第一篇：企業管理理念

隨著企業制度改革不斷深入，市場不斷規范，建筑市場競爭激烈，在帶來新的機遇的同時，也帶來了新的挑戰。為了提高本公司綜合競爭力，本公司新的管理理念促生和運用變得尤其關鍵。

（一）明確企業性質，強化市場意識，推進觀念創新

1、實施戰略管理

2、加快企業內部市場化進程

3、加強企業信息化建設

（二）發揮集團優勢，擴大經營空間，推進經營方式的創新

1、強化經營管理，下大力承攬工程任務

2、揚長避短，努力培育企業的核心競爭力

3、搞好聯合經營、爭取更大的經營空間

（三）改革管理體制，優化資源配置，推進制度創新

1、調整組織結構，優化管理體質

2、調整機構編制，優化管理人員

3、調整勞動力結構，優化施工隊伍

（四）以項目管理為重點，強化過程控制，推進管理創新

1、實行兩層分離和優化組合，完善工程項目的動態管理體制。

2、加強成本管理，努力挖潛增效

3、加強資金管理，嚴格財經制度

（五）堅持以人為本，強化培訓教育，推進科技創新

1、抓好培訓教育

2、監理科技創新體系

3、積極應用新技術

（六）盡全力完成工程安全，質量管理目標

1、貫徹“安全第一，預防為主”的方針，防止減少一般事故，杜絕重大事故

2、進一步全面提高施工質量，所有工程一次性驗收合格，鼓勵項目部創優奪杯。

（每年市級標化樣板工程不少于2項，市級優質工程不少于2項，每兩年省級文明標化工地不少于1項，每兩年省級優質工程不少于1項）

第二篇：企業管理理念

--企業管理理念

偶然看到，不知道大家有沒有聽過，如果沒有，就與大家分享。

1、寧可小才大用，不可大材小用；

2、尺有所短、寸有所長。用人之長，不挑人之短。善用人者，無不可用之人；

3、靈活要有原則，原則不可靈活；

4、不能有活無人做，也不可有人無活做。更可怕的是一件事許多人在做！遇責任則無人承擔，遇功勞則人人有份！

5、一個好的管理者絕不是靠一張鐵青的臉、一個玄機重重的頭腦，而是靠知識與經驗造就的實力、與人為善真誠待人的心腸和人人平等的原則性，威信、威信，信是關鍵，有信自有威。

6、沒有任何雇員能讓老板完全滿意，沒有任何下屬能讓上級完全滿意。如果有，那么也是暫時的，也是靠拍馬屁得來的，不能長久。因為每個人的思維方式、做事方式都不盡相同。一個好領導，要能容忍下屬犯錯，更要容忍下屬用自己的方式思考和解決問題。

因此，做上級的對下屬寬容一些，做下屬的對自己嚴格一些，一個集體才能團結和睦，才能共同做好事業。如果恰恰相反，組織則無戰斗力。

7、過程與結果：對基層的職員要重視過程管理，對高層的職員要重視結果管理。如果顛倒過來，管理必亂。如果一視同仁，集體的效率必下降。

8、所謂企業文化，其實即是老板（最高管理者）的文化。（此處的“文化”不是文化程度。）一個企業，老板（最高管理者）正直、寬容、敬業、有遠見，那么所有部門經理中也就極少有靠溜須拍馬過日子的人存在，同樣這個企業自上而下就會形成公正、誠實、靠努力工作獲得進步和利益的風氣，企業內部必溝通順暢，團結向上，企業定能興旺。如果一個老板（最高管理者）好聽讒言、好聽奉承，那么一個企業就會培養一批靠打小報告、靠“山呼萬歲”過日子的人。企業內部必勾心斗角，互相玩權謀，四分五裂拉幫結派，企業必難發展壯大。

9、制度是建立在對人不信任的假設上的，但企業用人必須建立在信任的基礎上。用人莫疑，但制度一定要健全。

10、批評是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。從不批評下屬的領導不是好領導，不會批評的領導也不是好領導。批評不是苛責和謾罵，批評應成為一種激勵方式。因此批評必須建立在所犯錯誤事件主體的基礎上，不要做任何延伸。批評要以指導、校正工作為目的。

11、有的老板說，管理越正規，效益越糟糕。事實并非如此。有的老板認為部門設置多了、人員多了、一套又一套制度、流程建立了就是管理正規了。其實大錯特錯。在國內企業（尤其是民營企業）中，現代化管理程度與西方企業相比還有一定差距。因此，盲目地把組織架構擴大是不明智的，自以為分工明

確，工作細化，而事實上，即使你的職務說明書做得很漂亮很詳細，只要部門設置多了，就一定要出亂子。國人的劣根性決定我們的企業暫時無法象西方企業那樣。所以一般企業應避免貪大求洋，把部門設置的多了，管理環節上接口就多了，扯皮推諉現象就多了，管理成本也相應升高。信息的暢通度差，天天忙于協調內部關系，表單量增大，會議增多，各部門的首腦都會站在本位主義的立場維護本部門及個人權益，從而對企業整體的利益不利。

建議設立大的事業部，如一個公司，設立營銷管理中心、生產質量管理中心、行政管理中心、財務管理中心，管理起來要比設立市場部、企劃部、業務部（或物流部）、客戶訂制部、采購部、開發部、設計部、信息（IT）部、生產部、技術部、質管部、人事部、行政（后勤）部、辦公室、財務（工業會計、商業會計）部、稽核部等等平行部門簡單許多。因為設立五個管理中心，也就可以把相關工作需要溝通協調的部門劃歸一個中心內管理，中心設立總監一名即可，整體由總監負責，公司協調會議只需要四個總監商討即可，也可以減少許多時間，提高工作效率。

如：營銷管理中心，下轄：市場、企劃、業務、信息（IT）、采購、開發、設計、客戶訂制等部門。行政管理中心：下轄人事、行政、后勤等部門。生產管理中心下轄：生產管理、質量控制、技術設備等部門。財務管理中心下轄：財務稽核、預算核算、工業會計、商業會計等部門。工作聯系緊密、工作互相影響、容易造成扯皮的部門組成一個中心。部門間相互需要溝通協調的事情較多，在一個中心內部由總監協調解決即可。

12、何為合理的目標？即是讓他需要跳起來才能摘到的果子。也就是說目標不要太容易達到，也不要太高讓他無法達到。太容易達到的目標沒有促進作用，無法調動員工的全部工作激情；太高的目標，又會讓其認為反正努力也沒有用從而失去激勵作用，員工心灰意冷，喪失斗志。

13、一個企業的目標（包括企業各部門目標）制定，最大的忌諱是領導一個人閉門造車異想天開。目標制定一定要發動全員力量與智慧，充分與下屬溝通共同制定。讓下屬參預目標的制定有幾大好處：

1、加強下屬的被尊重感和主人翁意識。調動員工的工作熱情。

2、下屬參預制定的目標更切合實際，群眾的智慧可以使目標更完善，不會脫離工作現實。

3、管理者可以借此機會增強與下屬的溝通，并向下屬闡述一些關鍵目標的重要性。

4、共同制定的目標不再是領導給下屬的任務而是全體人員對工作的鄭重承諾，全體人員會共同協力奮斗使之達成。工作主動性會高漲。

5、全體人員都能明確每一個具體目標，并有一個清晰的努力的方向，目標達成率高。

14、如今是信息爆炸、知識爆炸的時代，不再是一個可以打天下的時代。因此，企業用人寧可用一個專業能力一般但能凝聚團隊力量的綜合管理型人才，也不用個人的專業能力很強但溝通力差、配合度差、不懂得團結群眾、不能整合團隊力量的人。

15、許多企業強調用人的忠誠度。事實上，忠誠度是企業培養出來的。企業自上而下氣氛良好，人才在企業工作既無生存壓力，又能鍛煉自己提高自己，還能在廣闊空間里施展才華，創造成就，老板為人正直坦蕩，任人唯賢，員工忠誠度自然高。反之亦然。

16、領導者不要做言語的巨人、行動的侏儒。言必行、行必果。

17、企業領導者不能憑自己的好惡用人，否則，企業里的人才會變成“清一色”而缺少活力。企業越大，人才越要多元化。人才的多元化反映在不同層面，就是：既有高學歷、理論基礎強的，也有實戰經驗豐富、操作能力強的；既有做事嚴謹、心思縝密的，也有做事麻利、速戰速決的；既有服從度、配合度好的，也有個性飛揚、能有自己主張的；既有求穩安定、默默無聞工作的，也有喜歡表達、遇事都要搶著做的；既有務實的、有耐力、能做具體工作的人才，也有務虛的、有好理念、有好方法、能統籌全局管

理型人才。如此一來，企業各種人才形成互補優勢，整體素質和綜合競爭力將不斷加強。企業領導者如果只“好”一種類型的人才，則企業如一潭死水，毫無生機。

18、企業流程再造一直是許多企業想做的一個課題。但此項工程浩大，牽一發則動全身，在此領域也有許多失敗的案例。我個人認為，中小型企業對此要因地制宜、因時制宜，根據企業自身發展需要，對企業內部各工作流程進行規范。關健是立足現有操作程序，將其形成書面的、規范的、標準的流程，并嚴格按此操作。流程的設計是一個系統工程，必須經過所有關聯部門的充分溝通，結合實際工作需要進行合理化設計。

19、工作標準化、工作表單化、工作流程化、工作細致化、工作合理化是發展型企業必要的五化。

20、高層管理者最忌諱的是頭腦發熱。所以一個企業領導或高層管理者必須有自己的參謀。此人的選擇至關重要。標準為：

1、冷靜。

2、有思想。

3、直言敢諫。

4、忠誠。

5、能系統總結領導思想并將其理論化。

21、許多老板在創業之初是冷靜的，而在企業發展到一定規模后，很容易沖動。把過去的成功經驗一成不變地運用是失敗的誘因。（故事提綱：人與猴子，誰沒有爺爺？賣草帽、脫帽扔掉）

22、領導者有靈感、有想法是必須的，但一個領導者同樣必須能理清自己的想法，否則，一天一個想法，一天一個思路，下屬將無所適從。領導者需要思想清晰，下屬才能執行迅速。

23、用人后懷疑，不如用人前慎重。我們經常看到這樣的情況，一個企業請一個年薪十萬二十萬的人才很快，炒一個這樣的人比請的時候更快。所以，在聘用人才時，尤其是一些關鍵部門高級人才時，多一些理智，審慎地多方面考察再做決定，一旦認為可以錄用后，就不要再過多過急地要求，相信自己，相信人才，給人才以空間和時間適應、嘗試工作。不能急功近利地要求請一個人才三個月內把企業所有問題解決，一旦有一點不如意，就全盤否定，“炒他魷魚”。如此的用人方式，成本絕不是幾個月薪水。

24、要讓制度管人，不要讓人管人。在許多企業，大都是人管人，而不是制度管人，所以老板不放心中高層管理者，中高層管理者也不放心員工。容易出現老板、領導在與不在不一樣的現象。企業必須明確各部門各職位的目標、月度目標、周工作計劃、甚至建立工作日志，以目標為導向，以結果為導向，就可以做到制度管人，才能實現老板在與不在一個樣。

25、許多人都明白一個道理叫做“知易行難”，可即使明白這個道理以后還是不能改變“知易行難”。許多企業也經常講，建立制度易，推行制度難。可大家都知道這個道理還是不能改變這種局面。為什么呢？ 對于許多企業的經理人而言，他們是真心想把自己建立的制度推行下去的，而最終成為“變法者”，被“腰斬”“車裂”，終于不了了之。

26、我們必須尊重每個人作為個體的特異性。隨著社會的發展，這一點愈加重要。可是一個企業也有其獨特之處。所以當企業遭遇人才時，該如何處理兩個特定個體的矛盾？如果過于尊重人才的特異性，那么會出現換一個經理就換一個管理模式，企業始終不能形成規范的操作模式。如果過于拘泥于企業的固有特性，那么使人才縛住手腳，才華不得施展，同樣，企業長期沒有新的觀念、方法，就無法革新與進步。怎么辦？

27、企業的“人才”與“人手”。在一個企業內部，管理人員可能有許多，但些是人才，哪（授權、培養=

人才，不授權、不培養=人手）

28、我們常常教育別人要學會從自己身上找問題。可是我們卻無法做到，我常常聽到離職以后的員工說起原來服務的公司，便罵聲不絕；一個老板提及曾經為他服務過（后來離職了）的職員也說得一無是處。

第三篇：企業管理理念

公司管理理念的要素

企業的理念中有五大內容是不可或缺的：

1.高水平的道德標準

在處理內、外部關系過程中始終保持高水平的道德標準，這是實現最大成功的關鍵；道德標準高尚的企業與水平較低的競爭者相比主要有三大優勢：

道德標準高的企業更能激發員工的干勁

道德標準高的企業更容易吸引到高水平的人才，從而擁有了基本的競爭優勢和獲利保障道德標準高的企業可以與客戶、競爭對手和公眾建立起更好的關系，從而更有利于企業追求利潤

2.在事實基礎上決策

決策要以事實為依據，客觀思考---即以事實為根基的全面決策；

以事實為根基的工作方法一旦得以充分發展并貫穿組織的上上下下，就會成為強有力的管理武器。其意義將體現在以下方面：

決策質量更高。

靈活性更高。

士氣更高。

3.環境作用力

業務經營應不斷按照企業所處環境的各種作用因素進行調整；

4.按業績評判個人

評判員工應以業績出發，而不應以性格特征、教育程度、個人特點和技能高下考核員工；成功的企業在評判一個人時看他的行為和成就，而不看他們的個人素質與技能。業績評估是公司理念中影響巨大的要素，它有據可依，也沒有素質與技能評估那么主觀，因此，它與以事實為根基的工作方式密不可分。

5.對競爭的緊迫感

經營中應保持競爭的緊迫感。

1)有競爭緊迫感的企業領導人會抓住機會，利用機會，會更愿意建立優勢而不會在不足的地方投入、支撐。

2)有競爭緊迫感的企業領導人會尋找問題、直面問題。

3)有競爭緊迫感的企業領導人不會在困難的人員安排問題上退卻。

4)有競爭緊迫感的企業領導人會致力于在保持贏利的前提下擴大市場份額，他所采取的所有行動都是從長遠著眼，為的是建立更為強大的競爭地位，但他們的行動卻是從現在開始的。

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影響企業發展的核心理念[3]

影響企業能否持續發展的核心理念包括：

一、“識時務者乃俊杰”

中國人做事情講究“天時、地利、人和”的條件，講的就是要把行動的目的和環境協調起來。企業生存和發展的社會環境可以包括政治和經濟制度、市場（產品、勞動和資本）以及人的觀念等等。企業和社會環境之間存在著互動發展的關系。每個企業必須根據自己的具體情況和實際所處的環境來決定各自的發展目標。

我國企業所面對的一個事實是，中國經濟無論是在經濟制度、市場還是人的觀念上都是不完善的。我國剛剛加入了世貿組織，這雖然標志著中國經濟開始融入到世界經濟之中，但是，中國經濟與世界經濟之間畢竟還存在著相當的隔閡。這就是中國企業生存環境的基本特

點。這種環境對具體的中國企業而言是利弊并存的。

一方面，這些環境限制著中國企業的發展，例如對勞動力流動的限制、社會保障體系和金融信用體系的不完善、地方保護主義盛行、不合理的行業進入限制以及與世界市場的隔閡等。

另一方面，這些不完善的環境又為企業的生存提供了一種特殊條件，甚至可以使得一些企業在一定時期內快速成長。例如，一些企業可以利用政府的特別支持，利用區域性市場的分割或極為低廉的勞動力，甚至利用消費者心理的不成熟（例如通過高額廣告投入來創造銷售奇跡）等條件迅速壯大。

從總體上講，市場不完善所導致的弊端要遠遠大于它為個別企業帶來的利益。隨著中國經濟的不斷發展，企業的生存環境也在發生迅速的變化。中國企業必然是在適應和挑戰這種變化中成長。首先，中國企業在其成長過程中必須面對一個相對不完善的環境，學會在這種環境中生存；其次，中國企業必須清醒地認識到，它現在賴以生存的條件中哪些是落后的，是必然隨著社會的發展而改變的，必須認識到任何力圖維系這些條件的尋租行為在長期都無法拯救企業，企業應該積極地適應市場變化的挑戰。

二、構建均衡利益格局

在企業的經營管理中需要處理復雜的利益關系。例如，企業與國家之間、企業與消費者之間、企業與其他合作者之間、勞資之間、股東與經理人之間，控股者與普通股民之間等等。企業能否生存發展將取決于企業在經營活動中所維系和建立的利益關系或格局是什么？這種利益格局是否對于各種利益相關者具有經濟價值。因此，在企業的經營活動中維系和構建有價值的利益關系是企業發展目標的核心內容。

不能否認的是，在這種利益關系中，企業的核心利益是資本的利益，這是商品經濟制度的本性所決定的。但是，任何企業都不可能僅僅為資本謀取利益，資本的利益是生存在其他人的利益之中的，企業的發展意味著為越來越多的人謀取越來越多的利益。企業能否在經營中維持一個良好的利益關系，其關鍵取決于企業核心成員（他們有能力安排和調整利益矛盾）處理利益矛盾時的基本態度。他們對待自己的利益和他人的利益的態度是什么？這種態度決定了企業基本的道德觀。一個沒有核心利益的企業是沒有發展動力的，而一個沒有社會責任感的企業也不可能有持續的發展。

總之，企業的核心利益是否能夠穩定持續的存在和增長，這將取決于企業核心成員安排的同其他利益相關者的利益格局是什么，而這進一步取決于企業核心成員基本的道德觀是什么。

三、穩健控制和承擔風險

企業的核心利益是資本的利益。資本可以在社會中獲得平均水平的收益，例如利息。而企業帶給資本的回報則應該高于這個水平，否則企業就會虧損。那么，企業為資本獲取高于社會平均收益的原因是什么？一些經濟學家認為，企業的利潤是對冒險的回報。在現實的分配關系中，企業利潤一個直觀的解釋是最后的剩余的收人要求權，這也是其他確定性的收益支付后所剩下的最不確定的收益。因此，從這個角度講，企業的回報是在利益關系中承擔風險的回報。

企業在經營中總是面對各種各樣的風險。控制和降低風險是企業管理的基本內容之一。也就是說，面對充滿風險的世界，控制和降低風險恰恰就是企業的專業能力之一，因此，對于非專業的企業而言是高風險的經營活動對于專業企業而言卻是低風險的。進一步言之，為了尋求新的商機，企業需要進行一些自身也并非完全有把握的冒險，但是，企業可以冒險的程度應該與其承擔風險的能力有關系。

企業的天職是控制風險和承擔風險，在這方面的能力決定著企業所能獲取的利潤。企業因其“藝高”所以才“膽大”，進而“利高”。我們的一些企業家實際上并沒有真正了解利潤和風

險的這種內在聯系，只看到了別人“膽大”和“利高”之間的關系，即只看到了別人的“高風險和高收益”，而沒有看到別人“藝高 ”和“利高”之間的關系，因此誤認為只要敢于冒險就可以獲取高收益。實際上，沒有一定的控制風險和承擔風險的能力，冒險的結果只能有一個，不是獲利的機會更大，而是損失的機會更大。

但在現實中，企業也可以利用其他人對不確定事物判斷上的失誤來獲取利潤，這就是“投機”行為了。例如企業可以“炒熱”某個產品并從中獲利，其實質不過是利用了消費者對產品品質的“幻覺”，當企業獲利時，消費者卻承擔了風險。再例如，企業的管理者可以通過虛假的財務報告或者其他虛假信息給股民造成錯覺，炒熱股票套取現金收益，當他們獲利時，廣大的股民卻遭受了損失。

不能否認，投機活動在一定程度上對市場的活躍和發現具有一定意義，并且也確實可以在短期內為一些個人和機構帶來巨大的財富。但是從社會整體而言，投機行為的本質必然是一種零和的賭博游戲，其過度的繁榮是現代社會力圖鏟除的毒瘤。

沒有什么人能夠成為賭場上的常勝者，一次失敗足以讓上百次勝利毫無意義。企業的天職是控制和承擔風險，這應該是企業基本的道德規范。

四、學會學習與創新

企業的生存發展要求企業具有不斷適應市場變化和超越市場的能力。這就要求企業進行持續不斷的學習和創新活動。企業冒險精神的一個具體內容就是企業的學習和創新精神，也就是不斷超越市場環境和向未知領域挺進的精神。美國經濟學家熊彼特認為，創新才是企業的利潤的源泉。

筆者認為，企業在學習和創新中應該注意以下一些問題：

首先，學習和創新是企業日常經營中的一個組成部分，表現為根據自己的實際情況不斷完善和提高企業各方面的能力。例如，通過消費者對產品的反饋意見不斷提高企業的產品競爭力；通過對企業員工日常工作的考核不斷提高員工的素質；通過檢查企業計劃的執行結果不斷提高企業制定并實施計劃的能力等等。

其次，企業在學習和創新中應該具有一個務實的態度，未必只有搞出高科技產品才算創新，也未必只有知名企業的管理模式才值得學習。企業應該把學習和創新看作是不斷提高企業能力的手段，看作是不斷滿足市場需要和適應社會變化的手段。最后，企業的學習和創新不僅僅是企業成員的個體行為，更應該是企業的整體行為。例如，為了提高企業成員之間的交流和相互配合的能力，就需要讓企業成員具有一定的共同知識，因為共同知識是人與人之間交流的基礎。而這些共同知識的構建應該是企業作為一個整體學習的重要目的。再例如，企業的創新能力在很大程度上依賴于企業中個別成員提出的新想法能否被其他人所重視，能否轉變成企業的決策，并且被企業成員積極地執行。這些都需要企業成員具有愿意接受新物、愿意改變自己的態度。

五、依靠組織和制度積累財富

財富具有各種存在方式，勞動力是財富，專利技術是財富、廠房和機器是財富，貨幣、債券和股票也是財富。但是，企業家必須認識到，勞動力、技術、資金和設備堆積在一起并不能形成一個企業。企業的本質是一個比市場更為有效率的組織生產的單位。而企業本身作為一種具有不斷獲取收益能力的穩定組織，是現代社會最重要的財富。企業家如果希望企業常勝衰，就必須創造企業的組織價值，重視企業的組織建設。

如何建立一個有持久價值的組織呢？這與企業管理者的管理作風有著很大的關系。事必躬親的領導作風實際上妨礙了企業的持久發展，因為這種企業作為一個組織的存在取決于企業管理者的存在。一旦企業管理者由于種種原因離開，企業的繼續生存就依賴于新的管理者是否有足夠威信和能力維持組織的穩定。因此，一個對企業發展真正負責任的企業家應該學會通過制度來構建組織，而不是通過個人來承載企業的組織價值。

進一步講，個人的組織能力總是有限的。組織的發展以及組織價值的增加不應該僅僅依賴于管理者的活動，還應該依賴于更多的企業成員的活動。如果企業建立了通過制度構建組織的理念，企業成員在經營活動中對制度的不斷完善就可以不斷推動企業組織的發展，提高企業的組織價值，從而將全體企業成員學習和創新的成果通過制度的完善繼承下來，這樣，企業的發展就具有了更多的動力。例如，如果一個企業的財務結算完全由老板一個人來決定，執行老板指令的財務人員即使發現老板有不妥之處也未必愿意和能夠糾正，因為其所糾正的不僅是錯誤，而且還包括老板本人。但是，如果財務結算是財務人員根據企業確立的財務制度來進行，財務人員一旦發現問題就更愿意指出錯誤，而老板和財務人員也都更愿意通過完善制度來解決問題。

總之，企業家應該對企業的組織價值有更多的偏好。他們應該明白自己的權力不是表現在有多少人必須根據其命令行事，而是體現在有多少人愿意按照其所建立的游戲規則生存和發展。

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管理理念的發展趨勢[4]

管理理念從以物為本走向以人為本、走向以知識為本。

企業管理理念是指導企業管理活動的指導思想，企業管理理念從工業經濟時代的以物為本向新環境下的以人為本、以知識為本轉化。

工業經濟時代，土地、勞動、資本是最基本的生產要素，企業管理思想是以物為中心的。梅奧的人際關系學派，特別是行為科學的產生與發展，給管理學新的研究視角，以人為本的管理理念逐步代替以物為本的管理思想。

在新環境中，知識及知識的主要載體人員在生產產品和服務的過程中起著越來越重要的作用，企業管理要求圍繞企業的人員及知識展開管理。以知識為本的管理思想表明了企業知識資源是創新的源泉，為了充分開發和有效利用企業的知識資源，進行以創新為目的的知識生產，需要企業建立組織學習的機制，并有計劃、有組織的進行各種組織培訓活動以及與外部知識資源的關合。這樣，才能將企業的知識資源融入產品或服務及其生產過程和管理過程。

第四篇：企業管理理念

企業管理理念

一、要有珍惜人材的理念。

作一名小職員也同樣可以學到物品。據他回憶說,剛下班沒多久,他存在的地方的部怎樣才能在網上賺錢門正在做Windows NT的測試版,簡直天天兒 都會出來一個新版本。有一次唐駿發覺當天新出的測試版本系統不夠不堅定,事前他的直接下級大衛正在辦差,而他以為自個兒的專業辨別是準確的,于是就給幾個同事和其它部門的經理寫了一封郵件,通告它們當天的系統不不堅定,意見它們不要用這個版本。

二、要有求賢若渴的觀念。

既有愛才之心，自有求才之渴。從整體看，人材不容易得到淘寶網女裝冬裝外套。既然人材，必有超出眾人之處，天然是不可以多得。公司培養訓練講師譚小芳表達，無幾的人材又是漫過在廣大的人海當中，這就需求管理者孳孳以求能力獲得。

三、關鍵人材的培育和管理。

關鍵人材是我們的中心和代表，是我們的魂靈和基干。企業無論體積，無論是何種分配制結構，都務必領有這么一批中心職員。在市場經濟條件下，公司之間的競爭最后也將是關鍵人材的競爭，中心人材的數目和品質，表決著企業的中心競爭力，表決著企業的保存生命和進展。

四、要有優容人材的肚量。

用才不由得易，容才就更難。人材有所長，也必有所短，并且往往是長處越冒尖，其欠缺也較冒尖。恃才自傲是人材的通病。大才者一般不拘一格，異才者甚至于還有怪脾癖習，人材與人材之間還每常有各種矛盾。

構成公司架構

五、要有推薦人材的美好的品德。

管理者應有推薦人材的美好的品德。一個崗位不舒服合的人材是一個不穩定因素，縱然他本人依從，沒有表達出黃鐘毀棄的情緒，但“事不公平，有人鳴”。許多人會自覺或不自覺地將人材與管理者做對頭比，減低管理者的威信。

六、樹立人材培育的機制

要點有人材就要有培育人材的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些個頂尖公司都是人材輩出。為何是他們呢?是由于他們的制度嗎?制度每個企業都有，為何別的企業

沒有結果功?是由于他們上層的出色能力嗎?一個上層者有眾多辦公，能用多不多時間培育人材，又能培育出若干人材?實際上，這些個出色的上層者無不是發明出一種極佳的公司背景，營建出一種良性的公司氣氛，這種背景和氣氛孕育出公司的人材。

七、要有識另外的人才的慧眼

假如管理者不但具慧眼，人材固然在眼前，也會失去。識才須看實質。要察言觀行，特別是現行，這是識另外的人才實質的根本辦法。要特長辨別不一樣類型的人材。人各有才，只然而是能力有體積之分、方向之別。

在唐駿看來,國際眾多公司和他當年創業時的事物樣子同樣,非常盲目信仰崇拜組織吸引力,但實踐上組織吸引力可以管理公司的最大下限也就是 200～300名職員。當企業變大的時候,組織吸引力不可以打掩護企業一切的職員,企淘寶網女裝冬裝外套業一下便走了下坡路。所以不可少通過架構式的管理,公司才干有可擴展性。中國的民營公司做半大,是一個存在廣泛性的效果,這那里面的微妙就是公司架構的缺失。

管理者假如特長駕馭人材，上層效能便會事半功倍。培養訓練講師譚小芳覺得，管理者的才干不盡然樣樣都強過另外的人，但他必備超凡的傭人能力。

八、要有駕馭人材的有經驗。

讓職員覺得被重視

在微軟(中國)企業,唐駿給人事部門定了一個條例,不論什么級別的職員最終都需要唐駿的面試。眾多人事前并不成解,但最終通過面試參加微軟的職員每組織都感到自豪,它們融會貫通知家人冤家同窗,它們是被企業總裁面試的。

不論什么一個參加微軟的職員不可少通過至少微軟六位職員的面試。參加面試的不論什么一位職員都有否定權。這么除開讓那一些參加面試的職員有主人公的令人滿意感到外,也加大了面試困難程度。如果參加面試者能通過六位職員的面試,唐駿會做最終的一道兒防線,通過他面試當場決議能否錄用。這種面試整體體系到了了逾越預想的效果。第1,每個微軟的職員都會參加面試培養訓練,都會參加新職員的面試,有權決議未來的同事,讓每個職員都感到自個兒在企業的決策整體體系中,有所說的的屬于感。第二,因為唐駿在最終進入了面試決策整體體系,充足表達了以人為本,企業重視每個職員。

構成令人滿意的規范整體體系

管理一個公司的基本之處就是它的公司規范、公司整體體系,一個公司沒有一個令人滿意的規范整體體系是難于可接著性開展的。

唐駿剛最后的部分進十分細致軟后,只是做一名平常的的軟件工程師,不打折扣的小人物。并且常常做錯事,搞上面的狠狠的斥責。唐駿沒有懊悔。他說關于自個高考滿分作文兒做了決議的事,歷來就不會去懊悔。當發覺有點中央和自個兒假想不同的時候,需要做的是加倍盡力盡量去改善它,而不是怨天尤人。

人材是公司的珍貴財富，各級管理者務必珍惜人材，絕不可以嫉賢妒能。倉庫管理制度及流程縱然管理者自身是一個不尋常的人材，假如手底下沒有幾個才華卓然的干將和一大量各類基干，孤家寡人是很難業績大業的。

他自個兒感到是做了一個準確的決議,不想大衛收到郵件在這以中小企業管理后怒不可以遏,從紐約打電話把唐駿罵了一頓,說他犯了兩個不正確:第1,沒有通過他的贊成擅自發這么內部實質意義的郵件給同事和其它部門的人,歸屬越權行徑,最后結果非常嚴重;第二,唐駿的郵件中用詞隨心,很不妥當;第三,也是更關緊的一點兒,沒有通過和大衛的溝通商議,就自個兒對軟件的測試版本下辨別,并把論斷通告同事,曲直常錯誤的行徑。

唐千里馬上就看法到是自個兒做錯了,大企業之所以有嚴厲的規章制度,就是要保障管理上的規塑性和嚴緊性。作為企業的一份子,就仿佛好象那里面的一個零器件,必須要在規章制度同意 的范圍經驗豐富事,不論什么超越制度以外的舉措,都有能夠導發“軟件反感”,就有能夠形成管理上的沒秩序。

西方國家的公司因為有了積年的公司規范,所以職員在這么的公司規范下養成了一種擔任的工作形式,加上社會形態的一點基本的做人規范,構成了生業規范。而在中國存在廣泛存在著缺乏生業規范的效果。不管是剛走出校門的大學活著回來是有過擔任的工作閱歷的人,應當說都缺乏了這種生業規范的氛圍和背景。

公司文明就是一種公司氛圍

在唐駿看來,公司文明就是一種公司氛圍,公司文明的口號、內部實質意義都不關緊。好的公司,其內里氛圍能讓公司的每個職員都熱烈地愛公司,甘于為公司貢獻中小型企業管理軟件,這就是好的公司文明。

當一個公司居于高速生臨時,職員感遭到公司的開展,共享成功的碩大的果實,對未來充滿期望的時候,公司的職員都會由衷地表達出對公司的熱烈地愛。這個階段,公司制度、公司文明對公司都不會顯得那末的關緊;而當公司進入了成熟期,甚至于顯露出來危機的時候,除開公司領有完備的管理整體體系、管理機制以外,公司文明往往會起著至關關緊的效用。

我們眾多的公司所說的的公司文明就是“老板的特別的性質”,這么的“文明”怎樣能夠延長下去?一朝老板換掉了,新老板又帶來了新的公司文明,這么的公司再久,也不

可以夠有公司的文明的。

唐駿以為管理是一門非常大的學問,他最終最想通告現在的年青人,成功不但僅僅要創業一條路,做工同樣可以成功。在美國有眾多美好的例子,有點最高級的生業經理人,它們的支出比眾多公司家更高,它們在商界位置超然,它們的管理思想和理念影響著更多的人。他期望在中國也能發生這么的生業經理人,不是一組織,而是一個隊伍。曾經中國公司都有一個部門國學經典與教育叫“人事部”，如今都存在廣泛改叫“人的勞力資源部”了。可是姓名改了，意義就改了嗎，或者在認識不清跟風?曾經叫人事部的時刻，主管的官位是主任，改為人的勞力資源部往后，主管的官位成為了經理。有abs原料啥子變動嗎?

有。所說的“經理”，就是打理、管理。人的勞力資源部經理就是要打理、管理企業的人。

所說的“資源”，指的是可以研發的物品，油田是資源，天然煤氣是資源，煤礦是資源，土地是資源，人更是資源。我們作為公司管理者有沒有主動去研發“人”這個最珍貴、最有價值的資源?有沒有用五花八門的辦法去開鑿起潛在力量、取其潛能?我們有沒有讓職員時候處于最佳狀況?

公司間的競爭歸根結底是人材的競爭，人材是公司的第1資源，是科學技術進步提高和社會形態經濟進展最關緊的資源和主要推動力。哪一個公司借鑒并聚攏了優秀人材，就取得了競爭的主動權，便會在緊張的科學技世界經典名曲術和經濟競爭騎墻于不敗之地。譚小芳老師覺得，要想吸引、聚攏、駕馭數量多的優秀人材來蓬勃發展我們的公司，我們的各級管理者就應該領有先進的人材管理理念。

九、要有盡力照顧人材的魄力。

護才之魄，既然管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要避免“棒殺”人材，倉庫管理軟件等行業解決方案、又要避免“捧殺”人材。人無完人，縱然人材，也會犯不正確，在辦公中也難以避免會有差錯，尤其是在拓寬考求的過程當中。

十、人材即是人財

每一個職員都是一座寶庫。只有管理者先認識蒞任員是寶庫，接下來才有可能從研發的角度去看待職員。由于一般事情狀況下，許多人是不會研發垃圾堆的。用啥子辦法來研發“人”這座寶庫呢?譚小芳老榜樣達，可以經過制度去管人，也可以用權威去壓人，但每個管理者更要深刻思考的是怎么樣讓人才成為人材，人材變為人財。

第五篇：企業管理理念

工作理念：

工作是實現理想的階梯，工作是成就夢想的基石，勤奮的工作是使我走向輝煌，我工作我快樂。

工作原則：1、2、3、4、5、6、7、高效原則 目標清晰原則。責任明確原則。日清月結式。勇于承擔責任原則。首件負責制原則。不達目的不罷休原則。

管理理念1、2、效益是企業發展的動力，管理是提高效益的保證。“四個事事”事事有人管理，事事有章可循，事事有人負責，事事有人監督。

3、“三個執行”高層的執行力----重點在于幫助員工分解目標，激勵員工不斷進步，最終提高企業的執行力。

4、中層的執行力-------重點再有明確上下級的責任劃分，對上級匯報，讓上級隨時了解執行的情況：對下關心幫助，及時發現并解決問題，幫助員工進步。

5、員工的執行力--------重點在于做好工作的每個環節，在本崗位做精，細節決定成敗。

決策的理念

1、調查研究是決策的基礎。

2、實踐是決策的關鍵。

3、達成共識是決策的有利保障。

安全意識

安全第一，預防為主。安全是最大的節約，事故是最大的浪費，麻痹是最大的隱患，失職是最大的禍根。

質量理念

1、質量是企業生存的根本。

2、以嚴格、規范的工作流程保證最佳的質量。

合作理念

1、一切合作來源于主動力。

2、合作過程不斤斤計較。

3、合作伙伴要互相尊重。

4、與合作伙伴：互相信任、平等互利、風險共擔、利益共享。用人理念

有德有才，重點使用。

有德無才，培訓使用。

有才無德，控制使用。

無德無才，絕不聘用。