第一篇：中國動漫行業(yè)人才及薪酬調(diào)研報告

動漫行業(yè)人才現(xiàn)狀及需求情況

目前中國動漫企業(yè)約有6000多家，從企業(yè)規(guī)模及性質(zhì)來看，以小型的民營企業(yè)居多。

動漫從業(yè)人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環(huán)節(jié)上，動畫前期規(guī)劃和創(chuàng)作人才缺口非常大，即從事編劇、導(dǎo)演、造型、美術(shù)設(shè)計的人才十分緊缺。

A、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。

B、從學(xué)歷上看，大學(xué)本科學(xué)歷者是從業(yè)人員的主體力量，大約為60%，大專學(xué)歷約占為34%，顯示出動漫企業(yè)在用人時并不簡單地唯學(xué)歷化，更關(guān)注實際能力，但隨著教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展，動漫行業(yè)高學(xué)歷人才比例將不斷增加。

C、從相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗上看，由于動漫行業(yè)是一個新興行業(yè)，從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗普遍偏少。從業(yè)年限2年以下的達(dá)到約占60%。

動漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富，表現(xiàn)在原創(chuàng)動漫項目策劃、導(dǎo)演、美術(shù)設(shè)計、故事劇本創(chuàng)作、市場營銷、經(jīng)營管理、衍生產(chǎn)品開發(fā)人員等環(huán)節(jié)。人才需求的金字塔底層是運營、支持、服務(wù)人才；中間是設(shè)計、開發(fā)、技術(shù)、繪制人才；高端則是策劃、編導(dǎo)、管理。

目前動漫行業(yè)的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創(chuàng)人才、動畫軟件開發(fā)人才、三維動畫制作人才、動畫產(chǎn)品設(shè)計人才、游戲開發(fā)人才和動畫游戲營銷人才。

動漫人才流動性狀況

動漫行業(yè)以“無形資產(chǎn)”和“知識產(chǎn)權(quán)”作為其主要特點，并且職業(yè)技能專業(yè)人才相對缺乏。“互挖墻腳”成了這個行業(yè)目前人才流動的重要方式。有著豐富工作經(jīng)驗和職業(yè)技能的創(chuàng)作人才、市場人才，經(jīng)常會被同行企業(yè)挖走，帶來人才的不穩(wěn)定性，而這種遷移會有誘導(dǎo)性，從而帶來更多的人才流動。

目前動漫行業(yè)的人才流動率約為10%左右，流動性相對較小，這主要是受到了產(chǎn)業(yè)發(fā)展不成熟處于初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響，但是有加速流動的趨勢。

1)高管層：動漫企業(yè)核心管理團(tuán)隊很穩(wěn)定。高層管理人員流失率在3%以內(nèi)的企業(yè)約占87%，高管流失率在3%－5%的企業(yè)占8%。

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第二篇：中國動漫行業(yè)人才及薪酬調(diào)研報告

中國動漫行業(yè)人才及薪酬調(diào)研報告

動漫行業(yè)人才現(xiàn)狀及需求情況

目前中國動漫企業(yè)約有6000多家，從企業(yè)規(guī)模及性質(zhì)來看，以小型的民營企業(yè)居多。

動漫從業(yè)人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環(huán)節(jié)上，動畫前期規(guī)劃和創(chuàng)作人才缺口非常大，即從事編劇、導(dǎo)演、造型、美術(shù)設(shè)計的人才十分緊缺。

A、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。

B、從學(xué)歷上看，大學(xué)本科學(xué)歷者是從業(yè)人員的主體力量，大約為60%，大專學(xué)歷約占為34%，顯示出動漫企業(yè)在用人時并不簡單地唯學(xué)歷化，更關(guān)注實際能力，但隨著教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展，動漫行業(yè)高學(xué)歷人才比例將不斷增加。

C、從相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗上看，由于動漫行業(yè)是一個新興行業(yè)，從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗普遍偏少。從業(yè)年限2年以下的達(dá)到約占60%。

D、從職位類別來看，從事設(shè)計類、策劃類和編輯類等職位類別的人員居多，分別為45.4%、19.4%、18.5%，三者之和達(dá)到了79.3%，而財務(wù)、管理、行政等非專業(yè)類職位所占比例較低，僅為20.7%，這和動漫行業(yè)更強(qiáng)調(diào)專業(yè)化的發(fā)展方向密切相關(guān)。

動漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富，表現(xiàn)在原創(chuàng)動漫項目策劃、導(dǎo)演、美術(shù)設(shè)計、故事劇本創(chuàng)作、市場營銷、經(jīng)營管理、衍生產(chǎn)品開發(fā)人員等環(huán)節(jié)。人才需求的金字塔底層是運營、支持、服務(wù)人才；中間是設(shè)計、開發(fā)、技術(shù)、繪制人才；高端則是策劃、編導(dǎo)、管理。

目前動漫行業(yè)的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創(chuàng)人才、動畫軟件開發(fā)人才、三維動畫制作人才、動畫產(chǎn)品設(shè)計人才、游戲開發(fā)人才和動畫游戲營銷人才。

動漫人才流動性狀況

動漫行業(yè)以“無形資產(chǎn)”和“知識產(chǎn)權(quán)”作為其主要特點，并且職業(yè)技能專業(yè)人才相對缺乏。“互挖墻腳”成了這個行業(yè)目前人才流動的重要方式。有著豐富工作經(jīng)驗和職業(yè)技能的創(chuàng)作人才、市場人才，經(jīng)常會被同行企業(yè)挖走，帶來人才的不穩(wěn)定性，而這種遷移會有誘導(dǎo)性，從而帶來更多的人才流動。

目前動漫行業(yè)的人才流動率約為10%左右，流動性相對較小，這主要是受到了產(chǎn)業(yè)發(fā)展不成熟處于初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響，但是有加速流動的趨勢。

1)高管層：動漫企業(yè)核心管理團(tuán)隊很穩(wěn)定。高層管理人員流失率在3%以內(nèi)的企業(yè)約占87%，高管流失率在3%－5%的企業(yè)占8%。

2)中層管理人員：除了少數(shù)企業(yè)中層換血頻繁以外，絕大部分企業(yè)的中層管理人員穩(wěn)定性非常高。中層管理人員流動率在10%以內(nèi)的企業(yè)近90%；流動率為10%－20%的企業(yè)占5%。

3)一般員工：一般員工流失率在10%以內(nèi)的企業(yè)約為72%，流失率為10%－20%的企業(yè)約占18.3%，超過20%的企業(yè)為一成左右。

動漫人才流動率分布圖

正常的人才流動會促進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，并將技術(shù)、理念、渠道等進(jìn)行合理化傳播，然而高速流動的人才也會帶走產(chǎn)品和項目。動漫行業(yè)人才流動有以下兩種情況：

1)團(tuán)隊跳槽：也稱為“開發(fā)小組跳槽”。由于游戲開發(fā)的系統(tǒng)性復(fù)雜，團(tuán)隊合作意識較強(qiáng)，這種跳槽在本行業(yè)內(nèi)屢見不鮮。很多情況下，它讓項目變化了身份或者名稱后進(jìn)入另一家公司繼續(xù)開發(fā)。

2)個別跳槽：如果主要制作人員或者市場人員離職(分別離職)，他們所參與制作的項目雖然會保留在原來的公司，但卻陷入缺少制作人員的窘境。公司只能從新招聘人員，一切從頭啟動。不少好的策劃就這樣不斷提出、又不斷流產(chǎn)。

動漫行業(yè)的薪酬發(fā)展?fàn)顩r

第一，薪酬競爭力水平較低。

2007年動漫行業(yè)從業(yè)人員的平均年薪為5.98萬元，在參與調(diào)查的各行業(yè)中居于下游水平。

動漫行業(yè)薪酬區(qū)間分布

動漫人才的薪酬區(qū)間分布顯示，薪酬在5萬以上的人數(shù)達(dá)到58%，其中薪酬水平在5－10萬范圍內(nèi)的員工人數(shù)占到35.5%，薪酬水平在10—15萬元的員工人數(shù)為12.2%，而10.3%的人年薪高達(dá)15萬元以上，只有42%的員工年薪在5萬元以內(nèi)，其中年薪不足3萬元的只有18.3%。

第二，薪酬差距較大。

動漫行業(yè)的薪酬差距很大，主要原因是動漫行業(yè)作為文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的重要部分，創(chuàng)意人才是其核心資源以及向前發(fā)展的驅(qū)動力，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計來創(chuàng)造產(chǎn)品的附加價值，工作時間及業(yè)績一般不能明確的預(yù)先判定。為了發(fā)揮創(chuàng)意人才的主觀能動性，薪酬設(shè)計不以學(xué)歷、資歷為主要評價指標(biāo)，而職位、個人能力與工作量大小的不同使得薪酬差距較大。

1)薪酬按職位逐級上漲。動漫行業(yè)的職位有上色、中間畫、原畫、分鏡、造型、編劇、導(dǎo)演等，按照順序越往后越高級，對從業(yè)人員的專業(yè)要求也越高，收入逐級上漲。低級別崗位如上色、中間畫，月收入只有1000－3000元，而造型崗位月薪就可達(dá)上萬元，高級別的導(dǎo)演月收入可達(dá)3萬元。

2)創(chuàng)意人員的收入和工作量成正比。例如，動畫原創(chuàng)和制作人員的計酬方式是按量計酬，即完成多少時間的動畫給多少錢，所以具體每月能有多少收入，取決于從業(yè)人員的個人能力和勤奮程度，不過總的來說還屬于高收入族。

第三，不同崗位員工的薪酬結(jié)構(gòu)存在較大的差異性。

動漫行業(yè)人員主要分為三大類：專業(yè)人員(設(shè)計、策劃、編輯類)、銷售人員、職能管理人員(行政、管理、財務(wù)類)。

分析得出：

1)為有效激勵員工，績效工資已經(jīng)成為員工薪酬結(jié)構(gòu)中的重要部分，充分體現(xiàn)著薪酬的激勵作用。目前，動漫行業(yè)中有75%的企業(yè)實行績效工資制，績效工資支付范圍在5000－300000元之間。

2)企業(yè)對營銷類人員一般都實行低基薪，高績效的工資激勵辦法，所以不同企業(yè)間乃至同一企業(yè)內(nèi)的銷售人員薪酬差異性都會很大。

3)企業(yè)支付給一般員工的補(bǔ)貼占其總薪酬的14.3%，補(bǔ)貼的支付范圍在2000－40000元。

4)總監(jiān)層的薪酬結(jié)構(gòu)重點在變動收入，是其總薪酬的30.2%，職位越高，層級越高，變動收入的部分所占比例越大，這正好符合了“責(zé)任越大，回報越高”的規(guī)則。

5)企業(yè)在支付補(bǔ)貼性薪酬時，體現(xiàn)了不同的薪酬支付偏好：有的企業(yè)將補(bǔ)貼當(dāng)作職務(wù)消費，比如通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、崗位津貼等都體現(xiàn)了職務(wù)高，補(bǔ)貼高這一特點；有的企業(yè)將補(bǔ)貼作為福利性收入，全員發(fā)放，不同人員差距不大；而有的企業(yè)不發(fā)放補(bǔ)貼性薪酬，薪酬結(jié)構(gòu)中包括基本薪酬和績效工資，確定基薪時考慮了崗位的價值，其他的都由績效來體現(xiàn)。

動漫行業(yè)福利應(yīng)用狀況

動漫行業(yè)由于處于初級發(fā)展階段，并且以小型企業(yè)為主，福利類項目采納的比例較低，有18%的企業(yè)僅采用工資和獎金等直接激勵的薪酬模式。年薪制、股權(quán)激勵制等形式在本行業(yè)的應(yīng)用也非常少，90%的企業(yè)缺乏長期激勵機(jī)制。

在采用福利項目的企業(yè)中，其具體應(yīng)用狀況如下：

2007年動漫行業(yè)國家規(guī)定的福利應(yīng)用情況 動漫行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢

第一，行業(yè)的整體薪酬水平將較快增長。賽迪顧問預(yù)測，未來五年，我國動漫行業(yè)整體薪酬水平保持持續(xù)增長勢頭，到2012年，行業(yè)的年均薪酬水平有望超過9.1萬元。

2008-2012年動漫行業(yè)年均薪酬水平及漲幅預(yù)測

第二，薪酬與績效管理掛鉤更加緊密。單純的高薪并不能完全起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團(tuán)隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。同時，增加激勵成分，如：加大績效工資(獎金)和福利的比例、加大漲幅工資(浮動工資)的比例、靈活的彈性工時制度、把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者、以技能和績效作為計酬的基礎(chǔ)而不是工作量。這種趨勢將在動漫行業(yè)，尤其是創(chuàng)意人員身上體現(xiàn)更加明顯。

第三，福利應(yīng)用更加完善。隨著整個行業(yè)的發(fā)展成熟，企業(yè)規(guī)模加大，動漫企業(yè)在福利應(yīng)用上將更加規(guī)范。國家規(guī)定的住房公積金、各類保險等應(yīng)用進(jìn)一步普及，其他非法定福利也將變得更加豐富。

標(biāo)簽：動漫游戲 職業(yè)規(guī)劃 游戲 華軟學(xué)院 it

第三篇：中國動漫設(shè)計行業(yè)深度調(diào)研報告(2014-2018)

2014-2018年中國動漫設(shè)計行業(yè)深度調(diào)研及未來前景研究報告設(shè)計屬于CG（ComputerGraphics簡寫）行業(yè)部分。主要通過漫畫、動畫結(jié)合故事情節(jié)形式，以平面二維、三維動畫、動畫特效等相關(guān)表現(xiàn)手法，形成特有的視覺藝術(shù)創(chuàng)作模式。

動漫設(shè)計是通過現(xiàn)代藝術(shù)之理念和現(xiàn)代藝術(shù)之能力實踐的專業(yè)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生的藝術(shù)美感、理性思維和創(chuàng)作鑒賞能力；能使用三維動畫軟件工具進(jìn)行三維影視動畫藝術(shù)作品的創(chuàng)作，能夠獨立完成動畫設(shè)計、動畫編輯、動畫創(chuàng)作等創(chuàng)意任務(wù)。培養(yǎng)影視動畫領(lǐng)域的高素質(zhì)、專業(yè)技能人才。動漫產(chǎn)業(yè)具有以下三大特點：一是高投入、高利潤和高風(fēng)險性。作為一種資本密集型產(chǎn)業(yè)，其前期的動漫形象創(chuàng)意和塑造投入需求大，這些產(chǎn)業(yè)鏈源頭行業(yè)的發(fā)展影響著市場的占有率，好的創(chuàng)意和動漫形象塑造具有藝術(shù)感染力和持續(xù)沖擊力，能鎖住消費者眼球而獲得高額利潤；反之就會喪失市場，前期投入功虧一簣，構(gòu)成巨大的經(jīng)營風(fēng)險。二是與科技結(jié)合緊密，對人才需求量大質(zhì)高。動漫是網(wǎng)絡(luò)和數(shù)字技術(shù)發(fā)展的產(chǎn)物，動漫作品的創(chuàng)作需要更多的技術(shù)支撐，同時對于既懂藝術(shù)又有技術(shù)的綜合性人才需求量大，除了前期的創(chuàng)

作和技術(shù)人才外，還需要后期衍生產(chǎn)品生產(chǎn)銷售中的營銷策劃人才及其他相關(guān)行業(yè)人才。三是衍生產(chǎn)品多，營銷周期長。動漫產(chǎn)業(yè)的衍生產(chǎn)品很多，使得整個產(chǎn)業(yè)鏈的營銷周期拉長，獲得豐厚的利潤。

本報告依托公司多年對動漫設(shè)計行業(yè)的研究，結(jié)合動漫設(shè)計行業(yè)歷年供需關(guān)系變化規(guī)律，對動漫設(shè)計行業(yè)內(nèi)的企業(yè)群體進(jìn)行了深入的調(diào)查與研究，采用定量及定性的科學(xué)研究方法撰寫而成。

中企顧問發(fā)布的《2014-2018年中國動漫設(shè)計行業(yè)深度調(diào)研及未來前景研究報告》共七章，本報告對我國動漫設(shè)計的市場環(huán)境、生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)品市場、技術(shù)水平、產(chǎn)業(yè)鏈運行、企業(yè)競爭、產(chǎn)品進(jìn)出口、行業(yè)投資環(huán)境以及可持續(xù)發(fā)展等問題進(jìn)行了詳實系統(tǒng)地分析和預(yù)測。并在此基礎(chǔ)上，對行業(yè)發(fā)展趨勢做出了定性與定量相結(jié)合的分析預(yù)測。為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行投資決策和企業(yè)經(jīng)營管理提供權(quán)威、充分、可靠的決策依據(jù)。

來自：

第一章 2012年我國動漫設(shè)計行業(yè)發(fā)展環(huán)境分析

第一節(jié) 國內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境

一、GDP歷史變動軌跡

二、固定資產(chǎn)投資歷史變動軌跡

三、進(jìn)出口貿(mào)易歷史變動軌跡

四、我國宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測

第二節(jié)近年來我國動漫設(shè)計行業(yè)發(fā)展政策分析

第三節(jié) 動漫設(shè)計行業(yè)發(fā)展的“波特五力模型”分析

一、行業(yè)內(nèi)競爭

二、買方侃價能力

三、賣方侃價能力

四、進(jìn)入威脅

五、替代威脅

第四節(jié) 影響動漫設(shè)計行業(yè)發(fā)展的主要因素分析

第二章 2011-2013年中國動漫設(shè)計行業(yè)發(fā)展運行情況分析

第一節(jié) 中國動漫設(shè)計行業(yè)發(fā)展回顧

第二節(jié) 中國動漫設(shè)計行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

第三節(jié)動漫設(shè)計行業(yè)經(jīng)濟(jì)運行狀況分析

一、近幾年行業(yè)企業(yè)數(shù)量變化

二、近幾年行業(yè)從業(yè)人員變化

三、近幾年行業(yè)企業(yè)規(guī)模變化

四、近幾年行業(yè)企業(yè)性質(zhì)投資主體變化

第四節(jié) 中國動漫設(shè)計行業(yè)上下游產(chǎn)業(yè)分析

一、上游產(chǎn)業(yè)

二、下游產(chǎn)業(yè)

第三章 2011-2013年我國動漫設(shè)計生產(chǎn)情況分析

第一節(jié) 2011-2013年我國動漫設(shè)計產(chǎn)量統(tǒng)計分析

第二節(jié) 我國動漫設(shè)計區(qū)域市場規(guī)模分析

一、華東地區(qū)

二、華南地區(qū)

三、華中地區(qū)

四、華北地區(qū)

五、東北地區(qū)

第四章近5年動漫設(shè)計需求狀況及2018年預(yù)測

第一節(jié) 影響動漫設(shè)計市場需求的主要因素

第二節(jié) 當(dāng)前市場容量及增長速度

第三節(jié)近5年動漫設(shè)計業(yè)整體銷售能力

一、工業(yè)銷售產(chǎn)值

二、銷售收入

三、利潤率

四、產(chǎn)銷率

第五章 2011-2013年我國動漫設(shè)計行業(yè)競爭格局分析

第一節(jié) 動漫設(shè)計行業(yè)歷史競爭格局綜述

一、動漫設(shè)計行業(yè)集中度分析

二、動漫設(shè)計行業(yè)競爭程度

第二節(jié) 動漫設(shè)計行業(yè)企業(yè)競爭狀況分析

一、領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的市場力量

二、其他企業(yè)的競爭力

第三節(jié) 2012-2013年我國動漫設(shè)計行業(yè)競爭格局展望

第六章 國內(nèi)外動漫設(shè)計重點企業(yè)分析

第一節(jié) 重點企業(yè)1

一、公司概況

二、經(jīng)營情況分析

三、發(fā)展戰(zhàn)略

第二節(jié) 重點企業(yè)2

一、公司概況

二、經(jīng)營情況分析

三、發(fā)展戰(zhàn)略

第三節(jié) 重點企業(yè)3

一、公司概況

二、經(jīng)營情況分析

三、經(jīng)營情況

第四節(jié) 重點企業(yè)4

一、公司概況

二、經(jīng)營情況分析

三、發(fā)展戰(zhàn)略

第五節(jié) 重點企業(yè)5

一、公司概況

二、經(jīng)營情況分析

三、發(fā)展戰(zhàn)略

第七章 2014-2018年我國動漫設(shè)計行業(yè)投資價值與投資策略分析

第一節(jié) 行業(yè)SWOT模型分析

一、優(yōu)勢分析

二、劣勢分析

三、機(jī)會分析

四、風(fēng)險分析

第二節(jié) 動漫設(shè)計行業(yè)投資價值分析

一、動漫設(shè)計行業(yè)發(fā)展前景分析

二、動漫設(shè)計行業(yè)盈利能力預(yù)測

三、投資機(jī)會分析

第三節(jié) 動漫設(shè)計行業(yè)投資風(fēng)險分析

一、政策風(fēng)險

二、競爭風(fēng)險

三、經(jīng)營風(fēng)險

第四節(jié) 動漫設(shè)計行業(yè)投資策略分析

第四篇：中國十大行業(yè)人才報告-IT行業(yè)

中國十大行業(yè)人才報告－IT行業(yè)

IT行業(yè)

2002年：一場虛火

2001年是網(wǎng)絡(luò)泡沫破滅的一年，這種影響一直持續(xù)到2002年。低迷、不景氣等詞匯就像幽靈一樣纏繞著IT公司。就整個2002年的才市來看，可以說是迷茫、動蕩和虛熱。據(jù)了解，2000年，IT業(yè)招用員工人數(shù)達(dá)到高峰，2001年，下滑始露端倪，2002年，各大公司更是普遍壓縮用人計劃。IDC報告顯示，2002年，全球IT業(yè)呈現(xiàn)出有史以來最嚴(yán)重的滑坡，增長率下跌2.3%。雖然中國IT業(yè)仍然保持了18.1%的增長勢頭，但其在就業(yè)市場上的表現(xiàn)卻遠(yuǎn)不如前。此前的一些人才大戶，如“巨大中華”四大公司，都大幅縮減了招人計劃。

據(jù)各公司的數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，2002年IT人才需求一直是慘淡經(jīng)營，甚至連IT高級人才的日子也不好過，國內(nèi)外一些著名IT企業(yè)2002年年尾都傳出了裁員消息。

雖然摩托羅拉、中國聯(lián)通、TCL等都打出了招賢納士的大旗，總體需求量也很大，但學(xué)生們卻普遍感覺他們所提供的就業(yè)環(huán)境不比往昔。比如聯(lián)通計劃在全國招收2000名畢業(yè)生，TCL計劃招收800多名畢業(yè)生，但就業(yè)地點多在西北、西南、東北。

雖然一些新成長起來的公司偶露崢嶸，像UT斯達(dá)康宣布月進(jìn)一批優(yōu)秀人才，讓人眼前一亮。但更多的卻是反映整個行業(yè)不成熟的浮躁。

9月，托普曾宣稱要在全國招收5000名技術(shù)人才，似乎讓人一下感覺IT的春天來了。但業(yè)內(nèi)人士紛紛提出質(zhì)疑，一陣熱炒過后，這事兒也就沒了下文，炒作的痕跡十分重。而“軟件藍(lán)領(lǐng)”的概念，從年初炒到年尾，讓想躋身IT業(yè)的人們興奮不已，但據(jù)調(diào)查，國內(nèi)對軟件藍(lán)領(lǐng)人才的需求并不是媒體所說的那么多，相當(dāng)多的軟件公司明確表示，他們不需要軟件藍(lán)領(lǐng)，此舉大概是培訓(xùn)公司們出的損招。

但總的來說，信息產(chǎn)業(yè)仍然是一個朝陽產(chǎn)業(yè)。預(yù)計2003年會有一些亮點。

一、金融、零售、電子、房地產(chǎn)等行業(yè)為IT人才提供了新的機(jī)會

IT業(yè)的全面復(fù)蘇還需時日，但在其他行業(yè)，對信息人才的需求開始抬頭。據(jù)統(tǒng)計，最渴慕IT人才的是一些大型的股份制企業(yè)，和新興的民營企業(yè)。

根據(jù)報告，金融服務(wù)行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)在明年可能成為雇傭IT人才的熱門。與此同時，批發(fā)和商業(yè)服務(wù)行業(yè)預(yù)計在雇傭新IT職位上有所增長。零售行業(yè)的信息部門也可望再增加IT職工。

在美國，調(diào)查公司有同樣的結(jié)論。在IT公司普遍縮減用人計劃的情況下，西北地區(qū)以及南加利福尼亞州的生物、金融服務(wù)和醫(yī)療企業(yè)都顯示出對IT人才有較大的需求。其他可能增加IT員工的部門主要是與網(wǎng)絡(luò)安全相關(guān)的部門。

目前外資金融機(jī)構(gòu)，如國際金融公司、美林、花旗、匯豐銀行、紐約人壽、友邦、太平保險公司等都紛紛搶灘中國市場，他們憑借雄厚的實力、先進(jìn)的技術(shù)、靈活的策略對國內(nèi)的金融界發(fā)起挑戰(zhàn)。他們用“網(wǎng)上銀行”掠取中國的優(yōu)質(zhì)客戶，同時以“人才優(yōu)勢”來換取競爭優(yōu)勢。雖然我國國有商業(yè)機(jī)構(gòu)已經(jīng)大幅度提高了“金融科技”人才的薪酬，但股份制金融企業(yè)和外資金融機(jī)構(gòu)高達(dá)數(shù)十倍的年薪最終將“熱門人才”挖走。

由于我國金融硬件水平已達(dá)到國際先進(jìn)，因此以“金融科技人才”為根本的軟件水平必須提高到戰(zhàn)略高度。為此，金融公司勢必會鼓勵在職人員的在職培訓(xùn)；并且進(jìn)一步提高“金融信息”人才的待遇并出臺相關(guān)政策，吸引IT界人才投身金融。

據(jù)說，中國人民銀行已經(jīng)制定出了金融信息人才的培養(yǎng)戰(zhàn)略方針，已指定對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)信息學(xué)院作為金融信息人才的專門培訓(xùn)基地，以期培養(yǎng)能適應(yīng)國際規(guī)范的、信息技術(shù)與

經(jīng)濟(jì)管理業(yè)務(wù)緊密結(jié)合的高層次復(fù)合人才。

二、國家對軟件業(yè)的重視，軟件人才需求會增加

2002年9月18日，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了《振興軟件產(chǎn)業(yè)行動綱要(2002年至2005年)》。綱要稱，到2005年，我國的軟件與信息服務(wù)業(yè)國內(nèi)市場銷售額要達(dá)到2500億元市場目標(biāo)，在從業(yè)人員規(guī)模上要形成80萬人開發(fā)人員隊伍。然而現(xiàn)有的統(tǒng)計調(diào)查顯示，我國國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有軟件技術(shù)開發(fā)人員大約20萬人，達(dá)到2005年80萬人的規(guī)模，每年至少需要補(bǔ)充60萬的人才缺口。

有關(guān)專家指出，我國的IT隊伍存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)失衡，既缺乏高級IT人才，更缺乏技能型、應(yīng)用型信息技術(shù)人才，缺乏一大批能從事基礎(chǔ)性工作的技術(shù)人員。目前，軟件開發(fā)主要分兩類，一類是通用軟件開發(fā)；另一類是軟件定制服務(wù)。未來國內(nèi)IT企業(yè)將需要大量的通用軟件開發(fā)人才。同時，針對各行各業(yè)的軟件定制服務(wù)也將對軟件人才提出更高的要求，當(dāng)然最好是該行業(yè)的從業(yè)人員能夠進(jìn)入IT業(yè)設(shè)計適合行業(yè)特征的軟件。

在未來的2到3年內(nèi)，信息產(chǎn)業(yè)部將在全國設(shè)立百所軟件人才培訓(xùn)基地，培養(yǎng)應(yīng)用型軟件人才。面對這一巨大蛋糕，國內(nèi)外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)躍躍欲試，爭先下手。據(jù)了解，僅北大青鳥APTECH公司在全國就已建立和發(fā)展培訓(xùn)中心76家，形成了22000多人的培訓(xùn)規(guī)模。而且，培訓(xùn)出的人才在人才市場非常走俏。

2003年是《行動綱要》全面開展的重要一年，可以想像，軟件人才前景樂觀。

三、大公司需求旺盛

微軟和IBM在2002年都宣稱要推出自己的人才培養(yǎng)計劃。IBM的“天才孵化計劃”主要是與中國最頂尖的一些大學(xué)如北大、清華、上海交通大學(xué)等合作，每年挑選10多名軟件和MBA方面的頂尖學(xué)生在IBM中國研究中心做項目開發(fā)，費用和設(shè)備均由IBM提供。此計劃從2003年開始，每年在中國舉行，合作的院校將從北大、清華拓展到其他重點高校。微軟也宣布在中國啟動一項“長城計劃”，跟IBM非常相似的是，微軟選擇的合作院校主要也是北大、清華、上海交通大學(xué)、浙江大學(xué)等。微軟承諾，在未來3年內(nèi)，微軟至少將投資兩億元與上述院校共同培養(yǎng)軟件人才，微軟亞洲研究院還將在全國各大高校和科研機(jī)構(gòu)推出每年至少150場學(xué)術(shù)講座。

微軟中國宣稱，要從2003年開始就保持50%的增長，為此目標(biāo)，比爾.蓋茨在上海透露微軟亞洲研究院將在中國網(wǎng)羅2000名頂尖程序員。可見，能否得到一流人才對于微軟意義同樣巨大。

四、培訓(xùn)和安全市場

值得重視

IT市場雖然不如前幾年紅火，但I(xiàn)T培訓(xùn)業(yè)在短暫的幾年中迅猛發(fā)展壯大起來了。業(yè)內(nèi)人士估計，目前我國的IT培訓(xùn)市場每年有20億元的規(guī)模，這促使大量機(jī)構(gòu)跟進(jìn)。目前，全國各地很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都將IT人才培訓(xùn)列為工作重點，還出現(xiàn)了許多專業(yè)的計算機(jī)知識培訓(xùn)學(xué)校，它們采取各種優(yōu)惠措施爭奪生源，在IT培訓(xùn)業(yè)進(jìn)行著一場混戰(zhàn)。這樣，對培訓(xùn)師資的爭奪勢必會更加激烈。

另外，從目前國內(nèi)各企事業(yè)單位的IT技術(shù)人員需求來看，信息安全技術(shù)人員十分匱乏。隨著計算機(jī)的廣泛使用，病毒的種類也越來越多，危害越來越大。專業(yè)的反病毒工程師還是國內(nèi)IT人才架構(gòu)中的一個空白。隨著信息安全受到社會各界越來越多的關(guān)注，以及電腦病毒危害的頻頻發(fā)生，從反病毒軟件的安裝、調(diào)試、維護(hù)到日常使用，都需要具備一定安全技能的技術(shù)人員來實施。因此，反病毒工程師必將成為國內(nèi)IT技術(shù)人才需求的一個新熱點。

而網(wǎng)絡(luò)安全更是日益受到重視。目前國內(nèi)這一塊的頂尖技術(shù)人才并不多，而企業(yè)的需求不少。以前的“黑客”們紛紛從良，說明這一塊隱藏著的巨大商機(jī)。

第五篇：2011中國人才管理狀況調(diào)研報告

2011中國人才管理狀況調(diào)研報告

執(zhí)行摘要

在過去的20年，中國保持了持續(xù)高速的增長。去年，中國GDP超過日本成為世界第二經(jīng)濟(jì)大國。從人才需求展望，組織的影響將是巨大的。圍繞獲取最新的全面的對人才管理實踐理解的主旨，我們做了本次調(diào)查，希望對您關(guān)于如何管理最有效的資源——人，能有所啟迪。

為了全面了解結(jié)果，我們以下列了主要發(fā)現(xiàn)和觀點。下一章將有更詳細(xì)的細(xì)節(jié)。

我們掌握了工具，但始終缺少核心。從積極意義上看，我們調(diào)查的大多數(shù)組織都使用了達(dá)到最新技術(shù)發(fā)展水平的人才管理工作和方法。（如69.1%的組織最新實施了繼任者計劃。）沒有我們不知道的“秘密處方”。據(jù)已知，（工具的）有效性和影響依然較弱。（只有13.1％的被調(diào)查組織的繼任者計劃通過高潛力項目，成功率超過30%。）當(dāng)我們認(rèn)識到我們的人才管理專業(yè)人員的成就，我們需要保持平靜和頭腦清醒。更重要的是讓發(fā)展項目實用，通過定制符合個人才能的需求，不斷超越既有程序去接觸到核心。

高層領(lǐng)導(dǎo)從某種程度上講在發(fā)展項目上被忽視。在所有的調(diào)查組織中，分別只有26.5%和10.5%的組織關(guān)注發(fā)展總監(jiān)和經(jīng)理以上。這不是一個好的信號，因為中國人才的缺乏在高層領(lǐng)域最明顯。為了保持增長和領(lǐng)導(dǎo)力的供給，中國的組織需要投資和掌控我們高層領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展。

直線經(jīng)理的參與能進(jìn)一步改進(jìn)。跟高級執(zhí)行官和人才自身比較，直線經(jīng)理的人才管理水平最低。關(guān)注這塊短板可能是一些人才項目比如繼任者計劃成功的重要因素。

高潛力項目和繼任者計劃很火熱，但成功率不高。差不多一半（42.9%）的回答者將高潛力項目或類似的領(lǐng)導(dǎo)力加速項目作為他們?nèi)瞬殴芾眄椖康氖走x。超過三分之二（69.1%）的被調(diào)查組織將繼任者項目作為他們?nèi)瞬殴芾硐到y(tǒng)的核心組成部分。雖然流行，但這些項目的質(zhì)量仍是個公開的疑問。

員工的穩(wěn)定性仍然是許多組織的頭號挑戰(zhàn)。超過三分之一（38.2%）的回答者認(rèn)為留住員工是個艱難的工作。考慮到大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，這并不奇怪：如果我們挖掘得深一些，可以發(fā)現(xiàn)在中國，人才流動從大型跨國公司流向私人和國有企業(yè)呈增長態(tài)勢。對保持穩(wěn)定性已經(jīng)做了很多努力；組織正為解決這個問題而奮斗。

執(zhí)行官不認(rèn)為人才發(fā)展是一個長期戰(zhàn)略。雖然人才管理的重要性毋庸置疑，執(zhí)行官仍然由于它難以明了的特性而把它當(dāng)成一種外圍設(shè)備。許多組織沒有一種有效的工具去激勵執(zhí)行官，讓其在此領(lǐng)域作持續(xù)的調(diào)查和努力。最終，人才管理淪為短期商業(yè)活動。

建設(shè)人才管理系統(tǒng)——艱難，但是在正確的軌道上

我們需要在流行和實用間尋求更好的平衡，來取得最好的發(fā)展。

養(yǎng)育一個孩子需要我們的愛、時間、關(guān)注、財務(wù)投資和耐心。這也是大多組織建設(shè)一個人才管理系統(tǒng)的感覺。本次調(diào)查數(shù)據(jù)顯示了我們?nèi)〉昧碎L足的進(jìn)步，但仍有一些反復(fù)試驗的時刻，使這一過程令人興奮、充滿挑戰(zhàn)甚至有些混亂。

人才管理理論基于西方國家組織發(fā)展的著作和工業(yè)心理學(xué)。此外，許多被調(diào)查者來自跨國公司。因此，對于許多組織的人才管理系統(tǒng)圍繞全球或地區(qū)為中心建設(shè)并不奇怪（見圖1）。就像說到的，我們注意到一些組織已經(jīng)采取了行動，來按照他們的集約系統(tǒng)結(jié)合一些當(dāng)?shù)氐囊蛩兀踔联毩?chuàng)造自身的系統(tǒng)，來更有效地應(yīng)對獨一無二的當(dāng)?shù)匦枨蟆！斑@就是為什么我們在要新興市場上建立專屬的人才發(fā)展獨立模塊的原因”，一家領(lǐng)先的技術(shù)公司的人才管理總監(jiān)說，“為了平衡以全球為中心的政策和當(dāng)?shù)氐膭討B(tài)需求”。

此外，我們高興地看到許多組織沒有將人才管理置于真空狀態(tài)。他們將人才戰(zhàn)略作為全部商業(yè)戰(zhàn)略的一個完整部分、一種增值的手段去幫助達(dá)成商業(yè)目標(biāo)（見圖2）。兩者的結(jié)盟表明在中國，人才管理實踐的演變走在正軌。

盡管有好的方面，我們?nèi)宰⒁獾揭恍┒窢幍男盘枴＠硐霠顟B(tài)下，建立人力資源管理的底層基礎(chǔ)為貫徹有效的人才管理項目鋪平了道路。但是，很多組織。同時進(jìn)行，甚至按照一個顛倒的順序（見圖3）。顯然，人才管理的需求是如此緊迫，以至于我們進(jìn)入“救火員模式”而不僅是在戰(zhàn)略上思考。低端的做法是分段執(zhí)行人才項目，這缺少了連貫性和人才資源底層基礎(chǔ)的支持。請想象繼任者計劃項目實施沒有一個成熟的職位分級和薪酬體系。羅馬不是一天建成的，人才管理平臺亦是如此。

明智地看，幾乎所有可用的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方法已被使用（見圖4）。基于發(fā)展的反饋、指導(dǎo)和輔導(dǎo)、心理評估和當(dāng)?shù)芈毼惠啌Q都被廣泛運用，并被認(rèn)為是比標(biāo)準(zhǔn)的傳統(tǒng)的培訓(xùn)模型更有效的發(fā)展措施；與70/20/10的發(fā)展觀點保持一致（即，70% 的發(fā)展是通過工作經(jīng)驗，20%是通過反饋和指導(dǎo)，10%是通過培訓(xùn)）。有趣的是，業(yè)余的MBA和EMBA是一個相關(guān)的流行的發(fā)展方法，不過并不被認(rèn)為十分有效。因此，我們需要在流行和實用間尋求更好的平衡，來取得最好的發(fā)展。

常規(guī)思維告訴我們直線經(jīng)理的承諾和參與引導(dǎo)人才發(fā)展項目的成功。比起高級執(zhí)行官、直線經(jīng)理（即人才的直接上級），和人才自身的參與度，我們發(fā)現(xiàn)高級執(zhí)行官和人才個人比直線經(jīng)理表現(xiàn)了更強(qiáng)的支持度和參與度（見圖5）。在得出結(jié)論和譴責(zé)這些不合作的直線經(jīng)理之前，我們可能需要深思一些潛在的原因。“HR更需要對直線經(jīng)理換位思考”，一位領(lǐng)先的工業(yè)解決方案公司的亞太人力資源總監(jiān)說，“直線經(jīng)理被要求關(guān)注發(fā)展數(shù)量；這些人才管理事項對他們說是額外的工作，他們通常會看不到價值。”不像全面關(guān)注人才短缺前景的高級執(zhí)行官和在發(fā)展項目中有個人權(quán)益的人才本身，直線經(jīng)理趨向于在相對短期的前景看待人才，因此，在他們的直接報告中就缺少（對人才）系統(tǒng)發(fā)展的興趣和義務(wù)。為了增強(qiáng)人才項目的質(zhì)量和有效性，進(jìn)一步提高直線經(jīng)理的參與度變得十分重要。

這里有個底線：你對你當(dāng)前的人才管理系統(tǒng)滿意嗎？調(diào)查結(jié)果是——有點。（見圖6）這個信息很清楚：我們有很長的路要走并且有很多事要做。成長的煩惱在成人期前難以避免。

應(yīng)用素質(zhì)模型——落實依然薄弱

領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)在當(dāng)今的組織普遍存在。他已經(jīng)成為整個人才管理方法的基礎(chǔ)。在中國，我們能很快找出該素質(zhì)的框架并已經(jīng)快速學(xué)習(xí)了它的應(yīng)用。我們調(diào)查的結(jié)構(gòu)顯示，大多被調(diào)查組織（77.8%）都在使用、修正或發(fā)展一些素質(zhì)框架來引導(dǎo)人才戰(zhàn)略和干預(yù)。

擁有一個素質(zhì)模型是一回事；而落實模型，讓其深入組織需要時間、承諾和

努力。

值得一提的是，不少組織對他們?nèi)珔^(qū)和地區(qū)的核心素質(zhì)不滿意。為了讓他們的模型更本土化，他們在全球、區(qū)域模型上增加額外的素質(zhì)（看圖7-A）。在模型組成上，我們看到一堆混合的素質(zhì)類型，這表明了我們從直接應(yīng)用一個標(biāo)準(zhǔn)化的核心素質(zhì)模型向功能、等級甚至職位等定制的素質(zhì)模型轉(zhuǎn)變（見圖7-B）。另一個鼓舞人心的信號是模型修正。建立一個新模型可能是一次性的努力；但維護(hù)一個有效的模型是一個正在進(jìn)行的過程。我們很高興地看到模型修正對不少組織是一個持續(xù)的實踐；更多組織正在考慮修改模型來更好地上下銜接和符合商業(yè)需求（見表8）。這些都表明了我們這些年的不斷努力和進(jìn)步的專業(yè)成熟度。

雖然鼓舞人心，我們發(fā)現(xiàn)在應(yīng)用方面仍有一些空間可以改進(jìn)。圖9展示了在一系列的人才管理結(jié)構(gòu)上素質(zhì)應(yīng)用的水平。受領(lǐng)導(dǎo)力加速需求的驅(qū)動，我們傾向于更多地利用素質(zhì)模型，來指導(dǎo)高潛力項目的實踐，繼任者計劃和績效評估。在員工參與和文化建設(shè)上的評論、應(yīng)用相對弱化。部分原因是，理論上我們沒有理清領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，參與動機(jī)和文化建設(shè)戰(zhàn)略間的關(guān)系。

在個人層面上，素質(zhì)如何應(yīng)用在員工日常的工作生活上證明了我們的關(guān)注（見表10）。擁有一個素質(zhì)模型是一回事；而落實模型，讓其深入組織需要時間、承諾和努力。重要的是能展現(xiàn)給直線經(jīng)理并讓他們確信，素質(zhì)能讓他們的生活更簡單，并且?guī)椭麄儗⑺麄兊膱F(tuán)隊建設(shè)得更有效。

為了以積極的注解結(jié)束這個部分，我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)大多的人力資源、組織發(fā)展專家認(rèn)可素質(zhì)框架的價值在指導(dǎo)人才管理的實踐上（見表11）。明顯地，目前的焦點不是是否使用素質(zhì)模型，而是更好地改進(jìn)模型來得到更高的回報。

運行高潛力和繼任者項目——速度比質(zhì)量占優(yōu)勢

高潛力項目在中國是一個熱門話題。我們的調(diào)查表明大多組織（87.6％）有或者準(zhǔn)備有高潛力項目。然而，在這種加速領(lǐng)導(dǎo)力的浪潮下，我們面臨一個諷刺的難題：發(fā)展一名領(lǐng)導(dǎo)需要時間而我們沒有足夠的時間。圖12A&B的數(shù)據(jù)表明了這個難題的結(jié)果：我們有點太多地推動高潛力項目但成功率并不令人滿意。我們對高潛力項目的價值并不懷疑。問題是如何讓它運轉(zhuǎn)有效。

組織需要在執(zhí)行項目之前謹(jǐn)慎、清晰地定義高潛力。

一個簡單但重要的問題證明了我們的關(guān)注：你在你的組織如何定義“高潛力”？圖13展示了目前我們在它的定義上沒有一致意見。盡管對高表現(xiàn)人員未必具有高潛力有激烈的爭論，但大約21.1％的被調(diào)查組織仍然把他們看成——至少部分——是等價的。另外27.3％把高潛力定義成可能是潛力概念的尺度之一——領(lǐng)導(dǎo)力的準(zhǔn)備。大約7.3%甚至在運行項目時沒有一個清晰的定義。當(dāng)然，我們注意到一半的被調(diào)查組織（51.3%）認(rèn)為高潛力項目很寬泛，有一個交互功能的看法，這將是一個優(yōu)選的方法去解釋什么是潛力、它能做什么。這種認(rèn)為高潛力是交互功能的觀點使他們承擔(dān)重要的角色，如一種或多種商業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。為了保證高質(zhì)量的運行，我們督促組織在執(zhí)行項目之前謹(jǐn)慎、清晰地定義高潛力。

在使用上述優(yōu)選定義的情況下，我們的調(diào)查顯示大多組織在多種等級的人（從個人貢獻(xiàn)者到高級執(zhí)行官，見圖14）中，通過小組討論作為主要識別方法（見圖15），將一小組人定義為高潛力。每年的回顧作為一種標(biāo)準(zhǔn)的程序（有61.5%的回答者）；回顧的結(jié)果影響高潛力人選（見圖16）。雖然從西方文化來的好的實踐反映透明度是執(zhí)行高潛力項目的成功之道，但是許多被調(diào)查組織仍保持高潛

力人選在嚴(yán)格機(jī)密的狀態(tài)。幾乎半數(shù)（49.8%）的被調(diào)查者只將高潛力人選揭示給執(zhí)行官或HR看。大約四分之一（25.8%）進(jìn)一步將信息擴(kuò)展給高潛力人員。組織發(fā)展或人力資源專家非正式的討論結(jié)果認(rèn)為泄露高潛力人選可能會引發(fā)辦公室政治、不公正的工作量、和不健康的內(nèi)部競爭。我們認(rèn)為透明性的處理需要組織文化的支持，強(qiáng)調(diào)信任、開放的胸懷和團(tuán)隊合作，這些需要時間和努力去培養(yǎng)。此外，大多的員工感到高潛力是一個升職的機(jī)會（見圖17）。結(jié)果，就很容易理解為什么大多數(shù)組織對揭示更多信息會遲疑。

另外需要提到的是高潛力池的退出策略。由于對身份識別和項目設(shè)計的關(guān)注，我們多少忽略了人才從高潛力發(fā)展項目“畢業(yè)”后的最佳定位。我們的調(diào)查顯示我們不是希望“畢業(yè)生”通過更多發(fā)展的活動來培養(yǎng)，就是希望他們能等待一個可行的機(jī)會（見圖18）。結(jié)果可能是失去這些人才。雖然基于調(diào)查結(jié)果，高潛力的平均流動率很小（2.9%），但大約有18.5%的不合理流動跟高潛力人員有關(guān)。考慮到這些挑戰(zhàn)，對我們來說非常重要的是謹(jǐn)慎掌握高潛力池的尺寸。一個過大的池子低估了高潛力的質(zhì)量和重要性。更好地是通過內(nèi)部人才市場和繼任者計劃戰(zhàn)略性地衡量池子的尺寸。此外，我們需要有技巧地掌握人們的預(yù)期。不要對高潛力人員的職業(yè)發(fā)展過度承諾。想辦法讓他們把項目看漲一次學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會，而不是一次晉升的跳板。

繼任者計劃與高潛力發(fā)展項目緊密相關(guān)，因為兩者對增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)都十分重要。為了進(jìn)一步在讓其更有效運行上發(fā)散思維，我們將被調(diào)查者分成二組次樣本：一組是對他們目前人才管理實踐滿意的回答者（N＝108)，另一組是某種程度上不滿意的回答者（N=64）。分析顯示，有31%的滿意次樣本成功率（也就是通過高潛力項目完成領(lǐng)導(dǎo)力繼任）高于20%；而只有15%的不滿意次樣本滿足這一標(biāo)準(zhǔn)。

深入的詳細(xì)調(diào)查顯示他們實踐中有二個差異，有可能說明滿意次樣本的成功率翻倍。首先，在滿意次樣本組的大多組織讓直線經(jīng)理承擔(dān)他們自己的繼任者計劃的義務(wù)，并讓他們的績效評估和晉升程序付諸實踐（見圖19）。第二，在滿意次樣本組的更多組織回顧繼任者計劃的發(fā)展每年多于一次（見圖20）。盡管差異很明顯，我們?nèi)匀挥锌臻g改進(jìn)，甚至對于滿意的次樣本組。高潛力項目和繼任者計劃都是人才管理實踐的重點，我們需要保持上進(jìn)心和耐心去掌握他們。

掌握員工的穩(wěn)定性——比金手銬更好

員工穩(wěn)定性項目的目標(biāo)不是提供“金手銬”而是更好地使人才“嵌入”組織

員工流動的學(xué)術(shù)研究表明之前主動流動的二種人主要是職業(yè)不滿意和外部機(jī)會的人。中國的人才市場是高度競爭市場。當(dāng)更多的高才能職業(yè)進(jìn)入在中國和受職業(yè)發(fā)展晉升驅(qū)動的文化影響，掌握員工穩(wěn)定性成為大多數(shù)組織一項艱難的工作。

我們調(diào)查結(jié)果顯示平均流動率在一個中等水平（14.2），有小的標(biāo)準(zhǔn)偏離度（3.86）。這說明，只看平均可能掩蓋一些重要信息。我們接下來問回答者關(guān)于“合理”流動率（即差表現(xiàn)和不符合崗位要求員工的流動率）和“不合理”流動率（即明星員工和專家的流動率）。在所有的人員流動中，我們發(fā)現(xiàn)19.2%可算是合理的；18.7%是不合理的。合理的流動更多發(fā)生在個人貢獻(xiàn)者的水準(zhǔn)，而不合理的流動發(fā)生在多種水準(zhǔn)上（見圖21）。對管理人員來說，不合理的流動比合理的流動發(fā)生得更多。相應(yīng)地，高層領(lǐng)導(dǎo)（包括總監(jiān)、經(jīng)理和以上）很穩(wěn)定。以上的發(fā)現(xiàn)暗示我們需要在個人貢獻(xiàn)者到中層經(jīng)理的等級上通過減少不合理的流動率，花費更多努力留住人才。

在調(diào)查結(jié)果之外，我們看到一個在中國跨國公司（MNCs）到私人企業(yè)（POEs）和國有企業(yè)（SOEs）人才流動微妙的趨勢，而顛倒這一流動未必可行。圖22提供了一個假定的人才管理地圖的形象展示。這股人才流動的新浪潮的觸發(fā)原因主要有報酬的增長、活動和決策的自由度、承諾職業(yè)發(fā)展、POEs（特別是上市機(jī)會）的光明未來和SOEs提供的工作穩(wěn)定性。不同的是，這些人才流動的主要因素是所有權(quán)和賞識。穩(wěn)定性項目的設(shè)計需要把這些因素考慮在內(nèi)，以獲得有效的結(jié)果。我們需要明確員工穩(wěn)定性項目的目的不是只提供“金手銬”，而是去更好地專業(yè)地從心理上、情感上讓人才“嵌入”組織。

接下來是什么？

總結(jié)和評論

在讀完報告后你的感受是什么？我們感到謹(jǐn)慎的肯定。

在過去十年中，市場經(jīng)歷了從傳統(tǒng)HR基礎(chǔ)建設(shè)向人才管理和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的逐漸移動。在這個趨勢下，中國人才管理專業(yè)團(tuán)體成熟得很快。在西方國家使用的工具和發(fā)法在這里同樣適用。許多人才管理專家通過勤奮的學(xué)習(xí)工作來證實我們順利地執(zhí)行發(fā)展項目。我們都有獎賞！

從一個建設(shè)性的觀點看，我們想指出一些改進(jìn)的地方：

更多關(guān)注質(zhì)量，而非數(shù)量。現(xiàn)在更重要的不是引進(jìn)另外的工具，而是關(guān)注如何精煉過程和強(qiáng)化可行性項目的質(zhì)量來得到最好的回報。我們時常從發(fā)展工具中得不到期望的回報，因為我們沒有吸收它的精華，掌握其內(nèi)在機(jī)制。最好挖掘得深一些，通過實踐聯(lián)系到核心內(nèi)容。在結(jié)束一個項目后，做一些自我的反省：你在項目中有什么做得好的地方？你下次如何做的更好？你從執(zhí)行項目中學(xué)到了什么？保持不斷地改進(jìn)。

使人才個體成為主人。自我激勵是人才管理的精髓。但是，我們看到許多以組織為中心的發(fā)展項目。我們傾向于告訴我們的人才什么是組織需要的而非問他們想做什么。我們需要改變心態(tài)，將人才個人作為主人和發(fā)展項目的主要掌管者。變得開放和善于傾聽：他們想成為什么類型的領(lǐng)導(dǎo)者？什么最能激勵他們？定制你的發(fā)展戰(zhàn)略來符合他們個體的需求。包含直線經(jīng)理，賦予他們責(zé)任。

以戰(zhàn)略和長期為導(dǎo)向。人才法制化對所有組織而言是一個基本的戰(zhàn)略需求。不幸的是，很多組織認(rèn)為它是外圍的。當(dāng)市場波動，組織傾向收縮人才發(fā)展的投資，市場一旦好轉(zhuǎn)將造成人才短缺。為了長期發(fā)展需要，組織需要與人才保持忠誠和相互信任。最近市場動蕩展示了一個實驗：你的組織如何應(yīng)對市場的變化？你能保持對人才發(fā)展的關(guān)注和投入甚至在艱難時期嗎？建設(shè)和維護(hù)人才投資和發(fā)展ROI間的健康的平衡是維持持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

關(guān)于調(diào)查樣本

本次調(diào)查關(guān)注的是最近中國人才管理的實踐，不是人才自己。結(jié)果，調(diào)查的回答者主要是HR/OD的專家和直線經(jīng)理。此外，我們?yōu)榱艘恍┒ㄐ再Y料訪問了兩位人力資源和人才管理執(zhí)行官。

我們從2011年3月3日－2011年3月31日開展本次調(diào)查，通過HR Excellence Center調(diào)查（220份答卷）和在線調(diào)查（152份答卷）收集到372份第一手資料。在剔除掉同一組織、無效和不完整的答卷后，最終的樣本包含了來自269個組織275份的有效答卷。我們包括了6家組織的若干答卷，因為他們是一個大企業(yè)，包含不同的法律實體和不同的人才管理實踐。下面是統(tǒng)計樣本。