第一篇：關于企業(yè)人才工作情況的調查報告

按照省委組織部安排，__市委組織部與德惠市委組織部組成聯(lián)合調研組，于2003年8月29日至9月5日赴吉林德大有限公司（以下簡稱德大公司），采取聽匯報、召開座談會、個別走訪、問卷調查、查閱資料等方式，對德大公司人才工作情況進行了調查研究。通過調研，我們感到，德大公司人才工作特點鮮明，措施得力，成效顯著，對公司的快速發(fā)展

起到了強有力的推動作用。具體情況報告如下：

一、基本情況

（一）德大公司自然情況

德大公司地處吉林省德惠市，是吉林省松遼禽業(yè)聯(lián)營公司與泰國正大集團合資興辦的大型肉雞生產加工一條龍企業(yè)。公司始建于1988年，1992年正式投產運營。經過十五年的不懈努力，公司從無到有，從小到大，形成了集糧油種植、種禽繁育、肉雞飼養(yǎng)、飼料加工、油脂加工、肉雞制品加工為一體的農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)，產品主要有雞肉、飼料、種雞雛、豆粕、色拉油五大類300多個品種，遠銷除臺灣和西藏自治區(qū)以外的所有國內省市區(qū)，雞肉出口到日本、韓國、瑞士、南非、中東等十多個國家和地區(qū)，種雛和飼料已出口到俄羅斯，創(chuàng)造了巨大的經濟效益和社會效益。僅2002年公司就實現(xiàn)銷售收入32億元，上繳稅金超億元，出口創(chuàng)匯達6100多萬美元，直接或間接吸納勞動力15萬人，公司固定資產投資額由創(chuàng)業(yè)初期的1.2億元發(fā)展到現(xiàn)在的16億元。已成為全國十大農牧企業(yè)之一，全國外商投資企業(yè)500強，全國工業(yè)企業(yè)500強和全國工業(yè)企業(yè)進出口總額500強。2000年被國家評為農業(yè)產業(yè)化重點龍頭企業(yè)，同年被德惠市委命名為“德惠一次創(chuàng)業(yè)功勛企業(yè)”，也是泰國正大集團在中國區(qū)百余家企業(yè)中發(fā)展速度最快、效益最好、誠信度最高、唯一沒派外方總裁的企業(yè)。

（二）德大公司人才情況

人才總量：德大公司現(xiàn)有員工12000人，其中合同制職工1800人，其中中專以上學歷753人，勞務工人10200人。合同制職工中，中高層管理人員43人，高級專業(yè)技術人員5人，高級采購人員4人，高級銷售人員13人。

學歷職稱：本科畢業(yè)生236人，專科畢業(yè)生213人，中專畢業(yè)生304人；高級職稱的5人，中級職稱的80人，初級職稱的213人。

人才分布：生產領域539人，科研領域6人，采購和銷售領域120人，其它領域88人。

年齡結構：20歲以下5人，20-29歲392人，30-39歲273人，40-49歲63人，50-59歲20人。

專業(yè)結構：畜牧專業(yè)127人，獸醫(yī)專業(yè)122人，食品工程專業(yè)92人，機電專業(yè)139人，會計專業(yè)71人，經濟管理26人，衛(wèi)生檢疫專業(yè)15人，計算機專業(yè)15人，儲藏專業(yè)13人，中文專業(yè)11人，外語專業(yè)14人，其它專業(yè)技術人員108人。

二、德大公司人才工作情況

（一）人才工作特點：

特點之一：人才來源整體本土化。德大公司地理位置遠離中心城市，成立初期，企業(yè)發(fā)展前景不明朗，生產條件、工作環(huán)境艱苦，而且工資、福利待遇沒有保障，企業(yè)曾多次在__等地舉辦人才招聘會，應聘者寥寥無幾。在這種情況下，公司決定從當?shù)卣衅溉瞬牛呷瞬疟就粱缆贰霓r民中招用勞務工人，從停產半停產企業(yè)中招收技術人員，從黨政機關中招聘管理人員，經過多層次培訓和廣泛實踐鍛煉，逐步把農民培養(yǎng)成合格的勞務工人，把技術人員培養(yǎng)成技術骨干，把黨政人員培養(yǎng)成優(yōu)秀的經營管理人才。據(jù)統(tǒng)計，10200名勞務工人中有80來自于農民，20來自于下崗職工或社會其他人員；專業(yè)技術骨干中，有40來自于農民，60來自于停產半停產企業(yè)；6名副總裁以上的中方高級職員全部來自于德惠的黨政機關。實踐證明，走人才本土化道路符合德大公司經營發(fā)展實際，有效降低了人才成本，增強了人才的主人翁意識和公司的凝聚力、向心力，調動了各類人才的積極性，保持了人才隊伍的整體穩(wěn)定。

特點之二：人才崗位深度專業(yè)化。德大公司屬科技型農牧企業(yè)，生產各環(huán)節(jié)技術要求較嚴，專業(yè)分工較細，企業(yè)整體現(xiàn)代化程度較高。創(chuàng)業(yè)初期，很難找到適應崗位需要的專業(yè)技術人才，按照專業(yè)相近、能力適合的原則，把有開發(fā)潛力的人員安置到相應崗位，通過實踐鍛煉、專業(yè)技能培訓等多種方式，使他們盡快進入角色，適應崗位需要，并保持崗位工作的穩(wěn)定性與連續(xù)性。尤其是一些關鍵崗位的技術人員十幾年不變。他們在所從事的專業(yè)領域內進行深入研究創(chuàng)造，不斷積累經驗，提高專業(yè)知識水平，大膽進行技術革新和技術創(chuàng)造，降低了生產成本，提高了生產效率，實現(xiàn)了技術資源與崗位專業(yè)需要的最佳配置。實施人才崗位的深度專業(yè)化，能夠使技術人員的專業(yè)特長得到充分發(fā)揮，工作潛能得到最大限度的挖掘。據(jù)統(tǒng)計，從德大公司成立到現(xiàn)在，1800名核心職工中，有1440人始終如一地在一個崗位上工作，占核心職工總數(shù)的80。這部分非科班出身或半路出家的專業(yè)技術人員都成為技術崗位上的頂梁柱，他們中的許多人已成長為本崗位技術方面的專家或國內

同行業(yè)技術的領軍人物。

特點之三：核心人才政治優(yōu)勢化。在德大公司的核心層中，包括外方派來的副總裁級財務總監(jiān)在內的七名副總裁以上的高級職員，均來自于黨政機關，都是中共黨員，其中外方派來的財務總監(jiān)謝東生先生，曾任沈陽市國稅局辦公室主任，2000年被評為沈陽市優(yōu)秀共產黨員。另外九個子公司中36名副總經理以上的管理人員，有28人是中

共黨員，約占總數(shù)的80。由于核心層的高級管理人才都是中共黨員，都來自黨政機關，有著共同的理想和信仰，有較強的組織性、紀律性，對黨、政府和群眾懷有深厚的感情，尊重員工的民主權利。他們了解國情、省情、市情，熟知黨和國家的大政方針、法律法規(guī)及各項經濟政策。正是憑借這種優(yōu)良素質，使德大公司班子高度團結，能堅決貫徹黨的路線方針政策，始終同地方黨組織保持高度一致，在生產經營和重大決策上，群策群力，心往一處想，勁往一處使，政治優(yōu)勢在合資企業(yè)里得到了充分體現(xiàn)和發(fā)揮。

特點之四：人才評價標準效益化。德大公司評價人才不唯學歷、不唯資歷、注重能力，把能否為企業(yè)創(chuàng)造效益作為評價人才的唯一標準。德大公司建立了一整套與國際接軌的業(yè)績評價指標核算體系，在公司內從高級職員到普通員工人人身上都有指標，公司年初定指標，分到各部門，各部門再分解到個人，指標隨市場變化實行動態(tài)調整，每項指標都進入指標核算體系進行綜合測算，指標完成情況反映著個人創(chuàng)造價值的高低和工作效益的大小。指標體系的核心就是員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤的多少，指標核算的階段性和長期累計結果就是評價人才能力水平和加薪晉職的主要依據(jù)。德大公司人才評價標準的效益化，一方面能夠準確、客觀地評價人才，避免了人才評價的主觀性、盲目性、隨意性，具有很強的權威性；另一方面能夠充分調動公司員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促使他們最大限度地追求效益的最大化。

（二）人才工作的主要措施

1、注重能力，不拘一格選用人才。德大公司堅持以人才為本，千方百計優(yōu)化選人用人環(huán)境，用人上不論感情、不憑關系，唯能是舉、唯能是用，做到人盡其才、適才適所。從建廠到現(xiàn)在，始終堅持實行“三種機制”，即干部聘任制、技術工人合同制、勞務用工社會制雙向選擇取人，把一大批開拓型、創(chuàng)新型人才選拔到了重要崗位上來。公司食品企業(yè)副總經理褚玉鳳，來德大時擔任肉食加工廠車間主任，經過出國培訓和自學，成了肉雞屠宰加工專家，現(xiàn)在負責整個肉雞屠宰廠的生產技術管理，先后被評為__市“三八”紅旗手、__市勞動模范。食品企業(yè)生產部經理張義舉，1991年進德大公司時，是一名打包工，由于工作出色，有創(chuàng)新意識，成績突出，一步一步地由工人升職到班長、羽毛粉廠廠長、勞務部助理經理，現(xiàn)在擔任食品企業(yè)生產部經理，負責5000人的生產管理工作，2002年被評為德惠市“十佳”青年。從建廠到現(xiàn)在，德大公司共提拔各類干部300多人，其中破格提拔10人。

2、多種渠道，不惜本錢培養(yǎng)人才。德大公司把培訓作為企業(yè)發(fā)展的生命線，大力實施人才立體培訓戰(zhàn)略，分層次、多類別、多種形式開展人才培訓工作。針對企業(yè)發(fā)展遇到的實際問題，近五年來，公司組織了10期境外培訓考察活動，分別到美國、日本、泰國、荷蘭等30多個國家進行學習考察，先后有100人次參加境外培訓；有40人次到正大集團在復旦大學設立的培訓中心進行深造，另有100人次參加了在國內各地舉辦的培訓班；公司內部舉辦各類培訓班50多次，近五年來，聘請100多位國內外專家授課，同時還采取接力式培訓方式開展全員培訓教育活動，凡在境外或域外參加培訓的管理人員和專業(yè)技術人員歸來后，及時組織下屬員工逐級進行培訓學習，有的企業(yè)，如種禽、肉雞企業(yè)每月培訓一次，已形成制度化。通過這些培訓手段，共培訓管理、技術類人才及勞務工人近十萬人次，使公司的管理水平和人才隊伍的專業(yè)技術素質在短時間內得到了大幅度提高，適應了企業(yè)發(fā)展的需要。近五年來，培訓總投入近700萬元。

3、實踐磨練，通過工作崗位塑造人才。實踐是培養(yǎng)人才的大學校。德大公司所有人才都是在實踐中不斷磨練、摔打出來的。創(chuàng)業(yè)初期和引進重大項目時，德大人在缺少相應專業(yè)技術人才的情況下，通過學習摸索，在實踐中逐步積累經驗，攻克了一個個技術難題。企業(yè)發(fā)展壯大后，公司先后從省內二十幾所院校招聘專業(yè)對口畢業(yè)生329人，把他們都放到第一線進行鍛煉，給每個人都提供施展才能、促進成長的機會和舞臺。目前，在德大公司工作的43名副總經理以上的管理人員，大多是從本企業(yè)最基層崗位一步一步闖上來的。如全面負責公司食品加工銷售和國際貿易的出口部總經理唐斌，是八十年代初__外語專科學校畢業(yè)生，1988年被聘用擔任外事翻譯工作，企業(yè)有計劃地對他進行重點培養(yǎng)，讓他獨立承擔涉外貿易工作，在實踐中鍛煉他，由于在外事工作中成長進步快，業(yè)績突出，被先后破格提拔為肉加廠廠長、出口部經理，2000年被提拔為出口部總經理，現(xiàn)已成為全國農牧企業(yè)對外貿易領域中的拔尖人物。

4、績效掛鉤，用高職重薪激勵人才。在德大公司，績效永遠和薪酬成正比，一流績效，一流人才，一流薪酬。企業(yè)始終把效益與工資緊密聯(lián)系在一起，實行以利潤為中心的目標管理辦法，執(zhí)行完備的薪酬激勵制度。公司劃定十個職務等級，每個職務等級間工資差額較大，績效好工資高，績效差工資少。在德大就職的管理技術人員，在同等勞動時間內，薪資及福利待遇都比當?shù)仄渌魏螁挝缓推髽I(yè)優(yōu)裕，在德惠掙深圳工資。公司副總經理以上的管理人員，年薪均在8萬元至12萬元之間，此外還享受數(shù)目可觀的交通補貼費。這種優(yōu)越的條件和激勵政策，構成了一種有效的利益驅動機制，把員工緊緊地攏在企業(yè)中，使他們以企業(yè)為家，勤奮敬業(yè)，忘我工作，積極謀事、想事、干事，與企業(yè)同呼吸、共命運。

5、嚴格管理，用嚴明的紀律約束人才。紀律出規(guī)矩，管理出效益。德大公司在實施各項激勵措施的同時，嚴格實行“兩線”——低壓線和高壓線管理。低壓線是德大員工的警戒線，也是一條黃線，觸犯低壓線范疇內的各項規(guī)章制度，予以降職、降薪處理。高壓線是德大員工的生死線，也是一條紅線，公司制定了五條禁令，有貪污公司財物、盜竊公司財物、破壞公司財物、弄虛作假給公司造成損失、玩忽職守引發(fā)重大安全事故的行為，就予以開除處分。通過這“兩線”管理，有效地規(guī)范了企業(yè)員工的行為，使大家養(yǎng)成了良好的工作作風和職業(yè)道德，增強了企業(yè)的制約力。幾年來，公司先后召開各種公開通報會70多次，有32人受到相應處罰，其中開除28人，降職降薪4人。如油脂企業(yè)一名科長由于工作失誤，導致油罐發(fā)生小事故，公司對他給予了降職降薪處分，職級從科長降到了科員，月工資降低近600元；飼養(yǎng)廠的兩名技術人員，偷了一編織袋肉食雞，被予以開除處分。

6、弘揚德大精神，用事業(yè)凝聚人才。企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂，是凝聚企業(yè)員工的內在動力。德大公司從建廠開始就把“忠誠、積極、嚴明、扎實”作為企業(yè)的銘訓，經過多年發(fā)展，逐步形成了“拼搏、創(chuàng)新、求實、敬業(yè)”的德大精神。在企業(yè)發(fā)展中產生了巨大的激勵效應，使企業(yè)員工振奮精神，積極拼搏，自覺獻身德大事業(yè)；產生了巨大的凝聚效應，使企業(yè)員工以德大為榮，萬眾一心，同舟共濟，與企業(yè)融為一體，形成了巨大的團隊力量；產生了巨大的引導效應，即影響了老一輩的員工，又教育和帶動著一大批新人，使德大呈現(xiàn)出人才輩出的局面；產生了巨大的文化效應，形成了企業(yè)獨特的文化氛圍，豐富了企業(yè)內涵，提高了企業(yè)素質，樹立了企業(yè)形象。企業(yè)員工在企業(yè)處于最困難、最低谷的時期，也都對企業(yè)充滿信心，沒有一個人離開企業(yè)。如公司所屬企業(yè)肉雞自養(yǎng)公司總經理丁忠忱等許多重要人才，其他企業(yè)曾多次前來高薪聘請，他們都不為之所動，無怨無悔地堅守德大這塊事業(yè)。

7、立足長遠，為企業(yè)發(fā)展超前儲備人才。人才資源是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，市場經濟體制下的企業(yè)競爭，說到底是人才的競爭。德大公司之所以能夠勇立市場競爭潮頭，不斷拓展市場空間，保持強大發(fā)展后勁，主要就在于他們把人才作為企業(yè)發(fā)展的第一資源。他們深刻認識到，不超前儲備人才就不可能有德大公司的可持續(xù)發(fā)展。他們采取了分層次儲備人才辦法，加強后備人才隊伍建設。一是與省內高校建立固定聯(lián)系，實行訂單式培養(yǎng)。近年來到德大的畢業(yè)生，已有2人成為總經理、5人成為副總經理、60余人成為助理經理，并且這些人已成為更高層次人才的后備資源；二是建立社會人才資源信息儲備庫。通過多種渠道廣泛儲備技術過硬、實踐經驗豐富的專業(yè)技術人員和管理人員，已初步建起儲備社會人才的信息庫；三是從現(xiàn)有員工中選拔。德大公司每年都對管理技術人員和公司總部員工進行一次全面考核，采取筆試和面試相結合、民主評議與個人述職相結合的方式，確定優(yōu)秀人才進行重點培養(yǎng)。通過這些渠道開掘德大人才資源的活水，為人才的應急使用和企業(yè)的擴大再生產奠定后續(xù)人才基礎。

（三）人才工作中存在的突出問題及解決對策

調研中我們感到，雖然德大公司的現(xiàn)有人才能夠滿足當前生產需要，但從提高企業(yè)科技含量、應對未來日趨激烈的市場競爭的角度考慮，其人才工作還存在以下不足：

1、人才結構不盡合理

專業(yè)結構不夠合理。德大公司作為涉外型的現(xiàn)代化農牧企業(yè)，僅有外語方面專業(yè)人才14人，農牧產品深加工方面專業(yè)人才92人，沒有法律方面專業(yè)人才。

核心層整體結構不夠優(yōu)化。在公司副總裁以上的7位高級職員中，46歲至50歲4人，51至55歲1人，56歲以上2人；大學本科2人，大學專科3人，中專1人，小學1人；從事本專業(yè)的僅2人。

學歷層次總體偏低。專業(yè)技術人員和管理人員中，高中及中專學歷近一半，占45.8。中級以上職稱的專業(yè)技術人才只有18人，僅占專業(yè)技術人才總數(shù)的5.3。

2、人才信息相對封閉

企業(yè)人才信息網絡不健全，人才基礎工作不完善，缺乏長遠的人才發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)代化的人才工作統(tǒng)計分析系統(tǒng)。企業(yè)人才信息相對封閉，缺乏與外界有效溝通的人才信息渠道，與國際型現(xiàn)代化農牧企業(yè)的人才資源需求不相協(xié)調。

3、高精尖人才總量不足

德大公司現(xiàn)有人才隊伍中存在“三無”現(xiàn)象，即無碩士、無博士、無海歸派，作為萬人大企業(yè)只有6名研發(fā)人員，沒有與其發(fā)展規(guī)模和發(fā)展要求相適應的研究機構。

解決對策：

1、開闊選人視野，有針對性引進短缺人才

要建立現(xiàn)代化人才信息庫和人才分析統(tǒng)計系統(tǒng)，大量占有優(yōu)秀人才信息，進一步暢通人才信息溝通渠道，加強人才信息網絡建設，建立本企業(yè)人才網頁，與省市人才網絡鏈接。針對現(xiàn)有人才結構中的薄弱環(huán)節(jié)，適時引進短缺人才。以一個現(xiàn)代化企業(yè)的胸懷，站在適應企業(yè)未來發(fā)展，迎接日趨激烈的國際競爭需要的高度，廣招天下人才。

2、堅持引才與引智相結合，實現(xiàn)人才柔性流動

針對企業(yè)遠離中心城市、地理位置偏遠的實際，建立人才柔性流動機制。面向全球，采取聘任客座教授、榮譽員工、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略顧問等方法，建立企業(yè)智囊團、研究院或虛擬研究院。本著戶口不遷，關系不轉，不求所有，但求所用的原則，合理引進他們的知識和智力資源。針對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性問題、重大技術問題和突發(fā)事件，定期或不定期進行研究論證，為企業(yè)科學決策提供依據(jù)，集中力量進行產品研發(fā)，并將技術成果及時轉化為現(xiàn)實生產力，引領企業(yè)向更高層次發(fā)展，使企業(yè)永遠立于不敗之地，始終處于同行業(yè)世界領先水平。

3、加強形象宣傳，廣泛吸引人才

要加大企業(yè)人才環(huán)境，尤其是人才政策的宣傳力度，利用電臺、電視臺、網絡和報紙等媒體和各種宣傳渠道，廣泛進行宣傳，不斷提高企業(yè)知名度，讓更多的人認識德大、了解德大，讓更多的人才認可德大、向往德大，使德大成為我國農牧行業(yè)的人才“硅谷”。

三、德大人才工作的啟示

（一）促使黨政機關中部分人才投身經濟建設主戰(zhàn)場是培育企業(yè)家隊伍的主要途徑

德大公司決策層7名高級職員，全部來自于黨政機關，其創(chuàng)業(yè)成功的經驗告訴我們，黨政機關干部不僅能適應機關工作，而且對經濟工作也有很強的適應能力。他們綜合素質好，思想解放，思路開闊，對新事物接受能力強，與經濟工作有著千絲萬縷的聯(lián)系，有駕馭全局工作的經驗和能力、敢立潮頭的勇氣和魄力，是企業(yè)家隊伍得天獨厚的資源寶庫和搖籃。特別是在我省，優(yōu)秀人才大都集中在黨政機關，在大力發(fā)展民營經濟的今天，如何引導他們走出機關投身經濟建設主戰(zhàn)場，在商海中大顯身手，是我省經濟工作和企業(yè)家隊伍建設的重大課題。借鑒德大成功經驗，建議省里盡快出臺鼓勵和引導黨政機關干部投身經濟建設主戰(zhàn)場的政策、措施，走出使優(yōu)秀人才資源不斷向經濟領域涌流的新路子，開辟黨政人才成長為企業(yè)經營管理人才的快車道，實現(xiàn)黨政人才向企業(yè)經營管理人才的轉變、企業(yè)家資源匱乏向企業(yè)家資源集聚的轉變。

（二）發(fā)揮關鍵人才舵手作用是企業(yè)生存、發(fā)展、壯大的決定因素

德大總裁王秀林是公司的主心骨和領頭雁，他帶領企業(yè)取得了輝煌的業(yè)績，其人格魅力、敬業(yè)精神和對企業(yè)發(fā)展的高瞻遠矚、運籌帷幄，在德大員工中樹立了崇高的威望。面對95年原材料漲價、98年金融危機、“非典”的影響、產品主要出口地日本的兩次閉關，他臨危不亂，力排眾議，力挽狂瀾，表現(xiàn)了一個成熟企業(yè)家的遠見卓識、超人魄力和大將風范。從王秀林身上我們感到，企業(yè)的帶頭人是企業(yè)興衰成敗的第一決定因素，尤其是在經濟轉軌、市場體系不完善、政策法規(guī)不十分健全的今天，顯得尤為重要。建議省里把加強企業(yè)經營管理人才的選拔和培養(yǎng)與縣域經濟突破和東北老工業(yè)基地改造結合起來，作為我省人才隊伍建設的一項突出工作，納入重要日程。一是制定切實可行的規(guī)劃和措施。放寬視野，打破常規(guī)，為企業(yè)經營管理人才的脫穎而出創(chuàng)造條件。二是建立企業(yè)家隊伍建設基金。下大力氣，統(tǒng)籌安排，對企業(yè)主要經營管理人才進行重點培訓，進一步提高他們駕馭市場經濟的能力。三是注重對企業(yè)經營管理人才的精神鼓勵。適時給他們披紅戴花，大張旗鼓地對他們進行表彰，增強他們的自豪感和責任感，同時要在電臺、電視臺開設專欄，報刊開設專版，吉林信息港設專頁，多渠道、多角度對他們的事跡及所領導的企業(yè)進行廣泛宣傳，擴大企業(yè)知名度。

（三）人才理念的與時俱進是推動人才工作創(chuàng)新的有效動力

德大公司有特定的人才理念，不唯書，不唯外，不唯洋，不是照抄照搬，而是來自實踐，來自企業(yè)發(fā)展的實際和客觀需求。這種理念，使成千上萬的農民走進工廠，成為新時期的產業(yè)工人，并有相當多的人成為技術骨干；使部分黨政機關干部實現(xiàn)了能力和角色的轉換，成為優(yōu)秀的企業(yè)經營管理人才。這支優(yōu)秀的人才隊伍是德大生存和發(fā)展的基石，支撐著德大公司歷經磨難而不衰。德大公司的人才理念主要包括：人人是人才，崗位出人才，賽馬不相馬，實踐是伯樂。德大人認為，人才的理念和標準是全面的、動態(tài)的、與時俱進的，它必須和企業(yè)實際相結合、相同步，文憑不等于水平，學歷不等于能力，資歷不等于實力。德大公司的人才理念啟示我們，在確定本地人才理念和人才標準的時候，要堅持實事求是、與時俱進的原則，聯(lián)系本地人才和經濟發(fā)展的實際，科學的、動態(tài)的確定人才理念和人才標準，不搞一刀切。要增強人才危機意識，克服靜止、片面的人才觀點，以此及時指導本地的人才工作。

（四）合理開發(fā)利用本土人才是我省勞動密集型企業(yè)的現(xiàn)實選擇

德大公司走人才本土化道路是由當時企業(yè)發(fā)展的實際情況和客觀環(huán)境決定的，也是德大公司唯一的正確選擇。這種選擇一方面能夠降低人才成本，保持人才隊伍的相對穩(wěn)定；另一方面本土人才資源豐富，他們珍惜新的工作崗位和社會地位，任勞任怨，可塑性強，有追求知識、提高技能的強烈愿望，能夠激發(fā)出巨大的創(chuàng)業(yè)熱情。正因為德大走人才本土化道路，合理開發(fā)利用了一大批本土人才，使他們扎根于德大的生產和經營的各個環(huán)節(jié)，才為德大的發(fā)展奠定了堅實的基礎。事實證明，如果沒有對本土人才的合理開發(fā)利用，就不會有德大輝煌的今天。從我省的實際情況看，省內許多勞動密集型企業(yè)，與德大公司有相似的自然條件和周邊環(huán)境。建議引導他們借鑒和參考德大公司人才本土化的成功經驗，克服人才工作中好高騖遠、不切實際的觀念和做法，正確認識和看待本土人才，合理發(fā)掘和利用本土人才資源，變人才資源為人力資本，更好地推動當?shù)亟洕蜕鐣陌l(fā)展。

2003年9月5日

第二篇：企業(yè)人才現(xiàn)場招聘會調查報告

面對當前我鎮(zhèn)青年學生的就業(yè)形勢，為了切實地提高我鎮(zhèn)青年就業(yè)能力，幫助想就業(yè)創(chuàng)業(yè)的青年學生能踏實走出家門，××鎮(zhèn)政府于7月29日在××步行街舉辦了××鎮(zhèn)企業(yè)人才現(xiàn)場招聘會。

一個企業(yè)在招聘新職員時一般是通過面試來作出最直觀的判斷的。通過面試，可以知道一個人擁有多大的能力。通過交談，一個人的內在潛力和能量可以表現(xiàn)出來。我鎮(zhèn)日資京瓷光學有限公司等數(shù)十家知名企業(yè)均參與了本次現(xiàn)場招聘會。在各界人士的幫助下，當天的招聘現(xiàn)場切實地為求職者提供了一個展現(xiàn)自我，鍛煉自我的平臺。

為深入了解本次活動在廣大求職者中的反響，并為日后舉辦相關活動提供依據(jù)與指導，我中心于招聘會當天對在場求職者進行了現(xiàn)場問卷調查。為了確保調研所獲數(shù)據(jù)的準確性，我們將本次調研采用了隨機抽樣的方式展開。本次問卷主要圍繞求職者的就業(yè)心態(tài)、創(chuàng)業(yè)心態(tài)，以及求職者在求職過程中所面對的難題等方面展開。

根據(jù)回收的127份調查問卷，我們得出的基本調研結果如下：

1.求職者畢業(yè)后找工作所考慮的首要因素：

39.37%的受訪者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機會;33.07%的受訪者認為是該單位的發(fā)展前景;42.52%的受訪者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續(xù)深造的機會;15.75%的受訪者認為是工資收入;1.57%的人認為首要考慮的是該工作是否穩(wěn)定。

2.求職者成功就業(yè)的決定因素：

59.84%的人認為是個人實力;7.09%的人認為是家庭關系;33.07%的人認為是社會關系;1.57%的人認為是信息渠道。

3.求職者認為用人單位最重視員工個性品質的方面是：

20.47%的人認為是員工勇于創(chuàng)新的品質;25.98%的人認為是員工誠實守信的品質;27.56%的人認為是員工的團隊合作精神;62.99%的人認為是員工的綜合能力，占總人數(shù)的比重很大;0.79%的人認為是其他方面。

4.求職者于擇業(yè)過程中遇到的主要問題是：

36.22%的人認為是其自身專業(yè)面太窄;34.65%的人認為是其缺乏社會關系;37.80%的人認為是信息不足;17.32%的人認為是因為經費不足;6.30%的人認為是其自身的社會經驗不足。

5.求職時間：

36.22%受訪者需要1個月的時間;29.13%的受訪者需要1-2個月的時間;16.54%的人表示需要2-3個月;16.54%的人認為需要多于3個月的時間。

6.求職者的創(chuàng)業(yè)心態(tài)：

18.11%的受訪者表示從未考慮過創(chuàng)業(yè)的問題;48.03%的受訪者表示曾經考慮;30.71%的人認為自己對創(chuàng)業(yè)的程序不大清楚;18.11%的人表示對創(chuàng)業(yè)所需條件不清楚。

7.求職者認為自己創(chuàng)業(yè)所缺乏的必要條件是：

29.13%的人認為是創(chuàng)業(yè)的有關信息;55.12%的人認為是創(chuàng)業(yè)的有關技能，占總人數(shù)的一半;10.24%的人認為最缺乏的是創(chuàng)業(yè)所需的資金;5.51%的人認為是政府相應的扶持政策。

8.受訪者的看法：

29.13%的受訪者認為政府舉辦此類現(xiàn)場招聘會對幫助求職者就業(yè)的作用非常大;

55.12%的人認為幫助不大;10.24%的人認為對廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大;5.51%的人認為此類招聘會不能起到什么作用。

綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業(yè)心態(tài)普遍認為個人實力與自身綜合素質是求職過程中的決定因素，這是一個良好的社會現(xiàn)象。但對于創(chuàng)業(yè)問題，通過調查我們認為我鎮(zhèn)求職者普遍創(chuàng)業(yè)意識較低，創(chuàng)業(yè)技能有待提升。此外，本次現(xiàn)場招聘會的成功舉辦，讓即將進入社會的青年學生對應聘中的各個細節(jié)有深刻的了解，為即將到來的求職過程打下堅實的基礎;給在校學生提前感受應聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學習過程中進行彌補，從多方面提高自身的素質;總的來說獲得了一定的預期效果，但由于初次舉辦，在場求職者普遍認為存在一定不足，日后應總結經驗，為舉辦下一次更高水平的招聘會作準備。

面對當前嚴峻的就業(yè)形勢，更好地幫助我鎮(zhèn)大學生面向社會，指導我鎮(zhèn)大學生進行職業(yè)規(guī)劃，為我鎮(zhèn)大學生提供就業(yè)指導服務，將是我中心今后發(fā)展的重要任務之一。

第三篇：關于全市企業(yè)人才狀況的調查報告

關于全市企業(yè)人才狀況的調查報告

按照于市長的指示，我局抽調7人組成企業(yè)人才工作調研小組，采取座談、走訪、發(fā)放調查問卷等形式，對全市企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀進行了專題調研，并赴鞍山、營口、遼陽、阜新4市進行了學習考察，現(xiàn)將有關情況和我們的意見報告如下。

一、我市企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀

近年來，我市各級黨委、政府認真貫徹落實國家、省、市促進企業(yè)人才發(fā)展的方針政策，不斷加大人才培養(yǎng)、引進、選拔力度，全市企業(yè)人才規(guī)模不斷擴大，人才質量持續(xù)提升，為全市經濟快速發(fā)展提供了有力支撐和智力保障。目前，全市共有企業(yè)3799戶，其中在市工商局注冊的731戶、在縣（市）區(qū)工商局注冊的3068戶，共有各類企業(yè)人才68126人，其中管理人才4320人，專業(yè)技術人才18058人，技能人才45748人，初步形成了一支較為優(yōu)秀的人才隊伍，成為我市經濟發(fā)展過程中最可寶貴的資源。

盡管我市企業(yè)人才有了長足的發(fā)展，對經濟發(fā)展貢獻率不斷提高，但隨著經濟建設不斷深入，特別是城鎮(zhèn)化、工業(yè)化建設步伐不斷提速，與加快產業(yè)結構調整、促進產業(yè)優(yōu)化升級的總體要求相比，全市現(xiàn)有企業(yè)人才資源數(shù)量不足、質量不高等實際問題開始凸顯。

此次調查，我局共抽樣調查企業(yè)786戶，其中在市工商局

注冊的131戶，在縣（市）區(qū)工商局注冊的655戶。根據(jù)抽樣調查企業(yè)人才缺口情況推算，全市企業(yè)共缺少各類人才6293人，其中缺少管理人才812人，缺少專業(yè)技術人才1831人，缺少技能人才3650人。

按行政區(qū)劃分，在市工商局注冊的企業(yè)缺少各類人才382人，其中缺少管理人才107人，缺少專業(yè)技術人才170人，缺少技能人才105人；在各縣（市）區(qū)工商局注冊的企業(yè)缺少人才5911人，其中缺少管理類人才705人，缺少技術類人才1661人，缺少技能人才3545人。

按產業(yè)類別劃分，第一產業(yè)共缺少各類人才917人，其中缺少管理人才163人、缺少專業(yè)技術人才366人、缺少技能人才388人；第二產業(yè)共缺少各類人才3823人，其中缺少管理人才461人、缺少專業(yè)技術人才1024人、缺少技能人才2338人；第三產業(yè)共缺少各類人才1553人，其中缺少管理人才188人、缺少專業(yè)技術人才441人、缺少技能人才924人。

從調研情況看，我市企業(yè)人才發(fā)展方面主要存在以下問題：

（一）企業(yè)管理人才質量不高。從全市企業(yè)看，民營企業(yè)、小微企業(yè)占有較大比重，大型企業(yè)數(shù)量較少，且多數(shù)企業(yè)為家庭經營模式，缺乏專業(yè)的管理人才。特別是我市作為農業(yè)大市，在工業(yè)化進程中，很多企業(yè)經營者是從農民轉身而來，缺乏現(xiàn)代經營理念和經營策略，缺乏經濟眼光和戰(zhàn)略思維，應對競爭和挑戰(zhàn)的本領不高，做強做大企業(yè)的進取意識不強，嚴重阻礙了企業(yè)經 2

營和發(fā)展壯大。

（二）高層次專業(yè)技術人才奇缺。高層次專業(yè)技術人員是促進企業(yè)產品更新?lián)Q代、技術進步、產業(yè)升級的核心因素，在某種程度上，技術比資金更為重要。從調研情況看，與省內可比市相比，我市高層次、高學歷專業(yè)技術人員嚴重短缺，直接導致生產技術水平、產品科技含量和企業(yè)競爭能力較低。從我市企業(yè)專業(yè)技術人才學歷構成看，博碩研究生、本科生、專科生、中專生比例為1:25:46:53；從專業(yè)技術職稱看，高、中、初級比例為3:10:16，本科以上學歷和中級以上專業(yè)技術人才嚴重短缺，特別是博士生、高級職稱的領軍型技術人員奇缺。另外，2013年檔案應返回我市的生源地普通高校畢業(yè)生為16337人，目前實際報到返朝畢業(yè)生7950人，而且絕大多數(shù)人員就業(yè)意向傾向于機關事業(yè)、國企等崗位較為穩(wěn)定的單位，真正到企業(yè)特別是民營企業(yè)、小微企業(yè)就業(yè)的非常少。

（三）高技能人才隊伍建設薄弱。高技能人才處于企業(yè)生產一線，處于企業(yè)生產過程的前沿位置。從實際情況看，高技能人才培訓機制相對落后，職業(yè)技能培訓資源嚴重萎縮，高技能人才培訓能力十分薄弱，造成企業(yè)高技能人才非常短缺，與日益加快的企業(yè)發(fā)展步伐特別是不斷加快的工業(yè)化、城鎮(zhèn)化進程不相適應。尤其是企業(yè)高技能人才流失嚴重，隨著地域壁壘的拆除和市場化進程的加快，這些高技能人才更傾向于到經濟發(fā)展好、各項待遇優(yōu)的外地就業(yè)。同時，絕大多數(shù)企業(yè)缺乏長遠眼光和戰(zhàn)略思 3

維，偏重于眼前經濟效益，忽視企業(yè)未來的發(fā)展，對各項人才的培養(yǎng)和使用舍不得花本錢，導致企業(yè)高技能人才隊伍日漸縮小，非常薄弱。

二、加快企業(yè)人才隊伍建設的建議

當前，我市正處于經濟轉型和結構調整關鍵時期，認真研究和分析我市企業(yè)人才特點與問題，不斷加快企業(yè)各類人才隊伍建設步伐，努力增強我市各類企業(yè)的核心競爭力，對于促進企業(yè)人才事業(yè)蓬勃發(fā)展，加快工業(yè)化和城鎮(zhèn)化進程，全面建成小康社會顯得特別重要。

（一）提高思想認識，推動人才事業(yè)發(fā)展

人才是推動經濟發(fā)展的重要力量，是事業(yè)興衰成敗的關鍵所在，更是一個地區(qū)核心競爭力的重要體現(xiàn)，其在技術革新、產品研發(fā)、結構調整等方面起著舉足輕重的作用。就我市而言，朝陽工業(yè)的崛起和振興，人才是基礎，人才是關鍵，人才是核心，對朝陽未來發(fā)展具有決定意義。因此，各級黨委、政府要樹立“人才興、企業(yè)興”、“人才興、工業(yè)興”、“人才興，經濟興”、“人才興、朝陽興”的思想，堅持人才興企、人才興市的發(fā)展戰(zhàn)略，將加快發(fā)展企業(yè)人才納入經濟發(fā)展大局統(tǒng)籌規(guī)劃安排，從企業(yè)發(fā)展、結構調整、產業(yè)升級的戰(zhàn)略高度，形成抓企業(yè)發(fā)展，抓人才進步，抓產業(yè)調整，抓人才建設的工作格局，切實增強使命感、責任感和緊迫感，以戰(zhàn)略的眼光、創(chuàng)新的思維，更加積極主動地做好人才工作，實現(xiàn)企業(yè)人才發(fā)展由一般性工作向戰(zhàn)略性工作轉變。

（二）學習借鑒先進經驗，加大人才培養(yǎng)力度

借鑒鞍山、遼陽等市的經驗做法，加大對企業(yè)人才的培養(yǎng)力度，努力培養(yǎng)一批有水平、上檔次的企業(yè)人才隊伍。

一是與國內、省內大型企業(yè)建立合作關系，由政府出資，采取委培形式，有計劃、有目的地選派管理人員到外地企業(yè)任職或到國內高校研修，通過直接參與管理或研修學習，掌握先進經營理念和管理經驗，從而達到開闊視野，更新觀念的目的；同時邀請企業(yè)管理精英到我市授課講學，定期舉行企業(yè)管理高級研修班，結合企業(yè)發(fā)展實際，精心編制培訓綱目，將先進的管理經驗注入到企業(yè)發(fā)展過程中，努力培養(yǎng)一支有世界眼光、戰(zhàn)略思維的優(yōu)秀企業(yè)管理人才隊伍。

二是結合域內重點產業(yè)集群，由政府出資，有計劃選派人員到高校或科研院所研修學習。加強外聯(lián)，根據(jù)實際需要，鼓勵依托11個重點產業(yè)集群和重點工業(yè)企業(yè)建立科研機構，實行產學研相結合，著力破解企業(yè)發(fā)展難題，為經濟發(fā)展助力。發(fā)揮博士后在科研工作站和科研基地工作期間的傳幫帶作用，使他們在工作及項目實驗期間，為我市企業(yè)培養(yǎng)大批骨干技術人員。

三是依托朝陽技師學院、職教中心和大型骨干企業(yè)，利用5年左右時間，在全市建立至少15個高技能人才培養(yǎng)基地，其中省級以上基地4個。加強基地精品專業(yè)打造，對精品專業(yè)或學科帶頭人由政府出資，每年選送到外地進修學習，爭取在兩年內全部達到技師或高級技師水平。建立7個專業(yè)技術人員繼續(xù)教育基 5

地，其中省級以上基地2個。在裝備制造、原材料、生物醫(yī)學、儀器儀表、高新技術產業(yè)、現(xiàn)代服務業(yè)、現(xiàn)代農業(yè)等重點領域，進行專業(yè)技術人才知識更新培訓，全面提高專業(yè)技術人才業(yè)務素質和創(chuàng)新能力。

四是要以全市普惠制就業(yè)培訓基地為依托，及時征集企業(yè)人才需求情況，根據(jù)企業(yè)實際需要，有針對性推廣校企合作、入企直培等特色培訓方式，必要時可開展一企一式，一企一課的新招員工入企上崗培訓和在崗職工技能提升培訓，實現(xiàn)培訓成果與實際需求有效對接。還要大力提倡簡便易行、成本低廉的以師傅帶徒弟的培訓辦法，實行一對一、一對多等以老帶新培訓的培訓方式，使老技師的專業(yè)技能、特長絕活得以不斷傳承和發(fā)揚光大。

五是鼓勵結合地區(qū)經濟和產業(yè)發(fā)展特點，針對產業(yè)集群和工業(yè)園區(qū)的新興產業(yè)，面向有基礎和發(fā)展?jié)摿Φ氖雀咝Ｏ嚓P專業(yè)的離校未就業(yè)高校畢業(yè)生，開展以技能提升為主要形式的儲備培訓，所需資金由同級財政部門在就業(yè)專項資金中列支。

六是建立健全企業(yè)職工教育經費由政府統(tǒng)一使用制度，強制各企業(yè)提取職工教育經費，對切實進行在崗職工培訓的在職工教育經費中予以撥付并適當予以獎勵，激勵企業(yè)加快技能人才培養(yǎng)步伐。

（三）圍繞產業(yè)升級要求，多種渠道引進人才

借鑒鞍山、遼陽等地經驗做法，圍繞域內產業(yè)集群發(fā)展和工業(yè)產業(yè)升級的總體要求，本著“不求所有、不求所在、但求所用” 6 的原則，制定吸引各類人才的相關政策措施。

一是以項目為依托，根據(jù)企業(yè)實際需求，采取“剛性引進”和“柔性引進”的方式，以市政府名義每年組織有關部門和企事業(yè)單位赴北京、上海等地，積極引進企業(yè)急需的各類人才。通過聘用、兼職、跨地區(qū)柔性吸引我市奇缺的專業(yè)技術人才，與他們建立起穩(wěn)固靈活的使用與被使用、服務與被服務的契約式協(xié)作關系。

二是依托企業(yè)和工業(yè)園區(qū)建立博士后科研工作站和博士后科研基地，建立留學人員創(chuàng)業(yè)園和專家服務基地。對批準建立博士后工作站（科研基地）的單位，由政府提供科研啟動經費10萬元，對民營企業(yè)創(chuàng)辦博士后科研基地的，政府提供科研經費5萬元，來朝從事博士后項目研究的博士，工作期間給予每月1000元政府津貼。推動企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新，加速科技成果產業(yè)化進程。

三是對在域內11個產業(yè)集群和重點企業(yè)簽訂5年以上工作合同的高端科技人才，市政府給予30萬元住房補貼，有關部門給予100萬元研發(fā)啟動資金；對在域內11個產業(yè)集群簽訂5年以上工作合同的緊缺高技能人才，市政府給予10萬元住房補貼。

四是拓展人才評價服務領域，特殊行業(yè)人才評定職稱時，對提交論文數(shù)量不做限制性要求。針對有重大影響、對地方經濟做出較大貢獻及專業(yè)技術人員相對集中的大中型企業(yè)，實行職稱評審工作“直通車”。

五是依托遼寧省功勛高技能人才、遼寧省有突出貢獻高技能人才等，通過政府、企業(yè)共建方式，在市內重點企業(yè)、骨干企業(yè) 7

建立5個省級以上技能大師工作站，20家市級技能大師工作站，市財政對每個市級技能大師工作站給予一次性補助5萬元，主要用于大師獎勵津貼等支出。

六是采取政府、企業(yè)、個人出資等方式，鼓勵企業(yè)一線人員參加緊缺高技能人才培訓，對通過鑒定并取得高級工以上資格的，給予一次性職業(yè)培訓（鑒定）補貼，所需資金在同級財政部門列支。

七是對招收高校畢業(yè)生達到一定數(shù)量的中小企業(yè)，地方財政優(yōu)先安排中小企業(yè)發(fā)展資金，并優(yōu)先提供技術改造貸款貼息。

（四）優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，最大限度留住人才

一是對在域內11個產業(yè)集群和重點企業(yè)簽訂5年以上工作合同的高端科技人才，除給予住房補貼和研發(fā)啟動資金外，其繳納個人所得稅（地方部分）由財政返還，其隨遷家屬工作安置及子女就學等方面給予優(yōu)先照顧。

二是在政府津貼專家、“百千萬人才工程”人選的推薦選拔，市級優(yōu)秀專家、“113人才工程”人選、學科帶頭人等各類人才和科技貢獻獎評選過程中，要向企業(yè)人才傾斜，擴大企業(yè)人才參選比例。同時提高企業(yè)人才政治待遇，可按比例選拔部分企業(yè)人才為人大代表或政協(xié)委員。設立“朝陽市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才貢獻獎”，對于做出重大貢獻和獲得國家、省、市重大科研成果獎勵的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，由政府財政獎勵20萬元。對入選國家級、省級“百千萬人才工程”人選“百人”、“千人”層次人選可優(yōu)先推薦參加享受國務院 8

特殊津貼或其他國家級獎勵的評選，優(yōu)先推薦參加各類繼續(xù)教育高級研修班和申請國家公派出國留學。

三是符合條件的高層次人才可在事業(yè)單位編制、職務、崗位上實行特殊政策，到事業(yè)單位工作可直接確定和聘任相應的行政職務或專業(yè)技術職務；被事業(yè)單位臨時聘用的，可實行年薪或協(xié)議工資。

四是引進的高科技人才攜帶技術、項目、專利在本市投產或研制開發(fā)新產品、推廣應用新成果產生經濟效益的，由受益單位結合相關政策規(guī)定，從稅后利潤中按一定比例提取給予獎勵。引進人才的配偶子女可隨調隨遷，其配偶具有公務員和事業(yè)單位身份的，采取個人聯(lián)系和組織安排相結合的辦法，原則上可按原工作單位對口安排工作，子女入中小學可在城區(qū)一次性選擇優(yōu)質學校，不受學區(qū)限制。

五是健全企業(yè)技能人才激勵機制，開展百企首席技師和有突出貢獻高技能人才評選活動。對評選的企業(yè)首席技師，由所在地政府一次性獎勵20000元，每兩年評選一次；對評選的有突出貢獻高技能人才給予每人每月500元津貼，連續(xù)發(fā)放兩年，并擇優(yōu)推薦省有突出貢獻高技能人才評選（每人每月1000元，連續(xù)發(fā)放三年）。

六是對商貿企業(yè)、服務型企業(yè)（除廣告業(yè)、房屋中介、典當、桑拿、氧吧外）、勞動就業(yè)服務企業(yè)中的加工型企業(yè)和街道社區(qū)具有加工性質的小型企業(yè)實體，在新增加的崗位中，當年新招用 9

持《就業(yè)失業(yè)登記證》（注明“企業(yè)吸納稅收政策”）高校畢業(yè)生，與其簽訂一年以上期限勞動合同并依法繳納社會保險費的，在三年內按實際招用人數(shù)予以定額一次扣減營業(yè)稅、城市維護建設稅、教育費附加和企業(yè)所得稅優(yōu)惠。定額標準為每人每年4800元。

七是對各類用人單位吸納登記失業(yè)的高校畢業(yè)生就業(yè)，簽訂一年以上期限勞動合同并依法繳納社會保險費的，按實際吸納人數(shù)給予一個的社會保險補貼。勞動合同到期時由用人單位憑繳費證明，向當?shù)厝松绮块T申請，同級財政部門認定后予以發(fā)放補貼。補貼標準為企業(yè)招用當年實際繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費數(shù)額總和的50%。

八是對勞動密集型小企業(yè)當年新招收登記失業(yè)高校畢業(yè)生達到企業(yè)現(xiàn)有在職職工30%（超過100人的企業(yè)達15%）以上、并與其簽訂一年以上勞動合同的，根據(jù)實際招用人數(shù)，合理確定貸款額度，最高不超過200萬元，貸款期限不超過2年，財政部門按貸款基準利率的50%給予貼息，展期不貼息。

（五）加大領導力度，營造干事創(chuàng)業(yè)優(yōu)良環(huán)境

一是市縣兩級分別成立企業(yè)人才工作領導小組，實行雙組長制，由當?shù)攸h委、政府主要領導任組長，有關單位主要領導為成員。實行領導小組定期例會制度，共同研究企業(yè)人才發(fā)展問題。領導小組辦公室設在當?shù)厝松绮块T，具體負責承擔領導小組有關工作具體組織、聯(lián)絡和協(xié)調。強化責任落實，加強目標考核，按 10

成員單位工作職責，實行量化考核，并與單位目標考核掛鉤。

二是加大財政投入力度。市縣兩級政府要按財政收入的一定比例建立企業(yè)人才發(fā)展專項資金，專款專用，主要用于人才引進、培養(yǎng)、使用、激勵、保障和項目資助等工作，支持企業(yè)人才發(fā)展。

三是加大宣傳工作力度。通過各類媒體，宣傳人才興企、人才興市的重要意義，宣傳企業(yè)人才發(fā)展的優(yōu)惠政策和戰(zhàn)略思想，擴大企業(yè)人才政策的知曉面和影響力，宣傳優(yōu)秀人才在朝興企創(chuàng)業(yè)的先進典型，為企業(yè)人才干事創(chuàng)業(yè)營造優(yōu)良環(huán)境。

第四篇：關于企業(yè)人才工作情況的調查報告

按照省委組織部安排，__市委組織部與德惠市委組織部組成聯(lián)合調研組，于20xx年8月29日至9月5日赴吉林德大有限公司（以下簡稱德大公司），采取聽匯報、召開座談會、個別走訪、問卷調查、查閱資料等方式，對德大公司人才工作情況進行了調查研究。通過調研，我們感到，德大公司人才工作特點鮮明，措施得力，成效顯著，對公司的快速發(fā)展起到了強有力的推動作用。具體情況報告如下：

一、基本情況

（一）德大公司自然情況德大公司地處吉林省德惠市，是吉林省松遼禽業(yè)聯(lián)營公司與泰國正大集團合資興辦的大型肉雞生產加工一條龍企業(yè)。公司始建于1988年，1992年正式投產運營。經過十五年的不懈努力，公司從無到有，從小到大，形成了集糧油種植、種禽繁育、肉雞飼養(yǎng)、飼料加工、油脂加工、肉雞制品加工為一體的農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)，產品主要有雞肉、飼料、種雞雛、豆粕、色拉油五大類300多個品種，遠銷除臺灣和西藏自治區(qū)以外的所有國內省市區(qū)，雞肉出口到日本、韓國、瑞士、南非、中東等十多個國家和地區(qū)，種雛和飼料已出口到俄羅斯，創(chuàng)造了巨大的經濟效益和社會效益。僅20xx年公司就實現(xiàn)銷售收入32億元，上繳稅金超億元，出口創(chuàng)匯達6100多萬美元，直接或間接吸納勞動力15萬人，公司固定資產投資額由創(chuàng)業(yè)初期的1.2億元發(fā)展到現(xiàn)在的16億元。已成為全國十大農牧企業(yè)之一，全國外商投資企業(yè)500強，全國工業(yè)企業(yè)500強和全國工業(yè)企業(yè)進出口總額500強。20xx年被國家評為農業(yè)產業(yè)化重點龍頭企業(yè)，同年被德惠市委命名為“德惠一次創(chuàng)業(yè)功勛企業(yè)”，也是泰國正大集團在中國區(qū)百余家企業(yè)中發(fā)展速度最快、效益最好、誠信度最高、唯一沒派外方總裁的企業(yè)。

（二）德大公司人才情況人才總量：德大公司現(xiàn)有員工120xx人，其中合同制職工1800人，其中中專以上學歷753人，勞務工人10200人。合同制職工中，中高層管理人員43人，高級專業(yè)技術人員5人，高級采購人員4人，高級銷售人員13人。學歷職稱：本科畢業(yè)生236人，專科畢業(yè)生213人，中專畢業(yè)生304人；高級職稱的5人，中級職稱的80人，初級職稱的213人。人才分布：生產領域539人，科研領域6人，采購和銷售領域120人，其它領域88人。年齡結構：20歲以下5人，20-29歲392人，30-39歲273人，40-49歲63人，50-59歲20人。專業(yè)結構：畜牧專業(yè)127人，獸醫(yī)專業(yè)122人，食品工程專業(yè)92人，機電專業(yè)139人，會計專業(yè)71人，經濟管理26人，衛(wèi)生檢疫專業(yè)15人，計算機專業(yè)15人，儲藏專業(yè)13人，中文專業(yè)11人，外語專業(yè)14人，其它專業(yè)技術人員108人。

二、德大公司人才工作情況

（一）人才工作特點：特點之一：人才來源整體本土化。德大公司地理位置遠離中心城市，成立初期，企業(yè)發(fā)展前景不明朗，生產條件、工作環(huán)境艱苦，而且工資、福利待遇沒有保障，企業(yè)曾多次在__等地舉辦人才招聘會，應聘者寥寥無幾。在這種情況下，公司決定從當?shù)卣衅溉瞬牛呷瞬疟就粱缆贰霓r民中招用勞務工人，從停產半停產企業(yè)中招收技術人員，從黨政機關中招聘管理人員，經過多層次培訓和廣泛實踐鍛煉，逐步把農民培養(yǎng)成合格的勞務工人，把技術人員培養(yǎng)成技術骨干，把黨政人員培養(yǎng)成優(yōu)秀的經營管理人才。據(jù)統(tǒng)計，10200名勞務工人中有80來自于農民，20來自于下崗職工或社會其他人員；專業(yè)技術骨干中，有40來自于農民，60來自于停產半停產企業(yè)；6名副總裁以上的中方高級職員全部來自于德惠的黨政機關。實踐證明，走人才本土化道路符合德大公司經營發(fā)展實際，有效降低了人才成本，增強了人才的主人翁意識和公司的凝聚力、向心力，調動了各類人才的積極性，保持了人才隊伍的整體穩(wěn)定。特點之二：人才崗位深度專業(yè)化。德大公司屬科技型農牧企業(yè)，生產各環(huán)節(jié)技術要求較嚴，專業(yè)分工較細，企業(yè)整體現(xiàn)代化程度較高。創(chuàng)業(yè)初期，很難找到適應崗位需要的專業(yè)技術人才，按照專業(yè)相近、能力適合的原則，把有開發(fā)潛力的人員安置到相應崗位，通過實踐鍛煉、專業(yè)技能培訓等多種方式，使他們盡快進入角色，適應崗位需要，并保持崗位工作的穩(wěn)定性與連續(xù)性。尤其是一些關鍵崗位的技術人員十幾年不變。他們在所從事的專業(yè)領域內進行深入研究創(chuàng)造，不斷積累經驗，提高專業(yè)知識水平，大膽進行技術革新和技術創(chuàng)造，降低了生產成本，提高了生產效率，實現(xiàn)了技術資源與崗位專業(yè)需要的最佳配置。實施人才崗位的深度專業(yè)化，能夠使技術人員的專業(yè)特長得到充分發(fā)揮，工作潛能得到最大限度的挖掘。據(jù)統(tǒng)計，從德大公司成立到現(xiàn)在，1800名核心職工中，有1440人始終如一地在一個崗位上工作，占核心職工總數(shù)的80。

第五篇：關于企業(yè)需要的人才的調查報告

關于企業(yè)人才需求類型的調查報告

摘要：在市場經濟的就業(yè)雙向選擇和嚴峻的就業(yè)形勢下，我們在選擇適合自己的就業(yè)單位的同時，更應該考慮社會、企業(yè)需要我們成為怎樣的人。我們必須做社會需要的人才，做企業(yè)需要的學生。目前的大學生普遍對企業(yè)要求不了解，對自身的認識不全面，對職業(yè)的規(guī)劃不切實的現(xiàn)狀。然而，這些原因往往造成許多大學生沒有合適的崗位甚至于失業(yè)，無法適應社會的千變萬化。針對種種情況，本文通過一定的調查，總結了一些結論，從而幫助同學端正就業(yè)態(tài)度，了解就業(yè)要求，提高就業(yè)競爭力。

一 調查背景和意義：

已度過大學八分之三時光的我們，面對著如今全球危機的局勢，面臨工作崗位難尋，畢業(yè)生失業(yè)率居高不下，如此種種令人心憂。但仔細想想，就業(yè)率不高與大學生自身的問題密不可分，面對就業(yè)，許多大學生的就業(yè)觀念不合理。有些只顧眼前利益，忽視職業(yè)發(fā)展；有些過分強調專業(yè)對口，學以致用；更有一些大學生只求安穩(wěn)，求職一次到位的傳統(tǒng)觀念根深蒂固。在大學生自身問題突出，以及就業(yè)的種種困難的情況下，現(xiàn)在的大學生更應該深知企業(yè)對人才的要求，以更好的找到適合的崗位。因此本人對當?shù)仄髽I(yè)進行了一定深度的調查，從而在一定程度上幫助同學們既認識好自身，又了解企業(yè)的需求，正所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。

二 調查對象：

新昌美賽機械有限公司

三 調查過程：

該單位在當?shù)鼐哂休^好的企業(yè)效應，并且準備在近年上市，因此本人認為通過對它的調查更加有利于得出對廣大學生有利的建議。本次調查主要是通過實地考察完成的。通過寒假在新昌美賽機械有限公司將近半個月的實踐，對公司的概況又了一定的了解，同時結合自身專業(yè)做了些總結。

四 新昌美賽機械有限公司概況：

該公司成立于2002年，是浙江美力彈簧有限公司與意大利賽得實業(yè)的合資 1

企業(yè)。該公司屬于私營獨資企業(yè)，主營行業(yè)為通用配件/緊固件、連接件，經營模式為生產加工，主營產品為彈簧。該公司市場遍布國內外 30 多個國家和地區(qū)，已形成以汽車產品為主，覆蓋摩托車、工程機械、石油運輸、電力、精密儀器、體育器材、機械設備等行業(yè)的產品系列。公司堅持以顧客為中心，追求品質與規(guī)模效應，以“成為世界上優(yōu)秀的彈簧供應商”為愿景，打造具有國際競爭力的品牌。該公司產品外銷美、歐、日、韓等二十多個國家和地區(qū)。

五 新昌美賽機械有限公司需求的相關人才：

該公司的一些技術性較強的崗位需要與之匹配的專業(yè)，對機械專業(yè)的人需求相對較多，同時對財會、行政管理或人力資源專業(yè)的人才也有所需求。除此之外，對于秘書、相關外語人才也有一定的需求。該公司所需求的學歷為大專或本科人才，在人才需求中，都有“有相關經驗者優(yōu)先”和“有績效管理業(yè)績優(yōu)先”的要求。可見，經驗之重要性。同時公司對個人的溝通能力，協(xié)調及承受壓力能力也有較強的要求。當然對個人的誠信度、敬業(yè)及職業(yè)素質、團隊合作能力以及綜合素質都有所要求。

六 調查結果：

通過調查，得知該公司歷年來未曾用過我校學生，不過對我校文秘及外語類學生有所需求。但通過企業(yè)對人才的需求來看，要求較為嚴格，這不禁提醒我們要不斷提高自身的綜合實力，在有一技之長的前提下，要多方面發(fā)展。通過對公司的調查，也可知雖然每年畢業(yè)生很多，但真正符合崗位要求的任然十分緊缺。公司也希望大學生能更有目的性地找工作，盡量使自身達到企業(yè)要求，不要盲目性地尋找，這也正是我們所需要做的。

七 調查結果分析：

一、二十一世紀人類最缺的是什么？是人才！那么人才又是什么呢？人才就是一個人綜合素質的體現(xiàn)。企業(yè)注重的，就是人的素質。一個企業(yè)員工的素質的發(fā)展和提高企業(yè)各層次管理人員的經營管理水平和能力，是使企業(yè)獲得較高生產效率和較強競爭能力的最理想、最便宜，也是最根本的途徑。因此現(xiàn)代大學生在大學期間就應該在學好自身專業(yè)的同時，向多方面發(fā)展，使自身的綜合素質不斷地提高。比如多參加社團活動，在一個新的團隊中，提高自己人際交往的能力，同時也發(fā)展自身的團隊合作能力。當然也應抓住機會，多參與并組織學校的活動，使自己的組織、交談、合作能力有所提高。畢業(yè)人數(shù)多，失業(yè)率高，但崗位仍呈現(xiàn)緊缺狀態(tài)，這明顯說明人才緊缺，那么我們要做的就是努力將自己培養(yǎng)成一個有用之才。

二、大學生也應具備良好的理論知識能力。一個優(yōu)秀的大學生必須擁有扎實的文化知識，包括專業(yè)知識和非專業(yè)知識，最終形成自己的知識體系。在對新員工的錄用中，公司人事部也提到對大學畢業(yè)生的要求和選擇標準中，首先一條即大學生各學科的成績及學生在系、學校中成績排名情況，這也正是被越來越多大學生所忽略的東西，因為更多的人開始盲目偏重培養(yǎng)自身的能力。其實許多著名大公司、跨國集團需要與之匹配的優(yōu)秀學生，以保持他們的企業(yè)形象。此外，他們也更相信，一個學生如果學習不好，很難想象他日后的工作成績會很出色。因此，這也給我們敲響了警鐘，注重能力固然重要，但它的前提萬不可是丟棄學業(yè)。大學是一個自由的知識海洋，如果你不愿意，當然可以毫不理會那些文字，但如果你愿意去學習，那么在這里你一定會受益無窮的。

在這個信息時代，英語與計算機還是有其重要的地位的。公司相關人員表示學生的英語口語水平和計算機操作水平是兩條十分具體的標準，英語書面考試的成績只能代表一個學生的英語理論水平，當他在與外國老板面對面直接對話時，口語才真正是你顯示自己才華的工具。而計算機操作水平雖然不能象英語有很直接的反映，但它可以幫助你在進入企業(yè)后更快地融入環(huán)境。我想這對我們學校的學生尤其重要，因為我們將來極有可能進入一些外企，那么上面兩項無疑是重中之重。因此，在這方面，學校應積極創(chuàng)造學生實踐的機會，作為學生，也應積極地鍛煉，并學會自我創(chuàng)造學習鍛煉的機會。古語說的號：天上是不會掉餡餅的。這也告訴我們沒有勤奮與自身不懈的努力，是很難取得成功的，這對于語言學的人尤其如此。

所以，作為新一代的大學生，一定不能忘了自己的本職工作。

三、作為人才還應具備競爭能力。競爭能力是人們順利完成某項活動多必備的一種心理特征，也是大學生及至人類都在追求的一種能力品質。由于當前社會是一個激烈競爭的社會，從而競爭能力的培養(yǎng)尤為重要。同時，大學生應注意幾點：

一、意識到競爭能力是自身發(fā)展和社會發(fā)展的需要；

二、要意識到競爭是實

力的展示，掌握更多的技能技巧，善于抓住機會，勇于展示自己才會在競爭社會中獲勝；三要意識到競爭實際是人格的考驗，所以，大學生必須在競爭社會中保持健康積極的心態(tài)才能獲勝。

四、語言表達能力是大學生必須具備的又一項重要能力。學習、工作和社會人際交往等需要語言表達能力。社會競爭是人才的競爭，而一個人，就必須要有很強的語言表達能力，只有這樣，才能在市場競爭中處于不敗之地。若要具備這一能力，當代大學生首先要敢于說，這也是練好口才的前提；其次要做到有話可說，當然這就需要廣泛的知識，與良好的組織能力；再次是要善于說話，注意什么場合說什么話，注重語言的得體。在學校開設的口語上，也許“說”的機會還是較少，那么我們就應多參加學校組織的各種演講比賽，這既鍛煉了膽量，也鍛煉了自己的語言表達能力。同時，大學生應該抽出時間閱讀有關的文學著作和口才范文，多做練習，以便使自己的語言表達能力得到鍛煉和提高。

五、隨著現(xiàn)代社會的進步和科學技術的飛速發(fā)展，需要每個大學生都必須具備較強的溝通能力。溝通能力是社會交往的關鍵，一個具有很強溝通能力的人，能把工作做得得心應手。而培養(yǎng)溝通能力需要自信心和必要的技巧。對當代大學生來說，應注意以下幾點：一是要注意溝通中雙方的互惠和相互尊重；二是要學會站在對方的立場和觀點上看問題，了解對方的思想觀點；三是要積極地在矛盾和沖突中找共同點，提高溝通的技巧。但特別要注意的幾點：一是對別人任意的評價；二是不恰當?shù)脑儐枺蝗敲畹恼Z氣；四是威脅的話語；五是高傲的態(tài)度；六是注意力不集中；七是言不由衷。

六、作為大學生，良好的適應環(huán)境能力也必不可少。適應能力是一個人綜合數(shù)值的反映，它與個人的思想品德，創(chuàng)造能力，知識技能等密切相關。大學生畢業(yè)之后，所面臨的是找工作，參加工作，然后定居。它們都是在不斷的變化的，所以，大學生要培養(yǎng)自己適應社會環(huán)境能力。只有這樣，即使是在比較艱苦的環(huán)境下，也能夠變不利的因素為有利的因素，從而為大學生以后的事業(yè)的成功奠定堅實的基礎。

通過此次調查，從企業(yè)所提的各種要求來看，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的大學生身上仍有許多的不足之處。希望在今后的成長過程中，能不斷認識自己的不足，并且不斷加以改進，不斷提高自身的“學習能力”與“綜合素質”。經過大學的歷練后，讓

自己真正成為有用之才，成為社會的棟梁！