第一篇：崗位設(shè)計(jì)的方法

崗位設(shè)計(jì)的方法

崗位設(shè)計(jì)的方法有多種，但其中心思想是工作豐富化，而工作豐

富化的核心是激勵(lì)的工作特征模型。

1、工作輪換

工作輪換是屬于工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容之一，指在組織的不同部門(mén)或在某一部門(mén)內(nèi)部調(diào)動(dòng)雇員的工作。目的在于讓員工積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)。

2、工作擴(kuò)大化

工作擴(kuò)大化的做法是擴(kuò)展一項(xiàng)工作包括的任務(wù)和職責(zé)，但是這些

工作與員工以前承擔(dān)的工作內(nèi)容非常相似，只是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴(kuò)展，不需要員工具備新的技能，所以，并沒(méi)有改變員工工作的枯燥和單調(diào)。

3、工作豐富化

所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和

控制權(quán)。工作豐富化與工作擴(kuò)大化、工作輪調(diào)都不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容。這樣員工會(huì)承擔(dān)更多重的任務(wù)、更大的責(zé)任，員工有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理，還有對(duì)工作績(jī)效的反饋。

第二篇：關(guān)于崗位績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方法

處于我國(guó)現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)仍然是激勵(lì)員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴(yán)重的影響了企業(yè)職工的工作積極性。

目前，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的高低、工作年限的長(zhǎng)短。調(diào)查顯示，員工對(duì)薪酬的滿意率還不到30%。

基于崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)即崗位績(jī)效薪酬形式是目前

薪酬設(shè)計(jì)的主流。通過(guò)下面七個(gè)步驟進(jìn)行崗位薪酬的設(shè)計(jì)，相信對(duì)于企業(yè)自己建立合適的薪酬體系會(huì)起到一定的指導(dǎo)作用：

第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責(zé)是否清晰，各個(gè)崗位間的工作聯(lián)系是否清晰、合理。工作分析的結(jié)果是形成崗位清單和各個(gè)崗位的工作說(shuō)明書(shū)。

第二步：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。選擇某種崗位價(jià)值評(píng)估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專家和外部專家逐個(gè)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這個(gè)過(guò)程如果企業(yè)自身認(rèn)為力量不夠時(shí)可以考慮請(qǐng)外部專家進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對(duì)于評(píng)價(jià)崗位較多時(shí)，建議優(yōu)先考慮計(jì)分法。計(jì)分法的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價(jià)值比較。對(duì)于一般制造型企業(yè)的評(píng)價(jià)工具可以考慮北大縱橫的28因素法。

第三步：崗位分類與分級(jí)列等。首先，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的職系分類；然后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果按照一定的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行縱向的崗位分級(jí)；最后考慮不同崗位級(jí)別的重疊幅度。分級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮兩個(gè)平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級(jí)別的崗位薪酬水平不同。

第四步：設(shè)定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級(jí)的結(jié)果，對(duì)不同級(jí)別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點(diǎn)崗位員工的流失。

第五步：確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據(jù)不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括確定固定部分與績(jī)效浮動(dòng)部分比例以及工齡工資各種補(bǔ)貼等其他工資構(gòu)成部分。一般來(lái)講，級(jí)別越高的浮動(dòng)部分比例越大，崗位對(duì)工作結(jié)果影響越大的崗位浮動(dòng)比例越大。

第六步：進(jìn)行薪酬測(cè)算。基于各個(gè)崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數(shù)，對(duì)薪酬總額進(jìn)行測(cè)算；針對(duì)崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進(jìn)行測(cè)算，做到既照顧公平又不能出現(xiàn)較大幅度的偏差。

第七步：對(duì)薪酬定級(jí)與調(diào)整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工工資開(kāi)始入級(jí)和今后崗位調(diào)整規(guī)則。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào)整和績(jī)效調(diào)整。在崗位績(jī)效薪酬中應(yīng)該對(duì)個(gè)人薪酬調(diào)整和績(jī)效考評(píng)的關(guān)系做出規(guī)定。此外，還有對(duì)薪酬發(fā)放的時(shí)間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。

第三篇：崗位評(píng)估方法

崗位評(píng)估方法

常用的崗位評(píng)估方法有崗位參照法、排列法、分類法、因素比擬法和評(píng)分法等。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比擬法屬于定量評(píng)估。除此以外，這里還簡(jiǎn)要介紹兩個(gè)國(guó)際著名的崗位評(píng)估方法，即海氏〔

hay

group〕三要素評(píng)估法和美世〔mercer〕國(guó)際職位評(píng)估法〔ipe〕。

1.崗位參照法崗位參照法

顧名思義就是用已有工資等級(jí)的崗位來(lái)對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估。具體的步驟是：①成立崗位評(píng)估小組；②評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評(píng)估的崗位，對(duì)這些崗位有其它方法進(jìn)行崗位評(píng)估；③如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過(guò)的崗位，那么直接選出被員工認(rèn)同價(jià)值的崗位即可；④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；⑤評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái)；⑥將每一組中所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值；⑦在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整；⑧最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。

2.崗位排列法

崗位排列法是有關(guān)人員組成合格的專門(mén)機(jī)構(gòu)，如崗位評(píng)定委員會(huì)；根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說(shuō)明書(shū)做出簡(jiǎn)潔的、易于比照的崗位描述；確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位打分；評(píng)定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出個(gè)崗位的綜合相對(duì)次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)提高評(píng)價(jià)人員的價(jià)值判斷力，或可通過(guò)重復(fù)評(píng)價(jià)三次取平均值來(lái)消除主觀誤差。

3.崗位分類法

分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒(méi)有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。

4.因素比擬法

因素比擬法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象假設(shè)干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比擬科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，等級(jí)數(shù)值的總和就為該崗位的崗位價(jià)值。因素比擬法的步驟為：①成立崗位評(píng)估小組；②確定崗位評(píng)估所需要的因素，即智力、技能、體力、責(zé)任和工作條件；③選出假設(shè)干具有廣泛代表性的標(biāo)桿職位或關(guān)鍵崗位；④將各種標(biāo)桿崗位/職位按照各因素對(duì)各崗位的要求和重要性進(jìn)行依次排列，形成標(biāo)桿崗位/職位分級(jí)表；⑤將各種標(biāo)桿崗位/職位的現(xiàn)行工資，按前面所確定的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙洌幹茦?biāo)桿崗位/職位工資表和因素工資分配尺度表；⑥將標(biāo)桿崗位/職位以外的各崗位/職位逐項(xiàng)與建立起來(lái)的標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進(jìn)行比擬，一個(gè)要素一個(gè)要素地進(jìn)行判定，找到最類似的相應(yīng)標(biāo)桿職位，查出相應(yīng)的工資，再將各項(xiàng)因素工資相加，便得到該崗位/職位的工資。

5.因素計(jì)點(diǎn)/評(píng)分法

因素計(jì)點(diǎn)/評(píng)分法是目前最流行的崗位評(píng)估方法，國(guó)內(nèi)比擬知名的咨詢公司在進(jìn)行咨詢時(shí)都采用此方法進(jìn)行崗位評(píng)估。因素計(jì)點(diǎn)

/評(píng)分法要求組建評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)后，首先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)〔分〕，以建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。之后依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)〔分?jǐn)?shù)〕。最后，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方法可防止一定的主觀隨意性，但操作起來(lái)較繁瑣。北大縱橫的崗位評(píng)估方法就將評(píng)價(jià)因素分為四個(gè)維度，即責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度和工作環(huán)境，并將每一緯度分為假設(shè)干因素，共有大約

39個(gè)評(píng)價(jià)因素，然后對(duì)每一崗位按事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后得出崗位評(píng)估的結(jié)果。

6.海氏〔hay

group〕三要素評(píng)估法

海氏三要素評(píng)估法是國(guó)際上使用最廣泛的一種崗位評(píng)估方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界

500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評(píng)估時(shí)都采用了海氏三要素評(píng)估法。它通過(guò)三個(gè)方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并且通過(guò)較為正確的分值計(jì)算確定崗位的等級(jí)。“三要素評(píng)估法〞所指的三個(gè)要素如下列圖所示：

圖

海氏評(píng)估的三要素

為什么用這三個(gè)要素來(lái)評(píng)估一個(gè)崗位是科學(xué)的呢？該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承當(dāng)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。那么通過(guò)投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢？即擔(dān)任該崗位人員的知識(shí)和技能。那么具備一定“知能〞的員工通過(guò)什么方式來(lái)取得產(chǎn)出呢？是通過(guò)在崗位中解決所面對(duì)的問(wèn)題，即投入“知能〞通過(guò)“解決問(wèn)題〞這一生產(chǎn)過(guò)程，來(lái)獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任〞，如下列圖所示：

圖

海氏評(píng)估三要素的關(guān)系

海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗位評(píng)估分，即崗位評(píng)估分

=知能得分+解決問(wèn)題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分，而解決問(wèn)題的評(píng)估分是相對(duì)分〔百分值〕，經(jīng)過(guò)調(diào)整后為最后得分后才是絕對(duì)分。利用海氏評(píng)估法在評(píng)估三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各崗位的“形狀構(gòu)成〞，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)。所謂職務(wù)的“形狀〞主要取決于知能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于崗位責(zé)任這一因素的影響力的比照與分配。從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型：①“上山〞型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問(wèn)題的能力重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。②“平路〞型。知能和解決問(wèn)題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。③

“下山〞型。此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問(wèn)題能力重要。

如科研開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。通常要由職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)專家分析各類崗位的形狀構(gòu)成，并據(jù)此給知能、解決問(wèn)題的能力這兩因素與責(zé)任因素各自分配不同的權(quán)重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和應(yīng)恰為

100％。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：比方有一個(gè)企業(yè)某個(gè)崗位的知能得分為

941分，解決問(wèn)題得分為71%，應(yīng)負(fù)責(zé)任得分為1004分。而這個(gè)崗位解決問(wèn)題能力和責(zé)任權(quán)重為40%和60%，那么這個(gè)崗位的最終評(píng)估得分為1269分。當(dāng)然，海氏評(píng)估法還涉及到每個(gè)因素的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，以及評(píng)估結(jié)果的處理和形成一個(gè)公司的崗位等級(jí)體系等，這里不再做詳細(xì)介紹。

7.美世〔mercer〕國(guó)際職位評(píng)估法

職位〔崗位〕評(píng)估是通過(guò)“因素提取〞并給予評(píng)分的職位價(jià)值測(cè)量工具。它并不是什么新鮮的概念，早在上世紀(jì)70、80年代，職位評(píng)估風(fēng)行歐美，成為內(nèi)部人力資源管理的根底工具。調(diào)研結(jié)果說(shuō)明，當(dāng)時(shí)美國(guó)有

70%以上的企業(yè)使用職位評(píng)估系統(tǒng)來(lái)幫助搭建職位系統(tǒng)以及作為薪酬給付的依據(jù)。但是當(dāng)美國(guó)逐漸將人力資源管理重點(diǎn)從“職位〞挪到“績(jī)效〞以后，作為總部在美國(guó)的全球最大的人力資源管理咨詢公司——美世咨詢公司卻始終沒(méi)有拋棄這個(gè)工具，而是將其進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國(guó)家的企業(yè)使用。

2000年美世咨詢公司兼并了全球另一個(gè)專業(yè)人力資源管理咨詢公司crg〔國(guó)際資源管理咨詢集團(tuán)，corporate

resources

group〕后，將其評(píng)估工具升級(jí)到第三版，成為目前市場(chǎng)上最為簡(jiǎn)便、適用的評(píng)估工具——國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)〔

ipe，international

position

evaluation〕,它不但可以比擬全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位比擬。這套職位評(píng)估系統(tǒng)共有4個(gè)因素，10個(gè)緯度，104個(gè)級(jí)別，總分1225分。評(píng)估的結(jié)果可以分成48個(gè)級(jí)別。其中這套評(píng)估系統(tǒng)的4個(gè)因素是指：影響〔impact〕、溝通〔communication〕、創(chuàng)新〔innovation〕和知識(shí)〔knowledge〕。這是在原先這個(gè)系統(tǒng)第二版7個(gè)評(píng)估因素的根底上經(jīng)過(guò)大量科學(xué)提煉簡(jiǎn)化的結(jié)果。在100多位美世人力資源首席咨詢參謀和眾多企業(yè)人力資源資深從業(yè)者的共同研究中證明，事實(shí)上真正相互之間不存在相關(guān)性的因素只有兩個(gè)——影響和知識(shí)。但為了減少評(píng)估過(guò)程由于主觀因素造成的偏差，還是保存了另兩個(gè)相對(duì)重要的因素——溝通和創(chuàng)新。在進(jìn)行具體職位的評(píng)估之前，首先要確定企業(yè)的規(guī)模。可以想象一個(gè)萬(wàn)余人的國(guó)際性機(jī)構(gòu)和一個(gè)二、三十個(gè)人的小公司如果不進(jìn)行調(diào)整是不能在同一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行比擬的。在這個(gè)特殊的因素中，需要考慮企業(yè)的銷售額，員工人數(shù)和組織類型〔制造型，裝配型，銷售型還是配送型〕，來(lái)放大或縮小組織規(guī)模。比方一個(gè)帶研發(fā)機(jī)構(gòu)和銷售部門(mén)的“全功能〞制造型企業(yè)，可以獲得銷售額

20倍的乘數(shù)，從而極大地放大其組織規(guī)模。銷售型企業(yè)一般的乘數(shù)為5，而配送型企業(yè)一般為4。另外員工人數(shù)也是一個(gè)重要規(guī)模因素，管理

500人和管理5個(gè)人的職位要求顯然不可同日而語(yǔ)。借助這個(gè)因素調(diào)整，美世系統(tǒng)可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個(gè)比擬平臺(tái)之上。

第四篇：2013年助理人力資源管理師考點(diǎn)：崗位設(shè)計(jì)的方法

人力資源管理師培訓(xùn)：http://edu.21cn.com/kcnet1420/

崗位設(shè)計(jì)的方法有多種，但其中心思想是工作豐富化，而工作豐富化的核心是激勵(lì)的工作特征模型。

1、工作輪換

工作輪換工作輪換是屬于工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容之一，指在組織的不同部門(mén)或在某一部門(mén)內(nèi)部調(diào)動(dòng)雇員的工作。目的在于讓員工積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)。

2、工作擴(kuò)大化 工作擴(kuò)大化的做法是擴(kuò)展一項(xiàng)工作包括的任務(wù)和職責(zé)，但是這些工作與員工以前承擔(dān)的工作內(nèi)容非常相似，只是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴(kuò)展，不需要員工具備新的技能，所以，并沒(méi)有改變員工工作的枯燥和單調(diào)。

3、工作豐富化

所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。工作豐富化與工作擴(kuò)大化、工作輪調(diào)都不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容。這樣員工會(huì)承擔(dān)更多重的任務(wù)、更大的責(zé)任，員工有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理，還有對(duì)工作績(jī)效的反饋。

例題：按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是()。

(A)企業(yè)管理的研究(B)人員結(jié)構(gòu)的研究

(C)時(shí)間與動(dòng)作的研究(D)企業(yè)結(jié)構(gòu)研究

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

第五篇：崗位研究的基本原則和方法

一、崗位研究的對(duì)象

崗位研究作為企業(yè)勞動(dòng)人事治理學(xué)的重要組成部分，其研究的對(duì)象和范圍雖然與企業(yè)勞動(dòng)人事治理學(xué)一致，但側(cè)重點(diǎn)有所不同。現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事治理學(xué)的研究對(duì)象是在企業(yè)勞動(dòng)過(guò)程及其組織中，人與物、人與事、人與人、人與組織的相互關(guān)系。它的基本任務(wù)是：在深入研究和探索企業(yè)勞動(dòng)過(guò)程中人與物、人與事、人與人、人與組織的相互關(guān)系，把握其發(fā)展變化規(guī)律的基礎(chǔ)上，為勞動(dòng)組織的科學(xué)化，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，提供基本原理和基本方法。崗位研究的對(duì)象是企業(yè)中需要由人來(lái)承擔(dān)的勞動(dòng)崗位。崗位是指企業(yè)賦予每個(gè)職工的職務(wù)、工作任務(wù)以及所擔(dān)負(fù)的責(zé)任和權(quán)限。崗位是職工職務(wù)、工作任務(wù)和責(zé)任、權(quán)限的統(tǒng)一。崗位是以“事”為中心，將工作任務(wù)、責(zé)任分派給每個(gè)職工。因此，崗位可能由職工長(zhǎng)期或短期專任、兼任，也可能出現(xiàn)空缺。崗位研究所考察的崗位，涉及的范圍很廣，既包括企業(yè)中的生產(chǎn)崗位、服務(wù)崗位，也包括技術(shù)崗位、治理崗位，以及中上層領(lǐng)導(dǎo)崗位。崗位研究的中心任務(wù)是為企業(yè)勞動(dòng)人事治理提供科學(xué)依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“人事適宜，人稱其職，人盡其才”。

二、崗位研究的基本原則

為了提高崗位研究的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實(shí)施中應(yīng)注重遵守以下原則：

（一）系統(tǒng)原則

所謂系統(tǒng)，就是由若干既有區(qū)別又相互依存的要素所組成的，處于一定環(huán)境條件中，具有特定結(jié)構(gòu)和功能的有機(jī)整體。其中各個(gè)要素可以是單個(gè)事物，也可以是一組事物構(gòu)成的小系統(tǒng)。每一個(gè)系統(tǒng)又可成為一個(gè)更大規(guī)模系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)。

人類社會(huì)是一個(gè)大系統(tǒng)，它是由自然資源、人力資源、政治、經(jīng)濟(jì)、文化等許多相互依存又相互區(qū)別的要素組成的有機(jī)整體。社會(huì)大系統(tǒng)中又包含許多中系統(tǒng)、小系統(tǒng)和更小系統(tǒng)。一個(gè)組織、一個(gè)單位甚至一個(gè)崗位就是一個(gè)系統(tǒng)。它們是由這一組織、單位或崗位獨(dú)立承擔(dān)的各種各樣既有區(qū)別又相互依存的任務(wù)組成的有機(jī)統(tǒng)一體。一個(gè)系統(tǒng)具有以下特征：

1.整體性。系統(tǒng)不是各個(gè)要素的簡(jiǎn)單集合，而是各個(gè)要素按照同一目的，根據(jù)一定的規(guī)則活動(dòng)的集合體，而是各個(gè)要素按照同一目的，根據(jù)一定的規(guī)則活動(dòng)的集合體，它要以整體觀念來(lái)協(xié)調(diào)各要素之間的聯(lián)系，使系統(tǒng)的功能達(dá)到最優(yōu)化。

2.目的性。系統(tǒng)都具有某種特定的目的，為了實(shí)現(xiàn)這一目的而具有特定的結(jié)構(gòu)和功能。作為人類社會(huì)生活中的任何一個(gè)系統(tǒng)，總是為了達(dá)到一定目的而存在，沒(méi)有目的性就不可能成為一個(gè)系統(tǒng)。決定一個(gè)系統(tǒng)并區(qū)別于其他系統(tǒng)的標(biāo)志，是他們的基本目的不同。

3.相關(guān)性。在系統(tǒng)內(nèi)部各個(gè)要素之間具有某種相互依靠的特定關(guān)系，形成一定的結(jié)構(gòu)秩序和運(yùn)動(dòng)規(guī)律。

4.環(huán)境適應(yīng)性。系統(tǒng)所處的外部環(huán)境都是有規(guī)律地運(yùn)動(dòng)、變化和發(fā)展著的，系統(tǒng)必然要與環(huán)境產(chǎn)生某種交換（物質(zhì)、精神、能量、信息等方面）。因此，人們要研究系統(tǒng)為適應(yīng)環(huán)境變化而運(yùn)動(dòng)、發(fā)展、變化的規(guī)律性。

從系統(tǒng)的具體形態(tài)來(lái)看，它表現(xiàn)為：（1）自然系統(tǒng)與人造系統(tǒng)。（2）實(shí)體系統(tǒng)與概念系統(tǒng)。前者是以礦物、生物、機(jī)械、能量等實(shí)體構(gòu)成的系統(tǒng)，后者則是由概念、原理、原則、制度、程序等觀念所構(gòu)成的系統(tǒng)。現(xiàn)實(shí)生活中的系統(tǒng)往往是兩者的結(jié)合。（3）動(dòng)態(tài)系統(tǒng)與靜態(tài)系統(tǒng)。（4）開(kāi)放系統(tǒng)與封閉系統(tǒng)。

任何一個(gè)完善的組織、單位都是一個(gè)相互獨(dú)立的系統(tǒng)。因此，在崗位研究中，應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，將每個(gè)崗位放在組織系統(tǒng)中，從總體上和相互聯(lián)系上進(jìn)行系統(tǒng)性分析研究。

（二）能級(jí)原則

能級(jí)是指組織機(jī)構(gòu)中各個(gè)崗位功能的等級(jí)，也就是崗位在組織機(jī)構(gòu)這個(gè)“治理場(chǎng)”中所具有的能量等級(jí)。一個(gè)崗位能級(jí)的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素決定的。功能大的崗位，其能級(jí)就高；反之，就低。一般來(lái)說(shuō)，在一個(gè)組織、單位中，崗位能級(jí)從高到低，可區(qū)分為四大層次：決策層、治理層、執(zhí)行層和操作層，并呈上小下大的梯形分布狀況。

（三）標(biāo)準(zhǔn)化原則

標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事治理的基礎(chǔ)，也是有效地推行各項(xiàng)治理的重要手段。現(xiàn)代化企業(yè)，不僅要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝、質(zhì)量、銷售等項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)中的標(biāo)準(zhǔn)化，還要促進(jìn)企業(yè)治理的標(biāo)準(zhǔn)化。企業(yè)治理的標(biāo)準(zhǔn)化，就是將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，需要統(tǒng)一的各種治理事項(xiàng)，制定成標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)的技術(shù)文件并加以貫徹實(shí)施的活動(dòng)。標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)為簡(jiǎn)化、統(tǒng)一化、通用化、系列化等多種形式和方法。崗位研究的標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)為崗位分析、評(píng)價(jià)的內(nèi)容、方法、程序、因素、指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化，崗位研究各項(xiàng)成果——崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人事文件的標(biāo)準(zhǔn)化。

（四）優(yōu)化原則

最優(yōu)化是指在一定約束條件下，使系統(tǒng)的目標(biāo)函數(shù)達(dá)到最大值或最小值。優(yōu)化的原則不但要體現(xiàn)在崗位研究的各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)上，還要反映在崗位研究的具體方法、步驟上。例如，在一個(gè)組織系統(tǒng)中，為了實(shí)現(xiàn)其總目標(biāo)和總功能，必須設(shè)置一定數(shù)目的崗位，而崗位設(shè)置的決策應(yīng)體現(xiàn)優(yōu)化原則，即以最低數(shù)量崗位設(shè)置，謀求總體的高效率化，確保系統(tǒng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。再如，崗位評(píng)價(jià)方法很多，在具體實(shí)施中到底采用哪種方法，這就需要在一定約束條件下優(yōu)選優(yōu)化。

三、崗位研究的方法

任何一項(xiàng)專項(xiàng)研究都需要有正確的科學(xué)方法，崗位研究的方法取決于它的研究對(duì)象、內(nèi)容、任務(wù)和目的。雖然任何科學(xué)研究都需要有正確的世界觀和方法論作指導(dǎo)，但是，馬克思主義的唯物論和辯證法并不能替代專業(yè)研究中所運(yùn)用的各種具體方法。

在崗位研究中主要采用以下方法：

（一）調(diào)查研究的方法

運(yùn)用科學(xué)的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象總體，收集必要的數(shù)據(jù)資料，進(jìn)行分析，研究各種因素及相互關(guān)系，以把握現(xiàn)象的性質(zhì)、特征以及運(yùn)動(dòng)規(guī)律性。它是社會(huì)科學(xué)研究的基本方法之一。調(diào)查研究方法的適應(yīng)范圍很廣泛，調(diào)查方式多種多樣，如普查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查、個(gè)案調(diào)查，等等。一般常用的調(diào)查方法有：參與法、觀測(cè)法、問(wèn)卷法、訪問(wèn)法、通訊（信）法，等等。

（二）數(shù)量分析的方法

運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等數(shù)量方法，對(duì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行數(shù)量分析，從而判定經(jīng)濟(jì)過(guò)程和各種因素屬性的數(shù)值（或數(shù)量）關(guān)系的一種方法。在崗位分析與評(píng)價(jià)的過(guò)程中需要采用模糊數(shù)學(xué)、概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)分析等方法，對(duì)崗位進(jìn)行量的分析。不過(guò)，應(yīng)當(dāng)指出，任何事物都是質(zhì)與量的統(tǒng)一，只有對(duì)事物的質(zhì)作出準(zhǔn)確的分析，才能進(jìn)行量的精確分析。質(zhì)的分析是要判定經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象和過(guò)程所具有的各種因素、屬性。采用數(shù)量分析的方法，并不排斥質(zhì)的分析方法，量的分析是質(zhì)的分析的延伸，只有在質(zhì)的分析基礎(chǔ)上進(jìn)行量的分析，才能加深對(duì)質(zhì)的熟悉。

（三）心理學(xué)的方法

由于崗位研究與工業(yè)心理學(xué)及其分支勞動(dòng)人事心理學(xué)存在著密切的聯(lián)系，所以運(yùn)專心理學(xué)的一些基本原理，對(duì)崗位進(jìn)行分析、評(píng)定時(shí)，也需要采專心理學(xué)的一些方法。例如，（1）測(cè)驗(yàn)法。它是通過(guò)測(cè)驗(yàn)（考試、測(cè)試）來(lái)測(cè)量受試者的智力水平以及個(gè)性特征差異的方法。心理測(cè)驗(yàn)包括能力測(cè)驗(yàn)、成績(jī)測(cè)量、品格測(cè)驗(yàn)等類別。主要采用兩種方式：一種是使用器械、實(shí)物；另一種是使用文字或圖形等。（2）觀察法。包括直接觀察法和間接觀察法。它是有計(jì)劃、有目的地用感官來(lái)考察心理現(xiàn)象，把握情況，進(jìn)行分析，找出規(guī)律。有效的觀察，除需要有正確的理論指導(dǎo)，還需要有明確具體的觀察目的，有關(guān)被觀察對(duì)象的知識(shí)，對(duì)客觀事物分析判定、綜合的能力，以及記錄、整理材料的正確方法。（3）評(píng)定量表法。即采用不同量表方式進(jìn)行心理測(cè)量、評(píng)定的方法。具體有四種量表方式：①稱名量表，亦稱類別量表，以測(cè)量類別記分。②順序量表。這種量表既沒(méi)有相等單位，又沒(méi)有絕對(duì)零，只要求在若干項(xiàng)目中按一定標(biāo)準(zhǔn)排列出等級(jí)次序。③等距量表。該表測(cè)量水平高，采用相等單位但沒(méi)有絕對(duì)零。它以間距相等的記分點(diǎn)對(duì)心理特征作出測(cè)量，常見(jiàn)的是五點(diǎn)或七點(diǎn)量表。④等比量表。該量表除含有上述三種量表的特征外，還有一個(gè)具有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。該表的測(cè)量水平最高。

（四）其他科學(xué)的方法

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)的研究中，新的觀察、分析比較和控制的方法、手段、工具正在大量涌現(xiàn)。例如，信息論、控制論、系統(tǒng)論、協(xié)同論、突變論、耗散結(jié)構(gòu)論，以及微電子技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用，使經(jīng)濟(jì)科學(xué)的理論和方法有了巨大的進(jìn)步。非凡是電子計(jì)算機(jī)的廣泛使用，使經(jīng)濟(jì)治理中原來(lái)無(wú)法處理的龐大繁雜的原始數(shù)據(jù)能夠得到處理和貯存，并可以隨時(shí)調(diào)用。在崗位研究中，應(yīng)當(dāng)注重學(xué)習(xí)、吸收和應(yīng)用當(dāng)代科學(xué)中出現(xiàn)的一系列新方法，從而提高崗位研究成果的精確性、可靠性和可行性