第一篇：電力公司績效考核方案

績效考核方案

第一章 總 則

第一條 按照國家電網公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵與約束機制，充分調動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，客觀準確地評價員工工作績效，激發(fā)員工潛能，實現“一強三優(yōu)”現代化公司的發(fā)展目標，特制定本辦法。

第二條 公司全員績效考核是指XXX省電力公司以公司發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，使公司所屬單位（含公司本部）、部門（含分公司，下同）、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效，最終實現公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

第三條 公司系統(tǒng)通過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據；激勵與約束全員不斷改進績效，提升公司整體績效，實現員工、部門、所屬各單位、公司的共同發(fā)展。

第二章 考核內容

第四條 績效考核分企業(yè)負責人業(yè)績考核、部門考核、班站考核和員工考核。

第五條 企業(yè)負責人業(yè)績考核按《XXX省電力公司企業(yè)負責人年度業(yè)績考核管理》執(zhí)行。

第六條 部門（班站）考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘热荩粏T工績效考核內容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個方面。其中，部門（班站）正職的工作業(yè)績與其所在的部門（班站）的工作業(yè)績一致。

第七條 績效考核內容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內容：

（一）工作業(yè)績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數量、質量、效率以及對企業(yè)、部門、班站目標的貢獻程度等。其權重一般為75%。

（二）工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經驗、體能等。

（三）工作態(tài)度是指積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。

工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標（各類人員共性考核指標詳見附件一）。其在績效考核內容的權重，由各單位在組織實施時，根據不同的崗位、層次予以具體確定。

第八條 指標確定原則。指標確定要遵循針對性、科學性、明確性原則；簡潔清楚、重點有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現績效考核辦法，與工作相關、有時間性要求的原則；企業(yè)、部門（班站）與個人間目標相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。

第九條 工作業(yè)績由工作目標、工作任務、職責確定。主要包括企業(yè)關鍵績效指標（KPI）、職能性指標、臨時性重要工作任務等構成。

（一）企業(yè)關鍵績效指標（KPI），是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標結合部門職能或崗位職責進行因果關系分解的關鍵績效評價指標。

（二）職能性指標，是指根據工作任務，按照職能或職責而建立的量化與規(guī)范性評價指標。

（三）臨時性重要任務，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責相關的重要工作。該指標用于月度工作業(yè)績考核。

以上內容實行百分制。

第十條 獎勵性指標是指進行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或為完成企業(yè)關鍵績效指標（KPI）作出突出貢獻設定的指標。分值不超過5分。

第十一條 對不同職務區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內容應各有側重：

（一）對中層管理人員，應側重組織領導能力、計劃能力、溝通協調能力、敬業(yè)精神、品質和員工隊伍穩(wěn)定的考核；

（二）對一般管理和專業(yè)技術人員，應側重專業(yè)業(yè)務能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神的考核；

（三）對生產技能人員，即在生產變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產或服務的人員，應側重技能水平、安全意識、責任感、服務意識、紀律性的考核。

第十二條員工隊伍穩(wěn)定指標是指對員工上訪、違法違紀等造成不良影響設定的指標。發(fā)生下列情況之一的實行分值扣減：

（一）不穩(wěn)定級別及責任人扣分設定。一級：在全國范圍造成不良影響的績效考核辦法，扣責任人績效考核分60分；二級：在省內或國網公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣

責任人績效考核分45分；三級：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分5分。

（二）考核期發(fā)生下列個體不穩(wěn)定情況，扣責任人所在部門（班站）負責人工作能力分值：

1、發(fā)生1人及以上一級不穩(wěn)定事件，扣10分/人·次；

2、發(fā)生1人及以上二級不穩(wěn)定事件，扣5分/人·次；

3、發(fā)生1人及以上三級不穩(wěn)定事件，扣2分/人·次；

3、發(fā)生1人及以上四級不穩(wěn)定事件，扣1分/人·次。

（三）考核期發(fā)生2人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責任人所在部門（班站）績效考核分值：

1、一級不穩(wěn)定事件，扣20分；

2、二級不穩(wěn)定事件，扣10分；

3、三級不穩(wěn)定事件，扣6分；

4、四級不穩(wěn)定事件，扣3分。

第十三條 各單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標體系，切實將本單位的發(fā)展目標和年度生產經營任務層

層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相融合。

第三章 考核程序和方法

第十四條 績效考核程序?？冃Э己顺绦驊冃в媱?、監(jiān)控與輔導、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié)：

（一）績效計劃：以目標管理為導向，根據績效考核指標體系，將企業(yè)和部門績效目標進行分解，結合崗位職責，形成員工日常的關鍵業(yè)務活動和工作計劃?？冃в媱澩ㄟ^簽訂《績效合約》（詳見附件二）的形式進行約定。

（二）績效監(jiān)控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現。

（三）績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數量、質量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價與考核。按照員工對應的工作能力和工作態(tài)度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。

（四）溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者。績效溝通和反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。

第十五條 評價方法的確定。原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。各單位應對每項評價指標制定相應的考核標準，用統(tǒng)一客觀尺度評價員工的績效。

第十六條 考核方式的確定。根據考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據實際需要選擇。

（一）自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價；

（二）上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負責進行評價考核；

（三）民主測評：主要由被服務對象對被考核人進行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關人員組成的考評

小組評價或供電等企業(yè)接受外部客戶評價，主要用于員工工作態(tài)度的評價。

第十七條 考評采用日常考評與半年度、年度考評相結合的方式。

（一）日常考評主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；

（二）半年度、年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜合評價。

1、工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算；

2、工作能力和工作態(tài)度考評。

（1）中層管理人員采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負責人（權重為60%）、中層管理人員和員工代表（權重為40%）參加，在企業(yè)半年度工作會和年度工作會期間完成。

（2）班站負責人采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級（權重為60%）、技術管理部門人員（權重為40%）參加，在半年度工作會和年度工作會前完成。

（3）其他員工。工作態(tài)度按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務、對外窗口的人員半年度、年度工作態(tài)度考評由各單位結合實際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負責進行評價與考核。

第十八條 績效考核結果分為杰出A[100，105]、優(yōu)秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，80）和不稱職E（0，70）五個等級。被評為“A”或“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進行共同審核。

第十九條 部門（班站）、員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行A級控制在20％以內，B級、C級在70%左右，D級、E級的在5％以內。部門考核等級強制分布在本單位范圍內控制；班站考核等級強制分布在其所在分公司范圍內控制；員工考核等級在其所在部門（班站）范圍內控制。部門（班站）考核為A，其員工績效為A的控制在30%左右；部門（班站）考核為E級，則其員工績效應無A級，且D、E級的應在10％以上。部門、班站負責人和外借人員考核結果等級控制由各單位依據具體情況可另行規(guī)定；部門或班站人數不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計算控制。

第二十條 績效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結合實際制定直接確認為D的不良行為條款。

第二十一條 發(fā)生下列情況之一的，員工年度績效考核結果直接確認為E，所在部門在考核的評定基礎上，降一級別認定：

（一）員工違法違紀受到司法部門追究、制裁的；

（二）員工受行政嚴重警告或黨、團警告及以上處分；

（三）員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經濟損失的；

（四）考核年度發(fā)生企業(yè)負責人業(yè)績考核扣安全生產分值20%及以上的責任部門與責任人；

（五）員工或部門發(fā)生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。

第四章 考核結果應用

第二十二條 績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級（晉升）、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據。員工的績效考核結果應存檔管理，做到有據可查。

第二十三條 各單位可依據本單位實際，在下列區(qū)間確定本單位相關績效考核等級績效系數：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、優(yōu)秀B：[1.1，1.4]；

3、稱職C：[1.0，1.2]；

4、基本稱職D：[0.8，0.95]；

5、不稱職E[0.4績效考核辦法，0.6]。

第二十四條 部門（班站）績效獎金實行二次分配。

（一）部門績效獎金基數=單位獎金基數×績效獎金分配比例÷（∑（部門系數×部門員工人數×部門績效系數））×部門人數×部門系數×部門績效系數

1、單位獎金基數=工資總額-∑員工基本收入

2、績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位獎金基數的百分比。

3、部門系數是指各單位依據部門工作性質確定的系數，建議采用績效考核前發(fā)放獎金的系數。

（二）員工績效獎金=部門績效獎金基數÷∑（員工績效系數×員工崗位系數）×員工績效系數×員工崗位系數

員工崗位系數是指各單位依據崗位性質設定的獎金系數。

（三）班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績效獎金分配方法進行。

第二十五條 員工崗級和薪級浮動、人才津貼發(fā)放依據其績效考核結果，按《XXX省電力公司績效薪點工資實施辦法》計算、兌現。

第二十六條 員工年度績效考核結果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。

第二十七條 績效考核結果為“基本稱職”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結果為“不稱職”者，所在單位應給予離崗培訓或調整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。經離崗培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實行持續(xù)培訓至具備上崗條件止。

第二十八條 直接主管必須根據員工的績效考核結果績效考核辦法，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃績效考核辦法，并將改進計劃列入下一期的考核內容。

第二十九條 各單位要結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據。

第五章 考核管理

第三十條 實行全員績效考核事關員工工作業(yè)績的準確客觀評價和員工工作潛能的開發(fā)，各單位要提高認識，統(tǒng)一思想，轉變觀念績效考核辦法，切實加強領導。

第三十一條 公司設立績效考核領導小組，組長、副組長由公司領導擔任；成員由生技、安監(jiān)、計劃經營、財務、營銷、審計、調度、工會、思政、監(jiān)察、人董、人資等部門負責人組成。下設辦公室績效考核辦法，掛靠人力資源部。主要負責制定公司系統(tǒng)企業(yè)負責人業(yè)績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負責企業(yè)負責人的業(yè)績考核與管理，指導、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績效的考核工作。

第三十二條 所屬各單位設立本單位績效考核領導小組，并成立企業(yè)績效管理委員會。主任、副主任由企業(yè)負責人擔任，成員由各有關部門負責人組成，全面負責本單位績效考核工作的組織領導、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定績效考核辦法，以及受理各部門、員工的申訴等?？冃Ч芾?/p>

委員會下設績效考核辦公室，具體負責企業(yè)的績效考核的協調、指導、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結果運用等日常工作。企業(yè)的各部門成立績效管理工作小組，由部門負責人組成，負責制定本部門、員工績效管理實施細則，并組織實施各項具體工作。

第三十三條 各單位要加強績效考核的基礎管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴格執(zhí)行編制、定員標準，明確部門及員工崗位職責，形成規(guī)范的崗位說明書，并進行崗位測評績效考核辦法，為開展績效考核奠定基礎。

第三十四條 要嚴格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴肅績效考核紀律，保證績效考核工作的質量和效果?？己苏哂嗅咚轿璞住⑴撟骷俚冗`紀行為的，一經查實，視情節(jié)給予嚴肅處理。

第三十五條 經過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在5個工作日內，向直接主管的上級或本單位績效管理委員會申訴。接到員工申訴后績效考核辦法，直接主管的上級或績效管理委員會應在7個工作日內進行復核審定。

第三十六條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術支撐。各單位應結合SG186人力資源管理信息系

統(tǒng)的建設，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進行績效合約的簽訂、績效評價、評價結果的匯總、考核結果兌現、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章 附 則

第三十七條 各單位應根據本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法績效考核辦法，報公司備案。公司本部績效考核實施辦法由人事董事外事部負責組織和實施。

第三十八條 企業(yè)負責人績效考核按《XXX省電力公司企業(yè)負責人業(yè)績管理考核辦法》執(zhí)行。

第三十九條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。第四十條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

附件：

1、XXX省電力公司員工績效考核參考指標表

2、XXX省電力公司部門績效合約（樣本）

3、XXX省電力公司部門正職績效合約（樣本）

4、XXX省電力公司部門副職（員工）績效合約（樣本）

XXX省電力公司員工績效考核參考指標表 附件一：

一、中層管理人員績效考核共性指標

第二篇：省電力公司全員績效考核方案

XXX省電力公司全員績效考核辦法（試行）

第一章

總

則

第一條 按照國家電網公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵與約束機制，充分調動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，客觀準確地評價員工工作績效，激發(fā)員工潛能，實現“一強三優(yōu)”現代化公司的發(fā)展目標，特制定本辦法。

第二條

公司全員績效考核是指XXX省電力公司以公司發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，使公司所屬單位（含公司本部）、部門（含分公司，下同）、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效，最終實現公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

第三條

公司系統(tǒng)通過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據；激勵與約束全員不斷改進績效，提升公司整體績效，實現員工、部門、所屬各單位、公司的共同發(fā)展。

第二章

考核內容

第四條

績效考核分企業(yè)負責人業(yè)績考核、部門考核、班站考核和員工考核。

第五條

企業(yè)負責人業(yè)績考核按《XXX省電力公司企業(yè)負責人業(yè)績考核管理》執(zhí)行。

第六條

部門（班站）考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘热?；員工績效考核內容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個方面。其中，部門（班站）正職的工作業(yè)績與其所在的部門（班站）的工作業(yè)績一致。

第七條

績效考核內容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內容：

（一）工作業(yè)績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數量、質量、效率以及對企業(yè)、部門、班站目標的貢獻程度等。其權重一般為75%。

（二）工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經驗、體能等。

（三）工作態(tài)度是指積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。

工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標（各類人員共性考核指標詳見附件一）。其在績效考核內容的權重，由各單位在組織實施時，根據不同的崗位、層次予以具體確定。

第八條

指標確定原則。指標確定要遵循針對性、科學性、明確性原則；簡潔清楚、重點有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現績效考核辦法，與工作相關、有時間性要求的原則；企業(yè)、部門（班站）與個人間目標相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。

第九條

工作業(yè)績由工作目標、工作任務、職責確定。主要包括企業(yè)關鍵績效指標（KPI）、職能性指標、臨時性重要工作任務等構成。

（一）企業(yè)關鍵績效指標（KPI），是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標結合部門職能或崗位職責進行因果關系分解的關鍵績效評價指標。

（二）職能性指標，是指根據工作任務，按照職能或職責而建立的量化與規(guī)范性評價指標。

（三）臨時性重要任務，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責相關的重要工作。該指標用于月度工作業(yè)績考核。

以上內容實行百分制。

第十條

獎勵性指標是指進行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或為完成企業(yè)關鍵績效指標（KPI）作出突出貢獻設定的指標。分值不超過5分。

第十一條

對不同職務區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內容應各有側重：

（一）對中層管理人員，應側重組織領導能力、計劃能力、溝通協調能力、敬業(yè)精神、品質和員工隊伍穩(wěn)定的考核；

（二）對一般管理和專業(yè)技術人員，應側重專業(yè)業(yè)務能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神的考核；

（三）對生產技能人員，即在生產變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產或服務的人員，應側重技能水平、安全意識、責任感、服務意識、紀律性的考核。

第十二條

員工隊伍穩(wěn)定指標是指對員工上訪、違法違紀等造成不良影響設定的指標。發(fā)生下列情況之一的實行分值扣減：

（一）不穩(wěn)定級別及責任人扣分設定。一級：在全國范圍造成不良影響的績效考核辦法，扣責任人績效考核分60分；二級：在省內或國網公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分45分；三級：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分5分。

（二）考核期發(fā)生下列個體不穩(wěn)定情況，扣責任人所在部門（班站）負責人工作能力分值：

1、發(fā)生1人及以上一級不穩(wěn)定事件，扣10分/人·次；

2、發(fā)生1人及以上二級不穩(wěn)定事件，扣5分/人·次；

3、發(fā)生1人及以上三級不穩(wěn)定事件，扣2分/人·次；

3、發(fā)生1人及以上四級不穩(wěn)定事件，扣1分/人·次。

（三）考核期發(fā)生2人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責任人所在部門（班站）績效考核分值：

1、一級不穩(wěn)定事件，扣20分；

2、二級不穩(wěn)定事件，扣10分；

3、三級不穩(wěn)定事件，扣6分；

4、四級不穩(wěn)定事件，扣3分。

第十三條

各單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標體系，切實將本單位的發(fā)展目標和生產經營任務層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相融合。

第三章

考核程序和方法

第十四條

績效考核程序?？冃Э己顺绦驊冃в媱?、監(jiān)控與輔導、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié)：

（一）績效計劃：以目標管理為導向，根據績效考核指標體系，將企業(yè)和部門績效目標進行分解，結合崗位職責，形成員工日常的關鍵業(yè)務活動和工作計劃?？冃в媱澩ㄟ^簽訂《績效合約》（詳見附件二）的形式進行約定。

（二）績效監(jiān)控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現。

（三）績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數量、質量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價與考核。按照員工對應的工作能力和工作態(tài)度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。

（四）溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者?？冃贤ê头答伒?/p>

目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。

第十五條

評價方法的確定。原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。各單位應對每項評價指標制定相應的考核標準，用統(tǒng)一客觀尺度評價員工的績效。

第十六條

考核方式的確定。根據考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據實際需要選擇。

（一）自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價；

（二）上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負責進行評價考核；

（三）民主測評：主要由被服務對象對被考核人進行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關人員組成的考評小組評價或供電等企業(yè)接受外部客戶評價，主要用于員工工作態(tài)度的評價。

第十七條 考評采用日?？荚u與半、考評相結合的方式。

（一）日?？荚u主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；

（二）半、考評是對工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜合評價。

1、工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算；

2、工作能力和工作態(tài)度考評。

（1）中層管理人員采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負責人（權重為60%）、中層管理人員和員工代表（權重為40%）參加，在企業(yè)半工作會和工作會期間完成。

（2）班站負責人采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級（權重為60%）、技術管理部門人員（權重為40%）參加，在半工作會和工作會前完成。

（3）其他員工。工作態(tài)度按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務、對外窗口的人員半、工作態(tài)度考評由各單位結合實際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負責進行評價與考核。

第十八條 績效考核結果分為杰出A[100，105]、優(yōu)秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，80）和不稱職E（0，70）五個等級。被評為“A”或“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進行共同審核。

第十九條 部門（班站）、員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行A級控制在20％以內，B級、C級在70%左右，D級、E級的在5％以內。部門考核等級強制分布在本單位范圍內控制；班站考核等級強制分布在其所在分公司范圍內控制；員工考核等級在其所在部門（班站）范圍內控制。部門（班站）考核為A，其員工績效為A的控制在30%左右；部門（班站）考核為E級，則其員工績效應無A級，且D、E級的應在10％以上。部門、班站負責人和外借人員考核結果等級控制由各單位依據具體情況可另行規(guī)定；部門或班站人數不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計算控制。

第二十條

績效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結合實際制定直接確認為D的不良行為條款。

第二十一條

發(fā)生下列情況之一的，員工績效考核結果直接確認為E，所在部門在考核的評定基礎上，降一級別認定：

（一）員工違法違紀受到司法部門追究、制裁的；

（二）員工受行政嚴重警告或黨、團警告及以上處分；

（三）員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經濟損失的；

（四）考核發(fā)生企業(yè)負責人業(yè)績考核扣安全生產分值20%及以上的責任部門與責任人；

（五）員工或部門發(fā)生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。

第四章 考核結果應用

第二十二條

績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級（晉升）、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據。員工的績效考核結果應存檔管理，做到有據可查。

第二十三條

各單位可依據本單位實際，在下列區(qū)間確定本單位相關績效考核等級績效系數：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、優(yōu)秀B：[1.1，1.4]；

3、稱職C：[1.0，1.2]；

4、基本稱職D：[0.8，0.95]；

5、不稱職E[0.4績效考核辦法，0.6]。

第二十四條

部門（班站）績效獎金實行二次分配。

（一）部門績效獎金基數=單位獎金基數×績效獎金分配比例÷（∑（部門系數×部門員工人數×部門績效系數））×部門人數×部門系數×部門績效系數

1、單位獎金基數=工資總額-∑員工基本收入

2、績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位獎金基數的百分比。

3、部門系數是指各單位依據部門工作性質確定的系數，建議采用績效考核前發(fā)放獎金的系數。

（二）員工績效獎金=部門績效獎金基數÷∑（員工績效系數×員工崗位系數）×員工績效系數×員工崗位系數

員工崗位系數是指各單位依據崗位性質設定的獎金系數。

（三）班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績效獎金分配方法進行。

第二十五條

員工崗級和薪級浮動、人才津貼發(fā)放依據其績效考核結果，按《XXX省電力公司績效薪點工資實施辦法》計算、兌現。

第二十六條

員工績效考核結果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。

第二十七條 績效考核結果為“基本稱職”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效?？冃Э己私Y果為“不稱職”者，所在單位應給予離崗培訓或調整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。經離崗培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實行持續(xù)培訓至具備上崗條件止。

第二十八條 直接主管必須根據員工的績效考核結果績效考核辦法，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃績效考核辦法，并將改進計劃列入下一期的考核內容。

第二十九條 各單位要結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據。

第五章

考核管理

第三十條 實行全員績效考核事關員工工作業(yè)績的準確客觀評價和員工工作潛能的開發(fā)，各單位要提高認識，統(tǒng)一思想，轉變觀念績效考核辦法，切實加強領導。

第三十一條 公司設立績效考核領導小組，組長、副組長由公司領導擔任；成員由生技、安監(jiān)、計劃經營、財務、營銷、審計、調度、工會、思政、監(jiān)察、人董、人資等部門負責人組成。下設辦公室績效考

核辦法，掛靠人力資源部。主要負責制定公司系統(tǒng)企業(yè)負責人業(yè)績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負責企業(yè)負責人的業(yè)績考核與管理，指導、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績效的考核工作。

第三十二條 所屬各單位設立本單位績效考核領導小組，并成立企業(yè)績效管理委員會。主任、副主任由企業(yè)負責人擔任，成員由各有關部門負責人組成，全面負責本單位績效考核工作的組織領導、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定績效考核辦法，以及受理各部門、員工的申訴等?？冃Ч芾砦瘑T會下設績效考核辦公室，具體負責企業(yè)的績效考核的協調、指導、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結果運用等日常工作。企業(yè)的各部門成立績效管理工作小組，由部門負責人組成，負責制定本部門、員工績效管理實施細則，并組織實施各項具體工作。

第三十三條

各單位要加強績效考核的基礎管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴格執(zhí)行編制、定員標準，明確部門及員工崗位職責，形成規(guī)范的崗位說明書，并進行崗位測評績效考核辦法，為開展績效考核奠定基礎。

第三十四條 要嚴格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴肅績效考核紀律，保證績效考核工作的質量和效果?？己苏哂嗅咚轿璞?、弄虛作假等違紀行為的，一經查實，視情節(jié)給予嚴肅處理。

第三十五條 經過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在5個工作日內，向直接主管的上級或本單位績效管理委員會申訴。接到員工申訴后績效考核辦法，直接主管的上級或績效管理委員會應在7個工作日內進行復核審定。

第三十六條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術支撐。各單位應結合SG186人力資源管理信息系統(tǒng)的建設，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進行績效合約的簽訂、績效評價、評價結果的匯總、考核結果兌現、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章

附

則

第三十七條

各單位應根據本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法績效考核辦法，報公司備案。公司本部績效考核實施辦法由人事董事外事部負責組織和實施。

第三十八條

企業(yè)負責人績效考核按《XXX省電力公司企業(yè)負責人業(yè)績管理考核辦法》執(zhí)行。第三十九條

本辦法由公司人力資源部負責解釋。第四十條

本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

第三篇：績效考核方案

績效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間復核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考核 按公司招聘調配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、考核是公司對全體（正式）員工工作表現進行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力

資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整.④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結束后下調一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

第四篇：績效考核方案

上海某企業(yè)管理有限公司-績效考核方案

一、評估目的為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

二、評估原則

（一）堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

三、評估的時間和周期

員工績效考核工作每進行兩次，半年考核和考核分別結合半年工作總結和工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、評估的對象

中層管理人員和一般員工

五、評估標準

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

六、評估程序和方法

（一）起草通知、實施準備每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格?？己藭r，需召開全體員

工動員大會。

（二）個人述職被考核者起草并提交述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在考核進行。

（三）綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結果，綜合評價工作僅在考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

（四）績效評估員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、副總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，副總經理30%，分管領導40%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司副總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為副總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%?？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權重]

4、描述性評語根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司總經理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并

共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結果存檔

人事部將績效考核表格、結果存檔。

（八）例外情況

1、內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；

2、內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；

3、其他特殊情況，由公司總經理辦公會議研究決定。

七、評估的程序和方法

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、的績效考核工作；

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數據支持。

（三）人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數據，匯總并統(tǒng)計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

八、評估的內容與指標

（一）部門績效考核：結合全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門績效考核指標（即各部門經

濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司總經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人事部匯總后報公司總經理辦公會議審定。

4、一般績效指標權重分別為企業(yè)效益指標60%、管理指標40%；

5、考核的等級

根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

九、考核結果和應用

（一）部門績效考核結果是公司確定“四好”部門的重要依據。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。

（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對8應的工資標準內晉升一個工資檔次。

（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

十、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向公司副總經理提出申訴，填寫考核申訴表。人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司總經理辦公會議審定。

十一、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人事部負責解釋。

（三）下屬分店或子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

第五篇：績效考核方案

績效考核方案

一、建立組織機構

成立績效考核小組（組長：總經理，副組長：綜合部長，組員：各部門負責人和實施考核的工作人員）

二、公司組織機構調整

1、質檢部獨立出來，直接由總經理領導；

2、各車間的統(tǒng)計員歸考核小組領導；

3、每月生產的產品的數量和質量統(tǒng)計報表報總經理、綜合部、各車間負責人。

三、績效考核體系建立的有關培訓

1、對績效考核小組人員的培訓；

2、各部門負責人對本部門人員的培訓。

四、的建立

建立文件化的績效考核體系，該體系包括，績效考核的方針、目標；組織機構；崗位描述；

考核主體；考核方法；考核周期；考核結果的運用；持續(xù)改進。

五、工作的實施

1、整理車間產品工藝流程、職能部門各崗位的工作流程，編寫各崗位的崗位說明書。說明書包括：上下左右關系、工作內容、工作標準等；

2、測量生產車間各工序的工時；確定職能部門各崗位的工作量或程度；

3、確定各部門、各崗位考核的主體或人員；

4、確定考核的周期和方法，生產車間可每月考核一次，可由綜合部考核；職能部門可半年考核一次，可由部門負責人考核。不同性質的工作內容采用不同的考核方法，可以定期、不定期；考核主體可采用主管考評、自我考評、同事考評、下層考評等“360度考評法”。

5、績效體系建立并試運行

6、考核小組定期公布考核結果

7、找出問題，分析原因，制定實施措施，修改完善文件。

六、績效考核體系正式發(fā)布與運行