第一篇：事業單位規章制度制定問題

事業單位規章制度制定問題

1、我所屬全民所有制科研事業單位(國家部屬研究所),有關職工獎懲和工傷處理等按照或參照針對政府機關的相應辦法執行。但在實際工作中我們感覺相關規定內容陳舊,太原則,不好操作,不像針對企業的法規那么健全。請問:如何有效地解決這一問題?可以參照企業的相關規定執行嗎?

2、我所職工除1983年以后招收的勞動合同制工人外,都是固定制。XX年年底,根據人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》,制定了本所《全員崗位聘用制實施細則》,并經職代會討論通過,但聘用合同一直未簽。請問:在對違紀職工處理時,《實施細則》是否適用?如果上述(1)中對固定制職工的有關國家規定和《實施細則》有不一致的地方,應適用哪一個?

勞動法律師解答:

《勞動法》第二條第二款規定:國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者,依照本法執行。最高人民法院于XX年6月17日頒發的法釋〔XX〕13號《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》明確規定:事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議,適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。根據上述規定,無論是事業單位的合同制職工還是屬于人事爭議仲裁范圍的工作人員,在處理有關問題或發生勞動爭議進行仲裁時,都可以適用《勞動法》及其配套法規的規定。因此,貴所在遇到有關職工獎懲和工傷處理的問題時,可以參照企業的相關規定執行。

關于《實施細則》的適用問題,法釋?眼XX?演14號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的意見》第19條規定:用人單位根據《勞動法》第4條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反法律、行政法規及其政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此,《實施細則》規定的內容必須與法律、行政法規及其政策規定相一致,才能產生法律約束力。

第二篇：規章制度制定

規章制度制定、公示與適用

一、規章制度的制定程序

《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這里對規章制度的民主程序提出了三個步驟，職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定。

【典型案例】某食品有限公司2004年12月31日以前實施的是舊版《員工手冊》，該手冊規定員工的病假工資是其基本工資的60%。而今年1月1日實行的新的《員工手冊》規定：當年病假累計超過10天，病假工資待遇按員工工作地政府規定的最低標準執行。員工李女士于去年7月28日開始至今一直在家休病假。食品公司按照新的《員工手冊》扣發了李女士今年1月份、2月份的工資。李女士不服公司的決定申請仲裁。仲裁機構判定食品公司補發李女士今年1月份、2月份的工資差額，食品公司向法院起訴。案件審理中，食品公司將新《員工手冊》向其職工公布并已送達職工，但未履行相應的民主程序。

法院認為：用人單位制定的《員工手冊》應當在通過民主程序制定并向勞動者公示后，在本單位內頒布施行。食品公司新的《員工手冊》未經民主程序制定，所以應按照舊的《員工手冊》的標準向李女士支付工資。據此，判決食品公司支付李女士今年1月份、2月份的工資差額一千九百余元。

【律師評析】《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，規章制度需通過民主程序制定，本案中單方面制定新的規章制度，未經職工代表大會討論或征求員工同意，不符合民主程序，因此，法院判決新的規章制度對李女士無約束力。

【風險提示】規章制度的制定必須經過民主程序，為了避免今后發生糾紛時難以舉證，用人單位應當保留與職工代表大會或者全體職工討論及與工會或者職工代表協商的書面證據。比如，可以制作會議紀要，參與者簽名。另外注意的是，這里所稱的規章制度是指勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的制度，并非用人單位所有制度。比如，用人單位的財務制度、車輛管理制度、合同管理制度等就不屬于《勞動合同法》所指的規章制度。

【法律鏈接】

1、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔２００１〕１４號）

第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

2、《中華人民共和國勞動合同法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動

權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

二、規章制度的公示方法

規章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不會當然地作為處理依據，還必須經過公示程序。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。《勞動合同法》第4條第4款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。規章制度公示方法很多，根據實踐經驗，實踐中一般可采取如下公示方法：

（1）公司網站公布：在公司網站或內部局域網發布進行公示；

（2）電子郵件通知：向員工發送電子郵件，通知員工閱讀規章制度并回復確認；

（3）公告欄張貼：在公司內部設置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；

（4）員工手冊發放：將公司規章制度編印成冊，每個員工均發放一本；

（5）規章制度培訓：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規章制度的培訓，集中學習；

（6）規章制度考試：公司以規章制度內容作為考試大綱，挑選重要條款設計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規章制度的理解；

（7）規章制度傳閱：如公司員工不多時，可將規章制度交由員工傳閱。

【典型案例】小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無須支付經濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經常上網聊天，根據公司規章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱規章制度已向其公示，但無法舉證規章制度公示的事實。

【律師評析】在本案中，姑且不論公司規章制度規定三次以上上班時間聊天可解除勞動合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，規章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。本案中公司不能舉證證明規章制度已公示的，其依據規章制度的有關規定解除勞動合同將不能得到

支持。

【風險提示】規章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響極大，直接關系到勞動爭議案件的勝敗。根據實踐經驗，從便于用人單位舉證角度出發，規章制度的公示需注意以下操作細節：發放員工手冊必須有員工簽收記錄，規章制度培訓必須保留培訓人員的簽到記錄，規章制度考試應當將試卷作為員工的檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動合同中約定：本人已經充分閱讀公司規章制度，愿意遵照執行。從舉證角度考慮，不推薦網站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因為這三種公示方式都不易于舉證。

【法律鏈接】

1、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔２００１〕１４號）

第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

2、《中華人民共和國勞動合同法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

三、規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致的適用

實踐中，勞動爭議案件處理往往會遇到這樣的情形，即既有內部規章制度又有雙方簽訂的勞動合同，在這種情況下，法院認內部規章制度還是認勞動合同？規章制度、集體合同和勞動合同都是法院處理勞動爭議的重要依據，以何者作為依據將直接導致裁判結果的差別，對當事人的權利義務也勢必產生重大影響。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（法釋［2006］6號）第16條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。因此，司法實踐中應以勞動者的請求作為適用規章制度或勞動合同的前提，勞動者要求優先適用規章制度或勞動合同約定的，法院應當予以支持。

【典型案例】王某是一家國有企業的駕駛員，與用人單位簽訂了勞動合同，年底公司由于控制成本，單位用車全部外包，根據企業內部規章制度，勞動崗位沒有了，單位可辭退。于是公司通知王某，準備辭退他。王某認為，他與公司簽訂的合同中約定，如果他不擔任駕駛員，用人單位應另行解決他的工作崗位，雙方遂發生勞動爭議。

【律師評析】根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（法釋［2006］6號）第16條的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。本案中王某要求優先適用勞動合同的約定，用人單位應另行解決他的工作崗位而不是辭退，王某的要求法院應當支持。

【風險提示】為了避免規章制度與合同約定不一致導致適用依據的混亂，用人單位應當保持規章制度和合同約定的一致性，有必要時可在勞動合同中約定：規章制度作為本合同附件一并執行，勞動合同條款與規章制度的規定不一致時，條款自動失效，以規章制度為準。

【法律鏈接】

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（法釋［2006］6號）第十六條 用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

第三篇：制定規章制度

制定規章制度，考勤以打卡機為準，缺一次卡扣5元，一天缺兩次算曠工。我1.公司實行指紋打卡考勤制度，員工上班、下班均需按規定打卡，以便計算考勤。凡月底考勤上未能反應出上下班的時間者，一律按缺勤處理。

2.忘打卡：如出現忘打卡現象，需有部門主管能證明其準確上下班時間，并在本部門登記以通用單形式報人力資源綜合部，人力資源綜合部核查無誤方為有效。

3.因公干外出辦事，必須經部門主管/經理批準，部門主管/經理級人員外出需經直接上級批準。（如遇上班前直接外出或下班后無法返回需填寫通用單注明外出事由交人力資源綜合部）人力資源綜合部將統一進行核查，不能反映出正常考勤時間的，視情節以遲到、早退或曠工處理（特殊情況酌情處理）。

4.每忘記一次打卡罰款5元，當月累計三次忘打卡，則視為一次遲到/早退；累計五次則視為兩次遲到/早退，依次累計。

5.無論任何情況下所有員工都必須親自打卡，委托他人或代替他人打卡者，一經發現，雙方即時予以罰款50元處分，若有兩次同樣行為，立即解除勞動關系。

6、業務人員出差必須把出差起止時間填寫通用單以書面形式報到人力資源綜合部、計統科考勤處。

7、上班時間請假人員必須憑簽批的請假條出門，門衛在收到請假條后予以放行，出門及返回都必須打卡。

公司也是打卡考勤，我把我公司的制度給你一份參考一下，（目前我公司職工沒人不打卡）：

第四篇：制定規章制度英文

公司管理制度

? 招聘與勞動合同

公司招聘員工，遵循公開、公正、擇優錄用的原則。公司通過向社會公開招聘和內部選拔，為公司提供最優秀、最合適的人選。但相同條件下，公司將優先選拔內部員工。公司鼓勵員工向公司推薦品學兼優的人才。

一、錄用條件

1、適用于所有員工的錄用條件包括：

（1）品格誠實

員工須誠實地將其真實履歷、身體狀況、教育狀況等信息告知公司，確保其向公司提交的各種證明和材料全面、真實、客觀可靠。如果員工歷史上存在營私舞弊、嚴重失職行為，或者受到過行政處分、刑事處分、勞動教養，或者受到過原單位的處分，或者與原公司存在糾紛或經濟糾紛，員工須先詳細向公司作書面說明。

（2）手續完備

員工須依法與原公司辦理完解除勞動合同的手續，并向公司出示相關證明。

（3）能力合格

員工具備應聘崗位所要求的教育背景、工作經驗、專業能力和輔助能力（如熟悉使用電腦、外語能力等）及其他特殊要求，并能完成崗位描述規定的各項崗位職責。招聘員工時，人力資源部或人事部和需求部門將明確其具體要求。

（4）被錄用的員工的名譽和行為不應有不良記錄；

（5）被錄用的員工身體健康，沒有重大疾病、傳染病或慢性病或者不適應所招聘崗位的其他疾病。

二、勞動合同

1、公司正式錄用員工將與員工依法簽訂《勞動合同》。勞動合同須由員工本人簽訂，他人代簽無效。公司方面由有關負責人簽署，并加蓋公司公章。勞動合同簽署后，公司持兩份合同原件，員工將持一份合同原件。

2、勞動合同的類型分類分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。無固定期限勞動合同的簽署，按《勞動合同法》第十四條辦理。

三、試用期

1、公司依法對新聘員工衽試用期制度。目的是讓公司考察新員工是否符合錄用條件，同時讓新員工對公司及所應聘崗位的工作進行考察。

員工試用期按《勞動合同法》的規定執行，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試

用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。? 勞動報酬

一、工資制度

公司作為外商投資企業，依法自主制定其工資制度和考核制度，并按照其工資制度和考核制度確定并調整員工工資。

二、員工工資的計發形式

１、員工工資的計發形式包括月薪制、計時工資制計件工資制。每個員工具體實行哪一種形式，在員工的勞動合同中確定或者由雙方另行約定。

正常月薪：員工按公司規定正常出勤并完成當月工作時間，即享有當月的工資。

計時工資制：員工的月工資按計時工資標準當月工作時間計算。員工每工作一個小時，即享有按計時工資標準計算出的一個小時的工資。員工計時工資標準，在員工的勞動合同中規定，或者雙方另行約定。

計件工資制：員工的月工資按當月完成的產品件數和計件單價計算。計件單價在員工的勞動合同中規定，或者由雙方另行約定。

2、無論哪一種工資計發形式，員工的月工資不得少于公司住所所在城市的最低工資標準。

三、員工工資的構成

1、員工的工資

正常包括月工資、獎金、加班工資。

2、正常月工資

實行正常月薪制的員工，其正常月工資包括基本工資、津貼和補貼。其中，基本工資是作為員工基本保障的工資。

實行計時工資制的員工，其正常月工資由員工當月的小時工資累計、津貼和補貼構成。實行計件工資制的員工，其正常月工資由員工當月的計件工資累計、津貼和補貼構成。

3、加班工資

員工在法定節假日加班的，公司依法支付加班費。平時加班1.5倍，節假日2倍，法定節假日3倍。

四、工資的發放

1、員工的正常月工資，由公司于次月的五（5）日以前，委托銀行通過銀行卡將員工當月的工資支付給員工。甲方遇有自身或銀行系統故障、資金暫時周轉困難等特殊情況時，公司可能推遲適當的時間向員工支付工資，但推遲時間將不超過十五（15）天。公司將員工工資委托支付給銀行，視為已向員工支付工資。

員工的工資為稅前工資。員工依法應當繳納的個人所得稅，由公司從員工工資中代扣代繳。

如員工離開公司，當月工資將在當月（辦理完離職手續在公司當月發薪日期以前的）或者次月（辦理完離職手續在公司當月發薪日期以后的）支付。由于員工不履行離職手續而導致工資遲發，由員工負責。

五、工資的調整

１、績效考核

公司于每年上半年對員工上一進行表現和績效考核，并根據考核結果、公司經濟效益情況等，按公司考核制度和工資制度，確定是否對員工工資進行相應調整以及調整的幅度。員工在上一的表現和工作績效，決定員工當年工資是否調整以及調整的幅度。

2、普調

公司可以根據其工資制度，結合公司經濟效益有及公司所在當地物價指數的浮動情況，確定是否對員工工資進行普遍或部分調整以及調整幅度。

3、崗位調薪

員工崗位調整，其月薪或計時工資按新崗位相對應的工資標準由公司相應調整。員工工作的產品、工作強度等發生大的變化，其計時工資或計件工資等由公司相應調整。

六、病假工資

員工依法享受病假工資。具體規定如下：

1、一般病假

員工在一般病假期間，按下列規定享受病假工資：

七、工資保密

公司實行嚴格的工資、獎金保密制度。員工除有權向公司人力資源部或人事部詢問和了解有關自己工資、福利的情況外，不得向他人透露自己和他人的工資、福利情況，不得詢問、討論或傳播自己和他人的工資、福利情況。? 工作時間和休息休假

一、工作時間

1、公司實行每天8小時、每周40小時、每周5天的工作制。

公司工作日的正常工作時間為上午08：00至下午17：00，其中包括午餐與工休時間。

根據公司經營需要、工作性質及崗位的不同，公司可調整員工的工作時間和休息時間，包括對每周工作及休息時間的調整以及每日工作起始時間的調整。

公司正常工作日的工作時間為實際工作開始到結束的時間。請員工盡可能提前10分鐘上崗，以做好準備工作。

員工下班后應整理、清掃工作場地及周圍區域，做好5s工作，以便第二天工作。應注意火源及關好門窗，關閉電腦、飲水機、空調及打印機電源。

2、經主管勞動行政機關批準，公司可以對全部或部分員工實行綜合計算工時制、不定時工作制或非全日制用工。具體按《勞動合同法》以及公司有關綜合計算工時制、不定時工作制和非全日制用工的規章制度辦理。

三、休息休假及考勤辦法

依法享受法律、法規規定的休息、假日和帶薪年休假。

（一）周末休息

公司原則上安排星期六和星期日為周末休息時間。根據公司經營需要、工作性質及崗位的不同，公司可調整員工的每周工作及周末休息時間。

經勞動行政部門批準后實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的員工，按相應的工作制度安排工作和休息時間。

工人工作班次由主管預先排定，個人如遇特殊情況需調整工作和休息時間，須提前一天向工區主管及生產部經理提出申請，經確認后，方能修改。

（二）法定假日

公司依法執行國家法定假日制度。具體放假計劃，由公司人力資源部事先公布。

（三）帶薪年休假

１、員工享有國家有關法律、法規規定的年休假（簡稱“法定年休假”）以及公司給予員工的、超出法定年休假天數的年休假（簡稱“約定年休假”）。

法定年休假的天數嚴格按國家有關法律、法規的規定確定。約定年休假的天數由公司和員工另行約定。

（四）病假

1、員工因病需要在工作時間看病時，應按公司規定辦理請假手續。

員工因病請假時，須持醫院開具的病假單，報本部門經理批準，到公司人力資源部備案。突發疾病的員工，須在當日上午10：00以前通知所在部門經理和公司人力資源部。員工病愈后上班當天，應補交病假單，補辦請假手續。

員工因病需要到外地檢查治療，需符合下列條件方可按病假處理：（1）已到公司指定醫院或本市市級醫院檢查或就診，公司指定醫院或本市市級醫院同意其到外地檢查治療，（2）經人事部批準，（3）到外地市級以上醫院就診。

在醫療期連續病休超過一個月的員工，病愈要求復工時，需持醫療部門的復工證明，并經人事部批準方可復工。

2、員工患病或非因工負傷需要停止工作休息或進行治療的，根據其在公司的服務年限，享受國家規定的醫療期。具體標準如下：員工在公司工作的第一年，醫療期為三個月，以后工作每滿一年，醫療期增加一個月，但不超過二十四個月。員工使用的醫療天數累計計算。

員工在醫療期間的工資待遇，按以上國家和當地有關規定執行。

3、正常情況下，員工應到公司指定的醫療機構就診和開具病假單。沒有指定醫療機構的，應到市級以上醫院就診和開具病假單，但公司保留派人復核的權利。篇二：英語培訓學校規章制度

英語培訓學校規章制度