第一篇：2、理論聯系實際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。

2、理論聯系實際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。

工作分析作為一種常規性工具，在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。工作分析為人力資源規劃、人員招募與錄用、員工培訓與開發、績效考核、薪酬管職業安全及工作設計等管理活動提供了必要的信息支持，成為人力資源管理各項活動順利開展的基石，被認為是重要的基礎性工作。

（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。制定人力資源規劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰略發展的需要。工作分析則明確規定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環境變化，確保了人力資源規劃的科學性和前瞻性。

（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。工作分析對從事具體崗位的從業人員的知識、技能、態度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。

（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰略發展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發手段來實現人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發工作具有重要的指導意義。

（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。

（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。工作復雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。

（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多的工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。

（7）工作分析有助于勞動安全。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。此外，一旦在工作中發生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規的工作流程上來。

（8）工作分析有助于公共部門的工作設計。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態反映內外部環境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。

第二篇：公共部門人力資源管理2多選

（二）多項選擇題 共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測調任C.轉任D.掛職鍛煉 C（AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國 試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的X下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是C懲罰的最好時機一般是（ABCD）。A.錯誤事實已搞清楚小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認C.（ABD）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的B.領導的過激情緒已經消失C.錯誤影響尚未擴D.員工記主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、重要法律B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段D憶猶新之時 處理人際關系能力和解決問題的能力 在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義 C傳統公共部門人力資源管理主要特點是（ABCD）A.是一H和筆試相比，面試具有（ABCDE）特點。A測評素質更全X下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A.期望理論B.公種以控制為導向消極的管理 B.強調效率價值優先性C.強面B測評內容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的平理論C.目標設置理論 調公務員工具角色，強調嚴格規劃和程D.重視監督的控互動性E測評手段的靈活性與針對性 X現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事制，強調集中性的管理 H赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與C從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本下級，或雇主與雇員之間雙向溝通，即(D)。D.柔性約束 的推行，建立了適合公務員職業特點的(B)B.職務級別身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵X薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而工資制 作用。B.外在激勵 獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ABCD）A工C從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB）。H互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國資B獎金C津貼D各種福利保健收入

A戰略性人力資源規劃B戰術性人力資源規劃互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（ABCD）。X薪酬的基本功能有(ACD)A.補償功能C.維持功能D.調節C從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃包括（ABCD）A.全國性人力資源規劃B.地區性人力資源規劃C.部門人力資源規劃D.某項任務或具體工作的人力資源規劃 C從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（ABCD）A全國性人力資源規劃B地區性人力資源規C部門人力資源規劃D某項任務或具體工作的人力資源規劃 C從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質激勵C精神激勵 C從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。B注重法律建設，規范行政行為 C監督與約束的主體獨立性強D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合 D（D）的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。D.人力資源市場 D（B）的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類未來不是由耕地、空間、能源所決定，人類未來是由人類智慧決定。B.人力資本理論D（D）的基本思想是找出過去人事變動規律，用定量方法預測具有相等間隔時刻點上各類人員人數，以此推測未來的人員變動趨勢。D.馬爾可夫鏈預測分析方法 D當今各國公職人員任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制 B.委任制C.考任制D.聘任制 D當今各國公職人員任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制 D第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（B）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國 D對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.筆試E20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式 F法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。D.300% F非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。A道德 C意識形態 D風俗習慣 G各國公共人事制度的發展有其共同趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A在發展方向上都指向現代的功績制B在發展路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型開放制C在對公務人員素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人平等價值觀過渡G根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（ABCD）。A錄用規劃B培訓開發規劃C使用規劃D績效評估與激勵規劃 G根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 G根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識D體力 G工作分析的方法包括有（BCD）。B訪談法C問卷法D工作實踐法 G工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法B分類法 G工作評估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點數法 G工作設計是對組織內的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。B工作內容C工作職責D工作關系 G公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。A公益企業B公共事業C非政府公共機構 G公共部門的外部生態環境主要包括（ABCD）A.政治制度、經濟與技術環境B.市場體制C.勞動力與人口素質D.物價指數、生活水準及人口的多樣性 G公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括(ABCD)。A.對公職人員守法的監控 B.對公職人員執法的監控C.對公職人員廉政的監控D.對公職人員勤政的監控 G公共部門內部監督是指行政系統內部一種自我監督活動，其監督的主要內容包括（ABC）。A.自上而下的監督B.行政監察C.審計監督 G公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A經濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強 G公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（ABCD）這些基本問題。A我們所處的環境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現目標D我們做得如何 G公共部門人力資本產權的性質有（ABCD）。A強外部性B相對殘缺性C收益遞增性D交易的非最優性 G公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B)B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效 G公共部門人力資源的損耗包括了（ABD）。A 制度性損耗B管理損耗D后續投資損耗 G公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）A人力資源規劃B人力資源獲取C人力資源開發D人力資源紀律與懲戒 G公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（D）為導向。D.公共利益 G公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則 G公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為（ABC）。A.物質生活環境的需求B.社會關系的需C.發展的需求 G公共部門人力資源流動的形式包括（ABC）。A 調任B轉任C掛職鍛煉 G公共部門人力資源流動內在動因是（ABC）A物質生活環境需求B社會關系需求C發展需求 G公共部門人力資源流動意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動有利于提高公職人員素質和能力 B合理人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構C合理人力資源流動有利于促進用人與治事統一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系 G公共部門人力資源培訓和常規教育區別主要體現在（ABCD）。A性質不同B目的不同C內容不同D形式不同 G公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD）。B制度性損耗C管理損耗D后續投資損耗 G公共部門人力資源損耗主表現在（ABC）。A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續投資損耗 G公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）A部內培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓G公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析基礎上，才能確定公共職位空缺數量、結構、任職資格條件、具體招募途徑以及甄選方法等。B.內部環境 G公共部門外部生態環境包括（ABCD）。A.政治制度B.市場體制C.勞動力與人口素質D.經濟與技術環境 G公共組織從外部招募公職人員主要包括（ABC）。A.應聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司 G關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ABD）A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少D.它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為 G關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）A.是公

A.信息可信度不高 B.保密性不好C.信息更新緩慢、網站相互復制D.雙方缺乏感性認識 J績效評估系統主要由（ABC）構成。A工作數量B工作質量C工作適應能力 K開發人力資源基礎性工作是（D）D.對人力進行教育和培訓 L勞動者心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質量的心理基礎A人格素D心理功能素質 L理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒 C法約爾 M美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％ M面試和筆試相比突出的特點表現為（ABCD）。A.測評的素質更全面 B.測評內容的不固定性C.考官與考生交流的互動性D.測評手段的靈活性與針對性 M目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。B.判斷型評估 N內部招募的人員來源渠道主要有（ABCD）。A 公開招募B工作輪換C工作調換D內部晉升 N諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。D.人力資本 P評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論B.公文筐D.角色扮演 Q確定公務員薪酬制度基本原則是（ABD）。A依法分配原則B平等原則D平衡比較機制原則 R人才測評的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術 R人才測評的方法主要包括（ABCD）。A.筆試B.心理測驗 C.評價中心技D.面試 R人才測評的內容包括（ABC）。A.能力因素B.動力因素C.個人風格因素 R人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。B.教育 R人力資本性質主體現在（ABCD）。A人力資本生產性B人力資本稀缺C人力資本可變性D人力資本功利性 R人力資源可再生性主要體現在(ABD)。A.對人力資源使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性D.意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 R人力資源市場的功能有（ABCD）。A 調配功能B管理功能C教育培訓功能D信息儲存和反饋功能 R人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A調配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能 R人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協調人力資源供需缺口 R人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D 主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合 R人力資源質量，指人力資源所具有的（ABCD）。A 知識和技能的水平B智C勞動者的勞動態度D體質 S(B)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。B.初任培訓S(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。B.360度績效評估 S(B)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本 S(C)是我國公務員交流中最為常見的方式。C.轉任 S（A）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。A.持續溝通 S（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷 S（C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.C.案例分析培訓法 S（D）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。D.人力資源需求預測 S、（D）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D.公共部門人力資源規劃 S實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。B.定性分析 S世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 D.平等原則 S市場經濟條件下人力資源生態環境的特點是（ABC）A.系統性和復雜性B.動態性和穩定性C.相關性和獨立性 S市場經濟條件下人力資源生態環境具有（ABC）的特點。A.系統性和復雜性 B.動態性和穩定性C.相關性和獨立性 S市場經濟下人力資源生態環境的特點有（ABCD）。A 動態性B穩定性C相關性D獨立性 S舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內容C.建立了系統的人力資本理論體系 S所謂薪酬，是組織成員向其所在組織單位提供勞動而獲得所有直接和間接經濟收入，主要包括（ABCD）。A.工資 B.獎金C.津貼D.其他福利保健收入 T通過引入(A)，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。A.績效評估 W外部監控與約束是社會對公職人員形成一種外在約束與控制。它包括(ABC)。A.法律監控與約束B.道德約束C社會群團和媒體監控與約束 W外附激勵方式包括（ABCD）。A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱 W外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。A.贊許B.獎賞C.競賽和考試 D.評定職稱 W微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（ABCD）A人力政策法規環境B人力管理環境C人力市場環D人力戰略環境 W我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是(D)。D.理論聯系實際的原則W我國公務員職務晉升必須堅持(ABC)。A.德才兼備、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等 W我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑制度是（B）。B.品秩 W我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。B.市場機制 W我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括（ACD）。A.功能 Y業務規劃的類型包括（ABCD）。A人員補充規劃B培訓開發規劃C職業規劃D晉升規劃 Y一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪 C停升 Y一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。B地域原則C面廣原則D及時原則 Y英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。C.績效工資 Y影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率 Y用于人力資源內部供給預測的方法是（AC）。A.人員繼承法C.馬爾可夫鏈預測分析 Y用于人力資源需求預測定量預測法有（CD）。C.回歸分析D.比率分析法 Y用于人力資源需求預測定性預測法有（AB）A德爾菲法B自上而下預測法 Y由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權更為復雜的特殊性質即（ABCD）。A產權交易非最優性B產權收益遞增性C產權的強外部性D產權的相對殘缺性 Y與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全 Y員工（AB）是最有效提高勞動生產率途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A 培訓B教育 Z(A)在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。A.國家權力機關的監控與約束 Z《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。B.2006年1月1日Z《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機制B競爭擇優機制C權益保障機制D監督約束機制 Z為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。A.能崗匹配原則、因事擇人原則 B.德才兼備原則C.公平競爭原則D.信息公開原則、合法原則 Z在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。A清楚B準確C專門化 Z在工作分析的各個環節中，（D）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。D.工作分析信息的搜集 Z在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）原則。A觀察工作相對穩定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準 Z在市場經濟條件下，（D）是實現人力資源優化配置的根本途徑。D.人力資源流動 Z在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。A市場機制C契約機制和D保障機制 Z在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（ACD）為基礎。A市場機制C契約機制和D保障機制 Z在我國，(B)是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。A.行政機關的監督 B.權力機關的監督 C司法機關的監督 D.政黨的監督 Z在我國，（A）在人員招募中發揮主體作用。A.公共就業服務機構 Z在學校培訓中，（D）培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。D.行政學院 Z政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起（D）的管理理念和戰略指導原則。D.以人為本 Z職位分類的優點在于(ABC)。A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃 Z職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。D.人 Z制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。B公平C正義 Z中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。B.危機激勵Z中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（ABC）。A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人C東部地區出現了人力資源飽和現象 Z轉任的主要特點是（ABC）。A是公務員在機關系統內部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降 Z作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀60年代Z作為一種常規性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用D.工作分析

第三篇：公共部門人力資源管理案例分析

公共部門人力資源管理案例分析

格式如下。

公共部門包括政府公務員的、國有企業、事業單位（醫院、學校、科研單位、體育。。）、非盈利組織

人力資源管理環節包括：

戰略、規劃、招聘選拔、職業規劃、激勵、工資、培訓、員工關系的，公務員管理、制度的各環節（法制化）。

格式：

一、背景、二、案例材料描述

查找材料和細節，包括數據、表格、發展過程。

背景和材料來自哪里，來源要有注釋或參考文獻。

三、案例分析（結合理論分析、視角、經驗及不足或教訓）

有2種案例

（1）網上的材料，一個故事或一個組織的1件事，加一段分析

每個案例最少5千，多了不限。

（2）論文式的描述一個地區的一整件事，每個案例最少8千，多了不限。

Yinglu789@163.COM

第四篇：工作分析在人力資源管理中的地位和作用

在科學技術飛速發展的今天，經濟的知識化和知識的經濟化相互激蕩，社會的競爭越來越激烈，科技和人才在經濟和社會發展中的地位、作用日益突出。綜合國力競爭的核心是人才的競爭，人力資源成為一切資源中最寶貴的資源。人力資源開發與管理已成為企業一項戰略性的管理工作，占有越來越重要的地位，而工作分析作為人力資源開發與管理的基礎，開始受到越來越多的關注和重視。

工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析(Job Analysis)又稱職位分析、崗位分析或職務分析。

工作分析在人力資源管理工作中的地位工作分析是建立人力資源管理制度的基礎，是各項人力資源管理程序所必須依據的文件。工作分析的目的是為了解決以下六個重要的問題： ①員工完成什么樣的體力和腦力活動? ②工作將在什么時候完成? ③工作將在哪里完成? ④員工如何完成此項工作? ⑤為什么完成此項工作? ⑥完成工作需要哪些條件? 這六個問題是在實際任何一項工作中無法回避的。

事實上并非所有情況都需要進行工作分析，三種情形下才需要進行工作分析： 第一、當新組織建立，工作分析首次被正式引進時；第二、當新的工作產生時；第三、當工作由于新技術、新方法、新工藝或新系統的產生而發生重要變化時。在我所管理的運輸服務單位實際工作中，我發現在工作性質發生變化時，最需要進行工作分析，在準備工作說明、工作規范時也需要用到工作分析中的有關信息。

結合我自己的工作經歷，我總結工作分析的作用如下：

1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據：1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息；兵法有云，知己知彼百戰百勝，一個工作崗位能否找到合適的人選，一項工作能否得到及時有效的完成，都需要獲得充分足夠的信息為前提。2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；在實際管理中，最忌諱的就是員工才能得不到有效利用，把具備A才干的員工錯放到B崗位上，如此不僅員工干的不愉快，單位業績也受到影響，雙方都不高興。但是通過工作分析，科學的數據計算，有了明確的標準，自然能對癥下藥，為每一個崗位找到合適的員工，同時為每一位員工找到能展示自己才華的崗位，互利雙贏！3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據； 員工往哪個方向發展，不是領導說了算，而是應該由事實說了算。你精于財務，我去讓你去學習公關，這就明顯不是一個合格管理者所為。4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎；工資高低，看你工作的含金量高低，含金量高低，工作分析說了算。

2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎 1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對于組織的貢獻； 2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰略地位； 3）借助于工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，并通過職位及時調整，提高組織的協同效應。

在人力資源開發管理過程中，工作分析具有十分重要的意義：它是整個人事管理科學化的基礎。；是提高現實社會生產力的需要；是企業現代化管理的客觀需要；有助于實現量化管理；有助于工作評價、人員測評與定員管理及人力規劃與職業發展的科學化、規范化與標準化；對于勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

第五篇：工作分析在人力資源管理的作用

工作分析在人力資源管理的作用

工作分析是開展人力資源管理工作的基礎，是人力資源管理的平臺。我國現有的企業尤其是國有企業人浮于事現象還很嚴重，突出表現為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本?，F代企業組織必須隨著其內部條件或外部環境的變化而進行必要的調整，應結合實際和生產經營的需要最大限度地減少對產品(或服務)增值無實質作用的環節和過程，在建立起科學的組織機構和業務流程的基礎上，根據生產經營的實際需要進行科學的工作分析與職位設計, 合理設置崗位并進行規范的分析描述，確定各個崗位的工作職責。

并以此為基礎建立績效管理體系，將績效考核結果作為勞動合同管理、崗位變動、職務晉升、薪酬分配、教育培訓、職業發展、榮譽獎勵等工作的重要依據。當然，績效考核是由人來進行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、好惡的影響，因此績效考核應堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。