第一篇：企業管理十大理念

十大企業文化理念詮釋

團隊的理念 結果導向的理念 細節制勝理念 人品修為理念 教導部屬理念 授權理念 栽培新人理念 層級指揮理念 系統運作理念 合作共贏理念

一、企業價值理念求實求新 盡善盡美

全體員工一致認同的價值理念是指導企業行為的最根本的原則，本質上決定著企業的成功與否，也是影響企業業績的根源。

求實求新，盡善盡美，是我們的價值理念，是十大企業文化理念的核心理念。

求實就是老老實實為人，踏踏實實處事，認認真真工作；求新就是與時俱進，開拓進取，敢為人先。盡善盡美則要求我們凡事要做到盡責盡職，盡心盡力，力求完善，不留漏洞和遺憾。求實求新，盡善盡美，是湖南電信生存與發展的客觀需求，是貫徹落實機制創新、管理創新、技術創新、業務創新、營銷創新等五大創新的實際體現，也是不斷提升企業核心競爭力，努力實現中國電信集團公司九大戰略目標的具體實踐。

求實求新，必須思想求新，內容求實。思想是行動的先導，理論是實踐的指南。思想僵化，墨守成規，沒有敢闖、敢試、敢″冒″的精神，就走不出一條新路，就干不出一番新事業。全體員工必須牢固樹立創新意識，敢闖本本、條條所設置的禁區、前人未曾涉足的盲區和困難重重令人卻步的難區。求新才能領先，創新才能制勝。但求新創新必須建立在實事求是的基礎之上，注重實情，遵循規律，尊重實踐。一切真知灼見和正確決策無不來源于我們的經營實踐，來源于對實際情況的把握和對市場規律的駕馭。全員上下都要以市場的需求、用戶的需求、企業發展的需求為出發點，準確把握信息和市場的變化，根據客觀情況和企業自身的條件來決定我們的戰略目標、經營策略和工作方針。要始終把發展作為第一要務，調整結構、有效拓展，保持企業的持續健康發展；要始終堅持用戶至上，用心服務，努力創造服務先機，實現企業品牌領先；要不斷豐富創新內涵，強化體制機制創新和技術業務創新，把創新作為發展的核心動力；要全面實施集約化管理，建立符合現代企業制度要求的大型企業集團管理體制；要穩步推進全方位流程重組，建立新型企業運營模式；要加強重組整合，盡快形成優勢，推進實業公司實現持續、穩定、自主發展；要整合、優化、完善企業信息化體系，提高運營支撐和企業管理水平；要始終走人才興企之路，創建學習型企業；要加強企業文化和精神文明建設，增強中國電信的凝聚力和戰斗力。

求實求新，必須舉措求新，作風求實。工作要有新突破，不僅要有新思路，還須有新辦法、新舉措。任何對企業有用的新辦法、新點子，我們都珍視吸納；任何有利于企業發展的新招、奇招我們都允許探索和嘗試。我們贊賞勝利，也寬容失敗，并從經驗教訓的總結中，尋找解決問題的新路子、新對策、新辦法，以拓寬工作的渠道。當然，任何新辦法和新手段都必須付諸實施，都離不開實干。空談誤事，實干興企。企業的發展和成就，坐著等不來，伸手要不來，它依靠辛勤的勞動和汗水。全體員工都應腳踏實地、認真做好自己的本職工作，肯干小事，能干大事，敢干新事。任何投機取巧、不干實事、不務本業的思想和行為，都是與我們的價值理念相違背的。

求實求新，必須局面求新，效果求實。企業要有新氣象，新局面，必須適應世界經濟發展的潮流，站在時代前列，把握電信發展的制高點，不斷開拓進取。要大膽在體制、制度上尋求創新，在工作內容、工作環境上尋求創新，在服務特色、服務方式上尋求創新。守成就是失職，停滯就是失敗，任何維持現狀、“守攤子”、不思進取的想法和作為，都是我們所不能容忍的。工作局面要轟轟烈烈，但效果要實實在在。我們重實效，重實績，以實效論功過，以實績分優劣，不被假成績、假情況、假數字所迷惑，堅持把高度的創造熱情和科學的求實態度統一起來。

我們求實求新的目的，是要把工作做得盡善盡美。不求十全十美，但求盡善盡美。這要求我們在工作中必須做到：

追求卓越，盡善盡美。我們堅持高標準，嚴要求，盡力在第一次就做到盡善盡美。就是有再大的困難，只要有百分之一的希望，我們也要以百分之百的努力去爭取。客觀上，沒有十全十美的事情，但有盡善盡美的追求。我們崇尚一流，追求卓越，就是要不斷超越同業普遍標準，不斷超越客戶和投資者的期望，不斷超越自我。

至真至誠，盡善盡美。我們做任何工作都應全身心投入，盡心盡力、盡職盡責去做。要把問題想得深點再深點，把困難估計得多點再多點，把工作做得實點再實點，力求每項工作和服務都做得無可挑剔。至真至誠，金石為開。當我們的工作做到好上加好、服務做到令人感動的程度，即使因條件、環境的制約而不能十全十美，但我們盡職盡責的敬業精神已達到了盡善盡美的境界。如果我們每個員工都在自己的工作崗位上盡心盡力、盡職盡責，這就是成功，就是業績，就會產生盡善盡美的非凡效果。

常改常新，盡善盡美。科技發展日新月異，市場變化瞬息莫測，用戶的需求也在隨社會的變化而變化。今天的一流并不代表明天的一流，這方面的完美并不保證那方面的完美。盡善盡美是一個全方位的、與時俱進的動態概念。滿足不會出彩，守舊更無完美。只有不斷找出差距和不足，不斷改進工作，不斷提出更高的標準，才會一次比一次做得更好、更美。追求盡善盡美既是一種境界，更是一個過程，一個常改常新的永無止境的過程。

求實求新，盡善盡美的價值理念是我們公司的靈魂，對整個公司的活動具有決定性的指導意義。它要求我們在企業經營中始終牢記“為生存而搏”；它要求我們在服務中始終堅持“用戶至上，用心服務”；它要求我們在質量問題上始終堅持“精益求精，出類拔萃”；它要求我們在人才培養中始終追求“讓每塊金子發光”；它要求我們在企業理財時始終堅持“循規蹈矩辦事，卓有成效理財”；它要求我們在企業分配時始終堅持“一份業績一份回報”；它要求我們在創建學習型企業過程中始終牢記“求生必須求知”；它要求我們在作風建設中始終堅持“團結、緊張、嚴肅、活潑”；它要求我們在企業文化建設中始終堅持“以人為本，文明祥和”。

求實求新，盡善盡美。全體員工要牢記這一理念，弘揚這一精神，并落實到工作的一言一行中去。

二、企業經營理念：為生存而搏

為生存而搏是我們的經營理念，是一條個性化的經營理念。

企業發展如同大浪淘沙，強中選強，優中擇優。企業只有竭盡全力拼搏、抗爭，取得良好的經營績效，才能贏得良好的生存和發展（即未來的生存）環境。

為生存而搏是湖南電信發展的必然選擇。自１９９８年郵電體制調整以來，壟斷打破，競爭引入，企業先后五次被拆分，優良資產、支柱業務移居他家，不良資產、沉重債務、公益義務仍舊由我們承載。電信資費一降再降，過去政府支持電信發展的優惠政策全部取消，限制我們開辦全業務經營，嚴控我們的銷售價格，對我們實行不對稱管制。我們的競爭對手數量不斷增多，羽翼日漸豐滿，市場競爭無序現象時有發生。無論是在業務上還是價格上，我們都處于明顯的劣勢。幾年來，盡管我們業務量收有所增長，但其增幅遠低于競爭對手，市場份額由原來的７６％下降至當今的５６％，且下降勢頭不減。因此，就企業而言，實力相對下降，活力相對減弱，發展受到前所未有的挑戰，生存都已感受到始料不及的威脅。就員工而言，企業一旦出現生存危機，則裁員下崗將是必然，部分員工個人和家庭的生計也將受到根本性的沖擊。為此，我們提出“為生存而搏”的經營理念，其含義有如下幾點：

第一，為生存而戰，為生存而搏，是我們最起碼的要求。它將本能地激勵員工的斗志。人不可能在生存受到威脅的時候還麻木不仁，無動于衷。

第二，為生存而搏，將時時警示我們不利的環境對我們形成的生存威脅，促使我們采取針對性的措施自我保護。

第三，為生存而搏，提醒我們要善于博弈，在方式方法上始終要領先一步，高人一籌，并爭取政府管制部門的同情和理解。

第四，為生存而搏倡導競爭和搏擊精神，而不能“溫良恭儉讓”。要有必勝的信念，大無畏的勇氣，不服輸的精神，打不垮的斗志，要義無反顧，奮勇向前，要有不達目的，誓不罷休的英雄氣概。

第五，為生存而搏需要的是實效，而不是虛張聲勢、自欺欺人。我們要把眼光投向市場，盯住效益，運用行之有效的戰略戰術，創造盡可能好的經營成果，以卓有成效地維護自己的生存，促使企業在確保生存的前提下謀求發展。

為生存而搏，企業經營要善闖善謀善斗，要像睿智的將軍博弈自如。為生存而搏，不僅要實拼實干，而且要巧拼巧干。我們的經營策略，一是以快取勝。現代社會的競爭不僅是“大魚”吃“小魚”，而且是“快魚”吃“慢魚”。電信市場變化極快，且競爭過程中業務趨同現象非常嚴重，如果我們企業不能在“速度”上占有優勢，那么企業就很難獲得先發制人的效益。不求全，但求快，是我們的一種策略。當然，這種“快”決不是只顧速度，不顧效益的盲動。二是以質取勝。電信企業的產品與消費者生活緊密相關，電信產品的質量好壞直接影響消費者的生活水平。我們在市場營銷工作中，必須始終堅持迅速、準確、安全、方便的質量方針，以質量求生存，求發展。無論開發什么新業務，都必須要以能夠提供優質的服務為標準。三是以特取勝。由于消費者需求具有差異性，消費行為具有多樣性，我們應根據市場細分原理，按照一定規則進行消費分層和特色營銷，實行個性化服務、專業化服務、多樣化服務，以取得更好的經營效果。

三、企業服務理念：用戶至上 用心服務

“用戶至上，用心服務”，是中國電信的服務理念，當然也是我們公司必須認真領會和貫徹執行的基本精神和理念。

“用戶至上”強調的是永遠把用戶放在第一位，用戶處于高于、重于一切的位置。″用心服務″則強調的是在服務中要遵循的基本準則，用戶滿意就是我們的工作標準，我們就是要用真心來創造感動。

用戶至上，要求我們必須樹立“用戶是我們的衣食父母”的觀念。用戶需要電信，電信更需要用戶，用戶是我們存在的理由，是我們最大的無形資產。如果我們失去了服務的對象，沒有用戶的消費，也就意味著企業生命的停止。公司的用戶愈多，人氣越旺，愈顯出企業的生機和活力。企業的生存和發展，領導的成就和業績，員工的尊嚴和體面，全依賴于用戶對我們的信賴和支持。用戶至上，要求我們必須樹立“永遠讓用戶滿意”的觀念。我們要把自己始終置于用戶的嚴厲挑剔和審察之下，虛心接受來自各方面的意見和建議，從善如流，不斷改進服務，使之達到盡善盡美。一旦對用戶服務不到位，公司需要用十倍甚至更多的努力去補救，挽回不良影響往往比爭取良好印象更迫切。做一次令用戶滿意的服務并不難，難的是長期為用戶提供不厭其煩、不畏其難的優質服務，始終堅持讓用戶滿意，從而留住老用戶，爭取新用戶。

用戶至上，要求我們必須樹立“內部服務鏈”的觀念。處于電信市場最前沿的營業前臺，是電信企業綜合實力的具體體現，營業前臺的服務首先應最大限度讓用戶感到滿意。與此同時，要逐步實現從前臺的微笑服務、星級服務到前臺和后臺合為一體，多方位地提供個性化、多樣化和彈性化服務的轉變。在企業內部各個環節中，下一環節就是上一環節的用戶，下一環節的需求就是上一環節的工作目標。要通過努力提高“內部服務鏈”的運轉質量，來保證和提升“外部服務鏈”的工作質量。

“用心服務”的真諦是要求員工發自內心真心為用戶服務，這種服務融入了感情，傾注了心血，因而具有極大的感染力和生命力，最容易為用戶認同和接受。電信企業為用戶服務的關鍵在于“用心”，“用心”光有笑臉是不夠的，要做到“真心、誠心；傾心、熱心；細心、耐心”。

用心服務，一要 “真心”、“誠心”，即服務要從心靈溝通開始。電信本身就是一項旨在從事溝通千千萬萬人相互之間理解和信任的事業。只有用真心、用真誠去傳情達意，才能使彼此的交流更為順暢、更為高效、更為精彩。每一次心靈的交流和理解，都將打破心與心之間的隔閡，縮短心與心之間的距離，為下一步更高境界的心靈之旅做好鋪墊。服務從心靈的溝通開始，從企業外部的角度來看，是企業對外的誠摯承諾；從企業內部的角度來看，是企業對內基本的文化規范。我們公司員工與用戶之間心與心最愜意的溝通就是用戶的滿意和贊揚。

用心服務，二要“傾心”、“熱心”，即傾注全部心血和精力全心全意為用戶服務，實心實意替用戶著想。傾心、熱心服務，要求我們必須變被動、生硬服務為主動、微笑服務，使″我對用戶微笑″的同時，“用戶也對我微笑”；變簡單、一般的服務為復雜、多樣的特色服務，把“代辦服務”、“社區服務”、“特需服務”、“綠色通道服務”、“首問負責制”等優質服務形式落到實處。心為用戶所用，情為用戶所系；急用戶之所急，想用戶之所想；想于用戶未想之先，做于用戶未做之前。

用心服務，三要“細心”、“耐心”，即細微處見真情，長期堅持見功夫。優質服務就是要從小事做起，從點滴做起，″勿以善小而不為″。細致入微，把一切細小的方面和環節都想到、做到；不厭其煩，耐心做到用戶滿意為止。這樣，我們的服務就會盡善盡美，就不難與用戶建立起牢不可破、長期共榮的相互關系，從而引導需求，滿足需求。

服務無止境，用心服務到永遠，我們用心追求客戶滿意。

四、企業質量理念：精益求精 出類拔萃

質量理念是我們企業嚴格按國際和國家標準全面推行質量管理所持的原則和標準。質量就是生命，產品代表人品，優秀的服務是優秀的人干出來的。精益求精，出類拔萃，就是我們所遵循和奉行的質量理念。精益求精，即高標準，嚴要求，好上加好、一絲不茍地干好每一項工作；出類拔萃即追求卓越，創造一流，領先群倫。在空前激烈的競爭中，我們要想事事處處領先一步，首先要在質量上強人一等。因此，凡其他通信運營商所能想到的，我們都要想到；凡其他通信運營商能做到的，我們要做得更好。

堅持精益求精，出類拔萃的質量理念，首先要突出一個“高”字，即必須堅持高標準、高質量。我們要有高標準、高質量的“硬件系統”：要有高標準、高質量的傳輸交換網絡；要有高標準、高質量的通信技術專家隊伍；要有高標準、高質量的生產、服務流程和后臺支撐。我們還要努力使員工具有高素質，追求第一次就把事情做對、做好。

堅持精益求精，出類拔萃的質量理念，其次要把牢一個“嚴”字，即必須嚴格要求，嚴格運作。我們做每一件事情、每一項工作都不能馬馬虎虎、粗枝大葉，不能滿足于一般化、過得去，而是要認真負責、精益求精，要好上加好、過得硬。每個員工都要有強烈的敬業精神，嚴謹的工作作風，一絲不茍的工作態度，精益求精的工作要求。我們要通過嚴格要求，提高企業服務質量、通信質量、工作質量，向質量要市場、要效益、要用戶的滿意度和忠誠度。

堅持精益求精，出類拔萃的質量理念，同時還要落實一個“精”字，即必須精雕細琢，精益求精。“不干則已，干則精品”。精品意識應當貫穿到我們工作中的每一環節，從生產到非生產，從臺前服務到臺后服務，從大事到小事，每一項工作都要精益求精、追求完美，要全力打造企業精品業務、精品網絡和精品支撐系統。我們干一行，就要愛一行，精一行，切勿好高騖遠，要在精益求精中充實和完善自我。只有做一個精益求精的人，才能是一個出類拔萃的人。

堅持精益求精、出類拔萃的質量理念，最終要體現一個“優”字，即優質生產，優良品牌。我們要通過狠抓質量文化建設，在企業內部營造良好的質量文化氛圍和精神，使員工的質量意識得到普遍提高。實施優質品牌戰略，以信譽贏得尊重，以品質求得發展。因為我們的不懈追求而精益求精，因為我們的勤奮努力而出類拔萃，因為我們的踏實誠信而蒸蒸日上。

五、企業人才理念：讓每塊金子發光

人力資源是第一資源。當今企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。得人才者得成功，欲成功者必先得人才。

創造一切有利條件和環境，“讓每塊金子發光”，是我們的人才理念。只要員工是一塊金子，企業就一定會創造機會和條件，讓其大顯身手，讓其優勢、潛能得到充分發揮，真正讓他“發光”。堅持“讓每塊金子發光”理念，必須建立“德才兼備，業績選金”的選才意識。在實際工作中，有的“金子”可能被沙礫掩蓋，有的“金子”可能還沒有充分“發光”。我們選金的標準是業績，業績是試金石。凡是業績突出，對企業發展貢獻大的，不論文憑、職稱、崗位，企業都視其為金子，加以重用。

堅持“讓每塊金子發光”理念，必須貫徹“用人所長”的用才思想。金無足赤，人無完人。人之不同，有如其面，但都有其“金子”的品質和成份。充分發揮每個員工的聰明才智，充分尊重和發揮每個員工的價值、創造力和積極性，是企業快速發展和高效運作的支撐。整合人力資源，用人所長，就是要使每個員工各得其所，各遂其志，人盡其才，才盡其用，最終達到充分發揮企業各層次人才積極性和創造力的目的。

堅持″讓每塊金子發光″理念，必須實施“內育外引”的育才戰略。具體地講，就是向內培養、留住人才；向外吸納、引進人才。對于人才，首先眼睛要向內。不能別人的都是人才，自己的都不是人才；在本企業不是人才，到了別的企業就成了人才。“讓每塊金子發光”，關鍵在于發現員工的閃光點，充分調動員工的積極性和創造精神。培養人才既要提高員工的知識和技能、改善員工的工作態度，更重要的是培養員工的能力，培養復合型人才。復合型人才包括：知識的復合－－未來人才不僅知識面要寬，知識的融合度也要高；能力的復合－－要掌握多種技能，一專多能、身兼數職；智商與情商的復合——既要提高人的智商，即做事的本領，也要提高人的情商，即做人的品格。在外引人才方面，我們不拘一格吸引、匯聚人才。我們靠品牌、靠公司的實力、遠景與企業文化來吸引、凝聚人才；靠激勵措施、靠情感來留住、穩定人才；靠培訓、靠實際鍛煉來培育、打造人才。企業營造以待遇留人、以情感留人、以事業留人、以制度留人的氛圍。

堅持“讓每塊金子發光”理念，必須堅持“公開、公平、公正”的選才機制。企業要搭建好平臺，變“相馬”為“賽馬”，為優秀人才的脫穎而出創造條件。我們要讓人才把能力、本事，通過一個個機會表現和展示出來，決不埋沒人才。我們要建立“公開、公平、公正”的競爭上崗機制，在競爭中選拔人才，在競爭中啟用人才，在競爭中鍛煉人才，讓敢于爭先者上位置，不甘落后者保位置，安于現狀者讓位置。是沙自流，是金自存。只要是塊真金，是一定有機會發光的。如果不是塊真料最終也肯定會被淘汰出局。“追求個人成功與企業發展的高度和諧統一”，始終是我們人才經營的主題。

六、企業理財理念：循規蹈矩辦事 卓有成效理財 循規蹈矩辦事，卓有成效理財，是湖南電信當家理財的座右銘。

這一理念要求我們，在經濟活動中必須按市場經濟的游戲規則開展業務，遵守國家的法律、法規，用企業的規章制度約束自己的行為，辦事循規蹈矩；這一理念強調任何經濟活動都要貫穿資本運營的理財思路，降低成本，提高利潤。循規蹈矩辦事是卓有成效理財的前提；卓有成效理財是循規蹈矩辦事的結果。

循規蹈矩辦事必須強化規則意識。“沒有規矩不成方圓”。在理財問題上，我們就是要循規蹈矩，一是一，二是二，決不隨意、越軌。遵守市場經濟規則是參與市場競爭的基本要求，也是參與國際競爭的準入證。遵守規則是企業重信譽、守信用的集中體現。良好的信譽是企業重要的無形資產，信譽本身就是資本，就是財富，就是競爭力。我們堅持誠實守法，依規理財，照章辦事。循規蹈矩辦事必須強化職業道德。國有國法，行有行規。每位員工都應保持操守，清正廉潔，以德理財，對企業懷有赤誠之心，像愛護自己的財產一樣珍惜企業的財產，事事、處處注意維護企業的利益。在業務活動中，要出以公心，公私分明，不做損公肥私、化公為己的事情。規規矩矩辦事，老老實實做人，嚴守財經紀律和企業的其他規章制度，不做假帳，不闖“紅燈”，不摻水分，不設“小金庫”，不搞“帳外帳”。任何搞歪門邪道的行為，都是挖企業的墻腳。我們堅持原則，嚴格執法，不循私情，違規違紀必然付出代價。

理財是直接關系到企業發展和員工收益的大事，財旺企業旺，財富員工富。我們要努力學習理財知識，提高科學理財能力，善于進行資本運營，敢于投資，科學投資，高效投資。

精于生財，敢于投資，不放過任何一個商機。市場是企業生財的廣闊天地，商機靠我們去尋找、去捕捉。必須密切關注市場，勤于收集市場信息，分析研究市場動向，提高正確把握市場發展趨勢的判斷力，錘煉于細微之處捕捉商機的洞察力。強有力的通信網絡、設備能力是我們利用商機生財的必備實力，沒有這一實力，抓住商機就是一句空話。要加強科技項目的投入，提高對市場的快速反應能力。

費心用財，科學投資，讓每一分錢都花在刀刃上。科學投資是卓有成效理財的關鍵。我們要通過科學理財，嚴格管好用好每一筆錢。對每一個花錢項目反復推敲，嚴禁隨意開支。投資項目一定要按程序辦事，進行科學論證，民主決策，決不允許個人專斷，盲目投資。我們特別強調用財的效益觀念，凡是不能產生效益的項目決不上馬，凡是不能帶來利潤的費用決不開支。管理者就是要有精明的頭腦和鐵的算盤，去謀劃企業的每一筆資產，特別是利用好閑置資產。各部門的領導應對本部門的資產胸中有一本帳，發動員工出主意，想辦法，找路子，盤活資產，挖掘潛力，最大限度地提高資產利用率。要建立一整套規章制度和辦事程序，堅持每一個項目事前有預算、審批，事后有審計。明確責任，層層把關，對投資成功者褒獎，對失職者要嚴處。

盡力省財，高效投資，把一分錢掰成兩分錢來用。開源是硬道理，節流也是硬道理。我們倡導艱苦奮斗的作風，弘揚中華民族勤儉節約的優良傳統，提倡浪費可恥、節約光榮的美德。主張工作向高標準看齊，花費向低標準看齊，不講闊氣，不比排場，盡可能少花錢多辦事。處處精打細算，時時勤儉節約，能省則省，能不開支就不開支，決不隨便亂花一分錢。企業就是我們的家，要愛護她的一草一木，節省她的一釘一線。這樣，企業的不斷積累壯大就會成為現實。

七、企業分配理念一份業績一份回報

我們分配的宗旨是：一份業績一份回報。建立科學的分配制度，合理拉開差距，以業績決定分配，采取“以崗定責、以責定薪”的工資形式，充分體現高技高薪，優勞優酬，多勞多得，績效掛鉤的分配方針，從而調動員工的積極性，增強員工的競爭意識，提升企業的競爭力，通過創造更多的利潤實現員工收入的不斷增長。

一份業績一份回報，要求我們必須確立“以貢獻求待遇，以實績爭收益”的意識，堅持業績是獲取報酬的依據。企業的發展依靠員工的辛勤勞動，取決于員工所創的業績。業績綜合反映了員工的學識水平、能力大小、貢獻多少。員工應把注意力集中在多創業績上，扎扎實實地工作，充分發揮自己的聰明才智，多為企業發展想辦法，謀發展，爭貢獻。我們鼓勵員工多做貢獻多得報酬；能者多得，優勞多得；不以“辛苦”評貢獻，而以業績論英雄。對在企業業務發展、利潤提升、科學管理方面提出的合理化建議和技術創新、業務創新成果都要給予重獎。我們也反對眼睛只盯著錢，斤斤計較，只講報酬，不講貢獻，盲目攀比的拜金主義。

一份業績一份回報，要求我們推動市場化工資決定機制的形成。企業所創利潤、所得效益決定企業薪酬的總額，員工的業績最終只能通過市場來衡量。我們把員工的收入與市場效益直接掛鉤，鼓勵員工增加有效勞動，把產品和服務拿到市場去摔打、去競爭。企業薪酬總額隨企業市場效益而升降，員工個人收入也必隨崗位責任的大小、貢獻的多少、實現市場價值的程度而增減，從而使員工真切地體會到是“自己掙錢發工資”。

一份業績一份回報，要求我們建立多種分配形式機制。要設計既能體現公平、又具有激勵作用的工薪報酬體系，合理拉開個人的分配檔次。在生產環節，以計件工資為主要分配方式，在管理環節，以崗位工資、績效考核為主要分配形式。要把短期報酬與長期報酬相結合，利用現金支付等短期報酬，促進當前中心任務的完成；利用股票期權等長期報酬，促使員工為企業發展做出長期努力。要把固定工資和活性工資相結合，提高活性工資的比重，活性工資按業績考核的情況而定，實行動態管理。讓干得好的、貢獻大的員工先富起來。

一份業績一份回報，要求我們提高分配的透明度和合理性。對分配我們不搞暗箱操作，將績效基準和獎勵標準公開，使員工了解并監督獎酬政策與制度的執行。在“效率優先，兼顧公平”原則的指導下，依據統一的規范和標準慎重地制定獎酬制度，使每個人、每個職位拿多少錢都能說出道理，經得起推敲和檢驗，該拿的一分不少，不該拿的一分不給，讓“一份業績一份回報”的分配理念激勵員工從一個臺階邁上新的更高的臺階。

八、企業學習理念：求生必須求知

學習是現代人的第一需要，是企業和職工求得生存和發展的根本手段。企業只有成為學習型組織，才能長久生存和發展而不致消亡；員工只有不斷學習，才能跟上社會發展的步伐而不被淘汰。知識就是財富，本領就是身價，學習就是積累資本，學習就能創造幸福。

要營造終身學習，與時俱進的學習氛圍。一次性學習的時代已經過去，文憑不再是終身耐用品，每個人都需要終身學習。終身學習，終身受益；全員學習，大家受益。全體員工必須克服困難，持之以恒地、孜孜不倦地學習，學通信技術專業知識，學通信市場規律知識，學通信企業管理知識，學電腦、學外語、學法律，尤其要學習創新的方法。

要提倡全過程學習，使工作學習化，學習工作化。學習不只是從書本上學，更為重要的是從實踐中學。我們要把學習作為一項重要的工作，把工作過程作為一個學習的過程，時時、處處、事事都注意學習。勤于思索，用心琢磨，善于總結經驗，不斷吸取教訓。通過實踐中的摸、爬、滾、打，磨煉意志，增長見識，加深對市場經濟規律、各項工作規律和社會發展規律的認識，學習實戰知識和技能，增強自己各方面的才干。

要強調學以致用，把不同的知識融會貫通地運用到實際工作中去。學習的目的是為了運用，學習要具有針對性，講究實用性，注意前瞻性，不能帶有隨意性和盲目性。要根據企業發展的需要，學習本行業新的專業技術知識，增強拓展業務的能力；根據崗位的需要，不斷補充知識技能，提高自己的工作水平；根據自身發展的需要，拓寬學習的廣度和深度，促進自己的全面發展。要善于把所學的知識運用到實際工作中去，把學習成果轉化為生產力。運用所學知識，改善工作方法，使我們更聰明地工作。

要學會學習，提高學習力。市場競爭也是學習力的競爭。未來企業惟一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學習得更有效率。學習不僅是一個記憶過程，而且也可以是一個創造過程；學習不僅要增加知識量，而且更為重要的是提高掌握和探究知識的能力。我們要改進學習方法，創新學習形式。善于利用書本、廣播、電視、網上課堂等多種媒體學習，虛心向身邊的人學習，從所見的事學習，調整知識結構，提高觀察力、判斷力、綜合力。廣為搜集信息，對外界保持敏捷的頭腦，提高分析、整合信息的能力。

要完善各種學習和激勵制度，真正使企業成為學習型組織。建立學習中心組制度、管理人員學習制度、黨員學習制度、各部門學習制度等一系列的制度，保證學習的時間，使學習落到實處。建立培訓制度，規定員工必須定期培訓，同時豐富培訓內容，改善培訓方法，提高培訓質量。建立激勵制度，鼓勵員工發揚雷鋒″釘子″精神，抓緊業余時間讀書學習，在工作中勤學苦練，自學成才，崗位成才。

要健全知識、信息交流制度，實現跨部門知識、信息的共享，提高知識、信息的利用率，增強企業整體知識、信息的協調能力。幾百年前，英國哲學家培根曾響亮地提出“知識就是力量”，今天我們提出，“共享知識就更有力量”。經常組織開展形式多樣的學習活動，互幫互助，互相交流，互相啟發，共同提高，力爭最大限度地發揮和發展企業的智慧。

九、企業作風理念：團結 緊張 嚴肅 活潑

企業作風是企業在各種活動中所表現出來的一貫態度和行為處事的風格，是全體員工在企業發展過程中長期積累并形成的精神風貌。有好的作風，才有好的團隊，有好的團隊，才能創造一流的業績。任何團體，要保持良好的精神狀態，都必須加強作風建設。

我們的作風理念就是毛澤東同志為延安抗大倡導的八個大字：“團結、緊張、嚴肅、活潑”。對我們來說，“團結”是指凝聚力和向心力，“緊張”意味著工作節奏和效率，“嚴肅”主要指處事的態度和品格，“活潑”是講團隊的人際關系和工作氛圍。這既是我們企業的共同品質和風格，也是我們的個性特征。依靠這種作風，我們特別能戰斗，能克服種種困難，迎接來自各方面的挑戰。

團結，即團結一心、同舟共濟、聚合人心、整合資源。團結才有力量，團結才有希望，團結才能勝利。沒有團結，心不往一處想，力不往一處使，就缺乏凝聚力和戰斗力。一個公司不怕人多，怕的是人多心多，形不成團結一心的局面。企業的內傷和內耗，往往比來自外部的風險和挑戰要嚴重和危險得多。人心齊，泰山移。如果有一個富有朝氣的團結的員工隊伍，有一個堅強有力的團結的領導班子，再大的困難都能克服。團結出效率、出效益、出戰斗力。只有團結一致，才能共生共存。這就要求我們全體員工不利于團結的話不要說，不利于團結的事不要做，珍惜當前企業來之不易的大好局面，保持和維護企業的穩定，同心同德，團結奮進。

緊張，即緊張有序、處事果決、雷厲風行。我們必須充分認識到，現代社會的高效率與高節奏的緊張工作是不可分的；形成快節奏、緊張有序、雷厲風行的工作作風，促進企業整體素質的提高，是通向高效率、高效益的必由之路。辦企業、抓效益就是要立說立行，說了干，定了辦，快節奏，高效率，雷厲風行。如果慢慢騰騰、松松垮垮，只會失去機遇，高耗低效，工作必然被動。對于個人，如果平平淡淡、拖拖拉拉，你可能一輩子也干不成幾件事。全體員工，一定要真正聞到現代競爭的緊張氣息，感受到新世紀快速、高效的工作節奏，以“只爭朝夕”的精神，勇于挑戰的工作態度，積極營造“快節奏、高效率”的工作氛圍，決定了的事，就快干，干成，干好，實現公司的跨越式發展。

嚴肅，即嚴明、嚴謹、嚴格、嚴密。現實世界是實實在在的，客觀規律是有條不紊的，沒有嚴肅認真的工作態度和作風，是辦不成什么事的。我們要求員工對待工作必須“嚴肅”，就是要求員工有令則行，有禁則止，必須嚴肅認真地看待各項工作，嚴謹求實地完成各項任務，嚴格遵守各項規章制度、操作規程和工作細則，嚴明地實行獎懲制度，嚴肅查處違紀違規行為。嚴密，對管理者來說，意味著決策的科學、縝密；對員工來說，意味著對工作的一絲不茍和高度的責任心。要在“嚴”和“明”之中讓員工感受到企業的明智和真實，感受到集體的尊嚴和偉大，從而以科學的態度、嚴謹的作風把工作做實做細，反對虛假和浮夸，圓滿地完成各項工作任務。

活潑，即營造輕快、和諧、寬松的人際氛圍和工作環境。一個祥和寬松的環境和氛圍，會讓人們感受到集體的溫暖，體會到工作、生活的輕松、舒暢與幸福，會讓每個員工都樂于融入這充滿活力和樂趣的企業之中，會激發員工的工作熱情，提高其工作積極性和創造性。活潑氣氛的營造，要求管理者與員工之間、員工相互之間必須做到坦率忠誠，多溝通、多交往，形成一種互相體諒關心、互相理解幫助的和諧氣氛，塑造企業的“人和”形象。

既要嚴肅緊張，又要團結活潑；既要嚴謹認真，又要輕松愉快，以形成既有統一意志、又有個人心情舒暢、生動活潑的文化氛圍與良好環境，是我們的追求。這種科學與人文融會、個體與群體統一、理性和感性結合，充滿生機和活力的企業風范，應當始終貫穿于我們的領導方式、組織方式和工作方式之中。

十、企業文化建設理念：以人為本 文明祥和

我們的企業文化建設理念是“以人為本 文明祥和”，就是以員工為本，以用戶為本，以公眾為本，營造一種熱烈、融洽、和諧、向上，對內充滿活力、具有強大凝聚力，對外深得用戶信任、贏得八方支持的一種管理有序、商通人旺的優良環境和文化氛圍。以人為本是我們管理的科學選擇，文明祥和是我們企業的環境追求。

堅持以人為本，文明祥和，首先要樹立“企業即人、企業靠人、企業為人、企業塑人”的新觀念，著力增強企業的凝聚力和向心力。“企業即人”就是要確立員工在企業中的主體地位。任何企業的生產都是為了人，企業的各項工作都離不開人。我們要增強企業的競爭力，就要增強員工的主人翁意識，始終把人放在核心位置，把員工看作企業的主人和最重要的資源。“企業靠人”就是要堅持依靠員工辦企業。企業運作效率的提高，用戶滿意程度的提升，新技術的開發，都離不開員工的敬業精神，離不開員工能力的發揮。員工積極性的高低、能力的大小、發揮程度如何，決定著企業的興衰。“企業為人”就是要切實保障員工的根本利益。我們要維護員工的權力，引導和滿足員工的物質利益需求，幫助員工排憂解難，不斷改善員工的工作和生活的條件，使員工的生活水平與企業的發展一起水漲船高。“企業塑人”就是要高度重視員工綜合素質的提高，高素質的員工隊伍不僅要能力強，辦事效率高；而且要有良好的精神面貌，善于發揮整體功能，協同作戰，樂于為企業奉獻。

堅持以人為本，文明祥和，就是要相互為本，在企業內建立一種和諧、融洽的人際關系，營造一種具有親和力和向心力的工作環境。企業領導者和企業職工要相互為本。作為企業領導者要視員工為本，時時、事事、處處為員工著想，使員工感受到一種親情、體恤、依托和歸屬感，從而調動員工的積極性和創造性。作為企業員工，應該尊重、理解和支持企業領導者。我們提倡對上以敬，對下以慈，對人以和。“對上以敬”就是要尊重上級，體諒上級的難處，多站在全局利益的角度考慮問題。“對下以慈”就是要有民主作風，關心愛護下屬，在工作中多指導、幫助員工，尊重員工的個性，給他們創造發展的空間。“對人以和”就是要尊重同事，寬厚待人，與人為善，創造文明祥和的氛圍。

堅持以人為本，文明祥和，不僅要內造凝聚力，而且要外爭美譽度，營造和諧寬松的良好外部環境。以人為本，除了以本企業員工為本之外，也包括以用戶為本，以用戶為師，把不斷提高用戶的滿意度作為企業經營的不懈追求。我們要通過盡善盡美的工作、熱情周到的服務、誠實守信的辦事風格，在用戶心中建立起信譽，樹立起品牌，從而廣攬客源。善待用戶就是善待自己。以人為本，還應包括以企業所有的″利益相關者″為本。隨著企業賴以生存的外部環境的不斷變化，只有處理好企業與企業所有的利益相關者的關系，并真誠地以他們為本，為他們服務，才能為企業創造出寬松的環境，使企業抓住生存發展的機遇。因此，我們要注重公共關系，積極開展公關活動，理順上下左右的各種關系，爭取各方的支持。要加強對外宣傳，宣傳企業的價值觀、理念和經營宗旨，宣傳企業的發展成就，增進社會各界人士對企業的了解，廣交朋友，擴大影響。要積極參與社會公益活動，通過這些活動在公眾中樹立起關心社會、樂于助人，追求真善美的良好企業形象。要強化員工的形象意識，人人都是企業形象，個個都是企業品牌。大家都要自覺地加強修養，注意自己的一言一行，使自己舉止文明，言行端莊，尊重他人，禮待賓客，工作兢兢業業，精神蓬勃向上，從而為創建文明行業，塑造企業美好形象，提高企業的社會美譽度作出自己的貢獻。

優秀的企業文化造就成功的企業團隊。可以相信，隨著以人為本、文明祥和的企業文化建設的深入推進，一個開拓進取、服務高效、管理有序、人際和諧的新型現代化電信企業，必將在我們手中打造。

第二篇：企業管理理念

--企業管理理念

偶然看到，不知道大家有沒有聽過，如果沒有，就與大家分享。

1、寧可小才大用，不可大材小用；

2、尺有所短、寸有所長。用人之長，不挑人之短。善用人者，無不可用之人；

3、靈活要有原則，原則不可靈活；

4、不能有活無人做，也不可有人無活做。更可怕的是一件事許多人在做！遇責任則無人承擔，遇功勞則人人有份！

5、一個好的管理者絕不是靠一張鐵青的臉、一個玄機重重的頭腦，而是靠知識與經驗造就的實力、與人為善真誠待人的心腸和人人平等的原則性，威信、威信，信是關鍵，有信自有威。

6、沒有任何雇員能讓老板完全滿意，沒有任何下屬能讓上級完全滿意。如果有，那么也是暫時的，也是靠拍馬屁得來的，不能長久。因為每個人的思維方式、做事方式都不盡相同。一個好領導，要能容忍下屬犯錯，更要容忍下屬用自己的方式思考和解決問題。

因此，做上級的對下屬寬容一些，做下屬的對自己嚴格一些，一個集體才能團結和睦，才能共同做好事業。如果恰恰相反，組織則無戰斗力。

7、過程與結果：對基層的職員要重視過程管理，對高層的職員要重視結果管理。如果顛倒過來，管理必亂。如果一視同仁，集體的效率必下降。

8、所謂企業文化，其實即是老板（最高管理者）的文化。（此處的“文化”不是文化程度。）一個企業，老板（最高管理者）正直、寬容、敬業、有遠見，那么所有部門經理中也就極少有靠溜須拍馬過日子的人存在，同樣這個企業自上而下就會形成公正、誠實、靠努力工作獲得進步和利益的風氣，企業內部必溝通順暢，團結向上，企業定能興旺。如果一個老板（最高管理者）好聽讒言、好聽奉承，那么一個企業就會培養一批靠打小報告、靠“山呼萬歲”過日子的人。企業內部必勾心斗角，互相玩權謀，四分五裂拉幫結派，企業必難發展壯大。

9、制度是建立在對人不信任的假設上的，但企業用人必須建立在信任的基礎上。用人莫疑，但制度一定要健全。

10、批評是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。從不批評下屬的領導不是好領導，不會批評的領導也不是好領導。批評不是苛責和謾罵，批評應成為一種激勵方式。因此批評必須建立在所犯錯誤事件主體的基礎上，不要做任何延伸。批評要以指導、校正工作為目的。

11、有的老板說，管理越正規，效益越糟糕。事實并非如此。有的老板認為部門設置多了、人員多了、一套又一套制度、流程建立了就是管理正規了。其實大錯特錯。在國內企業（尤其是民營企業）中，現代化管理程度與西方企業相比還有一定差距。因此，盲目地把組織架構擴大是不明智的，自以為分工明

確，工作細化，而事實上，即使你的職務說明書做得很漂亮很詳細，只要部門設置多了，就一定要出亂子。國人的劣根性決定我們的企業暫時無法象西方企業那樣。所以一般企業應避免貪大求洋，把部門設置的多了，管理環節上接口就多了，扯皮推諉現象就多了，管理成本也相應升高。信息的暢通度差，天天忙于協調內部關系，表單量增大，會議增多，各部門的首腦都會站在本位主義的立場維護本部門及個人權益，從而對企業整體的利益不利。

建議設立大的事業部，如一個公司，設立營銷管理中心、生產質量管理中心、行政管理中心、財務管理中心，管理起來要比設立市場部、企劃部、業務部（或物流部）、客戶訂制部、采購部、開發部、設計部、信息（IT）部、生產部、技術部、質管部、人事部、行政（后勤）部、辦公室、財務（工業會計、商業會計）部、稽核部等等平行部門簡單許多。因為設立五個管理中心，也就可以把相關工作需要溝通協調的部門劃歸一個中心內管理，中心設立總監一名即可，整體由總監負責，公司協調會議只需要四個總監商討即可，也可以減少許多時間，提高工作效率。

如：營銷管理中心，下轄：市場、企劃、業務、信息（IT）、采購、開發、設計、客戶訂制等部門。行政管理中心：下轄人事、行政、后勤等部門。生產管理中心下轄：生產管理、質量控制、技術設備等部門。財務管理中心下轄：財務稽核、預算核算、工業會計、商業會計等部門。工作聯系緊密、工作互相影響、容易造成扯皮的部門組成一個中心。部門間相互需要溝通協調的事情較多，在一個中心內部由總監協調解決即可。

12、何為合理的目標？即是讓他需要跳起來才能摘到的果子。也就是說目標不要太容易達到，也不要太高讓他無法達到。太容易達到的目標沒有促進作用，無法調動員工的全部工作激情；太高的目標，又會讓其認為反正努力也沒有用從而失去激勵作用，員工心灰意冷，喪失斗志。

13、一個企業的目標（包括企業各部門目標）制定，最大的忌諱是領導一個人閉門造車異想天開。目標制定一定要發動全員力量與智慧，充分與下屬溝通共同制定。讓下屬參預目標的制定有幾大好處：

1、加強下屬的被尊重感和主人翁意識。調動員工的工作熱情。

2、下屬參預制定的目標更切合實際，群眾的智慧可以使目標更完善，不會脫離工作現實。

3、管理者可以借此機會增強與下屬的溝通，并向下屬闡述一些關鍵目標的重要性。

4、共同制定的目標不再是領導給下屬的任務而是全體人員對工作的鄭重承諾，全體人員會共同協力奮斗使之達成。工作主動性會高漲。

5、全體人員都能明確每一個具體目標，并有一個清晰的努力的方向，目標達成率高。

14、如今是信息爆炸、知識爆炸的時代，不再是一個可以打天下的時代。因此，企業用人寧可用一個專業能力一般但能凝聚團隊力量的綜合管理型人才，也不用個人的專業能力很強但溝通力差、配合度差、不懂得團結群眾、不能整合團隊力量的人。

15、許多企業強調用人的忠誠度。事實上，忠誠度是企業培養出來的。企業自上而下氣氛良好，人才在企業工作既無生存壓力，又能鍛煉自己提高自己，還能在廣闊空間里施展才華，創造成就，老板為人正直坦蕩，任人唯賢，員工忠誠度自然高。反之亦然。

16、領導者不要做言語的巨人、行動的侏儒。言必行、行必果。

17、企業領導者不能憑自己的好惡用人，否則，企業里的人才會變成“清一色”而缺少活力。企業越大，人才越要多元化。人才的多元化反映在不同層面，就是：既有高學歷、理論基礎強的，也有實戰經驗豐富、操作能力強的；既有做事嚴謹、心思縝密的，也有做事麻利、速戰速決的；既有服從度、配合度好的，也有個性飛揚、能有自己主張的；既有求穩安定、默默無聞工作的，也有喜歡表達、遇事都要搶著做的；既有務實的、有耐力、能做具體工作的人才，也有務虛的、有好理念、有好方法、能統籌全局管

理型人才。如此一來，企業各種人才形成互補優勢，整體素質和綜合競爭力將不斷加強。企業領導者如果只“好”一種類型的人才，則企業如一潭死水，毫無生機。

18、企業流程再造一直是許多企業想做的一個課題。但此項工程浩大，牽一發則動全身，在此領域也有許多失敗的案例。我個人認為，中小型企業對此要因地制宜、因時制宜，根據企業自身發展需要，對企業內部各工作流程進行規范。關健是立足現有操作程序，將其形成書面的、規范的、標準的流程，并嚴格按此操作。流程的設計是一個系統工程，必須經過所有關聯部門的充分溝通，結合實際工作需要進行合理化設計。

19、工作標準化、工作表單化、工作流程化、工作細致化、工作合理化是發展型企業必要的五化。

20、高層管理者最忌諱的是頭腦發熱。所以一個企業領導或高層管理者必須有自己的參謀。此人的選擇至關重要。標準為：

1、冷靜。

2、有思想。

3、直言敢諫。

4、忠誠。

5、能系統總結領導思想并將其理論化。

21、許多老板在創業之初是冷靜的，而在企業發展到一定規模后，很容易沖動。把過去的成功經驗一成不變地運用是失敗的誘因。（故事提綱：人與猴子，誰沒有爺爺？賣草帽、脫帽扔掉）

22、領導者有靈感、有想法是必須的，但一個領導者同樣必須能理清自己的想法，否則，一天一個想法，一天一個思路，下屬將無所適從。領導者需要思想清晰，下屬才能執行迅速。

23、用人后懷疑，不如用人前慎重。我們經常看到這樣的情況，一個企業請一個年薪十萬二十萬的人才很快，炒一個這樣的人比請的時候更快。所以，在聘用人才時，尤其是一些關鍵部門高級人才時，多一些理智，審慎地多方面考察再做決定，一旦認為可以錄用后，就不要再過多過急地要求，相信自己，相信人才，給人才以空間和時間適應、嘗試工作。不能急功近利地要求請一個人才三個月內把企業所有問題解決，一旦有一點不如意，就全盤否定，“炒他魷魚”。如此的用人方式，成本絕不是幾個月薪水。

24、要讓制度管人，不要讓人管人。在許多企業，大都是人管人，而不是制度管人，所以老板不放心中高層管理者，中高層管理者也不放心員工。容易出現老板、領導在與不在不一樣的現象。企業必須明確各部門各職位的目標、月度目標、周工作計劃、甚至建立工作日志，以目標為導向，以結果為導向，就可以做到制度管人，才能實現老板在與不在一個樣。

25、許多人都明白一個道理叫做“知易行難”，可即使明白這個道理以后還是不能改變“知易行難”。許多企業也經常講，建立制度易，推行制度難。可大家都知道這個道理還是不能改變這種局面。為什么呢？ 對于許多企業的經理人而言，他們是真心想把自己建立的制度推行下去的，而最終成為“變法者”，被“腰斬”“車裂”，終于不了了之。

26、我們必須尊重每個人作為個體的特異性。隨著社會的發展，這一點愈加重要。可是一個企業也有其獨特之處。所以當企業遭遇人才時，該如何處理兩個特定個體的矛盾？如果過于尊重人才的特異性，那么會出現換一個經理就換一個管理模式，企業始終不能形成規范的操作模式。如果過于拘泥于企業的固有特性，那么使人才縛住手腳，才華不得施展，同樣，企業長期沒有新的觀念、方法，就無法革新與進步。怎么辦？

27、企業的“人才”與“人手”。在一個企業內部，管理人員可能有許多，但些是人才，哪（授權、培養=

人才，不授權、不培養=人手）

28、我們常常教育別人要學會從自己身上找問題。可是我們卻無法做到，我常常聽到離職以后的員工說起原來服務的公司，便罵聲不絕；一個老板提及曾經為他服務過（后來離職了）的職員也說得一無是處。

第三篇：企業管理理念

公司管理理念的要素

企業的理念中有五大內容是不可或缺的：

1.高水平的道德標準

在處理內、外部關系過程中始終保持高水平的道德標準，這是實現最大成功的關鍵；道德標準高尚的企業與水平較低的競爭者相比主要有三大優勢：

道德標準高的企業更能激發員工的干勁

道德標準高的企業更容易吸引到高水平的人才，從而擁有了基本的競爭優勢和獲利保障道德標準高的企業可以與客戶、競爭對手和公眾建立起更好的關系，從而更有利于企業追求利潤

2.在事實基礎上決策

決策要以事實為依據，客觀思考---即以事實為根基的全面決策；

以事實為根基的工作方法一旦得以充分發展并貫穿組織的上上下下，就會成為強有力的管理武器。其意義將體現在以下方面：

決策質量更高。

靈活性更高。

士氣更高。

3.環境作用力

業務經營應不斷按照企業所處環境的各種作用因素進行調整；

4.按業績評判個人

評判員工應以業績出發，而不應以性格特征、教育程度、個人特點和技能高下考核員工；成功的企業在評判一個人時看他的行為和成就，而不看他們的個人素質與技能。業績評估是公司理念中影響巨大的要素，它有據可依，也沒有素質與技能評估那么主觀，因此，它與以事實為根基的工作方式密不可分。

5.對競爭的緊迫感

經營中應保持競爭的緊迫感。

1)有競爭緊迫感的企業領導人會抓住機會，利用機會，會更愿意建立優勢而不會在不足的地方投入、支撐。

2)有競爭緊迫感的企業領導人會尋找問題、直面問題。

3)有競爭緊迫感的企業領導人不會在困難的人員安排問題上退卻。

4)有競爭緊迫感的企業領導人會致力于在保持贏利的前提下擴大市場份額，他所采取的所有行動都是從長遠著眼，為的是建立更為強大的競爭地位，但他們的行動卻是從現在開始的。

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影響企業發展的核心理念[3]

影響企業能否持續發展的核心理念包括：

一、“識時務者乃俊杰”

中國人做事情講究“天時、地利、人和”的條件，講的就是要把行動的目的和環境協調起來。企業生存和發展的社會環境可以包括政治和經濟制度、市場（產品、勞動和資本）以及人的觀念等等。企業和社會環境之間存在著互動發展的關系。每個企業必須根據自己的具體情況和實際所處的環境來決定各自的發展目標。

我國企業所面對的一個事實是，中國經濟無論是在經濟制度、市場還是人的觀念上都是不完善的。我國剛剛加入了世貿組織，這雖然標志著中國經濟開始融入到世界經濟之中，但是，中國經濟與世界經濟之間畢竟還存在著相當的隔閡。這就是中國企業生存環境的基本特

點。這種環境對具體的中國企業而言是利弊并存的。

一方面，這些環境限制著中國企業的發展，例如對勞動力流動的限制、社會保障體系和金融信用體系的不完善、地方保護主義盛行、不合理的行業進入限制以及與世界市場的隔閡等。

另一方面，這些不完善的環境又為企業的生存提供了一種特殊條件，甚至可以使得一些企業在一定時期內快速成長。例如，一些企業可以利用政府的特別支持，利用區域性市場的分割或極為低廉的勞動力，甚至利用消費者心理的不成熟（例如通過高額廣告投入來創造銷售奇跡）等條件迅速壯大。

從總體上講，市場不完善所導致的弊端要遠遠大于它為個別企業帶來的利益。隨著中國經濟的不斷發展，企業的生存環境也在發生迅速的變化。中國企業必然是在適應和挑戰這種變化中成長。首先，中國企業在其成長過程中必須面對一個相對不完善的環境，學會在這種環境中生存；其次，中國企業必須清醒地認識到，它現在賴以生存的條件中哪些是落后的，是必然隨著社會的發展而改變的，必須認識到任何力圖維系這些條件的尋租行為在長期都無法拯救企業，企業應該積極地適應市場變化的挑戰。

二、構建均衡利益格局

在企業的經營管理中需要處理復雜的利益關系。例如，企業與國家之間、企業與消費者之間、企業與其他合作者之間、勞資之間、股東與經理人之間，控股者與普通股民之間等等。企業能否生存發展將取決于企業在經營活動中所維系和建立的利益關系或格局是什么？這種利益格局是否對于各種利益相關者具有經濟價值。因此，在企業的經營活動中維系和構建有價值的利益關系是企業發展目標的核心內容。

不能否認的是，在這種利益關系中，企業的核心利益是資本的利益，這是商品經濟制度的本性所決定的。但是，任何企業都不可能僅僅為資本謀取利益，資本的利益是生存在其他人的利益之中的，企業的發展意味著為越來越多的人謀取越來越多的利益。企業能否在經營中維持一個良好的利益關系，其關鍵取決于企業核心成員（他們有能力安排和調整利益矛盾）處理利益矛盾時的基本態度。他們對待自己的利益和他人的利益的態度是什么？這種態度決定了企業基本的道德觀。一個沒有核心利益的企業是沒有發展動力的，而一個沒有社會責任感的企業也不可能有持續的發展。

總之，企業的核心利益是否能夠穩定持續的存在和增長，這將取決于企業核心成員安排的同其他利益相關者的利益格局是什么，而這進一步取決于企業核心成員基本的道德觀是什么。

三、穩健控制和承擔風險

企業的核心利益是資本的利益。資本可以在社會中獲得平均水平的收益，例如利息。而企業帶給資本的回報則應該高于這個水平，否則企業就會虧損。那么，企業為資本獲取高于社會平均收益的原因是什么？一些經濟學家認為，企業的利潤是對冒險的回報。在現實的分配關系中，企業利潤一個直觀的解釋是最后的剩余的收人要求權，這也是其他確定性的收益支付后所剩下的最不確定的收益。因此，從這個角度講，企業的回報是在利益關系中承擔風險的回報。

企業在經營中總是面對各種各樣的風險。控制和降低風險是企業管理的基本內容之一。也就是說，面對充滿風險的世界，控制和降低風險恰恰就是企業的專業能力之一，因此，對于非專業的企業而言是高風險的經營活動對于專業企業而言卻是低風險的。進一步言之，為了尋求新的商機，企業需要進行一些自身也并非完全有把握的冒險，但是，企業可以冒險的程度應該與其承擔風險的能力有關系。

企業的天職是控制風險和承擔風險，在這方面的能力決定著企業所能獲取的利潤。企業因其“藝高”所以才“膽大”，進而“利高”。我們的一些企業家實際上并沒有真正了解利潤和風

險的這種內在聯系，只看到了別人“膽大”和“利高”之間的關系，即只看到了別人的“高風險和高收益”，而沒有看到別人“藝高 ”和“利高”之間的關系，因此誤認為只要敢于冒險就可以獲取高收益。實際上，沒有一定的控制風險和承擔風險的能力，冒險的結果只能有一個，不是獲利的機會更大，而是損失的機會更大。

但在現實中，企業也可以利用其他人對不確定事物判斷上的失誤來獲取利潤，這就是“投機”行為了。例如企業可以“炒熱”某個產品并從中獲利，其實質不過是利用了消費者對產品品質的“幻覺”，當企業獲利時，消費者卻承擔了風險。再例如，企業的管理者可以通過虛假的財務報告或者其他虛假信息給股民造成錯覺，炒熱股票套取現金收益，當他們獲利時，廣大的股民卻遭受了損失。

不能否認，投機活動在一定程度上對市場的活躍和發現具有一定意義，并且也確實可以在短期內為一些個人和機構帶來巨大的財富。但是從社會整體而言，投機行為的本質必然是一種零和的賭博游戲，其過度的繁榮是現代社會力圖鏟除的毒瘤。

沒有什么人能夠成為賭場上的常勝者，一次失敗足以讓上百次勝利毫無意義。企業的天職是控制和承擔風險，這應該是企業基本的道德規范。

四、學會學習與創新

企業的生存發展要求企業具有不斷適應市場變化和超越市場的能力。這就要求企業進行持續不斷的學習和創新活動。企業冒險精神的一個具體內容就是企業的學習和創新精神，也就是不斷超越市場環境和向未知領域挺進的精神。美國經濟學家熊彼特認為，創新才是企業的利潤的源泉。

筆者認為，企業在學習和創新中應該注意以下一些問題：

首先，學習和創新是企業日常經營中的一個組成部分，表現為根據自己的實際情況不斷完善和提高企業各方面的能力。例如，通過消費者對產品的反饋意見不斷提高企業的產品競爭力；通過對企業員工日常工作的考核不斷提高員工的素質；通過檢查企業計劃的執行結果不斷提高企業制定并實施計劃的能力等等。

其次，企業在學習和創新中應該具有一個務實的態度，未必只有搞出高科技產品才算創新，也未必只有知名企業的管理模式才值得學習。企業應該把學習和創新看作是不斷提高企業能力的手段，看作是不斷滿足市場需要和適應社會變化的手段。最后，企業的學習和創新不僅僅是企業成員的個體行為，更應該是企業的整體行為。例如，為了提高企業成員之間的交流和相互配合的能力，就需要讓企業成員具有一定的共同知識，因為共同知識是人與人之間交流的基礎。而這些共同知識的構建應該是企業作為一個整體學習的重要目的。再例如，企業的創新能力在很大程度上依賴于企業中個別成員提出的新想法能否被其他人所重視，能否轉變成企業的決策，并且被企業成員積極地執行。這些都需要企業成員具有愿意接受新物、愿意改變自己的態度。

五、依靠組織和制度積累財富

財富具有各種存在方式，勞動力是財富，專利技術是財富、廠房和機器是財富，貨幣、債券和股票也是財富。但是，企業家必須認識到，勞動力、技術、資金和設備堆積在一起并不能形成一個企業。企業的本質是一個比市場更為有效率的組織生產的單位。而企業本身作為一種具有不斷獲取收益能力的穩定組織，是現代社會最重要的財富。企業家如果希望企業常勝衰，就必須創造企業的組織價值，重視企業的組織建設。

如何建立一個有持久價值的組織呢？這與企業管理者的管理作風有著很大的關系。事必躬親的領導作風實際上妨礙了企業的持久發展，因為這種企業作為一個組織的存在取決于企業管理者的存在。一旦企業管理者由于種種原因離開，企業的繼續生存就依賴于新的管理者是否有足夠威信和能力維持組織的穩定。因此，一個對企業發展真正負責任的企業家應該學會通過制度來構建組織，而不是通過個人來承載企業的組織價值。

進一步講，個人的組織能力總是有限的。組織的發展以及組織價值的增加不應該僅僅依賴于管理者的活動，還應該依賴于更多的企業成員的活動。如果企業建立了通過制度構建組織的理念，企業成員在經營活動中對制度的不斷完善就可以不斷推動企業組織的發展，提高企業的組織價值，從而將全體企業成員學習和創新的成果通過制度的完善繼承下來，這樣，企業的發展就具有了更多的動力。例如，如果一個企業的財務結算完全由老板一個人來決定，執行老板指令的財務人員即使發現老板有不妥之處也未必愿意和能夠糾正，因為其所糾正的不僅是錯誤，而且還包括老板本人。但是，如果財務結算是財務人員根據企業確立的財務制度來進行，財務人員一旦發現問題就更愿意指出錯誤，而老板和財務人員也都更愿意通過完善制度來解決問題。

總之，企業家應該對企業的組織價值有更多的偏好。他們應該明白自己的權力不是表現在有多少人必須根據其命令行事，而是體現在有多少人愿意按照其所建立的游戲規則生存和發展。

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管理理念的發展趨勢[4]

管理理念從以物為本走向以人為本、走向以知識為本。

企業管理理念是指導企業管理活動的指導思想，企業管理理念從工業經濟時代的以物為本向新環境下的以人為本、以知識為本轉化。

工業經濟時代，土地、勞動、資本是最基本的生產要素，企業管理思想是以物為中心的。梅奧的人際關系學派，特別是行為科學的產生與發展，給管理學新的研究視角，以人為本的管理理念逐步代替以物為本的管理思想。

在新環境中，知識及知識的主要載體人員在生產產品和服務的過程中起著越來越重要的作用，企業管理要求圍繞企業的人員及知識展開管理。以知識為本的管理思想表明了企業知識資源是創新的源泉，為了充分開發和有效利用企業的知識資源，進行以創新為目的的知識生產，需要企業建立組織學習的機制，并有計劃、有組織的進行各種組織培訓活動以及與外部知識資源的關合。這樣，才能將企業的知識資源融入產品或服務及其生產過程和管理過程。

第四篇：企業管理理念

企業管理理念

一、要有珍惜人材的理念。

作一名小職員也同樣可以學到物品。據他回憶說,剛下班沒多久,他存在的地方的部怎樣才能在網上賺錢門正在做Windows NT的測試版,簡直天天兒 都會出來一個新版本。有一次唐駿發覺當天新出的測試版本系統不夠不堅定,事前他的直接下級大衛正在辦差,而他以為自個兒的專業辨別是準確的,于是就給幾個同事和其它部門的經理寫了一封郵件,通告它們當天的系統不不堅定,意見它們不要用這個版本。

二、要有求賢若渴的觀念。

既有愛才之心，自有求才之渴。從整體看，人材不容易得到淘寶網女裝冬裝外套。既然人材，必有超出眾人之處，天然是不可以多得。公司培養訓練講師譚小芳表達，無幾的人材又是漫過在廣大的人海當中，這就需求管理者孳孳以求能力獲得。

三、關鍵人材的培育和管理。

關鍵人材是我們的中心和代表，是我們的魂靈和基干。企業無論體積，無論是何種分配制結構，都務必領有這么一批中心職員。在市場經濟條件下，公司之間的競爭最后也將是關鍵人材的競爭，中心人材的數目和品質，表決著企業的中心競爭力，表決著企業的保存生命和進展。

四、要有優容人材的肚量。

用才不由得易，容才就更難。人材有所長，也必有所短，并且往往是長處越冒尖，其欠缺也較冒尖。恃才自傲是人材的通病。大才者一般不拘一格，異才者甚至于還有怪脾癖習，人材與人材之間還每常有各種矛盾。

構成公司架構

五、要有推薦人材的美好的品德。

管理者應有推薦人材的美好的品德。一個崗位不舒服合的人材是一個不穩定因素，縱然他本人依從，沒有表達出黃鐘毀棄的情緒，但“事不公平，有人鳴”。許多人會自覺或不自覺地將人材與管理者做對頭比，減低管理者的威信。

六、樹立人材培育的機制

要點有人材就要有培育人材的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些個頂尖公司都是人材輩出。為何是他們呢?是由于他們的制度嗎?制度每個企業都有，為何別的企業

沒有結果功?是由于他們上層的出色能力嗎?一個上層者有眾多辦公，能用多不多時間培育人材，又能培育出若干人材?實際上，這些個出色的上層者無不是發明出一種極佳的公司背景，營建出一種良性的公司氣氛，這種背景和氣氛孕育出公司的人材。

七、要有識另外的人才的慧眼

假如管理者不但具慧眼，人材固然在眼前，也會失去。識才須看實質。要察言觀行，特別是現行，這是識另外的人才實質的根本辦法。要特長辨別不一樣類型的人材。人各有才，只然而是能力有體積之分、方向之別。

在唐駿看來,國際眾多公司和他當年創業時的事物樣子同樣,非常盲目信仰崇拜組織吸引力,但實踐上組織吸引力可以管理公司的最大下限也就是 200～300名職員。當企業變大的時候,組織吸引力不可以打掩護企業一切的職員,企淘寶網女裝冬裝外套業一下便走了下坡路。所以不可少通過架構式的管理,公司才干有可擴展性。中國的民營公司做半大,是一個存在廣泛性的效果,這那里面的微妙就是公司架構的缺失。

管理者假如特長駕馭人材，上層效能便會事半功倍。培養訓練講師譚小芳覺得，管理者的才干不盡然樣樣都強過另外的人，但他必備超凡的傭人能力。

八、要有駕馭人材的有經驗。

讓職員覺得被重視

在微軟(中國)企業,唐駿給人事部門定了一個條例,不論什么級別的職員最終都需要唐駿的面試。眾多人事前并不成解,但最終通過面試參加微軟的職員每組織都感到自豪,它們融會貫通知家人冤家同窗,它們是被企業總裁面試的。

不論什么一個參加微軟的職員不可少通過至少微軟六位職員的面試。參加面試的不論什么一位職員都有否定權。這么除開讓那一些參加面試的職員有主人公的令人滿意感到外,也加大了面試困難程度。如果參加面試者能通過六位職員的面試,唐駿會做最終的一道兒防線,通過他面試當場決議能否錄用。這種面試整體體系到了了逾越預想的效果。第1,每個微軟的職員都會參加面試培養訓練,都會參加新職員的面試,有權決議未來的同事,讓每個職員都感到自個兒在企業的決策整體體系中,有所說的的屬于感。第二,因為唐駿在最終進入了面試決策整體體系,充足表達了以人為本,企業重視每個職員。

構成令人滿意的規范整體體系

管理一個公司的基本之處就是它的公司規范、公司整體體系,一個公司沒有一個令人滿意的規范整體體系是難于可接著性開展的。

唐駿剛最后的部分進十分細致軟后,只是做一名平常的的軟件工程師,不打折扣的小人物。并且常常做錯事,搞上面的狠狠的斥責。唐駿沒有懊悔。他說關于自個高考滿分作文兒做了決議的事,歷來就不會去懊悔。當發覺有點中央和自個兒假想不同的時候,需要做的是加倍盡力盡量去改善它,而不是怨天尤人。

人材是公司的珍貴財富，各級管理者務必珍惜人材，絕不可以嫉賢妒能。倉庫管理制度及流程縱然管理者自身是一個不尋常的人材，假如手底下沒有幾個才華卓然的干將和一大量各類基干，孤家寡人是很難業績大業的。

他自個兒感到是做了一個準確的決議,不想大衛收到郵件在這以中小企業管理后怒不可以遏,從紐約打電話把唐駿罵了一頓,說他犯了兩個不正確:第1,沒有通過他的贊成擅自發這么內部實質意義的郵件給同事和其它部門的人,歸屬越權行徑,最后結果非常嚴重;第二,唐駿的郵件中用詞隨心,很不妥當;第三,也是更關緊的一點兒,沒有通過和大衛的溝通商議,就自個兒對軟件的測試版本下辨別,并把論斷通告同事,曲直常錯誤的行徑。

唐千里馬上就看法到是自個兒做錯了,大企業之所以有嚴厲的規章制度,就是要保障管理上的規塑性和嚴緊性。作為企業的一份子,就仿佛好象那里面的一個零器件,必須要在規章制度同意 的范圍經驗豐富事,不論什么超越制度以外的舉措,都有能夠導發“軟件反感”,就有能夠形成管理上的沒秩序。

西方國家的公司因為有了積年的公司規范,所以職員在這么的公司規范下養成了一種擔任的工作形式,加上社會形態的一點基本的做人規范,構成了生業規范。而在中國存在廣泛存在著缺乏生業規范的效果。不管是剛走出校門的大學活著回來是有過擔任的工作閱歷的人,應當說都缺乏了這種生業規范的氛圍和背景。

公司文明就是一種公司氛圍

在唐駿看來,公司文明就是一種公司氛圍,公司文明的口號、內部實質意義都不關緊。好的公司,其內里氛圍能讓公司的每個職員都熱烈地愛公司,甘于為公司貢獻中小型企業管理軟件,這就是好的公司文明。

當一個公司居于高速生臨時,職員感遭到公司的開展,共享成功的碩大的果實,對未來充滿期望的時候,公司的職員都會由衷地表達出對公司的熱烈地愛。這個階段,公司制度、公司文明對公司都不會顯得那末的關緊;而當公司進入了成熟期,甚至于顯露出來危機的時候,除開公司領有完備的管理整體體系、管理機制以外,公司文明往往會起著至關關緊的效用。

我們眾多的公司所說的的公司文明就是“老板的特別的性質”,這么的“文明”怎樣能夠延長下去?一朝老板換掉了,新老板又帶來了新的公司文明,這么的公司再久,也不

可以夠有公司的文明的。

唐駿以為管理是一門非常大的學問,他最終最想通告現在的年青人,成功不但僅僅要創業一條路,做工同樣可以成功。在美國有眾多美好的例子,有點最高級的生業經理人,它們的支出比眾多公司家更高,它們在商界位置超然,它們的管理思想和理念影響著更多的人。他期望在中國也能發生這么的生業經理人,不是一組織,而是一個隊伍。曾經中國公司都有一個部門國學經典與教育叫“人事部”，如今都存在廣泛改叫“人的勞力資源部”了。可是姓名改了，意義就改了嗎，或者在認識不清跟風?曾經叫人事部的時刻，主管的官位是主任，改為人的勞力資源部往后，主管的官位成為了經理。有abs原料啥子變動嗎?

有。所說的“經理”，就是打理、管理。人的勞力資源部經理就是要打理、管理企業的人。

所說的“資源”，指的是可以研發的物品，油田是資源，天然煤氣是資源，煤礦是資源，土地是資源，人更是資源。我們作為公司管理者有沒有主動去研發“人”這個最珍貴、最有價值的資源?有沒有用五花八門的辦法去開鑿起潛在力量、取其潛能?我們有沒有讓職員時候處于最佳狀況?

公司間的競爭歸根結底是人材的競爭，人材是公司的第1資源，是科學技術進步提高和社會形態經濟進展最關緊的資源和主要推動力。哪一個公司借鑒并聚攏了優秀人材，就取得了競爭的主動權，便會在緊張的科學技世界經典名曲術和經濟競爭騎墻于不敗之地。譚小芳老師覺得，要想吸引、聚攏、駕馭數量多的優秀人材來蓬勃發展我們的公司，我們的各級管理者就應該領有先進的人材管理理念。

九、要有盡力照顧人材的魄力。

護才之魄，既然管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要避免“棒殺”人材，倉庫管理軟件等行業解決方案、又要避免“捧殺”人材。人無完人，縱然人材，也會犯不正確，在辦公中也難以避免會有差錯，尤其是在拓寬考求的過程當中。

十、人材即是人財

每一個職員都是一座寶庫。只有管理者先認識蒞任員是寶庫，接下來才有可能從研發的角度去看待職員。由于一般事情狀況下，許多人是不會研發垃圾堆的。用啥子辦法來研發“人”這座寶庫呢?譚小芳老榜樣達，可以經過制度去管人，也可以用權威去壓人，但每個管理者更要深刻思考的是怎么樣讓人才成為人材，人材變為人財。

第五篇：企業管理理念

隨著企業制度改革不斷深入，市場不斷規范，建筑市場競爭激烈，在帶來新的機遇的同時，也帶來了新的挑戰。為了提高本公司綜合競爭力，本公司新的管理理念促生和運用變得尤其關鍵。

（一）明確企業性質，強化市場意識，推進觀念創新

1、實施戰略管理

2、加快企業內部市場化進程

3、加強企業信息化建設

（二）發揮集團優勢，擴大經營空間，推進經營方式的創新

1、強化經營管理，下大力承攬工程任務

2、揚長避短，努力培育企業的核心競爭力

3、搞好聯合經營、爭取更大的經營空間

（三）改革管理體制，優化資源配置，推進制度創新

1、調整組織結構，優化管理體質

2、調整機構編制，優化管理人員

3、調整勞動力結構，優化施工隊伍

（四）以項目管理為重點，強化過程控制，推進管理創新

1、實行兩層分離和優化組合，完善工程項目的動態管理體制。

2、加強成本管理，努力挖潛增效

3、加強資金管理，嚴格財經制度

（五）堅持以人為本，強化培訓教育，推進科技創新

1、抓好培訓教育

2、監理科技創新體系

3、積極應用新技術

（六）盡全力完成工程安全，質量管理目標

1、貫徹“安全第一，預防為主”的方針，防止減少一般事故，杜絕重大事故

2、進一步全面提高施工質量，所有工程一次性驗收合格，鼓勵項目部創優奪杯。

（每年市級標化樣板工程不少于2項，市級優質工程不少于2項，每兩年省級文明標化工地不少于1項，每兩年省級優質工程不少于1項）