第一篇：上班期間打架斗毆能否按工傷處理

上班期間打架斗毆能否按工傷處理？

發布時間:2010-01-06

陸某與劉某為同一家公司的同事。不久前，在上班的時候，倆人因為業務矛盾發生口角并且發生了打斗。在打斗的過程中，陸某被劉某打成了重傷，頭部撞到桌子到醫院縫了十幾針，花費了幾千塊錢的醫藥費。

陸某認為自己是因為工作才發生爭執受傷的，而且發生在工作環境、工作時間中，自己這種情況應該被認定為工傷。

事實上陸某上班時間大家斗毆造成的傷害不能被認定為工傷。

根據《工傷保險條例》第十六條規定，職工因犯罪或者違反治安管理規定傷亡的，不得認定為工傷或者視同工傷。

所以，陸某雖然是在工作時間受到的傷害，但是因為其所受的傷害是與張某發生斗毆造成的，而這種斗毆行為是違反治安管理規定的，所以不能認定為工傷。

在工作時間與他人斗毆傷亡，是否屬于違反治安管理的行為，公安機關對此未作出性質認定。人民法院在訴訟中依法行使審判權，有權對其斗毆的行為是否違法作出判定。案例

2004年12月19日下午3時許，德實利物業咨詢有限公司業務員張家福(本案死者)等人為本公司散發售房宣傳廣告單時，與同在此地發放售房宣傳單的川竹房地產開發有限公司業務員侯豪等人相遇。雙方發生爭吵抓扯后平息。后雙方再次發生抓打，在巷道里張家福用力猛烈推搡侯豪，侯豪隨即抽出隨身攜帶的不銹鋼刀朝張家福左胸部猛刺一刀，張家福因傷勢過重在送往醫院搶救途中死亡。

2005年7月28日，達州市勞動和社會保障局下文(2005)第547號認定張家福為工傷。德實利物業咨詢有限公司不服，向達州市人民政府申請行政復議。同年12月15日達市府復決字(2005)第23號行政復議決定維持該局作出的547號工傷認定。德實利物業咨詢有限公司隨即至法院提起行政訴訟。

裁判

四川省達州市中級人民法院經審理認為：

一、張家福與他人斗毆傷亡與履行工作職責無關

張家福傷亡后其父張定富申請工傷認定。達州市勞動和社會保障局依據《工傷保險條例》第十七條第二款的規定，作出工傷認定的執法主體合法和程序合法，認定第三人之子受傷的事實清楚，證據充分。但認定其受傷與履行職務有關的證據不足。理由是：張家福等人與侯豪發生爭執抓扯，據庭審陳述，意圖是為自己的公司在房產市場多占份額。但此舉并非其工作職責。張家福的職責很明確：是受公司指派為本公司發放售房宣傳廣告單，而不是與本公司員工一道去干涉或使用暴力制止他人發放售房廣告傳單，其行為超出了其履行職責的范疇，故其死亡與履行職責無關。

二、人民法院有權對張家福的行為依法作出判定

依據(2005)達中刑初字第25號刑事附帶民事判決書認定的事實：張家福在與侯豪的互毆中，首先出手推人，以強凌弱，鑒于張家福在斗毆中已死亡，故公安機關未對其斗毆行為作出治安處罰。張家福與他人斗毆的行為，公安機關雖未作出行為性質的認定，但在訴訟中人民法院有權依法對張家福與他人斗毆的行為是否違法作出判定。而依據《中華人民共和國治安管理處罰條例》第十九條第(四)項之規定，張家福的行為屬于違反治安管理的行為。《工傷保險條例》第十六條第(一)項規定：“職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：(一)因犯罪或者違反治安管理傷亡的”。故此，達州市勞動和社會保障局作

出的(2005)第547號工傷認定，認定張家福為工傷屬在適用法律、法規方面存在嚴重錯誤，應依法予以糾正。因此，應判決撤銷市勞保局作出的工傷認定的具體行政行為，其應在判決生效后重新作出具體行政行為。

第二篇：上班途中工傷處理

1、工傷可以認定，認定了醫藥費可以報銷，但如果他們之間已有了民事的調節書，且

已幫他付了醫藥費，那社保不會幫你報這筆醫藥費的。

２、工傷鑒定，由于他評不到十級的，所以也不存在后續的理賠了，什么一次性傷殘金等等，跟他沒關系。

簡單的說就是這兩點，第一步工傷認定，可賠醫藥費。第二步工傷鑒定，有等級的才有賠款

但如果他與對方司機有民事的調解書，上面明確對方司機支付給他什么誤工費什么的，原則上公司就可以給病假工資。

如果沒有調解書，我建議你們還是做工傷認定工作，以免這個員工后面有什么說法

如果一旦勞動局，認定了他的事故為工傷，那我們公司就不應扣他工資了。

第三篇：關于打架斗毆處理規定

關于打架斗毆處罰規定

（修訂本）

最近打架斗毆事件頻繁出現，并不斷升級，為進一步完善公司規章制度，加強行政管控，維護公司正常生產秩序，給廣大干部職工創造一個安定的生活和工作環境，現對于在公司內部發生打架斗毆事件處罰重新規定如下：

一．凡發生打架斗毆事件的，不計理由或原因，未造成人身傷害且不入院治療的：當事雙方各記三次大過，罰款1000元，作開除處理；對于先動手者記三個大過，罰款1500元作開除處理;

二．凡發生打架斗毆事件的，不計理由或原因，造成人身傷害或入院治療的：當事雙方各記三次大過，罰款1000元，作開除處理；對于先動手者記三個大過，罰款1500元作開除處理,并由雙方支付所有醫藥費；

三．凡發生打架斗毆事事件的，不計理由或原因，動用器具或工具造成人身傷害就醫或住院治療的：當事雙方扭送派出所處理，由對方支付所有醫療費用，并對當事雙方各記三個大過，罰款1500元，作開除處理；對于先動手者記三個大過，罰款2000元作開除處理；

四．對于群體打架斗毆事事件，因行為惡劣，嚴重影響公司正常生產秩序，故從重處罰：凡參與打架者各記三個大過，罰款1000元，作開除處理；對造成人身傷害就醫或住院治療者，扭送派出所處理，并由對方當事人（主謀）支付醫療費用；

五．凡發生打架斗毆事事件，當事人一方為管理人員者，除按以上處罰外，同時須按以下規定處理：

1，管理人員先動手：加罰1000元；

2，員工先動手：加罰500元；

六．凡發生打架斗毆事事件，動用器具、工具或使用其它設備設施給公司造成經濟損失的，由過錯方承擔責任并全額賠償，同時報公安機關依法處置；

七．本規定（修訂版）自上級領導核準之日開始實施！

核 準： 已于11月19日批準實施！審 核:行 政 部

第四篇：上班途中受傷獲交通事故賠償,能否再要工傷賠償（范文）

上班途中受傷獲交通事故賠償，能否再要工傷賠償

【案情回顧】吳某系福建省三明市某花卉公司員工，該公司沒有為吳某參加工傷保險。2013年7月3日，吳某在騎摩托車去公司上班途中被林某駕駛的汽車撞傷，后被送至醫院救治。2013年7月24日，當地交警部門作出《交通事故認定書》，認定林某在事故中負全部責任。2013年10月28日，當地人保局作出工傷認定決定書，認定吳某是因工死亡。2014年2月10日，出院后經當地勞動部門鑒定為勞動功能障礙9級。2014年3月3日，吳某與林某達成交通事故賠償協議，林某賠償吳某醫療費、誤工費、交通費、住院伙食補助費、殘疾賠償金等各項費用82000元。因吳某與花卉公司不能就工傷補償數額達成一致意見，吳某于2014年4月18提起勞動仲裁，要求該花卉公司賠償其醫療費、護理費、交通費、住院伙食補助費、停工留薪期工資、勞動能力鑒定費、一次性傷殘補助金等共計88500元，當地勞動爭議仲裁委員會支持了吳某的請求。2014年8月12日，該花卉公司收到仲裁裁決書后不服，于是向法院提起訴訟。

【案情分歧】對于吳某已獲得了交通事故人身賠償后能否再獲得工傷保險賠償，合議庭出現了三種不同觀點：

第一種觀點認為吳某所遭受侵權損失只有一個，基于“受害人不應因遭受侵害獲得意外收益”的準則，吳某在已獲得了交通事故賠償，不能再獲得工傷賠償。

第二種觀點認為，吳某雖然獲得了交通事故人身損害賠償，但基于保護受害職工的需要，其仍可以要求用人單位承擔工傷保險責任。

第三種觀點認為，吳某已先從林某處獲得了醫療費、誤工費、交通費、住院伙食補助費、殘疾賠償金等各項費用82000元，其要求用人單位再賠償其醫療費、誤工費、交通費、住院伙食補助費等重復項目的請求不應得到支持，但其要求用人單位補償一次性傷殘補助金、一次性就業補助金的請求應獲得法院支持。

【案件分析】本案涉及到工傷保險賠償與交通事故賠償競合問題，我國現行法律對這兩種請求權發生競合時如何適用沒有明確規定。

對于本案的處理，筆者贊同第三種觀點，理由如下：

第一，吳某再要求工傷保險賠償有法律基礎。雖然吳某要求侵權賠償與工傷賠償都是由其在上班途中受傷這一事實引起的，但兩種請求權所所依據的法律關系不同、法律基礎不同。吳某要求交通事故人身損害賠償的依據是與吳某與林某之間形成的民事法律關系，法律基礎在與《民法通則》的規定;而要求工傷賠償的依據是吳某與該花卉公司之間的勞動法律關系，法律基礎在與《工傷保險條例》的規定，兩者并不沖突。

第二，重復項目不能再獲得賠償是“損失填平原則”的要求。現代賠償理論普遍承認損失填平原則，即“受害人不應因遭受侵害獲得意外收益”，它強調受害人所獲得的賠償不能超過損失。交通損害賠償標準和工傷保險賠償標準中都有與醫療費、護理費、交通費、住院伙食補助費、誤工費等相同或者相似的項目，吳某的這些損失已從林某處獲得，不能再獲得這些損失的賠償正是“受害人不應因遭受侵害獲得意外收益”的體現。

第三，不重復項目可以再獲賠償不違反“損失填平原則”。交通事故損害賠償項目中由上述相同或者類似的項目，也有一些不同的賠償項目，如交通事故賠償中有殘疾賠償金，而工傷賠償項目中有一次性傷殘補助金、一次性就業補助金。對于這些沒有重復的項目，吳某可以兼得。目前，“損失填平原則”的主要適用于對“財產性”損失的賠償，對于能否適用于“人身性”損失的賠償爭議很大。筆者認為，人的身體、生命的損害難以鑒定、也難以衡量，受害職工在有法律依據的基礎上獲得再多賠償都不為過。

第四，符合《工傷保險條例》立法目的。根據《工傷保險條例》第一條的規定，制定該條例的目的在于分擔用人單位的用工風險和保障勞動者獲得充分保護。對于重復的項目，吳某不能獲得雙倍賠償，減輕了花卉公司作為用人單的用工責任;對于沒有重復的項目，吳某可以兼得，充分保障了其作為勞動者的合法權益。因此，第三種處理觀點能最好地平衡用人單位與勞動者的權益。

第五篇：工傷期間單位能否解除合同

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工傷期間單位能否解除合同

在實際生活中，難免會有不良用人單位，認為受傷職工不能再為單位創造價值，就準備與其解除勞動合同了，那么，一般情況下，用人單位能否在工傷期間解除勞動合同呢？它的法律依據是什么？下面，贏了網小編馬上為您具體介紹。

勞動合同法中有明確規定。第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

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(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

但是單位如果違法解除勞動合同，那么‘第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

總而言之，一般情況下，用人單位不得在工傷期間解除勞動合同。但是，如果單位愿意承擔違約帶來的賠償責任，也就沒有不可以解除勞動合同的理由了。

延伸補充：

用人單位工傷期間解除勞動合同，勞動者應得到的賠償有哪些

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五至十級傷殘的工傷職工本人提出解除勞動合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。基于此規定，部分工傷職工在傷殘等級鑒定結論出來后，就主動提出解除勞動合同，領取上述款項，這是當前工傷職工中存在的一種普遍現象。2017年，鎮江市區鑒定有傷殘等級的工傷職工1368人，有887人主動提出與用人單位解除勞動合同，占65%。工傷職工在確定傷殘等級后立即提出解除或終止勞動合同，其“利”是可以在較短時間內獲得一筆數量客觀的經濟補償，但與雙方繼續履行勞動合同保留工傷關系相比，此舉也存在一定得“弊”。

因為從立法的目的來看，一次性工傷醫療補助金就是對工傷職工解除、終止勞動合同關系后至預期壽命期間可能發生舊傷復發需要治療的補償，所以，在職工解除勞動合同領取一次性工傷醫療補助金后，即無權要求原用人單位再行報銷工傷復發的相關醫療費用。從現有的法律規定來看，職工可能會在以下“四個方面”存在損失：

一是失去申請重新鑒定傷殘等級的權利。《工傷保險條例》第二十八條規定，自勞動能力鑒定結論作出之日起一年后，工傷職工或其近親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。而如果工傷職工與用人單位解除勞動而獲取工傷待遇補償后，即失去了傷情加重可申請重新鑒定勞動能力的權利。重新鑒定傷情加重等級變化后待遇有何不同?沒有明確規定。

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二是失去繼續享受工傷醫療待遇的權利。《工傷保險條例》第三十八條規定，工傷職工工傷復發，確需治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規定的工傷待遇。即復發后可以繼續依法享受醫療費、伙食補助費、輔助器具的報銷以及停工留薪期待遇等。但此規定的前提是職工與用人單位仍履行勞動合同，保留工傷保險關系。如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》(蘇勞仲委【2007】6號)指出，用人單位與工傷職工已終止勞動關系和工傷保險關系，工傷職工也已一次性領取了相關工傷待遇，由工傷職工舊傷復發需要繼續治療而引發的爭議，仲裁委應不予受理。現實生活中，隨著物價上漲，醫療費用愈來愈高，極有可能出現這樣一種情形：職工在解除后工傷復發甚至傷情加劇，而后續的治療費數額遠遠超過了解除時所獲得的一次性工傷醫療補助金，導致生活陷入困境。

其它損失還有：

(一)是失去了享受解除或者終止勞動合同經濟補償的權利。根據《勞動合同法》有關規定，在用人單位無過錯的前提下，由職工自己主動提出解除勞動合同的，用人單位無須支付解除勞動合同經濟補償金。

(二)是失去領取失業保險金的權利。主動提出解除勞動合同的職工，在未就業期間，依法不能按月領取失業保險金。就工傷職工主動解

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除勞動利益得失一事，用人單位要加強對相關法律法規宣傳引導，并進行針對性的解讀。工傷職工應清楚地了解工傷待遇政策，以便做出理性選擇。

以上內容就是我們關于用人單位能否在職工工傷期間解除勞動合同的詳細解答，從上面內容可知，按照我國勞動法規定，用人單位原則上不能在職工工傷期間解除勞動合同，但勞動者愿意接受用人單位辭退補償或主動提起辭職的除外。如果你對此還有其他問題，歡迎你隨時來電咨詢我們贏了網，我們將盡快為您具體介紹。

來源：（工傷期間單位能否解除合同http://s.yingle.com/ld/221586.html）勞動工傷.相關法律知識

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