第一篇：我縣開發(fā)就業(yè)崗位情況及存在問題

就業(yè)是民生之本。**縣把開發(fā)就業(yè)崗位，做好就業(yè)再就業(yè)工作作為改善民生的一項重要舉措，采取創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)與小額信貸相結(jié)合扶持幫助下崗失業(yè)人員自謀職業(yè)就業(yè)；開發(fā)公益性崗位安置（4050）就業(yè)困難人員就業(yè)；開發(fā)社區(qū)靈活就業(yè)和向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)轉(zhuǎn)移就業(yè)的方式，加大就業(yè)崗位開發(fā)力度，積極開發(fā)就業(yè)崗位。2008年來，全縣共開發(fā)就業(yè)崗位4300余

個，其中自主創(chuàng)業(yè)267個，促進下崗失業(yè)人員就業(yè)464人；開發(fā)公益性崗位210個，安置就業(yè)困難人員就業(yè)（在崗）168個；實現(xiàn)靈活就業(yè)837個。通過勞務(wù)輸出向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)轉(zhuǎn)移剩余勞動力就業(yè)19036人。目前，可向縣內(nèi)城鄉(xiāng)勞動者提供就業(yè)崗位3000個左右。

盡管采取了有效措施積極開發(fā)就業(yè)崗位，但在就業(yè)安置方面還存一些問題：

一是就業(yè)崗位要求與求職者素質(zhì)不相適應(yīng)，下崗失業(yè)人員就業(yè)難度大。用人單位招聘條件高，而失業(yè)人員大多數(shù)年齡偏大、文化偏低又缺乏技能，“招工難”與“就業(yè)難”的矛盾并存。

二是由于受地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平限制，本地用工單位可提供就業(yè)崗位、工資待遇及社會保險待遇與勞動者意愿不相適應(yīng)。一方面由于我縣可供求職者選擇的崗位和工種不多；另一方面下崗失業(yè)人員“等、靠“政府安排就業(yè)的觀念依然存在，且對工作條件、工資待遇期望值過高，勞動力資源不能實現(xiàn)充分合理配置，形成了“有事沒人干”和“有人沒事干”并存的現(xiàn)象。

三是大部分可提供的就業(yè)崗位在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，與求職人員大多希望就近就地就業(yè)的的愿望不相適應(yīng)。加之對城鎮(zhèn)失業(yè)人員及大、中專畢業(yè)生（復(fù)員退伍軍人）向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)有組織勞務(wù)輸出轉(zhuǎn)移就業(yè)的鼓勵優(yōu)惠政策未落實到位，所以有組織勞務(wù)輸出目前大多僅限于農(nóng)村剩余勞動力。

四是建筑行業(yè)等用人單位流動性大，穩(wěn)定性差，個別單位管理不規(guī)范，拖欠、克扣工人工資等問題時有發(fā)生，勞動者合法權(quán)益得不到保障，造成了職工隊伍的不穩(wěn)定，既影響了用人單位的生產(chǎn)效益，也影響到了就業(yè)崗位的開發(fā)。

第二篇：公益性崗位存在問題

公益性崗位存在的問題、發(fā)揮的作用及建議

就業(yè)是民生之本、安國之策、和諧之基。解決就業(yè)問題，尤其是解決就業(yè)困難群體的就業(yè)問題，是改善民生、保障人民生活、構(gòu)建和諧社會的重要舉措。

存在問題方面：

1、一些年齡偏大的就業(yè)困難人員受年齡偏大、體質(zhì)差，又無技能等因素影響，很難適應(yīng)已開發(fā)的一些公益性崗位的用工需求。

2、蔬菜銷售協(xié)管員是有蔬菜銷售公司管理的，但蔬菜銷售公司管理考勤方面經(jīng)常出現(xiàn)漏報問題。

發(fā)揮作用方面：

1、沙區(qū)開發(fā)的保潔、保綠崗位安置的就業(yè)困難人員，使社區(qū)環(huán)境衛(wèi)生有了很大改善，給社區(qū)居民帶來優(yōu)美的生活環(huán)境。

2、政府開發(fā)的蔬菜銷售協(xié)管員崗位給社區(qū)居民也帶來了便利和實惠，得到了居民的一致好評。

3、在街道和社區(qū)工作的公益性崗位這些人員都結(jié)合自己工作，苦練工作技能，都熟練掌握了本職崗位技能，勝任本職工作，樹立了愛崗敬業(yè)和為名服務(wù)的觀念，他們工作得到了社會群體的認可和稱贊。

建議方面：公益性崗位的開發(fā)是一項惠及百姓的民心工程，需要各方面的參與、支持和配合。為了更多開發(fā)公益性崗位，首先，建議政府繼續(xù)加大公益性崗位補貼的資金支持力度，進一步加強再就業(yè)優(yōu)惠政策宣傳力度，調(diào)動各類用工單位的積極性和主動性，使公益性崗位開發(fā)工作由被動變主動。

第三篇：大學(xué)生就業(yè)存在的問題

大學(xué)生就業(yè)存在的問題

第一，名牌效應(yīng)

首先，名校與一般院校畢業(yè)生在就業(yè)選擇上存在較大的差別。名校學(xué)生給予自己就讀學(xué)校的牌子，基于自己心理優(yōu)勢和面子問題，許多人有傲氣甚至霸氣，期望值很高，缺乏“下嫁”心態(tài)，就業(yè)理性也不夠。一般院校學(xué)生自感沒有明顯優(yōu)勢，甚至于有些自卑，期望值較低，就業(yè)選擇更趨務(wù)實，主要差別體現(xiàn)在對地區(qū)選擇、工資要求、行業(yè)選擇、工種選擇和跳槽選擇等方面。

用人單位方面：厚“名牌”輕“一般”

近年來，受人才高消費的影響，一些地方和用人單位越來越注重個人的學(xué)歷和“出身”，動輒非名牌大學(xué)生面談，“寧要名牌大學(xué)的草，不要一般院校的苗”。在他們的心目中，名牌大學(xué)生代表高水平、高質(zhì)量。同樣的專業(yè)，同樣的學(xué)歷，是否來自名校，情況就大不一樣，甚至有天淵之別。在一些人看來，凡是名校的學(xué)生能力必然強，因為他們享受較好的教學(xué)條件，有好的學(xué)習(xí)氣氛，他們再進入高校時的基礎(chǔ)就好，因此這些出身于名門的“望族”發(fā)展?jié)摿捅容^大，那么將來為單位帶來的收益就大。1而對一般院校的本科生十分冷淡，對專科生、高職生更是不屑一顧。

很多大學(xué)生為了投身名牌不惜復(fù)讀一次兩次，有的選擇進大學(xué)再考名校，選擇考研的道路，還有的花費人力物力進行高考移民??對名牌院校的追捧由此可見一斑。

第二，貧困大學(xué)生就業(yè)難

貧困大學(xué)生是中國高校的一個特殊群體。他們交不起學(xué)雜費，生活費也很低，按現(xiàn)在一般標準每月生活費低于150元。其中月生活費低于9-元者為特困生。他們主要來源于廣大貧困地區(qū)的農(nóng)村、城市低收入者家庭、城市中體制外無技能家庭和殘疾人或長期患病者家庭。貧困生的生活狀態(tài)是什么樣的呢？早在1994年9月3日，《改革時報》便以《大學(xué)上得起嗎？》為題發(fā)表文章。該文開頭便驚呼：“大學(xué)的門檻越來越高了。”作者舉出湖北、南京兩地先后有女生因無力繳納學(xué)費而服毒自殺的慘劇，以此向全社會發(fā)出令人心顫的警告。

貧困大學(xué)生不光生活成問題，心理問題也很值得關(guān)注。他們在特定環(huán)境成長，以往的生活模式已經(jīng)形成了心理定勢，一旦進入新環(huán)境，并且遭遇挫折后，就會形成巨大的心理壓力，這是，起心理素質(zhì)的缺陷變會表現(xiàn)出來。如性格內(nèi)向、沉郁壓抑、過于自卑、不善與人交往等心理特征在貧困大學(xué)生中普遍存在。這些因素與青春期大學(xué)生內(nèi)在矛盾一旦交織在一起并且激化，就會導(dǎo)致他們心理失衡，這也是貧困大學(xué)生心理疾病高于其他大學(xué)生的其他原因之一。

那么貧困大學(xué)生就業(yè)狀況是怎么樣的呢？貧困生上學(xué)難，就業(yè)又遇到困難。高校大學(xué)生中流傳這樣一句話：“再苦不能苦求職，再窮不能窮包裝。”大學(xué)生求職包裝越精美，各種費用連年看漲，過高的求職成本不單單給許多家庭帶來沉重經(jīng)濟負擔(dān)，也給社會帶來了不良影響。有的畢業(yè)生甚至為了求職面試去整容，這些費用帶來的經(jīng)濟壓力對于大學(xué)生，尤其貧困大學(xué)生來說都是不堪重負的，而對于這個大學(xué)生中的特殊群體來說，考研更是一個可望不可即的“夢里水鄉(xiāng)”。

第三，女大學(xué)生——傳統(tǒng)歧視的延續(xù)

為什么說女大學(xué)生是一個邊緣化的就業(yè)群體呢？首先，傳統(tǒng)的男尊女卑觀念在大學(xué)生找工作這個問題上仍然有所體現(xiàn)。臺灣學(xué)者李美枝從社會學(xué)角度分析了性別角色的刻板形象，認為一個典型的男性形象是剛強、獨立、膽大、冒險、智慧、理性，而刻板印象中女性則是溫柔、內(nèi)向、仔細、體貼、情感細膩、膽小、依賴。不僅如此，男女職業(yè)刻板印象中在某些方面也設(shè)立了規(guī)范，他鼓勵男性走出家庭，從事社會性的勞動，賦予男性從事可以盡力發(fā)揮1 謝維和、王洪才著：《從分配到擇業(yè)——大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)狀況的實證研究》，教育科學(xué)出版社，2001年版，第215頁，第216頁，第218頁。

他們才能的職業(yè)，而規(guī)定女星必須為家庭服務(wù)，并以此為天職。

而現(xiàn)在的女性，我們這里特指女大學(xué)生，隨著社會的進步，她們和男生一樣進入了高等院校進行深造。她們刻苦學(xué)習(xí)，努力提高自己的素質(zhì)。他們熱切希望畢業(yè)后和男生一樣走向社會，報效祖國。但他們又是女性，婦女就業(yè)的種種問題必然在他們身上有所反映。

有學(xué)者在2002年5月22日至28日對天津南開大學(xué)98級本科畢業(yè)生及99級碩士研究生進行了抽樣調(diào)查。其中，在被問到“在應(yīng)聘過程中你是否曾因性別、身高、容貌等原因而遭到用人單位的拒絕”這個問題時，回答“有的”占總體的19.2%，其中女生因以上原因遭拒絕的共有82人，占女生總數(shù)的31.3%，男生有42人，占男生總數(shù)的10.9%，即，男生中每10個人中就有1個人因為身高等原因遭到拒絕，而女生則每3個人中就會有一個因為自己的容貌或者性別遭到拒絕。2

社會上的偏見和用人單位的性別歧視使得女大學(xué)生就業(yè)十分困難，在考研和就業(yè)中做選擇時，不少人選擇了牽著，于是形成了女本科生就業(yè)難就考碩士，女碩士生就業(yè)難就考博士，女博士就業(yè)更難這樣一個怪圈。

第四，高學(xué)歷崇拜癥

近年來，我國的高學(xué)歷崇拜癥愈演愈烈，許多用人單位為學(xué)歷是瞻，已經(jīng)到了“萬般皆下品，唯有學(xué)歷高”的地步了。幾年前，中專生、專科生還能從容就業(yè)，現(xiàn)在他們連招聘會的大門也難以邁進；二本科生的就業(yè)道路也坎坷了許多。

“高學(xué)歷崇拜癥”的傳染性是極強的，教育領(lǐng)域，特別恨死高校時中感染區(qū)，表現(xiàn)的特別明顯。一流大學(xué)強調(diào)教師博士化，沒有博士學(xué)位根本不能邁過這座高門檻，三四流高校在引進教師時也強調(diào)博士優(yōu)先，特殊專業(yè)可招碩士，本科生免談。也就是說，沒有博士學(xué)位，要進入高校從事教學(xué)難度越來愈大，而已在高校工作的教師也承受著很大的壓力。這樣，許多高等院校的老師成為考博熱的一股最重要的力量。這個問題不止存在在教育領(lǐng)域。如今世界第一考——中國高考都取消了各種條條框框比如年齡，結(jié)婚限制等，司法考試卻提高了考試門檻，非本科畢業(yè)不得報考，有的人盡管拿到了本科文憑，但有關(guān)部門認為不“正宗”，還是不得參加考試，就算通過了，也難獲得“通行證”。

越來越多的人選擇考研，那么考研到底是致力于學(xué)術(shù)還是逃避就業(yè)競爭？考上了研究生的學(xué)子，你研究的是什么？

《文藝爭鳴》雜志曾刊登過兩位學(xué)者的文章，批評中國現(xiàn)當代文學(xué)專業(yè)研究生論文水平太低，上海學(xué)者許紀霖說：“我做了將近20年的大學(xué)教師，現(xiàn)在的博士研究生，只相當于過去的碩士生；現(xiàn)在的碩士生相當于過去的本科生。”

第五，應(yīng)試教育

提到中國的教育，不得不提應(yīng)試教育這個定性。應(yīng)試教育以考試分數(shù)和升學(xué)率作為唯一的評價標準，是以片面追求升學(xué)率來指導(dǎo)學(xué)校教育工作的一種傳統(tǒng)教育模式，學(xué)校的一切工作都圍繞升學(xué)考試進行，是一種淘汰選拔教育。在這種教育環(huán)境下培養(yǎng)出來的小學(xué)生、中學(xué)生乃至大學(xué)生，創(chuàng)新能力缺失，每天忙于應(yīng)付各種考試——拿大學(xué)生來說，應(yīng)試教育最典型的就是四六級和計算機考試，專業(yè)反倒排在這兩位之下，而考研，說白了就是考英語和政治，這兩門課程都是以考“背功”見長。

應(yīng)試教育不光帶來創(chuàng)新能力缺失，更是能夠?qū)е滤季S能力退化，中國的教育歷來就忽視傳授和訓(xùn)練新的思維方法，更不講究思維方法的科學(xué)性。大學(xué)階段，本該是思維最活躍的時期，可是在應(yīng)試教育中，在題海戰(zhàn)術(shù)中，大學(xué)生更善于背誦而不善于思維。

傳統(tǒng)應(yīng)試教育造成的另一個惡果是知識面狹窄。在中小學(xué)階段，在片面追求升學(xué)率的思想指引下，學(xué)生在學(xué)校里學(xué)的，在課外做作業(yè)練得，許多都是簡單的重復(fù)，學(xué)生知道的就是課本上拿點東西，死記硬背得來的，稍微時間長一點就都忘了，進入大學(xué)，我國本科教育的2 王小波，《性別差異與性別歧視——關(guān)于“女大學(xué)生就業(yè)難”的一個實證分析》，2002年第9期。

培養(yǎng)目標定位在“高級專門人才”上，專業(yè)設(shè)置是與實際工作崗位相對應(yīng)的，目的是將學(xué)生培養(yǎng)成為一個部門或者一個崗位的專門人才。文科學(xué)生對理科知識一竅不通，理工科學(xué)生對文科知識知之甚少，就是這一制度造成的惡果。

第六，大學(xué)生就業(yè)失信

大學(xué)生就業(yè)失信這個問題主要體現(xiàn)在過度的就業(yè)包裝。就業(yè)包裝必須注重實效，表里如一，比如精致的簡歷、求職信，適當?shù)囊轮瑑?yōu)雅的貪圖和禮貌待人來襯托自己的修養(yǎng)，學(xué)識，這都是可以的。但是我們的畢業(yè)生很多都錯誤理解了包裝，有的甚至去哄騙用人單位，各種華而不實的包裝紛紛出籠，有的還故意貶低自己，以博取同情，比如“從小父母雙亡”，“在冷眼中頑強成長”，這種效果非但不理想，還會被用人單位視作“煽情”。更有人致力于拍寫真集，在衣著打扮上費工夫，記過喪失了真實的自我，反而引起用人單位的反感。

參考文獻 大學(xué)生就業(yè)報告 胡解旺

從非配到擇業(yè)——大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)狀況的實證研究 謝維和 王洪才

第四篇：崗位說明書存在的問題

崗位說明書的六大作用

1．為招聘、錄用員工提供依據(jù) 2．對員工進行目標管理 3．是績效考核的基本依據(jù) 4．為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù) 5．員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)

6．為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)

很多企業(yè)存在類同的問題：

1、崗位說明書寫出來得不到員工認可。

2、崗位說明書沒能有效地指導(dǎo)工作改善。

3、崗位說明書為“寫”而“寫”，寫完后只“鎖”不“用”。

4、崗位說明書的撰寫成為“雷聲大，雨點小”和“勞民傷財”的無效工程。

其實，大家都知道，職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)精細化管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)走向規(guī)范化管理及提升管理而必須完成的工程。但其效果一直不盡人意，究竟是什么原因呢。從多個企業(yè)的實踐來看，關(guān)鍵是得不到員工認可及得不到員工重視。員工不認可，關(guān)鍵是崗位說明書的撰寫過程不科學(xué)；員工不重視，關(guān)鍵是員工不清楚崗位說明書寫完后有什么作用，對他們有什么好處。下面就多年實踐的成功經(jīng)驗，與大家分享下崗位說明書應(yīng)該如何撰寫及如何應(yīng)用。

一、崗位說明書該如何撰寫。

目前崗位說明書的撰寫一般有兩種方法。一種是人力資源部提供模板及填寫說明，各部門主管或員工撰寫后交人力資源部審核、修訂、定稿。另一種是，人力資源部撰寫初稿，后交各部門主管審核、修訂、定稿。兩種做法都存在一些共同的問題：

1、描述出來的基本上是現(xiàn)狀，職責(zé)并沒能得到優(yōu)化。

2、過程中沒有得到充分溝通、討論，結(jié)果難以得到上下認可。

（一）崗位說明書撰寫的一定是“該做的事項”，而不是“現(xiàn)實在做的事”

1、現(xiàn)實在做的事，不一定是最合理、最科學(xué)的。多年企業(yè)輔導(dǎo)中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)狀存在較多與崗位職能定位“錯位、遺漏、重疊、交叉”的情況，也就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)“扯皮或沒人負責(zé)”的主要原因。

2、不思考什么是“該做的”，只是將現(xiàn)狀描述出來，實際上是將以往錯誤具體化、固定化，并沒能有效改變現(xiàn)狀、提升管理。

3、什么是“該做的”，就是企業(yè)戰(zhàn)略所需做的事，就是企業(yè)經(jīng)營管理所需做的事，就是企業(yè)整體經(jīng)營管理中所需本崗位承擔(dān)的事。一般來說，首先要明確企業(yè)“該做什么”，進而明確設(shè)置什么部門、崗位，從而將企業(yè)“該做的事”分解到各部門、崗位承擔(dān)。只有這樣，才能真正撰寫出員工“該做”的事，從而優(yōu)化職責(zé)、優(yōu)化管理。

（二）職責(zé)優(yōu)化8步曲

為明確“崗位該做的事”，即體現(xiàn)職能、職責(zé)的優(yōu)化，首先要從職能、職責(zé)現(xiàn)狀分析及優(yōu)化入手。以下為筆者開發(fā)、已實踐多年的“職責(zé)優(yōu)化8步曲”，摘錄以供各位參考。

步驟

一、現(xiàn)狀及問題分析。將公司各崗位職能、職責(zé)現(xiàn)狀以系統(tǒng)圖的形式描述出來，分析各崗位職能定位是否正確，分析相對應(yīng)職能定位的職責(zé)是否存在錯位、遺漏、重疊、交叉的情況。

步驟

二、選擇公司核心職能。結(jié)合戰(zhàn)略理解及公司核心能力分析，選擇公司所需配置的職能（如某些公司戰(zhàn)略定位于研發(fā)與銷售，那生產(chǎn)職能就可以弱化或放棄）。

步驟

三、設(shè)置部門并明確職能定位。根據(jù)公司所需配置的職能，設(shè)置相應(yīng)部門并分解到部門。步驟

四、設(shè)置崗位并明確職能定位。根據(jù)各部門職能及工作量，設(shè)置相應(yīng)崗位并分解到崗位。步驟

五、提煉部門關(guān)鍵成果領(lǐng)域。根據(jù)各部門職能，提煉為達成職能所需工作的“關(guān)鍵成果領(lǐng)域”。步驟

六、部門關(guān)鍵成果領(lǐng)域分解到崗位。根據(jù)部門關(guān)鍵成果領(lǐng)域總經(jīng)理崗位說明書，以流程展開，與崗位職能定位相對應(yīng)，將各關(guān)鍵成果領(lǐng)域所涉的工作分解到各崗位，建立新的“職責(zé)系統(tǒng)圖“，確保不再出現(xiàn)“錯位、遺漏、重疊、交叉”等弊端。

步驟

七、選擇崗位工作要項作為關(guān)鍵成果領(lǐng)域。將各崗位所涉工作中的“主導(dǎo)、主持、負責(zé)”部分列出來，作為該崗位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。

步驟

八、根據(jù)關(guān)鍵成果領(lǐng)域撰寫崗位說明書。

（三）如何提高員工認同度

1、職責(zé)現(xiàn)狀及問題分析時讓員工充分參與。通過問卷調(diào)查，廣泛了解各崗位任職者對所在崗位職責(zé)“錯位、遺漏、重疊、交叉”問題的看法，深入了解公司員工對公司職責(zé)管理的看法。人力資源部收集、分析意見后，整理、描繪出公司職責(zé)現(xiàn)狀系統(tǒng)圖，將各崗位職責(zé)中“錯位、遺漏、重疊、交叉”的情況描繪在同一張圖中，然后分層級、分部門組織討論，核實職責(zé)問題，統(tǒng)一問題認知。

2、職能分解時讓員工充分參與。職能逐層分解時，讓涉及到崗位的任職者參與討論，以使各任職者深刻理解崗位職能定位及各崗位間分工協(xié)作關(guān)系。

3、關(guān)鍵成果領(lǐng)域提煉及分解時讓員工充分參與。關(guān)鍵成果領(lǐng)域提煉及分解時，讓涉及到崗位的任職者參與討論，以使各任職者深刻理解崗位價值貢獻所在及各崗位間分工協(xié)作關(guān)系。

4、崗位說明書讓員工撰寫。經(jīng)過前面職能及關(guān)鍵成果領(lǐng)域的逐層分解，各崗位關(guān)鍵成果領(lǐng)域已非常明確，已明確“該做什么事”了，所以崗位說明書可以交給員工來直接撰寫。明確成果導(dǎo)向及目標的基礎(chǔ)上，讓任職者撰寫崗位說明書，實際上是讓員工作出工作承諾，會進一步提高員工對崗位職責(zé)的認同度。

二、崗位說明書如何應(yīng)用

只有有用的東西，只有與員工利益相關(guān)的東西，員工才會關(guān)心并認同。所以崗位說明書的應(yīng)用就成為職責(zé)才能落實的關(guān)鍵。

1、崗位價值評估模型的設(shè)計應(yīng)與崗位說明書內(nèi)容緊密結(jié)合。崗位薪酬的高低取決于崗位的價值，崗位價值的高低取決于崗位價值要素及其表現(xiàn)。崗位價值要素體現(xiàn)一個公司價值分配的哲學(xué)，應(yīng)與崗位說明書緊密結(jié)合。如崗位的職責(zé)反映崗位的工作及責(zé)任大小，崗位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域反映崗位的核心貢獻，崗位管轄范圍反映崗位管理的難度及廣度，崗位任職資格反映崗位以往經(jīng)驗及知識的補償，等等。崗位價值評估要素如果與崗位說明書內(nèi)容緊密結(jié)合，崗位任職者會主動要求承擔(dān)更大的職責(zé)，主動要求崗位任職條件的提高，從而促進公司職責(zé)的落實及員工能力的提升。

2、套薪規(guī)則應(yīng)與崗位說明書內(nèi)容緊密結(jié)合。薪點表設(shè)計后，一個崗位會對應(yīng)一個職等，從而對應(yīng)一定幅寬、多個職級的薪點。究竟任職者套入哪個職級呢，與任職者以往的業(yè)績、與崗位任職資格的勝任度有關(guān)系。所以在建立套薪規(guī)則時，主動將崗位說明書的內(nèi)容，尤其是任職資格要素涵蓋進去，可引導(dǎo)員工關(guān)心崗位說明書，針對性地提高自身能力素質(zhì)，提高與崗位要求的勝任度，從而促進業(yè)績的創(chuàng)造。

3、考核指標應(yīng)從崗位職責(zé)中提煉。考核指標除了從上級任務(wù)中直接分解外，還應(yīng)從崗位職責(zé)中提煉。即分析崗位職責(zé)為哪些顧客（內(nèi)部、外部）服務(wù)，有什么產(chǎn)出，顧客對產(chǎn)出有什么要求，從而提煉要完成什么考核指標。通過指標的考核來引導(dǎo)員工關(guān)注職責(zé)，從而確保職責(zé)的落實。

4、招聘條件從崗位說明書中提煉。撰寫招聘廣告時總經(jīng)理崗位說明書，對崗位主要工作的描述來自于崗位說明書中的“職位目的、關(guān)鍵成果領(lǐng)域及職責(zé)”，對招聘條件的描述來自于崗位說明書中的任職資格“知識、經(jīng)驗等硬性條件及能力素質(zhì)”。實際招聘時總經(jīng)理崗位說明書，面試維度及面試問題的設(shè)計均來自于崗位說明書任職資格的要求。建立招聘與崗位說明書的聯(lián)系，從而促進各級主管關(guān)心崗位說明書；通過崗位說明書的應(yīng)用招聘到合適、高績效的人才，可進一步提高各級主管對崗位說明書的信任及重視。

5、新員工入職時溝通、學(xué)習(xí)的工具。新員工入職時總經(jīng)理崗位說明書，除了員工手冊、崗位說明書等資料外，部分先進企業(yè)會同時給予職責(zé)系統(tǒng)圖。僅有崗位說明書，只了解本崗位需要做什么，并不清楚自身工作應(yīng)如何與同事分工協(xié)作，是無法快速理解并做好工作的，所以一定要補充一份職責(zé)系統(tǒng)圖。這也是大多數(shù)公司目前所欠缺的。更為欠缺的是，大多數(shù)公司主管只是將相關(guān)資料扔給員工，并沒有與員工溝通，容易令員工無所適從，或經(jīng)過較長時間摸索后才能步入正軌，影響了員工績效的正常、快速創(chuàng)造。從多個企業(yè)的成功實踐來看，只要崗位說明書的撰寫建立在職責(zé)優(yōu)化的基礎(chǔ)上，必能得到老板及各級主管的認可；只要職責(zé)優(yōu)化及職責(zé)撰寫時讓員工充分參與，必能得到員工的認可；只要打通崗位說明書與薪酬設(shè)計、套薪處理、績效考核、招聘管理、入職溝通的關(guān)系，并能嚴格貫徹、執(zhí)行、實施，必能大大提高員工對崗位說明書的關(guān)注，從而促進職責(zé)落實。

第五篇：國有企業(yè)人才資源開發(fā)存在的主要問題

國有企業(yè)人才資源開發(fā)存在的主要問題

2002-05-15 13:51:02來源: 《中國人才》 作者: 王臻良 跟貼2條

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一、有企業(yè)人才開發(fā)存在的主要問題

近日，筆者對湖北省部分國有大中型骨干企業(yè)的人才資源現(xiàn)狀進行了調(diào)查。從調(diào)查的情況看，國有企業(yè)在人才開發(fā)上存在以下問題：

1.人才總量不足，尤其是高層次人才缺乏

在被調(diào)查的65家企業(yè)中，在崗職工總數(shù)為327635人。具有初級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員為101260人，占總?cè)藬?shù)的30.9%，具有高級職稱的9483人，占總?cè)藬?shù)2.8%，具有高學(xué)歷(研究生)和高級職稱的僅有556人，平均1000人中不到1.7人。這556人只分布在其中的31個企業(yè)中，另外34個企業(yè)則無一人。這說明，有的企業(yè)高層次人才高度集中，大多數(shù)的國有大中型企業(yè)缺乏高層次人才。某企業(yè)利稅過億元，近900名專業(yè)技術(shù)人員中，碩士研究生以上學(xué)歷者沒有一人。從抽樣調(diào)查的情況可以看出，全省國有企業(yè)中，人才總量不足，高層次人才缺乏的狀況十分突出。

在65家企業(yè)十萬專業(yè)技術(shù)人才和管理人才中，從學(xué)歷上看，具有研究生，本、專科學(xué)歷的分別占總數(shù)的1.1％、9.6%、9.2%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)(研究生、本科、專科)為1：27：63。從職稱看，具有高、中、初級職稱的分別占總數(shù)的9%、42%、49%，職稱結(jié)構(gòu)(高級、中級、初級)為1：4.5：5.2。由此可以看出，學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)都不盡合理。65家企業(yè)中，大學(xué)本科以上學(xué)歷的有31111人，高級職稱的有9483人，分別占在崗職工總數(shù)的9.4%和2.9%。全省所有國有企業(yè)，這兩個比例可能更低。

2.國企吸引人才、留住人才難，結(jié)構(gòu)性流失嚴重

調(diào)查數(shù)字顯示，65家企業(yè)中流入16981人，流出5820人，流入大于流出，似乎不存在人才流失現(xiàn)象，實際上，理工類、高層次人才流失較為嚴重。(1)從職稱結(jié)構(gòu)來分析，流入高、中、初級人才分別是159、1709、15113人。流出高、中、初級人才分別為322、2176、3322人。對比可以發(fā)現(xiàn)，高層次人才流出為流入的兩倍多。(2)從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上分析，流入研究生、本科生、大專生分別為118、8022、4399人，流出研究生、本科生、大專生分別為136人、2666人、1636人，本科、專科生流入的多，研究生流出的多。(3)從兩者結(jié)合的角度來分析，同時具有本科學(xué)歷和中級職稱的企業(yè)人才流入519人，流出1217人，流出是流入的2.3倍。

其次，從企業(yè)人才流向來分析，流向國外和省外的為2478人，占流出人數(shù)的43%。從流向國外和省外的企業(yè)人才的學(xué)歷層次來分析，研究生90人，占流出研究生人數(shù)的66%；本科生1425人，占流出本科生的53%；大專生963人，占流出大專生的59%。可見，流出人員素質(zhì)一般較高，尤其是流向發(fā)達地區(qū)的人才。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，凡從企業(yè)考出去的研究生，只有極少數(shù)回原企業(yè)，絕大部分一去不復(fù)返。由此可見：國有企業(yè)高層次人才流失嚴重，普遍存在吸引人才、留住人才難的問題。

二、影響國企人才資源開發(fā)的主要因素

1.國有企業(yè)人均收入偏低，待遇定位不準。

從被調(diào)查的兩千多位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的月均收入和家庭住房來分析，100-2000元的366人；2000元以上的只有70人；月均收入1000元以下的1566人，占78%。有住房人數(shù)1728人，占86%，但人均20平方米以上只有788人，占39%。這說明，我省企業(yè)的中、高級人才，收入水平較低，住房條件不很寬裕。過去國有企業(yè)在醫(yī)療、住房、子女安排方面的三大優(yōu)勢已不復(fù)存在。遠離大城市的企業(yè)普遍反映，企業(yè)附屬單位(學(xué)校、醫(yī)院)的改革分離不利于企業(yè)穩(wěn)定和引進人才。

在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)雖然出臺了不封頂?shù)莫剟钷k法，但因企業(yè)經(jīng)濟效益差等因素，兌現(xiàn)很難。由于受工資政策框框的限制，國企靠待遇留人很難做到。調(diào)查顯示，85.5%的人認為，“工資低、住房少、福利待遇差”，嚴重影響企業(yè)人才的穩(wěn)定，成為高素質(zhì)人才外流的一個主要原因。在所有影響人才外流的因素中排第一位。

企業(yè)普遍反映，企業(yè)高工不如教授，“國企干部”社會地位不高。部分同志覺得，在國企工作沒有發(fā)展前途，在國企干光榮的概念也沒有了，企業(yè)中層干部的思想也不穩(wěn)定，從被調(diào)查人員今后的打算來看，想脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，出國深造，流動到機關(guān)事業(yè)單位，調(diào)其他企業(yè)或外地發(fā)展的807人，占40％。考慮到這一問題的“敏感性”，一些被調(diào)查者可能會隱瞞自己的真實流動意愿，實際上想調(diào)出國企的人更多。

2.認識上的差異和管理體制、用人機制的影響。

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)人事管理體制已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，有51.8%的人認為，人才資源價值在國有企業(yè)不能很好體現(xiàn)，對此很不滿意；50%的人認為，保護人才政策，培養(yǎng)、激勵政策都有待完善；51.6%的人認為，目前人事管理制度不能適應(yīng)當前生產(chǎn)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀。

企業(yè)評職稱往往易陷入“論資排輩、唯學(xué)歷論”、不重視現(xiàn)實表現(xiàn)和實際工作能力的誤區(qū)，調(diào)查反映，“企業(yè)改制首先要改革人事制度”。有80.8%的人認為，體制、機制問題嚴重影響科技人員的積極性，成為企業(yè)人才流失的一個重要原因。

3.人才自身因素的影響。

隨著時代的變遷，經(jīng)濟的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了較大的變化。比如，以前人們崇尚“干一行愛一行”，現(xiàn)在卻是“干一行，學(xué)兩行，看三行”。現(xiàn)在人們更看重自己的職業(yè)前景，發(fā)展機遇和創(chuàng)業(yè)機會。

從調(diào)查的情況來看，對目前工作、生活現(xiàn)狀的評價回答不滿意的占55.1%，滿意的僅占3.9%。企業(yè)人才普遍感到缺乏創(chuàng)業(yè)機會，認為自己的才能不能得到很好地發(fā)揮。43.5%的人對創(chuàng)業(yè)機會不滿意，滿意的只占6.1%。只有13.2%的人對才能發(fā)揮情況感到滿意。

國有企業(yè)的整體性人才資源開發(fā)，并非一個組織的行為，而應(yīng)當是一種全社會的、由相關(guān)組織機構(gòu)協(xié)同參加的戰(zhàn)略行為。因此，它在許多層面上都涉及到政策和法律問題。隨著國有企業(yè)的改制，許多新的人才問題的出現(xiàn)，導(dǎo)人相應(yīng)的新法規(guī)和新政策，以規(guī)范企業(yè)的人才資源開發(fā)與管理的新行為模式將成為必然。