第一篇：黨政干部選拔備考之人才工作和人才隊伍建設精講（xiexiebang推薦）

人才工作和人才隊伍建設

一、人才強國戰略

進入新世紀新階段，黨中央認真分析國內國際形勢，從黨和國家事業發展的全局出發，作出了實 施人才強國戰略的重大決策。這對于推進全面建設小康社會、加快社會主義現代化建設，對于在中國 特色社會主義道路上實現中華民族偉大復興，對于增強黨的執政能力、鞏固黨的執政地位，都具有重要的現實意義和深遠的歷史意義。

人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。實施人才強國戰略，就是在建設中國特色社會 主義偉大事業中，要把人才作為推進事業發展的關鍵因素，努力造就數以億計的高素質勞動者、數以 千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，開創人才 輩出、人盡其才的新局面，進一步把我們黨建設成為優秀人才高度集聚的執政黨，把我們國家建設成 為人才資源強國，大力提升國家核心競爭力和綜合國力，完成全面建設小康社會的歷史任務，實現中 華民族的偉大復興。

實施人才強國戰略，必須堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發 展觀,堅持黨管人才原則，堅持以人為本，充分開發國內國際兩種人才資源，緊緊抓住培養、吸引、用好 人才三個環節，大力加強以黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才為主體的人才隊伍建設，努 力把各類優秀人才集聚到黨和國家各項事業中來，為全面建設小康社會提供堅強的人才保證和廣泛 的智力支持。

基本要求是：

(1)用“三個代表”重要思想和科學發展觀統領人才工作，努力開創人才工作新局面;(2)把促進發展作為人才工作的根本出發點。人才工作的目標任務要圍繞發展來確立，人才工作的政 策措施要根據發展來制定，人才工作的成效要用發展來檢驗;(3)樹立科學的人才觀，不拘一格選人 才。鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才;(4)加強人才資源能力建設。堅持把能力建設作為人才資源 開發的主題。加大對人才工作的投入，優先發展科學教育事業，努力把人口壓力轉變為人力資源優 勢，為各類人才不斷涌現和充分發揮作用奠定堅實基礎;(5)堅持三支人才隊伍建設一起抓。黨政人 才、企業經營管理人才和專業技術人才是我國人才隊伍的主體，必須堅持分類指導，整體推進。著重 培養造就大批適應改革開放和社會主義現代化建設的高層次和高技能人才，帶動整個人才隊伍建設;(6)推進人才結構調整，優化人才資源配置，促進人才合理分布，發揮人才隊伍的整體功能;(7)創新人 才工作機制和優化環境。遵循人才資源開發規律，堅持市場配置人才資源的改革取向，加強和改善宏 觀調控，建立充滿生機與活力的人才工作機制。著力營造有利于優秀人才大量涌現、健康成長的良好 氛圍，形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境。

二、黨管人才原則

實施人才強國戰略，必須堅持黨管人才原則。提出黨管人才原則，是我們黨著眼于改革和完善黨 的領導方式和執政方式、提高黨的執政能力作出的重大決策，是人才工作沿著正確方向前進的根本保 證。堅持黨管人才原則，就是要充分發揮我們黨的領導核心作用，充分發揮黨的思想政治優勢、組織 優勢和密切聯系群眾的優勢，為做好人才工作提供堅強的政治保證，更好地統籌人才工作，更好地組 織起全面建設小康社會的浩浩蕩蕩的人才大軍。這是我們黨提出黨管人才原則的出發點。

《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》指出，黨管人才主要是管宏觀、管政策、管協調、管服務。貫徹黨管人才原則必須明確：第一，黨管人才不是要管死人才而是要用活人才，不是去限 制人才而是要去解放人才，不是為排斥人才而是為凝聚人才;第二，各級黨組織和領導干部要注意處 理好黨管人才和尊重人才成長規律的關系、黨管人才和市場配置人才資源的關系、黨管人才和依法管 理人才的關系，努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才，把全 社會人才的積極性和創造性引導好、保護好、發揮好。

三、科學人才觀

做好人才工作，落實人才強國戰略，必須以馬克思主義為指導，從當代世界和中國深刻變化著的 實際出發，根據黨和國家事業發展的迫切需要，解放思想、實事求是、與時俱進，樹立適應新形勢新任 務要求的科學人才觀。(1)牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發揮人才資源開發在經濟社會 發展中的基礎性、戰略性、決定性作用;(2)牢固樹立人人都可以成才的觀念，堅持德才兼備原則，把品 德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，努力形成 誰勤于學習、勇于投身時代創業的偉大實踐，誰就能獲得發揮聰明才智的機遇，就能成為對國家、對人 民、對民族有用之才的社會氛圍，創造人才輩出的生動局面;(3)牢固樹立以人為本的觀念，把促進人 才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助 人才干好事業的社會環境，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓一切創造社 會財富的源泉充分涌流，以造福于人民。

四、人才工作和人才隊伍建設

實施人才強國戰略的根本任務是加強人才隊伍建設。2003年12月胡錦濤同志在全國人才工作 會議上指出，當前和今后一個時期，加強和改進人才工作重點要抓好四個方面：第一，著眼于人才總量的增長和人才素質的提高，大力加強人才資源能力建設。第二，堅持改革創新，完善人才工作的體制和機制。

第三，以培養造就高層次人才帶動整個人才隊伍建設，促進各級各類人才協調發展。

第四，緊密配合國家重大發展戰略的實施開發和配置人才資源，促進人才資源和經濟社會發展相 協調

第二篇：關于黨政干部人才隊伍建設的路徑分析

關于黨政干部人才隊伍建設的路徑分析

黨的十七大報告將人才強國戰略確定為貫徹落實科學發展觀的三大基礎戰略之一，并首次將其寫入黨章。以胡錦濤同志為總書記的黨中央已反復闡述了“人才資源是第一資源”、“人人都可以成才”等科學人才觀，而黨和國家正著力重點建設的三支人才隊伍即“黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才”隊伍，“黨政人才”是排在第一位的。國以才立，政以才治，業以才興。在全面實施“人才強國”、“人才強市”戰略中，我市各級黨組織和干部面臨著一個黨管人才和自身成才的雙重任務。要行使黨管人才的使命，不僅要善于開發利用好人才這個第一資源，而且自身也應該并可能成為優秀的執政人才。筆者認為：黨政干部成才的最佳領域，就在本職工作中；最短路徑，就是履行好現職崗位職責，即所謂適職成才，或稱崗位成才。

一、認知性路徑：刷新黨政干部適職成才的五個認識層面

認知層面是內在的隱性思維與外化的顯性行為之間的銜接層面，其強化程度對思維與判斷起著決定性的作用，也影響到行為層面的成效。從宏觀而言，現在對黨政干部要特別強調適職成才、崗位成才，可從以下五個方面來認識。

第一，從我黨執政的資源性和成本性看黨政干部適職成才的戰略性。所謂執政資源，簡指政黨執政所必需的能量及其來源。一個政黨的執政資源的強弱厚薄，主要是由黨的先進性、成熟性決定的，由是否得到最廣大人民群眾的支持和擁護決定的。且這種執政資源還須與時俱進，常積常新，不斷發展，執政地位才能堅如磐石。執政是有成本的，執政的過程是對執政黨已有資源的利用和耗費。執政的成本，就包括了各級各類黨政干部、公務人員的素質和能力。倘若執政人員無德不才，或為“庸才”、“危才”，那付出的負成本可就大了。引導黨政干部適職成才，建設一支高素質的干部隊伍，應該成為我黨優化執政資源的戰略大計。有了高素質的干部人才隊伍，能夠更有效地發揮現有社會主義制度的優越性，更全面地執行黨的正確路線方針政策，進行科學、民主的決策，降低領導與決策成本；有了高素質的干部人才隊伍，能夠充分發揮其人格魅力、創新活力，增強政黨的影響力、凝聚力、號召力。因此，強化人才“第一資源”，首先須強化黨政干部這“第一資源”中的“核心資源”。

第二，從新世紀黨執政使命的艱巨性與人才強國戰略的廣泛性看黨政干部適職成才的重要性。進入新世紀新階段，在機遇和挑戰并存的國內外條件下，我們黨要帶領全國各族人民完成三大歷史任務，必須大力加強執政能力建設。這是關系中國社會主義事業興衰成敗、關系中華民族前途命運、關系黨的生死存亡和國家長治久安的重大戰略課題。只有不斷解決好這一課題，才能保證我們黨在世界形勢深刻變化的歷史進程中始終走在時代前列，在應對國內外各種風險和考驗的歷史進程中始終成為全國人民的主心骨，在建設中國特色社會主義的歷史進程中始終成為堅強的領導核心。這一切，都需要黨的各級干部在各自崗位上成為行家里手乃至杰出人才。而中國特色社會主義偉大事業不僅需要千千萬萬的人才，也為千千萬萬人才的成長創造了新的天地。改革的深化，經濟的發展，社會的進步，職業的增多，為每個人提供了日益廣闊的活動空間，為人的全面發展和自主成才提供了強有力的基礎。人人皆可成才，黨政干部更需要也更可能立足本職崗位成才。

第三，從黨政干部職位的特殊性與科學管理的需求性看其適職成才的必要性。我國各級黨政機關，擔負著組織實施黨的路線、方針、政策和國家法律、法令的重要職責，是建設社會主義物質文明、政治文明、精神文明和生態文明的組織者、指揮者和實施者。黨政干部素質的好壞，不僅直接關系到各項工作和事業能否打開新局面，而且影響著黨的威信、國家興衰和社會進步。黨政干部起著被領導與領導的雙重作用，起著橋梁和紐帶的作用。它同一般的崗位不同，起影響時，不是牽涉一條線，而是影響一大片。它有其種種特殊的規律和機巧，有待于悉心探究。隨著我國社會主義市場經濟和現代化建設的深入發展，開放和改革政策的深入實施，各部門各地區在實踐中提出了大量的新問題，需要采取各種重大科技、經濟和社會決策越來越多，越來越需要各級黨政干部成為軟科學的掌握者和實踐者，因為他們大都處在猶如交響樂“軟件”——指揮的位臵上。正如一些外國專家考察我們的企業后所說的：“這個企業按我的辦法管，設備不用換，產量可翻番”；“中國缺乏科學人才，但更缺懂科學的管理人才”。

第四，從干部隊伍學力能力和擔負重任的不適應性與學歷教育和崗位智能的懸殊性看其適職成才的緊迫性。我們黨執政能力同肩負的重任總體上是適應的，但面對新形勢新任務，一些領導干部和領導班子思想理論水平不高，依法執政能力不強，解決復雜矛盾本領不大，素質和能力同貫徹落實“三個代表”重要思想與科學發展觀、全面建設小康社會的要求還不適應，尤其是需要轉變不適應不符合科學發展觀的思想觀念和做法，使各級干部真正成為科學發展觀的忠實執行者、社會和諧的積極推進者和中國特色社會主義共同理想的堅定信仰者。以學歷為主要目標的干部培訓工作已經取得重大進展，但不能代替崗位業務能力的培訓。，隨著經濟的發展和生活的豐富，各級各類干部因工作性質、內容的不同，所需專業知識結構也更細微復雜。據統計，我國社會各行各業社會需求和教育可以滿足數量的比例為100:5。加上信息時代知識更新越來越快，“保鮮期”越來越短，各項事業的科技含量越來越大，對崗位人才的要求也越來越高。這就決定了干部適職成才的迫切性。

第五，從干部隊伍文化知識的既成性與管理研究的便利性看適職成才的可行性。黨政干部隊伍具備一定的文化理論基礎，為崗位成才提供了良好的條件。有些干部沒有經過系統的學歷教育，立足本職工作成才也是可能的。據研究，一個人的知識在學校獲得的只占10%，90%是靠自學得來的。而作為軟科學的管理等科學，是一門輕騎學科，投資少，效益高。它不要大型實驗室及貴重設備，廣大干部要在有關理論的指導下，憑借本職工作中的各種有利條件，悉心研究手頭的數據材料，把定向專題的調查研究同動態多元的綜合研究結合起來，把定性分析同定量分析結合起來，把調研民主化同決策科學化結合起來，從而在適職成才的道路上邁出一個個堅實的步子。

二、實踐性路徑：擺正黨政干部適職成才的五對辯證關系

實踐層面是素質、能力外化的執行層面，宏觀認知層面通過個體實踐層面把認識轉化為行動。實現黨政干部適職成才，從干部微觀踐行的角度來說，要注意處理好以下五對關系：

（一）在成才觀念上，要正確處理謀職位心理和做學問意識的關系。謀職位同做學問，歷來被認為是難以并行不悖的事情：要做官就不能做學問，要做學問就不能做官；做學問是文人學者的事，而做官似乎就是做事謀人搞平衡，無需多少真學問。這雖然是一種誤解，但因多年來對領導干部的任免還沒有嚴格的文化才學水準規定，所以在黨政干部特別是領導干部中讀書鉆研，做學問的風氣還較淡薄。正確的態度應該是：為適應新世紀新使命的高標準嚴要求，黨政干部特別是領導干部要有一種搞研究做學問的緊迫感。黨政干部因才智煥發而可能被提撥到高一級領導崗位，但這種升級是呈等腰三角形的（如圖），因為越到高一級領導崗位，需要的人才量越少。黨政干部因才智煥發也可能成為某方面的專家，這種升級則是呈梯形狀的（如下圖所示）。因為管理專家需要量大。因此，每個干部都要做好從管理的宏觀上成才的準備。“當官一陣子，成才一輩子”；沒當“××長”，應當“××員”；沒當指揮官，就進智囊團，同樣能發揮自己的專長。

（二）在成才實踐上，要正確處理工作和學習的關系。工作和學習的矛盾，是干部培訓工作和繼德教育中一個常見的問題。我們歷來強調，不要借口工作忙而不重視學習，也不要強調學習而過多地影響工作。提倡在職學習、業余深造，控制稅產率，改變那種“中青年奔四化干部，老年人搞四化建設”的狀況。要把在職學習和業余深造作為一種生存需要，一種生活方式，一種精神追求，一種人生品位，讓集體成為學習型組織，個人成為終身學習人。提倡適職成才，實際上就為工作和學習提供了“結合點”，促使干部想成才就從本職工作學起做起，做到工作學習兩不誤、雙豐收。譬如一個干部平時認真工作，深入實際調查研究，組織群眾開展多種活動，按黨的方針、政策處理問題，在大量工作積累的基礎上，認真總結經驗，寫成工作總結、調查報告、經驗體會等應用性文章，然后又在深入學習的基礎上，把這些經驗上升到理論，寫出相應的論文，最后在眾多的理論積累的基礎上，反復研究、比較、綜合，形成一定的理論體系。其中每一升華階段的成果，都重新回到工作實踐，一次比一次更全面、深刻、貼切。這樣幾經反復，就形成某一方面較完整和系統的才能了。（如下圖所示）

（三）在成才目標上，要正確處理專才與通才的關系。對于以成為管理人才和領導人才為目標的黨政干部來說，不僅要爭取成為本職業務的專才，而且要爭取成為諳熟管理知識和領導科學的博學多識的通才，即我們通常所說的既有知識寬度又有專業深度的“T”型人才。還要成為“十”字型人才，即不僅知識面寬，在某一方面深入研究、有所建樹，而且還能冒出來，成為牽頭領路人。這就需要黨政干部在培養良好思想政治素質、增強十六大要求的科學判斷形勢能力、駕馭市場經濟能力、應對復雜局面能力、依法執政能力、總攬全局能力和十六屆四中全會《決定》要求的五種執政能力的前提，努力具備以下能力：一是自學能力。要善于適應各種變革，不斷調整、充實和完善自己的知識結構。因而要善于向書本學習，善于查看文獻資料，善于向社會學習，善于向一切內行請教，不完全依賴于正規化培訓。二是思維能力。在執行任務時要長于研究，善于發現問題，因而要有較強的政治敏感、信息敏感和學術敏感，遇事能及時形成主張。三是決斷能力。要善于分析，善于綜合，能夠抓住關系，準確決斷。四是表達能力。要善于通過語言、文字、圖表、統計等多種形式和電信、網絡等多種載體傳播信息，使之失真少、速度快、效果好。五是行動能力。要善于自己動口動手動腦，作調查，寫文章，擬文件，搞反饋，熟練使用計算機、互聯網、錄音錄像、光纜傳真等多種現代化工具。六是應變能力。遇到一些事先難以預料的突發情況和事件不是束手無策，而是應變自如，或化險為夷，或化難為易。七是協調能力。要善于處理需要許多人員或單位參與的工作項目，使人員之間或單位之間的矛盾減少到最低限度，保證工作完成。八是交際能力。現代管理越來越需要涉外能力，因而要具備外交手段，善于橫向交往。九是組織能力。黨政群干部的工作水平的高低，相當程度上通過組織工作體現，具體體現在能將分散的人員、單位或事物擰成一股繩，使之具有作用于實現某一目標的整體效應或系統功能。十是創新能力。要善于革新，變“事務”為“事業”，開創工作和事業新局面。增長上述能力乃至適職成才的一個基本方法是“直接法”，即在知識不足不全的情況下，就直接對準創造目標，直接進入創造過程，根據實際需要補充新知識，暫不搞煩瑣的知識準備。這種方法的好處是以研究和寫作帶讀書、帶學習，有利于提高學習效率、節約時間和精力，有利于形成自己獨特的最佳知識結構、煥發獨創性思想，有利于快出成果。

（四）在成才內涵上，要正確處理權力因素與非權力因素的關系。隨著我國政治文明建設的加速和民主意識的加強，干部成才過程中應有意識淡化權力因素，增強非權力因素。一是區別權威與權力之不同，注重提升自身的威信。有權未必有威，無權未必有威，有權無威者可憐、無權有威者可敬。干部的威信在內涵和實質上不是以權力為核心，而是以威望為核心；在外現形式上不呈強制狀和唯命是從狀，而是自覺狀和心悅誠服狀。提高威信要注意以身作則，表里如一，公正待人，言必信，行必果，使人由衷信服。二是區別思想工作與行政工作之不同，注重提升疏導能力。應增強干部除行政手段之外的思想教育能力，主要是對問題疏能和引導的能力，包括能否抓住苗頭，防微杜漸；循循善誘，耐心細致；以情感人，以理服人；導之以行，持之以恒，等等。三是區別職業與職位之不同，注重提升的本職調研能力。要強化科研創造意識，并形成成果，努力使自己成為本職業的學者、專家。四是區別非正式領導與正式領導之不同，注重提升影響群眾的能力。要有意識培養和利用這種非正式領導能力，如適當兼任技術業務工作，以普通成員身份參加群眾活動，用自己良好的素養影響和帶動群眾，起正式領導過程中難以起到的作用。五是區別非正式溝通與正式溝通之不同，注重提升信息反饋能力。近些年來不少領導干部在本單位或網上推出了“領導信箱”、“改革建議簿”、“我的博客”，舉辦“大家談心里話”、“民情面對面”活動，進行對話、懇談，群眾無壓抑、無拘束地反映心聲，領導無折扣、無挑剔地接收信息，繼而又通過這些非正式溝通渠道面對面、心對心、實對實地做好疏導工作。干部在這方面的素質和能力理應增強。

（五）在成才效應上, 要正確處理顯性政績與隱性政績的關系。干部在工作和成才過程中自然注意其效應和效果.如何衡量和評價？有人認為政績就是那些看得見摸得著的“顯性政績”，而那些看不見摸不著的“隱性政績”搞得再好，也是白干。于是，不顧廣大群眾的意愿和承受能力，大搞所謂的“形象工程”、“政績工程”，而對發展教育、保護環境等需要長期努力才能顯現出成績的事業，以及事關群眾切身利益但無法顯示成績的事情，則漠然視之，不感興趣。個別人甚至認為取得“政績”就是為了能夠引起上級的興趣和贊賞,于是脫離實際，沽名釣譽，大搞中看不中用、勞民傷財的“路邊工程”、“風光工程”，為個人的提拔重用攫取資本。要引導干部認識立黨為公、執政為民是“三個代表”重要思想的本質。我們黨始終堅持人民的利益高于一切，黨的一切工作必須以最廣大人民的根本利益為最高標準。這就要求各級領導干部作決策、想事情、干工作，必須以最廣大人民的根本利益為出發點和落腳點，堅持權為民所用、情為民所系、利為民所謀，把廣大人民的利益實現好、維護好、發展好。由此，衡量和評價領導干部的政績乃至成才效果必須以是否符合最廣大人民的根本利益為根本標準，其他衡量標準只能以這一根本標準為轉移、為尺度。

三、管理性路徑：強化黨政干部適職成才的五個有力抓手

適職成才雖然主要依靠個人結合實際工作刻苦努力，但組織上創造成才條件也必不可少。組織人事層面要由“重人事”向“重人才”轉變，由“以事為主”向“以人為主”轉變。實現黨政干部適職成才，從組織、領導和管理的角度，要著重強化以下五個“抓手”：

其一，抓全面培訓，建立和健全干部的上下崗制度。要深入貫徹中央批準下發的《干部教育條例》和“十一五”全國干部教育培訓《規劃》，把“大規模培訓”的數量要求與“大幅度提高”的質量要求統一起來，實現干部教育培訓效益的最大化。要堅持不懈地用黨的理論創新成果武裝干部，用黨的路線方針政策和國家法律法規培訓干部，用黨的優良傳統和作風教育干部，真正把學習中的收獲轉化為推動黨的執政能力建設和先進性建設的能力，轉化為謀劃工作的思路、促進工作的措施。各級黨政組織要把本行業本單位干部的學習成才，逐步由自然成長向科學的系統的定向定量培訓過渡。要把干部培訓、工作、考查、提拔作為一個統一的系統，根據干部所需要的合理的知識結構模式，建立明確的教學大綱、教學計劃和課程設臵，采取多種培訓形式，在繼續提高干部基礎知識水平的前提下，以管理科學為中心，幫助干部逐步實現由實際知識向理論知識升華，由零碎知識向系統知識提高，由熟悉一般知識向精通本行業知識轉移，由比較陳舊的知識向現代科學知識更新。在步驟上可分兩步走，第一步實現在職干部干什么學什么，缺什么補什么；第二步逐步實施按事業發展對各種人才的需求有計劃地訓好一批批干部。在方法上要改變過去那種傳統的“傳、幫、帶”的手工業學徒式，而采用現代化的科學的方法，以符合生產科學化、社會化程度越來越高的新時代需要。為了給黨政干部適職成才提供入門的鑰匙，展示努力的方向，要制定各類干部崗位必備知識的規范，試行干部崗位必備知識合格證書制度。干部按崗位進行必備知識規范培訓后，經教育單位考試合格，由用人部門發給崗位必備知識合格證書。現職干部沒有合格證書的要通過培訓獲合格證書。今后要逐步做到先培訓后上崗，長期不能通過崗位合格鑒定的要下崗。

其二，抓優化教育，幫助干部建立最佳知識結構。優化教育是促進干部適職成才的強大外力保證。優化教育首先是職業道德教育。“德者，才之帥也。”適職成才首先是職業道德夠格。黨和國家機關的干部要公正廉潔，忠誠積極，全心全意為人民服務，反對官僚主義，弄虛作假，利用職權謀取私利。在建立這些良好職業道德的同時，還要在優化教育類型和干部知識結構上下功夫。在教育類型上，要改變傳統的全日制脫產培訓的單一形式，建立以干部培訓場所為聯絡點的多渠道、多規格、多形式的立體交叉網絡結構。各級黨校、干校、承擔了干部培訓任務的高校、中專學校要大力發展廣播、電視、刊授、函授、網絡教育，努力把上述干部培訓場所建成智力輻射中心，盡量擴大覆蓋面，使廣大干部能在本職崗位和工作之余多方面地接收傳播而來的知識信息。在知識結構上，要改變知識構成單一化的傾向，建立具有新時期干部教育特色的最佳智能結構，因而要求課程設臵多樣化和教育內容綜合化。黨政干部最佳知識結構，我認為應該包含兩個大體相當的部分，其中基礎知識為一部分，包括哲學、社會科學和自然科學的知識；專業知識為一部分，包括管理科學和領導科學。它們之間的內在聯系是很緊密的，彼此互相滲透、融會貫通。其中哲學、社會科學和自然科學知識是基礎，要熟悉管理科學和領導科學，尤其是本職崗位的管理和領導學問，應達到較精通的程度。有一位高校學者提出干部應用寫作與管理技能同步優化的“五個臺階”：以短小材料為起點，培養發散思維；以總結報告為重點，學會細密布局；以工作研究為難點，強化創新能力；以調研論文為硬點，優化綜合素質；以說寫競賽為沸點，提升整體水平。這種“同步優化”模式不妨試行。

其三，抓應用研究，把黨政各項工作都作為科學來對待。把黨政各項工作都作為一門科學來對待，納入科學化的軌道，造成工作中人人找規律、個人講科學的氣氛，能給干部適職成才帶來最有利的環境。這就需要各級黨政組織尤其是縣以上組織，把以管理科學為中心的各項工作研究和應用研究列入重要議程，有計劃、有布臵、有實施、有檢查、有總結。近些年來不少黨政機關組織召開了干部論文、調查研究報告和經驗體會交流會，會前出好題目，提供研究信息和參考資料，會后輯錄成果并給予表彰；許多黨政組織都設立了調研機構或群眾性的研究團體，有部署有驗收地開展好調研活動，使一大批干部提高了思想業務素質，增強了工作中的原則性、系統性、預見性和創造性。值得注意的是，黨政干部的本職科研，不必一味強調搞純論文，許多有見地的調查報告、情況分析和專題總結等，都應屬于研究成果。當然，要努力實現：透過表象找問題，透過問題找原因，透過原因找對策，透過對策找經驗，透過經驗找規律，透過規律找理論，用這種“透過現象找本質”的“六透六找”方法增強工作的科學性。要建立干部科研檔案，載入的科研成果要作為提拔晉級的重要依據。近些年來各級黨政機關都涌入了一批研究生和大專畢業生，他們學術敏感性強，治學基本功好，可注意發揮其研究工作的“生力軍”和“突擊隊”作用。但他們工作經驗少，適應能力差，應有意識讓這些新干部與老干部多多開展“互幫、互助、互補”活動，促使新老干部都成為既有工作能力又有研究水平的本職業務專家。有一位高校學者提出干部平時積累和臨時說寫的“九九歸一十步曲”：用正眼看一看，用側耳聽一聽，用腦子閃一閃，用心思悟一悟，用筆頭記一記，用空閑翻一翻，用線索串一串，用模式仿一仿，用標題亮一亮，九九歸一、一氣呵成。這種應用步驟也不妨一試。

其四，抓領導帶頭，責成黨政負責干部率先成為綜合性人才。要實現“領導抓”，首先要“抓領導”。鑒于領導干部工作的性質和職能要求，其適職成才的重要途徑是親自動手動筆。早在新中國建立才半年時鄧小平同志就過，“領導同志要學會拿筆桿”，“實現領導最廣泛的方法是用筆桿，用筆寫出來傳播就廣，而且經過寫，思想就提煉了，比較周密了”。黨政領導干部親自動筆，觀點從哪里來，材料哪里來？這就促進自己養成平時認真讀書、看報、閱讀文件和注意積累資料的習慣，養成樂于深入實際調查研究、勤于觀察事件分析問題，善于總結實踐上升理論的習慣，從而既克服思想懶惰、作風飄浮等官僚主義弊病，又能鍛煉成為某方面的專門領導人才。當然，親自動筆是一種創造性的勞動，需要有飽滿的政治熱情，拼命的工作精神，強烈的進取心、事業心和責任感，需要合理安排工作、善于利用時間，有的還要掃除文化上的障礙。只要堅持動筆，就能消化理論知識，積累實踐成果，逐步在本職崗位上成才。正如一位黨政人才部門負責同志提出領導者要努力爭當的“五型”干部：理論要精通、知識要融通、信息要貫通，力求做學習型干部；思路要開拓創新、工作要常抓常新、方法要推陳出新，力求做創新型干部；腦中要有全局、心中要有大局、手中要有布局，力求做謀略型干部；站起來要能說、坐下來要能寫、走出來要能干，力求做復合型干部；對待事業要有激情、對待工作要有熱情、對待群眾要有真情，力求做服務型干部。

其五，抓模式轉變，形成組織成功、個人成才的好機制。一是方位上變“燈下暗”為“燈下亮”。黨政干部處在黨委或行政身邊，工作忙，事務多，有時忙于抓基層，往往會忽視自身的建設。領導也可能放松對他們的嚴格要求。宜約法三章：班子有決議，率先向機關干部傳達、貫徹；要求基層做到的，機關干部先做到；精心安排領導同志過好雙重組織生活。機關干部要利用離“班子”近的優勢，借用領導者的良好素養，以求自身建設“近水樓臺先得月”、“明燈之下光更亮”之效。二是職責上變“一頭沉”為“兩肩挑”。黨政干部一頭沉入實際工作、一心奮戰在第一線，這無疑是求真務實之舉。但這顯然還不夠，一邊工作，一邊總結；一邊實踐，一邊學習；一邊繼承，一邊創新，實現二者的和諧統一，這才是較為完整和全面的工作職責和成長軌道。要提倡工作業務和調研創新“兩肩擔子一同挑”、“兩項考核一塊搞”、“兩類成果一起要”，促進崗位工作科學化。三是方式上變“中轉站”為“變電站”。黨政干部往往位于領導和群眾的“接合部”，擔負著上情下達、下情上傳和管好事務、參與黨（政）務、搞好服務的任務。滿足于對上級文件、旨意照抄照轉，顯然是不夠的，而應進行種種“變壓輸送”，富有創造性地貫徹執行。四是作風上變“只唯上”為“只唯實”。參謀助手的職能和黨內民主的機制，要求黨政干部履行陳云同志所教誨的“不唯書”、“不唯上”、“只唯實”。黨政組織的領導干部則應增強辯證唯物主義觀念，多多掌握協調藝術，廣泛深入地開發利用信息，上下左右縱橫交錯地分析比較，理論聯系實際地準確判斷事物，說真話，辦實事，樹立起執政者的好形象，具體體現如：“腦”中有規劃，“胸”中有全局，“手”中有典型，“腿”上有韌勁，“身”上有魅力，“背”后有人才。在自身適職成才的同時，引領群眾也在不同的崗位上成為有用之才。

綜上所述，黨政干部適職成才，不失為優化黨的執政資源成本、加強執政能力建設、提升執政能力水平與促進和諧社會建設的一種極佳路徑選擇，應納入執政立國、人才強國和人才強市的大戰略大布局并大力實施。當然，適職成才的層面和路徑尚不止上述，還可以從更寬的層面、更優的路徑去拓展和深化。這就需要黨和政府齊抓共管，上下左右一起努力，把這項利黨利國利政利民的系統工程夯實建好。

第三篇：人才隊伍建設

加強高技能人才隊伍建設 促進企業快速發展

鋼結構分廠負責整個公司結構件的下料、成型、拼焊等加工工序，結構件是工程機械產品的鋼筋脊梁，而結構件質量的不斷優化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領導的正確帶領下，成立以來隨著生產經營的不斷發展和各項改革的整體推進，鋼結構分廠高技能人才隊伍建設工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業資格的高技能人才占技操作人員總數的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞模”“集團技術能手”等榮譽稱號，而且帶領分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發展提供了有力保證。現將鋼結構分廠高技能人才培養工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規范、管理科學的高技能人才評價體系。

鋼結構分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業能力和工作業績為導向，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產生的信用度較好、整體素質較強的員工，進行進一步的調查、確認。對于符合高技能人才培養條件的員工，將被納入鋼結構分廠高技能人才隊伍建設的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導思想，以實現個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強的高技能人才隊伍作為主要任務，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓等為手段，以培養技師、高級技師的高技能人才為目標。制定了

一份詳細的高技能人才培養計劃。全面啟動分廠高技能人才培養工程。

三、以內培外訓為主要形式，加強高技能人才隊伍建設。

在分廠內部，開展多層次、多樣化培訓，通過脫產、半脫產培訓、崗位練兵、崗位培訓、班組長培訓、技能比賽等形式，提升企業新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業培訓。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數控車工績效等級考試等等，而外

培則表現在：今年鋼結構分廠開展了企校合作培養技師的做法，與徐

州高級技工學校合作開辦了“高級技師培訓班”，成立由分廠和徐州

高級技工學校主要領導全面抓、分管領導直接抓的企校合作領導小組，負責解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學過程和質量進行日常

性督導，為培養工作的順利推進提供了有力的組織保證。

四、強化職業資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結構分廠，裝置設備自動化程度高，生產作業連續性強，對技

能操作人員素質要求較高。在提高勞動生產率的基礎上，引入崗位素

質要求，規定了各技能操作崗位最低職業資格等級標準。多數操作崗

位須具有中級工及以上職業資格，關鍵操作崗位須具有高級工以上職

業資格。要求在崗員工必須在規定期限內取得與崗位要求相對應的職

業資格證書，否則，要轉崗培訓。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機制。

引導高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現職業

發展。發揮高技能人才在技能崗位的關鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經費和人員等支持。充分發揮生產一線優秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結構分廠更是結合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質量的工作任務交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻的技能人才給予物質嘉獎和通報表揚，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學習機會。

在接下來的時間里鋼結構分廠將一如既往緊緊圍繞企業產業發展目標，將加造就一支門類齊全、結構合理、技藝精湛、素質優良的高技能人才隊伍作為奮斗目標。

第四篇：人才隊伍建設

人才隊伍建設

內容摘要：文章從案例中A公司市場銷售收入減少、市場調研報告著手分析如何落實研發部門人才隊伍建設，從建立科學有效的遴選機制、人才梯隊建設、員工職業生涯規劃等層面描述落實研發人才隊伍建設的解決思路，并進一步對落實人才隊伍建設的關鍵進行了詳細闡述。

隨著全球國際化的發展浪潮，企業競爭愈演愈烈。企業是否能在行業領域內獲得一定的市場份額蛋糕是企業能否長遠發展的砝碼。而新產品的研制、產品的更新換代是確保企業獲得高額市場占有率的關鍵指標。研發部門人員頻繁跳槽、“低水平”研發是目前我國企業研發部門存在的普遍問題。如何落實研發部門人才隊伍建設，是困擾人力資源經理、研發部門負責人的“雞肋”.案例：市場份額緣何悄然下降？

A公司是一家中型國有企業，是化學高分子材料制造行業領域的領頭羊。近五年來公司產品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預算銷售收入的35％。公司領導對這一現象感到十分茫然，為什么產品市場突然萎縮了呢？公司的拳頭產品銷售數額也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳頭產品，榮獲全國名牌產品稱號，2003年、2004年、2005年連續單品種銷售收入均創造了億元紀錄。市場部人員針對市場進行了調研分析，調研結果顯示：公司的老產品所占據的市場份額已經到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產品銷售量甚至開始下滑；面臨行業領域產品的快速更新換代，公司產品品種單

一、缺少新產品的上市，新產品的研制速度過慢。同時大部分代理商也反映公司產品研發速度太慢，老產品缺少市場前景。正在此時，人力資源部遞交了一份關于2005－2006員工辭職原因分析報告。公司員工流失率最高的部門是產品研發部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業發展、培訓開發、薪資滿意度等方面對研發中心人員進行了問卷調查，并對部分離職人員進行了回訪。從人員調研、訪談了解到以下信息：研發人員普遍認為看不到職業發展空間、個人發展機會渺茫；工作過程中缺少技術指導，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術指導能力；人員結構不盡合理（研發人員結構圖見下圖）。

面臨競爭激烈的市場形勢，A公司產品銷售前景令人擔憂，與前五年同期銷售增長率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場還是產品生產后方？結合市場部、人力資源部的調研情況來看：產品研發問題是影響銷售的直接原因，而研發部人才隊伍建設問題是導致研發部門工作進展不順利、影響產品研發速度的根本原因。

一、解決思路對策

從研發人員現狀來分析，其主要問題體現在以下三方面：一是年齡結構斷層現象嚴重。研發部以年輕人居多，從研發部人員結構圖也可以看出：年齡斷層現象嚴重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現斷層，嚴重缺乏具備工作經驗豐富的人員，技術底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。二是缺乏研發經驗豐富人才。工作經驗10年以上人員僅3人，工作經驗在1至3年內的人員28人，占總人員的63.6%.三是人才隊伍綜合型人才欠缺。人員隊伍中具備多領域業務經驗的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊伍中嚴重缺少“多面手”技術人才。

現代企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。傾盡全力打造一支專業理論功底深厚、實踐經驗豐富、結構合理的高素質研發人才隊伍，是公司產品研發取得突破性進展的關鍵環節，也是A公司研發部近期亟待解決的核心問題。加快研發部人才隊伍建設，優化人才隊伍結構，建議從以下幾方面著手解決：

1、建立科學、有效的人才選拔任用機制

科學、有效的人才選拔任用機制是發揮人才潛能機智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優秀人才，既有助于激勵員工發揮潛能、積極創新，又有助于工作的順利開展。目前，研發人員隊伍的優勢在于：員工綜合素質基礎較好，具備一定的專業素質。本科以上學歷人員所占比例近82％，研究生學歷人員占公司研究生學歷人員比例12％。堅持“任人唯賢”、“優勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼備、專業水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養。有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養，把他們培養成在專業上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高。盡可能地創造一個合理、公平的工作環境，提供廣闊的發展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.2、加大人才培養力度、增強人才梯隊建設

結合公司技術領域人力資源現狀來看，加強研發人員的培養、使用是關鍵，逐步構建研發人員梯隊，形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。加年輕人才的培養力度是重中之重。人才的培養方式主要為能力素質的培訓開發、實際工作中的技術指導、在工作任務中賦予一定的權限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業領域培養、提升人才的專業技術能力、綜合管理能力、學習能力等核心能力素質，不斷提高現有人員的素質能力。

一是加強技術培訓、交流。

技術培訓、交流是科研技術人員不斷接受新知識、新信息，關注國內外研發市場、行業新形勢的重要途徑。研發部可積極組織人員參加行業領域專業技術交流或聘請知名專家進行講座培訓。既“走出去、請進來”的形式。例如充分借助項目合作伙伴，合作機構高等院校、科研院所的師資力量和技術力量對員工進行業務培訓，可以及時準確地了解最新的行業信息和發展方向。同時，對于培訓對象的選擇應是基于崗位工作的需要和員工工作業績的表現，為那些績效優秀的核心骨干員工提供培訓機會，一方面有助于其專業水平、研發思路的提升，對實踐工作的指導；一方面亦是對其工作的肯定與激勵，有助于發揮員工在各自崗位上的積極主動性。

二是建立人才的分級培養體系。

逐漸建立階梯式的人才培養體系：對工作經驗豐富的專家顧問、技術管理人員，除完成本崗位的工作任務外，還應按一定的比例賦予其培養、“傳、幫、帶”年輕人的職責；對專業水平拔尖的項目負責人，既要鼓勵、激勵他們發揮潛能、積極創新，又要為其提供技術培訓、交流的機會以增長、拓寬知識信息；對剛剛參加工作不久的開發員，則重在培養和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環和發展后勁。

三是整體方針。

技術人才的梯隊建設，建議以專家顧問為龍頭，以項目負責人為主體，以項目開發員為基礎，堅持引進和培養相結合，不斷優化人才梯隊、保證人才活力，努力實現人盡其才，建立合理的人才梯隊。人才梯隊的建設，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識傳遞和共享的學習氛圍，形成一種學習型的文化。同時，部門領導需要具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好員工關系，做好接班人培養的工作。

3、明確職業發展通道

技術人員職業發展通道亦并非是單一路線制，可以走技術專家、技術管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術管理崗位尋找發展平臺。針對員工的能力素質特點，為其“量身定制”不同的職業發展通道，明確其職業發展方向，以避免因單一的行政路線發展造成職業發展“瓶頸”、職業發展道路堵塞。而職業發展通道需在明確部門人員規劃、職業定位的基礎下開展，只有在落實部門現有人員規劃、崗位規劃后，才能建立科學、合理的用人機制。

4、關注員工職業生涯規劃

職業生涯規劃，對企業而言，是幫助員工找到個人目標和組織發展機會的結合點，為員工提供心理上的滿足，優化配置企業的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業發展目標，并通過有效的方法和手段去逐步實現目標。隨著現代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進一步提高，以人為本、實行員工關系管理、切實提高人力資源的有效性成為現代企業的必然選擇，職業生涯規劃的作用日益凸顯。

建議研發部在進行職業生涯規劃時把握好以下關鍵點：

①明確職業生涯路徑首先明確每個員工的職業生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發展路線和空間，并明確每個崗位的職責和權限。用人部門是員工成長的主要環境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業發展目標，結合部門發展機會綜合分析兩者的結合點。并向人力資源部提供部門人才培養、人力資源戰略規劃建議，逐步實施人才培養計劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發揮人力資源的效能。

②加強溝通進行職業規劃，是部門領導和下屬深度溝通的良好渠道和平臺。部門領導可以適時地結合員工的工作狀態、思想動態，對員工的職業生涯規劃進行調整，主動地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據企業發展的需求、結合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實實工作，從而有效降低骨干員工的流失率。

③注意事項部門管理人員在確定員工職業生涯發展前景時，要考慮的不僅僅是員工的現有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業發展方向，挖掘員工的潛質，充分發揮員工的個人能力，充分調動每個員工的工作積極性，激勵他們為企業的研發事業貢獻力量。

三、落實研發人員人才隊伍建設的關鍵

1、明確研發部門與人力資源部的工作職責

人才隊伍建設并不僅僅是人力資源部門的職責，畢竟，人才隊伍建設和企業戰略的實現必須融入到企業的日常運營中，而且需要高度依賴各部門負責人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負責整個公司人才隊伍建設的規劃、實施，負責整個公司人力資源的宏觀調節與控制，負責用人部門人才隊伍建設的考核與協調等。實際工作中，用人部門直接負責公司各項人力資源政策的落實，履行人力資源規劃、開發、考核激勵及晉升等管理方面的權力與職責。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時接受人力資源部的指導與監督。

公司整體的人力資源規劃是建立在用人部門人才隊伍建設的基礎之上的。只有明確兩者職責的“異”與“同”，才能避免在實施過程中遇到問題時出現相互推諉現象。

2、實際行動力度是落實的砝碼

從上述分析中可以看出：人才隊伍建設是一個相互牽制的循環機制，任一方面都不可忽視，需在實際工作中貫徹、執行。切不可走形式、擺花架子，若制定出“有聲有色”的人才隊伍建設制度，而在實施過程中打折扣、降低執行力度，那么人才隊伍建設問題依然不能徹底解決，只是“水中花、鏡中月”，看起來很美罷了。A公司若要解決產品研發問題，必須在人才隊伍建設上下大力氣、動真功夫，培養和造就一批高水平的項目帶頭人和研發骨干隊伍，為研發工作取得“突破性”進展提供堅實的人才保證；為產品更新提供

第五篇：如何加強人才隊伍建設

加強人才隊伍建設，是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求，是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段，因此，大力實施人才富民戰略，營造人才工作環境，創新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才引進力度，為經濟社會發展提供智力支持和人才保證。

一、要擴大人才隊伍規模。要探索、建立、完善有利于調動干部積極性、創造性的有效機制，激勵現有人才奮發進取，最大限度地發揮他們的聰明才智，為經濟社會發展建功立業。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用機制激勵干部，盤活現有人才總量。積極推進干部人事制度改革，健全和完善行政、企事業單位干部人事管理制度，創造一個人才能進能出、職務能升能降，優者上、平者讓、劣者下的用人環境。堅持用事業留人、待遇留人和感情留人，支持鼓勵在職人才自我脫產進修深造。給發展潛力大的人才壓擔子，進行多崗鍛煉，增加閱歷，積累經驗，促其盡快成才。

二、要優化人才隊伍結構。要認真貫徹《干部任用條例》，嚴格按照程序辦事，落實群眾“四權”，進一步擴大干部選拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失誤責任追究制度，用民主、公開、公平、公正的機制發現人才、選準干部。要充分發揮群眾監督、輿論監督、法紀監督和組織監督的作用，構建監督網絡，形成監督合力。要加大考試錄用、公開選拔、競爭上崗工作力度，在公開選拔、競爭上崗中激勵、發現人才，通過選育管用環環緊扣、在競爭中優勝劣汰，不斷提高黨政干部隊伍的素質。要打破論資排輩的職稱評定模式，對現有專業技術人員職稱采取績效掛鉤的措施，對能力強，技術水平高的實行低職高評，對一些急需專業，特殊崗位所需人員實行低職高聘。對做出貢獻的專業技術人員，按貢獻大小，實行獎勵，激發專業技術人員工作的積極性。

三、要完善人才保障機制。要積極探索有利于調動各類人才積極性的獎懲制度，對有貢獻的科技人員及工作者實行重獎重用。逐步完善福利制度，保證各類人才的福利待遇水平隨著經濟發展不斷提高。構建各類人才終身教育體系，加大繼續教育力度，形成國家、單位、個人三方面負擔的繼續教育投入機制。加大對人才隊伍建設的投入，逐步提高發展性投入用于人才資源開發的比例，把包括合理的人才培訓經費、招選聘經費、科研經費、獎勵經費列入預算。