第一篇：制定規章制度是否必要

員工手冊或、企業規章制度的制定有必要嗎？

小徐是一家新成立生物科技用品公司的員工，雙方簽訂了期限自2008年1月1日至2011年12月31日三年期的勞動合同，合同約定小徐的工作崗位為行政助理，但由于公司剛剛成立，相應的制度還不夠完善，忽視了對小徐進行公司制度的培訓和告知，工作兩年后，小徐認為是公司的老人，經常遲到早退，甚至是不辦理請假手續便不到崗上班，后該公司的人事部給小徐發出了書面解除勞動合同的通知書，以小徐違反單位的考勤管理制度遲到早退礦工為由，按照《勞動合同法》第三十九條的規定，與其解除勞動關系并告知小徐不支付任何經濟補償金。后小徐訴至勞動爭議仲裁委員會，認為該生如科技用品公司的處理方法違反法律的規定，屬于違法解除，要求支付解除勞動關系雙倍賠償金。

本案中，小徐的仲裁請求是否可以得到支持呢？

我們認為小徐的仲裁請求是可以得到支持的。

本案涉及的主要問題是，企業在辦理與勞動和解除勞動合同手續的過程中僅僅是符合了法定的理由，但是由于缺乏配套的規章制度，是否還會產生違法解除的問題。

首先，《勞動合同法》第三十九條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： ??

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；??。”那么由此可以看出，勞動者違紀是法定解除勞動合同的情形之一，但是在這個條款中，并沒有對違紀的具體情形做出描述和范圍的規定。那么如何去確定違紀的具體標準和情形呢？在司法實踐中通常是根據用人單位的規章制度或者員工手冊來進行明確的規定，本案中，小徐確實存在遲到早退和曠工的情況，從常理上也符合的違紀表現形式，但是由于企業本身并沒有形成正式的規章制度文本，對遲到早退曠工行為的處理沒有明確的標準，同時在用工過程中亦沒對小徐進行相關的培訓和告知，因此應當認定該生物科技企業所做出的解除處理是沒有依據的，屬于違法的解除，應次需要支付違法解除勞動合同雙倍的賠償金。那么根據《勞動合同法》第八十七條的規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”小徐的仲裁請求理所應當得到支持。

在此，我們還要提醒，規章制度在司法實踐中的運用在最高人民法院的司法解釋中做出了很細化的規定，《法釋（2001）第十四號》第十九條的規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”也就是說，用人單位所制定的員工手冊首先是需要通過民主程序制定出來，比如通過企業工會或者員工代表大會，其次是要向員工進行公示，公示的方法可以采用集中培訓、簽字閱覽等不同方法。

如果本案中該生物科技公司已經建立了完善的規章制度，但沒有進過民主程序制定或沒有向小徐公示的制度，不可以作為處理的依據，也將會導致解除缺乏依據的法律后果，因此民主的制定程序、充分的公示程序才能建立完善的規章制度，從而達到降低企業的用工風險的效果。

第二篇：大學生軍訓是否必要

大學生軍訓是否必要

現在高校軍訓已成為大學生的必修課程，軍訓的苦與累常常被津津樂道，成為眾大學生討論的話題，成為大學生對父母、朋友訴說的話題，短短的半個月軍訓生活對青年的大學生應該沒有什么，但對于疼愛子女的父母們、九齡后的孩子們卻是一個不小的問題，短期的訓練有無作用？孩子們受苦了？這些問題都將浮出水面，那么大學生軍訓是否必要呢？

就這個問題進行了大學生調查，答案是肯定的，大學生軍訓必不可少。

軍訓已是一個古老的話題，從《論語》中的“六藝”便可看出，尚武自古而然，國防已成為不可忽視的話題，大學入學的第一課就是軍訓，目的是增強體魄，培養同學們的愛國情操，使得高校學生更加關注社會趨勢，為培養“有理想、有道德、有文化、有紀律”的四有新人奠定基礎，為同學能夠盡快適應社會生活埋下伏筆。高校軍訓紀律嚴明，形式多樣，一直備受學校領導的重視，在進行軍訓的過程中更是進行了豐富多彩的活動，充分調動同學的積極性，讓枯燥的軍訓生活更加具有趣味性，從而保質保量的完成軍訓任務。如：在教官的帶領下進行方陣與方陣之間的拉歌賽，個人才藝方面的展示，演講、唱歌、跳舞、相聲等等。還有軍訓過程中所聽到的軍人感人事跡，一首首軍歌的意義及他的由來，軍訓之后的書寫軍訓感悟也給現在的他們留下了美好的回憶，在軍訓過程中也留下了一幕幕感人的場景，同學暈倒了可愛的教官們迅速的將他們帶到了陰涼下緩解，同學們拿水的拿水扇風的扇風，相互關心，一種團結的力量體現得淋漓盡致。所以大學初期的軍訓是增進同學彼此了解、增強集體榮譽感的良好平臺。

隨著生活條件的日益提高，大多數學生都是溫室里的花朵，無法適應這個瞬息萬變的社會。高校是學生與社會接觸的最后一道關卡。學生首先要適應高校的生活，將來走上社會的時候才不會手忙腳亂。軍訓是學生來到高校后上的第一堂課體驗軍人生活，用軍人的生活方式規范自己，用軍人的思想武裝自己，適應軍人鐵的紀律，更加需要這種無畏無懼的精神。將這種精神用到日后的工作生活當中去，我們未來的路自然會一片開闊。

軍訓是加強國防宣傳，培養愛國情操的良好途徑。

雖然，戰爭年代早已飄然遠去，但是“軍強則民不辱”的古訓仍然歷久彌新。如今國家強大，人民生活幸福，祖國土地不再受到列強的蹂躪和凌辱。高校是為國家和民族培養棟梁的平臺，大學生更應該居安思危，培養高尚的愛國情操。軍訓使得大學生更加了解軍人的艱苦生活，培養他們百折不撓的意志讓正在讀書的學生了解中華民族的幸福生活來之不易。

如今，許多高校大學生對國家大事漫不經心。大家都把注意力集中到日后的就業和考研上。卻不知國家的安寧與否，在國際上的地位如何，都直接關系到青年人今后的就業及其他種種問題。軍訓無疑是一次很好的機會，借此，將國家的現狀及國防軍事情況作為重點強調，市同學對國防軍事有更深的了解，讓同學們能夠更好且正確的確定目標，是青年更好的發展，從而促進人民生活及社會的進步。這才是軍訓的意義所在。

青年是祖國的未來，民族的希望。我們作為社會主義建設者和接班人有責任也有義務了解國防知識，增加國防素養。國防是為捍衛國家主權、領土完整和安全，防備外來侵略和顛覆，進行的軍事及與軍事有關的政治、外交、經濟、文化等方面的建設和斗爭。大學生軍事訓練，是加強國防教育、加快國防后備人才培養的重要舉措，也是全面貫徹黨的教育方針、落實中長期教育規劃綱要、提高學生綜合素質和嫩里的客觀要求。

軍訓培養了我們做事嚴謹、惜時的態度。

所以軍訓對大學生的意義是極為重要的，這也是高校大學生第一次努力的適應軍旅生活，還記得第一次疊的被子，是那么的不合格，鋪的床是那么的錯誤百出，還記得起床后拖拖拉拉的我們，在軍訓后煥然一新，斗志昂揚、精神百倍，做任何事情都以認真的態度去對待，時間的規律化使用，使我們更有了惜時的概念，意識到時間是如何擠的，同樣的時間是可以做多少的事情。在此期間也是我們磨練意志、鍛造品格的最佳時期，在軍訓期間所學到的東西，將會使得我們受用一生。升入理解軍訓的意義更加努力地珍惜軍訓的機會，將軍訓期間所學到的精神品質應用到今后的學習生活中去，才不會枉費大學生活這四年。

明確了軍訓的意義并且能夠提升訓練質量，將他們運用到學習生活中去，你還會對高校軍訓課程有所懷疑有所疑慮嗎？當你運用他們，使你在大學期間羽翼豐滿了，將來走上社會得心應手、游刃有余了，你會感謝這次軍訓！

高校軍訓必不可少！

第三篇：規章制度制定

規章制度制定、公示與適用

一、規章制度的制定程序

《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這里對規章制度的民主程序提出了三個步驟，職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定。

【典型案例】某食品有限公司2004年12月31日以前實施的是舊版《員工手冊》，該手冊規定員工的病假工資是其基本工資的60%。而今年1月1日實行的新的《員工手冊》規定：當年病假累計超過10天，病假工資待遇按員工工作地政府規定的最低標準執行。員工李女士于去年7月28日開始至今一直在家休病假。食品公司按照新的《員工手冊》扣發了李女士今年1月份、2月份的工資。李女士不服公司的決定申請仲裁。仲裁機構判定食品公司補發李女士今年1月份、2月份的工資差額，食品公司向法院起訴。案件審理中，食品公司將新《員工手冊》向其職工公布并已送達職工，但未履行相應的民主程序。

法院認為：用人單位制定的《員工手冊》應當在通過民主程序制定并向勞動者公示后，在本單位內頒布施行。食品公司新的《員工手冊》未經民主程序制定，所以應按照舊的《員工手冊》的標準向李女士支付工資。據此，判決食品公司支付李女士今年1月份、2月份的工資差額一千九百余元。

【律師評析】《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，規章制度需通過民主程序制定，本案中單方面制定新的規章制度，未經職工代表大會討論或征求員工同意，不符合民主程序，因此，法院判決新的規章制度對李女士無約束力。

【風險提示】規章制度的制定必須經過民主程序，為了避免今后發生糾紛時難以舉證，用人單位應當保留與職工代表大會或者全體職工討論及與工會或者職工代表協商的書面證據。比如，可以制作會議紀要，參與者簽名。另外注意的是，這里所稱的規章制度是指勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的制度，并非用人單位所有制度。比如，用人單位的財務制度、車輛管理制度、合同管理制度等就不屬于《勞動合同法》所指的規章制度。

【法律鏈接】

1、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔２００１〕１４號）

第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

2、《中華人民共和國勞動合同法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動

權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

二、規章制度的公示方法

規章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不會當然地作為處理依據，還必須經過公示程序。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。《勞動合同法》第4條第4款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。規章制度公示方法很多，根據實踐經驗，實踐中一般可采取如下公示方法：

（1）公司網站公布：在公司網站或內部局域網發布進行公示；

（2）電子郵件通知：向員工發送電子郵件，通知員工閱讀規章制度并回復確認；

（3）公告欄張貼：在公司內部設置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；

（4）員工手冊發放：將公司規章制度編印成冊，每個員工均發放一本；

（5）規章制度培訓：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規章制度的培訓，集中學習；

（6）規章制度考試：公司以規章制度內容作為考試大綱，挑選重要條款設計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規章制度的理解；

（7）規章制度傳閱：如公司員工不多時，可將規章制度交由員工傳閱。

【典型案例】小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無須支付經濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經常上網聊天，根據公司規章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱規章制度已向其公示，但無法舉證規章制度公示的事實。

【律師評析】在本案中，姑且不論公司規章制度規定三次以上上班時間聊天可解除勞動合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，規章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。本案中公司不能舉證證明規章制度已公示的，其依據規章制度的有關規定解除勞動合同將不能得到

支持。

【風險提示】規章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響極大，直接關系到勞動爭議案件的勝敗。根據實踐經驗，從便于用人單位舉證角度出發，規章制度的公示需注意以下操作細節：發放員工手冊必須有員工簽收記錄，規章制度培訓必須保留培訓人員的簽到記錄，規章制度考試應當將試卷作為員工的檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動合同中約定：本人已經充分閱讀公司規章制度，愿意遵照執行。從舉證角度考慮，不推薦網站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因為這三種公示方式都不易于舉證。

【法律鏈接】

1、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔２００１〕１４號）

第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

2、《中華人民共和國勞動合同法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

三、規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致的適用

實踐中，勞動爭議案件處理往往會遇到這樣的情形，即既有內部規章制度又有雙方簽訂的勞動合同，在這種情況下，法院認內部規章制度還是認勞動合同？規章制度、集體合同和勞動合同都是法院處理勞動爭議的重要依據，以何者作為依據將直接導致裁判結果的差別，對當事人的權利義務也勢必產生重大影響。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（法釋［2006］6號）第16條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。因此，司法實踐中應以勞動者的請求作為適用規章制度或勞動合同的前提，勞動者要求優先適用規章制度或勞動合同約定的，法院應當予以支持。

【典型案例】王某是一家國有企業的駕駛員，與用人單位簽訂了勞動合同，年底公司由于控制成本，單位用車全部外包，根據企業內部規章制度，勞動崗位沒有了，單位可辭退。于是公司通知王某，準備辭退他。王某認為，他與公司簽訂的合同中約定，如果他不擔任駕駛員，用人單位應另行解決他的工作崗位，雙方遂發生勞動爭議。

【律師評析】根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（法釋［2006］6號）第16條的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。本案中王某要求優先適用勞動合同的約定，用人單位應另行解決他的工作崗位而不是辭退，王某的要求法院應當支持。

【風險提示】為了避免規章制度與合同約定不一致導致適用依據的混亂，用人單位應當保持規章制度和合同約定的一致性，有必要時可在勞動合同中約定：規章制度作為本合同附件一并執行，勞動合同條款與規章制度的規定不一致時，條款自動失效，以規章制度為準。

【法律鏈接】

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（法釋［2006］6號）第十六條 用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

第四篇：制定規章制度

制定規章制度，考勤以打卡機為準，缺一次卡扣5元，一天缺兩次算曠工。我1.公司實行指紋打卡考勤制度，員工上班、下班均需按規定打卡，以便計算考勤。凡月底考勤上未能反應出上下班的時間者，一律按缺勤處理。

2.忘打卡：如出現忘打卡現象，需有部門主管能證明其準確上下班時間，并在本部門登記以通用單形式報人力資源綜合部，人力資源綜合部核查無誤方為有效。

3.因公干外出辦事，必須經部門主管/經理批準，部門主管/經理級人員外出需經直接上級批準。（如遇上班前直接外出或下班后無法返回需填寫通用單注明外出事由交人力資源綜合部）人力資源綜合部將統一進行核查，不能反映出正常考勤時間的，視情節以遲到、早退或曠工處理（特殊情況酌情處理）。

4.每忘記一次打卡罰款5元，當月累計三次忘打卡，則視為一次遲到/早退；累計五次則視為兩次遲到/早退，依次累計。

5.無論任何情況下所有員工都必須親自打卡，委托他人或代替他人打卡者，一經發現，雙方即時予以罰款50元處分，若有兩次同樣行為，立即解除勞動關系。

6、業務人員出差必須把出差起止時間填寫通用單以書面形式報到人力資源綜合部、計統科考勤處。

7、上班時間請假人員必須憑簽批的請假條出門，門衛在收到請假條后予以放行，出門及返回都必須打卡。

公司也是打卡考勤，我把我公司的制度給你一份參考一下，（目前我公司職工沒人不打卡）：

第五篇：用人單位制定的規章制度是否具有法律效力？

用人單位制定的規章制度是否具有法律效力？

《中華人民共和國勞動合同法》第四條二、三、四款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”很顯然，《中華人民共和國勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，不能作為用人單位用工管理的依據。

但《中華人民共和國勞動合同法》實施前制定的規章制度，未經過《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，是否具有法律效力呢？筆者經研究認為，《中華人民共和國勞動合同法》實施前用人單位的規章制度雖然未經過《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但是如果同時具備以下三個條件，就可以作為用人單位用工管理的依據。

一是用人單位制定的規章制度內容必須合法。根據《中華人民共和國勞動法》第八十九條的規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”《勞動保障監察條例》第十一條第一款規定：“勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監察：

（一）用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況。”關于實施《勞動保障監察條例》若干規定第十六條第一款規定：“下列因用人單位違反勞動保障法律行為對勞動者造成損害，勞動者與用人單位就賠償發生爭議的，依照國家有關勞動爭議處理的規定處理：

（一）因用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定，對勞動者造成損害的。”這些規定都體現了用人單位制定的規章制度必須要內容合法。

二是用人單位制定的規章制度不得違反公序良俗。公序良俗是指公共秩序和善良風俗。用人單位規章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效，造成侵權的，可提起訴訟。

三是用人單位制定的規章制度必須向勞動者公示或告知。公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更必須對其適用的人公示或告知，未經公示或告知的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。