第一篇：榮昌縣大成中學(xué)校行政人員考核辦法

榮昌縣大成中學(xué)校行政人員考核辦法 為全面落實(shí)我校目標(biāo)任務(wù)，加強(qiáng)行政管理人員工作責(zé)任心，進(jìn)一步提升內(nèi)部管理水平，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)學(xué)校行政管理人員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，建立起對(duì)行政管理人員的檢查、監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)其工作的責(zé)任感，提高行政工作效率，結(jié)合各處室職能特制訂本考核辦法。

一、考核對(duì)象

學(xué)校全體中層行政管理人員

二、考核內(nèi)容

學(xué)校考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)（具體考核細(xì)則見附件），（一）德：主要考核政治思想素質(zhì)和職業(yè)道德。具體表現(xiàn)為：

1、政策水平：是否認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹董事會(huì)和校委會(huì)的政策，全面、準(zhǔn)確地理解和執(zhí)行董事會(huì)和校委會(huì)的決議。

2、全局觀念：是否以大局為重，并能擺正全校、處室和個(gè)人之間的關(guān)系。

3、團(tuán)結(jié)協(xié)作：是否心胸寬廣，作風(fēng)正派，辦事公道，團(tuán)結(jié)同志，并善于與人合作共事，補(bǔ)臺(tái)意識(shí)強(qiáng)。

（二）能：主要考核教育教學(xué)管理能力。具體表現(xiàn)為：

1、業(yè)務(wù)知識(shí)：是否具備較高的理論政策水平，能科學(xué)制訂工作目標(biāo)并有效實(shí)施，有擔(dān)當(dāng)管理工作所必要的一般知識(shí)和相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)。

2、工作思路：是否有較高的決策能力，對(duì)部門管理工作是否有計(jì)劃，有預(yù)見，并且思路清晰。

3、執(zhí)行力：能否堅(jiān)決貫徹行政會(huì)決定，克服困難，堅(jiān)持不懈完成任務(wù)；對(duì)突發(fā)事件，能抓住關(guān)鍵，做出迅速判斷，并能及時(shí)準(zhǔn)確予以處理。

4、協(xié)調(diào)力：是否善于上下溝通、平衡協(xié)調(diào)，能較好地處理部門之間、同志之間的矛盾和問題，能否聽取和接受群眾的正確意見。

5、指導(dǎo)力：是否熱情幫助下級(jí)人員提高工作能力，在師生中有較高的威信，能否引導(dǎo)集體取得成果。

（三）勤：主要考核敬業(yè)精神。具體包括：

1、組織紀(jì)律性：是否能遵守各種規(guī)章制度、考勤制度，能否深入教學(xué)第一線聽課、評(píng)課以及為一線服務(wù)情況。

2、工作態(tài)度：工作是否踏實(shí)、勤懇、負(fù)責(zé)、不講條件。關(guān)心師生思想、工作、學(xué)習(xí)、生活，為師生辦實(shí)事情況。

（四）績(jī)：主要考核工作績(jī)效。具體包括：

1、工作數(shù)量：是否積極主動(dòng)承擔(dān)部門內(nèi)部管理工作，并且完成工作量飽滿。

2、工作質(zhì)量：是否正確有效地開展管理工作，并對(duì)學(xué)校交辦的工作完成細(xì)致、準(zhǔn)確。

3、工作效率：配合學(xué)校各項(xiàng)管理是否講究效率，并完成各項(xiàng)工作任務(wù)速度快、質(zhì)量高、效果好。

4、工作成果：是否能按計(jì)劃、按指示并創(chuàng)造性的完成任務(wù)和目標(biāo)，并富有成果，在董事會(huì)和相關(guān)部門的檢查中受到好評(píng)。

三、工作要求

1、做好分管工作。應(yīng)經(jīng)常就相關(guān)工作進(jìn)行檢查落實(shí)，在職責(zé)范圍內(nèi)自行處理。做到在開學(xué)前就制訂好本學(xué)期的工作計(jì)劃并及時(shí)籌備開學(xué)工作及期末相關(guān)工作。

2、日常工作規(guī)范有序。正確處理好日常行政工作與教學(xué)之間的關(guān)系，確保日常工作按時(shí)、按質(zhì)、按量完成，不拖拉，不推諉。

3、文件處理工作。收文實(shí)行簽名制，誰主管，誰負(fù)責(zé)。堅(jiān)決按文件要求及時(shí)完成相關(guān)工作，做到不積壓、不延誤。必要時(shí)要做好相關(guān)處室配合工作。

4、做好本處室相關(guān)人員的管理工作，原則上每月召開一次處室工作人員會(huì)。

5、認(rèn)真完成其他臨時(shí)性工作。

四、考核原則：

1、考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t。

2、實(shí)行自評(píng)、量化評(píng)分和董事會(huì)評(píng)議相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合的辦法。

3、全體行管人員與教職工一同參加日常考核。

五、量化辦法

1、自我評(píng)價(jià)（20%）：個(gè)人填寫《榮昌縣大成中學(xué)校行政人員量化考核細(xì)則》進(jìn)行自查自評(píng)。

2、量化得分（50%）：學(xué)校根據(jù)《榮昌縣大成中學(xué)校行政人員量化考核細(xì)則》每月進(jìn)行階段性考核一次，每學(xué)期總結(jié)考核一次。對(duì)階段性工作完成情況由校長(zhǎng)或分管校長(zhǎng)按細(xì)則量化給分，行政辦公室對(duì)相關(guān)得分情況進(jìn)行記載和考核，由校長(zhǎng)或分管校長(zhǎng)進(jìn)行個(gè)別談話或行政會(huì)上通報(bào)，一學(xué)期結(jié)束進(jìn)行匯總。

3、民主測(cè)評(píng)（10%）：每學(xué)期由全體教職工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。

4、組織評(píng)價(jià)（20%）：由董事會(huì)按《榮昌縣大成中學(xué)校行政人員

量化考核細(xì)則》進(jìn)行評(píng)分。

5、調(diào)控指標(biāo)。董事會(huì)和校長(zhǎng)依據(jù)各處室在各級(jí)各類檢查中的表現(xiàn)，給處室負(fù)責(zé)人酌情加分或減分。

6、辦公室根據(jù)上述情況匯總各行政人員考核分?jǐn)?shù)。

六、考核應(yīng)用

將考核結(jié)果應(yīng)用到行政津貼分配中。

七、解釋權(quán)屬

本辦法由大成中學(xué)校董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋，從2014年9月起執(zhí)行。

榮昌縣大成中學(xué)校

2014年4月

第二篇：行政人員績(jī)效考核辦法

行政人員績(jī)效考核辦法

學(xué)校實(shí)行績(jī)效考核的真正目的，是改善工業(yè)業(yè)績(jī)和提升員工能力，自下而上地達(dá)成學(xué)校的工作目標(biāo)。學(xué)校中的行政管理人員的工作流程基本上屬于學(xué)校核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持和服務(wù)。結(jié)合學(xué)校行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計(jì)劃性不強(qiáng)、內(nèi)部存在著大量臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作式工作、需要協(xié)調(diào)相關(guān)部門開展工作等特點(diǎn)，特制定本考核辦法。

一、考核原則

1、被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標(biāo)的完成質(zhì)量。

2、對(duì)工作過程的關(guān)注要比對(duì)工作結(jié)果的關(guān)注更強(qiáng)。

3、行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績(jī)效考核必須考慮的內(nèi)容。

二、行政人員考核指標(biāo)分類

1、以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標(biāo)。指標(biāo)簡(jiǎn)單明確，突出重點(diǎn)，不宜過多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

2、設(shè)置態(tài)度考核指標(biāo)，主要對(duì)被考核人員出勤率、工作積極性、工作責(zé)任心方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。由被考核人員的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

3、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神進(jìn)行評(píng)價(jià)。周邊績(jī)效指標(biāo)由考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行考核。

根據(jù)學(xué)校的具體情況，對(duì)以上三類指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點(diǎn)。其中，工作任務(wù)考核指標(biāo)的權(quán)重占到60%；態(tài)度考核指標(biāo)占20%；周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)占20%。

三、行政人員績(jī)效考核辦法

1、自我評(píng)估法：所有行政人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，自我評(píng)估是自己對(duì)自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動(dòng)地對(duì)其自己的表現(xiàn)加以反省、評(píng)估，為自己的績(jī)效作出評(píng)價(jià)。

2、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。直接上級(jí)進(jìn)行考核，是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級(jí)獨(dú)立地員工評(píng)估后，一般還要由上級(jí)的上級(jí)對(duì)評(píng)估結(jié)果作出復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評(píng)估結(jié)果。

3、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)估能夠獲得全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對(duì)行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對(duì)外部需求的反應(yīng)能力更能掌握最真實(shí)的資料。

四、行政人員績(jī)效考核周期

考核周期設(shè)置的一個(gè)原則是要針對(duì)學(xué)校的不同實(shí)際情況來進(jìn)行設(shè)置，不宜過長(zhǎng)，也不宜過短。如果評(píng)價(jià)周期過長(zhǎng)，一方面評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”從而給評(píng)價(jià)帶來誤差，另一方面將使員工失去對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績(jī)效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進(jìn)行評(píng)估。針對(duì)各級(jí)行政人員工作的特點(diǎn)，確定不同的考核周期。

（一）科室負(fù)責(zé)人及一般行政管理人員。

重點(diǎn)應(yīng)該評(píng)價(jià)工作的過程行為而非工作的結(jié)果，評(píng)價(jià)周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時(shí)監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績(jī)狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

（二）校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員（包括各部長(zhǎng)）

應(yīng)對(duì)其工作的過程和工作的結(jié)果加以綜合評(píng)價(jià)，重點(diǎn)評(píng)價(jià)其工作的結(jié)果。該類人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點(diǎn)工作、中心工作、期中、期末等為標(biāo)準(zhǔn)。

五、行政人員的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)

在對(duì)行政人員績(jī)效考核的過程中，要做到時(shí)時(shí)監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對(duì)面的交淡。反復(fù)的績(jī)效溝通，能夠使行政人員了解到主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，注意也可以針對(duì)面談中員工反映的問題和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時(shí)解決問題，不斷提高工作績(jī)效。

六、行政人員的績(jī)效評(píng)估

行政人員績(jī)效考核的三個(gè)指標(biāo)根據(jù)實(shí)際情況分別分配不同的分值與權(quán)重，工作任務(wù)考核指標(biāo)比重設(shè)為60%，態(tài)度考核指標(biāo)設(shè)為20%，周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)為20%；對(duì)于這三個(gè)指標(biāo)進(jìn)一步確定考核要素同樣分配相應(yīng)的權(quán)重。工作任務(wù)考核指標(biāo)包括工作效率（a%）、工作完成質(zhì)量（b%）、工作強(qiáng)度（c%）；態(tài)度考核指標(biāo)可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責(zé)任心（f%）；周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)包括服務(wù)質(zhì)量（g%）、反應(yīng)時(shí)間（h%）、溝通力（i%）和協(xié)作精神（j%）。

根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及橫向的考核結(jié)果（行政人員的自我評(píng)估報(bào)告可以考核不設(shè)置權(quán)重，作為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)時(shí)掌握員工工作狀況的材料。）來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)本月行政人員的總的考評(píng)成績(jī)，計(jì)算公式為：

月總成績(jī)＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+

z*i%+w*j%)*20%]

年總成績(jī)＝∑月總成績(jī)

對(duì)于計(jì)算出來的月總成績(jī)和年總成績(jī)可以設(shè)置等級(jí)（總成績(jī)均采取四舍五入取整數(shù)值）；

A級(jí)：91分以上

B級(jí)：81－90分

C級(jí)：71－80分

D級(jí)：61－70分

E級(jí)：60分以下

七、行政人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用于多個(gè)方面，主要包括改進(jìn)工作績(jī)效、薪酬獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。行政管理人員工資采用以下工資結(jié)構(gòu)：月工資＝固定工資＋績(jī)效工作；根據(jù)月度考核結(jié)果，采用以下分配方式：

等級(jí)

分值

結(jié)果應(yīng)用

A

91分以上

增發(fā)績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的20%，可考慮晉升

B

81－90分

增發(fā)績(jī)效工資的10%，可提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)

C

71－80分

保持原績(jī)效工資不變

D

61－70分

扣除績(jī)效工資的10%，加強(qiáng)培訓(xùn)

E

60分以下

扣除績(jī)效工資的20%；可考慮換崗或辭退

考核結(jié)果可以用來確定行政人員的年級(jí)獎(jiǎng)金及制訂下一的人力資源發(fā)展規(guī)劃（參照上表）。

附：考評(píng)表（供參考）

考核指標(biāo)

滿分

考核要素

滿分

評(píng)價(jià)分值段

考評(píng)得分

備注

1、工作任務(wù)

60分

A、工作效率

20　15　10　5　1

B、工作完成質(zhì)量

20　15　10　5　1

C、工作強(qiáng)度

20　15　10　5　12、工作態(tài)度

20分

A、出勤率

2　1

B、工作積極性

2　1

C、工作責(zé)任心

23、周邊協(xié)調(diào)

20分

A、服務(wù)質(zhì)量

2　1

B、反應(yīng)時(shí)間

2　1

C、溝通能力

2　1

D、協(xié)作精神

2　1

僅供參考

第三篇：行政人員的績(jī)效考核辦法

行政人員的績(jī)效考核辦法

企業(yè)中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。其工作本身具有以下五大特點(diǎn)：

第一：工作難以量化。行政人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。

第二：工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對(duì)行政人員工作質(zhì)量的判斷難度。

第三：臨時(shí)性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)。相對(duì)而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對(duì)行政人員考核重點(diǎn)的關(guān)注。

第四：行政部門內(nèi)部存在著大量臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作式工作。面對(duì)越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，精簡(jiǎn)人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，行政部門越來越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，在工作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往往會(huì)調(diào)動(dòng)部門大部分甚至全部人員開展某項(xiàng)工作。這將增加考核者判斷每個(gè)行政人員在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)的難度。

第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作。工作本身需要做大量?jī)?nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門的業(yè)績(jī)，甚至企業(yè)的業(yè)績(jī)。因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及多個(gè)考核者。

如何對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效考核？總結(jié)一下，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

一、分析行政人員的工作，確定行政績(jī)效目標(biāo)

對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效考核，首先要對(duì)其工作進(jìn)行分析：該崗位屬于哪個(gè)部門？該崗位主要的工作內(nèi)容是什么？勝任該崗位需要具備哪些知識(shí)和能力？對(duì)分析完行政人員的工作之后，再根據(jù)目標(biāo)分解法結(jié)合實(shí)際工作制定該崗位的績(jī)效目標(biāo)。

二、確定行政人員的績(jī)效指標(biāo)及考核實(shí)施人員

在設(shè)計(jì)行政人員績(jī)效考核的指標(biāo)時(shí)首先要把握指標(biāo)可控的

原則，即被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標(biāo)的完成質(zhì)量。其次，對(duì)工作過程的關(guān)注要比對(duì)工作結(jié)果的關(guān)注更強(qiáng)。第三，行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績(jī)效考核必須考慮的內(nèi)容。因此，行政人員的考核指標(biāo)一般可以分為以下三類：

（一）、以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標(biāo)。指標(biāo)需簡(jiǎn)單明確，突出重點(diǎn)，不宜過多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

（二）、設(shè)置態(tài)度考核指標(biāo)，主要對(duì)被考核人員工作積極性、工作責(zé)任心等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。由被考核人員的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

（三）、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

周邊績(jī)效指標(biāo)由被考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行考核。

根據(jù)企業(yè)的具體情況，對(duì)以上三類指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點(diǎn)。通常，工作任務(wù)考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)占到60%～70%。

（一）、自我評(píng)估法。所有行政人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，自我評(píng)估是自己對(duì)自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動(dòng)地對(duì)其自己的表現(xiàn)加以反省、評(píng)估，為自己的績(jī)效作出評(píng)價(jià)。

（二）、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估是考核員工績(jī)效的傳統(tǒng)方法，也是管理者常用的一種引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的方法。選擇有直接上級(jí)進(jìn)行考核，是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級(jí)獨(dú)立地對(duì)員工評(píng)估后，一般還要由上級(jí)的上級(jí)對(duì)評(píng)估結(jié)果作出復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評(píng)估結(jié)果。

（三）、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)估能夠獲得更全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對(duì)行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對(duì)外部需求的反應(yīng)能力更能掌握最真實(shí)的資料。

四、確定行政人員績(jī)效考核周期

考核周期設(shè)置的一個(gè)原則是要針對(duì)企業(yè)的不同實(shí)際情況來進(jìn)行設(shè)置，不宜過長(zhǎng)，也不宜過短。如果評(píng)價(jià)周期過長(zhǎng)，一方面評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，從而給評(píng)價(jià)帶來誤差，另一方面將使員工失去對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績(jī)效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進(jìn)行評(píng)估。

針對(duì)行政人員工作的特點(diǎn)，重點(diǎn)應(yīng)該評(píng)價(jià)工作的過程行為而非工作的結(jié)果，評(píng)價(jià)周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時(shí)監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績(jī)狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

五、行政人員的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)

在對(duì)行政人員績(jī)效考核的過程中，要時(shí)時(shí)監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對(duì)面的交談。反復(fù)的績(jī)效溝通，能夠使行政人員了解到主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，主管也可以針對(duì)面談中員工反映的問題和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時(shí)解決問題，不斷提高工作績(jī)效。

六、行政人員的績(jī)效評(píng)估

確定好績(jī)效考核的指標(biāo)，選擇好績(jī)效考核的方法之后，要對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。行政人員績(jī)效考核的三個(gè)指標(biāo)根據(jù)實(shí)際情況分別分配不同的權(quán)重，如工作任務(wù)考核指標(biāo)比重可設(shè)為70%，態(tài)度考核指標(biāo)可設(shè)為15%，周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)可設(shè)為15%；而對(duì)于這三個(gè)指標(biāo)可以根據(jù)KPI進(jìn)一步確定考核要素同樣分配相應(yīng)的權(quán)重。如：工作任務(wù)考核指標(biāo)可以包括工作效率（a%）、工作完成質(zhì)量(b%)、工作強(qiáng)度(c%)等等；態(tài)度考核指標(biāo)可以包括缺勤次數(shù)（d%）、精神狀態(tài)（e%）等等；周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)可包括服務(wù)質(zhì)量（f%）、反應(yīng)時(shí)間（g%）、溝通能力（h%）等等。

月底根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及橫向的考核結(jié)果（行政人員的自我評(píng)估報(bào)告可以不設(shè)置比重，作為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)時(shí)掌握員工工作狀況的材料。）來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)本月行政人員的總的考評(píng)成績(jī):

月總成績(jī)=Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*70%+[(x*d%+y*e%)*15%+[(x*f%+y*g%+z*h%)*15%]

年總成績(jī)=Avg∑月總成績(jī)

對(duì)于計(jì)算出來的年總成績(jī)可以設(shè)置等級(jí)（總成績(jī)均采取四舍五入取整數(shù)值）：

A級(jí)：91分以上

B級(jí)：81-90分

C級(jí)：71-80分

D級(jí)：61-70分

E級(jí)：60分以下

七、行政人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用可以有多個(gè)方面，主要包括改進(jìn)工作績(jī)效、薪酬獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

一般來說，為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵(lì)效果，在員工的報(bào)酬體系中有一部分是與績(jī)效掛鉤的。行政管理人員工資可以采用以下工資結(jié)構(gòu)：

月工資=固定工資+績(jī)效工資

固定工資=崗位工資+職務(wù)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+……（根據(jù)公司的薪酬體系設(shè)置）

根據(jù)月度考核結(jié)果，采用以下分配方式：

等級(jí)分值結(jié)果應(yīng)用

A91分以上增發(fā)績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的20%,可考慮晉升

B81-90分增發(fā)績(jī)效工資的10%，可提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)

C71-80分保持原績(jī)效工資不變

D61-70分扣除績(jī)效工資的10%，加強(qiáng)培訓(xùn)

E60分以下bsp;年總收入=∑月總收入+年終獎(jiǎng)金

第十七條 分公司總經(jīng)理由總公司總經(jīng)理提名報(bào)董事會(huì)審批，審批同意后，由總公司行政人力資源部制發(fā)聘任文件，明確聘期和授權(quán)范圍。部門副職及以上人員聘用、解聘、任免、晉升、業(yè)績(jī)考核（不低于20%的考核權(quán)重）、薪酬福利發(fā)放統(tǒng)一由總公司決定。分公司其他崗位人員按照總公司批準(zhǔn)的編制自行招聘、管理，招聘程序需符合總公司人事招聘相關(guān)制度規(guī)定，超出核定編制外的人員，分公司應(yīng)按照流程上報(bào)總公司批準(zhǔn)后方可實(shí)施。

第十八條 分公司執(zhí)行總公司統(tǒng)一制定的薪酬管理制度、考勤管理制度、相關(guān)績(jī)效考評(píng)辦法以及其他人事管理制度，并在制度授權(quán)范圍內(nèi)制定具體實(shí)施細(xì)則。（討論點(diǎn)：分公司總經(jīng)理的薪酬由總公司確定，部門副職及以上人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)由誰確定，普通員工的福利標(biāo)準(zhǔn)由誰確定和發(fā)放）。

第十九條 分公司的財(cái)務(wù)人員、部門副職及以上人員的人事檔案、保險(xiǎn)關(guān)系，由總公司授權(quán)分公司負(fù)責(zé)辦理并保管相關(guān)資料原件，總公司定期或不定期對(duì)授權(quán)事項(xiàng)進(jìn)行檢查。第六章 財(cái)務(wù)管理

第二十條 各分公司適用總公司制定的各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理制度，為保證分公司財(cái)務(wù)各項(xiàng)工作規(guī)范有序開展，在不違背總公司財(cái)務(wù)制度前提下，分公司可根據(jù)自身運(yùn)行情況制定具體的實(shí)施細(xì)則，但需報(bào)總公司審批并備案。

第二十一條 各分公司會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)接受總公司財(cái)務(wù)部的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督，并按照要求及時(shí)報(bào)送相關(guān)財(cái)務(wù)類報(bào)表和資料，總公司有權(quán)定期或不定期對(duì)分公司實(shí)施內(nèi)部審計(jì)。內(nèi)部審計(jì)結(jié)果作為對(duì)分公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核的重要依據(jù)之一。

第二十二條 為了更大限度提高公司資金利用效益，各分公司所有收入的資金統(tǒng)一匯入總公司指定賬戶，由總公司直接管理、規(guī)劃、調(diào)配。各分公司在核定預(yù)算范圍可自主安排使用資金，預(yù)算范圍外資金使用需報(bào)總公司審批，其他情況無總公司授權(quán)的，分公司不得挪用資金。（討論點(diǎn)：分公司是否保留現(xiàn)有財(cái)務(wù)賬戶，或采用其他靈活方式管理分公司賬戶）

第二十三條 各分公司會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)編制分公司上月員工工資表，經(jīng)分公司總經(jīng)理審核后傳總公司財(cái)務(wù)部審批。

第二十四條 分公司在進(jìn)行正常經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目實(shí)施外，對(duì)有利于提高公司效益或給公司帶來較大收益的其他項(xiàng)目涉及需要對(duì)外融資、投資或自身經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目開發(fā)投資或重大固定資產(chǎn)投資的，應(yīng)事先完成投資可行性分析論證后，向總公司提出建議，由總公司按照公司章程履行決策程序后，才能組織實(shí)施。

第二十五條 對(duì)獲得公司批準(zhǔn)的投資項(xiàng)目，分公司應(yīng)定期向總公司匯報(bào)一次項(xiàng)目進(jìn)展及效益情況。當(dāng)然對(duì)于單個(gè)較大項(xiàng)目（規(guī)定金額范圍），總公司有權(quán)在各分公司之間進(jìn)行資金的籌措、調(diào)撥和統(tǒng)一規(guī)劃，也有權(quán)直接控制利潤(rùn)考核與收益分配等。第二十六條 總公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)擬定公司資產(chǎn)管理方案，總公司審批后，分公司統(tǒng)一適用資產(chǎn)管理制度。第七章 固定資產(chǎn)運(yùn)行管理

第二十七條 公司固定資產(chǎn)實(shí)行統(tǒng)一管理、分級(jí)負(fù)責(zé)的管理體制，即由總公司在投資管理權(quán)限內(nèi)對(duì)固定資產(chǎn)采購、調(diào)撥、調(diào)配、處置行使決定權(quán)、管理權(quán)，但應(yīng)合理配置、有效使用固定資產(chǎn)，充分發(fā)揮固定資產(chǎn)使用效率，對(duì)閑置、低效或無效的固定資產(chǎn)，應(yīng)按照保證安全、提高效益的原則及時(shí)進(jìn)行處置。固定資產(chǎn)交由分公司使用過程中，堅(jiān)持“誰使用，誰負(fù)責(zé)”的原則，分公司應(yīng)定期維護(hù)和保養(yǎng)固定資產(chǎn)，其使用過程中發(fā)生的后續(xù)支出應(yīng)當(dāng)納入內(nèi)部預(yù)算（后續(xù)支出范圍包括固定資產(chǎn)維護(hù)、修理、改良或更新改造發(fā)生的支出）。

第二十八條 各分公司應(yīng)建立固定資產(chǎn)登記賬冊(cè)，及時(shí)準(zhǔn)確登記固定資產(chǎn)使用狀況。在總公司核定范圍內(nèi)的常用性小額配件及應(yīng)急物資采購由分公司自行購置。第八章 信息管理

第二十九條 分公司各職能部門應(yīng)按總公司要求建立業(yè)務(wù)信息檔

案并按時(shí)提交相關(guān)信息報(bào)表，分公司總經(jīng)理為其信息管理的第一責(zé)任人。

第三十條 分公司在提供信息時(shí)必須履行以下義務(wù)：

1、所提供信息的內(nèi)容必須真實(shí)、及時(shí)、準(zhǔn)確、完整；

2、分公司全體員工及有關(guān)涉及內(nèi)幕信息的人員不得擅自泄露重要信息。第三十一條 各分公司發(fā)生重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向總公司報(bào) 告。(討論點(diǎn)：重大事項(xiàng)的范圍)第九章 綜合事務(wù)管理

第三十二條 總公司負(fù)責(zé)為各分公司有效開展工作在綜合事務(wù)管理方面提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)和支持，包括行政事務(wù)方面（如：制度制定及推行、企業(yè)文化規(guī)劃、對(duì)外宣傳、涉外事務(wù)等）、行政后勤方面（如：證件辦理、資質(zhì)新增/升級(jí)、招投標(biāo)、市場(chǎng)準(zhǔn)入、信息檔案、車輛、安全衛(wèi)生等）及人事方面（如：人才儲(chǔ)備、人員培訓(xùn)、員工活動(dòng)、福利等）。第十章 考核獎(jiǎng)罰

第三十三條 總公司對(duì)分公司實(shí)行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制考核辦法。以經(jīng)營(yíng)作為目標(biāo)責(zé)任期，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核責(zé)任人為分公司的總經(jīng)理及副總經(jīng)理，總公司年底根據(jù)完成情況由分公司兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰。

第三十四條 各分公司必須根據(jù)自身情況，在不違背總公司績(jī)效管理原則下自行制定適合內(nèi)部員工的考核和獎(jiǎng)懲實(shí)施方案，并報(bào)總公司行政人力資源部審核、審查。

第三十五條 分公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理不能履行其相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)，給公司或分公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)利益造成不良影響或重大損失的，公司有權(quán)要求分公司給當(dāng)事人相應(yīng)的處罰（績(jī)效考核外），同時(shí)當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任和法律責(zé)任。

第三十六條 總公司定期或不定期對(duì)分公司日常運(yùn)行進(jìn)行全面跟蹤、審計(jì)、監(jiān)督和考核，以便于總公司對(duì)各分公司的經(jīng)營(yíng)狀況及經(jīng)營(yíng)者的工作業(yè)績(jī)做出全面評(píng)估，并及時(shí)了解分公司的重大事項(xiàng)。對(duì)一定考核周期內(nèi)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)比最優(yōu)秀的分公司，總公司給予一定形式的獎(jiǎng)勵(lì)。（討論點(diǎn)：是否考慮以“流動(dòng)紅旗”形式執(zhí)行一定額度的獎(jiǎng)勵(lì)）第十一章 附 則

第三十七條 本辦法基于公司以往管理過程中遇到的普遍實(shí)際問題和現(xiàn)狀，對(duì)現(xiàn)行管理模式的一種宏觀調(diào)整，就文件中涉及或未涉及的事項(xiàng)，總公司將逐步制定和完善具體的管理規(guī)定。東莞有限公司（總公司）分公司負(fù)責(zé)人考核管理辦法

為激勵(lì)分公司努力提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，全面完成2013年經(jīng)營(yíng)任務(wù)，并保證分公司的可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)東莞藍(lán)鷹環(huán)保科技有限公司（總公司）下達(dá)的財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)劃，結(jié)合分公司內(nèi)部管理及外部環(huán)境，制定本考核辦法。

一、指導(dǎo)思想

通過制定科學(xué)、合理的考核辦法，實(shí)現(xiàn)考核的指引作用，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、考核目的

通過對(duì)分公司的考核，實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是保證分公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的全面完成，二是保持 公司的可持續(xù)發(fā)展能力。

三、適用范圍

本辦法適用于東莞藍(lán)鷹環(huán)保科技有限公司（總公司）各分公司負(fù)責(zé)人。

四、考核指標(biāo)及方法

⑴主要考核指標(biāo)為：財(cái)務(wù)指標(biāo)、非財(cái)務(wù)指標(biāo)、總經(jīng)理評(píng)價(jià)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)代表的是過去，而 激勵(lì)要面向未來，在考核中僅使用財(cái)務(wù)指標(biāo)是不夠的，還要引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)，以激勵(lì)分公 司負(fù)責(zé)人面向未來，為股東、企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；同時(shí)，作為對(duì)分公司經(jīng)理任職能力、學(xué)習(xí)與 創(chuàng)新、勤勉義務(wù)履行、職業(yè)道德等考核的一部分，年終由總經(jīng)理對(duì)分公司經(jīng)理進(jìn)行統(tǒng)一評(píng) 價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)入年薪考核。財(cái)務(wù)指標(biāo)包括經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與庫存指標(biāo)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)包括公司成 長(zhǎng)潛力、顧客滿意、內(nèi)部管理等。其中，內(nèi)部管理是基礎(chǔ)，顧客滿意是關(guān)鍵，企業(yè)成長(zhǎng)是 核心，經(jīng)營(yíng)指標(biāo)是最終目的。

⑵對(duì)分公司負(fù)責(zé)人采用BSC（平衡計(jì)分法）與KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法)相結(jié)合的績(jī)效考核辦法，在找出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，平衡各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)在實(shí)現(xiàn)分公司戰(zhàn)略目標(biāo)中的作用，分 別賦予不等的分值，建立財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的考核、評(píng)價(jià)制度，實(shí)現(xiàn)公司短期 利益與長(zhǎng)期利益、局部利益與整體利益的均衡。

wk_ad_begin({pid : 21});wk_ad_after(21, function(){$('.ad-hidden').hide();}, function(){$('.ad-hidden').show();});

五、年薪制及有關(guān)說明

分公司負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制，年薪標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理辦公室研究決定，年薪分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩 部分。年薪全額納入考核，年底根據(jù)考核期間計(jì)劃完成情況統(tǒng)一核算,多退少補(bǔ)。①年薪標(biāo)準(zhǔn)：

②月基薪:每月發(fā)放的基本工資，月基薪占年薪的50％。月基薪=年薪*50%/12。③風(fēng)險(xiǎn)收入：根據(jù)年終考評(píng)結(jié)果發(fā)放部分，風(fēng)險(xiǎn)收入占年薪的50％。④連續(xù)任職滿6個(gè)月，方可參加年薪考核，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)年薪。不滿6個(gè)月，只發(fā) 放月基薪。

六、年薪考核

⑴年薪收入水平與分公司財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況及成長(zhǎng)潛力、顧客滿意、內(nèi)部管理等非財(cái)務(wù)指標(biāo) 掛鉤，年薪考核采取百分制方式進(jìn)行，每項(xiàng)指標(biāo)最高得分不超過其標(biāo)準(zhǔn)分值，最低分為 0分。毛利、銷售收入、費(fèi)用指標(biāo)年終由財(cái)務(wù)管理部提供，其他指標(biāo)根據(jù)年底檢查結(jié)果綜 合評(píng)定。

⑵根據(jù)考評(píng)結(jié)果，考評(píng)得分在90分(含)以上的，全額兌現(xiàn)年薪；60分（含）到90分的按實(shí)際 得分的百分比兌現(xiàn)年薪，總公司根據(jù)工作表現(xiàn)安排下一步工作;60分以下不兌現(xiàn)年薪，只 發(fā)放月基薪，交出分公司管理權(quán)限由總公司安排處理。年薪考核指標(biāo)及分值如下： 指標(biāo)類別

分指標(biāo) 分值 計(jì)算方法 備 注

財(cái)

務(wù) 指 標(biāo)（75%）經(jīng) 營(yíng)指標(biāo) 毛利 30分

30分*（實(shí)際毛利/計(jì)劃毛利）

銷售收入 15分

15分＊（實(shí)際銷售收入/計(jì)劃銷售 收入）

變動(dòng)費(fèi)用 15分

15分＊（計(jì)劃變動(dòng)費(fèi)用/實(shí)際變動(dòng)費(fèi)用）庫存 指

標(biāo) 商品處理損失率 5分 每批計(jì)劃高0.2‰，扣1分 存貨周轉(zhuǎn)次數(shù) 5分 每批計(jì)劃低1次扣1分

不良庫存分流率 5分

100％以上為滿分，每批計(jì)劃低2％ 扣1分

非 財(cái) 務(wù) 指 標(biāo)（15%）成長(zhǎng)潛力 5分

考核市場(chǎng)份額增長(zhǎng)率、主推品牌收 入比重、員工建議數(shù)、員工人均收 益及增長(zhǎng)率、員工滿意度、團(tuán)隊(duì)建 設(shè)、員工培訓(xùn)等

⑴三個(gè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)分別為五個(gè)等級(jí)，一級(jí)5分，二級(jí)4分，三級(jí)3分，四級(jí)2分，五級(jí)1分．考評(píng)實(shí)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)比排序法，根據(jù)排序結(jié)果，經(jīng)考評(píng)小組綜合平衡后納入相應(yīng)等級(jí)．⑵非財(cái)務(wù)

指標(biāo)實(shí)行雷區(qū)激勵(lì)，如有觸雷情況，視情節(jié)輕重給

予0.5-3分扣分，如考核期內(nèi)不遵守公司規(guī)定，無故拖欠員工工資，可給予扣1分/次；顧客投訴扣

0.5分/次等．雷區(qū)激勵(lì)可根據(jù)日常檢查或年終 檢查結(jié)果進(jìn)行． 顧客滿意 5分

考核顧客滿意度指數(shù)、顧客投訴比率、服務(wù)升級(jí)、顧客調(diào)查排名等 內(nèi)部管理 5分

考核內(nèi)部管理的規(guī)范性及有效性、營(yíng)銷過程控制、管理升級(jí)、安全事件指數(shù)等 總經(jīng)理綜合評(píng)價(jià)（10%）

10分 考核任職能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、勤勉 義務(wù)、對(duì)總公司的作用與貢獻(xiàn)、發(fā) 展?jié)摿Α⒙殬I(yè)道德等 年終進(jìn)行

七、年終獎(jiǎng)勵(lì) ⑴經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)

考核期內(nèi)，分公司超額完成毛利計(jì)劃、收入計(jì)劃的，年終由總公司統(tǒng)一核發(fā)超利潤(rùn)獎(jiǎng)、超 收入獎(jiǎng)。⑵管理獎(jiǎng)

內(nèi)部管理創(chuàng)新給分公司帶來較大收益或極大地提高工作效率、工作質(zhì)量的，年終可以申報(bào) 管理創(chuàng)新獎(jiǎng)。

年終獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行利潤(rùn)、安全否決制，年終沒有完成利潤(rùn)計(jì)劃或考核期內(nèi)發(fā)生重大安全事故的，不予發(fā)放任何獎(jiǎng)勵(lì)。

八、本辦法由總公司總經(jīng)理辦公室制定并負(fù)責(zé)解釋。

第四篇：行政人員的績(jī)效考核辦法

行政人員的績(jī)效考核辦法

企業(yè)中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。其工作本身具有以下五大特點(diǎn)：

第一：工作難以量化。行政人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。

第二：工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對(duì)行政人員工作質(zhì)量的判斷難度。

第三：臨時(shí)性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)。相對(duì)而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對(duì)行政人員考核重點(diǎn)的關(guān)注。

第四：行政部門內(nèi)部存在著大量臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作式工作。面對(duì)越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，精簡(jiǎn)人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，行政部門越來越多地采用人員互為

A、B角的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，在工作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往往會(huì)調(diào)動(dòng)部門大部分甚至全部人員開展某項(xiàng)工作。這將增加考核者判斷每個(gè)行政人員在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)的難度。

第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作。工作本身需要做大量?jī)?nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門的業(yè)績(jī)，甚至企業(yè)的業(yè)績(jī)。因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及多個(gè)考核者。

如何對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效考核？總結(jié)一下，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

一、分析行政人員的工作，確定行政績(jī)效目標(biāo)

對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效考核，首先要對(duì)其工作進(jìn)行分析：該崗位屬于哪個(gè)部門？該崗位主要的工作內(nèi)容是什么？勝任該崗位需要具備哪些知識(shí)和能力？對(duì)分析完行政人員的工作之后，再根據(jù)目標(biāo)分解法結(jié)合實(shí)際工作制定該崗位的績(jī)效目標(biāo)。

二、確定行政人員的績(jī)效指標(biāo)及考核實(shí)施人員

在設(shè)計(jì)行政人員績(jī)效考核的指標(biāo)時(shí)首先要把握指標(biāo)可控的原則，即被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標(biāo)的完成質(zhì)量。其次，對(duì)工作過程的關(guān)注要比對(duì)工作結(jié)果的關(guān)注更強(qiáng)。第三，行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績(jī)效考核必須考慮的內(nèi)容。因此，行政人員的考核指標(biāo)一般可以分為以下三類：

（一）、以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標(biāo)。指標(biāo)需簡(jiǎn)單明確，突出重點(diǎn)，不宜過多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

（二）、設(shè)置態(tài)度考核指標(biāo)，主要對(duì)被考核人員工作積極性、工作責(zé)任心等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。由被考核人員的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

（三）、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

周邊績(jī)效指標(biāo)由被考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行考核。

根據(jù)企業(yè)的具體情況，對(duì)以上三類指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點(diǎn)。通常，工作任務(wù)考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)占到60%～70%。

三、選擇行政人員績(jī)效考核方法

（一）、自我評(píng)估法。所有行政人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，自我評(píng)估是自己對(duì)自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動(dòng)地對(duì)其自己的表現(xiàn)加以反省、評(píng)估，為自己的績(jī)效作出評(píng)價(jià)。

（二）、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估是考核員工績(jī)效的傳統(tǒng)方法，也是管理者常用的一種引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的方法。選擇有直接上級(jí)進(jìn)行考核，是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級(jí)獨(dú)立地對(duì)員工評(píng)估后，一般還要由上級(jí)的上級(jí)對(duì)評(píng)估結(jié)果作出復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評(píng)估結(jié)果。

（三）、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)估能夠獲得更全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對(duì)行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對(duì)外部需求的反應(yīng)能力更能掌握最真實(shí)的資料。

四、確定行政人員績(jī)效考核周期

考核周期設(shè)置的一個(gè)原則是要針對(duì)企業(yè)的不同實(shí)際情況來進(jìn)行設(shè)置，不宜過長(zhǎng)，也不宜過短。如果評(píng)價(jià)周期過長(zhǎng)，一方面評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，從而給評(píng)價(jià)帶來誤差，另一方面將使員工失去對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績(jī)效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進(jìn)行評(píng)估。

針對(duì)行政人員工作的特點(diǎn)，重點(diǎn)應(yīng)該評(píng)價(jià)工作的過程行為而非工作的結(jié)果，評(píng)價(jià)周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時(shí)監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績(jī)狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

五、行政人員的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)

在對(duì)行政人員績(jī)效考核的過程中，要時(shí)時(shí)監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對(duì)面的交談。反復(fù)的績(jī)效溝通，能夠使行政人員了解到主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，主管也可以針對(duì)面談中員工反映的問題和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時(shí)解決問題，不斷提高工作績(jī)效。

六、行政人員的績(jī)效評(píng)估

確定好績(jī)效考核的指標(biāo)，選擇好績(jī)效考核的方法之后，要對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。行政人員績(jī)效考核的三個(gè)指標(biāo)根據(jù)實(shí)際情況分別分配不同的權(quán)重，如工作任務(wù)考核指標(biāo)比重可設(shè)為70%，態(tài)度考核指標(biāo)可設(shè)為15%，周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)可設(shè)為15%；而對(duì)于這三個(gè)指標(biāo)可以根據(jù)KPI進(jìn)一步確定考核要素同樣分配相應(yīng)的權(quán)重。如：工作任務(wù)考核指標(biāo)可以包括工作效率（a%）、工作完成質(zhì)量(b%)、工作強(qiáng)度(c%)等等；態(tài)度考核指標(biāo)可以包括缺勤次數(shù)（d%）、精神狀態(tài)（e%）等等；周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)可包括服務(wù)質(zhì)量（f%）、反應(yīng)時(shí)間（g%）、溝通能力（h%）等等。

月底根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及橫向的考核結(jié)果（行政人員的自我評(píng)估報(bào)告可以不設(shè)置比重，作為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)時(shí)掌握員工工作狀況的材料。）來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)本月行政人員的總的考評(píng)成績(jī):

月總成績(jī)=Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*70%+[(x*d%+y*e%)*15%+[(x*f%+y*g%+z*h%)*15%]

年總成績(jī)=Avg∑月總成績(jī)

對(duì)于計(jì)算出來的年總成績(jī)可以設(shè)置等級(jí)（總成績(jī)均采取四舍五入取整數(shù)值）：

A級(jí)：91分以上

B級(jí)：81-90分

C級(jí)：71-80分

D級(jí)：61-70分

E級(jí)：60分以下

七、行政人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用可以有多個(gè)方面，主要包括改進(jìn)工作績(jī)效、薪酬獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

一般來說，為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵(lì)效果，在員工的報(bào)酬體系中有一部分是與績(jī)效掛鉤的。行政管理人員工資可以采用以下工資結(jié)構(gòu)：

月工資=固定工資+績(jī)效工資

固定工資=崗位工資+職務(wù)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+……（根據(jù)公司的薪酬體系設(shè)置）

根據(jù)月度考核結(jié)果，采用以下分配方式：

等級(jí)分值結(jié)果應(yīng)用

A91分以上增發(fā)績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的20%,可考慮晉升

B81-90分增發(fā)績(jī)效工資的10%，可提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)

C71-80分保持原績(jī)效工資不變

D61-70分扣除績(jī)效工資的10%，加強(qiáng)培訓(xùn)

E60分以下bsp;年總收入=∑月總收入+年終獎(jiǎng)金

第五篇：行政人員考核辦法

眾成仁和律師事務(wù)所

行政輔助人員績(jī)效考核辦法

（討論稿）

為進(jìn)一步加強(qiáng)律師事務(wù)所規(guī)范化建設(shè),提高行政輔助人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，充分發(fā)揮崗位職能作用，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高本所工作效率，經(jīng)管委會(huì)研究決定，對(duì)行政輔助人員（以下稱員工）實(shí)行崗位目標(biāo)管理考核。為增強(qiáng)考核工作的可操作性，結(jié)合工作實(shí)際情況，制定本辦法。

一、考核的目的與原則

實(shí)施績(jī)效考核的目的是按照貢獻(xiàn)與報(bào)酬相對(duì)的原則，旨在激勵(lì)先進(jìn)、樹立典型，鞭策后進(jìn),發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié),及時(shí)改進(jìn)工作,努力創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)。

考核工作必須堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，考核結(jié)果與員工獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、崗位調(diào)整、處罰處分（含減薪、辭退）相聯(lián)系，并與員工崗位薪酬掛鉤。績(jī)效考核的結(jié)果作為培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀行政管理人員及優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。

二、考核程序與方法

績(jī)效考核程序：考評(píng)時(shí)間在當(dāng)年12月下旬至次年1月上旬進(jìn)行。由辦公室牽頭，組織本所全體員工填報(bào)工作績(jī)效考核測(cè)評(píng)表，然后由辦公室收集匯總并提交考核機(jī)構(gòu)組織評(píng)定。考核機(jī)構(gòu)根據(jù)考核情況和當(dāng)年本所經(jīng)營(yíng)狀況向管委會(huì)提交考核結(jié)果和具體的獎(jiǎng)懲建議，經(jīng)管委會(huì)會(huì)議討論決定。

績(jī)效考核方法：根據(jù)律師所實(shí)際工作情況分日常考核和考核。日常考核主要是指每季度對(duì)員工的工作考勤、完成工作任務(wù)進(jìn)度、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、作風(fēng)紀(jì)律和工作能力等各個(gè)方面記錄情況進(jìn)行匯總評(píng)分，并根據(jù)考核成績(jī)排出名次。

考核是對(duì)員工的崗位考核，先由個(gè)人就本工作情況進(jìn)行述職（填寫相關(guān)測(cè)評(píng)考核表及工作績(jī)效自我鑒定），然后由辦公室組織全體行政人員采用無記名形式進(jìn)行互評(píng)，經(jīng)辦公室負(fù)責(zé)人復(fù)核匯總后，呈報(bào)考核機(jī)構(gòu)組織評(píng)定并確定意見。

考評(píng)情況作為對(duì)員工的任用、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及人才開發(fā)等方面的重要依據(jù)。

結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)，基礎(chǔ)分值為100分，得分在90分以上有資格評(píng)選優(yōu)秀，當(dāng)優(yōu)秀名額（或比例）受限制時(shí)，擇高分評(píng)優(yōu)；80分以上為良好；70分以上為合格；69分以下為不合格。

三、考核評(píng)定內(nèi)容

績(jī)效考核主要包括三個(gè)方面內(nèi)容：一是工作態(tài)度，主要是考核員工在遵守作息時(shí)間、工作紀(jì)律和規(guī)章制度；積極主動(dòng)完成工作任務(wù)；積極學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能；勇于承擔(dān)有困難的工作等方面內(nèi)容。二是工作任務(wù)完成情況，主要是考核員工在資料的收集整理、文字錄入、編排、打印的數(shù)量和質(zhì)量；會(huì)計(jì)、出納財(cái)務(wù)管理工作；合同、函件、圖書資料、案卷資料等制作與管理；辦公設(shè)施、網(wǎng)絡(luò)軟件的使用與維護(hù)；日常接待、物品保管等方面內(nèi)容。三是工作能力與水平，主要是考核員工在完成本職工作的同時(shí)，積極學(xué)習(xí)、研究創(chuàng)新工作技能，努力提高自身工作水平等方面內(nèi)容，可通過對(duì)本所律師或相應(yīng)部門工作人員的滿意程度抽樣調(diào)查進(jìn)行測(cè)評(píng)。

四、考核結(jié)果應(yīng)用

1、決定員工職位升降的依據(jù)；

2、與員工工資、獎(jiǎng)金掛鉤；

3、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；

(1)對(duì)考核中被評(píng)為優(yōu)秀的，給予相應(yīng)的精神及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；

(2)對(duì)連續(xù)三年評(píng)為優(yōu)秀的，給予上調(diào)一檔獎(jiǎng)金；

(3)對(duì)考核中被評(píng)為不合格或連續(xù)兩年排名在末位的，對(duì)其工作崗位進(jìn)行調(diào)整或辭退。

4、決定對(duì)不稱職員工的解聘、辭退。

五、本辦法經(jīng)本所合伙人會(huì)議通過，自年月日起實(shí)施。