第一篇：《勞動人事工資分配方案》征求意見

《勞動人事工資分配方案》征求意見

（化 驗(yàn) 室）

1.技能工資制定標(biāo)準(zhǔn)過于偏低，在重視引進(jìn)高素質(zhì)、高學(xué)歷員工的同時，更不能輕視操作技能人才的培養(yǎng)與招募，如在全國都為數(shù)不多的高級技師，其技能工資只相當(dāng)于大專學(xué)歷工資水平，如此的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根本不能體現(xiàn)出操作技能在制糖生產(chǎn)中的重要性，只會嚴(yán)重影響員工的工作情緒。

2.建議在同等級、同檔位生產(chǎn)崗位與服務(wù)崗位人員的崗位工資及效益工資系數(shù)作再分配，適當(dāng)降低服務(wù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，將其增加到同等級生產(chǎn)一線崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)之中，彰顯“多勞苦勞多得，少勞少干少得”的管理理念。

3.建議集團(tuán)公司在所轄制糖企業(yè)中，按照“同工（同崗）同酬”的公平原則，對基礎(chǔ)工資、崗位工資、加班工資、效益工資系數(shù)作出統(tǒng)一規(guī)定，提高各子公司員工的工作積極性，至于效益工資基數(shù)，則可按照各企業(yè)榨季責(zé)任制完成情況另行作出規(guī)定。

4.隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，分析技術(shù)的更新與應(yīng)用越來越快，制糖分析過程中也越來越多采用新標(biāo)準(zhǔn)、新方法，儀器分析越來越普及，這就對化驗(yàn)人員的素質(zhì)要求較高，培養(yǎng)一個合格的化驗(yàn)員需要較長的過程，而《分配方案》中化驗(yàn)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)偏低，不能相應(yīng)體現(xiàn)出此崗位技術(shù)含量，且在制糖生產(chǎn)中，化驗(yàn)室作為生產(chǎn)車間的眼睛，對整個制糖生產(chǎn)有不可替代的作用，那種“化驗(yàn)室可有可無”的想法已經(jīng)越來越不適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的發(fā)展潮流，準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是提高產(chǎn)品質(zhì)量的重要保證，要激勵化驗(yàn)人員努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作責(zé)任感，也應(yīng)該在崗位工資待遇對化驗(yàn)崗位的技術(shù)含量有所體現(xiàn)，建議將化驗(yàn)人員的工資等級提高到第7級較為合理。

第二篇：醫(yī)院績效工資分配方案(征求意見稿)

卓尼縣中醫(yī)院績效工資分配方案

第一章 總則

為進(jìn)一步加快醫(yī)院分配制度改革力度，調(diào)動職工工作積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)國家新的事業(yè)單位收入分配制度改革精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。指導(dǎo)思想

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)科室開展新業(yè)務(wù)、拓展服務(wù)范圍和服務(wù)質(zhì)量，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。基本思路

1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出（暫不包括院級管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配；

2、以科室為基本核算單元；

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤；

4、逐步施行檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。績效工資范圍：

績效工資體現(xiàn)多勞多得部分的績效工資。

1、第一部分作為科室支出，經(jīng)核算后按個人工資實(shí)際數(shù)額由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放。

2、第二部分科室進(jìn)行二次分配。

科室效益績效分配原則

1、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行績效工資的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：工作中產(chǎn)生的效益結(jié)余部分，經(jīng)醫(yī)院綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算出科室當(dāng)月的績效總額，由科主任、護(hù)士長制定二次分配方案，科室分配具體辦法報(bào)院辦經(jīng)院考核委員會審核，院長批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)科核發(fā)。

3、科室二次分配方案要從個人的考勤、職稱、工作量及產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益相結(jié)合，根據(jù)工作所體現(xiàn)的價值大夫與護(hù)士的分配系數(shù)按6:4計(jì)算。

4、職稱按照正高、副高、中級、初級、員級劃分五個等級，分配系數(shù)按1.4：1.3：

1.2:1.1:1.0五個檔次計(jì)算，科室首先按各職稱人數(shù)占的分值總額進(jìn)行總體分配，然后各職稱段按工作量、考勤及其它考核結(jié)果相掛勾進(jìn)行細(xì)化分配至個人。

5、科室主持工作的主任、護(hù)士長分別享受相應(yīng)的崗位津貼，由醫(yī)院按月發(fā)放，不計(jì)科室支出（科主任、護(hù)士長按職稱參與科內(nèi)績效二次分配，不另提津貼）。

醫(yī)院核算單位

內(nèi)科、外科（包括處置室）、婦兒科、眼科、放射科、頸間腰腿痛專科、痔漏科、急診科、手麻科、皮膚科、中醫(yī)特色治療室、檢驗(yàn)科、醫(yī)技科、治未病科、內(nèi)窺鏡室、煎藥室等。

供應(yīng)室按護(hù)理單元考核，工作量以實(shí)際測算額確定。

新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。

核算公式：收入－支出＝結(jié)余

科室效益績效＝結(jié)余*績效指數(shù)*科室考核等級

科室績效指數(shù)按技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)及責(zé)任程度分四大類：一類科室（績效指數(shù)0.40）；二類科室（績效指數(shù)0.35）：手術(shù)類臨床科室；三類科室（績效指數(shù)0.30）：非手術(shù)類臨床科室；四類科室（績效指數(shù)0.15）：醫(yī)技科室。

第二章科室績效核算辦法

一、醫(yī)技科室核算辦法

收入：全部實(shí)現(xiàn)的收入，100%計(jì)入科室收入。

支出：

人員支出（加班費(fèi)、夜班費(fèi)等）、材料費(fèi)、供應(yīng)消耗、科室折舊費(fèi)、水電費(fèi)支出、科室工作量分?jǐn)偂⑨t(yī)療欠費(fèi)和醫(yī)療糾紛支出（按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定計(jì)科室支出）。

二、臨床科室核算辦法

收入：全部實(shí)現(xiàn)的收入，100%計(jì)入科室收入，包括住院費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、處置治療費(fèi)、診查費(fèi)、門診收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。

不計(jì)算科室收入的項(xiàng)目：救護(hù)車收入

支出：

人員支出（加班費(fèi)、夜班費(fèi)等）、材料費(fèi)、供應(yīng)消耗、水電費(fèi)支出、科室折舊費(fèi)、醫(yī)療欠費(fèi)和醫(yī)療糾紛支出（按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定計(jì)科室支出）、科間轉(zhuǎn)帳支出。

五、行政后勤及其他科室績效核算辦法

院平均獎＝臨床、醫(yī)技、藥劑科績效總數(shù)/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)

院領(lǐng)導(dǎo)正職績效＝院平均績效*1.2（副職*1.0）。

行政后勤科室及其他科室＝院平均績效*0.8*考核等級

行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、預(yù)防保健科、設(shè)備科、財(cái)務(wù)科（包括收費(fèi)處、掛號室）總務(wù)科。

行政后勤科室績效分配：科長、副科長、科員按1：0.8：0.6核發(fā)。

六、其他科室

供應(yīng)中心（包括供應(yīng)室）＝院平均績效*0.8*考核等級。

績效工資＝（院平均績效*0.8）*考核等級。

藥劑科等未列入的科室經(jīng)測算后另行制定。

第三章 臨床、醫(yī)技科室質(zhì)量考核辦法

1、醫(yī)、技質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)（由醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織考核，每月不定期抽調(diào)考核組部分人員進(jìn)行考核）。

2、護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)（由護(hù)理部負(fù)責(zé)組織考核，每月不定期抽調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行考核）

3、行政通用考核標(biāo)準(zhǔn)（由辦公室負(fù)責(zé)組織考核，每月不定期抽調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行考核）考核實(shí)行1000分制，考核分甲（950分以上）、乙（900—949分）、丙（850—899分）、丁（800—849分）及等外（800分以下或一票否決）五個考核等及，考核每降一個等級，績效工資降五個百分點(diǎn)（即甲等科室100%；乙等科室95%；丙等科室90%；丁等科室85%），考核為等外科室，當(dāng)月績效工資全部扣除。

第四章 行政后勤科室質(zhì)量考核辦法

行政后勤科室績效工資由以下指標(biāo)考核：

1.臨床科室主任、護(hù)士長對行政后勤科室測評。

2.院級領(lǐng)導(dǎo)對行政后勤科室測評。

行政后勤科室績效工資將根據(jù)以上二個分?jǐn)?shù)，進(jìn)行綜合考核確定等級，計(jì)算最終績效工資。

第五章 扣發(fā)、停發(fā)績效工資的規(guī)定

一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術(shù)及治療項(xiàng)目，由于某種原因可能導(dǎo)致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等）不及時逐級向科室、有關(guān)管理科室、分管院長直到院長報(bào)告，造成不良后果者，對直接責(zé)任科室扣罰一個月績效工資，對責(zé)任人視情節(jié)按有關(guān)規(guī)定另行處罰。

二、醫(yī)院實(shí)行院長領(lǐng)導(dǎo)下的總值班負(fù)責(zé)制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當(dāng)事人一個月績效工資。

三、凡經(jīng)舉報(bào)查實(shí)，科室、個人出現(xiàn)向外私自轉(zhuǎn)診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)私自借給其它醫(yī)院儀器設(shè)備手術(shù)器械或在院外私自從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動者，對責(zé)任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)或降級甚至取消執(zhí)業(yè)資格的處理。

四、醫(yī)院除財(cái)務(wù)科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金。違者，經(jīng)舉報(bào)查實(shí)后，給當(dāng)事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的5倍罰款。

五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(fèi)（如：X光診斷、化驗(yàn)、彩超、心電、胃鏡等）經(jīng)舉報(bào)查實(shí)后，扣責(zé)任人二個月績效工資。

六、對破壞醫(yī)院榮譽(yù)，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分者，扣罰當(dāng)事人1-6個月績效工資。

七、科室或個人責(zé)任心不強(qiáng)，造成固定資產(chǎn)、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責(zé)任人按價值賠償。

八、未經(jīng)批準(zhǔn)使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。

第六章 附則

1、根據(jù)以上核算和分配方法，計(jì)算出各科室、醫(yī)生個人績效應(yīng)發(fā)數(shù)，再根據(jù)質(zhì)量考核成績確定實(shí)發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次。年終將對突出貢獻(xiàn)者再行獎勵（辦法另行制定）。

2、根據(jù)各科床位數(shù)由辦公室、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部核定各科大夫、護(hù)士編制，大夫、護(hù)士績效按核定編制計(jì)算，超編人員暫不作調(diào)整。

3、對于新購設(shè)備、設(shè)備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。

4、凡是因材料、器材等非固定成本請領(lǐng)過多造成收不抵支時，成本經(jīng)申請批準(zhǔn)后可以延續(xù)到以后分期扣除。

5、科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領(lǐng)或少領(lǐng)材料，造成結(jié)余過高或過低；如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據(jù)成本率計(jì)算當(dāng)月成本，并對科室或責(zé)任人作出一定的經(jīng)濟(jì)處罰；或全年通算該科室成本。

6、科室如果收入季節(jié)性較強(qiáng)或月收入變動較大者，可以進(jìn)行全年通算調(diào)整。

7、進(jìn)修人員工資由醫(yī)院承擔(dān)；進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等由醫(yī)院承擔(dān)。

8、放射工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費(fèi)、療養(yǎng)費(fèi)用等，由醫(yī)院承擔(dān)，不計(jì)科室支出。

9、分配學(xué)生三個月內(nèi)不享受科室二次績效分配，三個月后至轉(zhuǎn)正定級前隨所在科室享受同等職稱的一半二次績效分配；新調(diào)入職工三個月內(nèi)不享受科室二次績效分配，滿三個月享受所在科室全績效分配；進(jìn)修人員不享受績效；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受績效，工資按相關(guān)規(guī)定規(guī)定執(zhí)行。

10、為保證各項(xiàng)數(shù)字的準(zhǔn)確及時，各有關(guān)科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務(wù)科、供應(yīng)室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上報(bào)財(cái)務(wù)科。

11、每月5日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據(jù)上交審計(jì)科。逾期票據(jù)、無標(biāo)明日期票據(jù)不計(jì)入科室收入。

12、經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)在本院工作的臨時工，其績效工資由科室發(fā)放。

13、科室病人欠費(fèi)（經(jīng)院方認(rèn)定屬科室責(zé)任造成的），由科室承擔(dān)，并從當(dāng)月科室純收入中扣減，再計(jì)算績效。

14、本方案經(jīng)院委會研究，提交職代會表決通過；凡與本方案有抵觸以本方案為準(zhǔn)。

15、本方案執(zhí)行過程中，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院委會研究，院長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三篇：年終獎金分配方案征求意見稿

2011年管理人員獎金管理辦法

一、參加獎金評比人員的范圍

1、在公司現(xiàn)崗位工作并符合評獎范圍的管理人員（包括一般崗位財(cái)務(wù)人員和采購員）。

2、管理人員的層級劃分：

第一層級：監(jiān)事會主席、副總經(jīng)理、綜合部經(jīng)理、服務(wù)區(qū)主任、車隊(duì)隊(duì)長、財(cái)務(wù)總監(jiān)、審計(jì)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。

第二層級：董事長助理（特別助理）、財(cái)務(wù)副總監(jiān)、高級職員、服務(wù)區(qū)（常務(wù)）副主任、儲運(yùn)部經(jīng)理、工程部經(jīng)理、采購部（副）經(jīng)理、油品采購部（副）經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、人力資源部副經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、加油站長、餐廳經(jīng)理、業(yè)務(wù)部經(jīng)理、直屬加油站站長、財(cái)務(wù)審計(jì)經(jīng)理、車隊(duì)副隊(duì)長、汽修汽配經(jīng)理。

第三層級：財(cái)務(wù)部副經(jīng)理、商超經(jīng)理、直屬加油站（副）站長、業(yè)務(wù)部副經(jīng)理、中級職員、董事長秘書（中級）、服務(wù)區(qū)主任助理（中級）、車隊(duì)秘書（中級）、后勤保安經(jīng)理、加油站跟班站長、餐廳跟班經(jīng)理、儲運(yùn)部副經(jīng)理、人力資源部專員。

第四層級：服務(wù)區(qū)主任助理（初級）、董事長秘書（初級）、初級職員、一線經(jīng)營部門的班長、業(yè)務(wù)部內(nèi)勤、銷售部內(nèi)勤、采購內(nèi)勤、車隊(duì)秘書（初級）、總部卸油班長。

第五層級：高級會計(jì)、保安隊(duì)長、車隊(duì)押運(yùn)班長、車隊(duì)修理班班長、小車班班長、服務(wù)區(qū)后勤班長。

第六層級：采購員、詢價員、中（初）級會計(jì)（含出納員）。

二、總分計(jì)算百分比

按照個人在公司任職的層級計(jì)算得分百分比。如在同一職務(wù)任職不滿12個月的，需將總分平均到每個月，按照在職的月數(shù)計(jì)算總分百分比，在一個月之內(nèi)變更職務(wù)者，以15日具體工作崗位為準(zhǔn)，五層級總分計(jì)算百分比分述如下：

第一層級總分計(jì)算百分比：100%；

第二層級總分計(jì)算百分比：90%；

第三層級總分計(jì)算百分比：70%；

第四層級總分計(jì)算百分比：55%

第五層級總分計(jì)算百分比：40%；

第六層級總分計(jì)算百分比：30%；

三、獎金評比內(nèi)容

1、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)分（滿分40分）

（1）、按年累計(jì)完成的銷售額分：大部門和小部門。

大部門：年累計(jì)銷售額在400萬以上的，起分點(diǎn)為：30分。每超額完成年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)1個百分點(diǎn)，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。

小部門：年累計(jì)銷售額在300萬以下的，起分點(diǎn)為：25分。每超額完成年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)1個百分點(diǎn)，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。

（2）、服務(wù)區(qū)負(fù)責(zé)人（主任、副主任）及非經(jīng)營部門負(fù)責(zé)人的起

分點(diǎn)：服務(wù)區(qū)各部門的平均值，每超額完成年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)1個百分點(diǎn)，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。（注：陶家汽修配件部不參與服務(wù)區(qū)年銷售額累計(jì)，實(shí)行單獨(dú)測算的標(biāo)準(zhǔn)。）

（3）、總部各崗位人員的起分點(diǎn)：兩個服務(wù)區(qū)及直屬加油站各部 門的平均值。每超額完成年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)1個百分點(diǎn)，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。

2、管理指標(biāo)分（滿分30分）

（1）、管理事件：分一般管理事件和重大管理事件。

一般管理事件：直接責(zé)任人（管理人員或員工）扣3分/次；直接管理責(zé)任人（班長或經(jīng)理）扣2分/次；間接管理責(zé)任人按所轄部門數(shù)計(jì)算，一般事件或投訴每次扣1分。所轄部門數(shù)，陶家按6個部門計(jì)算，靠山按5個部門計(jì)算，總部人員按14個部門計(jì)算。

重大管理事件: 直接責(zé)任人（管理人員或員工）扣6分/次；直接管理責(zé)任人（班長或經(jīng)理）扣4分/次；間接管理責(zé)任人按一般事件扣分辦法加倍。

（2）、待崗：扣10分/次。

（3）、主被罰失衡，每失衡一次，扣2分，管理指標(biāo)分?jǐn)?shù)扣完為止。

說明：既是管理人員又是責(zé)任人的，扣分標(biāo)準(zhǔn)就高不就低。

3、測評分（滿分20分）

測評分：分為優(yōu)（20分）、良（15分）、一般（10分）、較差（5）四個檔次。各層級按民主測評得分排序，按1：1：1：1的比例分出

四檔得分，財(cái)務(wù)自行打分，具體見人力資源部測評通知。

4、人員培養(yǎng)情況（10分）

人才培養(yǎng)情況打分，占10%，滿分10分，一年內(nèi)（從年初一月份算起），所管理部門或分管工作，所提拔晉升人員至年末止未被降職或離職均予以加分。

標(biāo)準(zhǔn)如下：培養(yǎng)提拔任職或儲備跟班級管理干部（中層副職）、初級職員層級，培養(yǎng)提拔任職或儲備中層正職、中級職員層級，培養(yǎng)提拔任職或儲備副主任、高級職員層級，高管正職（第一層級）層級，四層級分別加分，任職各經(jīng)營部門的或班組的一人次/層級加1分，任職監(jiān)事會、綜合部、主任助理、集團(tuán)各單位各部門內(nèi)勤的一人次/層級加0.5分。

5、附加分：年出勤率分（滿分10分）

年累計(jì)，少休1天加0.5分，滿分10分為上限值；多休1天扣1分，-10分為下限值。

6、附加分：董事長特別加分（滿分0-30分）

董事長為技術(shù)過硬、對公司有特殊貢獻(xiàn)的員工加0—30分，以表彰個別有特殊貢獻(xiàn)的管理者或員工。

四、獎金末位淘汰辦法

1、末位淘汰：

各層級按照分?jǐn)?shù)由高至低，共分為四個等級，前20%為第一等級，次30%為第二等級，下30%為第三等級，其余20%為淘汰對象。

2、金額分配百分比：

各層級第一等級人員發(fā)放金額為100%；第二等級人員發(fā)放金額為80%；第三等級人員發(fā)放金額為60%。

說明：計(jì)算百分比按照四舍五入的方法取整數(shù)。

（五）、具體說明

1、在公司工作（含試用期）不足三個月者，不參加獎金評比，統(tǒng)計(jì)截止日期為2011年12月31日。

2、所有管理人員工作（含試用期）三個月以上不足一年的按月計(jì)算，不滿月的不予以計(jì)算；中途離職人員工作時間不累計(jì)。

3、調(diào)換崗位評定時間：按新崗位、原崗位分崗位進(jìn)行評定。

4、個人獎金數(shù)額，按可分配獎金數(shù)額除以所有人員得分，按各自得分進(jìn)行計(jì)算后分配。

5、試用期，計(jì)算工作時限有效，但不予發(fā)放獎金。

吉林省君匯能源集團(tuán)有限公司2011年11月28日

第四篇：績效工資分配方案

績效工資分配方案

一、工作表現(xiàn)：職業(yè)操守，忠于職守，教書育人，工作認(rèn)真，尊重學(xué)生，關(guān)心學(xué)生，顧全大局，服從組織，聽眾指揮，團(tuán)結(jié)協(xié)作，嚴(yán)格遵守學(xué)校規(guī)章制度，不遲到不早退。（20分）

二、教學(xué)常規(guī)：（10分）

包括：值日、學(xué)生出操、學(xué)生回校不缺席不遲到不早退、計(jì)劃、總結(jié)、備課、聽課、作業(yè)批改、成績追蹤、班級管理（打架吵架自行處理）沒有學(xué)生踩踏草園、清潔衛(wèi)生、各種表冊、家訪及記錄等。

三、教學(xué)效果（70分）

以縣、鎮(zhèn)的統(tǒng)考、畢業(yè)調(diào)研考試、非畢業(yè)班考試成績?yōu)橐罁?jù)。

（1）平均分獲得一等獎的獎500分，二等獎的獎400分，三等獎的獎300分。

（2）合格率獲得一等獎的獎500分，二等獎的獎400分，三等獎的獎300分。

（3）同一教師教幾個不同的班級，其量化打分得分=任教班級量化得分的和除以任教班級數(shù)。

（4）統(tǒng)考班級平均分，以后每次統(tǒng)考比上一次統(tǒng)考名次前進(jìn)一位加10分，保持的（指獲獎范圍內(nèi)的）加10分；合格率每上升一個百分點(diǎn)獎5分。

（5）畢業(yè)班學(xué)生參加縣級畢業(yè)水平測試，每科平均分、及格率得分計(jì)

算辦法與鎮(zhèn)統(tǒng)考計(jì)算辦法相同。

（6）分?jǐn)?shù)最高者為70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。

第五篇：衛(wèi)生院工資分配方案

藥山鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院

2010績效工資分配方案

第一章 總則

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生局關(guān)于人事分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。

一、指導(dǎo)思想

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持分配制度改革在推行成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

二、基本思路

1、積極推行成本核算；

2、以科室為基本核算單元；

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室績效掛鉤；

4、保基獎績，人事部門規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留。

5、工資劃分為三部分：

1)基本工資----即完成當(dāng)月考勤考核，每月按時發(fā)放檔案工資的60%。

2)績效工資----即完成當(dāng)月的工作量化考核指標(biāo)，每月按時發(fā)放檔案工資的30%。由科室自行制定分配方案，上報(bào)院長同意后，進(jìn)行2次分配。

2個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個人績效部分。

2科室效益績效: 以科室為核算單位，通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計(jì)入科室的部分，即獎金。

3）貢獻(xiàn)補(bǔ)貼工資----即較好的完成當(dāng)月考勤考核、工作量化考核的同時，在實(shí)際工作中對醫(yī)院發(fā)展有特別貢獻(xiàn)、上級及本院安排的臨時性工作完成出色。每月發(fā)放檔案工資的10%及以上部分。

三、科室績效分配原則

1、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：每人工資的30%作為獎金，由科主任、護(hù)士長制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配，方案上報(bào)院長，同意后方可發(fā)放。

3、科室主任、護(hù)士長每月補(bǔ)助30元主任津貼，由醫(yī)院支付。

四、醫(yī)院核算單位

內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、中醫(yī)科、放射科、檢驗(yàn)科、B超、心電、藥劑科、護(hù)理部、公共衛(wèi)生科、院辦、后勤等科室。

第二章、個人技術(shù)績效核算辦法

一、門診個人績效計(jì)算辦法

1、門診醫(yī)生個人績效，按照門診診療人數(shù)（以掛號票為準(zhǔn)）每人次提0.5元計(jì)算到醫(yī)生個人。

2、門診醫(yī)生介紹一例住院病人，獎勵10元。

3、本院職工、鄉(xiāng)村醫(yī)生介紹一例外鄉(xiāng)鎮(zhèn)病人內(nèi)科病人每例獎勵30元，外科手術(shù)病人每例獎勵50元。

4、完成工作量*有關(guān)控制考核指標(biāo)系數(shù)

有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政管理綜合考核指標(biāo)

二、住院部個人績效計(jì)算辦法

1、按照首診醫(yī)師原則，每接收一例住院病人、按規(guī)定完成合格病歷，按15元/例計(jì)算到收治醫(yī)生個人，（不包含觀察病人），由醫(yī)院支出。不合格病例每例扣罰15元。

2、按科室每月實(shí)際完成的工作量化指標(biāo)考核結(jié)果核算。

科室效益績效核算辦法

科室效益績效＝完成的工作量*有關(guān)控制指標(biāo)系數(shù)

有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政管理綜合考核指標(biāo)

績效工資發(fā)放辦法：

按照人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不同，績效工資實(shí)行科室二次分配；每月將二次分配方案報(bào)院長，批準(zhǔn)后方可發(fā)放。

3、護(hù)理部按統(tǒng)計(jì)當(dāng)日工作量，每完成一例病人治療，獎勵1元。具體分配方案護(hù)理部自行制定，上報(bào)院長，批準(zhǔn)后方可發(fā)放。

三、醫(yī)技科室核算辦法

工作量：每月全部實(shí)現(xiàn)的工作量。

1、藥劑科績效工資核算辦法

計(jì)算辦法：

績效工資=完成的工作量*有關(guān)控制考核指標(biāo)系數(shù)

有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政管理綜合考核指標(biāo)

2、收費(fèi)處績效工資核算辦法

收費(fèi)處按照多勞多得的原則，計(jì)算到人。

計(jì)算辦法為：

績效工資＝完成的工作量*有關(guān)考核指標(biāo)系數(shù)

有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政管理綜合考核指標(biāo)

3、檢驗(yàn)科、放射科、B超、心電科績效工資核算辦法

計(jì)算辦法為：

績效工資＝完成的工作量*有關(guān)考核指標(biāo)系數(shù)

有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政管理綜合考核指標(biāo)

四、行政后勤及其他科室績效獎金核算辦法

醫(yī)院平均獎＝臨床、醫(yī)技、藥劑科績效工資總數(shù)/臨床、醫(yī)技劑科人數(shù)

院長獎金＝院平均獎*1.2

行政后勤科室及其他科室＝院平均獎*1.0

行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)保、合療科、財(cái)務(wù)科（不含收款處、掛號室）。

績效工資＝醫(yī)院平均獎金*綜合考核指標(biāo)系數(shù)

五、公共衛(wèi)生科績效工資核算辦法

計(jì)算辦法為：

績效工資分為3個檔次：

1、綜合考核不合格，發(fā)放30%工資。

2、綜合考核合格，發(fā)放40%工資。

3、綜合考核優(yōu)秀，發(fā)放40%工資+單項(xiàng)考核在全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院前2名獎勵100元 綜合考核：包括質(zhì)量考核指標(biāo)、行政管理綜合考核指標(biāo)

第三章 臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核體系

2醫(yī)療質(zhì)量

2護(hù)理質(zhì)量

2門診工作

2醫(yī)院感染

2醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

2臨時性工作

四第四章 行政后勤科室質(zhì)量考核體系

2臨床科室主任、護(hù)士長對行政后勤科室測評得分。

2院級領(lǐng)導(dǎo)對行政后勤科室測評得分；

2各行政后勤科室量化指標(biāo)測評得分；

行政后勤科室績效工資將根據(jù)以上內(nèi)容，進(jìn)行綜合考核，計(jì)算最終績效工資。

第五章 扣發(fā)、停發(fā)績效工資的規(guī)定

一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術(shù)及治療項(xiàng)目，由于某種原因可能導(dǎo)致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等）不及時逐級向科室、有關(guān)管理科室、分管院長直到院長報(bào)告，造成不良后果者，對直接責(zé)任科室扣罰一個月績效工資，對責(zé)任人視情節(jié)按有關(guān)規(guī)定另行處罰。

二、醫(yī)院實(shí)行院長帶班領(lǐng)導(dǎo)下的總值班負(fù)責(zé)制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當(dāng)事人一個月績效工資。

三、凡經(jīng)舉報(bào)查實(shí)，科室、個人出現(xiàn)向外私自轉(zhuǎn)診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)私自借給其它醫(yī)院儀器設(shè)備手術(shù)器械，或在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動者，對責(zé)任人扣發(fā)一個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。

四、醫(yī)院除財(cái)務(wù)科及所屬收款處收取現(xiàn)金外，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金。違者，經(jīng)舉報(bào)查實(shí)后，給當(dāng)事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的10倍罰款。

五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(fèi)（如： X光診斷、化驗(yàn)、B超、心電、其他檢查費(fèi)等）經(jīng)舉報(bào)查實(shí)后，扣責(zé)任人一個月績效工資。

六、對破壞醫(yī)院榮譽(yù)，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分者，扣罰當(dāng)事人一個月績效工資。

七、科室或個人責(zé)任心不強(qiáng)，造成固定資產(chǎn)、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責(zé)任人按價值的2倍賠償。

八、未經(jīng)批準(zhǔn)使用大功率電器等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。

第六章 附則

一、根據(jù)以上核算和分配方法，計(jì)算出各科室、醫(yī)生個人績效應(yīng)發(fā)數(shù)，再根據(jù)質(zhì)量考核成績確定實(shí)發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次。對突出貢獻(xiàn)者再行獎勵（具體辦法根據(jù)實(shí)績院委會另行制定）。

二、凡是因材料、器材等非固定成本請領(lǐng)過多造成收不抵支時，成本經(jīng)申請批準(zhǔn)后可以延續(xù)到以后分期扣除。

三、科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領(lǐng)或少領(lǐng)材料，造成結(jié)余過高或過低；如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據(jù)成本率計(jì)算當(dāng)月成本，并對科室或責(zé)任人作出一定的經(jīng)濟(jì)處罰；

四、科室如果收入季節(jié)性較強(qiáng)或月收入變動較大者，可以進(jìn)行季度通算調(diào)整。

五、進(jìn)修人員工資由醫(yī)院承擔(dān)；

六、病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受績效獎金。

七、為保證各項(xiàng)數(shù)字的準(zhǔn)確及時，各有關(guān)科室如：所有科室必須于每月22日前將分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上報(bào)財(cái)務(wù)科。

八、每月22日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據(jù)上交財(cái)務(wù)科。逾期票據(jù)、無標(biāo)明日期票據(jù)不計(jì)入科室收入。

九、經(jīng)院委會研究批準(zhǔn)在本院工作的臨時工，其績效獎金由科室發(fā)放。

十、非本人正常工作日加班每人記加班一次；不另計(jì)績效工資。

十一、本方案經(jīng)院委會研究，提交職代會表決通過，自2008年12月15日執(zhí)行；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準(zhǔn)。

十二、本方案執(zhí)行過程中，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院委會研究，院長批準(zhǔn)后執(zhí)行。