第一篇：新工資制度的調研報告

近年來，石油企業進行了以引入人力資源市場價位理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統一的格局，初步建立起了適用于不同崗位、不同類型人員、突出崗位技能要素，與現代企業制度相適應的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保障了人人增資，對激發職工勞動熱情、促進企業生產發展和經濟效益提高起到了積極的推動作用。

一、新型基本工資制度的特點

（一）突破統一格局，實行多種形式同時并存

新型基本工資制度打破了傳統的高度統一的單一的崗位技能工資制度模式，轉變為對不同崗位、不同類型人員分別實行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協議工資制四種不同的工資制度，體現了“分而治之”的管理思想，實事求是地區分了管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位職工勞動的不同性質和特點，進一步理順了企業各類人員的工資分配關系，有利于調動不同類型人員的工作積極性。

（二）參照市場價位，實現工資分配市場化

新型工資制度的一個鮮明特點就是工資水平與市場勞動力價格接軌，從而使石油企業職工的工資水平融于人力資源市場均衡價格之中，成為市場均衡價格的一個有機組成部分，實現了工資分配的市場化，體現了企業內部、外部、職工個人三方面的公平性，同時，也有助于多維人力資源市場均衡的形成，利于石油企業從社會大市場中獲取必需的勞動力和優秀人才。

（三）突出崗位要素，拉開分配檔次

新型基本工資制度嚴格按崗位劃分等級，以勞動技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現了崗位勞動價值，其對應的崗位（崗技）工資單元，居于主導地位，在整個工資標準體系中占絕大份額，所占比重最高，達58%。同時，相鄰崗等之間的工資標準，根據勞動復雜程度、責任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達545元，較大幅度地拉開了分配檔次，這樣，有利于激發責任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創造熱情。

（四）工資結構簡化，單元功能明晰，操作方便易行

現行基本工資制度對原有工資單元進行了合理的取舍、調整，并嚴格界定其功能，僅設置了崗位工資、津補貼、獎金三個工資單元，較原制度減少了40%。同時，對原有津補貼的項目實行了清理、歸并，項目數量也有所減少。工資結構的簡化，單元功能的明晰，工資項目數量的減少，達到了業務人員操作簡單，管理方便的目的。

二、新型基本工資制度存在的主要問題

改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動力市場價位為核心，調整了不同崗位、不同類型人員的工資關系，又實現了人人增資的目標，因而較大程度上調動了職工的生產工作積極性，尤其是高職務、高職稱、高技能、高學歷人員以及機關工作人員在工改中得到了應有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項極其復雜的系統工程，是對原有分配關系的重大調整，難免存在不足之處。

（一）整體工資水平偏低，與石油職工的勞動付出不盡匹配，與市場勞動力價位存在差距，對職工尤其是新工無明顯吸引力。

實行新的工資制度后，公司職工月基本工資約2000元，與勞動力市場價格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業、條件艱苦、再就業能力極弱、年老無退路的特點不相適應，而且與石油企業在國民經濟中的重要地位不匹配，還與其他企業職工的工資水平不平衡。

鉆井隊的新增職工人月均工資約1200元，與市場勞動力價位差距較大，對新生勞動力不具有吸引力，新聘用的大中專生到公司報到后不久就離職的現象，年年發生。

（二）三個工資系列之間的工資差異較大，引起一定的內部矛盾。

一是工改后，管理崗位、專業技術崗位人員的平均增資水平普遍高于操作服務系列職工的增資水平，操作服務系列職工意見較大。

二是前線職工認為，新的基本工資制度使機關干部增資多，前線反而增資少，這樣，前線與后勤職工的差距越來越小了，因此，在前線工作沒有奔頭，還不如下到后勤工作。

三是從一線調至后勤的一般操作崗位人員，尤其是套改后調動的，由于不能執行13-16檔標準（僅限技師、高級技師使用），降低工資太多（多數職工比工改前還低），因而很有意見，認為現行新型工資制度對他們沒有優惠，不如舊制度好，對新制度產生不認同感。

（三）以崗定薪原則沒有得到全面落實，崗技工資依然是原等級工資的再生品，工作年限依舊是操作崗位職工工資收入的決定性因素。

以崗定薪原則僅僅在管理崗位和專業技術崗位得以實現，而操作服務崗位則沒有嚴格按崗位確定工資，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡性。

操作服務崗位職工的工資收入始終沒有擺脫工作年限是決定性因素這一束縛，從而使原有的不合理的工資關系、工資因素仍然沿襲，關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位之間的工資差異，要么依然倒掛，要么沒有達到令職工感到滿意的效果。

（四）積累勞動貢獻未得到應有的尊重，造成一定的平臺矛盾。

主要表現在：

一是工齡津貼提高的幅度太小，不足以彌補積累勞動貢獻的差別。二是對待積累勞動的政策不統一：對操作服務系列人員，承認積累勞動，而對管理、專業技術崗位人員則一盤否定。從而使管理、專業技術崗位人員原獲得的獎勵晉級、野外年限浮動工資固定部分實質上被統統取消。對此，部分老同志極為不滿。

（五）個別政策規定不合理，引起部分職工心理不平衡。

一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居于高崗位的，其工改后的新標準反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動到低崗序崗位后，其新套入的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低，這也明顯不合理，尤其是同工種不同崗位的職工，很有意見，認為到高崗位工作后反而吃虧，負面效應較大。

三、對策

（一）遵循勞動力市場價格規律，合理定位石油職工尤其是野外作業職工的工資水平。

根據西方勞動經濟學的觀點，人力資源市場價格是多維人力資源市場均衡時的價格，而多維人力資源市場均衡價格是一組而非一個價格。石油企業人力資源市場價格只是多維人力資源市場價格的一個組成部分，石油職工勞動條件、勞動環境的特殊性是其他許多企業所無法比擬的，其勞動力價格高于其他行業是必然的，也是實現多維勞動力市場均衡所必需的。

據有關權威資料介紹：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不愿從事采掘業等艱苦行業工作。為此，必須首先對石油職工的勞動進行正確評價，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業持續獲得必要勞動力尤其是優秀人才的基礎。當前，石油職工的工資水平應至少定位在其他行業的150%左右，并隨社會經濟的發展，逐步提高差距。

工資報酬是勞動者行動的內在驅動力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導勞動力流向石油企業尤其是流向野外骨干隊伍，有利于增強職工勞動熱情和工作責任感，有利于消除職工的不公平感，避免出現職工出工不出力和“身在曹營心在漢”的消極現象。

（二）全面實施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對地位。

重點是將操作、服務崗位職工的基本工資制度，也與機關管理和專業技術崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標準與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對關鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。

（三）科學評價不同類型崗位的勞動差別，選準等價勞動崗位，合理處理不同類型崗位之間的平衡關系。

對管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位進行科學測評、分析，找出三者之間的等價勞動崗位，從而合理確定三個工資系列崗位之間的制衡關系，避免內部矛盾的發生。

三大工資系列崗位之間的平衡關系可以為：主辦與助工、鉆工（10崗序）相對等價；助理主辦與技術員、鉆井隊一般管理人員（8崗序）相對等價。在此基礎上，根據相鄰崗位的勞動差別，合理確定各崗位的崗位（崗技）工資標準。

（四）適度加大對積累勞動貢獻的補償力度，形成完備的工資增長機制。

職工的積累勞動貢獻，應當得到應有的承認和尊重，要給予適當的補償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類型職工都具有合理的增資渠道和因素。可從以下幾方面適度加大對積累勞動貢獻的補償力度：

一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工的工資關系，標準可提高為8元/年或10元/年。二是為體現對野外一線老職工的關心，彌補其在野外工作的積累貢獻，促進其安心野外工作，對原執行了野外年限浮動工資制度的老職工，若調至后勤單位，在就近低套時，可套入到13-16檔號檔標準，但最高不得超過現同崗位、同期參加工作職工的最高標準。

（3）將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分(如獎勵晉級等)對接到新制度中，設置積累貢獻工資加以保留。

（五）調整改進部分運行規定。

1.對同工種范圍內的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標準反而比低崗位低的，則在崗技工資動態運行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩定高崗位職工，又可實現此類職工以后回到低崗位時工資標準可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致（而現行規定則至少低一檔），避免發生內部矛盾。

2.對現行操作崗位人員“從高崗序崗位變動到低崗序崗位”的動態運行規定作如下調整：以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標準，但最高不得超過同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免“高崗位職工變動到低崗位后的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低”這一不合理現象產生。

第二篇：工資制度

工資管理制度

一.總則

第一條 按照廠經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和廠其它有關規章制度，特制定本制度。

第二條 本制度適用于廠全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。二.工資結構

第三條 員工工資由固定工資、計件工資兩部分組成。

第四條 固定工資包括：基本工資、職務津貼、工齡工資、交通電話補貼。

第五條 固定工資在工資總額中占40％。

第六條 計件工資是根據員工考勤表現、工作績效及廠經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占60％。

第七條 員工工資總額由各部門擬定后報廠長審批。部門主管每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報財務資審核、廠長審批后予以發放。

第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）。三.工資系列

第九條 根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、車間管理、生產和后勤五類工資系列。第十條 管理層系列適用于廠長、付廠長。

第十一條 職能管理工資系列適用于車間主任、財務部、采購部、辦公室、倉管部等日常管理或事務工作的員工。第十二條 車間管理工資系列適用于各項班長、組長。第十三條 生產工資系列適用于生產線工作的員工。第十四條 員工工資系列適用范圍詳見下表1： 表1工資系列適用范圍 工資系列 適用范圍 管理層系列

1.廠長 2.副廠長 3.總工程師 職能管理系列

辦公室、財務部、生產部、倉管部、機修部所有主管 車間管理系列 各班長、組等成員 生產系列

從事生產工作的員工 后勤系列 食堂工作人員 四.工資計算方法 第十六條 工資計算公式：

應發工資=固定工資+工齡+績效工資 實發工資=應發工資－扣除項目 固定工資=工資總額×40％

績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）

第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照正式員工的上月的固定工資平均數計發。

第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。表2：績效工資確定方法 考核成績

績效工資計發系數

績效工資發放數額90（含）--100分≤1 績效工資×計發系數80（含）--90分≤0.8 績效工資×計發系數60（含）--80分≤0.5 績效工資×計發系數60分以下≤0.3 第十九條 職能部門普通員工考核由其部門負責；部門主管考核由其主管副廠長負責；項目部成員考核由其項目主管負責。考核成績和計發系數每月5號前上報至財務部。廠管理人員工資管理制度

方法：廠長月績效工資＝付廠長月平均績效工資×1.5。總收入原則上最高限額為5500元。副廠長績效工資=其負責的職能部門主管其月平均績效工資*1.4。部門主任月績效工資＝班長月績效工資*1.3。第二十條 為鼓勵管理者為廠忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，廠按月發放職務津貼，具體如下表： 表3 職 務 廠長 1000 副廠長（總工程師）800 部門主任 600 班長 400 五.薪級調整

第二十一條 原則上在每個財務結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上廠經濟效益成正比。

第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系 考核成績 薪級調整幅度 薪級計算公式

90（含）～100分 上調1～1.5個薪級 薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10 80（含）～90分 上調0.5個薪級 薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10 60（含）～80分 工資保持不變 薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10 60分以下 下調0.5～1.5個薪級 六.關于員工工資

第二十三條 員工工資標準的確立、變更。（1）廠員工工資標準經廠長批準；（2）根據經營狀況，可以變更員工工資標準。

第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經廠部審核，報廠長審批后確定。部門主管的工資直接由付廠長確定。對于特殊人才的工資標準，由廠長確定。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

第二十五條 工齡工資：工齡工資以到廠服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資10元，每年年初增發，10年封頂。

第二十六條 員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

第二十七條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報廠部按有關審批流程辦理。七.工資發放

第二十八條 工資計算以月為計算期。若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/一個月的日期。第二十九條 考勤實行指紋打卡管理，由辦公室每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

第三十條 員工固定工資發放日為每月28日，績效工資在次月15日發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在績效工資中兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。第三十一條 加班工資：廠部另行研究決定。

第三十二條 員工請假、休假時工資標準，按《請假管理制度》的相關規定執行。

第三十三條 員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。第三十五條 辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開廠（或命令到達）之日起停發工資。

第三十六條 工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現后立即糾正，還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十七條集會或經廠部同意的培訓、教育或外事活動，按規定付給員工工資。八.福利與補貼

第三十九條 視廠經營狀況，發放下列福利與補貼：

1.發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

2.節日補助（春節、五

一、元旦、國慶等節日）給予一定的補貼。3.生日禮物為蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。4.員工結婚，贈送一定數額的禮金。5.直系親屬喪葬，給予一定的慰問金。

6.根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由廠部承擔。第四十條 通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。廠長按實際發生額的100%報銷，報銷上限為500元/月；副廠長按實際發生額的80%報銷，報銷上限為200元/月；部門主任按實際發生額的70%報銷，報銷上限為100元/月；班長按實際發生額的60%報銷，報銷上限為50元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為80元/月。九.附則

第四十一條 本制度經廠部辦公會討論通過后，自頒布之日起執行。附件1：《崗位工資一覽表》

第三篇：工資制度

工資制度

工資發放時間：每月10號準時發放，遇節假日順延。

工資計酬方式：底薪+提成+伙食補貼（150元/每月）

一、美容師個人業績提成：（顧問和店長不參予以下政策，除了手工提成外）

1、手工提成：基礎面部護理3元一個，高級面部護理6元一個（包括肩頸油壓），身體護理6-10元，免單客戶或特價卡手工提成相對減半。

2、每月銷售任務額內提5%，超出任務部分：產品提8%，其余的提6%。特價卡低于200元的每張為2元的提成計算。

3、活動期間（三天）個人銷售1萬獎300元（以客人交完款后方可拿到獎款），活動期間的業績不算入正常業績中。

4、每月開發新客人獎50元一個；連續三個月任務超出10000底薪加50元，連續三個月任務超出20000底薪加100元。

二、級別分類（美容師晉級三個月考核一次，業績必須連續三個月達到上一個級別任務，且無客戶

投訴現象，考核人員為店長和經理）

E、學徒基本待遇每月600元（包含伙食費），每個項目必須經過考核后才能上客，提成與美容師

個人業績提成一樣不變。

D、美容師基本待遇每月800元，店內的項目必須能獨立操作5項以上，每月業績任務不低于5000

元，超出部分按美容師個人業績提成算。

C、高級美容師基本待遇每月1000元，店內的項目必須能獨立操作8項以上，每月業績任務不低

于7000元，超出部分按美容師個人業績提成算。

B、美容顧問基本待遇每月1200元，店內所有的項目必須能獨立操作，并做好店內的其他美容師的技術培訓和管轄的顧客情況與安排客戶給美容師做護理，每月業績任務1.5萬提成點3%，超出部分產品提成6%，其余的提成5%（顧問提成點算所管轄客人的總業績)，顧問半年業績達到15萬的可另獎勵500元，活動期間如業績作出5萬以上，獎勵個人100元。

A、美容店長基本待遇每月1500元，熟悉店內各個客戶檔案、店內的操作程序，每月業績任務3萬提成點2%，超出部分產品提成4%，其余部分提成點3%（店長提成點算店內總業績）,店長半年業績達到30萬的可另提總店營業額的1%。活動期間如業績作出10萬以上，獎勵個人200元。

三、美容師團隊獎勵政策

店內分小組業績提成(根據店內人員的情況分小組,顧問店長不參與)

1、如小組每月業績配合達成1.5萬，獎勵每人30元，業績達到3萬以上的獎勵每人50元。

2、如小組每季度業績配合達到6萬，獎勵每人50元，業績到達10萬以上獎勵每人100元

3、如小組每半年業績配合達到15萬，獎勵每人70元，業績達到20萬以上獎勵每人200元

（備注：如客戶的款項未交齊，不可算提成，以交完所有款后方可計算提成。）

第四篇：工資制度

工資制度

為了規范公司的工資薪金管理，公司根據實際情況和我公司其它規定，特制訂以下規定：

一、工資薪金包括基本工資、各種獎勵等。

二、工資薪金在公司在費用中屬于固定費用，是公司成本費用中的重要部分，占公司收入比重很大。因此公司財務應提前做好帳務，報總經理審批，最后由財務部發放。

三、各部門、管理處在上報各種獎勵、加班費、罰款時，必須向人力資源部出具體相關的憑證；否則，人力資源部可拒絕各部門要求。若發現員工違反公司規定需開罰單，由管理處經理或項目負責人簽字確定，總經理審批后方可執行。

四、公司員工離職時，要及時交結工作、工牌等物品應交回公司，要有辭職報告，各部門負責人簽字后，交總經理審批簽字后，帶辭職報告到財務結算工資。

五、發放工資時，須由本人簽字后才可發放。員工必須當面清點現金。員工不得帶領工資。

工資結算方式：基本工資 /天數 = 每天工資

一、工資的計算按照每個月的實際天數計算（28天、30天、31天），如請假二天以上的，按照雙倍扣發工資，無公休假，安照實際出勤天數計算工資。

二、每月15日發放上個月工資，如遇星期天，則提前一天發放工資。

第五篇：新幼兒園調研報告

幼兒園調研報告

2011年03月 姓名：胡曉青 班級：建筑學092 學號：200903326 指導教師：李承來、王曉陽

日期:2011/03/10 2011年3月09號我們一小組到青島的幾個幼兒園作了實地調查。

在這里就在實地調研中的發現的關于幼兒建筑中的幾個實際問題進行探討。通過調查發現現今青島的幼兒園的在諸多方面存在問題......一、幼兒行為與建筑的關系：

（1)幼兒有較強的具體形象性。

(2)游戲是這一階段兒童的“主導活動”，他們在游戲中學習，在戲中成長，可以說這個階段 的兒童整個生活就是由游戲組成的。讓兒童在游戲中學習，并逐步培養探索精神、克服困難的能力，通過交流來培養團體合作精神。

(3)兒童的心理和認知思維以自我為中心

(4)兒童的視覺能力和感知心理與成人有較大的差別。

幼童的這些行為和心理特點，使他們與成人有很大區別，一個建筑師想要尋找真正的“童心”，創造真正的“童趣”，就應該以此為出發點進行創作，在幼教建筑的設計中，主要運用童話般的建筑符號，組織靈活的空間和游戲場所，建立適宜的空間尺度等方面。爭取良好的采光通風條件，滿足使用、管理、安全、衛生等功能，實現幼教大綱提出的“美化、綠化、兒童化、教育化”的要求。

問題：就機關幼兒園來說，這個幼兒園的面積相對來說給人感覺很擁擠，而且周圍環境給人灰蒙蒙的，綠化美化很差，組織空間、游戲場所也是很局促，周圍的高樓建筑，在一定程度上遮擋了視野，這造成了一定的缺陷......所以對于幼兒園“美化、綠化、兒童化、教育化”一定要人性化。

二：幼兒建筑與環境的關系

1、幼兒園的選址：交通應方便、環境應安靜、環境應衛生、地段應安全、用地面積應符合規定——現在的幼兒園大部分建在居民區里，主干路側，雖說這樣方便家長接送，但卻都存在很大弊端，如在居民區里導致里視覺環境很差，幼兒園被高樓環抱，視線阻擋嚴重，孩子在院子里活動猶如井底之蛙，只能看到頭頂的一片天。而在主干道側，由于干道上車流密集，空氣和噪音污染嚴重，更不利于兒童的身心發展。解決辦法：最好的辦法就是通過綠化植被將幼兒園與外界不利因素隔離開。向中國古代園林學習，建立內向型庭院，既然不能借景，那就自創景觀，自成一景。圍墻閉合即是容器，容器內是受到保護的。這樣可以為孩子創建一個寬松，健康的環境。也可以與周圍的自然景物想和，但對于在現有的小區內后建的幼兒園，很難找到這樣的環境，而對于某些新規劃的小區要在其中建幼兒園，可以在規劃之初將小區內景觀較好的地段用來規劃幼兒園，這樣就可以最大限度利用周圍的環境為幼兒園營造一個健康良好空間。

2、建筑立面造型 在做幼兒園建筑的立面造型設計中，首先的從設計服務的對象那里去尋找、去探索，因為服務的對象是一群天真爛漫的孩童，因而建筑形式應以活潑、運動、流動為上。但是也應該考慮符合周圍建筑的協調，不能只追求兒童童話式的風格而不考慮與周圍建筑的協調，以致其過于突出而游離于街景之外。

3、建筑色彩

幼兒園建筑的色彩可以說是各種建筑中最為豐富的，這主要是考慮到幼兒的認知特點，然而色彩卻是一把雙刃劍，怎樣才能使色彩即能夠適應孩子的需要，又能和諧的融入環境成為關鍵問題。

色彩宜采用使孩子們感到興奮、熱烈、親切的暖色為主，飄突于主體之外的線條及構件等裝飾性東西宜選用淺色調為主，力求與環境相協調，同時，借助色彩的對比來增強建筑物的體積和雕塑感，以產生豐富多彩的建筑形象，啟迪兒童想象力。

三、幼兒園空間特點

空間環境對幼兒的影響很大，是個性形成的外在條件。空間環境對少兒的行為起到潛移默化的作用。我們應當為他們提供具有適當刺激的環境。少兒的感知與行為分不開，自由活動有利于創造性的培養，應多為其創造游戲、活動的空間環境，在活動中促進各種技能、思維能力的發展。

1、傳統建筑空間：傳統幼兒園空間功能單一，對于幼兒身心的發展不能起到良好的促進作用，所以傳統建筑已經不能滿足現代家長兒童的教育需求。

2、現代建筑空間

（1）.感知空間 ：少兒通過感性認知世界。通過觸摸引發想象。感知空間試圖通過“做”來形成一個想象的場所。

（2）.生態空間：隨著發展，少而失去了很多在自然中觀察學習的機會。通過將山石水池等自然物直接引入建筑；或者用仿生手法模擬自然景象創造生態空間。以此來彌補城市環境的不足。（3）.動態空間： 少兒對活動感興趣是一種天性。用有動感的造型創造動態；或者用曲線的造型來調節少兒對矩形的厭倦，那些曲型和富有韻律的設計使居室充滿了活力和動感。

（4）.藏匿空間： 兒童喜歡躲在一些洞穴般的藏匿空間，凡是兒童的玩耍之處，都要為他們創造一些貓耳洞。（5）.社會化行為空間： 獨生子女居多，相互交往的機會少。瑋擴大少兒交往面，可將幼兒園與一些公共建筑聯建，雖然不方便管理，但是能增進兒童與成人交往的頻率，是促進兒童社會化的途徑。

四、幼兒園建筑新趨勢

1、幼兒園建筑現存問題

1）人員超標，管理混亂 調查中發現，部分幼兒園因經濟問題致使幼兒活動用房實用面積偏小。2）封閉式管理

不同年齡段兒童缺乏交流，幼兒園缺少公共、半公共活動空間。

3）游戲設施陳舊，室外活動場地少

4）大部分幼兒園缺少隔離室、音體室、晨檢室，設計不符合防火規范，缺少疏散通道。

2、幼兒園發展新趨勢

1）追求空間趣味性，創造富于變化的空間形式，讓

兒童在游戲中學習成長。

如丹麥的明日日間托兒所——建筑師未泯的童心隨處可見，比如，中庭天花上看似隨意排列著的日光燈管、猶如迷宮般彎曲變化的走廊以及墻面與屋頂之間的大面玻璃等。設置大玻璃窗的目的是讓孩子們在下雨時能看到雨水從屋檐往下滴落的景象，甚至整個建筑的屋面也設計成南高北低，將雨水導入北面游戲場，供孩子在雨天觀賞和玩耍。

2）與自然緊密接觸，注重室外場地設計，提倡與自然的親密接觸。

位于維澗的自然幼兒園“艾格堡”就是這樣的一例，提倡“大場地小中心”的設計理念，鼓勵孩子多在室外活動，與自然親密接觸。為此，建筑師為幼兒園的每組兒童都提供了獨立的專用活動用房，這

些造型相同的活動單元依次排列在開闊的場地上，每棟 房屋約100m2，大約供25個兒童使用。整個建筑設計充分體現出斯堪的那維亞風格，即強調功能、造型極其簡潔、采用自然材料、注重細節等等。其中兒童用房以木材為主，選用的木材都是周圍可以見到的，種類各不相同，讓兒童在觸摸使用的同時能感覺它們、認識它們。室內的木裝修給孩子提供了舒適的環境，而每棟建筑中寬大的落地窗將室外景色引入到室內，使孩子們始終和自然環境聯系在一起。

3）將生態建筑的概念引入幼兒園設計中使環保的概念從小就根植于兒童心中，讓兒童從小就了解環保。

阿爾博隆德的預備學校(類似于我國幼兒園中的學前班)。平面設計采用較為規則的矩形布局，以減少建筑的表面積。同時將開敞式廚房所圍繞的大型公共空間作為建筑布局的核心，這是一種比較傳統的節能設計手法，即將熱源設在平面中心，采用這兩種措施的目的在于減少熱能損失。公共空間的北面是音樂教室，而周圍的其他教室則通過兩個橢圓形的錐狀過渡空間與公共空間聯系起來。這兩個錐形空間設有高出屋頂的斜天窗，將大片的陽光引入建筑內部，并在四周的墻上投下斑駁的光影，使兒童隨時注意到天氣的變化和一天中太陽的運動。建筑屋頂順應地形向南傾斜，入口處設有水道收集雨水，兒童通過兩座小橋進入幼兒園，一方面增添了趣味性，另一方面是為了向兒童展示雨水的回收過程。幼兒園的室外活動場地設在南面，有大片的草地、果樹和灌木。整個建筑與自然環境和諧相處，簡潔質樸，毫不張揚。值得一提的還有展示物質循環過程的透明式設計。這里所有水、電、能量和食物的循環都是可見的，兒童可以親眼看到它們產生、使用、廢棄和再循環的全過程，讓兒童從小就了解環保。此外每個班的供熱和用電可以根據需要單獨控制，避免能源浪費。整個設施的電源均來自太陽能，將來還考慮利用風能。

對于建筑新形勢的出現我認為對于我們建筑學來說很有借鑒意義：隨著多年實行計劃生育政策，我國的人口數量逐漸得到控制。隨著學生人數減少以及經濟條件的改善，一些大城市已開始實行小班化教學，幼兒養育方式的變化對幼兒園建筑提出新的要求。新的時代需要新的建筑形式，也許中國的建筑師也需要考慮中國的幼兒園建筑怎樣適應未來社會的需要。前面介紹的幾個建筑實例簡潔而不單調，實用而不呆板，追求空間，注重細節，設身處地為兒童著想的設計原則無疑會帶給我們這些新世紀的學習建筑的人們一些啟示......胡曉青

200903326

幼 兒 園 調研報告

指導教師：李承來、王曉陽姓

名： 胡曉青 學

號：200903326 日

期：2011/03/16