第一篇：關于“勞動和社會保障業(yè)務案例分析”

關于“勞動和社會保障業(yè)務案例分析”

課程考核通知及寫作要求

一、案例分析報告寫作原則

1、選題標準

堅持質量標準，要求在全面系統(tǒng)掌握專業(yè)理論和操作技能的基礎上，以勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展的重大理論和現(xiàn)實問題為著眼點，圍繞具體主題，深入研究我國勞動與社會保障領域的新情況新問題。要求理論與實踐相結合，定性分析與定量分析相結合，力求創(chuàng)新。

2、選題依據(jù)和范圍

結合中國經濟社會發(fā)展的實際，解釋實際現(xiàn)象，論證實際問題，提出實際措施，增強論文的實踐價值；綜合運用相關專業(yè)理論知識，突出勞動與社會保障的專業(yè)理論特色，提高論文的理論意義；選題要小，力求將實際問題和理論的分析與探討引向深入；選題要新，努力抓住實踐中的新問題，敢于接觸前沿理論；圍繞勞動保障工作的各個領域，涉及了勞動關系、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等各個方面，從具體事例入手，從實際操作的角度闡述勞動保障理論知識和法律法規(guī)以及政策措施，要具有鮮明的應用性和實踐性。通過對實際業(yè)務的實踐和分析更好地驗證所學的勞動保障理論知識，更好地融入勞動保障的工作場景，更快地提高勞動保障的工作能力。

二、案例分析報告寫作要求

1、只選擇一個具體案例進行實踐和分析。

2、字數(shù)要求在3000字以上。

三、考核要求

1、考生應在實踐基礎上完成案例報告的撰寫。

2、案例分析報告封面寫清考生姓名、準考證號碼（見附件1）。

3、標題字體為宋體小三加粗、正文內容字體為宋體小四，1.5倍行距，報告用A4紙打印并左側裝訂。

4、請務必在10月15日前將一式2份作業(yè)（附電子版）交到本部，過期不候。

勞動和社會保障業(yè)務案例分析

未依法繳納社會保險引發(fā)的勞動爭議案件評析

馮某自2008年11月20日到某木業(yè)公司從事開槽工工作，木業(yè)公司未與馮某簽訂書面勞動合同，也未為其繳納社會保險。2008年11月23日馮某在從事開槽工作時，因左臂衣服卷入雙端機器，導致左臂被電鋸鋸傷，傷勢甚為嚴重，入院進行尺骨骨折缺損植骨手術和神經移植手術治療。木業(yè)公司負擔了馮某的醫(yī)藥費、手術費，但不同意為馮某提起工傷認定，也不同意支付馮某需要二次手術的費用。

馮某于2009年4月向公司所在區(qū)勞動和社會保障局提出工傷認定申請，2009年6月勞動與社會保障局依據(jù)《工傷保險條例》第十四條第一項：“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”規(guī)定認定馮某所受傷害為工傷。2009年12月馮某又向勞動能力鑒定委員會提出勞動能力鑒定、確認申請，2010年1月勞動鑒定能力委員根據(jù)醫(yī)療專家組按照《勞動能力鑒定、職工工傷與職業(yè)

病致殘等級》（GB/T16180-2006）標準提出的鑒定意見，認定馮某所受傷害已達到職工工傷與職業(yè)病致殘等級標準陸級。隨后，馮某向勞動爭議仲裁委員會提起了勞動仲裁申請，要求木業(yè)公司賠償停工留薪期工資、二次手術費用、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、解除勞動合同的經濟補償金、養(yǎng)老保險損失及失業(yè)保險損失。

木業(yè)公司辯稱：馮某是承包人王某聘用的，與本單位并不存在勞動關系。按照公司的規(guī)定，新員工一律試用期三個月，即便是公司聘用的，馮某尚在試用期，也不是單位正式職工，公司無需為其繳納社會保險。更何況馮某所受傷害是其違反操作方法導致的，存在過失。公司根本無需承擔其工傷賠償責任。

2010年8月勞動爭議仲裁委員會裁決支持了馮某全部仲裁請求，木業(yè)公司隨即向一審法院提起了訴訟，目前案件仍在審理當中。

案例分析：

工傷保險是國家和社會運用立法強制實施的為在生產、工作中遭受意外事故或職業(yè)病傷害的勞動者及其家屬提供醫(yī)療服務、生活保障、經濟補償?shù)任镔|幫助的制度。作為企業(yè)來講，參加工傷保險即可以免于因支付大宗賠償導致經營陷入困境，又可以使受工傷勞動者基本生活得到有力保障。依法為職工繳納工傷保險及無條件支付工傷賠償是企業(yè)的法定義務。

根據(jù)《工傷保險條例》第六十條：“用人單位依照本條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”各類企業(yè)、有雇工的個體工商戶都應依照條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或雇工繳納工傷保險費。否則發(fā)生工傷事故的，要按照規(guī)定承擔給付工傷職工相應保險待遇的責任。而且從歸責原則上講，對于工傷賠償適用的是無過錯歸責原則，即無論勞動者在工傷事故中是否存在過錯，用人單位必須依法承擔賠償責任，而不得以勞動者有過錯而拒絕承擔或者部分承擔責任。本案當中還存在以下兩個問題：

1、發(fā)生工傷怎樣認定責任主體？

勞動關系是確認責任主體的基本依據(jù)。在簽訂書面勞動合同的情況下，工傷責任主體很明晰，比較容易認定。如果未簽訂書面勞動合同的情況下，存在事實勞動關系的用人單位是工傷責任主體。關于事實勞動關系的認定，《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞部發(fā)【2005】12號）規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

《勞動合同法》、《工傷保險條例》等對特殊用工情形下的工傷保險責任也予以明確：

（1）用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任；（2）用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔，（3）職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，單原用人單位與借調單位可以約定補償辦法；（4）職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應當參加當?shù)毓ｋU的，參加當?shù)毓ｋU，其國內的工傷保險關系中止（不能參加的不中止）；（5）建筑施工、礦山企業(yè)等用人的單位將工程（業(yè)務）或經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體資格。

2、試用期內因工負傷能否享受工傷保險待遇？

依據(jù)原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第18條規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應該包括在勞動合同期限內”。2008年1月1日起實施的《勞動合同法》也有類似規(guī)定，其中第19條規(guī)定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”既然試用期包含在勞動合同期限內，就說明用人單位與勞動者之間已經存在勞動關系。因此勞動者在試用期內只要是“在工作時間 和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”，就應當認定為工傷，享受相應的工傷保險待遇。用人單位不能以勞動者還處于試用期內，還不是正式職工為由，拒絕為其申請工傷認定。

我國《工傷保險條例》等法律法規(guī)對工傷賠償?shù)姆秶皵?shù)額已有明確的規(guī)定，本案當中馮某所受工傷六級，木業(yè)公司應當承擔的賠償在此不再贅述。但立法的不足之處在于工傷賠償程序繁瑣、耗時耗力，在進入訴訟程序之前須經工傷認定、勞動能力鑒定、勞動仲裁三個必經階段。

其中申請工傷認定，必須提交“與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料”，而在勞動關系較為復雜的情況下，勞動者單憑自身能力做到這一點，面臨較大困難。當出現(xiàn)勞動者無法提交工傷認定材料時，人民法院通常采取的做法有兩種，一是要求當事人完成工傷認定申請過程，并在行政確認工傷認定之后再行損害賠償訴訟；二是通過釋明，同意或建議當事人將訴訟請求由工傷賠償變更為一般侵權賠償，適用普通人身損害法律規(guī)定進行救濟。如果當事人既不能提供工傷認定決定書，又不同意變更訴訟請求，法院依法只能駁回當事人的訴訟請求。

于是工傷賠償程序可能需要經過：勞動關系確認仲裁-一審-二審工傷認定-行政復議-行政一審-行政二審、勞動能力鑒定-復鑒-重新鑒定、勞動仲裁-勞動爭議一審-勞動爭議二審等眾多環(huán)節(jié)，即便順利進行也需二至三年，如此冗長的時間跨度嚴重阻礙了工傷勞動者的權益及時獲得保障，特別是未參加工傷保險的勞動者的合法權益。工傷賠償程序的設置不僅操作繁瑣，勞動者身體和經濟上難以承受，也易成為用人單位拖延賠償?shù)氖侄?。馮某至今未拿到應得工傷賠償，以致無法進行二次手術。

理論界目前對工傷案件的已有眾多有益探討，如建議：（1）通過立法簡化賠償程序，工傷認定不作為工傷賠償?shù)那爸贸绦颍ㄟ^司法程序，即由人民法院直接認定工傷進而判決勞動者獲得工傷賠償。（2）允許勞動者選擇請求民事賠償。人身損害賠償較之請求給付工傷保險待遇，一般而言，賠償范圍較寬、賠償標準較高、賠償金額較大。（3）確立懲罰性賠償制度，現(xiàn)行工傷保險制度造成了用人單位守法成本遠遠高于違法成本的現(xiàn)象，導致某些用人單位肆意通過各種違法行為規(guī)避法律責任的情況。確立對未參保用人單位的懲罰性賠償制度，以遏制用人單位的違法行為

第二篇：勞動和社會保障業(yè)務案例分析作業(yè)

勞動和社會保障業(yè)務案例分析

【案例】

2010年03月01日，原告高某在被告A公司打工，雙方口頭約定試用期3天，未簽訂書面合同。2011年03月05日凌晨，高某在工作期間被鏟車車斗滾落的石頭砸傷右腳，造成4跟趾骨骨折。公司安排高某以“楊某”的名字住院治療，出院后即不再承認高某為其職工，否認雙方不存在勞動關系，并停發(fā)高某工資。

被告辯稱，高某是其公司一名員工的親戚，寄宿在公司宿舍，還在公司食堂吃飯，高某受傷是其醉酒摔倒所致，與公司沒有任何關系，要求法院駁回高某訴求。高某到勞動仲裁委員會申請仲裁，要求確認雙方勞動關系，因無法提供勞動關系證明被駁回請求。2011年07月，高某訴至法院，要求法院確認其與公司的勞動關系。

由于公司每次發(fā)高某的工資都是現(xiàn)金，公司沒有留下任何工資支付憑證或記錄，同時也沒有為高某繳納社會保險費，也沒有任何招用、考勤記錄。但高某曾在勞動監(jiān)察部門和人力資源和社會保障局投訴公司拖欠其工資問題，后來因工資問題得到解決撤回投訴，法院根據(jù)高某申請，前往勞動監(jiān)察部門和人力資源和社會保障局調取了相關的調查筆錄和撤回投訴申請，記錄顯示高某是公司職工。

法院根據(jù)調取的證據(jù)，認為高某與公司之間存在事實勞動關系，遂判決確認高某在2010年03月至2011年07月間與公司存在勞動關系，訴訟費由被告承擔。

【案例分析】

根據(jù)該案的情況來看，這里存在非常嚴重的勞動關系問題，對于公司和勞動者來說，都有需要總結的地方。從整體看來，A公司在案例中存在著弄虛作假以及違反勞動法規(guī)的行為，但是高某在加入公司時也缺少基本的法律常識，盡管最后高某能以法律武器為自己的權益進行維護，但是如果在加入公司時就能發(fā)現(xiàn)公司的種種勞動關系陷阱，也會在身體受到傷害之前就能避免各種醫(yī)療的痛苦和訴訟的麻煩。下面就這個案例，結合《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》以及相關實施條例，對相關勞動關系問題進行梳理。

一、用人單位應與勞動者簽訂書面勞動合同。

根據(jù)《勞動合同法》第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十四條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十七條規(guī)定：勞動合同應該具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資

該案例中高某與A公司雙方口頭約定試用期3天，未簽訂書面合同，已經沒有按照國家法律規(guī)定行事，但是還沒到違法的過程，因為根據(jù)勞動合同法要求，對于那些員工入職第一天因客觀因素造成沒有及時簽訂勞動合同的情況，是留有一個月的寬限期的，也就是說，A公司必須在與高某口頭建立勞動關系之日起一個月之內，簽訂書面勞動關系，這樣才符合法律規(guī)定，也能切實保障勞動者權益。

根據(jù)案例的情況，高某2010年03月01日入職，只口頭約定了試用期，未簽訂勞動合同，直到2011年03月05日出事，均沒有書面勞動合同簽訂的情形。假設在這一年期間內，高某口頭或者書面申請A公司與其簽訂書面勞動合同，但均未得到滿足或者未能實現(xiàn)的話，且高某沒有任何違紀違法行為，那么根據(jù)勞動合同法規(guī)定，高某可以追究A公司2010年04月至2011年02月共計11個月的雙倍工資，同時可以要求自2011年03月01日起視為公司與自己簽訂無固定期限勞動合同。這樣，高某便可以在訴訟中對這部分錢也可以進行合理的訴求。

至于在高某在提交勞動爭議仲裁申請時，沒有辦法提交證明勞動關系的證據(jù)而被駁回，也反映了關于事實勞動關系認定時出現(xiàn)的問題。

二、事實勞動關系的認定

就勞動合同訂立的形式而言，一般認為目前我國1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》只認可了書面形式的勞動合同。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。

無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發(fā)生的最主要的原因。在《勞動合同法》施行前的審理勞動合同糾紛中，相當一部分仲裁機構或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。

如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力？在這里不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關系，而對于事實勞動關系，國家相關的法律法規(guī)并沒有否定其效力，如勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規(guī)定：“中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。1995年勞動部頒布的《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應賠償勞動者的損失?！贝送?，地方性法規(guī)如2001年《北京市勞動合同規(guī)定》和2002年《上海市勞動合同規(guī)定》也有類似規(guī)定。從上述規(guī)定的內容看，無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關系也是一種受法律保護的勞動關系，不能簡單將其視其為無效，而是應當適用勞動法支付經濟補償金。

如何判斷是否已經形成了事實勞動關系？如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時之需。

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動者的證言等。

以上規(guī)定采用列舉式，屬于開放式規(guī)定，說明任何能夠證明當事人之間存在勞動關系的證據(jù)均可能被法院采信。在高某與A公司的案件中，原被告之間未簽訂書面勞動合同，但根據(jù)法院調取的勞動監(jiān)察部門和人力資源和社會保障局的相關調查筆錄和撤回投訴申請，可以認定原告與被告之間存在勞動關系。

對于高某來說，還應該有證據(jù)保留的一時，應該在不簽訂勞動合同的情況下，要求公司在每月發(fā)工資時應備有支付憑證，雙方簽字認可。同時保留好公司制作的工作證、工裝、飯卡等與勞動關系有密切聯(lián)系的物品。另外如果打工之初，如果公司要求員工填寫登記表、招聘測評表等文件時，注意復印保留，以作為確實參加公司應聘流程的證據(jù)等。

三、用人單位應為員工繳納社會保險

根據(jù)《社會保險法》第四條規(guī)定：中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險咨詢等相關服務。個人依法享受社會保險待遇，有權監(jiān)督本單位為其繳費情況。

第三十三條規(guī)定：職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。

第四十一條規(guī)定：職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付。

第五十八條規(guī)定：用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。

該案例中，高某因為“在工作期間被鏟車車斗滾落的石頭砸傷右腳”，造成4跟趾骨骨折。但是公司安排高某以“楊某”的名字住院治療，出院后即不再承認高某為其職工，否認雙方不存在勞動關系，并停發(fā)高某工資。這種行為從一種角度來看，就是Ａ公司從勞動關系風險規(guī)避的層面，欺騙勞動者，并且企圖逃避法律責任，典型的違反勞動法規(guī)的做法。所以高某在訴訟中，除了前述的除要求法院認定勞動關系、追討雙倍工資以外，還應該訴求公司為其補繳社會保險，追討工傷待遇。當然具體問題需要具體處理，工傷的確認，需要勞動監(jiān)管部門與勞動爭議仲裁部門予以承認，這需要做進一步的協(xié)商。一般情況下，在發(fā)生工傷時，應及時申請做工傷認定，否則也很難維護自己的合法權益。

該案例中，總體看來，勞動者高某是受害一方，所以在完善的法律法規(guī)體系之下，A公司是無法逃脫和規(guī)避它應該承擔的責任和后果，在構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系的道路上，法律就是陽光，法律就是利劍，時刻保護勞動者的合法權益，將任何企圖逃避責任的不法分子，繩之以法。

郭凱超

第三篇：勞動和社會保障業(yè)務案例分析 復習大綱

勞動和社會保障業(yè)務案例分析 復習大綱第二章 養(yǎng)老保險案例分析養(yǎng)老保險的概念

⑴ 養(yǎng)老保險的概念和特征

通常所稱得養(yǎng)老保險指的是基本養(yǎng)老保險，是指國家法律規(guī)定，勞動者達到一定年齡，即依法判定喪失勞動能力，解除勞動義務，由社會給予一定的物質幫助的保障制度。我國基本養(yǎng)老保險實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的模式。個人賬戶的個人繳費部分是勞動者工資的一部分積累起來的，屬于勞動者個人所有，勞動者死亡后可以繼承。但是為了防止勞動者提前支取個人賬戶資金，導致其退休時不能得到應有的生活保障資金，國家還規(guī)定了享受養(yǎng)老保險金的條件。

⑵ 養(yǎng)老保險和商業(yè)人壽保險的區(qū)別

基本養(yǎng)老保險是養(yǎng)老保障的基礎層次，商業(yè)養(yǎng)老保險是對它的補充。但是，商業(yè)養(yǎng)老保險和基本養(yǎng)老保險也具有本質的區(qū)別，其中最主要的區(qū)別是：商業(yè)保險是自愿保險，被保險人是否投保，保險公司是否承包都是自愿的；而基本養(yǎng)老保險是一種社會保險，必須在國家法律法規(guī)的保證下強制實行，凡是法律規(guī)定的應該參加基本養(yǎng)老保險的單位和個人，無論本人是否愿意，都必須參加。統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度

⑴ “統(tǒng)賬結合”制度實施后養(yǎng)老金的計發(fā)

① 自1998年開始，我國全面實行了“社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合”的基本養(yǎng)老保險制度，統(tǒng)一了企業(yè)養(yǎng)老保險制度。在新制度下，根據(jù)職工參加工作時間和退休時間的不同，分為“老人”、“新人”和“中人”。他們享受養(yǎng)老保險待遇的規(guī)定也各有不同?！靶氯恕毙罗k法，“老人”老辦法，“中人”也有其養(yǎng)老金計算方法?！敖y(tǒng)賬結合”制度實施之前參加工作、實施后退休的職工被稱為“中人”。按照新老制度平穩(wěn)過渡、待遇水平基本銜接的原則，“中人”的養(yǎng)老金在基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金的基礎上設立過渡性養(yǎng)老金。過渡性養(yǎng)老金一般按照職工本人的指數(shù)化月平均繳費工資，乘以統(tǒng)一制度前本人繳費年限（含視同繳費年限）的一定比例（1.0%～1.4%）計算。

② 我國為每個參加基本養(yǎng)老保險的人員，以社會保障號碼為標識，建立了一個終身不變的基本養(yǎng)老保險個人賬戶，主要內容包括：主題內容、適用范圍、編碼對象、號碼結構、號碼的表現(xiàn)形式等五個方面。⑵ 個人賬戶計息依據(jù)和方法

確定個人賬戶記賬利率主要參考三方面因素：一是參考當?shù)厣弦宦毠て骄べY增長率；二是參考銀行的居民定期存款利率；三是參考養(yǎng)老保險基金運營的實際收益。個人賬戶儲存額計息方法有兩種：一是計算法，一是月積數(shù)法。職工退休后，個人賬戶余額依然計算利息，方法為計算法和月積數(shù)法。⑶ 個人賬戶的繼承

職工或退休人員死亡，個人賬戶中的個人繳費部分可以繼承。職工在職期間死亡時，其繼承額為其死亡時個人賬戶全部儲存額中的個人繳費部分本息和。離退休人員死亡時，繼承額一次性支付給亡者生前指定的受益人或法定繼承人。繼承額=離退休人員死亡時個人賬戶余額×離退休時個人賬戶中個人繳費本息占個人賬戶全部儲存額的比例；個人賬戶的其余部分，并入社會統(tǒng)籌基金；個人賬戶處理完后，應停止繳費或支付紀錄，予以封存。

⑷ 繳費基數(shù)的統(tǒng)一

企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的20%，具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。個人繳納基本養(yǎng)老保險費的比例，1997年不得低于本人繳費工資的4%，1998年起每兩年提高1個百分點，最終達到本人繳費工資的8%.有條件的地區(qū)和工資增長較快的年份，個人繳費比例提高的速度應適當加快。

⑸ 視同繳費年限

建立個人賬戶后，職工繳納養(yǎng)老金的年限稱為“實際繳費年限”?！耙曂U費年限”是指職工全部工作年限中，“實際繳費年限”之前的按國家規(guī)定計算的連續(xù)工作時間。

⑹養(yǎng)老金社會化發(fā)放

職工本人和他的單位按規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險并向社會保險經辦機構足額繳納基本養(yǎng)老保險費后，單位退休人員的養(yǎng)老金發(fā)放實行社會化發(fā)放，由社會保險經辦機構統(tǒng)一負責，通過銀行、郵局以及依托社區(qū)或其他中介機構，向符合享受基本養(yǎng)老保險待遇的離退休人員發(fā)放養(yǎng)老金。退休及其養(yǎng)老保險待遇

⑴ 退休

國家法定的退休年齡是指：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。城鎮(zhèn)個體工商戶等自謀職業(yè)者、農民合同制工人以及采取各種靈活方式就業(yè)的人員，在男年滿60周歲，女年滿55周歲時，累計繳費年限滿15年的，可按規(guī)定領取基本養(yǎng)老金。對職工出生時間的認定，實行居民身份證與職工檔案相結合的辦法。當本人身份證與檔案記載的出生時間不不一致時，以本人檔案最先記載的出生時間為準。

⑵ 離休

離休是指建國前參加革命工作的干部，可以離職退養(yǎng)?？梢韵硎茈x休待遇的老干部是指：1949年9月30日前，參加中國共產黨所領導的革命軍隊的；在解放區(qū)參加革命工作并脫產享受供給制待遇的；在敵占區(qū)從事地下革命工作的。在東北和個別老解放區(qū)，1948年年底以前享受當?shù)厝嗣裾贫ǖ男浇鹬拼龅母刹?，也可以享受離休待遇。離休的年齡一般為60周歲，在一定職務以上的干部為65周歲；具有高級專業(yè)技術職務的人員離休年齡，經主管部門批準，可以適當延長。對學術造詣和國內外有重大影響的專家，經國務院批準，可暫緩離休，繼續(xù)從事研究等工作。

⑶ 內退

內退就是內部退養(yǎng)，是指企業(yè)對接近退休年齡的職工，因年老體弱不能堅持正常生產工作的，可以實行離崗退養(yǎng)。離崗退養(yǎng)期間按連續(xù)工齡計算，按一定比例發(fā)給工資，所需費用仍在工資基金中列支。離崗退養(yǎng)職工到達退休年齡時，再按國家有關規(guī)定正式辦理退休手續(xù)，發(fā)給退休費。

⑷ 提前退休

有些工種因其特殊性，國家規(guī)定達到相關的標準和要求時，其職工可以辦理提前退休。提前退休人員屬于退休人員，不再計算工齡，勞動合同也已終止，其養(yǎng)老金由社會保險經辦機構發(fā)放。

⑸ 公務員退休

除國家另有規(guī)定外，國家公務員符合下列條件之一的，應當退休：男年滿60周歲，女年滿55周歲；喪失工作能力。

國家公務員符合下列條件之一的，本人提出要求，經任免機關批準，可以提前退休：男年滿55周歲，女年滿50周歲，且工作年限滿20年的；工作年限滿30年的。

國家公務員退休后，享受國家規(guī)定的養(yǎng)老保險金和其他各項待遇。黨的機關工作者退休條件參照《公務員法》的有關規(guī)定執(zhí)行。

⑹ 事業(yè)單位工作人員退休

事業(yè)單位的退休規(guī)定根據(jù)其單位性質不同而遵循不同的規(guī)定。除參照執(zhí)行《公務員法》的事業(yè)單位外，事業(yè)單位工作人員的退休條件都按照《國務院關于安置老弱病殘干部得暫行辦法》中的規(guī)定執(zhí)行。符合以下條件之一的，可以退休：① 男年滿60周歲，女年滿55周歲，參加革命工作年限滿10年的；② 男年滿50周歲，女年滿45周歲，參加革命工作年限滿10年，經過醫(yī)院證明完全喪失工作能力的；③ 因工致殘，經過醫(yī)院證明完全喪失工作能力的。部分新的養(yǎng)老保險配套政策

⑴ 職工在機關事業(yè)單位與企業(yè)之間流動時養(yǎng)老保險政策的規(guī)定

① 職工從機關事業(yè)單位轉入企業(yè)，自職工由機關單位進入企業(yè)工作當月起，參加企業(yè)職工的基本養(yǎng)老保險，單位和個人按規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費，建立基本養(yǎng)老保險個人賬戶，原有的工作年限視同繳費年限，退休時按企業(yè)的辦法激發(fā)基本養(yǎng)老金。其中，公務員以及參照和依照公務員制度管理的單位工作人員，在進入企業(yè)并按規(guī)定參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險后，根據(jù)本人在機關工作的年限給予一次性補貼，由其原所在單位通過當?shù)厣鐣ｋU經辦機構轉入本人的基本養(yǎng)老保險個人賬戶，所需資金由同級財政安排。補貼的標準是：本人離開機關上月平均工資×在機關工作年限×0.3%×120個月。如果公務員進入企業(yè)工作后再次轉入機關事業(yè)單位工作的，原給予的一次性補貼的本金和利息要上繳同級財政。其個人賬戶管理、退休后養(yǎng)老金計發(fā)等，按照由企業(yè)進入機關事業(yè)單位工作職工的相關政策辦理。

② 職工從企業(yè)調入機關事業(yè)單位，自職工由企業(yè)進入機關事業(yè)單位工作當月起，執(zhí)行機關事業(yè)單位的退休養(yǎng)老制度，其原有的連續(xù)工齡與進入機關事業(yè)單位后的工作年限合并計算，退休時按機關事業(yè)單位的辦法計發(fā)養(yǎng)老金。已建立的個人賬戶繼續(xù)由社會保險經辦機構管理，退休時，其個人賬戶儲存額每月按1/120計發(fā)，并相應抵減按機關事業(yè)單位辦法計發(fā)的養(yǎng)老金。

⑵ 關閉破產企業(yè)養(yǎng)老保險政策

對于達到國家法定退休年齡和工齡條件，辦理退休、退職手續(xù)的，必須嚴格按照國家有關規(guī)定，按月支付退休（退職）金，不得采取一次性結算退休（退職）金的辦法。由于企業(yè)破產、瀕臨破產、租賃、承包、辭退、終止勞動合同，安置富余人員及經濟性裁員等原因，與職工解除勞動關系的企業(yè)可以按照國家與有關規(guī)定一次性支付給職工一定數(shù)額的經濟補償費。在其達到法定退休年齡或重新就業(yè)后達到法定退休年齡時，凡參加退休費用社會統(tǒng)籌的人員仍由社會保險經辦機構辦理退休手續(xù)并按月支付其養(yǎng)老金。

⑶ 城鎮(zhèn)個體工商戶等自謀職業(yè)者及靈活就業(yè)人員參保規(guī)定

個體經濟從業(yè)人員和其他非工薪收入者以本人的實際工資收入為基數(shù)繳費，實際收入低于當?shù)芈毠て骄べY60%的，以當?shù)芈毠て骄べY的60%為繳費基數(shù)，高于當?shù)芈毠て骄?工資300%的，以當?shù)芈毠ぴ缕骄べY的300%為繳費基數(shù)；也可以按照當?shù)厣下毠て骄べY的60%～300%劃分一個或若干個繳費檔次，由個體經濟從業(yè)人員和非工薪收入者自選一檔作為繳費基數(shù)，繳費比例一般為18%左右，由省、自治區(qū)、直轄市確定；其中個體工商戶幫工按期選定的繳費檔次的8%繳納基本養(yǎng)老保險費，其余部分由個體工商戶業(yè)主為其交納。個體經濟從業(yè)人員及其他非工薪收入者應按個人繳費基數(shù)的11%建立個人賬戶；達到國家規(guī)定退休年齡，繳費滿15年的，可以按月領取基本養(yǎng)老金，標準為退休時當?shù)厣下毠て骄べY的20%和個人賬戶儲存額的1/120；繳費不滿15年的，將個人賬戶儲存額一次性返還給本人，同時終止養(yǎng)老保險關系。

⑷農民工參加養(yǎng)老保險規(guī)定

參加養(yǎng)老保險的農民合同制職工，在與企業(yè)終止或解除勞動關系后，由社會保險經辦機構保留其養(yǎng)老保險關系，保管其個人賬戶并計息；凡重新就業(yè)的應接續(xù)或轉移養(yǎng)老保險關系；農民合同制職工在男年滿60周歲、女年滿55周歲時，累計繳費年限滿15年以上的，可按規(guī)定領取基本養(yǎng)老金；累計繳費年限不滿15年的，其個人賬戶全部儲存額一次性支付給本人。

⑸行業(yè)統(tǒng)籌移交地方管理規(guī)定

1998年8月底前，將11個行業(yè)實行的基本養(yǎng)老保險行業(yè)統(tǒng)籌移交地方，實行屬地管理。列入通后項目的各項待遇均從地方統(tǒng)籌基金中支付；行業(yè)或企業(yè)自行規(guī)定的項目，仍由企業(yè)負擔，以維持原待遇的水平。對于在1998年9月1日至12月31日期間的退休人員，經地方勞動和社會保障部門審批，符合正常退休條件的人員，仍按照原行業(yè)的老辦法計發(fā)基本養(yǎng)老金。從1999年1月1日起，原則上按照地方向統(tǒng)一制度并軌的辦法來解決，補貼由地方統(tǒng)籌基金負擔；同時，行業(yè)和企業(yè)還可以為職工建立補充保險。從養(yǎng)老金數(shù)額上來說，通過過渡辦法的調整，同一行業(yè)內部晚退休人員的待遇一般不會低于早退休的人員。

第四篇：勞動與社會保障法案例分析

勞動與社會保障法案例分析

案例一

2008年1月，小朱碩士研究生畢業(yè)后與一家外資公司簽訂了為期3年的勞動合同。公司為了提高小朱的工作技能，2009年1月，該公司把小朱送到日本進行專門培訓3個月，并與小朱簽訂了培訓協(xié)議。協(xié)議約定，在接受培訓后，小朱必須再為公司工作4年，在這4年里小朱如果要離開該公司，必須賠償該公司培訓費用4萬元。但是，公司與小朱并沒有重新修改勞動合同的期限。2011年1月，小朱與該公司的勞動合同到期，小朱提出雙方終止勞動合同，而該公司卻認為雙方簽訂了培訓協(xié)議，小朱的服務期還未滿，小朱應繼續(xù)為該公司工作。如果小朱一定要離開該公司，就應該按照培訓協(xié)議的約定賠償該公司培訓費用4萬元。小朱認為自己與公司的勞動合同期限已屆滿，合同當然應該自然終止，不知道自己是否要依據(jù)培訓協(xié)議承擔賠償責任？若要承擔應承擔多大的賠償責任？ 答：⑴應依據(jù)培訓協(xié)議承擔賠償責任。本案中的小朱與該外資公司簽訂的培訓協(xié)議是合法有效的，小朱在勞動合同期滿而服務期未滿時要求終止勞動合同，是違反培訓協(xié)議的，應按約定承擔違約責任，向該公司支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。⑵用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案例中有約定的服務期，應按服務期等分出資金額以勞動者已履行的服務期遞減支付，小朱接受培訓后為公司工作了兩年，應向公司支付50%的違約金，即支付2萬元違約金。

案例二

張某自2004年起一直在某公司工作，先后與單位多次簽訂固定期合同，最后一次與單位簽訂固定期合同時間為2007年1月31日至2008年2月1日。勞動合同到期前，公司口頭通知張某合同不再續(xù)簽并要求張某于合同到期前一天到人事部辦理離職手續(xù)，張某表示知道,勞動合同到期后，張某未找到公司辦理離職手續(xù)。張某到單位正常打考勤卡并到辦公室坐班，10多天后，公司領導發(fā)現(xiàn)張某還在公司繼續(xù)上班，覺得奇怪，怎么還來上班，隨即讓他到人事部辦理手續(xù)。不久，張某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會起訴，要求單位支付自2004年在該公司工作開始起算的經濟補償金計1萬余元。勞動爭議仲裁委員裁決，公司應當按照張某在該單位的連續(xù)工作年限，每滿一年支付一個月的工資的經濟補償金。問題：請分析公司敗訴的原因。公司應采取何種預防措施以防止這種現(xiàn)象再次發(fā)生。

答：⑴公司敗訴的原因：①連續(xù)工作年限與補償有效期。根據(jù)勞動合同法關于補償條款的規(guī)定及其解釋細則，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。但還有補償有效期的問題。如果是一年一簽訂勞動合同，則在補償?shù)姆矫妫茈y認定為連續(xù)工作而無法主張長時間的補償。但是2008年2月1日合同到期后，由于企業(yè)未能及時書面通知張某解除勞動關系，而張某在合同到期后依然繼續(xù)上班，按照勞動合同法規(guī)定，可以視為企業(yè)與張某按照上一期合同約定繼續(xù)履行一期合同（不超過一個月的）。②勞動合同法偏向于保護勞動者，無固定期合同簽訂是偏向勞動者一方。由于2008年以后，企業(yè)與張某可以視為兩期合同，故而張某有權要求簽訂無固定期勞動合同，企業(yè)不予簽訂的，應當按照不簽訂無固定期勞動合同對勞動者予以補償，而這樣一來，本來應當是斷開的勞動關系被連續(xù)化，張某就可以主張自2004年以來的補償金了。③關于終止勞動關系。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者解除勞動關系的，用人單位應當以書面形式告之勞動者，其中，提前解除的，必須提前30天或支付一個月工資標準的代通知金，而勞動合同到期則只要提前書面告之即可。單位在與張某解除勞動關系的時候，既沒有書面通知，也沒有主動找其辦理手續(xù)，致使張某“有機可乘”。⑵企業(yè)規(guī)避這一問題：①及時把握勞動合同的時效，對于到期合同應當及時處理，是續(xù)簽還是解約要提前做好準備，切不可馬虎了事，延期過了合同期而未能及時處理。②任何關于合同變更，勞動關系變更問題都需要書面通知，包括傳真，文件等，口頭通知不具備相應的效力。

案例三

小張2010年7月大學畢業(yè)后入職某機械公司，擔任公司的銷售員，月工資標準5000元，2012年5月小張在家體檢時檢查出患有疾病，需要住院治療，2012年5月6日小張開始住院并向公司提出病休申請，5月8日公司同意小張病假申請，休完兩個月病假后，小張返回公司工作幾天后，又感不適，小張又請假2個月，公司予以批準，病假到期后，小張又向公司申請延期一個月，公司不予批準，認為小張的病假已經超過了醫(yī)療期，且小張的病情沒有那么嚴重，理應回來上班工作，但小張認為自己仍需要看病，雙方僵持不下。為此公司想按照《勞動合同法》第40條的規(guī)定，以醫(yī)療期滿后小張不能勝任原工作，也不能從事公司另行安排的工作解除勞動合同。小張則認為需要經由勞動能力等級鑒定委員會確認后方能解除勞動合同，并要求公司支付6個月的醫(yī)療補助費。雙方為此爭執(zhí)不下，公司欲與其解除勞動合同，但是不知如何處理？ 答：⑴用人單位在解除勞動合同前應對勞動者進行勞動能力等級鑒定，并且分別按照其等級做出不同的處理，如果未經過該步驟的，可能被認定為解除程序不合法，從而承擔經濟賠償金的責任。⑵針對小張的情況，當其醫(yī)療期到期后，用人單位應及時通知其返回原工作崗位工作，并告知其到崗時間，未到崗的，視為不能從事原工作，如果到崗后，根據(jù)其表現(xiàn)情況，在確定是否能從事原工作崗位；如果未到崗的，則需再通知其返回公司另行提供的勞動崗位，若未返回的視為不能從事用人單位另行安排的工作，若返回的，則在評估其是否能從事另行安排的工作崗位。若其不能從事用人單位另行安排的工作崗位的，用人單位應告知其有做勞動能力等級鑒定的權利，并告知其及時配合單位和勞動能力等級鑒定委員會進行鑒定工作及不配合的后果。然后用人單位根據(jù)鑒定情況，依法解除勞動合同并支付經濟補償金。⑶用人單位與小張解除勞動合同時還需支付相應的醫(yī)療補助費，而補助費一般為6個月，患重病及癌癥的則需要相應的給予增加。

案例四

王某于2012年10月到某公司從事機器維修工作，雙方未簽訂勞動合同，口頭約定試用期為一個月。只工作了三天，王某就在維修機器時不慎被機器擠傷左拇指。該公司在支付了王某住院醫(yī)療費后，就不再過問。王某要求公司支付工傷待遇，該公司稱王某現(xiàn)在處于試用期，單位還沒有與其簽訂正式勞動合同，因此不享受工傷待遇。王某該如何處理？

答：⑴依據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。王某即屬于與該公司存在事實勞動關系的情形。⑵王某受傷情況符合《工傷保險條例》第14條規(guī)定的相關情形，故應認定王某系因工負傷。⑶《勞動合同法法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。試用期包含在勞動合同期限內。該公司沒有與王某簽訂勞動合同，也屬違法行為，公司以此為由拒絕支付工傷待遇，更是于法無據(jù)。由此可見，職工的工傷待遇應從勞動關系形成之日起計算，而不是從試用期滿之日起計算。

案例五

小王于2006年6月份入職北京一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞動合同，合同約定月薪為人民幣3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內提前解除勞動合同的，須向甲方（用人單位）支付違約金人民幣20000元，工作了一段時間后，小王覺得該公司不適合自己發(fā)展，想解除勞動合同，但又擔心要承擔違約金，所以一直未向公司提出，2007年6月29日，勞動合同法正式頒布，勞動合同法明確規(guī)定只有兩種情況下勞動者才承擔支付違約金的責任，即違反服務期約定及競業(yè)限制義務，小王看到勞動合同法的規(guī)定后，認為自己的情況不屬于勞動合同法規(guī)定承擔違約金責任的情況，于是在論壇發(fā)帖咨詢如下問題： 1.我與公司約定的違約條款不符合勞動合同法的規(guī)定，勞動合同法施行后，違約條款是否自

動失效？

2.我在2008年1月份想要提前解除勞動合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000 元違約金？

1.答：勞動合同法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。勞動合同法將于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規(guī)，在勞動合同法施行后，即使部分條款不符合勞動合同法的規(guī)定，也應當視為有效，應當繼續(xù)履行。這樣也可避免勞動關系發(fā)生大的波動。

2.本案中小王與公司之間的勞動合同系2006年5月31日簽訂，按照合同簽訂時的有關規(guī)定，勞動合同中約定違約金并不違反法律規(guī)定，訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，“勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外”。小王月薪3000元，勞動合同中約定違約金20000元未超過小王解除勞動合同前12個月的工資總額，勞動合同法規(guī)定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行，所以小王與公司的勞動合同在2008年1月1日后仍繼續(xù)有效，應當繼續(xù)履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約束，小王如果未與公司協(xié)商一致的情況下在2008年1月份提前解除勞動合同，應當按照勞動合同的約定承擔違約責任，向公司支付違約金20000元。

案例六

2008年，計算機專業(yè)畢業(yè)的小齊，來到凌風會計師事務所做實習。該事務所答應他，實習期滿給上社會保險。但是，小齊在凌風會計師事務所實習期滿后，凌風會計師事務并沒有兌現(xiàn)承諾。于是他跟凌風會計師事務交涉此事，凌風會計師事務答復：“從現(xiàn)在可以給上，但是補上以前的社會保險，沒有先例?！蓖瑫r，小齊了解到，勞動合同法實施后，凌風會計師事務規(guī)定所有實習人員均需經過3個月的試用期，3個月后再與實習人員簽訂為期一年的勞動合同。據(jù)悉，目前很多會計師事務所、律師事務所等“非企業(yè)”單位招實習人員都沒有工資。小齊很疑惑，會計師事務所、律師事務所是否應該遵守《中華人民共和國勞動合同法》，像他這樣的實習人員是否也應受勞動法保護？

答：應該受到勞動法保護。⑴《勞動合同法》規(guī)定“中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。”⑵會計師事務所、律師事務所、民辦高校等單位，在組織形式上歸屬于民辦非企業(yè)組織。當然也應該遵守勞動合同法的規(guī)定，也應按照勞動法履行自己的義務。本案中繳納社會保險即屬于用人單位的一項法定義務。會計師事務所不繳納社保的做法是錯誤的。小齊應按照勞動法規(guī)定的仲裁和訴訟程序來維護自己的權益，并受到法律保護。

案例七

2006年3月，施某與甲公司訂立經營用房裝修協(xié)議，約定由施某負責組織人員施工，裝修費用50萬元。裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付，施工過程中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自行承擔，甲公司不承擔任何責任。訂立協(xié)議后，施某即組織人員施工。4月1日，陳某在接受施某指派從事高處作業(yè)時摔傷，造成8級傷殘，發(fā)生各項損失65000元。陳某欲維護自己權益，咨詢相關律師。試根據(jù)案情，給出你的意見。1.（2分）陳某索賠應以誰為被告，為什么? 2.（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關系，為什么? 3.（2分）陳某為維護自己的合法權益，是否需申請勞動仲裁?為什么? 4.（3分）假設陳某接受勞務派遣公司指派為甲公司從事裝修工作，按照《勞動合同法》的規(guī)定，陳某與哪個單位建立了勞動關系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內無工作的話，能夠獲得的待遇如何? 1.答：施某為被告，陳某和甲公司無勞動關系，只和施某有雇傭關系。

2.答：不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，即兩者簽訂的是承包協(xié)議，不屬

于勞動合同，是民事關系，不屬于勞動法規(guī)定的勞動法律關系。

3.答：不需要。因為施某和陳某的關系不屬于勞動法管轄范圍，屬于民事糾紛，應向法院提

起民事訴訟。

4.答：與甲公司，最短兩年，享受的待遇為當?shù)刈畹凸べY標準?！秳趧雍贤ā芬?guī)定“勞動

派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被

派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬?！?/p>

案例八

某國有企業(yè)設立了勞動爭議調解委員會，有五名調解委員組成，由該企業(yè)人事處副處長擔任調解委員會主任。2009年2月5日，職工張某因表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)了部分工資，張某不服與企業(yè)發(fā)生了爭執(zhí)，企業(yè)提出必須先在本企業(yè)設立的勞動爭議調解委員會先行調解。張某不同意調解，勞動爭議仲裁委員會在企業(yè)提交申請后宣布維持企業(yè)的處理決定。而張某在爭議發(fā)生后一個月內直接向人民法院提起訴訟。

1.該企業(yè)勞動爭議調解委員會的組成是否合法？為什么？ 2.該企業(yè)勞動爭議調解委員會的做法是否合法？為什么？ 3.人民法院是否應該接受張某的起訴？為什么？

1.答：組成不合法。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。⑴依據(jù)《勞動法》規(guī)定：

“在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人

單位代表和工會代表組成職工代表和工會代表的人數(shù)不得少于調解委員會成員總數(shù)的 2/3。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。”⑵案例中代表組成、企業(yè)人事處副處長

擔任調解委員會主任，不符合法律要求。

2.答：勞動爭議調解委員會的做法不合理。⑴我國《勞動法》規(guī)定：勞動爭議雙方當事人不

愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，當事人可依法申請仲裁。勞動爭議調解并非解決勞動爭議的必經

途徑。⑵案例中，勞動爭議調解委員會未遵循自愿協(xié)商原則，維持原處理決定的做法錯誤 3.答：人民法院不應該受理張某的訴訟。⑴根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動

爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調

解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議調解委員會申請

仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！雹苿趧又?/p>

裁是當事人處理勞動爭議的必經程序。勞動爭議應當先經過勞動爭議仲裁委員會仲裁再向

法院起訴。案例中張某未經過勞動仲裁，故法院不會受理其訴訟。

案例九

小羅在某網絡公司工作。2008年3月，他發(fā)現(xiàn)自己的勞動合同即將到期，于是，要求公司人事部與自己續(xù)簽新勞動合同。“公司正準備換CEO，等新的CEO來了再說吧。”人事經理給了他這樣一個答復。半個月過去了，小羅的合同已經過期，公司還沒有跟他續(xù)訂合同。又過了一個多月，新CEO終于上任了。新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人的身上——決定大幅裁員。小羅跟其他一些員工一樣，收到了公司發(fā)出的終止勞動合同通知書。小羅辦完離職手續(xù)后，找到人事部，要求公司向自己支付經濟補償金，沒想到卻遭到了人事經理的拒絕?！澳愕膭趧雍贤堑狡诮K止，不是中途解除，所以，沒有經濟補償金?！比耸陆浝磉@樣解釋道?！翱墒?，我的合同是一個月前到期的，你們當時沒有終止呀?！毙×_覺得有點兒委屈。“不管怎么說，合同到期后，公司沒再跟你續(xù)，就可以隨時跟你終止勞動關系。”人事經理態(tài)度很強硬。小羅走在回家的路上，腦子還是轉不過彎來：難道勞動合同過期后，公司不立即終止也不續(xù)訂，以后就可以想讓我什么時候走，就讓我什么時候走了？甚至連補償金也可以不給？

答：⑴相關勞動法律法規(guī)規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。⑵本案中的網絡公司雖然開始時和小羅訂有勞動合同，但在勞動合同到期時，既沒有終止又沒有續(xù)訂，雙方當事人處在了存有勞動關系但沒有勞動合同的狀態(tài)，屬于形成事實勞動關系。網絡公司以換CEO為理由，拖延續(xù)訂勞動合同，這在法律上不屬于有正當理由，仍然屬于無故拖延不訂。根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，事實勞動關系受法律保護，產生糾紛時適用我國勞動法的相關規(guī)定。因此，網絡公司不能因為與小羅的原勞動合同已到期就任意結束雙方之間的勞動關系。小羅可以依據(jù)勞動法的相關規(guī)定尋求法律救濟，并有權要求經濟補償。網絡公司至少也應按有關規(guī)定向小羅支付解除勞動關系的經濟補償金。

案例十

韓某于2002年10月進入?yún)^(qū)環(huán)衛(wèi)處從事道路保潔工作，雙方沒有簽訂正式勞動合同，只與環(huán)衛(wèi)處簽訂了一份《崗位責任書》，該崗位責任書對韓某從事的具體工作有十分具體的管理規(guī)定，并有詳細的獎懲規(guī)定，2003年9月清晨，韓某在工作區(qū)域內工作時，被一輛大貨車掛倒，后被送往醫(yī)院救治，區(qū)環(huán)衛(wèi)處承擔了一部分醫(yī)療費用，其余由肇事司機支付，此次交通事故經交警部門認定肇事司機負全部責任，肇事方與韓某達成了賠償協(xié)議，由肇事司機支付醫(yī)療費、護理費、誤工工資及后期治療費共計3.2萬元，該項費用已全部支付給了韓某。韓某出院后向其所在單位的上級主管認定工傷的行政部門——區(qū)人事局申請認定工傷。

區(qū)人事局在收到該申請后進行審查后認為：區(qū)環(huán)衛(wèi)處沒有按區(qū)人事局的要求的程序使用臨時用工，并且也未按規(guī)定的程序申請工傷認定，該申請不屬于人事部門受理范圍，作出答復不予受理。韓某不服即向區(qū)政府申請復議，區(qū)政府經復議認為區(qū)人事局的答復程序和依據(jù)合法，維持了人事局的答復，韓某即向區(qū)人民法院提起了行政訴訟，要求撤銷人事局不予受理的具體行為。此案雖然最后經區(qū)人事局給韓某和區(qū)環(huán)衛(wèi)處做工作，達成了調解協(xié)議，以韓某撤訴而告終。

1.韓某受傷是否屬工傷？ 2.韓某的工傷認定應有哪個國家機關管理？ 1.答：⑴《工傷保險條例》：在工作時間和工作場所內因工作原因受到事故傷害的應認定為

工傷。⑵韓某系在工作時間因工作原因工作場所內因受到事故傷害應屬工傷。而且韓某與

用人單位已形成事實勞動關系，完全可以享有法律規(guī)定的權利，申請工傷認定。2.答：根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定：“其他事業(yè)單位、社會團體以及各類民辦非企業(yè)單位的工傷保險辦法，由國務院勞動保障行政部門會同國務院人事行政部門、民政部門、財政部

門等部門參照本條例另行規(guī)定，報國務院批準后施行。”但是目前機關、事業(yè)單位工作人

員特別是臨時工的工傷認定辦法至今未出臺，導致人事部門和勞動保障都不受理的難堪局

面。人事部門當初不予受理的主要理由是，人事部門目前關于職工的工傷認定工作的前提 是勞動者是行政事業(yè)單位在編在冊的正式工作人員，即所謂的正式工，而向韓某這樣的臨

時人員不在人事部門認定工傷的范圍內，人事部門無法受理。

案例十一

山西省某煤礦決定招收井下作業(yè)工人25名，其中有10名尚未與原單位解除勞動合同。用人單位拿出事先擬訂好的勞動合同要求工人簽字。合同中的內容包括：（1）婚喪假期間不支付工資。（2）每月延長工作時間不得超過42小時。（3）職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位。（4）職工可以自愿參加失業(yè)保險和養(yǎng)老保險。（5）在合同期內工人患矽肺病不得解除勞動合同。（6）連續(xù)工作二年以上可以享受年休假。雙方在簽訂勞動合同時發(fā)生爭議。

1.該煤礦在招收工人的過程中是否存在違反法律的行為？

2.該合同的簽訂程序是否合法？ 3.該份勞動合同的內容是否符合法律規(guī)定？

1.答：該煤礦招收尚未與原單位解除勞動合同的20名工人，屬違法行為。因為我國《勞動

法》第99條規(guī)定，用人單位不得招收尚未解除勞動合同的勞動者。2.答：用人單位拿出事先印好的勞動合同要求工人簽字，違反了簽訂勞動合同應遵循平等自

愿、協(xié)商一致原則。我國《勞動法》第16條規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)

商一致的原則。

3.答：該份勞動合同不符合勞動法規(guī)定的有：第一，“婚喪假期間不支付工資”。勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，勞動者依法享受婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同

規(guī)定的標準支付勞動者工資。第二，“每月延長工作時間不得超過40小時”。我國《勞動

法》規(guī)定，用人單位延長工作時間每月不得超過36小時。第三，“職工一方要求提前解除

合同需60天以前通知用人單位”。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前 30日以書面形式通知用人單位。

案例十二

戴某經過多輪面試，被某公司聘用為總經理助理。2008年7月，公司與戴某簽訂勞動合同，約定：2008年7月5日至9月5日為試用期；勞動合同期限兩年，自2008年9月6日起至2010年9月5日止。但在2009年1月，戴某查看社保記錄時，發(fā)現(xiàn)公司未為其繳納試用期期間的社會保險費，于是，戴某要求公司為其補足漏繳的社會保險費。公司則認為：首先，試用期內雙方尚處于雙向選擇階段，不繳納社會保險費是用人單位較為普遍的做法；其次，公司與戴某約定的勞動合同期限自2008年9月6日起，公司于當年10月開始繳納社會保險費，與勞動合同相吻合。因此，公司不同意補繳社會保險費。隨后，戴某以個人身體不適為由向公司提出辭職。2009年1月，戴某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，以公司未依法繳納社會保險為由，要求公司向其支付解除勞動合同的經濟補償金。那么，公司未為員工繳納試用期內的社會保險費是否符合法律規(guī)定？戴某要求公司支付經濟補償金的要求能夠得到法律的支持嗎？

答：⑴本案中，雙方雖然在勞動合同中約定勞動合同期限自2008年9月6日起，但雙方建立勞動關系的時間應當是戴某入職之日，即2008年7月5日?！秳趧硬筷P于實行勞動合同制度若干問題的通知》（原勞部發(fā)[1996]354號）規(guī)定：試用期包括在勞動合同的期限內。因此，本案勞動合同的期限為兩年零兩個月。⑵社會保險是用人單位與勞動者共同承擔的一項社會義務，自建立勞動關系之日起，用人單位應當為勞動者繳納各項社會保險費。本案公司對試用期內不繳納社會保險費的主張顯然是不能成立的。⑶用人單位是否應當向勞動者支付經濟補償金，取決于解除勞動合同的直接原因是否屬于法律規(guī)定企業(yè)應當支付經濟補償金的情形。本案戴某的申訴理由是公司未為其足額繳納社會保險費，雖然 《勞動合同法》規(guī)定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者可以隨時解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金，但是戴某的申訴請求在本案中不會得到法律的支持。因為，戴某辭職時提出的原因是個人健康問題，而并非公司未足額繳納社會保險費，勞動者因個人原因解除勞動合同，用人單位可以不為其支付經濟補償金。雖然法律賦予了用人單位在試用期期間相對自由的用工權，但是用人單位對試用期內的員工仍應當依法管理，并維護勞動者的合法權益。

案例十三

2007年5月，北京某小型鐵架加工廠與拾荒者趙、秦二人口頭約定了垃圾清理協(xié)議。協(xié)議約定趙、秦二人負責清理加工廠車間門口堆放的垃圾（包括生活垃圾、尾料等），每日兩次，加工廠既不向二人收取任何費用，也不為其支付工資；同時，要求二人必須遵守加工廠的紀律，不得隨意亂走亂逛、偷拿原料。2008年6月，小趙在清理時，不慎從尾料堆上跌落，加工廠領導得知消息后，立即將其送至醫(yī)院治療，并全額支付了醫(yī)療費用。醫(yī)院診斷小趙傷及腰椎，日后只能依靠輪椅行走。出院后，小趙被送回了老家。兩個月后，小趙家鄉(xiāng)進行普法宣傳教育，在志愿者的幫助下，小趙得到了免費的法律援助，向加工廠所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求做工傷認定和傷殘等級認定，并支付其工傷待遇。加工廠認為；小趙與加工廠不存在勞動關系，加工廠不向小趙收取清理垃圾所賣的尾料錢，也不給小趙發(fā)放工資，雙方沒有任何經濟往來，所以小趙不算加工廠員工；加工廠沒有指揮小趙在尾料堆上工作，對其受傷一事也就沒有任何責任，所以不應認定工傷，也不應支付任何工傷待遇。此案例應如何處理？

答：⑴案例中，小趙與加工廠存在勞動關系，應當適用并接受《工傷保險條例》等勞動法律調整，由于小趙符合該法第十四條第一款“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的情形”，應當認定為工傷。⑵加工廠在及時將小趙送至醫(yī)院救治后，應當在30日內向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請和傷殘等級鑒定申請，依法落實工傷待遇。加工廠以鐵架加工為主營業(yè)務，其原料和尾料的管理、處理同樣是該廠業(yè)務的組成部分。小趙通過清掃生活垃圾、處理尾料堆，保持了加工廠環(huán)境的衛(wèi)生、整潔，其提供的勞動應屬于加工廠業(yè)務的組成部分。綜上所述，加工廠與小趙是存在勞動關系的。⑶通過清理垃圾，小趙從加工廠獲得有價值的實物（尾料），經過變賣，從回收站直接獲得基本等于，甚至可能高于該廠衛(wèi)生清掃人員工資的貨幣收入，實際上這就是一種以實物（尾料）替代勞動報酬的形式。因此，小趙清理垃圾，屬于從事加工廠安排的有報酬的勞動。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備從事加工廠安排的有報酬勞動的條件，勞動關系成立。

案例十四

周某在某五金制品公司上班一年多，一直未簽訂勞動合同，2012年10月，雙方協(xié)商解除勞動關系，簽署了解除協(xié)議：“公司向周某支付五千元，包括工資、經濟補償金等所有費用，雙方關系就此解除，除此之外，雙方再無其它任何爭議，后面是公司蓋章與周某簽字，以及簽訂日期。

離職后，周某的一個朋友告訴他，沒有簽訂勞動合同是要給雙倍工資的，以周某原來的工資水平計算，雙倍工資至少超過4萬元。周某一聽，便去找原公司索賠。原公司則認為雙方的爭議已解除了，不同意給錢，周某便提起勞動爭議仲裁。

開庭時，公司承認周某在公司上過班，而且沒有簽訂勞動合同。同時，公司拿出了那份協(xié)議，認為已經給周某做出了賠償，雙方的所有爭議都已經解決，包括沒有簽訂勞動合同的爭議，因此公司沒有理由再對周某進行賠償。

周某則認為自己在簽訂協(xié)議的時候，根本不知道沒有簽訂勞動合同是要支付雙倍工資的，而公司方面肯定知道，因此這是公司在欺騙自己，另外，未簽訂勞動合同的雙倍工資超過4萬元，而公司解除時共給五千元，其中還包括工資和解除勞動關系的經濟補償金，等于公司完全沒有支付未簽訂勞動合同的賠償，因此這個協(xié)議是顯失公平的。此案法院如何裁決 答：⑴法院應維持仲裁作出的裁決，認為解除協(xié)議有效，按協(xié)議有關條款，雙方已經再無爭議，即未簽訂勞動合同的爭議也已經解決，故周某不得再向公司要求賠償。⑵法律依據(jù)：與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，勞動者不能通過放棄權利的形式免除用人單位的該項義務。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放棄。雖然協(xié)議寫的比較籠統(tǒng)，但基本上還是表明雙方勞動關系解除，再無任何爭議的意思，應解釋為包括未簽訂勞動合同方面的爭議，故該裁決是正確的。

案例十五

毛某某與某公司簽訂了為期5年的勞動合同，自2001年2月1日起至2006年2月1日止，雙方約定試用期為6個月。2001年6月18日毛某某向公司提出解除勞動合同，并向公司索要經濟補償金。公司認為毛某某沒有提出解除合同的正當理由，且解除合同未征求公司意見，未經雙方協(xié)商，因而不同意解除合同，并提出如果毛某某一定要解除合同，責任自負，公司不但不給予毛某某經濟補償金，還要求毛某某賠償用人單位的損失，即在試用期內培訓毛某某的費用。

1.毛某某提出解除勞動合同時是否需要說明理由? 2.毛某某在試用期內是否可以單方解除勞動合同?為什么? 3.用人單位應否給予毛某某經濟補償金? 4.毛某某是否應賠償用人單位的培訓費? 1.答：⑴勞動者在試用期解除勞動合同不需要說明理由；⑵毛某在2001年6月18日提出解

除勞動合同時，尚處于試用期內，我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在試用期內提前三日

通知用人單位，可以解除勞動合同。未規(guī)定在試用期內勞動者提出解除勞動合同須說明理

由。因此，毛某不需要說明正當理由。

2.答：⑴毛某某在試用期內可以單方解除勞動合同。⑵我國勞動合同法規(guī)定：試用期內勞動

者可以單方提出解除勞動合同，勞動者應提前三日在試用期內可以通知用人單位解除勞動

合同。

3.答：⑴用人單位可以不給毛某某經濟補償金。⑵我國《勞動合同法》沒有規(guī)定試用期內解

除勞動合同需給予經濟補償金，試用期內解除勞動合同不適用勞動法中有關經濟補償金的規(guī)定。因此，用人單位不必給予毛某某經濟補償金。

4.答：⑴毛某某不應賠償用人單位的培訓費。⑵我國相關勞動法律規(guī)定：用人單位出資對員

工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不

得要求員工支付該項培訓費用。⑶毛某某在試用期內享有隨時解除勞動合同的法定權利，且無須承擔支付培訓費、違約金的責任。因此，毛某某不應賠償用人單位的培訓費。

第五篇：社會保障學(案例分析)

《社會保障學》復習資料

案例分析題匯編

案例一：單位不繳費我該怎么辦？

張某2003年8月與單位解除勞動合同，成了一名失業(yè)者。不久，經朋友介紹到本市某單位開通勤車，但由于張某是失業(yè)者，單位不愿意為張某繳納社會保險費，3個月后，張某被一個“協(xié)?！比藛T替代了。去年5月在一位熱心朋友的引薦下，張某到一家私企開車，可老板還是不為張某繳社會保險費，張某感到這樣下去不是辦法，便把參加社會保險的事提了出來，老板要張某自己到外面找地方繳。張某今年年齡也不小了，怕丟失現(xiàn)在的工作，想暫時不提繳費的事了，等以后離開單位后再說，到時讓他們一起“補”。可張某心里沒底，這樣做有問題嗎？ 分析提綱：

社會保險具有強制性特征，用人單位不為職工繳納社會保險費是一種違法行為。我國《憲法》規(guī)定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利?！薄秳趧臃ā返谄呤畻l規(guī)定：“國家發(fā)展社會保險，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補償?！薄渡鐣ｋU費征繳暫行條例》第七條規(guī)定：“繳費單位必須向當?shù)厣鐣ｋU經辦機構辦理社會保險登記，參加社會保險”。本案例可從以下三個方面進行分析：

第一，私企老板讓張某自己解決繳納社會保險費問題，這不僅對張某構成了侵權，同時也是一種違法的用工行為。

第二，本市也沒有專門接受職工掛靠、幫助用人單位規(guī)避履行繳費義務的機構。

第三，勞動者與用人單位勞動關系存續(xù)期間，用人單位不履行社會保險繳費義務的，勞動者隨時可以通過申請勞動爭議仲裁或舉報，來要求用人單位履行社會保險繳費義務，包括與用人單位終止勞動關系后。案例二：不簽合同就可不繳社會保險費嗎？

去年6月張某被本市某公司招用。進入公司后，他們說要對張某的能力進行摸底，提出試用六個月，滿意后再簽合同。由于張某比較喜歡這項工作，再說他對自己的能力也比較自信，所以也就同意了。然而，半年過去后，張某卻等到了公司辭退通知。為此，張某據(jù)理力爭，但無濟于事。張某讓公司為他辦理退工手續(xù)，公司說試用期沒有用工手續(xù)。張某問在六個月期間公司為他繳過社會保險費嗎？公司嘲笑張某不懂法，沒簽過勞動合同還繳什么社會保險費？該公司這樣做是對的嗎？ 分析提綱：

可以肯定的是，企業(yè)的這種做法是錯誤的，他們已經違反了國家和本市的相關法律、法規(guī)了。

第一，企業(yè)用工首先要到勞動保障行政部門辦理登記備案手續(xù)，并依照《上海市勞動合同條例》相關規(guī)定與職工訂立書面的勞動合同。與職工約定的試用期也應按規(guī)定執(zhí)行。

第二，如果僅約定試用期，該試用期視作勞動合同期限。如果用人單位用工不與職工簽訂勞動合同，這種事實勞動關系并不能免除其應承擔的法律責任。

第三，根據(jù)國家和本市的有關法律、法規(guī)，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。第四，用人單位只要與職工存在勞動關系，除必須按規(guī)定繳納社會保險費外，還具有為職工代扣代繳社會保險費的義務。

綜上所述，如果用人單位不為職工辦理社會保險參保手續(xù)，不履行繳費義務，是一種違法行為，應當予以制止。

案例三：不繳社會保險費的勞動合同

2008年4月，劉某等四人應聘到某公司，公司在待遇方面提出如果職工堅持要求辦理社會保險的話，從職工工資中每月扣除300元。劉某等覺得還是多拿點工資好，至于辦不辦社會保險，也沒什么關系。于是雙方簽訂了三年的勞動合同，在合同中規(guī)定每月工資200O元，對社會保險事宜公司不予負責。2009年12月，勞動保障部門在進行檢查中發(fā)現(xiàn)該單位沒有依法為簽訂勞動合同的職工辦理社會保險，遂對其下達限期整改指令書，要求該公司為劉某等辦理參加社會保險手續(xù)。該公司則認為，公司不負責社會保險是經雙方協(xié)商同意，在勞動合同中已明確約定的。后經勞動保障部門工作人員對其宣講國家有關社會保險的法律法規(guī)和政策規(guī)定，雙方依法修改了合同內容并為劉某等辦理了參加社會保險手續(xù)。

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《社會保障學》復習資料

分析提綱：

國家制定了一系列法律法規(guī)保障勞動者依法參加社會保險。《中華人民共和國勞動法》明確規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”《社會保險費征繳暫行條例》規(guī)定：“繳費單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費?！辈⑶颐鞔_規(guī)定了繳費單位的義務：向當?shù)厣鐣ｋU經辦機構辦理社會保險登記，參加社會保險；按月向社會保險經辦機構申報應繳納的社會保險費數(shù)額并在規(guī)定的期限內繳納，履行代扣代繳義務等。本案例可以從以下三方面分析：

第一，根據(jù)國家法律法規(guī)的規(guī)定，社會保險是國家強制保險，為職工辦理社會保險是用人單位法定義務，因此，劉某所在單位有義務為其辦理社會保險。

第二，本案中雙方約定公司不負責為劉某等辦理社會保險。雙方雖然在自愿、協(xié)商一致的基礎上，簽訂了勞動合同，但是由于合同中有關社會保險的約定內容違反了國家現(xiàn)行法律、行政法規(guī)的規(guī)定，自愿簽訂并不能改變其違法性質，從而導致雙方合同中約定的部分條款無效。因此該條款是無效條款，對合同雙方沒有法律約束力。

第三，對這一違法行為應當依法予以糾正。本案例給我們以下幾點啟示：

一是用人單位和勞動者在建立勞動關系時應當依法簽訂勞動合同。合同的依法訂立，其一要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則；其二合同的內容要合法，不能與國家法律、行政法規(guī)的規(guī)定相抵觸。

二是要加強社會保險有關法律法規(guī)政策的宣傳，提高用人單位和職工依法參加社會保險的自覺意識。

三是勞動保障行政部門要進一步加強勞動合同鑒證工作，加強勞動合同管理，促進用人單位和職工之間簽訂合法有效的勞動合同，維護勞動合同雙方當事人的合法權益。案例四：公司這樣做是否違法？

何某五年前通過社會招聘進入本市一家公司任駕駛員，起先公司未與其簽訂勞動合同，一年后該公司與其簽訂為期四年期勞動合同，今年10月底何某與公司合同期滿，雙方終止了勞動關系。今年11月初何某到區(qū)社會保險中心查詢個人社會保險帳戶，發(fā)現(xiàn)該公司只為其繳納了四年社會保險費，而未為其繳納剛進公司一年的社會保險費。公司方面認為，何某剛進公司因未簽合同，故未給他繳費，合同簽訂后公司即為其繳納社會保險。這是幾年前的事，何某才提出來，已經超過法律規(guī)定的時效。該公司這樣做是否違法？ 分析提綱：

第一，何某進公司的第一年盡管與公司未簽訂合同，但存在事實勞動關系。

第二，職工與用人單位終止勞動關系時，在六十天時間內發(fā)現(xiàn)用人單位未為其繳納剛進單位時的社會保險費，職工的權益受到侵害時是否得到法律的保護。第三，所以，上述公司錯誤的認為四年前未為何某繳納社會保險費已經超過法律規(guī)定的時效是缺乏依據(jù)的。公司應該為何某補繳這一年的社會保險費。案例五：自由職業(yè)者參保有年齡限制嗎？ 馮某是1963年7月出生女性，1986年10月參加社會工作。由于個人的一些原因，她沒有參加過社會保險，因此，個人的養(yǎng)老保險帳戶也沒有。目前馮某已擁有上海市常住戶口，也有合法的經濟收入，她想以自由職業(yè)者身份參加本市的社會保險，不知是否可以？如果可以參加社會保險，繳費滿多少年后可以退休？ 分析提綱：

第一，本市自由職業(yè)者欲參加城鎮(zhèn)社會保險必須符合有關規(guī)定。

第二，本市自由職業(yè)者社會保險繳費手續(xù)統(tǒng)一由戶籍所在地的街道（鎮(zhèn)）社會保險服務中心代為辦理。第三，自由職業(yè)者繳納社會保險費，采用在指定銀行以個人儲蓄卡的繳費形式，約定繳費扣款的時間，按時繳納。

第四，自由職業(yè)者繳納社會保險費滿15年后，女性年齡滿55周歲，可以按規(guī)定辦理退休養(yǎng)老手續(xù)。第五，像馮某這種情況，可能年齡到55周歲時，累計的繳費年限還不滿15年，不過到時可向有關部門申請要求延長繳費時間。延長繳費的時間最長不得超過5年。案例六：辭職后醫(yī)療費無著落該怨誰

老王的兒子原在本市某酒店工作，前不久，因其身患疾病，向單位提出請病假治療。單位的部門領導在了

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《社會保障學》復習資料

解了情況后，“勸” 老王的兒子寫份辭職報告，單位多發(fā)一個月工資，等病好了再來上班。由于老王的兒子不懂政策，稀里糊涂地交了辭職報告。后經幾家醫(yī)院診斷，老王的兒子患上了一種慢性病，且今后對腦神經也會產生影響，醫(yī)生說需要較長時間的治療。老王在得知這一情況后，馬上與他單位聯(lián)系，希望能對患病的兒子通融、照顧一下。但單位以辭職報告不可更改為由，一口回絕。老王不知道單位的這種做法是否合法？老王該怎么辦？ 分析提綱：

我們對老王的兒子目前的處境深表同情，老王的兒子接下來看病用藥將會給家庭增加一筆不小的醫(yī)療費用。

第一，從案例的情況來看，老王的兒子向單位遞交辭職報告，是一種主動要求解除勞動合同的行為，單位一經同意，完全有理由回絕老王的兒子要求恢復勞動關系的請求。

第二，職工的患病醫(yī)療期是針對勞動合同履行期間而設定的。不同的勞動合同期限，有不同的醫(yī)療期，一般來說，醫(yī)療期最多不超過24個月。醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的適當工作用人單位可以解除勞動合同，但除按規(guī)定支付補償金外，還須支付不低于勞動者本人6個月工資收入的醫(yī)療補助費。

第三，失業(yè)人員在領取失業(yè)保險金期間患病的，根據(jù)本市相關政策也可按規(guī)定領取醫(yī)療補助金。但是必須符合一定的條件。

這次辭職經歷，對老王的兒子來講，可謂教訓深刻，代價昂貴。對其他勞動者來講，也應引以為戒。

案例七：勞動仲裁委員會應該受理李某的仲裁申請嗎？

李某是本市一家外商投資企業(yè)員工，2000年1月應聘進入該企業(yè)工作，在生產車間從事操作工工作。李某與企業(yè)簽訂、續(xù)訂勞動合同至2004年７月中旬。2003年10月下旬，李某在工作時間因工負傷。2004年1月初李某身體恢復后來上班。2004年7月中旬李某的勞動合同期滿，李某向企業(yè)提出終止勞動合同。企業(yè)為李某辦理退工登記手續(xù)。之后，李某要求企業(yè)支付工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。企業(yè)沒有同意，李某經與企業(yè)多次交涉未果，于是，只能向勞動仲裁委員會提出申請仲裁，要求企業(yè)支付工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。勞動仲裁委員會應該受理嗎？ 分析提綱：

第一，勞動仲裁委員會經過審查后應予以受理。

第二，李某因工負傷并經勞動鑒定委員會鑒定大部分喪失勞動能力的，根據(jù)本市有關規(guī)定，李某與企業(yè)終止勞動合同，企業(yè)應支付李某工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

第三，李某與企業(yè)提出終止勞動關系，按照本市的有關規(guī)定企業(yè)應該支付李某一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。因此，勞動仲裁委員會必定會支持李某的仲裁請求；企業(yè)收到裁決書后，應主動將工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金支付給李某。

案例八：離退休不滿二年的“協(xié)?！比藛T可領失業(yè)保金嗎？

金某現(xiàn)已滿58周歲，且為“協(xié)?！比藛T。由于自己技能缺乏，年齡偏大，身體也不好，多年來自己一直在努力地找工作，卻未能如愿。這幾年，只能靠妻子每月900元的退休養(yǎng)老金維持生活。據(jù)金某反映，街道、居委對他們家的情況也十分同情，也為其想了不少辦法，但收效甚微，年齡最終成了他再就業(yè)的障礙。前不久，金某在里弄的《勞動保障報》上看到，失業(yè)人員離法定退休年齡不滿二年，一直找不到工作，可申請領取失業(yè)保險金。他看到后一陣高興。但又感到有些懷疑，象他這種情況能夠領取失業(yè)保險金嗎？ 分析提綱：

第一，本市有關失業(yè)保險的相關政策規(guī)定，符合條件的失業(yè)人員領取失業(yè)保險金期滿，由本人提出申請，經核實和批準后，可以繼續(xù)享受失業(yè)保險待遇至其到達法定退休年齡。

第二，金某目前并不具備享受本市失業(yè)保險待遇的條件。因為，他是一名“協(xié)?！比藛T?！皡f(xié)?！比藛T如生活發(fā)生困難，可以尋求單位工會或上級主管部門工會組織幫助。

第三，只有當“協(xié)?！比藛T與單位解除“協(xié)?！眳f(xié)議和勞動關系了，單位按規(guī)定辦理退工手續(xù)，退出“協(xié)?！钡娜藛T按規(guī)定辦理失業(yè)登記后，其“身份”才算是真正的失業(yè)人員。案例九：工傷的認定

李某是某私營運輸企業(yè)經理，趙某是其聘用的司機。2008年 9月，李某的朋友張某請李為其運輸一批貨

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物，李便指派由趙完成，要求越快越好，時間可以由趙某看著辦。為了盡快完成李某指派的任務，趙某犧牲“十?一”放假休息時間，加緊運輸。10月1日晚九點多，在運輸途中，由于路況不好和連日勞累，不幸撞車，造成重傷。事故發(fā)生后，李某指派專人到醫(yī)院照顧趙某，主動支付了所有醫(yī)療費用和趙某住院治療期間的全部工資，還特別贈送趙某家5000元作慰問。趙某一家對此表示感激，但由于傷勢過重，出院后趙某落下了重度殘疾，喪失了大部分勞動能力。去年6月，趙某找到李某，要求為其申報工傷，享受工傷待遇，被李某拒絕，二人發(fā)生糾紛，到當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T要求解決。李某提出，趙某不能算作工傷，理由有三：第一，趙某負傷時從事的工作，雖是受自己指派，但并不屬于企業(yè)正常業(yè)務范圍。第二，趙某負傷時間在節(jié)假日，而且是晚上，根本不在工作時間內。第三，趙某已經遠遠超過工傷申請時效，無權再申請工傷，勞動保障部門也不應再受理。當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T經審查，很快作出認定：司機趙某的負傷為工傷，應享受工傷保險有關待遇。分析提綱：

本案涉及到職工工傷認定過程中常出現(xiàn)的幾種錯誤認識。李某提出的三條理由聽起來似乎有些道理，實際上是沒有法律依據(jù)的。

首先，趙某負傷時從事的工作，雖不屬公司的正常業(yè)務范圍，問且是在節(jié)假日的晚上，但卻是受李某指派才進行的。

根據(jù)《工傷保險條例》等法規(guī)規(guī)定，從事本單位日常生產、工作或者本單位負責人臨時指定的工作負傷的，都應認定為工傷。

本案中趙某為張某運輸?shù)娜蝿帐亲鳛楣矩撠熑说睦钅持付ǖ?，因此，即使不屬于公司正常業(yè)務范圍且不在工作時間內，也不影響趙某工作的性質是為公司服務，因此負傷應屬工傷。

其次，目前我國在職工申請工傷認定方面尚無明確的時效規(guī)定。

由此可見，勞動保障部門對本案的處理決定是正確的。

案例十：工傷的認定

某電纜公司職工唐某，2010年10月在公司煉膠清理膠物時，由于違章操作，造成右手大拇指被煉膠機軋斷，后經當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T調查認定為因工負傷，勞動仲裁委員會按照工傷職工無過錯原則，依法裁決該公司承擔唐某的工傷保險待遇。分析提綱：

“蓄意違章”是專指十分惡劣的、有主觀愿望和目的行為。在處理認定工傷的工作中，不能將一般的違章行為視為“蓄意違章”。

唐某在此事故中雖屬違章操作，違反了該公司的規(guī)章制度，但他的行為不能構成是蓄意違章行為。因為唐某的本意并不是想自殘身體，依此獲得公司的賠償，其違章操作行為僅僅屬于過失行為。

從法理學角度看，唐某自身并不想受傷，這種違章操作行為并非蓄意違章。因此，唐某的違章操作行為，并不影響其工傷性質的認定。

由此可見，只要不是蓄意違章，就可以認定為因工負傷，并依照工傷保險有關規(guī)定落實待遇。

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