第一篇：電力公司崗位薪點工資方案

電力公司崗位薪點工資方案

根據(jù)《州電力總公司關于企業(yè)內部分配制度改革意見》(**州電發(fā)〔2003〕14號)文件精神和縣鄉(xiāng)一體化管理要求，逐步完善企業(yè)分配制度，調動廣大職工勞動積極性，結合本公司實際，特制定本方案。

一、指導思想

公司分配堅持以按勞分配為主、多種分配形式并存的精神，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、同工

同酬、合理拉開檔次，向高層次、高水平、高技能人才和主要關鍵崗位傾斜，向勞動強度大條件艱苦的一線崗位傾斜；一崗一薪，崗變薪變；逐步加快企業(yè)內部分配制度改革步伐，逐步提高企業(yè)勞動生產率，促進企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。

二、基本原則

（一）進一步優(yōu)化公司現(xiàn)行薪點工資方案，逐步打破傳統(tǒng)等級工資制度，實行同崗同酬，體現(xiàn)崗位靠競爭、收入靠奉獻的原則。

（二）根據(jù)員工崗位責任輕重、技術要求高低、勞動強度大小、勞動條件好壞、經濟效益好壞確定崗位和崗級，合理拉開工資檔次的原則。

（三）實行工資總額同經濟效益掛鉤的原則。

（四）堅持按勞分配，效率優(yōu)先的原則。

（五）尊重歷史,結合公司現(xiàn)狀,平穩(wěn)過度的原則。對于原技能工資，本次予以部分考慮，公司計劃用二年時間逐步取消原技能工資，逐步實現(xiàn)同工同酬。

（六）實行全員競爭上崗，先定崗定責再定員，堅持崗變薪變、薪隨崗變的原則。

三、本次工資改革的對象

本次工資改革的對象為公司所有在崗員工，公司領導班子成員、助理調研員除外。

四、工資分配的組成單元

工資分配由基礎工資、崗位薪點工資、學歷薪點工資、年功工資四部分組成。

（一）基礎工資：正式工按原技能工資的50，農電工參照勞動部門原核定的國有職工工資標準（即大學本科學歷338元、大學專科323元、中專學歷293元、高中及以下278元）的50執(zhí)行。

（二）崗位薪點工資：按崗位責任大小、勞動強度大小、工作條件好壞，合理拉開分配檔次確定的崗位薪點工資（崗位歸級見附件1）。崗位薪點工資=崗位新點數(shù)×薪點值。

（三）學歷薪點工資：按員工學歷層次而確定的薪點工資（學歷歸級見附件2）。學歷薪點工資=學歷新點數(shù)×薪點值。

（四）年功工資：在崗人員以公司和勞動部門認可的連續(xù)工齡，按1-9年2元/年、10—19年3元/年、20—29年4元/年、30年以上年5元/年計算。不在崗人員按3元/年計算。農電工工齡從2000年5月以后計算。

五、內退和新招收、新調入、新引進人員的工資

（1）公司原內退人員和脫產學習人員保留原工資分配標準，只調整工齡工資。

（2）新招收人員實行6個月的試用期，試用期工資按試用期（學徒）標準執(zhí)行。試用期滿經考核合格上崗后按本崗位崗級套靠。

（3）新調入、新引進人才實行3個月試用期，試用期工資按本崗位低一級套靠，試用期滿經考核合格上崗后按本崗位崗級套靠。

六、工資變動與調整

（1）員工崗位調整后，從調整的次月起，執(zhí)行新崗位的崗級工資。

（2）隨公司經濟效益的變化，工資總額若發(fā)生調整，工資分配將隨之調整，調整方案由政工部另行制定。

（3）要求解除勞動合同、辭職、調離本單位的員工，從離崗下月起停發(fā)工資。

（4）各二級單位可在公司分配方案的基礎上再根據(jù)各單位實際制定二次分配方案，但方案必須報政治工作部審核，經公司審批后執(zhí)行。

七、薪點值的計算

公司核定年工資總額7520000元。分配如下:

1、工資儲備金占年工資總額的10為750000元；

2、不在崗人員全年工資519232元；

3、在崗人員基礎工資1090392元/年、年功工資240576元/年，運行值班員法定假日加班工資110200元。

4、工資總額減除以上部分，即為崗位薪點和學歷薪點工資總額。

總薪點數(shù)=崗位薪點1912560 學歷薪點197040=2109600點。

薪點值R=（薪點工資總額）/（∑崗位薪點 ∑學歷薪點）

點值R=（7520000-750000-519232-1090392-240576-110200）/2109600=4809600/2109600=2.28元

薪點值R取2.28元

八、本方案經職代會或職工大會通過后，從2006年1月1日起執(zhí)行。

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國有地產公司工資方案

工資方案

為適應建立社會主義市場經濟的需要，切實搞好企業(yè)內部分配，更好地調動廣大職員的積極性，為提高企業(yè)經濟效益服務，制定本工資方案。

一、工資方案的原則

（一）兼顧國家、企業(yè)、職員三者利益關系的原則。

工資分配必須兼顧國家、企業(yè)、職員

三者利益關系。公司在提高經濟效益的基礎上，依據(jù)工資總額增長幅度低于公司人均實現(xiàn)利稅增長幅度的前提下，決定年度工資總額，合理確定職員的工資收入，逐步提高職員的收入水平。當公司實現(xiàn)利稅總額下降或產生虧損時，工資總額及職員工資相應削減。

（二）參照類似行業(yè)工資水平的原則

為使公司工資水平有利于調動全體職員的積極性，有利于吸收各類優(yōu)秀人才，建立現(xiàn)代化、國際化、新型企業(yè)，本方案參照市縣類似行業(yè)職員收入水平。

（三）工資分配應堅持按勞分配的原則

工資分配要打破平均主義，貫徹效益優(yōu)先，按勞分配，兼顧公平的原則，根據(jù)崗位職務的大小，工作繁雜程度，貢獻多少等有關方面合理確定勞動報酬，拉開工資分配差距，體現(xiàn)獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，多勞多得，少勞少得，更好地穩(wěn)定職員隊伍，充分調動廣大職員的積極性。

（四）簡便易行，建立起正常運作機制的原則

企業(yè)內部分配，采取減少工資單元的設置，工資差別采取合理的比例關系，根據(jù)企業(yè)的承受能力，效益好壞，確定增加工資的幅度，使運行機制具有相對穩(wěn)定性和連續(xù)性，同時辦法簡便易行，易于操作。

（五）堅持綜合配套的原則

企業(yè)內部的分配制度要與企業(yè)的勞動制度、考核制度、保險制度等配套進行，使企業(yè)內部各項管理制度互相銜接協(xié)調發(fā)展，才能逐步建立起符合社會主義市場經濟要求的企業(yè)工資決定機制。

二、工資構成（即工資類型）

公司針對試用期職員和正式職員建立兩種工資標準

（一）對于在公司工作未滿三個月的職員（試用期內），其工資標準見表

（一）。

（二）公司對于正式職員建立以崗位工資為主體的結構工資制。職員工資主要是基本工資和績效工資兩部分組成，其中基本工資分為崗位工資和工齡工資兩部分。

1．基本工資它主要是以職員所在部門崗位、職務以及職員個體之間的勞動差異為基準，根據(jù)定額勞動完成狀況而計算求得，它是工資結構中其他部分的計算基礎。

（1）崗位工資崗位工資是按照公司管理人員、專業(yè)技術人員與工勤人員分別制定，具體標準是公司管理人員見表

（二）、專業(yè)技術人員見表

（三），工人（主要指司機）的崗位工資為每月1000元。

（2）工齡工資本公司職員的工齡工資按社會工齡工資和本公司工齡工資之和來確定。其中社會工齡工資為每年1元；本公司工齡工資為每年10元。兩者相加即為職員的工齡工資。

2．績效工資這部分工資是根據(jù)公司每年任務的完成情況、實現(xiàn)利稅多少、國有資產保值增值情況、有無重大責任事故、經濟效益情況等因素，給予職員（不含司機）適當物質獎勵，使職員個人工資水平與公司整體經營狀況掛鉤，以激勵職員努力工作，為公司多做貢獻。績效工資分為兩部分，即月績效工資和年績效工資。績效工資是根據(jù)公司完成任務情況，由公司統(tǒng)一給付的物質獎勵。月績效工資和年績效工資是分別根據(jù)職員每月和全年的業(yè)績考核給予的獎勵。只有各方面考核合格者才可得到，充分體現(xiàn)了績效工資作為基本工資的補充形式所發(fā)揮的激勵作用。具體標準見表

（四）。

公司司機全年行駛未發(fā)生交通事故，年終給予適當?shù)陌踩旭偑剟睢?/P>

三、工資總額水平的確定

參照類似行業(yè)職員工資水平，在區(qū)勞動局備案后，確定本公司工資總額水平，公司董事會根據(jù)公司經濟效益好壞，創(chuàng)利水平高低，經營規(guī)模大小，職員構成情況等因素，并參照目前工資水平，確定本公司的工資總額水平。

四、本工資方案由公司董事會制定、修改，并授權總經理進行解釋，公司財務部負責具體實施。根據(jù)社會收入水平和公司效益，公司總經理辦公會可對表

（一）、（二）、（三）、（四）的數(shù)額提出修改方案，經董事會批準后生效。

五、凡以后因工作需要而制定的與工資有關的規(guī)定、約定、協(xié)議，均作為本工資方案的組成和補充。

本工資方案經公司董事會討論通過，從2001年8月起實行。

本工資方案由公司總經理負責解釋。

第二篇：月崗位薪點工資)

回復:

第二十條 內部待崗的待遇

員工內部待崗期間發(fā)給生活費，生活費標準按鄭州市規(guī)定的最低生活費標準執(zhí)行。

第二十一條 實施崗位薪點工資后，月崗位薪點工資較實行崗位技能工資時的月固定工資收入增資不足100元的員工，可在實施崗位薪點工資時在崗位薪點工資中增加一項工資補差，工資補差在以后本人薪點調整和薪點值時調整時逐步沖減。

第二十二條 對按公司規(guī)定辦理內退或帶薪離崗的員工以本人內退或帶薪離崗時的連續(xù)工齡為準,按每年3元的標準增發(fā)生活補貼。

月生活補貼標準=（內退或帶薪離崗時的年份-連續(xù)工齡起始年份+1）×3 第二十三條 實行崗位薪點工資制后，各單位（項目經理部）要加強勞動工資管理的基礎工作，建立單位崗位薪點統(tǒng)計臺帳，準確掌握員工薪點數(shù)。

第二十四條 各單位（項目經理部）要結合實際情況制訂本單位（項目經理部）的績效工資管理考核分配辦法，并報公司備案。

第二十五條 本辦法自2005年9月1日起執(zhí)行，由公司人力資源部負責解釋。******11111111111 某集團三公司崗位薪點工資管理暫行辦法第一條 為保證《中鐵電化集團三公司崗位薪點工資實施辦法》的順利實施，強化崗位薪點工資實施后的基礎管理工作，統(tǒng)一各項工資政策規(guī)定，建立和完善崗位薪點工資的正常運行機制，特制定崗位薪點工資管理暫行辦法。

第二條 本辦法實施范圍為公司全部在崗正式員工。

第三條 崗位薪點工資是在員工圓滿完成本崗位的各項工作任務的前提下的薪點標準。對未完成本崗位工作任務的應降低崗位薪點數(shù)。

第四條 各單位、各項目經理部可根據(jù)實際情況對現(xiàn)場員工實行基本工資加績效工資、作業(yè)隊、工班工費承包等靈活多樣的內部分配辦法，也可將崗位薪點的一部分或全部拿出同績效工資一起進行分配。但應制訂具體的考核分配辦法，并經公司同意后實施。

第五條 每月15日根據(jù)上月考勤和考核情況發(fā)放本月崗位薪點工資。新錄用員工，15日前到崗的，從當月1日起薪，16日后到崗的，從當月16日起薪，憑人事部門通知到財務部門領取當月工資。員工經批準退休、應征入伍、離職入學或因病、傷死亡時，其工資可發(fā)至離職（死亡）當月的最后一日；其他終止勞動合同的員工，當月工資按實際工作日計發(fā)，根據(jù)人事部門通知到財務結清。

第六條 崗位薪點工資按月計發(fā)，日工資按月薪除以20.92天計算，小時工資按月薪除以167.3小時計算。

第七條 薪點調整

1、崗位薪點工資實行動態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪變。按照員工現(xiàn)從事崗位規(guī)定的崗級和標準執(zhí)行，員工崗位調整時，調整的下月1日起執(zhí)行新崗級標準，臨時變動勞動崗位的員工，執(zhí)行原崗級薪點標準。

2、員工技術職務變化時調整技術薪點，自技術職務變化的下月1日起執(zhí)行新的標準；

3、員工學歷變化時，從提供學歷證明的下月1日起調整學歷薪點。

4、員工工齡薪點每年1月1日進行調整。員工連續(xù)工齡中斷的，每中斷一年扣減工作年限一年，中斷時間不滿一年的部分，不足6個月的不計，滿6個月以

上的按一年計算。

工齡薪點=（調整工齡薪點時的年份-連續(xù)工齡起始年份+1）×3

5、員工應定期進行績效考核，依據(jù)考核結果調整員工崗位檔別；少數(shù)特別優(yōu)秀的，可破格晉升檔別；符合晉升條件的部員，經考核合格，可按規(guī)定正常晉升，考核不合格的員工，應降低崗位檔別或級別（績效考核辦法另文公布）。

6、實行崗位薪點工資制后，崗位職務晉升的員工，崗位薪點不能越級晉升。崗位薪點實行逐級晉升制，自生效之日的下月1日起崗位薪點由原崗級（原檔別薪點標準已達到上一崗級一檔及以上標準的，以上一崗級為基準）晉升為上一個崗級的一檔，以后每滿一年向上晉升一個崗級，直至達到崗位職務所在的崗級的一檔。

第八條 薪點值的確定方法

1、公司所屬各單位每年12月1 日前，根據(jù)單位效益和工資總額安排情況，提出本單位次年的薪點值建議，經公司研究決定后下達。

2、各項目經理部在項目經理部成立時，由項目經理部根據(jù)公司測定的項目總工費和工資總額情況，提出項目工程的薪點值建議。經公司研究決定后下達。

3、薪點值也可根據(jù)各單位（項目經理部）提出的薪點值建議，由公司根據(jù)公司整體效益情況，確定公司薪點值。

4、息工期間（時間在六個月以內）的薪點值按各單位（項目部）薪點值的60％計算。

第九條 績效薪點

1、各項目經理部績效工資的支付必須同施工生產任務完成情況緊密掛鉤，不能與崗位工作任務完成情況脫節(jié)，按績效薪點的多少逐月平均支付，不能搞平均主義。

2、各單位部門負責人以上人員績效工資由各單位領導負責分配，其他人員績效工資由各部門負責人負責分配。

3、績效工資實行按月預支，年終結算的管理辦法。承攬任務多，經濟效益好、工費總額節(jié)余大的，可實行年終獎勵或項目工程結束時的一次性獎勵。未完成經營、施工任務和公司確定的主要經濟指標時，應降低工資總額，并由未預支的績效工資中扣除。

第十條 員工加班工資支付

因工作任務開展不均衡等原因，安排員工在工休假日、法定節(jié)假日加班或在工作日延長工作時間的，以崗位薪點為基數(shù)計算加班工資。

實行綜合計算工時制的員工，應盡量安排員工在施工生產不緊張時輪休或在施工生產間歇期間集中休息。

實行標準工作制的員工，在工休假日加班或在工作日延長工作時間的，由各部門及時安排補休，員工在本部門的補休，只能在本部門使用，不得對外轉移介紹。

實行不定時工作制的員工不支付加班工資。

第十一條 工傷和患職業(yè)病待遇

員工因工負傷或患職業(yè)病停工留薪期間待遇，按中華人民共和國國務院375號令公布的《工傷保險條例》和河南省豫政[2003]54號《河南省實施〈工傷保險條例〉暫行辦法》 執(zhí)行。

54號《河南省實施〈工傷保險條例〉暫行辦法》 執(zhí)行。

第二十條 內部待崗的待遇

員工內部待崗期間發(fā)給生活費，生活費標準按鄭州市規(guī)定的最低生活費標準執(zhí)行。

第二十一條 實施崗位薪點工資后，月崗位薪點工資較實行崗位技能工資時的月固定工資收入增資不足100元的員工，可在實施崗位薪點工資時在崗位薪點工資中增加一項工資補差，工資補差在以后本人薪點調整和薪點值時調整時逐步沖減。

第二十二條 對按公司規(guī)定辦理內退或帶薪離崗的員工以本人內退或帶薪離崗時的連續(xù)工齡為準,按每年3元的標準增發(fā)生活補貼。

月生活補貼標準=（內退或帶薪離崗時的年份-連續(xù)工齡起始年份+1）×3 第二十三條 實行崗位薪點工資制后，各單位（項目經理部）要加強勞動工資管理的基礎工作，建立單位崗位薪點統(tǒng)計臺帳，準確掌握員工薪點數(shù)。

第二十四條 各單位（項目經理部）要結合實際情況制訂本單位（項目經理部）的績效工資管理考核分配辦法，并報公司備案。

第二十五條 本辦法自2005年9月1日起執(zhí)行，由公司人力資源部負責解釋。******1111

第三篇：中學教師崗位工資競聘方案

留山鎮(zhèn)中學教師崗位工資競聘方案

為使我校教師專業(yè)技術職務評聘工作規(guī)范化、制度化，充分調動廣大教師的工作積極性，有效提高教育教學質量，切實做到保持學校和諧穩(wěn)定，維護廣大教師權益，根據(jù)上級文件指示精神并結合我校實際情況，特制定本方案。

一、總體思路

根據(jù)德、勤、量、績進行量化考核，然后按照得分高低進行擬聘。

二、考核原則

1、空崗補缺的原則。2．擇優(yōu)聘任的原則。

3．公正、公平、公開的原則。

三、考核對象

具有相應職稱資格的本校教職工

四、崗位名稱及崗位設置

高級職稱：副高五級：4個；副高六級：4個；

中級職稱：中級八級：7個；中級九級：8個；

初級職稱：初級十一級：7個；

工勤崗位：四級：1個

五、領導小組

組長：張新科

副組長：李克張國喜

成員：李克慶張新森馬俊獻張飛苗舜天

及教職工代表

六、考核范圍及評分標準

依據(jù)留山鎮(zhèn)中學四制四考方案。四制四考方案附本方案后

七、有關說明

1、考核成績取近2年學校四制四考積分的平均分，然后按照得分高低進行擬聘，（考核成績不夠2年的，在高一級崗位不足的情況下，優(yōu)先其他同志）。

2、取得現(xiàn)任職稱已滿3年可以晉升一個級別，滿6年可以晉升兩個級別。（依據(jù)聘任證發(fā)證日期）

3、男教師年齡已滿57周歲、女教師年齡已滿52周歲且仍在教 育教學第一線的教師在同崗位內且符合基本條件的直接進相應最高等級。

4、當年晉升高一級職稱的同志，在學校空崗數(shù)不足的情況下，不再參與原職稱最高等級的競爭。

5．如有得分相同的以聘任時間長者優(yōu)先；其次以教學成績得分 高低優(yōu)先；再次以年齡大者優(yōu)先。若以上還不能區(qū)別，以工作領導小組的綜合考評得分為主要依據(jù)。

6．凡在計算成績年限內學期末統(tǒng)考教學成績在同學科倒數(shù)第一達4次及以上者不得競聘最高級。

7．凡嚴重違反學校有關制度，造成社會影響直接受聘最低級。

8．凡嚴重違反縣局規(guī)定進行有償家教和私自誘導學生征訂教輔 資料以及違規(guī)收費等行為者，直接受聘最低級。

9．任期內班級出現(xiàn)重大安全事故且對學校造成重大負面影響的，直接受聘最低級。

10．凡不服從學校工作安排的，影響惡劣者，直接受聘最低級。

11．因病或其他原因不能正常上班的不得參與高一級競聘。

12．本細則解釋權歸學校考評小組。未盡事宜另做安排。留山鎮(zhèn)中學

2011年11月

附：留山鎮(zhèn)中學四制四考方案

第四篇：崗位薪點工資制的探索與實踐(案例分析)

文章標題：崗位薪點工資制的探索與實踐(案例分析)

一、案例

A公司管理機關實行崗位等級工資制，由年功工資、崗位工資、效益工資和特殊工資四個工資單元組成。其中，崗位工資是崗位等級工資制的主體，是員工直接勞動報酬。效益工資是直接與公司上年經營成果掛鉤，隨公司上年經濟效益浮動計發(fā)的勞動報酬。公式如下：員工月崗位

工資=崗位工資基數(shù)×對應崗位系數(shù)，員工月效益工資=效益工資基數(shù)×對應崗位系數(shù)。

該種工資制度運行后，出現(xiàn)了以下幾個問題：一是效益工資與企業(yè)當年經營成果脫鉤，存在嚴重的滯后性，無法體現(xiàn)效益工資的激勵作用；二是效益工資無法體現(xiàn)員工的個人貢獻作用；三是效益工資無法體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績的有機結合，不能有效地保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；四是對應崗位系數(shù)的調整變動缺乏科學的理論依據(jù)，且不是特別的便利；五是出現(xiàn)工資總額支出的僵化現(xiàn)象，等級觀念森嚴，無法體現(xiàn)崗位價值的重要作用，更沒有充分調動員工的工作積極性。

二、分析

上述案例表明：崗位等級工資制度只是人為地拉開了工資差距，但是等級觀念依舊森嚴，沒有充分體現(xiàn)崗位價值的重要作用，對崗位任職者也沒有給予充分的激勵，更沒有考慮企業(yè)人工成本的支出以及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)需要。為此，我們認為有必要探索新的工資制度，使之更加貼切市場經濟，促使企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績有機的結合，所有員工“勁往一處使”。就這樣，一種新的工資制度思路---崗位薪點工資制出現(xiàn)了。

三、何謂崗位薪點工資制

所謂崗位薪點工資制，是指以管理崗位為主要實施對象，以薪點數(shù)為標準，根據(jù)企業(yè)經濟效益情況，按企業(yè)結算工資總額確定薪點值，以崗位貢獻為依據(jù)，以員工貢獻大小為基礎，確定崗位勞動報酬的一種彈性工資分配制度。崗位薪點工資制堅持以經濟效益為中心，以市場為導向，以按勞分配為主體，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉開收入差距，收入分配向關鍵崗位和重要崗位傾斜，堅持“一崗一薪、崗變薪變”原則，鼓勵崗位人員的內部正常流動。

實施崗位薪點工資制的基礎：一是以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為核心，建立科學合理的機關管理組織架構，以便強有力地支持業(yè)務部門開展工作，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖；

二、在建立科學合理的機關管理組織架構的前提下，積極開展“定崗定編”和“崗位分析與崗位評價”工作；

三、機關“定崗定編”必須堅持“因事設崗、因崗定編、因編定員”的原則，合理設置機關的崗位數(shù)和編制數(shù)，真正實現(xiàn)“精干高效”的目的；

四、“崗位分析與崗位評價”必須通過崗位分析完善崗位說明書，建立崗位評估標準，對崗位責任、崗位強度、崗位條件和崗位技術復雜程度等方面進行相應地評價，體現(xiàn)崗位勞動的區(qū)別，合理確定崗位類別和崗位檔別，從而確定相應的崗位薪點數(shù)，并依變化情況適時調整，實現(xiàn)崗位動態(tài)管理；

五、改革人事用工制度，實行競聘上崗及全員定期考核評價制度，完善優(yōu)勝劣汰的用人機制。

四、崗位薪點工資制的主要內容

崗位薪點工資制堅持“以崗位為主確定薪點數(shù)、以績效考核增減薪點數(shù)、以企業(yè)經濟效益好壞核定工資總額、以結算工資總額確定薪點值”為原則，其主要內容包括：

（一）崗位薪點工資制的構成崗位薪點工資制由基本薪點工資、輔助薪點工資和保障工資三大部分構成。基本薪點工資包括：崗位薪點工資、技能薪點工資和學歷薪點工資。輔助薪點工資包括：工齡薪點工資和效益薪點工資。

（二）基本薪點工資和輔助薪點工資是由薪點值和薪點數(shù)共同確定的基本薪點工資=（崗位薪點數(shù) 技能薪點數(shù) 學歷薪點數(shù)）×固定薪點值

輔助薪點工資=工齡薪點數(shù)×工齡薪點值 基本薪點數(shù)×效益薪點值×員工的個人考核貢獻系數(shù)

員工的個人考核貢獻系數(shù)參照年終績效考核管理辦法執(zhí)行。

（三）薪點值的確定

薪點值=結算工資總額/（基本薪點數(shù)×2），結算工資總額由企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略需要、同行業(yè)的市場價位和企業(yè)經濟效益情況制定相應的計算管理辦法，可成為企業(yè)各種工資制度之間的一個重要紐帶。薪點值的多少取決于企業(yè)的結算工資總額的多少，而結算工資總額的多少取決于企業(yè)的核定工資總額大小。

薪點值分為固定薪點值和效益薪點值。固定薪點值的大小依據(jù)企業(yè)的經濟實力、企業(yè)過去的歷史工資和企業(yè)的戰(zhàn)略需要等因素相對固定和調整。浮動薪點值=薪點值－固定薪點值。

（四）薪點數(shù)的確定

薪點數(shù)的確定，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和現(xiàn)實需要，經測算和預估后由企業(yè)統(tǒng)一確定。其中崗位薪點數(shù)的確定，可根據(jù)等差遞減法加大崗位之間的薪點數(shù)的差距，體現(xiàn)關鍵崗位和重要崗位的作用，從而真正樹立崗位價值的重要作用。

五、崗位薪

點工資制的奇妙之處

基于我們中鐵建工集團發(fā)展戰(zhàn)略目標，為強化總部機關戰(zhàn)略規(guī)劃、投資融資、財務決策、市場開發(fā)四大功能，充分調動骨干人才和關鍵崗位管理人員的積極性，2003年下半年在集團公司總部機關管理崗位實施崗位薪點工資制。在此前的2002年初集團公司領導決策對總部機關進行了重新定位、定崗定編，成功地實現(xiàn)了機關管理崗位

在全集團內的全員競爭上崗。使總部機關更貼近市場競爭、項目管理和改制改革的需要，形成了集團公司總部小機關、大職能、精干高效的新架構。也為崗位薪點工資制的實施奠定了良好的基礎。

崗位薪點工資突出的是“崗位”，它實施的前提必須建立在科學定崗定編、編制“崗位說明書”并對崗位進行評價的基礎上，而做好“崗位評價”是成功實施崗位薪點工資的關鍵一環(huán)。為了能夠切合實際地進行崗位評價，我們按崗位工作特點、工作責任和任職要求等構建了崗位評價指標體系；組織了包括員工代表、部門負責人及專家等多人參加的崗位分析評價小組，對各崗位進行定量評價；盡可能客觀、公正地反映某一崗位對公司的真實價值。

實施崗位薪點工資后，各崗位薪酬基本與市場接軌，關鍵崗位高于市場平均報酬，管理人員責任心、服務意識顯著增強。崗位薪點工資制的作用是明顯的。它的奇妙之處主要表現(xiàn)如下：

（一）薪點數(shù)的確定，能充分體現(xiàn)崗位價值的重要作用，突出關鍵崗位和重要崗位的作用；

（二）固定薪點值的確定和調整，有助于提高企業(yè)的應變能力，根據(jù)宏觀環(huán)境的變化對全體員工的固定工資及時做出相應的調整，同時也有助于企業(yè)統(tǒng)一工資語言；

（三）效益薪點值的確定，有助于使員工的利益與企業(yè)的利益緊密結合起來，有效地激勵了員工的工作積極性；

（四）通過員工的個人考核貢獻系數(shù)，實現(xiàn)了員工的個人利益與員工的個人業(yè)績、部門整體業(yè)績的緊密結合，從而進一步發(fā)揮企業(yè)內部的團隊凝聚作用；

（五）通過結算工資總額的核定，使企業(yè)有效地預測和控制人工成本的支出，并在企業(yè)內部單位建立有效的公平競爭杠桿和激勵導向作用；

（六）能與崗位動態(tài)管理有機地結合，為企業(yè)機關崗位的內部正常流動提供了非常迅速方便的工資計算管理；

（七）員工的崗位薪點數(shù)可隨年終績效考核結果進行相應的調整，完全實現(xiàn)崗位薪點工資的動態(tài)管理；

（八）通過建立崗位薪點工資制，可以進一步完善企業(yè)的基礎管理工作，樹立“一崗一薪、崗變薪變”、“崗位價值”和“系統(tǒng)工程”觀念，改善企業(yè)的內部管理流程，以便更好地支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

薪酬體系是實施組織戰(zhàn)略的手段。任何工資體系都有它不完美的一面，崗位薪點工資亦是如此。在崗位評價中我們感到同一層次的各個管理崗位確有差異，但卻又存在各負其責、缺一不可的現(xiàn)實。強調崗位的差異性，并不否定崗位存在的必要性。還有諸多需要逐漸完善和不斷探索的問題：如客觀公正評價崗位、更合理分類歸檔、與績效考核掛鉤等等。但畢竟我們邁進了關鍵的一大步，畢竟是打破了幾十年來“長工資人人有份，十塊、八塊齊步走”的傳統(tǒng)作法。它的深遠意義在今后的改制改革中會日漸體現(xiàn)。

《崗位薪點工資制的探索與實踐(案例分析)》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀崗位薪點工資制的探索與實踐(案例分析)。

第五篇：生產一線崗位績效工資方案2013

X藥業(yè)有限公司 生產一線崗位績效工資方案

為優(yōu)化企業(yè)分配制度，增強企業(yè)的競爭力，體現(xiàn)效率、質量第一，兼顧公平、按勞分配的原則，經研究決定實施藥業(yè)生產一線新的崗位績效工資制度。為體現(xiàn)藥品生產產品的特殊性，新的工資體系構成中，擴大固定部分，合理拉開各崗位差距并突出崗位責任制和崗位績效的考核。將員工的收入與工作成果掛鉤，既反映不同崗位的責任考核，又反映勞動技能和勞動成果的業(yè)績，充分調動員工鉆研技術業(yè)務的自覺性和嚴格按照規(guī)范進行生產工作的積極性，促使公司管理水平和經濟效益的進一步提高。

一、制定的原則和目標：

（一）盡可能的體現(xiàn)公平公正；

（二）體現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)造價值越高，薪酬越高的原則；

（三）員工整體薪酬三年內在地區(qū)相關行業(yè)中處于中等偏上的地位；

（四）藥業(yè)薪酬體系的方針是，鼓勵每個員工承擔起職務工作的責任，按職業(yè)化的要求努力工作，使所擔當?shù)穆殑諆r值充分發(fā)揮起來；

（五）因事設崗，因崗設人，以崗定薪；充分體現(xiàn)同崗同酬，多勞多得，一崗一薪、易崗易薪的工資分配辦法；

（六）藥業(yè)將通過薪酬體系的杠桿，吸引優(yōu)秀人才，留住關鍵人才，激發(fā)人力資源，提高市場競爭力，提高響應顧客需求的速度；

（七）每年的工資根據(jù)企業(yè)情況比上年的工資有-10%～15%的調整。

二、適用范圍：

藥業(yè)生產廠區(qū)內生產車間除車間主任外，輔助崗位如設備管理員、統(tǒng)計、技術員、工藝員、空調工參照原方法，其他所有崗位人員。

車間試用期內人員工資按照公司員工招聘錄用管理規(guī)定核算。

三、崗位績效工資薪資構成 ：

薪資=無任務日工工資+外包工序考核工資+提取工序考核工資+潔凈區(qū)考核工資+四天以上放假生活補助+福利津貼

（一）放假生活補助：公司根據(jù)市場需求合理安排生產車間休假的，月累計超過四天（含四天）以上，則每天給與員工X元的生活補助。

（二）無任務日工資：指公司組織的活動如培訓等。每人每日X元。計算公式為：天數(shù)*X

（三）外包、提取工序計件考核工資

外包及潔凈區(qū)員工在外包裝等工序按個人所生產數(shù)量折算所得工資。分別按每工八小時X、X元計算（具體數(shù)據(jù)見定額表）。

1、外包班組長外包工序計件考核工資由崗位工資（X每天X元）與產

量考核工資之和組成。計算公式為：崗位工資*本工序出勤天數(shù)+（月瓶入庫數(shù)/2500+月盒入庫萬片數(shù)/4.4）*本工序出勤天數(shù)/外包裝工序工作天數(shù)*外包班長日考核分數(shù)之和/本工序出勤天數(shù)=崗位工資*本工序出勤天數(shù)+（瓶入庫數(shù)/2500+盒入庫萬片數(shù)/4.4）*外包班長日考核分數(shù)之和/外包裝工序工作天數(shù)。

外包工序計件考核工資=∑當批產品產量工資+∑當批產量考核工資=∑當批產品數(shù)量/定額×X×70%+∑當批產品數(shù)量/定額×X×30%×考核分數(shù)=∑當批產品數(shù)量/定額×X（70%+30%×考核分數(shù)）。

（四）潔凈區(qū)考核工資：主要指潔凈區(qū)內安排的生產任務、清場、試驗、臨時零工等。潔凈區(qū)考核工資組成：（崗位工資+潔凈區(qū)生產質量月考核工資*車間生產及質量考核指標系數(shù)）*出勤天數(shù)+∑考核工資*日考核分數(shù)

1、崗位工資：壓片、內包為日X元，制粒、包衣為X元，領配料為X，中間站X元。

2、考核工資：壓片、內包為日X元，制粒、包衣為X元，領配料為X，中間站X元。

3、個人考核分數(shù)為對當日工作任務的完成情況的體現(xiàn)（其分數(shù)計算見附表一，表格中各考核項分數(shù)權重可根據(jù)工作關注重點調整），臨時工作安排零工由相應主管部門和人員給定。

4、潔凈區(qū)生產質量月考核工資*“車間生產及質量考核指標系數(shù)”是為鼓勵潔凈區(qū)內員工努力生產出符合藥品法、GMP、企業(yè)內控標準要求的藥品而設立的項目，以期達成提高車間管理水平，增強員工質量成本意識的目的。潔凈區(qū)生產質量月考核工資為每日X元。根據(jù)生產情況,每年進行調整.車間任務及質量考核指標系數(shù)=0.1×月生產計劃完成率+0.3×綜合出成率+0.2×消耗定額綜合完成率+0.2×綜合質量優(yōu)級品率+0.2×綜合一次合格率 4.1生產計劃完成率：在物料、人員、動力及時供應的情況下，生產車間完成月生產計劃的比率。計算公式為完成批次/應完成批次（參照月生產排產計劃）。4.2出成率：批生產產品產出成品達到投料折算理論產量為出成。計算公式為達到出成批次數(shù)/入庫批數(shù)。

以上兩項由生產部負責考核，均在0～1之間浮動；

4.3消耗定額完成率：消耗定額主要考核生產原料、大宗輔料消耗定額完成情況。計算公式為原輔料消耗達標宗數(shù)/應統(tǒng)計原輔料總數(shù)，由財務部門負責考核，在0～1之間浮動； 4.4質量優(yōu)級品率 暫定成品質量達到內控標準為優(yōu)級品。計算公式為優(yōu)級品批次/入庫批次，由質量控制部門負責考核，在0～1之間浮動；

4.5綜合一次合格率 崗位生產產品一次合格的批次占本崗位當月生產總批次的比例為一次合格率。綜合一次合格率的計算公式為各崗位一次合格率之和/崗位數(shù)。由車間負責考核，在0～1之間浮動。

(五)福利津貼：根據(jù)企業(yè)情況每年就以下津貼進行調整。

車間生產員工福利津貼包括：五金+夜班補助+出差補助+工齡補助+ 班組長費+其他。

1、五險一金：公司按照勞動法有關規(guī)定為轉正員工繳納五險一金（住房公積金）。

2、班組長費：（單位：元）

制粒：X 壓片：X 包衣：X 內包：X 外包：X 提取：X

3、出差補助：參照相應規(guī)定進行。

4、夜班補助：中班上班時間超過4小時給與。夜班凡上班就給與補助。夜班費X元/班。

5、工齡補助：參照相應規(guī)定進行。

6、文化活動費用：每位員工工作一天公司提取X元作為文化活動費用，不兌現(xiàn)現(xiàn)金，由公司統(tǒng)一組織應用。

7、其他（保險、旅游、培訓、住房補助）：根據(jù)員工表現(xiàn)和創(chuàng)造的價值另行規(guī)定。

8、全勤獎金。相關標準：凡請假一天、曠工1次、遲到兩次則取消當季度全勤獎。每月按出勤天數(shù)計算，X元/季度。

四、優(yōu)秀員工崗位工資在次年增加X元。

五、年終獎：根據(jù)企業(yè)效益和公司內部費用使用情況給予不同的獎勵。

六、原有關于工資文件與本辦法不符的一律廢止。

七、本工資管理制度自X年X月起開始實行。

附表一：潔凈區(qū)薪酬考核分數(shù)計分表 年 月 日 任務 1 班次 2 人員 3 完成情況4 質量 5 物耗 6 衛(wèi)生 7 記錄 8 勞動紀律 9 安全 10 制粒 壓片 包衣 內包 外包組長

中間站

說明：

1、表格由車間主任填寫前三項，第四項由車間根據(jù)第三天的生產統(tǒng)計填寫；第五項由中間站根據(jù)檢驗結果填寫。其他各項由有關人員（車間管理人員、質控部QA人員、生產部人員、夜班巡查人員、設備管理員等）根據(jù)現(xiàn)場巡查發(fā)現(xiàn)問題當日及時填寫。無問題的空格處置。

2、所有各項以分數(shù)計。試行期內暫定，各項分數(shù)總和為100，其中產量為30分，質量為20分，其他各項為10分。第4項根據(jù)任務完成比例折算；第5項質控部根據(jù)檢驗符合內控標準的項目按比例折算；第6項根據(jù)本崗位相關材料消耗定額完成的比例折算；第7、8、9項各項發(fā)現(xiàn)一次違規(guī)扣一半，兩次扣完；第10項發(fā)現(xiàn)一次違規(guī)扣完。

3、三日內車間主任及統(tǒng)計人員根據(jù)表格中體現(xiàn)問題扣減分數(shù)后所得的分數(shù)比一百為該員工當日考核分數(shù)。

4、考核分數(shù)表中外包班組長各項為全外包所有人員工作表現(xiàn)內容。附表

二、外包工序考核分數(shù)計分表 質量 定額 衛(wèi)生 勞紀 安全 其它 50 35 5 5 5 ±1—5

附表

三、提取工序薪酬考核分數(shù)計分表