第一篇：大學畢業生頻頻跳槽 用人單位直搖頭

大學畢業生頻頻跳槽 用人單位直搖頭

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當前，正是各大學畢業生忙著找工作的時候。記者在人才市場采訪時發現，在前來應聘的畢業生中，快速和用人單位說拜拜的“閃辭”一族占了相當的比例。記者發現，一些最近2年才入社會的大學生上崗不超過半年又在迫不及待找下一份工作。他們將工作當作“跳板”，或是暫時的“避風港”，一段時間后，感覺不適應，便“跳槽”。

先就業，后擇業 一些畢業生頻頻跳槽

去年畢業于南京財經大學金融學的小吳，又在人才市場尋覓新工作，上一份辦公室文員工作她干了8個多月就辭職了。“那家單位在江陰新城東辦事處，我家住在海關，每天花在路上的時間要1小時，太遠了。”小吳說，“每天干的都是重復的幾樣活，做報表、復印文件、打雜，沒有挑戰性。”利用在原單位工作的空余時間，小吳考到了會計證，這次她想重新找份會計工作。“以前只是想先有份工作，不管什么活，先干起來再說。”小吳說。記者采訪了數位重新找工作的大學畢業生發現，持小吳這種觀點的人不在少數。他們奉行的信條是“30歲以前不要怕，40歲以后不要悔，該跳的時候就跳”。“先就業，后擇業”帶來的人員流動，已成為一些企業不確定的“風險”。

華士一家機械公司招聘人員董震江每年都為招聘大學畢業生的問題而頭痛。究其原因，一是每年都要費盡心力從眾多投遞簡歷的大學生中挑選企業需要的人才；二是招聘的大學生流動太快。“最近幾年招的人很多干不滿一年就走了，有些最短的來單位半個月就辭職。”說到這，董震江直搖頭，“對一個企業而言，我們所需要的是對自己有清晰定位的人才，而現在的大學畢業生在這一點上做得并不好。”“頻繁跳槽者，往往專注性不強，或對自身評價失衡，我們并不歡迎。”一些用人單位認為，頻繁跳槽者缺乏基本的職業精神，也很難專注于一項工作并由此取得成績。而“干一行、愛一行、專一行”才能使大學生真正成才，也才會對工作單位有所貢獻。

把脈

一些畢業生對工作 缺乏嚴肅感和責任感

其實，遭遇“閃辭”的單位還不止于此，有時候那些專門從事人力資源招聘的人力資源公司本身也都有類似遭遇。無錫市區一家人力資源的相關負責人告訴記者，最近，他們就

正遭遇著“缺人”的問題，尤其是銷售崗位特別缺人。其原因是，最近來的新員工往往待不了多久就“閃人”了，有的索性連個“招呼都不打”。“銷售崗位的人手比較缺少，我們的壓力也大！”這位負責人說，這種喜歡“不辭而別”的員工，不少是大中專院校的畢業生，且是剛步入社會工作不久，此外還有不少是學歷較高的研究生。“尤其是研究生，學歷高，但是心理承受能力差一些，搞的我們現在都不敢招高學歷的人進來。”

“基本上來的時候是雄心勃勃，走的時候是一臉沮喪！”另一家中介機構的負責人則向記者發出了這樣的感慨。相對來說，這位負責人的招聘工作更慘，因為往往很多新招的員工都是來了個把月就走人了。該負責人說，他們的工作需要的是大量的網絡銷售人員，很多應聘的年輕人在初步面試的時候，表現出對工作的濃厚興趣，對協商中涉及到的薪資、待遇也能沒提出太多的異議。但往往是一上崗了，發現現實和想象的差距“太大”，“于是心灰意冷，就走了，有的根本就是沒理由直接走人了。”

最讓這位負責人哭笑不得的是，有的人走了二三個月后，又重新找來，想吃“回頭草”。“這時候，我就要求應聘的人要想好了，既然你決定要從事這個行業、這份職業，就要定下心來，有阻礙也是暫時的，最好要想法子克服！”不過，即使這樣，有的重新再來的人，仍然會在一段時間后，再次“不辭而別”。“我的感覺是，這些年輕人，尤其是初入社會走上工作崗位的年輕人，缺乏一種針對工作的嚴肅感和責任感，做事情表現得很隨意！”

針對“閃辭”現象，記者專門采訪了一些人力資源研究機構。專業人士稱，這樣的現象并不是“主流”。“就經歷而言，還是因為大學生、尤其是剛工作的大學生對人生和未來缺乏規劃，就業缺乏明確的目標性，導致頻繁離職，頻繁找工作。”而從整體上來說，這種“閃辭”現象，主要是出現在剛就業的群體中。

在記者采訪的一些機構中，相關負責人大體理出了一些喜歡“閃辭”的群體特征。首先，多是出現在剛畢業不久的大學生身上。“因為剛畢業，缺乏明確的就業目標，所以就業有一定的隨意性，容易出現反復辭職。”值得關

注的是，學歷較高的研究生，因為對就業的期望值較高，一旦遭遇現實和理想的巨大落差，就容易產生“閃辭”的念頭。

從年齡上來說，20到25歲的高校畢業生占到了主體，且不分男女。

此外，相對來說，本地戶籍的求職者更容易“閃辭”，因為相對來說，他們有退一步的后臺。“這些人呢，哪怕暫時辭職，也有家庭做后臺，不擔心暫時失業會影響生存。而外地人相對來說，不太容易?閃辭?。”

需要關注的是，諸如銷售和客服這樣的需要盡快出業績或者是前途不被看好的崗位，是容易出現“閃辭”現

象的工種。業內人士分析說，以銷售為例，這是個需要迅速產生業績的崗位，而且相對來說就業壓力也比較大。

“對新人來說，心理上往往難以承受。”因此，人員“流動率”高也成了這個崗位的普遍現象。而客服這一塊，則因為職業前景和薪資待遇不被看好，很多人也是做了不長時間就轉崗或者走人。

業內人士分析說，說到底，還是因為對自身就業缺乏一個長遠的規劃和目標認定，使得“閃辭”一族就業時

總是心不在焉，又經不住挫折，從而極易出現“閃辭”。“尤其是80末到90初的年輕人，如果責任心再差一點，不辭而別，干了兩天直接走人的情況，就很容易出現。”有關人士坦言，關于就業的責任感和嚴肅性問題，可能

最終還是涉及到教育的問題，“整個的對學生責任心的培養，都是一個問題，而這牽涉的問題又特別多！

第二篇：員工為何頻頻“跳槽”

一般人認為，留住人才并不需要什么秘方，只需委以重任、給足薪水就行了。遺憾的是，員工“跳槽”的現象還是時有發生。下面列舉一些員工辭職原因及防范措施，供企業人力資源管理部門參考。

未能因才任用。員工的表現有時并不一定能反映他對公司的滿意與否，一些能力高強的人，時常可以把自己興趣不大的工作做得很出色。某家公司有位負責研發部門的主管，表現優異，屢創佳績，但他真正的興趣是產品銷售。以公司的觀點來看，他留在研發部門當然最好，但由于他一心向往銷售部門的工作，所以只要別的公司給他這樣的機會，很快就會“跳槽”。留住這類人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。

對管理者不滿。要談部屬為什么對上司不滿，是一本書所有的篇幅也寫不完的話題，但不論什么原因，如果上司能經常保持一扇敞開的門，進行平等溝通，就可以化解上司與下屬之間的矛盾。如果把善待下屬看成是管理者的責任的話，那么下屬也有責任把自己的困惑與不滿告知上司。溝通是雙向的、多角度的、多層次的，也是復雜的、多面的、曲折的，切忌單向、直線、淺層次，避免簡單化。上司雖然不能完全看透員工的心思，但卻能使溝通的管道保持暢通。即使公司規模已經大到不能叫出每個下屬的名字的時候，仍需保持溝通。只要有人要見老板，不管是3分鐘抑或是三小時，老板一定要安排時間會見。溝通產生凝聚力。也許有些人不相信這一點，但很多聰明的老板卻是這么做的。

“千里馬”難安排。老板偶爾會很幸運地得到“一匹千里馬”，他奔馳神速，其能力遠遠超過他目前的職位。問題是他該跑多遠，又該跑多快？擢升這樣的人要動腦筋，處理不當的話，不僅會失去人才，而且會惹惱被他遠拋在后的同事。不久前，南方一家彩電生產企業的銷售部門聘用了一位年輕人。沒過多久，大家就看出他是“一匹純種良駒”，而他的直接上司只是“一頭牧耕之牛”，公司老板考慮，如果把他直接調到他上司的職位，就會影響公司的組織結構，放置不用又耽心他日后“跳槽”。老板經過認真考慮之后，把他調至國外，掌管一個分公司，實際上是讓他連跳三級，而被他越過的人并未產生多少埋怨。

年輕充滿理想。剛從大學畢業的年輕人，通常在兩年之內最容易離職他就。他們年輕，充滿理想與期望，只可惜，他們的這些特點常被上司忽略。因此，作為一名管理者，你不必驚異于一個聰明而有抱負的年輕人，為求得發展而另謀高就。要避免這種人才流失，就要把他當做投資來看，第一年讓他有機會向公司里最優秀的員工學習，交給他稍微超出他經驗范圍的工作，以后逐漸給他壓擔子。且如同所有的投資一樣，不要預期立刻獲利，要把眼光放長遠些。通過一段時間的實踐，他們的理想會變得更加實際，一旦發現所從事的工作適合自己，就會在工作中找到樂趣，拼命工作。

受高薪的誘惑。更高的薪水，當然是一般人“跳槽”的最大原因。對此，管理者還真沒有什么解決的好辦法，尤其是在你覺得他們的薪水已經很高的情況下，更顯無能為力。對這種人，你可以嘗試著再加薪挽留，但這種做法通常不會對公司或員工有什么好處。日前，一家國際獵頭公司分析了450位企業主管另謀高就的情況，在40個以加薪方式挽留的公司中，只有27人接受了加薪留在原公司，但在一年半內，這27人中有25人不是自動離去就是被企業解雇。由此看來，這些人的問題并不是單單用錢就可以解決的。

聘用雇員只是企業人力資源管理的開始，如何使雇員為企業發揮持久而高效的作用，才是最重要的。要留住人才，除了為其事業與生活創造優越條件外，努力改善企業的工作環境及人文環境，也是必不可少的手段之一。

第三篇：用人單位看中大學畢業生什么

用人單位看中大學畢業生什么

從1998年高校擴招至今，大學生就業已經成為全社會關注的問題，進入2005年，全國高校又將有300多萬名畢業生面臨就業，其中167萬考研大軍再創新高，國家公務員招考比例上升為37：1??數字背后，隱藏著這樣一個信息：2005年大學畢業生就業形勢依然嚴峻，就業壓力依然存在。

在此種背景下，本報推出大學生擇業策劃報道，期望從不同角度，更清晰把握和審視

大學生就業中存在的相關癥結，從而緩解就業壓力帶來的負面影響。用人單位喜歡復合型人才

提起應聘，大學生們有說不完的委屈話，他們感覺招聘單位在聘用他們時，有時是故意挑剔、找毛病，而招聘單位卻對記者說，很難找到一個合適的人選。那么，作為用人單位，他們到底需要什么樣的大學生呢﹖在招聘會現場，記者和用人單位做了面對面的采訪。

中國平安保險股份有限公司陜西分公司的徐春接受采訪時說，當今企業在招聘中最理想的人才就是專業成績出色、能力過硬、社會經驗豐富，還需要綜合素質可能高一些，比如說，像知識儲備、策劃水平、社交能力、形象氣質乃至紀律觀念等等都是企業所看重的。所以說，企業歡迎復合型人才。

一家外資企業的經理在記者采訪時說：“我們要求全面發展的復合型人才，既要能勝任我們公司的工作，還要是個‘多面手’。我們看重的是應聘者的能力，只要其社會經驗豐富，企業團隊意識強，就是理論水平差點也沒有關系。這就是我所要說的，我們就需要這樣的大學生。”

記者先后在8家招聘單位的采訪中得知，企業需要的大學生是復合型人才的大學生，都愿意為這些大學生提供一個展現才華、展示能力的平臺，也都愿意不惜重金去尋找。但8家招聘單位在和記者的交流中卻斬射出了一個信息，那就是應聘的大學生，應更多了解招聘單位的情況，熟悉招聘單位招聘用途，以便多給自己一次選擇的機會，這樣不但不誤己也不會給招聘單位空添不必要的麻煩。用人單位眼中的大學生

“出身”其實不重要

記者：當大學生跨出校門時也就意味著價值將被重置，而考量其價值的力量來自市場。可以說，用人單位手里拿著畢業生的市場尺度。一個事實不容忽視，當今是用人單位而不是大學校長們在重塑社會的用人觀和人才觀。從這個角度看，怎樣的大學生更能得到市場接受﹖

閆清閣陜西奧通科技有限公司總經理 ：能考上名牌大學表現出一個學生的智慧水平，這一點需要被認可，但不意味著在實際工作中就能勝任，這個結論也是在歷年來招錄畢業生中得出的。事實上，專業和學校都是次要的，企業比較看重的是一個人是否聰敏，對工作和求知是否充滿熱情，能否適應企業文化。無論是“對口專業”、“名牌大學”還是“出色的工作經驗”，最終都要去和薪水尋求對稱。對稱不起來，用人單位遲早會讓打鋪蓋卷，因而反映到現實中只有一句話，讓工作業績說話。

李書印交大生物醫學工程專業博士、近視回歸鏡發明人 ：專業﹖學校﹖職業經歷﹖都重要又都不重要，真正的水平還是要在工作中表現。一個人在公司有什么工作成果，是蒙不了人的。一定意義上，“第二身份”系出名門的，就等于長了張漂亮點的臉，不能一錘定音，招聘并不是一日定終生，越漸靈活的用人體制下，企業一環扣一環的生產流水線是檢驗人才能力的“產品檢驗關卡”。

證書不等于高薪

記者：目前在大學生中普遍存在這樣的擔憂，進入工作崗位后，以往所學的專業用不上，在他們看來，似乎就很難施展才能，畢竟薪酬高低是以大學生的實際業績來定奪的。現實中，這樣的幾率是不是很大，如果失去專業，會不會影響到大學生在企業的發展﹖

李書印：從現實層面說，跨國大企業更愿意致力于把一個可造之才培養成合乎企業需要的員工，他們并不看重專業，如果不是崗位特別要求，一般首選專業的多是還處在成長期的企業，他們希望馬上錄用上就能切合企業需求。我個人就不愿意受專業限制，最早從事近視回歸鏡研發時，所學的專業是機械制造，轉入生物醫學方向深造也是幾年前的事情，因為做進一步研究需要掌握更多專業背景。很大程度上，專業和證書僅僅是一個客觀說明，不能作為選擇崗位的前提，更不能用來佐證持有者的能力。

閆清閣：同學歷和專業相類似，許多大學生在應聘時竭力描述曾有過的工作經驗，不過對企業來說，更關注其發展潛力，有工作經驗不一定就能增長多大的見識和長進，從長遠看，企業會更看重這個人可塑性大小，當然這和他所受的教育背景和聰敏有直接聯系。

“留不住人錯不在用人單位”

記者：似乎很多用人單位都在抱怨，原因是招錄進大學生后，時間不長就有人決意退出，這究竟是什么原因，是用人單位不善于使用人才，還是薪酬過低﹖閆清閣：首先要說，留不住人錯不在用人單位，現在市場通行一句話，大意是滿3月和1年期是道檻，指的就是大學生跳槽，類似情況多數用人單位都會遭遇到。形成原因是部分學生對自我定位不準確，不滿足于現狀，加上剛進入社會，還不能適應規律性的工作，比較散漫，一旦現實和所想發生偏差，或是不能很快取得業績，他們往往會選擇放棄。

第四篇：畢業生用人單位調查報告

畢業生用人單位調查報告

為了深入了解我校畢業生的情況，進一步改革教學模式和提高人才培養的質量，適應社會對本專業畢業生的需求，提高學生就業的競爭力，我們采取問卷的形式，對97～06屆化學工程專業本科畢業生所在單位進行了調查。問卷內容包括：對我校畢業生的總體評價、畢業生的自我評價與定位、對畢業生各方面的評價、看重的畢業生素質、對學校教育的建議等共五個方面。

一、用人單位對我校畢業生的評價與畢業生的自我評價與定位

用人單位對畢業生使用后的評價和滿意度，是非常有價值的數據，這些數據能夠反映畢業生群體各方面情況是否適應用人單位的需要，以及適應程度如何，還能夠影響這些單位現在和今后是否繼續招聘相關院校的畢業生。用人單位對我校畢業生的總體評價：25％非常滿意、69．4％比較滿意、5．6％不好說·從用人單位層面看我校畢業生的自我評價與定位：89．2％準確合適，10．8％偏低，沒有出現過高現象。結果說明絕大部分用人單位對我校畢業生是比較滿意的，大多數畢業生對自己的評價和定位是準確的。

二、用人單位對我校畢業生各方面的評價

1、個人品質方面

在所調查的用人單位中，評價為。較好。以上的單位對。遵紀守法。、。道德修養，誠信度”。工作態度、敬業精神。這三方面均達到95％。對“吃苦耐勞，克服困難的能力”，“團結協作能力(團隊精神)”、。參加集體等活動”．“奉獻精神。、。心理素質”均達90％以上。顯示用人單位對學生的思想道德水平評價很高，很多單位對我校學生在工作中的樸實和踏實精神給予了肯定。

2、專業素質方面

分別為80％和88．6％的用人單位認為我校畢業生的。專業素質”和。知識面”為“很好”和。較好”。其原因是我校通過不斷深化教學改革，拓寬專業口徑，增加學科交叉，增設不同學科選修課．增強實踐實習環節，讓學生走出課堂，走進實驗室，到單位進行實地實崗的生產實習，較好地提高學生的專業素質和拓寬了知識面．

3、基礎知識方面

88．6％的用人單位認為我校畢業生的計算機水平為。較好”以上，有45．7％的單位認為學生的外語水平。一般”。隨著計算機的普及和相關課程學習．畢業生的計算機應用能力已經不成問題。雖畢業生大多能拿到英語四、六級證書，但他們的實際應用能力仍欠缺，在聽、說、寫．譯上存在著一定差距，因此在外語教學上應注重應用能力培養，特別要利用好專業外語與文獻檢索課程和科研實踐及畢業研究鍛煉學生的外文文獻查閱、翻譯和消化利用能力。

4、個人能力方面

用人單位對我校畢業生評價為。較好”以上的情況如下：。分析、解決問題的能力。。實踐操作能力”、。環境適應能力。、。靈活應變能力”均91．4％．。競爭與迎接挑戰能力。、。人際交往能力。均80％。創新科研能力”60％。13頭表達能力’73．5％。文字寫作能力”76．5％。學習知識，接受能力”94．3％．。組織管理能力”74．3％．。經營能力”65．7％。用人單位不僅僅注重學生的實際業務能力，也越來越重視學生的理論水平。不僅僅重視學生的專業知識．更重視學生的綜合素質。學校應注重對學生的創新意識．科研能力與開拓精神的培養．提高他們的領導、應變、公關、交際、口頭表達、寫作等各方面能力，使畢業生不僅有較強的專業知識和業務能力，同時也具備較高的綜合素質，能不斷適應新環境和新形勢的 挑戰。

三、用人單位看重的畢業生素質

用人單位看重畢業生哪些素質呢?。比較看重。以上的方面和結果如下：工作負責踏實、敬也精神100％，合作意識(團隊精神)、奉獻精神，創新意識與勇氣均為各97．1％，人際交往能力和適應、應變能力各94．3％，競爭意識與挑戰意識88．5％，人文素養82．9％，社會實踐，社會工作經歷和語言表達能力各80％，面試印象77．1％，政治面貌71．4％，文字寫作能力，專業學習成績與學習能力、懂經濟與管理知識各68．5％，個人形象氣質57．2％，技能考級證書(計算機，外語等)51．5％，學校聲望45．7％。大學期間獲得獎勵29．4％，文體特長14．3％，生源戶籍所在地5．7％。由此可看出，學校聲望和戶籍等不再成為影響學生就業的主要因素。

四、對學校教學的建議

在回答者中各項所占的百分率：加強基礎、拓寬知識面。加強夾踐動手能力訓練，加強創新意識和能力培養，培養處理人際關系能力四項均100％。加強經濟、管理知識72．2％，加強敬業精神教育66．7％，加強人文素質教育與加強外語和計算機應用能力訓練均為27．8％。從中可以看出我們培養適應市場需求的畢業生應注重應用能力的培養和鍛煉。

五、調查結果的啟示

1、加強素質教育

現代社會需要邪種。誠信為本。才智并舉，具有一定創新能力。的綜合性人才．學生必須全面提高自身的綜合素質，才能在激烈的競爭中立干不敗之地。學校要精心組織多種學生活動，如社會調查、社會服務、課外科技活動以及各類文娛、體育話動，融素質教育于活動之中，并注意與專業培養相結合。要注重發揮學生個體的不同特點，力求傲到讓學生人人積極參與、人人從中受益。建立以提高學生創新能力為目標的大學生科技活動運行機制，以培養學生的創新意識，創新思維和創新技能。

2、繼續加大教學改革的力度

素質教育是一項以知識傳授、方法訓練、能力培養和精神陶冶為實踐內容的綜合性系統工程，必須貫穿于專業教育、學科教育。首先．要繼續進行專業結構和課程設置的改革，加強基礎、拓寬知識面。其次。素質教育要從教學內容，方法與手段上得到充分的體現。要摒棄陳舊的教學內容，注意知識的更新，改變過去只重知識傳授的做法，把發展獨立思考和獨立判斷能力放在首位，重在激發學生的學習主動性和學習潛能．重點加強對于進行創造性活動有關的方法、能力的教育。第三，要加強實踐教學。培養學生的綜合能力，讓學生在接觸、了解社會實際的過程中，認識自身的優勢和不足．盡快適應社會的需要。

3、應加強全方位的就業指導工作

學校除了深化教學改革，對大學生進行專業知識教育，從入學開始就著力培養學生各方面素質、能力外，還要進一步加 強對畢業生進行思想教育(含艱苦創業教育)、理想教育、形勢教育．開展社會實踐活動和心理咨詢活動，引導大學生樹立正 確的擇業觀，客觀地進行自我評價，增強他們的心理素質和在人才市場上的競爭力，培養出適應社會需求的合格人才。學校還應大力加強就業技巧指導，提高服務質量，為畢業生提供更多的就業信息。

第五篇：大學畢業生半年跳槽率高的啟示

大學畢業生半年跳槽率高的啟示

2010年，廣東求職畢業生人數超過60萬。盡管去年畢業生的就業率相對前年較高，但其中不少走上了“先就業，再跳槽”的路子。2010年夏，國內高等教育領域權威調查機構麥可思發布《2010年就業藍皮書》指出，有38%的2009屆大學畢業生在工作半年內離職，其中近九成畢業生是主動離職。（南方日報1月30日），這么高的大學畢業生半年跳槽率，表明大學生在畢業之后半年找到工作的可能性十分之大（占到近四成），這給大學畢業生就業工作的啟示是，在進行畢業生就業服務時，要改變傳統的“先擇業，后就業”觀念，同時，改變傳統的統計初次就業率的考核就業的做法，應創造條件，允許并鼓勵大學生畢業之后，花半年甚至一年的時間，去找自己合適的工作，此舉，將有如下好處。

其一，大學不急于在畢業離校之前采取各種手段將畢業生“推銷出去”、“了結”大學生就業工作，而是進一步關心大學畢業之后這些學生的求職與生活。

其二，大學生在畢業之后有半年到一年的求職時間，這會使大學生擇業的心態更理性與成熟。更重要的是，大學教育與學生的就業，不會產生激烈的沖突。

其三，隨著學校就業服務工作的轉變和學生求職態度的轉變，用人單位的擇才觀和用人觀也將進行調整，包括：愿意投入更多的成本，培訓新進員工，與學校教育合理分工承擔大學生社會化、職業化的責任。

我國教育部門、勞動人事部門和大學，應當根據大學畢業生的就業情況，從對大學教育質量負責、大學生職業生涯發展負責以及為用人單位招聘人才提供良好的環境出發，重新梳理大學生就業工作，讓其從急吼吼狀態轉向“從容不迫”、有條不紊。

資訊來源：中國教育報 發代表與專家建言獻策：如何更好促進大學生就業

布時間：2011-3-16

全國政協委員蔡建國：“理論+技能”鋪就大學生就業路

資訊來源：中國勞動保障報 發布時間：2011-3-25

對于目前大學生就業難的問題，全國政協委員、致公黨中央常委、同濟大學國際文化交流學院院長蔡建國有著自己獨特的看法。日前，蔡建國告訴記者： “我覺得不應該說是大學生就業難，準確地說應該是大學生就業不平衡。我們國家中西部有著廣闊的就業天地，只是大學生受觀念制約，大多愿意選擇留在東部和大城市就業，造成就業失衡。”

蔡建國認為，大學生要實現高質量的就業，除了轉變觀念，選擇到城鄉基層、中西部地區尋找更好的就業機會外，還要著重提高技能。“現在很多大學的專業設置忽略了學生的動手能力，與社會需求不符。”蔡建國介紹說，國外很多地方研究型大學和專門學校的數量分布是很合理的。“目前我國的研究型學校過多，而缺少專門型的學校。” 蔡建國說，國外的很多本科生、碩士、博士都要掌握一門技能才選擇就業。“大學生如果能同時擁有理論知識和技能，就業競爭力自然很強。”

尹蔚民：真正存在就業困難大學畢業生占一至三成資訊來源：人民日報 發布時間：2011-3-25

要繼續實施更加積極的就業政策。今年中央財政擬投入423億元，用于扶助和促進就業。繼續把高校畢業生就業放在首位，做好重點人群就業工作。加強勞動保障監察執法，完善勞動爭議處理機制，依法維護勞動者權益，構建和諧勞動關系。城鎮新增就業900萬人以上，城鎮登記失業率控制在4.6%以內。（摘自政府工作報告）

大學生就業 政策支持，引導更多人走向基層

“大學生就業形勢總體情況比較好。近幾年的數據顯示，高校畢業生初次就業率在70%至75%之間，年底就業率基本上能夠達到90%以上。”雖然承認就業壓力總量過大，但人力資源和社會保障部部長尹蔚民日前透露，每年進入人力資源市場的約600萬大學畢業生，真正存在就業困難的人群，占一至三成。

溫家寶總理在政府工作報告中提出，把高校畢業生就業放在首位。“十二五”規劃綱要（草案）中，也體現了“平等就業”、“充分就業”的理念，確定將實施更加積極的就業政策，加強公共就業服務，包括職業培訓、創業培訓，推進勞動權益的平等，健全覆蓋城鄉的社會保障體系。這些措施可以實現勞動者的自由流動，降低一些壟斷行業對大學畢業生的吸引力，讓大學生的就業渠道更暢通。

“十二五”期間，經濟發展的重點是加快轉型，調整優化產業結構，這有利于拓展高素質勞動者的就業空間。

國家還將采取一系列扶持政策，鼓勵、引導高校畢業生到中小企業、到城鄉基層和中西部地區就業。尹蔚民舉例說，現有的“大學生村官”計劃、“三支一扶”計劃、“教師特崗”計劃和“西部志愿者”計劃等4個國家大學生下基層項目，每年可吸納約20萬人就業。全國人大代表、國家教育行政學院院長顧海良教授認為，鼓勵學生離開生活成本高、工作難找的“北上廣”，到有人才需求的基層和中西部地區去，也有待于地方政府、高校的引導。

北京高校畢業生就業工作促進會專家委員會主席、中國青年政治學院副院長李家華

目前，在東南沿海一帶的招聘會現場及勞務市場，以農民工為主體的普通工人受到歡迎，一些勞動密集型企業為緩解招工難，紛紛提高工人工資及福利待遇，農民工的工資達到甚至超過大中專畢業生的工資。不少大學生表示，這樣的結果沒法接受。

李家華認為，大學生就業難的問題不僅是已經存在的勞動力市場總供需的矛盾，而且是資源有效配置的結構性矛盾。我國的勞動力人才市場尚不成熟，在勞動力資源的有效配置方面處于粗放水平。作為吸納勞動力數量最大的中小企業，在選人用人上大都比較短視，基本上是缺什么人找什么人。因此，解決大學生就業難的問題，重要路徑之一是必須有效解決我國中小企業的選人用人思想觀念問題，引導建立人才戰略，不僅使我國中小企業在發展和成長過程中有較為充足的人力資源保證，而且能有效激活積極選用大學生的更廣闊人才市場。

全國人大常委會委員、中國勞動學會副會長、中國人民大學教授鄭功成政府應著力構建公平公正勞動力市場

大學生是我國快速工業化、現代化進程中最可寶貴的人力資源，政府必須要為大學生參與就業市場的公平競爭創造良好的社會環境與制度安排，創造并維護勞動就業市場的公平與公正，是對大學生就業的最大支持與最好保護。如果能確立這一政策并落實到具體的實踐中，受益的將不僅僅是大學生，而是所有的勞動者。