第一篇：2、理論聯(lián)系實(shí)際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。

2、理論聯(lián)系實(shí)際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。

工作分析作為一種常規(guī)性工具，在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。工作分析為人力資源規(guī)劃、人員招募與錄用、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬管職業(yè)安全及工作設(shè)計(jì)等管理活動(dòng)提供了必要的信息支持，成為人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)順利開展的基石，被認(rèn)為是重要的基礎(chǔ)性工作。

（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對(duì)知識(shí)、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲(chǔ)備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。

（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。工作分析對(duì)從事具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地衡量和評(píng)價(jià)求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少錄用中的盲目性。

（3）工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個(gè)前提：一是員工目前的知識(shí)、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時(shí)就有可能需要通過培訓(xùn)來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識(shí)、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對(duì)從業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對(duì)于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。

（4）工作分析為公共部門的績效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評(píng)估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。

（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。工作復(fù)雜程度越高，該項(xiàng)工作所需的知識(shí)、技能或能力就更多，工作在組織中相對(duì)價(jià)值就越大；工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價(jià)值。而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進(jìn)一步對(duì)這些信息進(jìn)行評(píng)估，從而科學(xué)的確定各項(xiàng)工作對(duì)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對(duì)價(jià)值。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。

（6）工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。工作分析信息對(duì)組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對(duì)知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多的工作選擇機(jī)會(huì)，提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

（7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對(duì)工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機(jī)處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對(duì)和處理工作中的緊急危險(xiǎn)，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。

（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)。工作分析則通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時(shí)、動(dòng)態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進(jìn)而推動(dòng)各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績效水平。

第二篇：公共部門人力資源管理2多選

（二）多項(xiàng)選擇題 共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉 C（AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國 試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的X下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是C懲罰的最好時(shí)機(jī)一般是（ABCD）。A.錯(cuò)誤事實(shí)已搞清楚小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)C.（ABD）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的B.領(lǐng)導(dǎo)的過激情緒已經(jīng)消失C.錯(cuò)誤影響尚未擴(kuò)D.員工記主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、重要法律B標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段D憶猶新之時(shí) 處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 C傳統(tǒng)公共部門人力資源管理主要特點(diǎn)是（ABCD）A.是一H和筆試相比，面試具有（ABCDE）特點(diǎn)。A測(cè)評(píng)素質(zhì)更全X下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ABC）。A.期望理論B.公種以控制為導(dǎo)向消極的管理 B.強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值優(yōu)先性C.強(qiáng)面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論 調(diào)公務(wù)員工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格規(guī)劃和程D.重視監(jiān)督的控互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性 X現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理 H赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與C從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度于（B），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本下級(jí)，或雇主與雇員之間雙向溝通，即(D)。D.柔性約束 的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B)B.職務(wù)級(jí)別身的興趣以及從中得到的快樂”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)X薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而工資制 作用。B.外在激勵(lì) 獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）A工C從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。H互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國資B獎(jiǎng)金C津貼D各種福利保健收入

A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。X薪酬的基本功能有(ACD)A.補(bǔ)償功能C.維持功能D.調(diào)節(jié)C從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ABCD）A.全國性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 C從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 C從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì) C從總的趨勢(shì)看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 D（D）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場(chǎng) D（B）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類未來不是由耕地、空間、能源所決定，人類未來是由人類智慧決定。B.人力資本理論D（D）的基本思想是找出過去人事變動(dòng)規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔時(shí)刻點(diǎn)上各類人員人數(shù)，以此推測(cè)未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)。D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法 D當(dāng)今各國公職人員任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制 B.委任制C.考任制D.聘任制 D當(dāng)今各國公職人員任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制 D第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國 D對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，（A）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試E20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 F法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報(bào)酬。D.300% F非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A道德 C意識(shí)形態(tài) D風(fēng)俗習(xí)慣 G各國公共人事制度的發(fā)展有其共同趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A在發(fā)展方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型開放制C在對(duì)公務(wù)人員素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人平等價(jià)值觀過渡G根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃 G根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) G根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識(shí)D體力 G工作分析的方法包括有（BCD）。B訪談法C問卷法D工作實(shí)踐法 G工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。A排序法B分類法 G工作評(píng)估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法 G工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系 G公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu) G公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括（ABCD）A.政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.物價(jià)指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性 G公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控 B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控 G公共部門內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部一種自我監(jiān)督活動(dòng)，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（ABC）。A.自上而下的監(jiān)督B.行政監(jiān)察C.審計(jì)監(jiān)督 G公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng) G公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何 G公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（ABCD）。A強(qiáng)外部性B相對(duì)殘缺性C收益遞增性D交易的非最優(yōu)性 G公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效 G公共部門人力資源的損耗包括了（ABD）。A 制度性損耗B管理損耗D后續(xù)投資損耗 G公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒 G公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。D.公共利益 G公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則 G公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ABC）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需C.發(fā)展的需求 G公共部門人力資源流動(dòng)的形式包括（ABC）。A 調(diào)任B轉(zhuǎn)任C掛職鍛煉 G公共部門人力資源流動(dòng)內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）A物質(zhì)生活環(huán)境需求B社會(huì)關(guān)系需求C發(fā)展需求 G公共部門人力資源流動(dòng)意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員素質(zhì)和能力 B合理人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系 G公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同 G公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗 G公共部門人力資源損耗主表現(xiàn)在（ABC）。A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗 G公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）A部內(nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)G公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境 G公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。A.政治制度B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 G公共組織從外部招募公職人員主要包括（ABC）。A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司 G關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD）A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為 G關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC）A.是公

A.信息可信度不高 B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí) J績效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力 K開發(fā)人力資源基礎(chǔ)性工作是（D）D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn) L勞動(dòng)者心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)A人格素D心理功能素質(zhì) L理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒 C法約爾 M美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％ M面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABCD）。A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動(dòng)性D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性 M目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（B）的類型。B.判斷型評(píng)估 N內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有（ABCD）。A 公開招募B工作輪換C工作調(diào)換D內(nèi)部晉升 N諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。D.人力資本 P評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐D.角色扮演 Q確定公務(wù)員薪酬制度基本原則是（ABD）。A依法分配原則B平等原則D平衡比較機(jī)制原則 R人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測(cè)驗(yàn)C面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù) R人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ABCD）。A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn) C.評(píng)價(jià)中心技D.面試 R人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括（ABC）。A.能力因素B.動(dòng)力因素C.個(gè)人風(fēng)格因素 R人力資本理論認(rèn)為(B)是人力資本的核心。B.教育 R人力資本性質(zhì)主體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本生產(chǎn)性B人力資本稀缺C人力資本可變性D人力資本功利性 R人力資源可再生性主要體現(xiàn)在(ABD)。A.對(duì)人力資源使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 R人力資源市場(chǎng)的功能有（ABCD）。A 調(diào)配功能B管理功能C教育培訓(xùn)功能D信息儲(chǔ)存和反饋功能 R人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能 R人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 R人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 R人力資源質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A 知識(shí)和技能的水平B智C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì) S(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B.初任培訓(xùn)S(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。B.360度績效評(píng)估 S(B)是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本 S(C)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任 S（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通 S（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷 S（C）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.C.案例分析培訓(xùn)法 S（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。D.人力資源需求預(yù)測(cè) S、（D）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。D.公共部門人力資源規(guī)劃 S實(shí)踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。B.定性分析 S世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 D.平等原則 S市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（ABC）A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性 S市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性 S市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)有（ABCD）。A 動(dòng)態(tài)性B穩(wěn)定性C相關(guān)性D獨(dú)立性 S舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 S所謂薪酬，是組織成員向其所在組織單位提供勞動(dòng)而獲得所有直接和間接經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ABCD）。A.工資 B.獎(jiǎng)金C.津貼D.其他福利保健收入 T通過引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A.績效評(píng)估 W外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成一種外在約束與控制。它包括(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 W外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。A贊許與獎(jiǎng)賞B競賽C考試D評(píng)定職稱 W外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來說是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括(ABCD)。A.贊許B.獎(jiǎng)賞C.競賽和考試 D.評(píng)定職稱 W微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場(chǎng)環(huán)D人力戰(zhàn)略環(huán)境 W我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(D)。D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則W我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC)。A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績B.鼓勵(lì)競爭原則C.堅(jiān)持公開、平等 W我國古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑制度是（B）。B.品秩 W我國勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。B.市場(chǎng)機(jī)制 W我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。A.功能 Y業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型包括（ABCD）。A人員補(bǔ)充規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C職業(yè)規(guī)劃D晉升規(guī)劃 Y一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪 C停升 Y一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則 Y英國2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(C)績效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。C.績效工資 Y影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率 Y用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法是（AC）。A.人員繼承法C.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析 Y用于人力資源需求預(yù)測(cè)定量預(yù)測(cè)法有（CD）。C.回歸分析D.比率分析法 Y用于人力資源需求預(yù)測(cè)定性預(yù)測(cè)法有（AB）A德爾菲法B自上而下預(yù)測(cè)法 Y由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權(quán)交易非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性 Y與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 Y員工（AB）是最有效提高勞動(dòng)生產(chǎn)率途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A 培訓(xùn)B教育 Z(A)在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束 Z《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會(huì)通過，并于（B）開始施行。B.2006年1月1日Z《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機(jī)制B競爭擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制 Z為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t B.德才兼?zhèn)湓瓌tC.公平競爭原則D.信息公開原則、合法原則 Z在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A清楚B準(zhǔn)確C專門化 Z在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D）是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集 Z在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）原則。A觀察工作相對(duì)穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) Z在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。D.人力資源流動(dòng) Z在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制 Z在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制 Z在我國，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督 B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督 C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督 D.政黨的監(jiān)督 Z在我國，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) Z在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。D.行政學(xué)院 Z政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。D.以人為本 Z職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(ABC)。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃 Z職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。D.人 Z制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。B公平C正義 Z中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。B.危機(jī)激勵(lì)Z中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 Z轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABC）。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 Z作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀(jì)60年代Z作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用D.工作分析

第三篇：公共部門人力資源管理案例分析

公共部門人力資源管理案例分析

格式如下。

公共部門包括政府公務(wù)員的、國有企業(yè)、事業(yè)單位（醫(yī)院、學(xué)校、科研單位、體育。。）、非盈利組織

人力資源管理環(huán)節(jié)包括：

戰(zhàn)略、規(guī)劃、招聘選拔、職業(yè)規(guī)劃、激勵(lì)、工資、培訓(xùn)、員工關(guān)系的，公務(wù)員管理、制度的各環(huán)節(jié)（法制化）。

格式：

一、背景、二、案例材料描述

查找材料和細(xì)節(jié)，包括數(shù)據(jù)、表格、發(fā)展過程。

背景和材料來自哪里，來源要有注釋或參考文獻(xiàn)。

三、案例分析（結(jié)合理論分析、視角、經(jīng)驗(yàn)及不足或教訓(xùn)）

有2種案例

（1）網(wǎng)上的材料，一個(gè)故事或一個(gè)組織的1件事，加一段分析

每個(gè)案例最少5千，多了不限。

（2）論文式的描述一個(gè)地區(qū)的一整件事，每個(gè)案例最少8千，多了不限。

Yinglu789@163.COM

第四篇：工作分析在人力資源管理中的地位和作用

在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，經(jīng)濟(jì)的知識(shí)化和知識(shí)的經(jīng)濟(jì)化相互激蕩，社會(huì)的競爭越來越激烈，科技和人才在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的地位、作用日益突出。綜合國力競爭的核心是人才的競爭，人力資源成為一切資源中最寶貴的資源。人力資源開發(fā)與管理已成為企業(yè)一項(xiàng)戰(zhàn)略性的管理工作，占有越來越重要的地位，而工作分析作為人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，開始受到越來越多的關(guān)注和重視。

工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析(Job Analysis)又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析。

工作分析在人力資源管理工作中的地位工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項(xiàng)人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。工作分析的目的是為了解決以下六個(gè)重要的問題： ①員工完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)? ②工作將在什么時(shí)候完成? ③工作將在哪里完成? ④員工如何完成此項(xiàng)工作? ⑤為什么完成此項(xiàng)工作? ⑥完成工作需要哪些條件? 這六個(gè)問題是在實(shí)際任何一項(xiàng)工作中無法回避的。

事實(shí)上并非所有情況都需要進(jìn)行工作分析，三種情形下才需要進(jìn)行工作分析： 第一、當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)時(shí)；第二、當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)；第三、當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)。在我所管理的運(yùn)輸服務(wù)單位實(shí)際工作中，我發(fā)現(xiàn)在工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析，在準(zhǔn)備工作說明、工作規(guī)范時(shí)也需要用到工作分析中的有關(guān)信息。

結(jié)合我自己的工作經(jīng)歷，我總結(jié)工作分析的作用如下：

1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)提供依據(jù)：1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；兵法有云，知己知彼百戰(zhàn)百勝，一個(gè)工作崗位能否找到合適的人選，一項(xiàng)工作能否得到及時(shí)有效的完成，都需要獲得充分足夠的信息為前提。2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；在實(shí)際管理中，最忌諱的就是員工才能得不到有效利用，把具備A才干的員工錯(cuò)放到B崗位上，如此不僅員工干的不愉快，單位業(yè)績也受到影響，雙方都不高興。但是通過工作分析，科學(xué)的數(shù)據(jù)計(jì)算，有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，自然能對(duì)癥下藥，為每一個(gè)崗位找到合適的員工，同時(shí)為每一位員工找到能展示自己才華的崗位，互利雙贏！3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)； 員工往哪個(gè)方向發(fā)展，不是領(lǐng)導(dǎo)說了算，而是應(yīng)該由事實(shí)說了算。你精于財(cái)務(wù)，我去讓你去學(xué)習(xí)公關(guān)，這就明顯不是一個(gè)合格管理者所為。4）工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；工資高低，看你工作的含金量高低，含金量高低，工作分析說了算。

2、工作分析為組織職能的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ) 1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動(dòng)地尋找工作中存在的問題，圓滿實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于組織的貢獻(xiàn)； 2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位； 3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，并通過職位及時(shí)調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。

在人力資源開發(fā)管理過程中，工作分析具有十分重要的意義：它是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。；是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要；是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要；有助于實(shí)現(xiàn)量化管理；有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)與定員管理及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化；對(duì)于勞動(dòng)人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

第五篇：工作分析在人力資源管理的作用

工作分析在人力資源管理的作用

工作分析是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺(tái)。我國現(xiàn)有的企業(yè)尤其是國有企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴(yán)重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。現(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進(jìn)行必要的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營的需要最大限度地減少對(duì)產(chǎn)品(或服務(wù))增值無實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計(jì), 合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個(gè)崗位的工作職責(zé)。

并以此為基礎(chǔ)建立績效管理體系，將績效考核結(jié)果作為勞動(dòng)合同管理、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。當(dāng)然，績效考核是由人來進(jìn)行觀察和評(píng)估的活動(dòng)，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個(gè)人心理、好惡的影響，因此績效考核應(yīng)堅(jiān)持公正化、制度化和及時(shí)反饋原則，用公開、公正的科學(xué)方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，切實(shí)提高管理效率，提升管理水平。