第一篇：酒店管理規(guī)章制度制定應(yīng)注意的問題

酒店管理規(guī)章制度制定應(yīng)注意的問題

導(dǎo)讀：山姆到酒店鍛煉半個多月了，通過從事具體工作，發(fā)現(xiàn)日常工作有太多值得自己去學(xué)習(xí)去探索的東西。現(xiàn)就酒店規(guī)章制度制定方面應(yīng)注意的問題，簡單談一下自己的想法。

俗話說：“無規(guī)矩不成方圓”，酒店規(guī)章制度是為保證酒店服務(wù)質(zhì)量以及維持酒店正常運轉(zhuǎn)秩序所制定的，是酒店員工需共同遵守的規(guī)范和準(zhǔn)則。科學(xué)合理的酒店規(guī)章制度是酒店現(xiàn)代化管理的重要方法，是管理思路在工作上的具體體現(xiàn)，對促進酒店的有效管理和高效經(jīng)營具有重要意義。

但是，我們酒店現(xiàn)有的制度方面還存在一些不足，如有些制度非常籠統(tǒng)，界定模糊，有些規(guī)章制度過于簡單、不夠規(guī)范，而有些規(guī)章制度缺乏整體觀，規(guī)章制度之間缺乏協(xié)調(diào)性等。如何解決這些問題呢?我覺得酒店在制定規(guī)章制度過程中，應(yīng)體現(xiàn)“四性”。

1、合法性。只有符合國家法律法規(guī)的制度才是有效的。要做到酒店制定的規(guī)章制度具有合法性，首先要做到管理權(quán)限合法，酒店規(guī)章制度是酒店的管理措施，反映酒店的管理權(quán)利，這種權(quán)利必須在法律法規(guī)賦予的權(quán)限之內(nèi)。其次，要做到管理內(nèi)容合法，酒店管理內(nèi)容的很多方面，國家都有法律規(guī)定，如經(jīng)營決策、財務(wù)管理、勞動管理、食品衛(wèi)生、消防管理、環(huán)境保護等。酒店制定這些方面的規(guī)章制度時，其內(nèi)容必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。不能出現(xiàn)規(guī)章制度規(guī)定的內(nèi)容與法律規(guī)定相沖突的情況。再次，要做到管理手段合法，管理手段的合法性是使管理內(nèi)容得以實現(xiàn)的保證。如《勞動法》第二十一條規(guī)定試用期最長不得超過6個月，那我們在對試用期內(nèi)違反酒店規(guī)定的員工進行懲罰，延長其試用期時，就必須注意試用期總時長不能超過6個月。

2、系統(tǒng)性。酒店的全部規(guī)章制度構(gòu)成酒店的管理體系。在橫向上，酒店每個規(guī)章制度之間應(yīng)互相聯(lián)系，不能互相矛盾；在縱向上，制度的制定要考慮到今后相關(guān)環(huán)境的發(fā)展趨勢，保證制度在相當(dāng)長時間內(nèi)能夠發(fā)揮作用。比如新制度一制定不久，國家政策或者單位實際發(fā)生變化，短期內(nèi)又要進行修改，這就不能符合系統(tǒng)性的要求。

3、規(guī)范性。酒店規(guī)章制度要做到形式規(guī)范統(tǒng)一，文字明確具體，表述簡明扼要，體例保持統(tǒng)一性。可采用序言、主體、附則式，也可采用總則、分則、附則式或條目式。每項規(guī)章制度都應(yīng)有具體執(zhí)行部門，配合執(zhí)行部門和違規(guī)監(jiān)督部門。如現(xiàn)在正在制訂的《酒店采購制度》，如果只有執(zhí)行部門，沒有違規(guī)監(jiān)督部門，那么就會造成因為沒有檢查、沒有監(jiān)督，而導(dǎo)致制度形同虛設(shè)。

4、實用性。酒店制定規(guī)章制度是為了實現(xiàn)管理好酒店以獲得經(jīng)濟效益和社會效益的目標(biāo)，所以酒店的規(guī)章制度必須符合酒店的實際情況。從內(nèi)容上看，制度的實用性一方面要求酒店制定的規(guī)章制度要有利于酒店參與市場競爭，有利于推動酒店發(fā)展；另一方面，也要與酒店內(nèi)部實際情況相符，在促進酒店加強科學(xué)管理的前提下，做到實事求是，執(zhí)行方便。如酒店原有的一些規(guī)章制度，是“依葫蘆畫瓢”把其他行業(yè)或其他酒店的規(guī)章制度照搬過來，而沒有結(jié)合我們酒店的實際情況，結(jié)果制度制定后成了空架子，不僅無法執(zhí)行，相反，卻損害了制度的嚴肅性。

酒店規(guī)章制度一旦實施，酒店員工在工作中的行為就必須以此為準(zhǔn)則，并受制度約束。因

此，酒店在制定規(guī)章制度時，務(wù)必要牢牢把握“四性”，只有這樣制定出來的規(guī)章制度才能對酒店的發(fā)展起到真正的促進作用。

酒店網(wǎng)。

第二篇：制定、執(zhí)行班規(guī)應(yīng)注意的問題

制定執(zhí)行班規(guī)應(yīng)注意的問題

新的學(xué)期即將到來，班主任老師又會迎來自己心愛的學(xué)生，尤其是接受新班級的教師們，希望有一個良好的開端，克服以前管理中的弱點。今天我讀的《班級管理智慧》一書中，熊華生、鄭學(xué)志兩位老師撰寫的《法治是民主管理的必然方向》一文，使我深受啟發(fā)。我想寫一點感想，跟想利用“班規(guī)”管理學(xué)生的朋友一起研究，應(yīng)該注意的問題。

一、依法治班中的法就是“班規(guī)”

國有國法，家有家規(guī)這是千古的道理，我們管理一個幾十人的班級，學(xué)生家庭教育水平不一，這個學(xué)習(xí)的家庭一定需要規(guī)矩，這個規(guī)矩如果是班主任老師隨時說了算，我們還是人（老師）治，有時候前后說法不

一、對待類似事件不一都會給學(xué)生造成不公平印象，從而影響老師的威信，以至于領(lǐng)導(dǎo)力。這就需要我們找到一個師生公平認可的中介----班規(guī)，師生在共同制定和遵守班規(guī)中，構(gòu)建一種新型的教育環(huán)境，脫離師生管理與被管理的對立關(guān)系，實現(xiàn)依法治班。

二、制定班規(guī)應(yīng)注意什么

從人治走向法治，法的內(nèi)容是能否貫徹執(zhí)行的關(guān)鍵，我想制定班規(guī)應(yīng)注意以下幾點：

1.制定班規(guī)要由學(xué)生先起草，并且人人參與，全班在綜合，這樣學(xué)生的實際思想和他們平時遇到的問題都能體現(xiàn)出來。如果是老師先制定在征求學(xué)生意見，學(xué)生對老師的崇拜與信任，很難提出新的意見，班規(guī)還是班主任意志的集中體現(xiàn)。2.教師對綜合全班學(xué)生制定班規(guī)內(nèi)容，要進行適當(dāng)提升或降低，保證讓學(xué)生跳一跳能摘到桃子。這就是班主任的主導(dǎo)作用的體現(xiàn)。

3.要有約束教師行為的內(nèi)容，體現(xiàn)教師應(yīng)履行的職責(zé)，滿足學(xué)生的合理要求。涉及科任教師的內(nèi)容要派學(xué)習(xí)委跟科任老師溝通。滿足學(xué)生合理需求的教育是阻力最小的教育。師生行為共同被班規(guī)約束，體現(xiàn)了公平性，孩子更有興趣去執(zhí)行。

4.班規(guī)內(nèi)容要以獎勵、鼓勵為主，適度懲罰，這樣孩子們才會從心里喜歡，如果懲罰過多變?yōu)榱藨土P方案，學(xué)生認為是一種禁錮與壓力，會產(chǎn)生負面影響。開始一段時間有可能效果明顯，時間長了影響學(xué)生心里的健康發(fā)展，影響良好班風(fēng)的形成。所以我們應(yīng)該堅持正面引導(dǎo)的德育原則。

5.班規(guī)制定好以后，班主任要給全班同學(xué)做詳細講解，也可以開個專題學(xué)習(xí)討論的主題班會，了解班規(guī)內(nèi)容，融入真情，才可產(chǎn)生遵規(guī)的行為。

6.如果您是老班主任手里存著以前的班規(guī)，切不可一股腦端給學(xué)生，做個推銷員，說上個班級貫徹的如何好。制定過程也是教育過程。蝴蝶破繭的故事已經(jīng)給了我們啟示。

三、班規(guī)執(zhí)行中應(yīng)注意的問題

1.新制定的班規(guī)要有試用期，試用期大家可提意見或建議，使班規(guī)更加完善。

2.嚴格執(zhí)行班規(guī)，維護班規(guī)的嚴肅性。有人說提出計劃只完成這件事情的5%，實現(xiàn)這件事情還需要95%的實踐努力。因此與之配套的要建立執(zhí)行機構(gòu)，班委會應(yīng)該圍繞班規(guī)去工作。

3.嚴格執(zhí)法中要有愛和思想工作。愛是需要人來傳遞的，思想工作也不是有法就能實現(xiàn)的。這兩項工作仍然需要班主任在工作中努力付出。

4.班規(guī)未規(guī)定的事宜，可修改進班規(guī)或按其他規(guī)定執(zhí)行解決。5.獎勵或評比機制可促進班規(guī)的落實。

6.教師一旦違規(guī)要以身作則接受懲罰，給學(xué)生做出榜樣。就像李鎮(zhèn)西執(zhí)行班規(guī)一樣。

第三篇：制定培訓(xùn)計劃應(yīng)注意的問題

制定培訓(xùn)計劃應(yīng)注意的問題

通常，各個企業(yè)都在做培訓(xùn)計劃，但是由于企業(yè)管理水平、人力資源干部素質(zhì)以及企業(yè)對培訓(xùn)的看法的不同，導(dǎo)致各個企業(yè)的培訓(xùn)計劃存在較大的差異。

比較常見的做法是由人力資源部設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)查表，下發(fā)給各部門，然后由人力資源部匯總成培訓(xùn)計劃，由總經(jīng)理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數(shù)企業(yè)都是如此。

其中，區(qū)別在于需求調(diào)查表的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。有的企業(yè)做得比較簡單，在需求調(diào)查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據(jù)需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至于課程的培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、課時、課程大綱、提供商等內(nèi)容則無法準(zhǔn)確獲知，所以，當(dāng)需求調(diào)查表下發(fā)到部門的時候，部門負責(zé)所做的工作也只是按照人力資源部“限選3-5項”的要求在課程名稱后面打勾，對于自己到底需要什么樣的培訓(xùn)，對什么人進行培訓(xùn)，以及人力資源部能提供什么培訓(xùn)等根本不關(guān)心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發(fā)的表格填寫完成，就是完成了培訓(xùn)計劃的任務(wù)。

做得更好一點的企業(yè)，除了列出一些課程名稱之外，還會設(shè)計一些開放式問題，如：“需要什么培訓(xùn)”、“為什么需要這些培訓(xùn)”，“希望通過什么方式進行培訓(xùn)等”，但是忙于業(yè)務(wù)的部門負責(zé)人哪有心思和時間關(guān)心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，于是，他們依然是在課程后面打勾。

因此，制定培訓(xùn)計劃時需要注意以下三個問題：

第一，掌握真實需求并能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當(dāng)前的工作最需要的培訓(xùn)需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業(yè)容易犯一個錯誤，就是在進行培訓(xùn)需求調(diào)查的時候并不是從公司的業(yè)務(wù)出發(fā)，而是從培訓(xùn)提供商出發(fā)，不是考慮員工的工作需要什么培訓(xùn)，而是從一些培訓(xùn)機構(gòu)來信來函的介紹中所列舉的課程出發(fā)，把這些課程重新編排，作為需求調(diào)查的內(nèi)容。

這樣的做法很容易誤導(dǎo)對培訓(xùn)并不熟悉和擅長的部門負責(zé)人，以為培訓(xùn)就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什么內(nèi)容，只要是名師，只要是知名的培訓(xùn)機構(gòu)，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構(gòu)作為培訓(xùn)需求的源頭，制定本部門的培訓(xùn)計劃。

其實，培訓(xùn)的需求來自績效。這是培訓(xùn)的唯一來源。一切培訓(xùn)活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業(yè)步調(diào)一致，目標(biāo)統(tǒng)一。

所以，只有從員工績效出發(fā)的培訓(xùn)需求才是最真實的需求，也是企業(yè)最需要的。從這個觀點出發(fā)，人力資源部在設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)查表的時候，就要從員工的績效出發(fā)，設(shè)計結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)需求調(diào)查表。關(guān)于這個問題后面還要詳述。

第二，培訓(xùn)的目標(biāo)要清晰。所謂培訓(xùn)目標(biāo)，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標(biāo)的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)員工的工作職責(zé)以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓(xùn)目標(biāo)。例如，上一績效周期內(nèi)，員工在工作計劃方面存在薄弱環(huán)節(jié)，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設(shè)計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓(xùn)目標(biāo)是：掌握計劃管理的理論、學(xué)會編制計劃、學(xué)會檢查計劃。

第三，編寫一份高質(zhì)量的培訓(xùn)計劃書。為使培訓(xùn)計劃的制定更加有效，人力資源部應(yīng)該編寫一份高質(zhì)量的培訓(xùn)計劃書，培訓(xùn)計劃書主要考慮以下幾個方面的內(nèi)容：

·培訓(xùn)需求調(diào)查

·培訓(xùn)計劃的制訂

·培訓(xùn)計劃的組織

·培訓(xùn)總結(jié)

·培訓(xùn)效果評估

制定培訓(xùn)計劃的五個步驟

找準(zhǔn)需求

培訓(xùn)計劃的制定是從需求開始的。培訓(xùn)需求包括兩個層面，一是工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標(biāo)需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司的培訓(xùn)需求。

實際上，培訓(xùn)需求是和員工的績效緊密結(jié)合在一起的，因此在設(shè)計員工培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化表格的時候，要結(jié)合員工的績效來做。具體來講，可以設(shè)計這樣幾個維度：知識、技能、態(tài)度，在過去一個績效周期內(nèi)，員工在知識、技能、態(tài)度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓(xùn)需求計劃（見圖表1）。

遴選需求

當(dāng)每個部門把培訓(xùn)需求提報上來以后，人力資源部要組織做培訓(xùn)需求匯總，然后結(jié)合公司的目標(biāo)任務(wù)，與培訓(xùn)需求進行比對，找出其中的契合部分，并匯總整理，形成培訓(xùn)需求匯總表。負責(zé)培訓(xùn)的人員要選定分類標(biāo)準(zhǔn)，把培訓(xùn)需求分好類別，在分好類別的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)的課題。分類時，可以按照培訓(xùn)的內(nèi)容來分類，譬如:財務(wù)類、人力資源管理類、營銷類、執(zhí)行類、管理類、戰(zhàn)略類等。也可以按照培訓(xùn)對象來分，譬如：新員工崗前培訓(xùn)、普通員工培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、高級管理人員培訓(xùn)等等。

落實課程

根據(jù)確定的培訓(xùn)需求，選擇合適的課程，列出培訓(xùn)目標(biāo)、課程大綱，培訓(xùn)課時以及實施時間。在設(shè)計培訓(xùn)課程時，要注意課程的先后邏輯關(guān)系，做到循序漸進、有條不紊。培訓(xùn)方式的選定上，也要根據(jù)參訓(xùn)人員的不同，選擇出最適合的方式。例如中層管理人員培訓(xùn)，中層管理人員的培訓(xùn)重點在于管理者能力的開發(fā)，通過培訓(xùn)，激發(fā)經(jīng)理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力，使中層管理者加深對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的理解，了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢，樹立長遠發(fā)展的觀點，提高中層管理者的計劃、執(zhí)行能力。培訓(xùn)方式有以上幾種：選擇內(nèi)訓(xùn)或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學(xué)相結(jié)合的方式、部門經(jīng)理負責(zé)對下屬提供學(xué)習(xí)和管理的機會等等。又譬如新員工崗前培訓(xùn)，新員工崗前培訓(xùn)主要針對公司新接收的大中專畢業(yè)生、社會招聘人員，內(nèi)容為公司級培訓(xùn)，之后由所在各單位進行二級培訓(xùn)，所在部門或生產(chǎn)車間進行三級培訓(xùn)。對新招聘員工的培訓(xùn)，采用課堂學(xué)習(xí)與戶外體驗式培訓(xùn)相結(jié)合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業(yè)文化的理解，獲得新感覺、新動力。

另外還需要落實講師資源，是從外面請專業(yè)的講師還是由企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師來講？或者為節(jié)省開支買講師的光盤，在企業(yè)內(nèi)部播放？這些都是培訓(xùn)主管應(yīng)該考慮的事情。

制定預(yù)算

根據(jù)確定的培訓(xùn)課程，結(jié)合市場行情，制定培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)預(yù)算要經(jīng)過相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的批示。在制定培訓(xùn)預(yù)算要考慮多種因素，如公司業(yè)績發(fā)展情況，上培訓(xùn)總費用、人均培訓(xùn)費用等等，在上基礎(chǔ)上根據(jù)培訓(xùn)工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓(xùn)預(yù)算。

做培訓(xùn)費用預(yù)算應(yīng)與財務(wù)溝通好科目問題，一般培訓(xùn)費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓(xùn)課程應(yīng)全面考慮這些費用，做出大致預(yù)算。在預(yù)算得出后，可在總數(shù)基礎(chǔ)上上浮10-20％，留些彈性的空間。

編寫計劃

在以上工作的基礎(chǔ)上，編寫培訓(xùn)計劃（見圖表2）。

培訓(xùn)計劃的審批與管理

培訓(xùn)計劃的審批

培訓(xùn)計劃由總經(jīng)理辦公會(或董事會)負責(zé)審批，批準(zhǔn)后的培訓(xùn)計劃作為計劃的一部分，就可以列入明年的工作計劃開始實施。

初步制定出來的培訓(xùn)計劃先在內(nèi)部進行審核，由人力資源部的負責(zé)人和主管一起分析、討論該培訓(xùn)計劃的可執(zhí)行性，找出存在的問題，進行改善，確定一個最終版本，提交給培訓(xùn)工作的最高決策機構(gòu)——總經(jīng)理辦公會(或者董事會)進行審批。公司最高領(lǐng)導(dǎo)者要從公司長遠發(fā)展的角度出發(fā)，制定公司員工培訓(xùn)的長遠規(guī)劃，并寫進公司的計劃中。

培訓(xùn)計劃的管理

培訓(xùn)也是存在很多風(fēng)險的，例如選拔外派學(xué)習(xí)員工流失的風(fēng)險、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險、培養(yǎng)競爭對手的風(fēng)險等，面對種種風(fēng)險，企業(yè)的防范措施要做到以下幾個方面：依法建立勞動、培訓(xùn)關(guān)系；建立有效的激勵機制；鼓勵自學(xué)、加大職位培訓(xùn)力度；完善培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)質(zhì)量；運用法律手段保護公司專利技術(shù)等，盡可能降低培訓(xùn)的風(fēng)險。

另外，要組建項目管理小組，確定項目小組成員，人員確定到位后，每人各司其職，明確規(guī)定他們在項目小組中的工作內(nèi)容和責(zé)任，并及時向項目小組成員通報，同時報分管的副總。其次要制定項目小組的計劃，由項目小組成員全程參與，直到計劃完成并批準(zhǔn)。項目小組的組長要控制培訓(xùn)項目的實際進程，使之能在預(yù)算指標(biāo)內(nèi)按期完成任務(wù)。為使課程符合部門業(yè)務(wù)和員工的需要，人力資源部要在開課前預(yù)先發(fā)出《開課前意見征詢表》，并做好課程跟蹤的第一記錄——《課程簽到表》。支持員工的職業(yè)生涯發(fā)展是激勵員工的一個重要的方面，公司在企業(yè)發(fā)展的同時，要使員工有提高個人技能和得到培訓(xùn)發(fā)展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發(fā)展的空間。

制定培訓(xùn)計劃要本著有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)、有利于競爭能力、獲利能力及獲利水平提高的原則，以員工為中心點，切實提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能和行為模式。良好的計劃是成功的一半，當(dāng)培訓(xùn)計劃在為企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展提供幫助，在為管理者提高整體績效時，培訓(xùn)將發(fā)揮出最大的作用。

第四篇：企業(yè)應(yīng)如何制定規(guī)章制度

企業(yè)應(yīng)如何制定規(guī)章制度

《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

《公司法》第18條規(guī)定：公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

根據(jù)上述法律的規(guī)定，企業(yè)的規(guī)章制度要合理合法，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，應(yīng)當(dāng)具備三個條件：

一、企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候應(yīng)當(dāng)履行一定的民主程序。

企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候不能由企業(yè)單方面說了算，搞一言堂，而應(yīng)當(dāng)經(jīng)民主程序制定。具體的民主程序一般為：

1、職工人數(shù)較多時推選職工代表參加會議，人數(shù)較少時由全體員工參加會議；

2、召開職工代表大會或全體職工會議，并討論規(guī)章制度；

3、職工代表或全體職工對規(guī)章制度提出方案和意見；

4、與工會或職工代表或全體職工平等協(xié)商確定規(guī)章制度。但對于有些規(guī)章制度雙方不能協(xié)商一致時該如何處理，法律尚無明確的規(guī)定，這可能是因為在實踐中企業(yè)占據(jù)優(yōu)勢地位，出現(xiàn)這種情況出現(xiàn)的幾率非常小。

為了日后舉證方便，要證明與勞動者有切身利益的規(guī)章制度或者重大事項已經(jīng)經(jīng)過民主制定程序，企業(yè)應(yīng)留存、制作一些證明性文件，包括但不限于《職工代表名冊》、《職工代表大會會議紀要》、《職工代表大會決議》、《工會或職工代表對于規(guī)章制度的意見》、《工會或職工代表對于確定規(guī)章制度的同意意見》等。

二、所制定的規(guī)章制度的內(nèi)容要合理合法，對不符合法律規(guī)定的條款要進行修訂或刪除。

三、所制定的規(guī)章制度應(yīng)向全體勞動者公示。

企業(yè)規(guī)章制度的公示是人民法院認定其可否作為定案依據(jù)的條件之一，所以企業(yè)應(yīng)注意在公示時留存員工收到規(guī)章制度的書面證據(jù)，鑒于此，企業(yè)可以考慮采取同時采取如下辦法對規(guī)章制度進行公示：

1）印發(fā)規(guī)章制度并要求員工領(lǐng)取，并要求員工在貴企業(yè)留存的文本進行頁簽，或者保存簽收記錄；

2）在企業(yè)明顯地方進行張貼并進行拍照、錄像等保全；

3）由員工簽字確認其電子郵箱地址，由企業(yè)統(tǒng)一發(fā)送至各員工的電子郵箱內(nèi)；

4）組織對規(guī)章制度學(xué)習(xí)、討論、考試，保留簽到記錄；

5）組織對規(guī)章制度進行考試，保留考試試卷；

6）在企業(yè)網(wǎng)站公布。

第五篇：單位應(yīng)如何制定規(guī)章制度

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單位應(yīng)如何制定規(guī)章制度

對于單位而言，其除了要遵守法律的相關(guān)規(guī)定外，自身還可以根據(jù)實際情況作出相關(guān)的規(guī)章制度規(guī)定，然后約束單位的職工。那么單位應(yīng)如何制定規(guī)章制度？贏了網(wǎng)小編準(zhǔn)備好了相關(guān)文章，將在下文中為你詳細講解這個問題。

在企業(yè)的人事行政管理中，規(guī)章制度起著重要的作用。規(guī)章制度是企業(yè)進行員工管理的重要依據(jù)。企業(yè)的規(guī)章制度的制定，目前的認識比較混亂，導(dǎo)致了部分企業(yè)在操作過程中無所適從。如果企業(yè)在規(guī)章制度制定中存在瑕疵，隨著時間的推移，將會被逐漸放大，對以后的企業(yè)行政管理留下嚴重隱患。為了增強企業(yè)對規(guī)章制度制定的認識，特撰此文，僅供交流探討與參考。

一、《勞動合同法》實施之前的法律規(guī)定及實務(wù)操作狀況。

《勞動法》第4條對規(guī)章制度制定作出了規(guī)定，但是很不明確，具體條文如下：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。” 但是究竟應(yīng)怎樣“依法建立”規(guī)章制

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度，卻沒有相關(guān)的法律規(guī)定。這導(dǎo)致了在企業(yè)的行政運作過程中，規(guī)章制度完全由企業(yè)單方面制定，進行簡單宣傳后馬上實施。

為了彌補《勞動法》第4條規(guī)定的不足，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(法釋〔2001〕14號)》第19條規(guī)定：“用人單位根 據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制度的規(guī)定制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”依據(jù)這條規(guī)定，企業(yè)制定有效的規(guī)章制度，必須滿足三個條件：民主制定、不違法、向勞動者公示。“民主程序”是什么程序?對此還是沒有一種合理的具有可操作性的解釋。

在審判實踐中，只要企業(yè)的規(guī)章制度只要不違法，并向勞動者公示，其效力都會得到認可。

二、《勞動合同法》對規(guī)章制度的規(guī)定及解釋

《勞動合同法》的規(guī)定原文如下：

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、法律咨詢s.yingle.com

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勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

解釋：我們可以比較《勞動合同法》第4條第1款與《勞動法》第4條，可以發(fā)現(xiàn)除了個別標(biāo)點外，是完全一致的。《勞動合同法》第4條第2、3、4款是對第1款 的的解釋，補充了規(guī)章制度通過和修改的程序，并強調(diào)了用人單位要將規(guī)章制度進行公示或者告知勞動者。《勞動合同法》的規(guī)定是對《勞動法》的補充和完善。該條規(guī)定很明確，但是“職工代表”應(yīng)如何產(chǎn)生，仍然沒有相關(guān)規(guī)定。

三、規(guī)章制度通過實務(wù)操作指引

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)過以下兩個程序才能通過：

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1、經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見(工會討論不予認可);

2、公司與工會或者職工代表平等協(xié)商確定制度最終方案(即需要公司代表、工會或職工代表雙方均出席);

實施以上兩個程序要解決以下問題：職工代表的產(chǎn)生、會議過程的記錄。

職工代表應(yīng)如何產(chǎn)生目前沒有相關(guān)法律規(guī)定，但是勞動法規(guī)強調(diào)的是規(guī)章制度的民主通過，所以應(yīng)由勞動者推舉產(chǎn)生。產(chǎn)生的方式可以參照我國選舉人民代表大會代表選舉的方式進行。對于一些比較大型的企業(yè)，也可以采用多級選舉的方式。如先選舉班組的代表，再班組代表推舉出部門代表，由部門代表組成職工代表大會。采用多級選舉的方式可以降低職工代表大會的人數(shù)，提高規(guī)章制度的通過效率。

職工代表大會的討論(程序1)以及與工會或職工代表平等協(xié)商確定最終方案(程序2)的過程一定要有會議記錄，并要求與會人員或參與協(xié)商人員的簽名確認。

規(guī)章制度通過后，用人單位還需要履行公示或者告知程序。公示和告知程序是很重要的環(huán)節(jié)，一個經(jīng)過了民主程序制定的規(guī)章制度，如果

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沒有履行公示或者告知程序，仍然不能作為用工管理的依據(jù)。注意，規(guī)章制度可以公示，也可以告知。實踐中可以通過培訓(xùn)、張貼、向員工發(fā)放等方式。在操作中要注意保存向員工公示或告知的證據(jù)。培訓(xùn)要有培訓(xùn)記錄、張貼要取得張貼的記錄，向員工發(fā)放要有員工的簽收。最有效的告知方式是向員工發(fā)放規(guī)章制度并要求員工簽收。

四、規(guī)章制度制定中應(yīng)注意的幾個問題

1、規(guī)章制度要簡明。

對于勞動關(guān)系的管理，勞動法規(guī)中其實也有相關(guān)的規(guī)定，如果法律法規(guī)有規(guī)定的，直接按法律法規(guī)來執(zhí)行就可以了，不需要寫進規(guī)章制度中，以免造成規(guī)章制度過于繁雜。

2、內(nèi)容不違法。

《勞動合同法》第4條的規(guī)定主要強調(diào)了規(guī)章制度通過的民主程序，但是通過民主程序制定的規(guī)章制度同樣不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，不得損害勞動者的合法權(quán)益。否則不但不能約束員工，員工還可以以此為由解除勞動合同，并要求企業(yè)支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

五、廣東省的操作實踐

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廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會發(fā)出的《關(guān)于適用〈勞動爭議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導(dǎo)意見》第20條的原文如下：

第二十條用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。從該條可以看出，該《指導(dǎo)意見》在事實上變通了《勞動合同法》的硬性規(guī)定，降低了企業(yè)用工管理的難度。使規(guī)章制度的審判實踐 又回到了只要不違法、向員工公示或告知之后就能得到認可的狀況。雖然該意見還強調(diào)了“勞動者沒有異議”的前提條件，但是發(fā)生爭議時，如果勞動者主張有異議，需要由勞動者提供證據(jù)，這對勞動者而言是有很大難度的。

廣東省的《指導(dǎo)意見》在 很大程度上變通了法律的規(guī)定，是平衡勞資雙方權(quán)利義務(wù)的產(chǎn)物。該《指導(dǎo)意見》第31條明確規(guī)定“法律法規(guī)、司法解釋有新規(guī)定的，按法律法規(guī)、司法解釋的規(guī) 定執(zhí)行”。指

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導(dǎo)意見終歸是指導(dǎo)意見，僅僅是一種審判實踐中的傾向性政策，不是法律。如果有新的法律及司法解釋的出臺，還應(yīng)按新的規(guī)則來處理。

本律師的觀點是，暫時沒有條件嚴格按《勞動合同法》規(guī)定實施規(guī)章制度通過程序的，可以先做到規(guī)章制度不違法、并向員工公示或告知后實施。有條件的還必須按《勞動合同法》的規(guī)定通過民主程序制定。因為政策穩(wěn)定性不如法律，如果目前實行的政策發(fā)生變化，肯定會對企業(yè)管理造成很大的沖擊。嚴格按照法律來實施的管理，從來都是可以“以不變應(yīng)萬變”的。

單位制定規(guī)章制度的并不是直接由單位說了算，在有工會的單位，需要與工會組織進行充分的協(xié)商、討論；如果，該單位沒有工會的話，則也要與職工代表進行商討。否則的話，單位制定出來的規(guī)章制度就是不合法的，不具有效力。希望贏了網(wǎng)小編帶來的文章能夠?qū)δ阌兴鶐椭?/p>

來源：（單位應(yīng)如何制定規(guī)章制度http://s.yingle.com/ld/221915.html）勞動工傷.相關(guān)法律知識

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