崗后的試用期間，建立考評考核機制，以“181°考評法”來評價競聘人的素質、能力、水平和績效，決定競聘人的最終聘用與否。

（2）在競爭的方式方法上，除了采用傳統的考試、面試辦法外，可考慮引進近年來人事管理方面基于計算機技術的心理測試、綜合能力測試等先進的干部考核考察手段。

當然，看一個干部的素質、能力、水平的優劣大小高低，最終要看他在實踐中所做的效果。但是，在我們對競聘人知之不多或知之甚少的情況下，盡可能地采取客觀、全面、科學的考核考察手段和競爭上崗的方式方法，對正確地選人、選出正確的人還是有著極其重要的作用和意義的。

空間的創新。

通過競爭的方式選拔人才、任用干部，要保證有相當的競爭數量。只有充分的數量，才能保證選拔的質量。

企業在干部隊伍建設中引入競爭機制，必須根據具體崗位、具體職務的具體情況，適時、適當地打破空間限制，開拓新視野，選拔到足夠的人才、優秀的人才和適崗適用的干部。

在具體操作中，我們可以通過以下途徑和方法打破企業選才的空間局限：

（1）對表現優秀的員工可破格允許參與競爭上崗，擴大競聘的覆蓋面；

（2）對本企業缺乏適崗人才的崗位，可以面向企業外部廣泛招聘；

（3）對企業特需的人才，可以深入到政府機關、事業單位或高等院校進行專項招聘；

（4）對公司投資在異地所需的人才可面向當地、全國乃至海內外公開招聘。

國有企業干部隊伍建設是一項復雜、綜合的系統工程，需要我們在實踐中不斷創新形式、創新理論、創新實踐，不斷深化機制、與時俱進，從而為企業培養和選拔出足夠的、適崗適用的優秀干部和專業人才，不斷滿足和適應企業發展對干部、人才隊伍數量和質量的新需要和新要求。

淺議國有企業干部隊伍建設的創新和深化——無錫客運有限公司創新深化國有企業干部隊伍建設的實踐和探索

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第四篇：干部隊伍建設

四、持續加強干部隊伍建設，提升引領企業發展的能力

目標確定之后，干部是決定因素。帶好隊伍、引領發展關鍵是要有一支積極進取、務實肯干、甘于奉獻的干部隊伍。前不久，采油廠黨委經過慎重研究，對部分單位和部門領導班子進行了調整和充實。我和幾位班子成員在多種場合，常給我們的領導干部講：要以身作則、率先垂范、高度負責、無私奉獻。這并不是簡單的一句口號，而是當前采油廠面臨的形勢和任務決定的。因此，各級領導干部要切實肩負責任，加強自身建設，增強執行力，創造性地做好工作，讓上級放心，讓下級信服。今天，我想從三個方面談一談。

一要始終保持無私奉獻的工作情懷，勤勉敬業，竭誠盡智。一講奉獻，可能有人會認為這是老一套，已經過時。假如真這樣認為，說明你的思想已在退化甚至變質。采油廠遠離油田中心生活區，能在六廠扎根工作，本身就是一種奉獻。在這一點上，我們的干部職工做的都非常好，希望繼續把這種精神發揚下去，特別是我們的領導干部，更要保持一種無私奉獻的情懷。講奉獻不是不要報酬，白盡義務；講奉獻最重要的是愛崗敬業，就是要一絲不茍地履行崗位職責，精益求精地對待每一項工作。同樣是抓工作、干事業，有的同志干的很出色，任務完成很突出，有的卻干的一般化，業績平平。究其原因，奉獻意識不強，責任心不夠。講奉獻、多奉獻，永遠是領導干部的天職和本分，永不過時。因此，各級領導干部要把理想和追求建立在與采油廠同發展、共進步上，愛崗敬業、甘于奉獻，竭誠盡智、創造一流，努力做到有功勞的時候不伸手，有苦勞的時候不計較，有疲勞的時候不抱怨，在推進采油廠發展的具體實踐中發揮作用、展示作為。

二要始終保持

在工作中，能夠胸懷大局，善于配合，精于互補，大事講原則、小事講風格，心往一處想，勁往一處使。特別是這次我們進行了一定范圍的調整，我也希望我們的新班子能夠將這種團結協作的精神繼續保持下去，積極進取的工作熱情，加強學習，提升素質。面對新形勢、新挑戰，必須進一步提高政治理論素養和業務能力。廣大干部員工特別是黨員干部，一定要抓住3月份開始的“學習科學發展觀活動”契機，站在推進沈陽油田健康發展的政治高度，力戒心浮氣躁，減少事務應酬，自覺加強政治理論學習。同時，還要立足自身，加強勘探開發、經營管理、法律法規等知識的更新及拓展，向書本學習，向實踐學習，把學習成果轉化為工作思路，切實增強工作的預見性和超前性。二要始終保持求真務實的工作作風，俯下身子，埋頭苦干。發揚求真務實的作風，是做好工作的基礎。以文件落實文件，以會議落實會議，滿足于當“傳聲筒”、做“中轉站”，就難以掌握實際情況，就不能及時發現問題、解決難題。各級干部尤其是黨員領導干部要帶著責任、帶著任務深入基層、走進班站，幫助基層解難題、辦實事。具體來講，我認為應堅持做到“五勤”。堅持做到腦勤，多想工作上的事情；眼勤，多發現工作上的問題；嘴勤，多問工作上的情況；腿勤，多往生產現場跑；筆勤，多總結工作上的經驗和不足。真正把心思用在“真干事”上，把精力用在“多干事”上，把目標放在“干成事、不出事”上。

三要要始終保持高度負責的工作態度，恪盡職守，真抓實干。工作上的支持是最大的支持，業績上的表現是最好的表現。雖然上半年我們實現了硬過半，但要實現全年超產一萬噸目標，仍面臨著十分繁重的任務。因此，各級干部要按照下半年工作部署，以增強責任意識、提高執行力為出發點和落腳點，本著對企業負責、對崗位負責、對自身負責的態度，立足采油廠工作實際，發揚盡職盡責、嚴細認真的精神，保持真抓實干、勇創一流的勁頭，著力抓好生產經營管理各項工作，做到接受任務不講條件，執行任務不推諉扯皮，整改落實不找任何借口，不折不扣地把上級各項部署落到實處。

三要始終保持昂揚向上的工作狀態，以身作則，率先垂范。產量突破三十萬并穩產十年，是當前采油廠面臨的現實挑戰。廣大干部一定要始終保持昂揚向上、奮發進取的工作激情，力戒心浮氣躁，從嚴要求自己，努力爭做“四個”表率。要做勤奮好學的表率。樹立終身學習的思想，自覺加強政治理論學和專業知識學習，勤于學習、勇于創新、善于實踐，把學習成果轉化為工作思路，增強工作的預見性和超前性。

要爭做團結共事的表率。團結出凝聚力、出生產力、出戰斗力。廣大領導干部

公司各級領導干部特別是“一把手”，必須切實負起加強班子團結的責任，事事從大局出發、處處以事業為重，大事講原則、小事講風格，堅決消除“內耗”，堅決反對各自為政，堅決做到：互相支持不爭名、互相信任不猜疑、互相尊重不拆臺、互相配合不推諉，努力在班子內部形成“干事業一條心、抓工作一盤棋、謀發展一股勁”的良好局面。

三要做執行有力的表率。在貫徹上級決策部署上，各級領導干部必須堅決執行、不搞變通，確保政令暢通、令行禁止。在具體工作推動落實上，各級領導干部必須雷厲風行，腳踏實地，埋頭苦干，對確定的事情，要一股勁抓到底，不見成效不松手，不達目的不罷休，確保各項決策部署要求件件有著落、事事有回音、項項有結果。力戒虎頭蛇尾、開始抓得緊、后期放得松，搞“一陣風”；力戒急功近利、好大喜功，做表面文章、搞形式主義。

四要做勤儉節約的表率。勤儉是“搖錢樹”，節約是“聚寶盆”。公司各級領導干部務必踐行有感領導，帶頭弘揚艱苦奮斗、勤儉節約的優良傳統，堅決克服拜金主義、享樂主義思想，堅決摒棄好面子、講排場、擺闊氣的陳腐觀念，徹底根除大手大腳、鋪張浪費、奢侈揮霍的陳規陋習；帶頭堅持節儉辦一切事情，精打細算、量入為出、效益優先；帶頭落實各項節約措施，從大局著眼、從小處著手、從小事做起，從節約每一度電、每一升油、每一滴水、每一張紙、每一分錢做起。通過踐行有感領導，讓勤儉節約成為全體員工的一種行為習慣，在整個公司蔚然成風。

五要做廉潔自律的表率。廉潔方能聚人，律己方能服人，身正方能帶人，無私方能感人。領導干部搞一次特殊，就降低一分威信；破壞一次規矩，就留下一個污點；謀一次私利，就失去一片人心。所以，公司各級領導干部必須時刻保持一種如臨深淵、如履薄冰的緊迫感、危機感，正確行使手中的權力，自覺接受群眾的監督，認真汲取各類腐敗案件的深刻教訓，堅決杜絕以權謀私、假公濟私的行為。必須切實增強自我控制力，把好第一次關口，守住第一道防線，不為金錢所惑、物欲所動、利益所趨、人情所擾，永葆自身廉潔本色。

面對新形勢、新挑戰，必須進一步提高政治理論素養和業務能力。廣大干部員工特別是黨員干部，一定要抓住3月份開始的“學習科學發展觀活動”契機，站在推進沈陽油田健康發展的政治高度，力戒心浮氣躁，減少事務應酬，自覺加強政治理論學習。同時，還要立足自身，加強勘探開發、經營管理、法律法規等知識的更新及拓展，向書本學習，向實踐學習，把學習成果轉化為工作思路，切實增強工作的預見性和超前性。

銳意創新，破解難題。隨著油田的深入開發，固有的經驗只能是借鑒，不能成定論，要抓住主要矛盾，解放思想，在管理和技術等諸多方面創新思路、創新舉措。大家不要把“創新”理解的太深奧了：其實技術人員的專利發明和成果推廣是創新，崗位員工的小改小革、技術革新也是創新，提出一項合理化建議是創新，總結一條企業文化理念也是創新。我相信，只要我廠3600多人都充滿工作激情，勤于學習、善于思考、勇于創新、敢于實踐，我們一定會克服任何困難、戰勝各種挑戰，沈陽油田必將迸發出勃勃生機和無窮活力。

四是要始終保持令行禁止的工作態度，勇于負責，強化執行 高度負責的態度。恪盡職守，真抓實干，提供發展保障 目前我廠在執行力上還存在以下幾種情況。一是對發展戰略認識不到位，不會執行；二是“不求有功但求無過”的思想作祟，不愿執行；三是害怕傷害個人利益，不敢執行。那么如何克服這些毛病，把執行力提升到更高的水平，要做好以下幾點。一是要完善各類管理考核制度，在制度普及率、實施率和有效率的提升上下功夫；二是要領導帶頭執行，制度要求的、群眾做不到的，領導都要首先做到；三是要選用會執行的人。切忌因人設崗，要因崗用人；四是要加強監督。各管理機構要充分認識，你們有管理職能，同時也有監督職能，不能以包代管。

隊伍沒有變，只是換了單位的一把手，這恰恰說明了主要領導對一支隊伍的影響。因此，干部要做好表率，發揮好帶頭人的作用，以個人的人格魅力去感染人、熏陶人；

第六，要立足增強凝聚力戰斗力執行力，大力加強干部員工隊伍建設。要加強領導班子和干部隊伍建設。近期，油田領導班子經過慎重研究，對部分單位和部門的領導班子進行了調整和充實。要按照“四好”班子要求，按照黨委“五個一”系統工程要求，不斷加強各級領導班子建設，特別切實提高領導班子和各級干部駕馭復雜局面、推動科學發展、促進和諧穩定的能力。在各級干部中要進行“忠誠事業、承擔責任、艱苦奮斗、清廉奉獻”主題教育，真正樹立“工作上的支持是最大的支持，業績上的表現是最好的表現”的理念，不斷激發各級干部干事創業的激情、為油奉獻的熱情、以苦為樂的豪情，始終保持積極進取的精神狀態。

以“執行決策不動搖，執行紀律不走樣，執行制度不變通”為核心要求，大力推進執行文化建設。引導廣大干部職工把“執行”作為最高準則，提高執行意識，堅定執行意志，認真貫徹集團公司、油田的決策部署，維護決策的權威性；嚴肅執行黨風黨紀、選人用人等各種紀律規定，彰顯紀律的嚴明性；嚴格落實崗位責任制等各項規章條例，體現制度的剛硬性。要通過加強職業道德教育、強化執行力培訓、狠抓執行力考核，把執行力提升為高度的文化自覺，變成干部職工的行為習慣。

蔣潔敏強調，集團公司正處于持續推進綜合性國際能源公司建設的關鍵時期，要努力實現科學發展、和諧發展、綠色發展，全面履行經濟、政治和社會責任，保障國家能源安全，為國民經濟平穩較快發展做貢獻。今年是集團公司轉變發展方式之年、重大項目建設之年、基礎管理工程建設之年、轉變作風抓落實之年。在這種既有機遇又有挑戰的情況下，能不能把握好后國際金融危機時代的大趨勢，抓住機遇，戰勝挑戰，經受住各種考驗；能不能全面履行好肩負的責任，實現各項任務目標，關鍵是各級領導干部、特別是主要領導要發揚黨的三大作風，繼承弘揚大慶精神、鐵人精神，切實增強執行力，創造性地做好工作。

要加強學習，提高能力。各級領導干部要增強學習的自覺性，作學習的表率和榜樣。要系統學習掌握中國特色社會主義理論體系，模范學習踐行社會主義核心價值體系，強化大局意識、責任意識和憂患意識，用科學理論武裝頭腦，指導實踐，推動工作，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，不斷增強貫徹落實科學發展觀的堅定性。以世界眼光和戰略思維，深入研究事關企業發展的全局性、戰略性和前瞻性問題，增強工作的預見性，保證決策的科學性。學習做好本職工作所必須的各種知識和技能，提高解決實際問題的能力。要將多種學習方式結合起來，聯系實際、融會貫通，堅持向書本學，向實踐學，向職工群眾學，多聽聽老領導、老同志、專家和勞模的意見建議，經常探討交流，了解實際情況，集思廣益。

要求真務實，開拓創新。集團公司建設綜合性國際能源公司的總體思路更加清晰，各項業務工作的目標任務更加明確，各級領導干部要帶頭抓好落實，在提高執行力上狠下工夫。始終要有高度的責任感和強烈的事業心，堅持國家利益至上，立足集團公司整體發展，帶頭講政治，顧大局，敢于負責，恪盡職守，勤勉敬業，切實履行好肩負的責任，不折不扣地把中央的要求和集團公司黨組的各項部署落到實處。堅持改革創新精神，勇于探索，勇于實踐，創造性地開展工作，在發展思路、發展方式上實現新轉變，在完善體制機制、優化生產組織上形成新思路，在突破工作難點、破解發展難題上推出新舉措。在各項工作的落實中，要發揚“三老四嚴”、“四個一樣”等優良傳統作風，從嚴治企，從嚴管理，狠抓細節，定下來的事情要雷厲風行、抓緊抓實、一抓到底，部署的工作要督促檢查、及時反饋、抓出成效。

要艱苦奮斗，埋頭苦干。大慶精神鐵人精神的精髓就是艱苦奮斗。各級領導干部要始終保持清醒頭腦，謙虛謹慎，戒驕戒躁，在任何時候、任何情況下，都要樹立長期艱苦奮斗的思想，保持過去艱苦年代那種拼搏精神、那股革命干勁、那腔奮斗激情，矢志不渝地為石油事業發展做貢獻。要始終保持不畏艱難、奮發向上的工作作風。堅定信念，無私無畏，一心一意謀發展，撲下身子干事業，勇挑重擔，攻堅啃硬，不斷創造一流的工作業績。大興勤儉節約之風，堅持勤儉辦企業。繼續降低生產成本，控制非生產性支出，反對鋪張浪費。大力整治文風會風，克服形式主義和官僚主義。各級領導干部特別是年輕干部要主動到條件艱苦、環境復雜、矛盾集中的地方去，到基層、海外和邊遠地方去，做到情況在一線掌握，問題在一線解決，工作在一線落實，成效在一線檢驗，在艱苦環境中磨礪意志，培養作風，在生產建設的實踐中掌握新知識，積累新經驗，增長新本領。

要嚴于律己，廉潔奉公。集團公司黨組始終緊抓反腐倡廉建設，認真聽取紀檢監察部門的匯報，研究部署黨風建設和反腐倡廉工作。這次會上向大家通報了集團公司反腐倡廉建設情況，對領導干部廉潔自律提出了更高要求。最近黨組決定，加大自上而下監督和異體監督力度，強化巡視制度，逐步改由現職干部擔任巡視工作，就是要進一步加強對各級領導班子、特別是主要領導的監督和管理。各級領導干部要認真學習中央有關規定，明確集團公司黨組的要求，遵守相關規章制度。增強紀律觀念，嚴格遵守黨紀國法，認真執行各項制度規范，嚴格按程序辦事，落實“三重一大”決策制度，確保科學民主決策。帶頭落實反腐倡廉責任制，廉潔自律，率先垂范，加強自身修養，自覺接受組織和群眾監督，強化自我約束和自我監督，開展自查自糾。正確對待手中權力，把權力切實用到為企業謀發展、為職工群眾謀利益上來。

蔣潔敏強調，總部機關要切實發揮表率作用，帶頭轉變思想作風，帶頭抓好工作落實。要準確把握國內外宏觀形勢、行業發展狀況和企業改革發展穩定實際，增強政治敏銳性和大局意識，提高統籌發展、推動工作的能力和水平。始終樹立服務意識，切實提高為基層解決實際問題的能力。加強各部門之間的統籌協調，創新工作機制，增強工作合力，注重溝通銜接、相互配合，既要突出重點，又要協調推進。努力提高工作質量和效率，提高工作能力和水平，保持運作的平穩性、連續性，增強政策的針對性、靈活性。要主動適應集團公司三大戰略的推進和業務發展的需要，不斷轉變工作理念，創新工作方式，掌握市場運行規律，熟悉國際規范及相關法律，提高國際商務運作能力，為海外油氣合作提供有力支持和優質服務，更好地統籌國際國內兩個大局。

蔣潔敏說，各級領導干部既是領導者也是普通人，在單位是事業帶頭人，在家庭是主心骨，工作忙、責任重、壓力大，要正確對待并妥善處理好事業、家庭、個人三者關系。第一，干事創業不能等。應始終胸懷報國之志，恪盡興油之責。要有緊迫感，善于把握時機，從紛繁復雜的事物中敏銳地發現機遇并用好機遇，捷足先登，占領制高點，把握主動權。看準了的、總體可行的，就要義無反顧地去做。做任何事都要實事求是，按客觀規律辦事，不能急于求成、急功近利。總而言之，作為領導干部，要在其位、謀其政，只爭朝夕，有所作為，在有限的生命中，扎扎實實地干成幾件對國家、對企業發展有利的大事，辦成幾件讓職工群眾得實惠、為人民群眾謀利益的好事實事，用實實在在的業績書寫自己的無悔人生。第二，關愛家庭不能等。家庭是社會最基本的單元，也是維系親情、傳承文化、老有所養、幼有所依的重要場所。關愛家庭是一種責任，要孝敬父母，關心配偶，培養好子女，并嚴格要求親屬子女。第三，身體健康不能等。工作再忙也要加強體育鍛煉，保持健康體魄；也要注重心理健康，做到心態平和、淡定從容。各級組織、特別是主要領導干部要堅持以人為本，關心愛護干部，注意干部思想和身體狀況的變化，經常交心談心，多溝通、多疏導，并把定期體檢等制度切實落到實處，使大家能夠勞逸結

一要加強學習，提高能力水平。學習是適應新形勢、完成新任務的迫切要求，是提高政治和業務素質的現實需要。領導干部只有勤奮學習，努力吸收各種知識營養，打牢理論功底，提高能力水平，保持正確方向，才能履行好自己的職責，擔負起領導科學發展和構建和諧的重任。必須牢固樹立終身學習的思想，努力加強業務知識學習，廣泛接受各方面的文化知識。各級組織要為領導干部的學習創造條件，更主要的是領導干部要養成自覺學習的良好習慣，真正做學習型的領導干部。二要牢記宗旨，服務職工群眾。廣大職工群眾是中國石油發展建設的主人，是構建和諧企業的根本力量。實現企業持續健康發展，讓職工群眾心情更舒暢、工作更努力、生活更富裕，是領導干部的職責和追求。必須牢固樹立馬克思主義的群眾觀點，堅持黨的群眾路線，時刻擺正自己和職工群眾的位置，恪盡職守，多辦實事，做到任何時候任何情況下與職工群眾同呼吸共命運的立場不能變，全心全意為職工群眾服務的宗旨不能忘，贏得他們的支持和信任，調動他們投身企業發展建設的積極性和創造性。三要發揚民主，增進團結和諧。各級領導干部要嚴格執行民主集中制的各項制度規定，以民主集中制保證科學決策，嚴格按照班子內部議事和決策機制辦事，充分聽取專家意見，提高職工群眾的參與程度，積極推進決策的民主化、科學化、制度化。要以民主集中制促進工作落實，確保各項決策部署落到實處。各級領導班子的主要領導要帶頭發揚民主，平等待人，從善如流，樂于聽取各種意見，自覺接受監督，善于調動大家的積極性，齊心協力做好工作。團結一致才能形成合力、事業興旺，人心渙散必然內耗叢生、貽誤發展。中國石油正處在科學發展的關鍵時期，我們必須團結一致。四要求真務實，狠抓工作落實。各級領導干部要克服浮躁情緒，摒棄私心雜念，集中精力抓落實，撲下身子干事業，堅持察實情、講實話、辦實事、求實效，定下來的事情就要雷厲風行、抓緊實施，部署了的工作就要督促檢查、一抓到底，重要環節要身先士卒、靠前指揮，一步一個腳印地把中國石油的事業推向前進，使各項業績真正經得起實踐、群眾、歷史的檢驗。企業領導干部要騰出時間和精力，多做一些深入實際的調查研究，多解決一些影響改革發展穩定的突出問題，多辦一些為廣大職工群眾排憂解難的實事。企業領導必須顧全大局，堅決執行集團公司黨組的工作部署，局部服從全局，當前服從長遠，令行禁止，落實到位。五要廉潔自律，堅守政治本色。反腐倡廉是加強黨的執政能力建設和先進性建設的重大任務。領導干部廉潔自律、率先垂范，是全面抓好反腐倡廉工作的關鍵。各級領導干部要在工作和生活中知所循、知所守、知所懼，頂得住誘惑，經得起考驗，堅守政治本色，做廉潔自律的表率。領導干部和腐敗分子之間沒有天然屏障，失去理想信念，失去約束監督，就可能發生角色轉換。每一位領導干部都必須警鐘長鳴，筑牢拒腐防變的思想長城。必須始終牢記“兩個務必”，堅決反對享樂主義和奢靡之風。堅持擇善交友，注意凈化自己的社交圈，不給別有用心的人以可乘之機。

一要做勤奮好學的表率。古人講：“少而學，壯而有為；壯而學，老而不衰；老而學，死而不朽。”希望公司各級領導干部一定要養成良好的學習習慣，樹立終生學習的思想，把勤奮學習、掌握知識、提高素養、增強本領作為自覺追求，抵制被動消極的學習心態，拋棄本本主義的學習方法，消除把一切推到明天的學習惰性，以時不我待、只爭朝夕的精神，博覽群書，廣泛涉獵方方面面的知識。惟有如此，我們才能在學習中獲得感悟、啟迪心智、拓展視野、增長才干，才能全面提升自身綜合素質，進而達到“逢山開路、遇水搭橋”的領導藝術境界。

二要做團結共事的表率。會聚陽光可生火，收攏五指方成拳。團結出凝聚力、出生產力、出戰斗力。公司各級領導干部特別是“一把手”，必須切實負起加強班子團結的責任，事事從大局出發、處處以事業為重，大事講原則、小事講風格，堅決消除“內耗”，堅決反對各自為政，堅決做到：互相支持不爭名、互相信任不猜疑、互相尊重不拆臺、互相配合不推諉，努力在班子內部形成“干事業一條心、抓工作一盤棋、謀發展一股勁”的良好局面。

三要做執行有力的表率。在貫徹上級決策部署上，各級領導干部必須堅決執行、不搞變通，確保政令暢通、令行禁止。在具體工作推動落實上，各級領導干部必須雷厲風行，腳踏實地，埋頭苦干，對確定的事情，要一股勁抓到底，不見成效不松手，不達目的不罷休，確保各項決策部署要求件件有著落、事事有回音、項項有結果。力戒虎頭蛇尾、開始抓得緊、后期放得松，搞“一陣風”；力戒急功近利、好大喜功，做表面文章、搞形式主義。

四要做勤儉節約的表率。勤儉是“搖錢樹”，節約是“聚寶盆”。公司各級領導干部務必踐行有感領導，帶頭弘揚艱苦奮斗、勤儉節約的優良傳統，堅決克服拜金主義、享樂主義思想，堅決摒棄好面子、講排場、擺闊氣的陳腐觀念，徹底根除大手大腳、鋪張浪費、奢侈揮霍的陳規陋習；帶頭堅持節儉辦一切事情，精打細算、量入為出、效益優先；帶頭落實各項節約措施，從大局著眼、從小處著手、從小事做起，從節約每一度電、每一升油、每一滴水、每一張紙、每一分錢做起。通過踐行有感領導，讓勤儉節約成為全體員工的一種行為習慣，在整個公司蔚然成風。

五要做廉潔自律的表率。廉潔方能聚人，律己方能服人，身正方能帶人，無私方能感人。領導干部搞一次特殊，就降低一分威信；破壞一次規矩，就留下一個污點；謀一次私利，就失去一片人心。所以，公司各級領導干部必須時刻保持一種如臨深淵、如履薄冰的緊迫感、危機感，正確行使手中的權力，自覺接受群眾的監督，認真汲取各類腐敗案件的深刻教訓，堅決杜絕以權謀私、假公濟私的行為。必須切實增強自我控制力，把好第一次關口，守住第一道防線，不為金錢所惑、物欲所動、利益所趨、人情所擾，永葆自身廉潔本色。

第五篇：加強干部隊伍建設

加強干部隊伍建設

促進干部隊伍作風建設上平臺

一、進一步統一全體干部的思想、目標和價值觀。以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀和十七屆四中、五種全會精神，鞏固創先爭優活動開展所取的成果，將其用于指導我們干部隊伍的建設，讓全體干部樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀，將全體干部的思想集中統一到公司的五年戰略發展目標上來，將思想融入到公司的生產經營、隊伍建設、品牌建設的目標中去。

二、進一步建立起干部的競聘機制、問責機制和淘汰機制，建立起真抓實干、做實事、見實效的氛圍。

從創新機制入手，堅持以人為本，進一步提高干部隊伍素質，打造競爭型團隊，有效促進了公司各項工作的開展。隨著水利水電事業的不斷發展，公司要主動適應形勢需要，使經營機制不斷融入“競爭大潮”。真正淡化“身份”，靠競爭顯活力。公司將繼續實施全員聘用制，建立問責機制和末位淘汰制，以前不管是什么身份，都在同一個平臺上競爭，中層干部按業務崗位的需要進行競聘，對履行崗位能力差，完不成工作任務的人員要進行問責，調整出相應崗位。結合績效考核，對考核結果在前10%的員工給予晉升或加薪，對考核結果在末位10%的員工進行降崗或降薪，綜合能力較弱的，淘汰出崗位。通過以上措施，進一步提高員工的工作積極性。真正做的強化“分配”，以實績論英雄，所有崗位都采取按崗設酬、績效掛鉤的分配原則。

以活動為載體，形成你追我趕的風氣。公司可適時組織各種有效的活動，通過員工的廣泛參與，真正達到比、學、趕、超的目的。比如組織“崗位能手”評選，推出先進生產者、企業優秀員工等；加大先進事跡人物的宣傳力度，樹立典范，激勵員工對職業的熱愛，增強水電從業人員的責任感；開展“四比四看” 競賽活動，即：比政治強，看誰“三個代表”重要思想學用好、馬列主義水平高；比業務精，看誰創新創優亮點多、工作任務完成好；比紀律嚴，看誰自律意識強、自律效果好；比作風正，看誰深入基層多、工作差錯少。結合績效考核，通過群眾代表打分和領導評議的形式，每個季度評出部室和個人前三名，分別給予重獎，來促進員工作風和業務能力的提升。

以獎勵為手段，形成爭先創優的局面。為鼓勵全體員工在各自的崗位上爭先創優，真正形成惟才是舉的“能人效應”，使辦報為中心的宗旨落到實處，建立起真抓實干、做實事和見實效的氛圍。

三、以干部作風建設為抓手，促進工程效益的提高。

干部作風建設是公司黨委的一項根本性建設，事關各項工作任務的興衰成敗，公司兩級黨組織要深化思想認識，充分認清抓好干部作風建設對推動工作發展的重要意義，要促進工程效益提高，首先的端正領導干部的思想和工作作風，只有這樣，才能正確領會和貫徹上級領導的決策意圖，進一步把準領導方向、工作方向、建設方向，確保公司的發展沿著正確的軌道健康發展。抓好干部作風建設是促進工程效益提高的保證，當前公司處于一個大發展大變革時期，各種新問題層出不窮，所以要求兩級黨組織要以干部作風建設為抓手，把公司員工緊緊凝聚在一起，提高戰斗力，解決發展中出現的各種難題，從而促進工程效益的提高。

另外建立“不能為”的監督機制，統一團隊步伐，一方面是強化內部監督，建立以制度作保障，以紀檢監察為主體，條塊結合的長效機制，對項目負責人的違紀亂章的行為給予嚴厲的懲罰；一方面強化外部監督，暢通群眾監督和社會監督的渠道，將監督的情況納入黨風廉政建設目標管理與考核，以社會的力量來建設一支素質強、作風硬的干部隊伍，進一步保障工程效益的提高。

四、以創建學習型企業為契機，提升廣大干部的綜合素質。

大力開展各種學習實踐。一是充分利用施工生產淡季，采取多種方式，組織公司和各項目部干部職工學習，不斷加

強全司干部職工的業務技能和綜合素質。今年，繼續選送一批中青年干部到名校、名企參加集中培訓學習。二是根據員工崗位的不同，組織各種形式的讀書學習小組，以促進讀書學習經常化、制度化。為便于職工開展學習，公司統一發放相關學習材料提供給各部門、各分公司、項目部組織學習。活動中公司要求各單位領導和管理人員要模范帶頭，利用業余時間讀書和學習，圍繞企業發展中的熱點和難點問題，鼓勵員工 “讀一本書，學一門技術，提一條建議”。要求全體員工堅持每天學習一小時、每季至少讀一本書，公司每季度對中層以上干部進行一次考試，并將考試成績20%的比例納入績效管理。三是公司和各分公司、項目積極組織開展各種學習培訓活動。繼續舉辦大中專生崗前技能培訓暨聯誼座談會，邀請建設廳安全專家及集團領導、公司領導及相關職能部門對近年參加工作的人員進行了全方位的培訓。四是推廣開辦農民工學校的成功經驗，深化對農民工的教育培訓，對農民工進行長期、全面的培訓、考試。通過采取以上措施和辦法，在公司上下逐步形成了“人人愛學習，人人講學習”和“工作學習化，學習工作化”的良好氛圍。

五、大力實施后備干部培養干部工程。

為公司發展提供不竭動力，首要任務是加強后備人才干部的培養，為此，在2010年的基礎上，重點抓好以下工作：一是按照2010年出臺的《人才培養實施辦法》、《導師帶團管

理辦法》和完善的《后備干部管理暫行規定》，加大“青藍工程、后備人才工程、導師帶團”三大工程的實施，推動公司人才快速成長；二是在去年的基礎上，進一步加強“青藍工程”的跟蹤培養，堅持開展每半年一次考核評價工作，將人才培養工作納入正軌；三是組織召開2011大中專生崗前培訓暨青年聯誼會，重點講解了企業發展史、五年戰略、公司各項規章制度，通過座談會、拓展訓練的方式加強青年員工之間的溝通交流和團隊意識，使其快速融入到企業的發展中； 四要加強與云南農業大學、昆明理工大學開展了校企合作，讓校方為公司定向培養急需的專業技術人才，為公司快速穩健發展，奠定人才基礎。五是加緊對緊缺的專業技術人才引進和培養，建立完善高技術人才的制度。