第一篇：大學生高離職率的成因

大學生高離職率成因分析

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相信目前社會中存在的大學生離職率高的現象已經是不爭的事實。現在我就自己的調查和理解來淺析一下中國大學生離職率高的原因。

由于矛盾的特殊性，我認為目前大學生離職率高的原因是多種多樣的，但是主要原因有以下五點：不少學校規定沒有簽到就業合同就不能拿畢業證；薪酬福利水平偏低；大學生認為個人發展空間不夠；大學生在不了解工作的具體內容和性質的情況下簽訂的勞動合同；我們這一輩的孩子接受的思想教育和上一輩的人不同。

1.“左手就業合同，右手畢業證”

現在許多大學都在實行拿到了就業合同，才可以拿到畢業證的政策，以保證學校的高就業率。郭老師也曾在課上提到過，我們學校也是這樣，沒有簽到就業合同就不能拿到畢業證。于是在這種大的前提下，許多應屆畢業生為了盡快簽到合同，并沒有過多的去了解工作的性質和內容，也沒有更好的考慮自己是否對這份工作有足夠的興趣和熱情。等到真正畢業走進公司開始每天接觸自己的工作時，才發現自己當初倉促之下選定的工作實在不能令自己滿意，于是決定辭職。

2.薪酬福利偏低

上一點提到的原因只針對于個別實行該政策的學校。就整個大的范圍而言，大學生離職的首要原因應該是薪酬福利沒有達到自己預期的水平，而繼續從事這份工作的成本太高或者預期回報太低。尤其是現在這個社會，許多剛畢業的大學生眼高手低，剛出社會，在沒有任何工作經驗和實戰經驗的情況下就想要薪酬水平能達到一個月五、六千，達不到這個水準就覺得自己“被屈才”，甚至不惜違約也要解除勞動合同。

3.個人發展空間不夠

每一個企業都有自己獨特的企業文化和企業精神。不能排除有些企業十分注重對老員工的晉升，而對新員工側重于長時間的培養。可能畢業大學生在與這種企業簽訂勞動合同的時候沒有在意或者是沒有領悟到其企業文化的深意，在真正開始工作了之后才意識到自己可能在最近幾年都很難有希望得到晉升的空間。這對于部分學生來說是難以接受的，于是他們只好辭職另尋出路。

4.不了解工作的具體內容和性質

不排除有相當一部分大學生在沒有完全理解工作的具體內容和性質的情況下簽訂了勞動合同，真正開始接觸工作的時候才發現自己所學知識和能力不能滿足工作需要，或者缺乏繼續對所從事工作的相關事宜進行學習的熱情而不能勝任工作，心理壓力逐漸增大，于是只好選擇辭職。

5.接受的教育思想不同

與上一輩人相比，我們這一輩的人接受的教育和思想明顯不同。我們這一輩的孩子大多都是獨生子女，是家人手心上捧的寶，平時幾乎是沒有受過一絲半點的委屈。于是可能出現這種情況，當孩子在工作上遇到了困難或者不如意的時候，家長的態度也許不是“加油，咬咬牙堅持下去”，而是“做的不開心就不要做了，換個工作就是。實在不行爸爸媽媽有錢養你”。于是，在接受這種教育下長大的孩子，不懂得吃苦耐勞，不懂得堅忍不拔，很難不在遇到挫折的時候“棄械逃跑”。

除了以上5點大的原因，我認為可能還包括家庭住址的因素，比如家在四川的學生到沈陽去讀大學，畢業之后就近選擇了在沈陽的企業工作。時間久了之后發現自己思念家鄉，可能就業不到一年就會選擇辭職回四川工作。

也有可能是因為戀情的原因。大學一起畢業的戀人分隔兩地，各自忙于事業，在半年、一年之后，其中一方可能就會辭職到工作前景更加明朗的一方的城市去工作生活。

當然也有可能是基于以上任何一種原因，大學生決定自己做老板，自主創業。所以我認為矛盾是有其特殊性的，每個人都有自己的個性和想法，大學生離職率高的原因一定是多種多樣的，不過我認為最主要的原因是以上羅列出來的五點。

第二篇：企業員工離職率高的成因和對策

企業員工離職率高的成因和對策

摘 要:21世紀是知識經濟占主導地位的經濟,人力資源成為企業各種資源中最重要的因素。相對穩定的、高忠誠度的人力資源是企業的核心競爭力所在,決定著一個企業的興衰成敗。因此,職員的離職率一直是困擾企業單位的一個難題,在一定的調研的基礎上,對該問題的成因進行了歸納,對產生的后果進行了分析,從而提出可行的對策。關鍵詞:人力資源;離職率;忠誠度

0 前言

當今社會,企業越來越強調員工忠誠的塑造,重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是,總是會有人對企業的現狀不太滿意,一個行動就是選擇離職。適當的員工離職率對于企業發展和保持活力是有益的,過于頻繁的離職可能會影響到企業的穩定發展,反映出企業人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。在現實工作中,離職率過高的現象在企業中并不少見。從人力資源管理方面考慮,流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位,是使企業高層管理者能夠對較高離職率的原因做出準確判斷的關鍵。本文從理論與實際操作的角度出發,對造成企業較高離職率的原因和應該采取的對策進行研討。1 企業員工離職率高的原因

企業員工的離職率應有一個合理的界限,大多數學者認為10%左右為宜。但目前有許多企業,尤其是民營企業和外資企業,人員的離職率卻遠遠高于10%。很多人認為,企業離職率高的原因是因為工資水平低或者沒有必要的勞動保障,但事情并非那么簡單,還有更深層次的原因。個人與組織融和的過程,本身就是一個不斷匹配達成同化的過程。整個過程可以用下圖來表示,但當某一環節發生錯誤,兩者目標產生分歧,從而累積了一定程度的矛盾和沖突時,員工的離職行為就發生了。

根據對一些企業和員工的調查,產生沖突造成員工離職的主要原因有:

1.1 人員聘用上采取寬進寬出的方法

寬進寬出往往是招聘工作不細致的直接結果。招聘工作不細致一般表現在以下幾個方面:(1)對崗位的任職條件缺乏明確的認識。一個崗位的任職條件基本應該包括學歷、工作經驗、知識技能、個性特征等條件。任職條件的確定需要借助于工作分析,但相當多的企業沒有開展這項工作。(2)對應聘者的甄選方法單一,面試憑印象。許多企業在招聘新員工的時候僅僅采用面試一種手段,沒有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目。(3)招聘工作的簡單化與制式化造成把關不嚴,選人不準。

1.2 沒有為員工提供充分的發展機會

在人才市場謀求職位的人,絕大多數是35歲以下的年輕人。他們不但看重物質待遇,更看重在新的崗位上能否得到發展。而能否得到發展主要體現在以下兩點:(1)企業是否有一個合理的、明確的晉升制度;(2)企業能否為員工不斷提供培訓機會,使其不斷提高自身素質。當今時代,知識更新很快,不學習就會落伍,甚至被淘汰。如果企業做不到上述兩點,員工會感到自己在這個企業中沒有前途,甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替,于是產生另謀出路的念頭。

1.3 缺乏優秀的企業文化

很多人是感覺到自己難以融入這個企業而選擇離開,主要是因為企業的文化不統一,整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,從而使員工感覺自己好象很孤立,好象和這個企業沒有什么關系一樣。

1.4 員工對企業的前途缺乏信心

曾經有報紙針對“求職者偏愛什么樣的企業”這一問題做過調查。在對1217人的,選擇“企業有發展前途”的人最多,占總人數的22.84%。優秀人員更看重自身才能是不是能在企業得到充分的發揮,有自己創造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利,還看重企業的發展,一個新員工來到企業一段時間后,往往會根據自己的了解對這個企業的前途作出判斷。如果他認為這個企業沒有前途或自己在其中沒有發揮空間時,很可能會作出辭職的決定。除上述一些原因外,個人收入分配不公,獎懲不當,考評晉升不公正,企業人際環境等也是造成企業員工離職的原因。企業員工離職率高的后果

2.1 增加企業的經營成本,影響工作正常進行

員工非正常離職的成本到底有多大?美國《財富》雜志曾研究發現:一個員工離職以后,從找新人到順利上手,光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍,如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本,招募新人需要成本,訓練新員工接替上手需要成本,萬一員工帶走技術與客戶,投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術的員工離職,企業可能無法立刻找到可替代的人選,可能導致企業關鍵崗位的空缺,這勢必影響企業的整體運作,甚至可能對企業形成嚴重的損害。

2.2 影響企業的凝聚力

日本企業的管理實踐證明,共同的價值觀(企業文化核心)對于企業凝聚力有很大的影響。特別是企業優秀人才的流失,經常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊,這會導致員工對領導管理能力的懷疑,導致內部人心渙散,從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣,嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在離職率高的企業,不斷有老員工離開新員工進來,員工之間很難形成共同的價值觀。一個企業如果不能形成適應性企業文化,就很難具有強大的凝聚力。

2.3 優秀人才的流失

一個企業里,往往越是市場上短缺的人才越容易流失。通常,在人員離職率高的企業,技術開發人員、中高級管理人員流失的現象比價嚴重,這無疑削弱了這些企業的實力而增強了競爭對手的實力。可以說,能否留住優秀人才時一個企業能否保持長期穩定發展、在市場上立于不敗之地的關鍵。應采取的對策

3.1 改變寬進寬出的方式,嚴把員工進入關

(1)規范甄選面試流程,開展工作崗位分析,制定崗位規范。有了崗位目標說明書,就有了明確、具體的崗位任職條件,才可以根據崗位需要條件有針對性的篩選應聘簡歷,確定考試、面試的范圍。(2)改進面試,采用多種甄選方法。比如,采用結構化面試與非結構化面試相結合;設計好面試評價表;采用多輪面試或評價小組面試,避免個人主觀因素影響。(3)可采用傳統的知識測試和近年國內流行的心理測試。總之,在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎上,盡可能消除或減少雇用雙方的目標差異,嚴把員工進入關,從而將員工的離職率在引進人才的第一步就控制在最合理的范圍。

3.2 為員工提供充分的發展機會,建立有效的激勵制度

(1)建立合理的晉升制度。當一個管理崗位或中高層次崗位出現空缺時,應實行內部優先。在全球一些知名企業,如寶潔公司,中層以上的管理者都是從內部提拔。這樣,會給下屬員工很強的工作動力,他們會認為在公司里做出的任何貢獻都是有機會使自己得到晉升與回報。這樣,他們才會更加安心的留在企業中,全心為企業的發展添磚加瓦。(2)開展員工發展規劃。許多企業抱怨內部沒有優秀人才,只得從外部招聘。出現這種現象主要是企業在留住人才與培養人才方面做的不好。要想培養人才必須有一個人才培養規劃,只有預先培養人才做好充足的人才儲備,才能避免人才短缺。

3.3 實現企業文化的同化

企業文化好比人的個性,說明“在我們企業里是如何行事的”,從而使本企業具有一系列區別于別的企業的特征。員工的高離職率往往直接起因于個體價值觀和組織價值觀的正面沖突。因此,使員工和企業樹立起一致的價值觀,對員工進行企業文化方面的導向培訓和組織價值觀熏陶,十分必要而迫切。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則,適度放下決策權,強調團隊建設和工作自主,盡可能凸現個體在團隊中的作用,適度淡化管理者的作用,從而使兩者逐步趨

于平衡。(2)個人職業生涯與組織生涯的逐步同化。組織應該為員工制定職業生涯發展規劃,并使這種規劃和組織發展生涯相協調。

3.4 重視員工的培訓

培訓和開發是降低員工離職率的法寶之一。對北京、上海和深圳人才市場的最新調查表明,組織提供給員工的培訓機會和“再學習”機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓開發的實施,可以保證員工和企業發展的同步,可以使員工感受到組織對他們的關心和照顧,增強歸屬感。制度化的、經常化的培訓可以使員工的素質不斷提高,以適應社會和企業的需要。

3.5 使員工樹立對企業前途的信心

除了確定瀕臨倒閉、沒有前途的企業外,員工對企業前途缺乏信心,應當從管理上找原因。看看是不是宣傳的不到位,員工并不了解企業現行的發展狀況;看看該企業是不是個人決策的企業,企業的興衰系于經營者一身,無疑加大了企業的經營風險。針對這個問題,應采取下列措施:(1)開辦內部刊物,宣傳企業文化,讓員工了解企業的發展目標和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企業發展部、企業策劃部之類的職能部門輔助經理決策,或者合理授權,讓有能力有思路的員工參與到企業的經營發展中來。

第三篇：為什么應屆畢業生離職率高？

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為什么應屆畢業生離職率高？

日前發布的《2010年中國大學生就業報告》指出，2009屆大學畢業生畢業半年后的就業率約為86.6%，但是，半年內離職率達到了38%，三年內平均工作單位數為2.0個，大學生為何對第一份工作難以“長情”備受關注，為什么應屆畢業生離職率高？。

據調查，離職大學生中，主動離職的情況占到了88%，被雇主解職的只占到了2%，而主動離職和被解職兩者情況兼有的為10%。其中主動離職的原因依次是：個人發展空間不夠(31%)、薪資福利偏低(25%)及想改變職業和行業(13%)、其他原因(10%)、就業沒有安全感(7%)、對企業管理制度和文化不適應(7%)、工作要求和壓力太大(4%)、準備求學深造(3%)。

大學生在就業初期的不穩定，已經成為企業HR不愿意接受應屆畢業生的主要原因，在此我以過來人的身份來分析造成這種現象可能的原因。

一、“先就業后擇業”的必然結果

為了解決大學生就業難的問題，社會和學校一直在宣導，讓大學生先就業再擇業，實際上是要求大學生放棄職業生涯規劃，將就業的心理價位降到最低甚至沒有，以無頭蒼蠅式的求職方式去實現就業，以在統計就業率的時候能有一個好看的結果，其實這種指導思想從一開始就是一種自欺欺人，日復一日，所產生社會負面效果大的驚人，辭職報告《為什么應屆畢業生離職率高？》。

由于勸導學生完全不顧就業質量，完全不去甄別，很多學生去了公司或企業之后才發現自己完全無法接受的，大大超出自己的心理預期，學生們覺得自己多年的教育投資得不到體現和尊重，自然要選擇離職。企業也會覺得自己成為大學生后擇業的跳板，自然越來越抗拒招聘應屆畢業生。

我們在勸導學生“先就業后擇業"時不應從一個極端走向另一個極端，先就業應該是放寬自己心理預期，設定更大的心理彈性，而不是完全不要心理預期，或者是假裝根本沒有心理預期這回事。求職時應對企業有個比較全面的了解，面試時有個比較充分的溝通，如果企業確實有打破自己心理底線的情況，還是應該慎重選擇。

二、過高自視，不肯腳踏實地的結果

大學生初入職場，一般是先從一些基礎工作開始，慢慢接觸一些實質性的工作，很多大學生自視過高，總覺得目前的工作太過簡單，無法體現自己的價值和能力，看到上級主管的工作內容，也覺得沒啥挑戰，自己也完全可以勝任。時間稍長，就開始急功近利起來，覺得自己可以一步登天了，覺得現在公司的平臺不夠大了，或者開始覺得不被賞識而懷才不遇起來。

殊不知任何工作的進步都需循序漸進，即使，現在的工作內容比較簡單，職責外延的工作內容還是有足夠的廣度和深度的，所謂行行出狀元就是這個道理。這個也就是考驗大學生長遠眼光和學習能力的時候，一般后來有所成就的人，都會在職場初期，結合所做的工作確定自己的成長軌跡和目標，從而在工作實踐中和業余時間自我充實，不斷要求進步的。更多的人，看不到這一點，盲目求快，造成心態不穩而離職。

三、沒有及時轉換角色成為一個社會人

社會是個龐雜的體系，各色人等思維各異、所求不同，而這也正是社會的魅力所在。相比之下，大學則要單純的多。但是，很多大學生一開始步入社會，沒有及時調整角色，以自我，以大學的標準來要求和衡量同事，將超出這個標準的行為和思想統統打為異類，覺得不可思議、無法理解，從而也就無法接受了。

所以，很多大學生主動離職的原因很多是覺得原來公司的人際關系負責、內部斗爭激烈，上司不好相處、同事關系單薄等，其實，這都是角色沒有轉變好，我們要知道并試圖去理解：社會有社會的游戲規則，而且這個規則要比學校復雜的多、層次多的多，我們現在是社會人了，應該嘗試著、學習著以一個社會人的角色去看到周邊發生的事情，這樣，你的心態或許就會平和很多。

第四篇：高離職率催生管理難題

東方網1月13日消息：據《青年報》報道，近日，根據有關機構發布《2014離職與調薪調研報告》顯示，2013年企業員工整體流動性略降，離職率平均為16.3%，預計2014年企業薪酬漲幅為8.8%，同比有小幅增加。該調研于2013年9-11月進行，共訪問雇主3421家，員工4613人。高科技行業、房地產行業、消費品行業以及制造業四份行業報告同期發布。

[關于離職]

傳統服務業、制造業領跑離職率

在2012年離職率下降至16.7%的基礎之上，2013年員工離職率又出現較小幅度的下降，員工整體離職率為16.3%.在全球經濟復蘇乏力，國內經濟增速放緩的環境下，企業招聘以及員工離職都變得更為謹慎。另外，隨著用工成本和運營成本的增加，企業支付能力降低，而員工對于薪資增長的期望由于通脹的壓力依然保持在較高水平，導致企業的薪資支付能力與員工期望值之間的差距有所增大，使得員工跳槽意愿也有所降低。

從各行業的離職率數據來看，傳統服務業、制造業的員工離職率相對較高，分別達到了19.4%和19.1%.能源化工行業的員工穩定性較強，離職率僅為11.8%.傳統服務業屬于勞動密集性的產業，就業門檻低，崗位可替代性較高，企業在員工保留方面關注度較低，離職率一直處于較高狀態。

制造業隨著產業調整、轉型的逐步深入，企業間的競爭日益激烈，以及人口紅利逐漸消退和戰略性遷移動作的持續，都促成了較高的人員流動。能源化工行業的發展受到外部經濟環境的影響相對較小，加之新能源被列為國家重點發展產業，成為能源化工行業發展的新契機。操作工離職率居高不下人才難保留

盡管員工整體流動性有所下降，但操作類員工離職率一直居高不下。操作人員的離職率在2013年依舊是所有職位等級中最高的，達到了23.7%，此外，數據還顯示出，在2013年整體離職率小幅下降的情況下，中層管理人員、專業技術人員以及操作人員都同比2012年有小幅上升，企業需要更加重視這些崗位人員的相關保留工作。

另外，報告從不同職能員工的離職率情況調研發現，生產工程類與業務銷售類員工離職率一直居于首位，2013年離職率分別達到了21.7%和18.7%.生產工程類人員的就業門檻相對較低，薪酬待遇在企業中不具備競爭優勢，員工對企業的歸屬感較弱，導致離職率始終處于高位。此外，業務銷售類員工由于受業績和獎金的影響較大，而且因為缺少職業規劃、獎金模式不夠合理、工作壓力日益增加等因素，都導致了業務銷售類員工較高的離職率。

畢業生離職率處于高位帶來管理難題

與2013年全行業平均離職率16.3%相比，2013年應屆生22.7%的離職率明顯較高，而且，從近3年數據來看，應屆生的離職率始終在高位徘徊。應屆生穩定性較差的特點依然非常明顯。

另據《2013應屆生調研報告》中的數據顯示，對薪酬福利水平不滿意、缺少發展機會或空間、不適應或難以融入工作團隊等都是造成應屆生離職的主要原因。

此外，相當一部分應屆生對自身的職業定位不清晰，在面對就業壓力時常常抱著“先就業，再求職”的就業心態，也有部分應屆生將跳槽作為加薪的一種手段，遇到更合適的機會就會重新選擇。因此，應屆生的這種浮躁的就業心態也促成了應屆生的離職率始終處于高位。

[關于薪酬]

經濟改革促使企業提高調薪幅度

通過調查發現，預計2014年企業的調薪幅度將略有上升至8.8%.2013中國經濟從三季度以來有所改觀，而且隨著十八屆三中全會更多改革舉措和穩增長政策的推出，使得更多行業受益。企業在積極抓住發展時機的同時，適當提高調薪幅度，以期達到吸引和保留人才的目的。

另外，CPI指數一直保持增長的態勢，通脹壓力持續加大，員工對薪酬的期望值也在逐步升高，如果不能滿足員工的薪資要求，企業將面臨人才流動的風險，也在很大程度上促使許多企業預計將在2014年適當的提高調薪的幅度。但由于目前經濟復蘇從整體來看依然乏力，所以企業調薪仍然比較謹慎，因此2014年的整體調薪幅度較2013年上升幅度并不大。同時報告中也發現，2014年計劃調薪1次以上的企業為17.3%，較去年有所減少，而計劃采取全年只進行一次調薪的企業有所增加，為74.9%.另外，從調薪覆蓋率的數據變化中發現，企業的調薪覆蓋率預計在2014年會有所增加，預計調薪覆蓋率在70%-90%的企業為23.2%，預計調薪覆蓋率在90%以上的企業為39.0%.可見，2014年部分企業在調薪次數沒有增加的情況下，將調薪范圍進行適當擴大，以此來達到保留和激勵員工的目的。

金融業居薪幅榜首高科技薪酬增幅大

從各個行業的調薪幅度對比來看，多數行業2014年的調薪幅度在2013年下跌的基礎上，又出現了小幅的回歸。其中，預計2014年金融行業的調薪幅度最高，薪酬增長將達到10.4%，穩居調薪幅度榜首。此外，房地產行業、高科技行業、生物醫藥行業的調薪幅度也會相對較高，預計調整幅度將分別為10.1%，9.9%和9.2%.受經濟環境影響較大，金融行業在2013年表現大不如前，調薪幅度在2013年也隨之出現了下滑。但隨著經濟環境從下半年有所改觀，以及國家對金融行業發展的大力支持，金融企業針對高端人才的互相挖角現象又頻頻發生，吹響了行業內人才爭奪的號角，導致員工薪酬增長的趨勢再所難免。

另外，伴隨國家保持經濟的健康、穩定增長的政策調控取向，金融行業的發展將會有一定程度的回歸，因此會帶動2014年金融企業對員工調薪幅度的提升。房地產行業在國家逐步回歸市場化調節的指導思想下，限購、限貸等行政性手段或不再加碼，增加持有和轉讓環節成本的政策將是未來的重點方向。

同時，基于商業地產的良好表現以及業內對限購放寬的預期，房地產在2013年的發展相對穩健，預期2014年整體房地產市場仍將表現活躍，員工薪資增幅也將隨之出現一定提升。將2014年的預計調薪幅度與2013年的實際調薪幅度進行對比發現，高科技行業調薪幅度較去年增加了0.8個百分點，在各行業中增長最多。2014年高科技行業中隨著互聯網|電子商務、通訊電信兩個子行業在2013年發展增速，加劇了高科技行業之間的人才競爭，促使高科技行業人員的薪酬水平呈現出水漲船高的狀態。

[業內看法]

非一線城市

調薪幅度增高

從薪酬調整幅度的變化來看，非一線城市的調薪幅度在近幾年一直略高于一線城市。預計2014年非一線城市的調薪幅度將為9.0%，而一線城市的薪酬調整幅度將為8.6%，略低于非一線城市0.4個百分點。近幾年，非一線城市的發展進程持續加快，在人才吸引和招商引資方面的競爭力也迅速提升。

尤其是國家對部分非一線城市在政策上的大力促進和推動，吸引了越來越多的知名企業在非一線城市中拓展業務。由此，也帶動了非一線城市的人才需求數量不斷增加，加劇了非一線城市的人才競爭，促使企業加大調薪力度。

據某人才機構薪酬調查數據顯示，尤其在杭州、蘇州、南京、東莞等非一線城市的薪酬水平在近幾年的增長幅度非常明顯，部分地區的部分崗位的薪酬水平甚至與一線城市的薪酬水平非常接近。隨著非一線城市發展進程的加快，以及對人才的爭奪正在逐步升溫，非一線城市的薪酬調整幅度也隨之水漲船高。

各個職能類別的員工預計2014年的薪酬漲幅同比2013年都出現了適當的提升，其中技術研發類員工預計2014年的薪酬漲幅仍然最高，為11.1%.不難發現，很多企業依然非常重視技術研發類員工的激勵和保留。

在眾多行業面臨轉型和升級的大環境下，企業間的競爭壓力逐年增加，技術研發人員卓越的創新能力和對市場的快速反應，將成為企業在競爭中勝出的制勝砝碼，因此，更多的企業將調薪制度有所側重，有效地激勵技術研發類員工。

除此之外，財務、市場營銷、生產工程及人事行政類員工預計2014年的調薪幅度也都在8%以上。采購物流以及業務銷售類員工的調薪幅度相差不多，預計2014年的調薪將分別為7.6%和7.5%.有業內人士認為，在日益激烈的人才爭奪戰中，企業需轉變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強企業關鍵人才的激勵和保留。

在企業制定調薪計劃時，需合理協調企業資源，確保企業關鍵崗位和緊缺崗位能夠獲得相對更高的調薪幅度，此外，要注重調薪與非物質激勵相結合，企業一方面需要做好物質性薪酬體系的動態化管理，另一方面需要不斷完善企業非物質薪酬體系，才能夠更好地提升員工的薪酬滿意度，降低員工離職意愿。

第五篇：小企業離職率高原因和解決方法

小企業離職率高原因和解決方法

在本案例中的現象存在于很多小公司中，有很多小企業老板施行“人治”，并且有很多不合理的現象，比如：

（1）組織結構和崗位職責不清晰，導致一些工作好幾人做，有的工作沒有人來做；

（2）不重視員工的培訓，認為是浪費時間，或者擔心員工培訓完后離職后，是在為他人培訓；

（3）員工全憑老板的主觀進行考核；

（4）薪資制度不合理，并且薪資總是晚發，也沒有任何解釋；

（5）幾乎沒有什么福利；

（6）員工加班，但沒有加班費，為義務加班；

（7）工作氛圍壓抑，老板脾氣不好，動不動發火、罵人；

（8）老板任人為親，多個崗位安排自己的親戚；

（9）老板對任何人都不信任；

（10）老板管理每個人，要求每個人都向其匯報工作，主管層放權太少；

??

試想，在這樣的企業中，員工怎能安心的工作，離職率高是肯定的，所以，HR管理者就在不停的招人和辦理員工離職。

通過上面的情形我們可以得出問題的原因，類似這樣的小企業在“職責、制度、流程、培訓、考核、薪酬、文化”等方面設計的不合理。

一般來說，如果按照正常的思維考慮，要解決以上的問題，就要一步的設計職責、流程等，可是如果我們花了一段時間設計后，老板可能一點也不采納，或者對設計的方案不理睬，或者說這些東西沒有用，這些都讓ＨＲ管理者一籌莫展，那我們應該怎么處理才合適呢？

推薦一些思路：

1、了解老板的心思：

也就是說，HR管理者首先要了解老板的思維和想法，有些老板，就是不愿意給員工加工資，給福利，想使用廉價的勞動力。

2、招聘：

（１）增加招聘渠道，加大招聘力度；

（２）在面試時，招聘一些抗壓力強的員工，這樣這些員工可以更長的時間待住；（３）突出公司的亮點，仔細找找公司的好亮點，比如，員工可以學東西，同事關系好，地理位置好，工作時間短等等，以便可以吸引員工：

3、工作中：

在工作中，同事要相互進行幫助，比如一位同事挨了老板的罵，大家不要看笑話，而要敢于在老板面前為這位同事說好話，或者在事后安慰這位同事；

在平常的工作中，大家相互的提醒和幫助，已共同提升工作質量，減少老板的批評。

4、本職工作

就是作為HR管理者把自己基本的人事工作做好，比如考勤記錄、薪資核算、人員檔案等要做好，不要讓老板在這些面上的、基本的地方找茬。

5、說服老板：

在工作中，逐漸贏得老板的一些信任，慢慢的向老板提建議，逐步改善一些不合適的地方。

在這樣的公司中，HR管理者會能得到很多挫折和鍛煉，能在這樣的公司中生存，出來后，就是高手！