第一篇：新精英：如何應對情緒化想辭職的沖動？

新精英：如何應對情緒化想辭職的沖動？

文/徐紅 新精英生涯規劃師

小張某大學工商管理專業本科畢業，畢業后入職一家管理咨詢公司加入一個咨詢項目小組，工作兩個月試用期未滿，小張主動選擇辭職。小張前來咨詢的時候仍然對自己的辭職憤憤不平并有一種慷慨就義之感。小張認為他的項目主管，處處針對他，只要他的提議基本都被否決，分配給他的項目內容往往是最難啃的硬骨頭，每次開會的時都會公開點名指出小張方案中的諸多不足，讓他多注意一些細節，凡此種種不勝枚舉。小張雖然沒有口頭表達不滿，表面恭敬接受，但內心一直覺得項目主管對他是刻意打壓，心情既委屈又憤怒。一天當項目主管又交代給他一個時間緊任務重的課題時，小張嚴詞拒絕了這個任務。當項目主管說“如果不愿意干，可以辭職?！靶埧犊ぐ旱幕亓司洹半S時準備著。”摔門而出辦理了辭職手續。

在小張的辭職事件中，情緒是主要的導火索和誘因，屬于典型的情緒化辭職。我們知道，在人的心理反應過程中，思維和情感共同參與決策。但作為情緒總管的“杏仁核“，會根據情感數據庫的一些情緒經驗，在某些情況下啟動應急系統先斬后奏，這也是人們經常說的”情緒劫持“現象，這時往往會做出”戰“或者”“逃”的簡單回應。小張選擇了“逃”，用頗為“壯烈”的方式為自己的第一次職場經歷畫上句號。

如果想做到情商專家魯文·巴昂博士所說“let emotionworkforyou, butnotagainstyou.”我們就要學會接通情緒的電話，運用薩提亞冰山工具進行情緒自察。

薩提亞的冰山實際上是一個隱喻，它指一個人的“自我”就像一座冰山一樣，我們能看到的只是表面很少的一部分——行為，而更大一部分的內在世界卻藏在更深層次，不為人所見，恰如冰山?？梢酝ㄟ^探索內在冰山，從中尋找出解決之道。在和小張的咨詢過程中用了薩提亞冰山工具，一起分析在情緒化辭職這一行為下面所隱藏的應對姿態、感受、觀點、期待和渴望。在咨詢的過程中作為咨詢師首先在觀點層和小張溝通，澄清小張的一些不合理信念，比如“你覺得作為一個剛入項目組的新人，一下子就能提出合格的咨詢方案這可能嗎？”“領導除了在開會的時候點名指出你的不足外，有沒有也指出其他新人的不足？”“作為項目主管是不是有權力和義務指出項目組成員工作中的不足來幫助他進步？”“委以重任是不是也是另外一種方式的接納和認同呢？”“你的領導不善于用口頭表揚的方式表達認同，你能夠接納嗎？”“可不可以從工作本身來尋找成就和認同呢？”

通過這一系列的問題和咨詢，我們發現每當小張在遇到壓力的狀況下首先習慣指責的應對姿態，很容易把原因指向外界，常見的思維方式是“你應該為我的感受負責”，而在感受層面小張覺得更多的是委屈與憤怒。小張的觀點是項目主管嫉賢妒能，沒有容納人才的胸懷，處處針對于他。小張對自己的期待是能夠在工作中很好的施展自己的才華，小張期待他的領導能好的贊揚他、鼓勵他。小張最深層次的渴望是希望自己有價值、被認同?？墒切埱∏]有看到領導對提出的批評和建議也是對他抱有厚重的期待才會如此。

通過咨詢小張走出了上次辭職所造成的心理影響，正如后來小張在咨詢后發給我的郵件中寫那樣：“很多時候需要先處理心情，再去處理事情。當在工作中有負面情緒的時候，更需要靜下心來用一些類似薩提亞冰山這樣的工具幫助自己覺察情緒背后深層次的原因，這樣才能做出客觀理性的決策。情緒化辭職很容易，可是因為一時情緒而放棄自己適合和喜歡的工作確實非?？上А！?/p>

如果你也屬于容易情緒化辭職的一族，也希望你們當情緒來的時候，稍微讓自己靜一靜，深入的覺察一下自己。也許正如尼采所說“當我們知道一切為何的時候，就能夠忍受一切如何。

第二篇：如何應對班干部辭職

如何應對班干部辭職

周三下了晚自習，一個男生急匆匆地跑來找我，人還沒進辦公室就喊上了：“老師我要辭掉班長，我不干了。” 經常會聽到班主任發類似的牢騷?！拔夷莻€班長不肯干了！”“我們班的勞動委員提出辭職了！”“學習委員又說不做了！”班干部辭職是班級管理的老問題，在實際工作中，很多班主任都遭遇過班干部辭職，很少有一屆班委能有始有終干到底。班干部辭職不是個小問題，它意味著班級某項工作暫時停滯，意味著班級又有一次或大或小的人心波動，意味著班主任在安撫辭職干部的同時還要物色新干部，意味著班主任又要從頭開始培訓新人……班干部辭職，給班主任帶來的困擾可不小。

班干部為什么要辭職？班主任應該如何應對？相信這是擺在許多班主任面前的問題。

一、班干部辭職的原因 1.受同學排擠

在現行的體制下，班干部的工作職責主要是“管理”，管理者與被管理者天生就不是同一個陣營，加上方式方法欠佳，有時他們就不可避免會站到同學們的對立面。中學生最渴望來自同伴的注意與認可，被所在的群體排斥，是青春期的他們最不能忍受的事。所以，被班級大部分同學排擠的班干部是撐不下去的，辭職是其被走的路。

2.老師要求嚴

一般來說，老師選擇的班干部都是品學相對較好的學生，這里面蘊含一個良好的愿望——希望他們能在同學中起一個好的帶頭作用。因為如果班干部出現不良行為，在班級會引起更為惡劣的影響。但是，很多老師會在實際工作中用一把“完美”的尺子去丈量班干部，而忽略了他們還是正在成長中的孩子，因而常會出現這樣的現象：如果班干部出現違紀行為，班主任會覺得特別難理解和接受，批評相對更嚴厲?？突f：“來自長輩或上司的批評，最容易喪失一個人的志氣?！?/p>

班干部工作做得不好或犯了錯誤，在同學那兒已經臉面盡失，而且在平時工作中也不可避免受了一些委屈，這時班主任的責備或深深失望的眼神，對他們來說打擊是非常大的，辭職自然是其當然的選擇。

3.怕麻煩

當班干部，要額外付出許多時間與精力，有些班干部干著干著就有點不耐煩了。有些則后悔當干部耽誤自己太多時間，影響了自己的學習或生活。

4.與班主任“作對”

有的學生不喜歡班主任或因為某事對班主任有意見，于是辭職，以此向班主任示威或抗議。還有一種情況是班主任在班上失去了人心，這時做班干部就是與廣大同學為“敵”，很多學生也會在情勢所迫下辭職。

二.如何應對班干部辭職

相信所有的班主任都希望班干部發揮積極性，越戰越勇，越干越歡。雖然班干部辭職的原因很多，但只要班主任從最本質的人性出發，大部分問題還是能迎刃而解的。下面筆者介紹自己從實踐中摸索的一些經驗，供各位同行參考。1.幫助班干部樹立威信

光憑自己的能力馬上就能讓同學們非常配合，對大多數班干部來說是比較困難的。所以一開始，班主任一定要幫助班干部樹立威信。一般情況下，如果遇到因工作問題與班干部大吵大鬧的情況，不管孰對孰錯，我都會旗幟鮮明站在班干部這一邊。我在班上多次明確表態，班干部是為大家服務的，如果有不當的地方，大家可以私底下誠懇地向其本人或老師提出，但如果采取過激的方式與班干部唱對臺戲，那么，即便有理也變成無理了。這樣做一方面給班級同學傳遞一種認識：班主任是非常重視和班干部的配合，該服從的還是服從，鬧到班主任那兒不但不能解決問題，反而將問題擴大化了。另一方面也給班干部心里上強大的支持。當然私底下，我會進一步了解情況，的確是班干部有不足的地方，我也會指出來并幫助其改進，同時對受“冤枉”的同學有所撫慰。

這樣做的結果是，班干部能真正代表班主任令行禁止，同學們會相當配合。如對工作安排不滿意，同學們也會采取平和的方式來反映，不會與班干部公開對抗，避免了班干部與同學對峙的局面，等于給班干部吃了一顆定心丸。

2.對班干部的工作給予肯定

說實話，學生干部不易做，既要讓老師滿意，又要讓同學服氣,還費力不討好，而且做事越多的干部有可能犯錯越多。很多時候，他們處在一種擔憂、自責、委屈、失望、悲觀、無助的復雜情緒中。班主任要不斷對班干部的進步及時鼓勵。如本次臺上講話比上次聲音大了，工作安排越來越科學了，與同學溝通能力強了。等等。不要班干部平時做了很多事只字不提，犯了錯就叫到辦公室嚴厲批評。一項調查顯示，現在的孩子最怕丟面子和得不到賞識。如果我們的學生干部不斷得到關注和認可，他們會產生源源不斷的動力，在工作中干勁十足，激情無限。

3.班主任要支持、肯定班干部的工作

人無完人，班干部不可避免會出錯，有時還會引起嚴重后果。有的班主任可能會一怒之下“罵”其人，撤其職。也許這樣做可以給各方一個交代，但這會深深傷害學生的心，同時也會讓其他干部寒心——這以后，誰敢做事？做多錯多！任何教育事件的發生，只要處理得當，他會轉化為教育資源。事情發生了，班干部最害怕后果，最渴望得到原諒、理解與支持。所以，我的班干部犯錯誤了，我首先會安慰他，然后與其探討錯誤的原因，并幫助他明確今后出現類似問題應該如何處理。如果在班級造成影響，我還會將大部分責任攬到自己身上，在班上做公開說明。我明確地告訴班干部，在合理合法的基礎上，大膽地去做，做錯了，責任在我。這樣做，在溫暖班干部的同時，還傳遞給班干部一個信息，大膽地去做事，不要背太多包袱，班主任始終會支持你們。知道班主任會無條件支持，班干部會覺得有強有力的后盾，從而會在工作中一往無前。

4.給“利”

班干部是為班級同學義務服務的，身為班主任，不能給班干部發“工資”，那就來點“福利”吧！如期末評優秀，我一般會以班干部為主。不過，最大的“福利”還是創設很多機會給他們鍛煉，促進他們個人素質的成長，如經常讓班干部上講臺“露臉”，布置、總結工作，鍛煉其膽量、自信心、表達能力等等。我一般每周至少讓每個班干部上臺一次。一開始，他們在臺上不敢抬頭，身子搖來搖去，聲音跟蚊子差不多，但練著練著就不一樣了，聲音越來越來大，姿態越來越來自然，談吐越來越來流暢。于是，班干部膽量越來越大，自信心越來越足，成就感越來越強，工作也越來越有干勁了。當學生真切體驗到當干部讓自己一天天成長，他自然會越干越勇，越干越好。

當然，以上談的是真辭職的班干部，在工作中我們還會碰到假辭職——班干部打著辭職名義，真實目的卻是向班主任傾訴工作中的煩惱，希望得到老師的肯定、理解與支持。這時候，班主任不需要在辭職一事上太過糾纏，只要耐心聆聽該生的訴求，理解其痛苦，認可其付出，并給予相應的指導與支持即可。

第三篇：應對辭職員工

如何應對辭職員工

破解十大辭工現象

一、跟風

二、盲從

管理學上有一個“破窗理論”：一座大廈如果打破了一扇玻璃窗而沒有及時修補，就有可能有更多的玻璃窗被人打破。辭工跟風現象，也正是緣于這個原理。所以首要的解決方法是要找到始作俑者，積極消除負面影響，讓一切回歸正常。

怎么做：1.找出“始作俑者”跟他們一對一談心，一是勸他們要考慮清楚，現在工作并不如他們想象中那么好找，即使找到工作也未必如次理想，最好不要輕言辭工；二是提醒他們，辭工可以，但不能用負面的東西去影響身邊的工作伙伴。2.找到跟風之人，逐個擊破。先說服容易動搖的員工，再帶領繼續留下的員工一起說服堅持離開的員工。3.如果堅持離開的員工想再回來，就再給他一次機會，但要在所在車間做個新舊車間對比繁衍。第一是他是熟手，可以減少雇傭成本。第二是警示其他員工，自己的公司還是比其他公司要好。

三、不適應

人的適應能力有強有弱，有的不適應工作環境，有的不適應人際關系，有的不適應管理方式。種種不適應加起來，形成工作焦慮，又得不到應有的關心，內心的郁悶無法排解，只得逃避現實，選擇辭工。

對于不適應人際關系的，人事專員可以多在公司內部組織活動：羽毛球比賽、聯歡會或者聚餐等，增強團隊的默契；對于不適應管理方式的，上級要多與員工談心，關心員工的切實

需要，針對員工特點實施對應的管理，最重要的是讓員工明白管理方法不能滿足每一個員工，只能盡量找到最合適的方法；對于在工作中受到傷害的員工，不但要給予精神上的安慰，還要給予身體上的治療。我們還能從中檢查工作中存在的疏漏，及時修改補救。

四、鬧矛盾

遇到上級與員工之間或者員工與員工之間鬧矛盾，人事專員要盡快單獨找當事雙方了解事情的來龍去脈，然后再找一個合適的實際找雙方面對面交流。如果上方矛盾解除時最好的，即使不能，也起到敲響警鐘的作用，即時阻止任何一方實施報復的行為。

五、心懷不滿

員工因事心懷不滿，個人或群體憤而辭工，反映了工廠管理存在嚴重漏洞和缺陷，同時也容易產生人與人之間、人與工廠之間的信任危機。

對于一些曾經發生過群體性事件的單位，在以后的工作中還要堅持加以跟進，決不能掉以輕心。鬧過群體性事件的單位，有可能建立起他們的“經驗性”文化，凡事動不動就以群體辭工相要挾。所以，要想辦法稀釋這種文化，以免同類事件再度發生。

六、難言之隱

有些員工，不是不想做，而是因為又難以啟齒的個人隱私，需要較長假期，但批不到假或擔心批不到假，無奈之下，只得辭工。這些“難言之隱”可能就是當事人無法化解的心結和困難，例如現在有很多夫婦要專門請一段長假以受孕生孩子，如果我們能急人之所急，解人之所困，從旁幫忙解決一下，例如批個假，那么挽留這個員工便大有勝算。并且在挽留員工的基礎上還會令他以后的工作心懷感恩而更加盡職盡責。

七、外界誘惑

人往高處走，水往低處流，打工的人希望能有一個較好的發展平臺，絕對無可厚非。不同的企業，或多或少都會有員工要辭工，這時找員工談話成為必不可少的一個部分。找準備跳槽的員工談話，一般從方面入手：一是了解其跳槽的原因、對手企業的情況及目前相應崗位的薪資行情；二是在尊重對方選擇的前提下，給其做“跳槽”與“不跳槽”性價比分析，從中尋找工作切入點，勸其放棄跳槽想法，尋找利企利他的雙贏方案；三是對于去意已決的跳槽人員，加以熱情勉勵，祝他成功的同時，提示他跳槽只能作為個人行為實施，不得策動他人跳槽以影響企業的正常運行；四時給他留后路，外面不好混的話，要記得回來。

八、嘗試創業

打工者有創業的想法，無論成與不成，都值得尊重。同他們交流的時候，上級應該設身處地，換位思考，站在他們的角度替他們考慮，甚至幫忙出謀劃策。當然，也會給這些“創業者”留后路，往往會溫馨提示：外面不好混的話，還是回來上班。畢竟這些辭職創業者，一般都是企業的優秀骨干員工。

九、職業疲憊

一個人從事某個工作或呆在某個崗位的時間太久，慢慢就會失去斗志，缺乏激情，提不起勁，這就是這也疲憊。當這種職業疲憊的極度厭煩超過心理承受臨界的時候，辭工不做的行為也就應激而生了。

對于因職業疲憊的辭職者，最終疏導的途徑大約有四條：一是情感安撫，耐心說服，化解其心中郁悶，讓他從不高不興來辭工，勸到開開心心重返崗位去上班；二是工作調整，在個人自愿的基礎上，調整單位和崗位，變換工種和環境；三是創造機會，比如角色轉換，搞技術者嘗試搞管理，搞管理者嘗試搞技術；四是給他放假，專門特批他一段時間，對身體和心理進行休整，能調整過來就繼續上班，不能調整過來的，該讓他走就讓他走吧！

十、死活不做

員工并不看好自己所在的行業或工作崗位，選擇辭工。對于這樣的辭工者，上級要耐著性子傾聽員工的內心話，并給他們做工作性質和崗位愿景的分析。此種情況下，上級或HR作為一個工作或崗位的推銷員，試圖通過細致的講解和精彩的描繪，讓他理智看待工作與現實的矛盾。

目前，對于這類疏導性的工作，取得直接的成效并不大。其實多了解各種員工的想法對以后的員工管理大有好處。

第四篇：如何應對員工辭職

首先。第一，作為一個部門的負責人，在沒有了解具體原因的前提下，不應該對其他下屬說出這件事，（無論調查與否）因為從事情的經過分析來看，小劉只是產生了想法而已，并沒有確定一定要離職，像這樣的員工我們應該通過溝通來了解具體原因及其真實的想法，然后在根據事實存在是客觀原因來解決問題，因為只要是小劉的離職原因非主觀性，就一定會有緩和的余地的，所有，完全可以通過談心并幫助員工解決問題，來轉變員工的思想觀念，我想一定會把員工挽留住的，但是王經理的做法是，在聯系不到其本人的前提下竟不假思索的從其他下屬那里去調查，這是犯了員工自尊心的大忌，本來不想離職的，但同事又知道了，感覺面子上又過不去了，所以，員工采取這種消極的思想，也屬正常的了；第二，對于員工離職，問題很多，員工自身方面應該占65%，企業原因占35%，所以面對員工離職，一定要單獨的對員工進行思想調查，如果是員工自身問題，就應該加以引導，進行思想及工作心態的引導，如果 是企業原因造成的，企業就應該對具體問題進行具體分析來解決了，所以，對于不同的人群，不同文化的人，不同層次的人都應該進行具體分析后，然后再做出判斷，只要是相對合理的就應該積極的解決處理，所以，我認為員工離職是有很多方面原因導致，要想留住就必須依據具體情況來解決集體問題，才可大大的降低離職率，所以，一個企業的“企業文化建設”非常重要的，這關系到一個企業團隊建設的興衰；本人小小拙見 合易-林媛(1249514296)16:13:

32挽留骨干員工辭職的步驟和方法：

1．即刻反應

企業管理者在收到員工尤其企業不希望流失的關鍵員工的辭職報告后，應在最短時間（建議5-10分鐘）內做出反應，譬如中止會議及手頭的日常工作和事務等，任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。所以企業管理者做出即時反應是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；而且在員工下定決心離職前，公司有可能能夠挽回員工的離職。

2．保密消息

將員工辭職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內，這一點對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。

3．立即通知最高管理層

對于一些關鍵性崗位人員的離職，要在第一時間內通知管理層，以便共同商討并及時做出挽回方案。

4．傾聽員工心聲

管理者要立即約好辭職員工，找一個安靜的環境進行交談，并仔細聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，并把了解的內容如實向上一級主管匯報，針對員工說明的原因對癥下藥，看有無挽回的措施和方案。

5．制訂挽留方案

把員工離職的原因了解完畢之后，企業的管理者，包括人力資源部人員、離職員工的上級及上級的上級，大家在本企業政策和資源許可的范圍內針對了解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。

6．竭盡全力，贏得勝利

一旦挽回方案考慮完畢，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者要快速反映，讓辭職員工感覺自己的離職是很大的一件事；其次，管理者應向員工誠心表達挽留之意，說明離職員工崗位的重要性和工作的價值；再者，管理者應說明公司正在著手落實解決員工所期望的一些問題；另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班后去外面餐廳用餐，相關管理人員也應參加。也可以邀請家庭成員一同參加，或者通過他/她的家庭成員做好游說工作。

7．解決員工的問題，把他爭取回來

切實幫助員工解決他們所希望解決的問題，給員工制定切實可行的發展規劃，力爭把員工挽留下來。

8．趕走挖角公司

如果企業能基本上說服并挽留住員工了，企業管理者應讓員工及時給他的下一家企業打電話，回絕對方提供的工作，這樣做的話，可以斷絕員工的“去路”，對三方都有好處。

9．痛定思痛，防患于未然

不論員工最后是否能挽留的住，企業管理者也要靜下心來想一想為什么會出現這樣的問題？企業方面的原因是什么？管理者方面的原因是什么？企業找到問題的癥結和思路，提出整改措施，也就防患于未然了。

第五篇：想不顧一切辭職？為什么？

“裸辭”，正在成為滬上高級白領中的一個流行詞。所謂“裸辭”，簡單來說，是沒有找好下家就辭職。

高級白領裸辭避壓

“如果不是大樓高層的窗戶不能打開，很多人都可能已經跳下去了。”說這話的Calvin是年薪30多萬元、就職于某外資管理咨詢專業服務公司的一位高級白領。Calvin常常會在窗邊這樣精神恍惚地感到自己被高聳的寫字樓和這層玻璃隔絕在生活之外?！耙驗楫斏眢w疲憊到一定程度，精神會完全處于無法控制的地步，那時根本不是自己。”由于身心疲憊達到了極限，工作幸福感缺失，選擇“裸辭”的人迅速增加。

像Calvin這樣的白領是一個群體。他們是擁有一流重點大學學歷的80后精英，衣著光鮮，生活體面，出入上海頂級寫字樓，本科畢業后在外資管理咨詢公司工作的第三個年頭，年薪就已達30多萬元。但在Calvin看來，他們本質上與富士康員工相差無幾——可以連續幾個月沒日沒夜沒有周末地加班，薪資福利被克扣，幾乎沒有個人與家庭生活，身心健康都深受折磨。只是他們大多數人都會選擇辭職而不是跳樓這種極端的方式而已。

職場新人難負重荷

客戶小U是一名80后，大學畢業后在廣州一家培訓公司做咨詢顧問近2年，業務能力強，深得老板重用。今年初，她的努力付出終于贏來了夢寐以求的晉升——小U成了公司咨詢部經理。起先覺得自己幾年的辛苦沒有白費，工資加了，待遇好了，管的事和人也漸漸地多了起來，但2個月后，當上經理后的小U便再也輕松不起來。以前只要做好自己的工作即可，現在卻還要帶新人、帶團隊，每天的工作時間從9個小時延長到12個小時，工作依然沒有干完的時候。

“我原本以為升職后我的發展空間會大很多，但是沒想到當經理后我變得更忙更累了。沉重的工作壓力弄得我根本沒辦法喘氣，身體健康嚴重透支。更可怕的是，我待了近3年的公司已經變得不再像從前那般溫暖，公司內部的勾心斗角，公司外部的爾虞我詐，這樣的生活真的好累！”小U感慨萬端地說。前段時間，小U向總經理突然遞交了辭職信，第二天自己一個人跑去西藏玩了一個月。“我只想把工作拋得遠遠的，在美麗的大自然風光中找回自己，好好洗滌自己心中久未打掃的黃塵。當人累到了極限，薪水和職位，統統變得不再重要了！”

職場媽媽回歸家庭

無獨有偶，32歲的Doris也選擇了“裸辭”。在廣告公司任企劃經理的她除了每天要應付繁忙的工作外，還要擠時間來照顧1歲的兒子和家人。她開始回想自己這些年辛苦打拼的工作狀態：“我常常要在工作中面對客戶的無理刁難，但卻只能忍氣吞聲、笑臉相陪，回到公司是上司步步緊逼的業績表現，平級同事的勾心斗角，還有下屬對我這個職位的虎視眈眈，感覺自己身處于一個伸手不見五指的黑暗世界，真的是疲憊至極?！?/p>

這種一年也休不了三五天的工作狀態，Doris幾乎快要崩潰。唯有回到自己溫馨的家，懷抱著乖巧可人的兒子時，她的心才能變得漸漸平靜，也只有在那個時候，Doris才覺得自己是“活著”。春節后，Doris的老公心疼她，建議她辭職別干了，但Doris執意再堅持一段時間。五一前夕，Doris因為老板的一通無厘頭的斥責，終于火山爆發，當即交了辭職信，準備遠離職場，回歸家庭。

職業規劃師分析：

閆嶺指出，“裸辭”是當前十分流行的社會現象，隨著中國社會的發展，“裸辭”現象將越來越多。因為愈來愈多的職場人士開始關注自己心靈深入的快樂和追求。根據向陽生涯管理研究中心數據顯示，“裸辭”群體多為女性職場精英，她們主要分布在三種人群，一種是像Calvin這樣的高級白領，第二種是小U這樣的事業發展快速的職場新人，第三類則是以Doris為代表的職場媽媽。

閆嶺認為，大多數的“裸辭”行為往往是沖動下做的決定，而這種沖動性決定其實利弊各半：

利好的一面是，“裸辭”可以用來逃避當前的壓力，暫時擺脫束縛，及時給心情放個假，對身心有幫助；弊端是當你度過一個月的“蜜月期”后，來自各方面的壓力會驟增，比如經濟壓力、家人親友的壓力以及自己對未來的迷惘與痛苦。另外值得強調的是，當一個習慣了群體和團隊生活的人，突然間變成“獨行俠”，孤獨感油然而生，對心理將造成極大的不適應。專家支招：

針對白領“裸辭”的現象，向陽生涯資深職業規劃師閆嶺指出，從個人職業生涯發展的角度來說，“裸辭”是一種好現象，人們漸漸地從關注諸如薪水、職位、環境等外職業生涯的因素，轉移到更加關注自己內在的幸福，但是廣大職場白領一定要留意“裸辭”可能給未來職業發展帶來的不利。當自己在職場中遭遇巨大壓力而又難以及時有效地排解時，除了“裸辭”外，其實有更為理性的作法：

最好能夠在“裸辭”前，有一個明確的職業方向和職業規劃。因為當一個人有了職業發展方向后，可以好好地利用“裸辭”時產生的這段職業空白期，在調節心情的同時，更能夠深度思考自己長遠的職業發展，將這段職業空白期轉變為真正的“裸辭”蜜月期，使自己得到更好的發展。

想要成功地將“裸辭”之利好效用最大化，不妨從三處著手：辭職前圍繞未來的工作目標做好相應的一些準備；二是在釋放心靈的同時不將時光虛度，而是有計劃有規劃地享受“裸辭”；三是深度思考自己長遠的職業生涯規劃，為接下來的求職做好鋪墊。

需要重申的是，“裸辭”是暫時逃避壓力的方法，對于職場白領們來說，最終還是要回歸到職場當中。因此，當自己情緒激動時，盡量不要因為沖動而做出重大的決定。對于已經選擇了“裸辭”的白領們來說，一定要注意“裸辭”后重返職場的時間把握。通常來說，離職后的前3個月是重新求職的黃金時期，若是3-6個月尚未找到工作，剛容易產生焦慮的情緒，一旦辭職后超過6個月未能成功求職，剛已經達到了求職者心理承受的極限，此時很多問題將會一一迸發，對于個人的職業生涯發展十分不利。我們建議辭職后求職受阻的職場白領們，在此時萬萬不可病急亂投醫，一定要明確好自己的求職及發展方向，如果自己無法處理好這個問題，可以向專業的職業規劃咨詢機構及時地尋求幫助。

面對職場壓力，選擇“裸辭”意味著逃避心理，但凡你是職場中人，遲早還得直面職場中的重重壓力。所以，勇敢地直面它，并運用合適的方法來應對才是上上之策。值得注意的是，我們是否已對自身的優勢有了清晰的認識？現在的工作是否與我們的職業目標相一致？如果答案是肯定的，那么不妨樂觀地面對，勇敢地接受工作中的挑戰。如若不然，則需要在“裸辭”后的蜜月期里好好正視自己的職業發展目標，為長遠的職業生涯早做打算。