第一篇：薪水的背后是成長

薪水的背后是成長

成功學大師拿破化·希爾曾說過，提供超出你所得酬勞的服務，很快酬勞就將超出你所提供的服務。一個人如果總是為自己到底能拿多少工資而大傷腦筋的話，他是看不到工資背后的成長機會的。當然他也不會重視自己從工作中獲得的技能和經驗，事實上，決定他未來發展的恰恰是這些技能和經驗，而不是現在他可以拿到多少薪水。

某公司有一位員工，已經工作了10年，薪水卻不見漲。有一天，他終于忍不住內心的不平，當面向老板訴苦。老板說：“你雖然在公司呆了10年，但你的工作經驗卻不到1年，能力也只是新手的水平。”

這名可憐的員工在他最寶貴的10年青春中，除了得到10年的新員工工資外，其他一無所獲。

也許，老板對這名員工的判斷有失公允，但我相信，在當今這個日益開放的年代，這名員工能夠忍受10年的低薪和持續的內心郁悶而沒有跳槽到其他公司，足以說明他的能力的確沒有得到其他公司的認可，換句話說，他的現任老板對他的評價基本上是客觀的。這就是只為薪水而工作的結果!

在一個人的事業發展過程中，能力比金錢重要萬倍。

許多成功人士的一生跌宕起伏，有攀上頂峰的興奮，也有墜落谷底的失意，但最終都能重返事業的巔峰，俯瞰人生。原因何在?是因為有一種東西永遠伴隨著他們，那就是能力。他們所擁有的能力，無論是創造能力、決策能力還是敏銳的洞察力，絕非一開始就擁有，也不是一蹴而就，而是在長期工作中學習和積累得到的。

對于一個雇員來說，還有比薪水更重要的東西，那就是工作后面的機會，工作后面的學習環境，工作后面的成長過程。工作固然也是為了生計，但比生計更重要的是品格的塑造和能力的提高。如果一個人的工作僅是為了工資的話，那么，我們可以肯定，他注定是一個平庸的人，也無法走出平庸的生活模式。

年輕人對于薪水常常缺乏更深入的認識和理解。如前文所言，薪水只是工作的一種回報方式，剛剛踏入社會的年輕人更應該珍惜工作本身帶給自己的報酬。譬如，艱難的任務能鍛煉我們的意志，新的工作能拓展我們的才能，與同事的合作能培養我們的人格，與客戶的交流能訓練我們的品性。公司是我們成長中的另一所學校，工作能夠豐富我們的經驗，增長我們的智慧。與在工作中獲得的技能與經驗相比，微薄的薪水就會顯得不那么重要了。公司支付給你的是金錢，工作賦予你的是可以令你終生受益的能力。

一個人的人生如果分為兩個階段，那么，前一階段就是用金錢買智慧，后一階段是用智慧換取金錢。工欲善其事，必先利其器。我們每一個人都要趁自己年輕的時候，利用一切工作機會來完善自己，提高自己。如果一個人對自己所負責的任何工作，事無巨細都能夠盡力而為，都能做到問心無愧，并時刻想著怎樣更多而不是更少地回報自己的老板，那么偏低的薪水絕不會持續很長時間，因為你很快就會得到提升。如果你做的是價值二十五美元的工作，卻只得到五美元的報酬，那又有什么關系呢?這是你的潛在價值的最佳廣告。而劣質的工作、半生不熟的工作、漫不經心的工作，即使有很高的薪水，也會迅速地毀掉你。真正能夠讓你獲得成功的方法，不是看你能為自己的薪水付出多么的少，而是多么的多。你應該讓你的老板看到你的貢獻與報酬之間的失衡，要讓他為自己所給予的微薄的薪水感到慚愧。即使你的老板意識不到，你的表現也會引起其他雇主的注意。

第二篇：珍惜背后是舍棄

珍惜背后是舍棄

在我們年輕的夢中，太陽永遠都是天空里唯一的角色，它燃燒著我們對于自己青春的熱愛和渴望。但我們都太習慣于沉睡中陶醉而不去珍惜眼前的事物，真到悔恨的眼淚一滴滴躍落在青春燃燒后空余的灰燼中時，才會品嘗到錯過生命的苦澀。

青春只會蓬勃一次，過后便是應對青春里這不羈的人生麻醉劑―成熟。青春里懂得珍惜，便會懂得舍棄的分寸，便會懂得只在珍惜過后才有權利去舍棄，便會懂得珍惜一樣東西也同樣困苦不易。

火焰般躍動的青春里，我們應當珍惜每一份來自心底的追求，讓這追求載著心靈的呼喚駛向更為遼闊，更為深邃的地方，讓這珍惜的執著將自己融入到如朝霞般燦爛的時光中，如百花般馨香的知識中，如天地般廣袤的人生中，如天風般浩蕩的革新中，融入到如江水般雄渾的信念中，如瀑流般壯闊的理想中。珍惜每寸時光，每一點知識，每一天人生，每一件身邊在青春畫卷里的事物，讓舍棄只存在于無謂珍惜的后面，只作為一個盲目珍惜過的事物，誘惑你去珍惜的糟泊的回收站。

第三篇：品牌背后是文化

品牌背后是文化

伴隨著搖曳的燭光，如夢幻一般，壽星們一齊對著溫馨的燭光輕輕閉上了眼，共同許下美好的祝愿，在一陣歡樂的生日快樂歌中，一起將迷幻的燭光輕輕吹滅。瞬間，中餐廳燈光齊亮，掌聲雷鳴，在這個寂靜而不寂寞的夜晚，凱歌新創首屆員工生日會正在順利地舉行。舉辦員工生日會，作為凱歌企業文化大戲的第一幕，形式簡單而意義非凡！如今球場對企業文化建設重視程度大于以往任何一個時期。接下來陸續規劃中的還有團隊技能服務大賽、卡拉OK挑戰賽、建設CIS形象系統及一系列員工培訓等活動，足見企業高層對于品牌文化建設的不遺余力。

何為企業文化？企業文化是企業從出生、成長到鼎勝時期一種意識的沉淀、提煉，最后形成的一種公約、一種特色文化的結果。那么，現今在我們團隊當中是否已形成了一套富有特色的企業文化模式呢？

也許我們早已有了，只是我們不夠好好將它完善而已；也許我們還未做到，如今由我們這代人重拾昔日隱現的光茫，必將它匯聚成明日太陽燦爛光輝。在打造完成特色企業文化之前，我們面臨一段長路要走，而創造企業文化也不單單是企業的事，往往靠的是每個團隊成員從中發揮的重要力量。

一家擁有社會責任感的企業，提供給員工的不僅僅是一個就業的機會，更重要的則是賦予員工一個鍛煉成長的企業文化平臺，這種平臺延伸的結果是：員工的個人價值獲得成長實現，同時帶動企業品牌價值獲得最大提升。因此發展企業文化的目的是將大家的人生追求與公司的發展目標相結合，調節了個人與個人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間相互利益關系，從而實現個人價值與企業價值的最大化。俗話說“國家興亡，匹夫有責”，同樣的道理用在企業里：司興我榮，司衰我辱。

企業獲得管理戰略成功的背后，往往擁有一個強大企業文化及企業價值觀。企業價值觀是企業文化的核心，而員工個人價值觀是企業整體價值觀的基礎。在公司進一步推進企業文化發展的同時，讓員工樹立正確的個人價值觀，也是一件格外重要的事情。

所謂員工的個人價值觀，是員工長期從工作、生活中形成的一種價值觀念，包括對人生的意義、工作前程的看法，對職位、金錢、榮譽的態度，以及個人與社會、個人與他人，個人與企業之間的關系。

如何使員工感受到企業是一個發揮自我才能、實現自我價值的理想之地；如何使讓員工愿意把個人價值融入到企業價值里，實現個人價值與企業價值的動態平衡，這些都是公司企業文化推廣的目的。此次球會開展的員工生日會、及歷屆的中秋、尾牙晚會皆可視為企業親情文化的集中表現，目的是讓員工充分享受到開放、平等、自由的企業文化。

同時，身為企業員工，務必拋棄“為工作而工作”的消極觀念。身為員工，我們是否把工作看作是神圣的事業還是謀生的手段？是否在企業所做的創造、奉獻看作是自己挑戰人生的意義？是否把企業的榮辱視為自己的成敗？能否像關心自己的前途和榮譽一樣關心企業的前途和信譽呢？我想，這些都是每個團隊成員正確認識價值觀的根本問題.古人云：“關輿共弛，同舟共濟，輿頃舟覆，患實公之”。說的是大家同駕馬車奔馳，同乘舟輯破浪前行，如果車船傾倒了，那么大家都要遭秧，所得的利益和傷害，由同一輛車上的人及同一條船上的人來共同承受。因此，作為一個團隊，無論是公司還是個人，都要具備一種不斷挑戰自我、不斷改進、持續創新的精神！目前，公司正積極在內部開展企業文化，利用戰略調整來豐富球場品牌內涵；通過規范內部企業形象來塑造一定的品牌影響力，從而為廣大員工帶來更為廣闊的前景。本著這一點，讓我們相信企業，相信我們的員工，集結團結的力量，努力實現共同的價值目標。

第四篇：管理變革背后是企業文化變革

管理變革背后是企業文化變革

企業管理變革的背后，是企業文化的變革。企業往往在相繼推出一系列變革措施的同時，提出一系列新的企業管理思想、信條、理念、方式、方法，并逐步確定為一種管理模式。

管理變革與企業文化變革的互動模式

從企業管理的發展歷史看，是從經驗管理，到科學管理，再到文化管理。目前，我國有90%以上的企業還處于從經驗管理向科學管理的發展階段，只有少數一些企業正在從科學管理向文化管理階段邁進，如海爾、聯想、華為、福田等。

企業文化既是一種管理形態，也是一種管理現象。在企業管理變革的同時，必須進行企業文化變革。根據實踐，我們歸納了三種管理變革與企業文化變革的互動模式。

整合型企業文化變革模式―――雙鶴藥業

雙鶴藥業的前身是“北京制藥廠”。1996年組建股份公司。1997年上市融資后，控股、參股、兼并了一些基礎較好的相關企業，實現優勢互補，到2001 年已經發展成為擁有“江蘇昆山雙鶴”、“武漢濱湖雙鶴”、“安徽繁昌雙鶴”等14家控股公司、4家參股公司的大型醫藥企業集團。

在雙鶴藥業快速擴張和跳躍式發展的新形勢下，如何在建設現代企業制度的同時建設雙鶴新的企業文化，科學、有效地對集團內各成員企業進行文化整合，增強凝聚 力，消除成員企業間可能出現的文化沖突，創造“雙鶴新文化模式”，實現雙鶴藥業集團持續、健康發展，是雙鶴藥業企業文化變革的主題。

雙鶴藥業的高層領導們認為：沒有文化的企業是沒有靈魂的企業；成功的企業都有成功的企業文化做支撐。所以，雙鶴藥業把企業文化建設納入2001 年～2005年的戰略規劃，并提出了“雙鶴大家庭”的文化理念，逐步建立了統一的思想、信念、道德、精神等雙鶴價值觀體系。通過有計劃、有步驟地實施企業 管理變革和文化變革，雙鶴各成員企業除了依靠資產重組建立一種資產紐帶之外，還依靠文化整合建立一種文化紐帶，對雙鶴藥業的總體發展戰略、經營宗旨、管理 思想、質量意識、市場觀念、營銷觀念、人才觀念產生共識，形成了比較一致和趨同的價值觀。

戰略型企業文化變革模式―――中國聯通

企業在不同的發展階段，會有不同的發展戰略。企業根據市場環境和自身條件的變化制定了新戰略，必然要求新的企業文化與之相匹配。

中國聯通是1994年組建的股份制電信企業，是國家電信體制改革、打破電信壟斷的產物，2000年在紐約、香港上市。聯通經營的電信業務范圍，由成立之初 的GSM移動電話和無線尋呼發展到包括GSM和CDMA的移動電話、長途電話、本地電話、數據通信(包括互聯網業務和IP電話)、電信增值業務，以及與主 營業務有關的其他業務。聯通由弱變強、由小變大，呈現了高速綜合發展的態勢。

到2002年，中國聯通面臨四個轉變：一是從完成一次創業后向實現二次創業轉變；二是從以建設為主向建設、經營并舉轉變；三是從經營單一業務向發展真正意義上的全電信綜合業務轉變；四是從不規范的企業制度向規范的現代企業制度轉變。

中國聯通制定了“兩新、兩高、一綜合”的發展戰略，提出了“建設國際一流電信企業” 的戰略目標。為此，聯通企業文化建設的基本任務是，圍繞戰略目標，培育 誠實守信的企業道德，民主寬松的企業環境，團結和諧的企業風尚，注重效率、積極進取、愛崗敬業的企業精神，增強員工對企業使命的認同感，構建具有時代特征 和聯通特色的企業文化體系。同時，順應經濟全球化和一體化的趨勢，中國聯通進行了全方位、深層次的改革，著力推進機制創新、管理創新和服務創新，為戰略目 標的實現奠定深厚的文化根基。

超越型企業文化變革模式―――北汽福田

對于高成長型的企業，必然有支撐企業發展的高成長型文化。這種文化變革模式具有注重競爭、創新、發展、超越的特質，我們稱之為“超越型文化變革模式”。

北汽福田從1996年“百家法人造福田”正式成立以來，僅用短短6、7年的時間，就實現了從行業參與者到行業競爭者到行業領先者的高難度跨越，資產總額由4.78億元到40多億元，汽車銷售由2.6萬輛到17萬輛，銷售收入由7.3億元到超過75億元。

從2002年到2003年，在北汽福田“新三步”戰略第一步提前實現、開始實施第二步戰略之際，北汽福田提出了建設新文化的課題。相繼實施企業理念系統的 整合調整和新的品牌識別系統，確立“致力人文科技、驅動現代生活”的企業使命，“引領支柱產業”的愿景目標和“熱情創新永不止步”的核心價值觀，取代了原 來“造福億萬百姓”的企業宗旨和“變不可能為可能，變可能為現實”的經營理念；同時，北汽福田推出了鉆石造型的新標識，推出了新的福田英文名稱“FO TON”，取代原來的“FUTIAN”漢語拼音字樣，著力打造福田汽車的卓越品牌形象。北汽福田的文化變革和品牌塑造，與企業的戰略發展、管理變革息息相 關，對企業發展起到了巨大的引領作用。

企業文化變革四重奏

企業文化是一種管理文化，是“軟管理”、“軟科學”。在企業管理變革過程中，企業文化通過倡導新的價值理念、引入新的企業機制、構建新的行為規范、塑造新的企業形象，來凝聚和激勵企業員工為實

現企業目標和自身價值而努力工作。企業文化變革包含四個方面的內容。

企業理念文化變革

沒有新的理念，就沒有新的文化。沒有變革思維，就沒有變革行動，也不會有變革的成功。比如GE的管理文化中所倡導的“無邊界管理”、“數一數二”、“適應 變革”、“相互學習”等理念，造就了全球最佳企業和最卓越的企業管理者。中國聯想集團在近20年的發展歷程中，秉持并確立“科技的聯想、服務的聯想、國際 化的聯想”的發展理念，推動聯想集團成為一個國際化經營的企業，服務品牌化的企業。

企業制度文化變革

企業理念變革是企業管理變革的先導，但沒有企業體制和機制的變革，企業文化很可能被扼殺在搖籃之中。“成功的企業皆有相同之處，失敗的企業各有各的不 同”。在企業制度變革中，建立健全現代企業制度，實施完善的法人治理，企業決策者、管理者之間及其與企業員工的有效溝通，是企業管理變革的必備良方。

為使GE成為一個更有競爭力的世界性公司，杰克?韋爾奇領導GE公司壓縮規模，減

少層次和流程，實行垂直為主的矩陣式、扁平化組織管理，將大公司的雄厚實 力、豐富資源、巨大影響和小公司的發展欲望、靈活性、激情結合起來，消除官僚主義制度，激發管理者與員工的熱情，大家共同承擔責任，相互合作。改變過去控 制、干預、約束式的管理；推行協助、激勵和教導式管理，規定經理人員認真傾聽員工聲音是一件必不可少的工作。杰克?韋爾奇把管理行為界定為：清楚地告訴人 們如何做得更好，并且能夠描繪出遠景構想來激發員工的努力，而不是陷入過度的管理之中。

企業行為文化變革

美國哈佛商學院著名教授、企業文化研究的重要奠基人約翰?科特在《企業文化與經營業績》一書中指出：“企業文化對于企業經營業績的重要意義是毋庸置疑的、顯而易見的。那些有助于激勵企業員工主動性、積極性和協調員工行為方式的企業文化，在市場環境發生變化的時候，能夠促進企業經營戰略和行為方式進行有效變 革，從而推動企業經營業績不斷提高，不斷增長。”

當然，企業文化的變革成功有賴于企業高層管理者的倡導和推動，但中下層企業管理者以及全體員工積極參與變革，企業管理變革與文化變革才能最終取得成功。聯 想集團有大量的經營管理信條體現著企業的行為變革實踐，比如：我們的存在取決于我們能否找到自己的客戶，我們的價值取決于我們能否滿足客戶的需求；誰貼近客戶，誰就是指揮棒；把5%的希望變成100%的現實；聯想是沒有天花板的舞臺等。

企業品牌形象塑造

企業形象是企業文化的外顯形態，有什么樣的企業文化，就有什么樣的企業形象。在市場上，企業形象表現為企業品牌。企業形象本質上是“企業人”的形象。樹立 企業形象要從培育企業人入手，優秀的企業文化最終都會通過企業人表現出來。樹立和維護良好的企業形象，提高企業在廣大消費者和社會公眾心目中的知名度、美 譽度，創造企業的品牌價值，重視企業無形資產的保值增值，無疑也是企業管理變革的重要內容之一.

第五篇：成功的背后是汗水

成功的背后是汗水

在人類歷史的長河中，有許多成功的人士。我們常常羨慕這些人。但大多數人只是看到他們獲得成功的光輝，卻有有多少人能夠看到他們努力的艱辛呢？

由此可見：人們如果要想獲得成功，那就必須去奮斗。大家應該還沒有忘記，運動健兒們在北京奧運會上為我國奪取了51枚金牌，為祖國爭了光。他們在領獎臺上的榮譽，是用了多少汗水換來的啊！金牌，是他們每天都進行高強度訓練的成果。運動員們的奮斗，可以換來金牌；科學家的奮斗，可以改變我們的世界。，所以奮斗是走向成功的必經之路。

在奮斗的道路上，我們是需要付出汗水的。上天是很公平的，你付出了多少，獲得的成果也就有多少。當今世界上，有哪個人是不需努力而獲得成功的呢？如果以前沒有人去為中國革命事業付出血汗，為此奮斗，那么中華人民共和國也不會成立；如果沒有人們為“四化”而奮斗，付出汗水，那么也不會有我們現在的幸福生活；同樣地，如果現在不努力地奮斗，將來的中國也會日漸衰落。那么，我們應該怎樣奮斗才能獲得成功呢？

愛迪生說過：“如果你希望成功，當以恒心為良友，以經驗為參謀，以當心為兄弟，以希望為哨兵。”邁向成功的第一步，應該是明確目標，樹立正確的人生觀。這是獲得成功的必要條件，如果沒有目標，那么要獲得成功便成為一句空話。其次，我們需要堅持不懈地奮斗。在成功的征途上，是充滿坎坷、曲折的。有人說過：“成功是戰勝艱難險阻的奮斗結晶。”如果我們遇到一點點失敗就放棄，那是絕對嘗不到成功的滋味的。“西伯拘而演《周易》；仲尼厄而作《春秋》；屈原放逐，乃賦《離騷》；左丘失明，厥有《國語》；孫子臏腳，《兵法》修列；不韋遷蜀，世傳《呂覽》；韓非囚秦，《說難》、《孤憤》”。這些人經歷過多少失敗，但他們沒有放棄自己的事業，因為失敗也是人們需要的，它和成功的價值相當。再次，機遇也是成功的因素之一。我認為，只有在機遇來臨之際，明確目標并為之奮斗，才能夠成功。

讓我們在通向成功的征途上奮斗，用自己的汗水，換取成功的果實吧。